ĐẠI HỌC DA NANG
TRUONG DAI HOC KINH TE
TRAN XUAN HUY
PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC NGANH NOI TỈNH BÌNH ĐỊNH
LUAN VAN THAC SI QUAN LY KINH TE
M& so: 60.34.04.10
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYÊN TRƯỜNG SƠN
Trang 2Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu
đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả của luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bắt kỳ cơng trình nào khác
Tác giả luận văn
= ae
Trang 3
1 Tính cap thiệt của đề
2 Mục tiêu nghiên cứu
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4 Phương pháp nghiên cứu
5:
6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu wa
CHUONG 1 CO SO LY LUAN ver PHAT TRIEN NGUON NHAN Lye 9
1.1 TONG QUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC 9
1.1.1 Một số khái niệm 22 3
1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Nội vụ ảnh hưởng đến phát triển
16 wo lT 18 19 -19
‘uc cia dé tài
nguồn nhân lực
1.1.3 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực
1.1.4 Mục đích và ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực
1.2 NOI DUNG CUA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC
1.2.1 Phát triển quy mô nguồn nhân lực
1.22 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của tổ
chức . -
1.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.4 Nâng cao động lực thúc đây nguồn nhân lực
1.2.5 Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực _
1.3 NHAN TO ANH HUONG DEN PHAT TRIEN NGUON NHÂN LỰC 35
35
1.3.1 Nhân tổ thuộc về điều kiện tự nhiên
1.3.2 Nhân tổ thuộc về kinh tế - xã hội 1.3.3 Nhân tổ thuộc về người lao động
Trang 41.4.2 Kinh nghiém tir thanh phé Da Ning 40 1.4.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho tỉnh Bình Định AB
TIEU KET CHUONG 1 45
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHAT TRIEN NGUON NHAN N LỰC
NGÀNH NỘI VỤ TỈNH BÌNH ĐỊNH THỜI GIAN QUA 46
2.1 KHAI QUAT VE NGANH NOI VU TINH BINH DINH VA ANH HƯỚNG CỦA NO DEN PHÁT TRIÊN NGUON NHAN LUC NGANH NOI
VỤ ke ` "1
2.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Bình Định 46 2.1.2 Khái quát về ngành Nội vụ tỉnh Bình Định 51 2.1.3 Đặc trưng nguồn nhân lực ngành Nội vụ tỉnh Bình Định 56
2.2 THUC TRANG PHAT TRIEN NGUON NHÂN LỰC NGÀNH NỘI VỤ
TINH BINH ĐỊNH 56
2.2.1 Thực trạng về sự thay đổi quy mô nguồn nhân lực 56 58
2.2.4 Thực trạng về nâng cao động lực thúc đây nguồn nhân lực 70
2.2.5 Thực trạng về tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực 75
2.3 DANH GIA CHUNG VE THUC TRANG PHAT TRIEN NGUON
NHÂN LỰC NGÀNH NỘI VỤ TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH 76
2.3.1 Những kết quả đạt được và hạn chế vẻ phát triển nguồn nhân lực76
2.2.2 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực
2.2.3 Thực trạng về phát triển năng lực nguồn nhân lực
2.3.2 Nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực
ngành Nội vụ tinh Bình Định 79
Trang 53.1.1 Căn cứ vào chiến lược phát triển của ngành Nội vụ -82
3.1.2 Căn cứ vào chiến lược phát triển kinh tế - xã hội tinh Bình Định 84 3.1.3 Căn cứ vào chiến lược phát triển của ngành Nội vụ tỉnh Bình Định 86
3.1.4 Yêu cầu phát triển của ngành Nội vụ tỉnh Bình Định đến năm 2020 .87 3.1.5 Quan 87 3.2 DỰ BÁO TÌNH HÌNH PHÁT TRIÊN 87
3.2.1 Tổng nhu cầu nhân lực chuyên môn nghiệp vụ 7
3.2.2 Dự báo nhu cầu cán bộ lãnh đạo, quản lý .88
3.2.3 Dự báo nhu cầu nhân lực có trình độ cao trong các lĩnh vực 88
3.2.4 Dự báo nhu cầu về trình độ đào tạo zis 33 CAG GIATPHAP GỤ THỂ ¿ scoeoianniiisiirs.ezaarnsaaoasooE 3.3.1 Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực 88
89 95 3.3.4 Giải pháp hoàn thiện nội dung tạo lập môi trường hỗ trợ phát 3.3.2 Giải pháp nâng cao năng lực nguồn nhân lực
3.3.3 Giải pháp nâng cao động lực thúc đầy nguồn nhân lực trién i ii 3.3.5 Các giải pháp hỗ trợ khác 22 ssseseseee T03 TIỂU KÉT CHƯƠNG 3
Trang 6CB, CC, VC cc, VC CN cs cv cvc cvcc CNH - HĐH ĐH DVT HĐND KSA KTTT KT-XH LLCT - HC SL Ths TL TP TS UBND : Cán bộ, công chức, viên chức : Công chức, viên chức : Cử nhân : Cán sự : Chuyên viên : Chuyên viên chính
: Chuyên viên cao cấp
: Cơng nghiệp hóa — hiện đại hóa
: Đại học
: Đơn vị tính
: Hội đồng nhân dân
: Mơ hình KSA gồm: Knowledge (năng lực tư duy), Skill
(kỹ năng thao tác), Attitude (cảm xúc, tình cảm, thái độ) : Kinh tế rường : Kinh tế - xã hội : Lý luận chính trị ~ hành chính Nhân viên : Số lượng : Thạc sĩ Tỉ lệ : Thành phố Tiến sĩ
Trang 7
Số hiệu Ten bang Trang
bang
2.1 | Diện tích, dân số và đơn vị hành chính Bình Định năm |_ 49
2016
22 | Tốc độ tăng tông sản phim trên địa bàn giai đoạn 2012-—| 50
2016
23 [Cơ cấu tông sản phẩm trên địa bàn phân theo khu vực|_ 50
kinh tế giai đoạn 2012 - 2016
24 | Cơ câu tỉ lệ giữa nhân lực ngành Nội vụ cập tinh va cap| 54 huyện ở Bình Định năm 2016
2.5 | Tông sô biên chê được giao và tông sô nhân lực ngành | 5Š
Nội vụ hiện có của Bình Định năm 2016
2.6 | Nhân lực ngành Nội vụ tỉnh Bình Định giai doan 2012 —| 57 2016
2.7 | Sô lượng và tốc độ phát triên sô lượng nhân lực ngành | 57 Nội vụ tỉnh Bình Định giai đoạn 2012 - 2016
28 [Cơ câu nhân lực theo ngạch CC, VC của ngành Nội vụ 58
tinh Bình Định năm 2016
29, [Số lượng nữ, đảng viên, dân tộc thiêu số ngành Nội vụ 60
tinh Bình Định năm 2016
2-10 [Số lượng nhân lực nữ ngành Nội vụ tỉnh Bình Định giai 61
doan 2012 - 2016
2.11 | Số lượng và tốc độ phát triên số lượng nhân lực nữ ngành |_ 62 Nội vụ tỉnh Bình Định giai đoạn 2012 - 2016
Trang 8năm 2016
2.13 | Cơ câu nhân lực ngành Nội vụ tỉnh Bình Định chia theo | 64
độ tuôi giai đoạn 2012 — 2016
2.14 | Cơ câu nhân lực theo trình độ đào tạo của ngành Nội vụ |_ 65 tỉnh Bình Định giai đoạn 2012 ~ 2016
2.15 | Cơ cầu nhân lực theo trình độ ngoại ngữ của ngành Nội |_ 66
vụ tỉnh Bình Định năm 2016
2.16 | Hiện trạng trình độ tin học của nhân lực ngành Nội vụ|_ 67
tỉnh Bình Định năm 2016
2.17 |Hiện trạng trình độ lý luận chính trị - hành chính cial 69 nhân lực ngành Nội vụ tỉnh Bình Định năm 2016
2.18 [Trình độ lý luận chính trị - hành chính của nhân lực|_ 70 ngành Nội vụ tỉnh Bình Định giai đoạn 2012 - 2016
2.19 | Số lượng CC, VỀ ngành Nội vụ tỉnh Bình Định được bỗ|_ 74 nhiệm, bổ nhiệm lại và nâng ngạch giai đoạn 2012 —
2016
2.20 | Số lượt CC, VC ngành Nội vụ tỉnh Bình Định được cử đi |_ 75
đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2012 - 2016
3.1 | Xác định kỹ năng cân có của cơng chức ngành Nội vụ|_ 92 tỉnh Bình Định
Trang 9Số hiệu 'Tên hình Trang
hình
3.1, | Quy trình xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực | §2
Trang 10“Dé phat triển, mỗi quốc qua phải dựa vào các nguồn lực cơ bản: nguồn
nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học công nghệ, nguồn vốn
Trong đó nguồn lực con người luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất cho
sự phát triển ” [21, tr.4] Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực quốc gia có vị trí trung tâm và tắm quan trọng hàng đầu nhằm phát huy mọi tiềm năng của
lao động xã hội cho phát triển
Trong khu vực nhà nước, nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng bởi đó là những người nhân danh sử dụng quyền lực nhà nước, thể chế hóa đường lối của Đảng thành chính sách, pháp luật của Nhà nước và đưa chính sách, pháp luật vào thực tiễn đời sống xã hội Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công - đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CB, CC, VC) sẽ góp phần to lớn vào phát triển kinh tế - xã hội (KT — XH) của đất nước
Nguồn nhân lực ngành Nội vụ ở địa phương là một bộ phận của nguồn
nhân lực trong khu vực công, có những nhiệm vụ tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân (UBND) thực hiện chức năng quản lý nhà nước về Nội vụ, gồm: tô chức bộ máy; biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp; cải cách hành
chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; CB, CC, VC; tổ chức
hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen
thưởng, Vì tầm quan trọng của nguồn nhân lực ngành Nội vụ nên phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ là hết sức quan trọng nhằm thúc đẩy nền
hành chính nhà nước hoạt động hiệu lực, hiệu quả, góp phần phát triển KT -
XH đất nước
Trong những năm qua, nguồn nhân lực ngành Nội vụ của tinh Bình Định
Trang 11được đầu tư, Tuy nhiên, hiện nay chất lượng nguồn nhân lực ngành Nội vụ
tỉnh Bình Định vẫn chưa đáp ứng tốt yêu cầu đặt ra, vẫn còn nhiều hạn chế,
tồn tại như: chưa tương xứng giữa vị tri việc làm và trình độ được đào tạo;
đào tạo, bồi đưỡng cán bộ, công chức (CB, CC) làm công tác tổ chức nhà
nước còn chậm; năng lực chuyên môn và kỹ năng hành chính chưa đáp ứng
tốt yêu cầu trong tình hình mới; chế độ thu hút còn hạn chế; chính sách đãi
ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao chưa tạo động lực khuyến khích đáng kể, Do đó, yêu cầu đặt ra là giải quyết những khó khăn, hạn chế hiện tại nhằm phát triển hơn nữa nguồn nhân lực ngành Nội vụ tỉnh Bình Định trong tương lai đang cấp thiết và quan trọng hơn bao giờ hết Vì lý do đó, tác giả chọn đề
tài: “Phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ tính Bình Định” đề làm luận
văn thạc sĩ (Th§) chuyên ngành Quản lý kinh tế 2 Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hoá cơ sở lý luận, pháp lý và thực tiễn để hình thành khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ, tác giả tiền hành
phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành Nội vụ tỉnh Bình
Định, từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ tỉnh Bình Định
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ tỉnh Bình Định (chú yếu là công
chức, viên chức biên chế tại Sở Nội vụ và các Phòng Nội vụ cấp huyện, thị xã,
Trang 12ngoài ra, có tham khảo kinh nghiệm của một số địa phương trong nước
~ Thời gian: Các số liệu, thông tin được sử dụng, phân tích trong phần thực trạng chủ yếu trong giai đoạn 5 năm (fừ năm 2012 - 2016); định hướng, giải pháp cho tầm nhìn đến năm 2020
~ Về nội dung: Nghiên cứu các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ tỉnh Bình Định
4 Phương pháp nghiên cứu
~ Phương pháp thu thập thông tin: Tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp
thu thập thông tin thứ cấp: nghiên cứu, tham khảo trong các công trình, đề tải
đã được cơng bố như giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội; các đề tài khoa học, sách có liên quan; các luận văn ThS; các báo cáo tông kết, đánh giá có liên quan của tỉnh Bình Định; các số liệu thống kê của Cục Thống kê tỉnh Bình Định,
~ Phương pháp xử lÿ thông tin: Tác giả phân tích định tính kết hợp với phân tích định lượng (chú yếu bằng phan mém Microsoft Office Excel)
5 Bố cục của đề tài
Luận văn được trình bày làm 03 phần: phần mở đầu, phần nội dung, phan kết luận và kiến nghị Trong đó, phần nội dung có kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ tỉnh Bình
Định
Trang 13tích trên nhiều khía cạnh, tiêu biểu là một số nghiên cứu sau:
Bùi Sỹ Tuan (2011), Nang cao nguồn nhân lực nhằm đáp ứng như câu
xuất khẩu lao động của Liệt Nam đến năm 2020, Luận án tiễn sĩ Kinh
Thành phố Hồ Chí Minh Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất khâu lao động của Việt Nam (thực trạng đến hết năm 2010), tác giả đã đề xuất một số giải pháp cho giai đoạn 2011 - 2020 như: nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng tuyên
chọn và đào tạo lao động; nhóm giải pháp về cơ chế chính sách của Nhà
nước; nhóm giải pháp về thị trường xuất khâu lao động; nhóm giải pháp về day mạnh phát triển kinh tế — xã hội và chăm sóc sức khỏe cộng đồng, [50] Tuy nhiên, luận án không nghiên cứu chuyên biệt đối với nguồn nhân lực của ngành Nội vụ mà nghiên cứu nguồn nhân lực nói chung nhằm đưa ra các giải pháp từ góc độ đáp ứng nhu cầu xuất khâu lao động của Việt Nam
Lê Thanh Huyền (2013), Nghiên cứu phát triển nguôn nhân lực ngành
Nội vụ trong phạm vi chức năng đào tạo của trường Đại học Nội vụ Hà Nội,
Đề tài khoa học cấp Bộ, Hà Nội Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực
tiễn về đảo tạo phát triển nguồn nhân lực cho ngành Nội vụ trong phạm vĩ
chức năng, nhiệm vụ của trường Đại học (ĐH) Nội vụ Hà Nội, đề tài đã đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực cho ngành Nội vụ ở trường ĐH Nội vụ Hà Nội nói riêng, khẳng định vai trò, tầm quan trọng và sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực cho ngành Nội vụ ở
trường ĐH Nội vụ Hà Nội trong giai đoạn hiện nay Từ đó, đề tài để xuất một số giải pháp tô chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho ngành Nội vụ, bao
Trang 14phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ trong phạm vi chức năng đảo tạo của trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Nguyễn Tan Huy (2006), Phát triển nguôn nhân lực ngành Nội vụ các tính Tây Nguyên thời kỳ cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa, Luận văn ThS Hành chính cơng, Thành phơ Hồ Chí Minh Bằng việc nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ các tinh Tây Nguyên, đề tài đã đề xuất các giải pháp quan trọng nhằm hướng đến phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ các tỉnh Tây Nguyên đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực trong thời kỳ cơng nghiệp hóa — hiện đại hóa (CNH - HĐH) đất nước như: gắn quy hoạch nguồn nhân lực với quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng; chú trọng
phát triển nguồn nhân lực địa phương; sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trẻ,
nguồn nhân lực chất lượng cao; nâng cao lương, phúc lợi và các chế độ, chính sách khác [22] Tuy nhiên, luận văn không nhóm cái giải pháp trên cơ sở bám sát nội hàm của khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” mà đưa ra các giải
pháp cụ thể dựa trên các hạn chế và nguyên nhân của hạn chế cụ thể của các
tỉnh Tây Nguyên
Từ Thị Vinh (2013), “Phát triển nguôn nhân lực y tế xã, phường, thị
trần tại tỉnh Bình Định ", Luận văn ThS Kinh tế phát triển, Đà Nẵng Qua việc
hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, tác giả đã phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế xã tai tinh Binh Định thời gian qua để từ đó đề xuất giải pháp đề phát triển
nguồn nhân lực y tế xã tại tỉnh Bình Định thời gian tới Các giải pháp tác giả
Trang 15
thần và cơ hội thăng tiến Tuy luận văn nghiên cứu về nguồn nhân lực ngành y tế cấp xã nhưng qua cơng trình này, người nghiên cứu khác đã kế thừa được khung lý thuyết có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và những yếu tố về điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa — xã hội có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Bình Định [57]
Phạm Minh Tú (2011), “Phát triển nguôn nhân lực ngành Giáo dục tỉnh
Binh Định ", Luận văn ThS Kinh tế phát triên, Đà Nẵng Ở đề tài này, chương
1, tác giả kế thừa được nội dung: Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực Ở chương 3, tác giả
nhân lực ngành giáo dục Bình Định (có thể áp dụng hiệu quả cho ngành Nội vụ
tỉnh Bình Định) như: giải pháp phát triển số lượng,
nâng cao năng lực; giải pháp phát triển động cơ thúc đây nguôn nhân lực [49] Tuy nhiên, luận văn chỉ tập trung khảo sát nhân lực ngành Giáo dục Bình Định
thừa được các giải pháp phát triển nguồn
n định cơ cấu; giải pháp
Nguyễn Phan Sang (2015), “Phát triển nguôn nhân lực tại công ty cổ
phân xuất nhập khẩu thủy sản miền Trung”, Luận văn ThS Quản trị kinh
doanh, Đà Nẵng Thông quan nghiên cứu mơ hình KSA trong phát triển nhân lực nói chung, tác giả đã nghiên cứu, hệ thống hóa và làm rõ những cơ sở lý
luận về phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức; phân tích, đánh giá thực
trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần xuất nhập khẩu thủy sản Miễn Trung, tìm ra những nguyên nhân và hạn chế để đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty So với nhiều
đề tài nghiên cứu dựa theo mô hình KSA, luận văn đã bổ sung thêm nội dung
Trang 16Bình Định nhưng người nghiên cứu cũng đã kế thừa được khung lý thuyết từ đề tài này Đặc biệt các giải pháp đưa ra ở chương 3 của luận văn đã gợi ý cho các nhà nghiên cứu nhiều cách thức, biện pháp phát triển nguồn nhân lực hiệu quả như: khuyến khích người lao động học tập, chia sẻ kiến thức; xây dựng
cơ chế khuyến khích người lao động sáng tạo trong cơng việc; xây dựng chính
sách thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao; các giải pháp nâng
cao chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ [37]
Báo cáo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc day” - ThS Nguyễn Văn Long (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ, ĐH Đà Nẵng số 4 (39) Theo nội dung bài viết: Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản
phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt
vào một vị trí quan trọng Thúc đây người lao động làm việc hiệu quả là vấn
đề hết sức quan trọng trong các tổ chức Người lao động làm việc nhiệt tình,
năng suất và hiệu quả cơng việc cao thì các mục tiêu của tô chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển [26]
Bên cạnh đó, về lý luận cũng có nhiều quan điểm vẻ phát triển nguồn
nhân lực, điển hình như Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên và các tác giả Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2007) Giáo trình đã
giới thiệu một cách tông quan về quản trị nguồn nhân lực Nội dung giáo trình
có 8 chương Trong đó, chương 8: “Dao tạo và phát triển nguồn nhân lực”, chương này trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung [51]
Trang 17khu vực cơng; qua đó, tác giả còn nghiên cứu tình hình nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam đề làm cơ sở lý luận và thực tiễn để đưa ra các giải phát nhằm phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, đặc biệt là đội ngũ CB, CC trong nền công vụ ở Việt Nam hiện nay [18]
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Điềm (2011), Giáo trình Quán đj nhân lực Giáo trình có 19 chương, chương 9 có nội dung: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tài liệu là nguồn tham khảo quan trọng cho tác giả khi đưa ra giải pháp xây dựng động cơ, môi trường học tập nhằm phát triển năng lực công chức ngành Nội vụ tỉnh Bình Định [33]
Ngoài các nghiên cứu trên, vẫn còn nhiễu nghiên cứu của các tác giả
khác nhằm đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở nhiều ngành
hoặc lĩnh vực cụ thể như: thủy sản, du lịch, tôn giáo, ngành điện, một số phương nhất định Các đề
¡ đều có những nghiên cứu và đề cập theo
nhiều mức độ đối với phát triển nguồn nhân lực
Nhìn chung, thực tiễn nghiên cứu có nhiều cơng trình khoa học để cập
đến phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ nói riêng Tuy nhiên, cho đến nay chưa có cơng trình khoa học nào đi sâu nghiên cứu có hệ thống và chuyên biệt về phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ tỉnh Bình Định Vì vậy, luận văn này (trên cơ sở có kế thừa) sẽ tiếp tục nghiên cứu và góp phần làm phong phú thêm các vấn đề lý luận và
Trang 181.1 TONG QUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC
1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực
Nhân lực chỉ là sức người, bao hàm cá sức mạnh vật chất và sức mạnh
tỉnh thần, cả ở mặt zả/ và mặt đức [1, tr.544],
Có ý kiến cho rằng nhân lực thuần túy là sức lực người lao động thẻ hiện trên lao động cơ bắp, có ý kiến hiểu nhân lực chỉ người lao động trực tiếp bằng sức lực Từ đó, hiểu nhân lực là toàn bộ đội ngũ người lao động hiện có trong một tô chức Cách đẻ cập như thế phần nào mới chỉ phản ánh được tính
hình thức của vấn dé nhưng hoàn toàn phiến diện và khơng mang tính tổng
quát Vì vậy, đê có cách hiểu đúng và phản ánh rõ bản chất hoạt động lao
động của lực lượng nhân viên trong tổ chức, nhân lực phải được xem là tổng
hợp các khả năng về thê lực và trí lực của con người [25, tr.20]
Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gôm thể lực, trí lực
và nhân cách của họ được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất
b Nguôn nhân lực
Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân
lực Nguồn nhân lực là tổng thể những yếu tổ về thể chất và tỉnh thần (phẩm
chất đạo đức, trình độ chính trị, học vấn, nghề nghiệp, vị thế xã hội, .) tạo
thành năng /ực của con người với tư cách chủ thễ hoạt động có thễ huy động, khai thác đề thúc day sự phát triển xã hội Nguồn nhân lực nói lên tiềm nang của con người cả về lượng về chất [I, tr.544]
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và
Trang 19lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước [19, tr.554]
Nguồn nhân lực là lực lượng lao động với thé luc, tri tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng tham gia
vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước [27, tr.570]
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân
số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là
tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn
sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó” [17]-
Các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp cận nhưng
đều có điểm chung khi cho rằng đó là khái niệm về số dân cư, cơ cấu dân cư
m về thể chất,
và chất lượng dân cư của một đất nước với tất cả các đặc
tỉnh thần, sức khoẻ, trí tuệ, năng lực, phâm chất và lịch sử của dân tộc đó
Dựa vào những quan niệm trên ta thấy rằng, nguồn nhân lực trong một tô
chức sẽ bao gồm các mặt cơ bản sau:
(1) Về số lượng của nhân viên trong tổ chức: Thể hiện quy mô của tô
chức, số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số lượng ít, quy mô tổ chức nhỏ
(2) Về cơ cấu nhân viên trong tổ chức: Thể hiện tính đa dang cơ cấu
nhân viên trong tô chức qua trình độ, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị Tinh đa dạng cơ cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh của nguồn
nhân lực trong tô chức
(3) Lẻ chất lượng nhân viên trong tổ chức: Chất lượng nhân viên được
hiểu là năng lực của họ trong công việc và cuộc sống Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu chí sau: trí lực, thể lực và đạo đức
Trang 20con người (trước hết và cơ bản nhất là tiêm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc
một cơ cấu KT - XH nhất định
€ Phát triển nguồn nhân lực
* Phát triển
Phát triển là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn
giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn [I, tr.544]
Trong tô chức, phát triên là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và
động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu
của tổ chức Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những
kinh nghiệm khác nữa
* Phát triển nguôn nhân lực
Cho đến nay, do xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triên nguồn nhân lực:
Theo UNESCO và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và sự đáp ứng yêu cầu của việc làm
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì phát triển nguồn nhân lực theo
nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm ca van dé
đào tạo nói chung mà cịn là phát triển năng lực đó của con người đề tiền tới
có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân
Theo Liên hiệp quốc (ƯN) thì khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao
gém giéo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm
thúc đây phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống
Tác giả Christian Batal thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực là phát
triển về năng lực và động cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái
Trang 21niệm “nghiệp vụ chuyên môn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thê, thì khái
niệm năng lực mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp
hơn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong một thế
biển động Năng lực, xét theo phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng với “kiến thức”, “kỹ năng” và “hành vi thái độ” cần huy động dé có thể thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc
Harbison và Myer thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội
Ở nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:
- Theo GS.TS Pham Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về
cơ bản là tăng giá trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hỗn, thể lực, làm cho con người trở thành những người lao động có
năng lực và phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát
triển kinh tế - xã hội, của sự nghiệp cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất
nước” [I7]
- Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì: “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đôi hành vĩ nghề nghiệp của người lao động” [33]
Dưới góc độ vĩ mơ, phát triển nguồn nhân lực là tơng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thê chất và phâm chất tâm lý xã hội), nhằm
đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế — xã hội trong
từng giai đoạn phát triển
Có thể hiểu theo góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo
ra sự thay đổi về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ Nói cách
Trang 22nhân lực, chất lượng này cần được hiểu gồm năng lực và động cơ người lao động để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tô chức
Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm được hiểu ở góc độ hồn thiện và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh số lượng nguồn nhân lực hợp lý Như vậy, có thể hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực như sau: Phát triển nguồn nhân lực là tông thê các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, trình độ, thể chất, phẩm chất và tâm lý xã hội) và điều chỉnh hợp lý về số lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi nguồn nhân lực
4L Năng lực của người lao động
Năng lực của người lao động là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người
Nang lực mỗi người không giống nhau, nó được hình thành trong quá
trình phát triển của con người trong xã hội Nghĩa là có bao nhiêu hình thức
hoạt động của con người thì có bấy nhiêu loại năng lực Trong mỗi chuyên ngành còn biểu hiện năng lực ở mỗi góc độ đảm nhiệm khác nhau Biết được khả năng của người đó, lãnh đạo sẽ giao nhiệm vụ tương xứng để trong một thời gian nhất định như nhau, họ sẽ hồn thành cơng việc tốt hơn những người khác
Việc năng lực có biểu hiện và phát huy được hay không phụ thuộc chủ yếu vào người lãnh đạo, bỡi nếu người lãnh đạo không phát hiện ra và tạo
điều kiện cho mầm mồng đó phát triển thì sự thui chột khả năng của người đó là điều tất
Giữa hiệu lực, năng lực và hiệu quả có mối quan hệ:
- Một tổ
Trang 23~ Để nâng cao hiệu lực, hiệu quả phải đây mạnh xây dựng năng lực người lao động
- Để đánh giá năng lực cần dựa vào những tiêu chí, thước đo cụ thể phản ánh hiệu lực, hiệu quả làm việc của người lao động [20]
e Động lực thúc đây người lao động
Động lực là cái có tác dụng chỉ phối, thúc đây con người suy nghĩ và hành động Đó chính là sức mạnh thúc đây con người hoạt động, chi đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu để đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu cá nhân [44, tr.266]
Động lực thúc đây chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lịng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định; là những tác động hướng đích của tổ chức nhằm khích lệ người lao động nâng cao thành tích và giúp họ hồn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả
Động cơ thúc đây có thể giúp tuyển dụng và giữ lại được những người lao động có năng lực Động cơ làm việc có thể được xác định dựa trên cấp độ và sự kiên trì về sinh lực và sự cam kết trong việc thực hiện công việc được
giao và các trách nhiệm đối với công việc để công việc được hiệu quả theo
chiến lược của tổ chức Các công cụ khuyến khích nhân viên có thể là các khoản được trả bằng tiền và không phải bằng tiền, có thê áp dụng hình thức khuyến khích cá nhân và nhóm làm việc Các phần thưởng gồm hai loại: phần thưởng bên trong và phần thưởng từ bên ngoài Phần thưởng bên trong là sự thỏa mãn mà một người cảm nhận được từ việc thực hiện một hành động cụ thể; phần thưởng bên ngoài được tạo ra bỡi những người khác, chẳng hạn là sự thăng tiến và trả lương cao từ nhà quản lý để động viên người lao động
Trang 24& Nhân lực ngành Nội vu
Ngành là một phạm trù chỉ tông thể những đơn vị, tổ chức sản xuất kinh doanh có cùng cơ cấu kinh tế - kỹ thuật hay các tổ chức, đơn vị hoạt động với
mục đích giống nhau (như cùng sản xuất ra một loại sản phẩm, cùng thực hiện
một loại địch vụ, hay cùng thực hiện một hoạt động sự nghiệp nào đó) [I5]
Trên thực tế, cịn có cách hiểu “ngành” là một hệ thống cơ quan nhà
nước từ trung ương tới địa phương Ví dụ: khi nói đến ngành Nội vụ thì được hiểu là một hệ thống các cơ quan hoạt động trong lĩnh vực Nội vụ từ trung ương đến địa phương
Nhân lực ngành Nội vụ theo quy định hiện hành gồm các chức danh
công chức, viên chức, người lao động trong các cơ quan, đơn vị thuộc và trực
thuộc Sở Nội vụ và các công chức thực hiện công tác chuyên môn, nghiệp vụ
trong các cơ quan Phòng Nội vụ
Như vậy, nhân lực ngành Nội vụ được chỉ định cụ thể với 03 đối tượng:
~ Công chức ngành Nội vụ: Lực lượng này là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bỗ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong ngành Nội vụ ở
cấp tỉnh và cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [34]
~ Viên chức ngành Nội vụ: Họ là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Nội vu,
theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [35]
~ Người lao động (làm việc hợp đồng): Họ làm việc hợp đơng có thời
Trang 251.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Nội vụ ảnh hướng đến phát
triển nguồn nhân lực
~ Đặc trưng về chức năng, nhiệm vụ đóng vai trò quyết định đến mục tiêu quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực được phân công Nguồn nhân lực ngành Nội vụ nhân danh quyền lực nhà nước thực hiện nhiều chức năng quan
trọng về Nội vụ như: tổ chức bộ máy; biên chế các cơ quan hành chính, sự
nghiệp; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính;
CB, CC, VC nhà nước; tô chức hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ
nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng
~ Đặc trưng về sự nhân danh quyền lực nhà nước nên nguồn nhân lực
ngành Nội vụ được yêu cầu cao hơn về thái độ, nhận thức, bản lĩnh chính trị,
đạo đức cách mạng (phòng, chồng tiêu cực trong bó trí cán bộ)
- Dac trưng về chuyên môn, nghiệp vụ nhằm giúp phát triển tổ chức chính quyền nhà nước, nâng cao hiệu lực hiệu quả cải cách hành chính nhà
nước, văn thư, lưu trữ, thi đua, khen thưởng cho chính quyền địa phương tỉnh
Bình Định nên nguồn nhân lực ngành Nội vụ được yêu cầu chuyên sâu hơn về
kiến thức tổ chức nhà nước và quản trị nguồn nhân lực (tổ chức chính quyền nhà nước, cải cách hành chính, quản lý CB, CC, VC, )
- Đặc trưng về kỹ năng giúp phát triển nguồn nhân lực địa phương về kỹ
năng hành chính thơng qua các khóa đào tạo, bồi đưỡng do Sở Nội vụ tổ chức
hoặc phối hợp tổ chức; đặc trưng vẻ thái độ, nhận thức có tác động nêu sương, biêu dương đạo đức công vụ, Cụ thẻ, được yêu cầu cao hơn vẻ kỹ
năng hành chính như kỹ năng soạn thảo văn bản, kỳ năng tô chức, nghiệp vụ
công tác dân vận, nghiệp vụ văn thư — lưu trữ
~ Được tuyển dụng theo luật; bản lĩnh chính trị vững vàng; kiến thức tổ chức nhà nước và quản trị nguồn nhân lực; có chuyên môn sâu về công tác
Trang 261.1.3 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực
Nguyên tắc là thuật ngữ được lý giải theo nhiều cách khác nhau nhưng nhìn chung đều đề chỉ những điều cơ bản, nhất định phải tuân theo
Có thể hiểu: Nguyên tắc là những chuân mực mà cá nhân, tô chức phải dựa vào đó trong quá trình hoạt động; hay nói cách khác, đó là những tiêu chuẩn định hướng hành vi của con người, tơ chức
Như vậy, có thể đưa ra quan niệm về nguyên tắc sử dụng cơng chức hành chính nhà nước:
Việc phát triển nguồn nhân lực cần tuân thủ các nguyên tắc sau:
Thứ nhất, con người hồn tồn có năng lực phát triển Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của tô chức cũng như cá nhân họ
Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến của mình cho tổ chức
Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau, hoàn tồn có thể đạt được mục tiêu của tô chức và lợi ích của người lao động Sự phát triển của một tố chức phụ thuộc vào nguồn lực
của tổ chức đó, khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong cơng việc
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:
~ Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tơ chức
~ Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ
~ Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người
lao động làm ra để bù lại những chỉ phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ
Trang 27~ Ôn định để phát triển
- Có những cơ hội thăng tiền
~ Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, công hiến được nhiều
nhất; được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ
Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kẻ,
vì phát triển nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất [Š1, tr.195]
1.1.4 Mục đích và ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực
a Mục đích phát triển nguồn nhân lực
Mục đích chung của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa các nguồn lực, nâng cao các nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tơ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, năm
vững những nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng
của họ với công việc trong tương lai
Những mục tiêu cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong một tô chức là: ~ Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và tồn tơ
chức bằng những hoạt động đào tạo có tơ chức của những nhỏm khác nhau, thực
hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đảo tạo của người lao động ở mọi trình độ
~ Tạo ra nguồn nhân lực đủ vẻ số lượng, đồng bộ về cơ cấu ngành nghề,
chất lượng tốt dé đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức trong từng thời
kỳ nhất định
~ Xây dựng phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời
kỳ nhất định phù hợp với tiềm năng của tổ chức
~ Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và
lĩnh vực có liên quan
Trang 28lao động, thông tin ngược chiều liên quan đến bộ phận, đến động cơ của
người lao động
b Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực
AMột là, phát triển nguồn nhân lực là con đường giúp cho các đơn vị, tô chức nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc
Hai là, phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa đối với sự phát triển của các tỗ chức, đơn vị, do vậy đặt ra những yêu cầu cao về phương diện thể
lực, trí lực và phẩm chất tâm lý, trong đó, nâng cao chất lượng về trí lực (kiến
thức, trình độ chun mơn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi)
Ba là, phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện để nâng cao kiến thức,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; phát triển kỹ năng; nâng cao nhận thức đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai
Bồn là, phát triển nguồn nhân lực giúp cho lãnh đạo các tổ chức, đơn vị có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, đơn vị mình
1.2 NOI DUNG CUA PHAT TRIÊN NGUON NHAN LUC
1.2.1 Phát triển quy mô nguồn nhân lực
Quy mô về mặt danh từ là độ rộng lớn về mặt tổ chức; về mặt tính từ là có độ rộng lớn về khuôn khô hay về mặt tô chức [65]
Khi nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, ngành, địa phương
hay một quốc gia, vấn đề nghiên cứu thường đặt ra là hiện tại có bao nhiêu
người và cần có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai, đó là câu hỏi cho
việc xác định số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực là số lượng tuyệt đối của nguồn nhân lực trong
một tô chức, địa phương
Trang 29Phát triển nguồn nhân lực trước hết là làm gia tăng số lượng tuyệt đối của nguồn nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Tiêu chí biểu hiện của nó là số lượng nguồn nhân lực được tăng
thêm qua mỗi thời kỳ và tốc độ tăng thêm của nguồn nhân lực đó Phải phát
triển số lượng nguồn nhân lực của đơn vị, tổ chức, địa phương bởi lẽ đây là đi
đó; là một quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn
nhân lực
Để phát triển số lượng nguồn nhân lực cần phải: Trên cơ sở phân tích
kiện để hồn thành các nhiệm vụ đặt ra cho đơn vị, tổ chức, địa phương
công việc, định mức công việc và khối lượng công việc phải hoàn thành để xác định số lượng nguồn nhân lực cần có
Vì vậy, các đơn vị, tổ chức, địa phương cần căn cứ vào chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội của đơn vị, tổ chức, địa phương mình nhằm tìm ra và chuẩn bị một số lượng nhân lực thích hợp phục vụ cho mục tiêu của đơn vị, tổ chức, địa phương
Các tiêu chí đánh giá số lượng nguồn nhân lực gồm có:
(1) Tổng số nhân lực;
(2) Tốc độ phát triển tông số nhân lực; (3) Số lượng các loại hình nhãn lực;
(4) Tốc độ phát triển số lượng các loại hình nhân lực
1.2.2 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức
Cơ cấu nguồn nhân lực là tỉ trọng của các thành phần, các bộ phận cầu thành lực lượng công chức của một ngành, một cơ quan nhà nước và các bộ phân cấu thành đó có mối liên hệ, tương tác lẫn nhau
Một ngành muốn phát triển tồn diện, vững mạnh thì cơ cấu nguồn nhân
lực phải đảm bảo theo một tỉ lệ nhất định đề thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ
Trang 30Trước hết, các tổ chức cần phải xác định được mục tiêu trong từng giai
đoạn cụ thể Mục tiêu phải đảm bảo tính cụ thể, tính đo lường, có thể khả thi, thực tế và phải ấn định thời gian để đạt được mục tiêu đó của một tổ chức,
đơn vị
Từ mục tiêu đã được xác định, tô chức, đơn vị xác định nhiệm vụ phải làm để đạt được mục tiêu đó, vì mục tiêu gắn với giai đoạn khác nhau nên nhiệm vụ của tô chức trong từng giai đoạn cũng khác nhau
Cơ cầu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tô chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức Đề xác lập cơ cầu hợp lý thì cơ cấu này phải thường xuyên bám sát nhiệm vụ, mục tiêu dé phục vụ cho mục tiêu của tổ chức Để đảm báo thực hiện nhiệm vụ đạt được mục tiêu của tơ chức thì cần phải xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù
hợp với các nhiệm vụ đã được xác định Nếu thừa về cơ cấu nguồn nhân lực
thì gây lãng phí, nếu thiếu về cơ cấu nguồn nhân lực dẫn đến khơng hồn
thành nhiệm vụ xét về tính đồng bộ của một tổ chức
Cơ cầu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Ngoài ra, khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực người ta thường đề cập đến mức độ phù hợp về cơ cấu, nhất là cơ cấu ngành nghề của nguồn nhân lực hiện có và khả năng phát triển trong tương lai
Xác định cơ cầu nguôn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân
lực sao cho cơ cấu đó đáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tố
chức, đơn vị Việc xác định cơ cầu nguồn nhân lực rất quan trọng bỡi lẽ
nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tô chức, đơn vị chỉ có thể được thực hiện
thắng lợi khi cơ cầu nguồn nhân lực được xác định đúng đắn và phù hợp Để
xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào:
AMột là, các loại nhiệm vụ và qui mô loại nhiệm vụ của đơn vị, tổ chức
Trang 31nhu cầu loại hình nhân lực cho từng loại công việc cụ thê với số lượng hợp lý; Hai là, mức độ hồn thành cơng việc của người lao động khi thực hiện các nhiệm vụ;
Ba là, các điều kiện về vật chất để hỗ trợ cho người lao động làm việc
như máy móc, thiết bị,
Các tiêu chí đánh giá cơ cầu nguồn nhân lực gồm có:
(1) Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; (2) Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề;
(3) Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ ti, giới tính;
(4) Cơ cấu nguồn nhân lực theo vùng, 1.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình cải thiện, tăng cường,
những năng lực của người lao động đẻ đáp ứng nhu cầu đặt ra trong tương lai
của tô chức
Benjamin Bloom đã đưa ra mơ hình KSA nhằm phát triển năng lực cá nhân Mơ hình KSA gồm: Knowledge (năng lực tư duy), Skill (ky ning thao
tac), Attitude (cảm xúc, tình cảm, thái độ)
a Nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động
Kiến thức là những điều hiểu biết có được của con người về thế giới tự nhiên và xã hội nhờ học tập trong trường và từng trải trong thực tế cuộc sống
Kiến thức thu thập được trong nhà trường là kiến thức ban đầu làm cơ sở
cho sự phát triển năng lực trí tuệ trong suốt cuộc đời của con người Có thể hiểu, đề cập đến kiến thức là đề cập đến trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Nghẻ là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công lao
động xã hi Nó là tổng hợp của sự hiểu biết và thói quen trong lao động mà
con người tiếp thu được do kết quả đào tạo chuyên mơn và tích lũy trong quá
Trang 32Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là trình độ mà sự hiểu biết của nó sâu hơn sự hiểu biết để có được một nghề Nó địi hỏi một kiến thức lý thuyết
chuyên sâu hơn và kỹ năng thực hành cụ thê hơn trong một phạm vi hẹp hơn, phủ hợp với yêu cầu của một tô chức
Trình độ chun mơn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng
lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cu thé nắm ving
được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể
thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho
một phạm vi nghề nghiệp nhất định
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của một công việc là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) hợp
thành một tông thê thống nhất, cần thiết để có thẻ nắm vững một cấp độ việc
làm nào đó, có ý nghĩa để có thể đảm nhiệm một vị trí, một cơng việc hay nghề nghiệp cụ thể
Vì vậy, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ rất có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và
hiệu quả công việc
~ Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi để phát triển người lao động bing nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua hoạt động giáo dục và đảo tạo là nền tảng để người lao động phát triển kỹ năng và nhận thức trong quá trình
lao động sáng tạo và hiệu quả
Trong đào tạo, bao gồm cả đảo tạo dài hạn và ngắn hạn; dao tao theo
trường lớp, đào tạo trong môi trường làm việc thực tiễn
Trang 33(1) Số lượng về trình độ chun mơn, nghiệp vụ của người lao động đã đạt được như: trình độ đại học, cao đẳng, trung cất
(2) Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (đại học, cao đẳng, trung cấp, .) trong tông số;
(3) Số lượng nhân lực được đảo tạo chuyên môn, nghiệp vụ ở các trình độ hàng năm
Do vậy, để phát triển nguồn nhân lực thì tổ chức cần phải quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
b Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động
Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết đề thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó Kỹ năng chỉ
có thể lĩnh hội được thơng qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế Nói
một cách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thơng qua thực làm, cùng với việc chủ động áp dụng các phương pháp cụ thể Xét về phạm trù năng lực thi &ÿ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết công việc
Nâng cao kỹ năng là nâng cao khả năng của con người trên nhiều lĩnh vực để đáp ứng nhu cầu cao hơn trong nghề nghiệp ở hiện tại hoặc trang bị kỹ năng mới cho tương lãi
Để nâng cao kỹ năng của nhân lực cần phải tổ chức huấn luyện, đào rạo,
bôi dưỡng cho người lao động thích nghỉ với mơi trường làm việc mới; mặt khác bản thân người lao động phải thường xuyên tiếp xúc với công việc để rèn luyện kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm
Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng của kỹ năng xã hội, phản ánh sự hiểu biết về trình độ, mức độ thành thạo tay nghề cùng với kinh nghiệm, mức độ tỉnh xảo, lão luyện trong việc thực hiện công việc Kỹ năng nghẻ nghiệp là
một bộ phận cầu thành chất lượng nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề
Trang 34
lượng nguồn nhân lực từ đó thực hiện được cơng tác phát triển nguồn nhân lực của tô chức
Kỹ năng nghề nghiệp chỉ có thẻ được hình thành thơng qua thực hành, cùng với việc áp dụng các phương pháp cụ thể
Do vậy, để đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực phải dựa vào tiêu chí đánh giá mức độ thành thạo công việc được thực hiện và thường sử dụng các công cụ đo lường định tính để xác định mức độ đáp ứng về kỹ năng như:
Một là, khả năng đảm nhận, khả năng hoàn thành, mức độ hồn thành
cơng việc của người lao động
Hai là, khả năng vận dụng kiến thức vào các thao tác, sự thành thạo, kỹ xảo Ba là, khả năng xử ký tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, ứng xử trong giao tiếp
¢ Nâng cao nhận thức cho người lao động
Theo quan điểm của triết học Mác - Lênin, nhận thức là một quá trình phản ảnh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào
trong đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn [2]
Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về
chính trị, văn hố, xã hội; tính tự giác, sáng tạo; các hành vi, thái độ đối với công việc; mối quan hệ cộng đồng và các giao
trong xã hội
Trình độ nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình
độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau
dẫn đến kết quả cũng khác nhau
Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện rõ nhất ở hành vi, thái độ và cách ứng xử đối với công việc Từ đó có thể thấy trình độ nhận thức đối với công việc của người lao động là rất khác nhau, phức tạp, khó
Trang 35dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này cũng khác người kia Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao
'Nâng cao nhận thức có thê hiểu là một quá trình di từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thơng tin
đến trình độ nhận thức khoa học
Cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiến
thức trình độ, phâm chất đạo đức, năng lực công tác cho đội ngũ người lao động Tạo ra người lao động mới có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức và trình độ văn hóa, chun mơn để làm trịn và hồn thành nhiệm vụ được
giao
'Vì vậy, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động là nhiệm vụ
quan trọng mà công tác phát triển nguồn nhân lực phải quan tâm, vì nó ảnh
hưởng trực tiếp đến công việc của tơ chức, đơn vị đó
Các tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức của người lao động gồm có: Thứ nhắt, ý thức tô chức kỷ luật, tỉnh thần tự giác và hợp tác
Thứ hai, trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, năng động
trong công việc
Thứ ba, thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công việc và cuộc sống
Thứ tư, mức độ hài lòng của khách hàng, của người được cung cấp dịch
vụ Đối với lĩnh vực cung cấp dịch vụ cho khách hàng thì đây lại là vấn đề
cảng quan trọng
1.2.4 Nâng cao động lực thúc đấy nguồn nhân lực
Động lực là cái có tác dụng chỉ phối, thúc đây con người suy nghĩ và hành động [44, tr266]
Trang 36chức và thỏa mãn được nhu cầu của bản thân công chức, là những nhân tố bên
trong kích thích cơng chức làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao
Động lực được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi công chức đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thê có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực khơng hồn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Động lực được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thé, vi vay nha quan ly cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động
Để có thể tạo được động lực cho công chức, cần phải tìm hiểu được công chức làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì, từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ
Động lực giúp cho cơng chức có thẻ tự hồn thiện mình Khi có được
động lực trong lao động, công chức có được nỗ lực lớn hơn để lao động, học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hồn thiện mình
Nâng cao động lực cho công chức được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho công chức như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của tổ chức, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lin tinh than
Động lực thúc đây người lao động được thực hiện thông qua các yếu tố vật chất hoặc phi vật chất, đó là:
a Nang cao động lực bằng yếu tố vật chất
Trang 37Kích thích vật chất được coi là công cụ quan trọng nhất để tạo động lực lao động Nếu sử dụng các kích thích này đúng cách và hợp lý thì nó sẽ đem lại hiệu quả cao
Nâng cao động lực thúc day bằng yếu tố vật chất là biểu hiện cụ thể của
phương pháp kinh tế trong quản lý Khi sử dụng phương pháp này, chủ thể quản lý thông qua các công cụ kinh tế để làm đòn bẩy kích thích lợi ích của đối tượng quản lý để họ hăng say làm việc đạt được hiệu quả tối ưu
Các công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động như
tiền lương, phụ cấp, phúc lợi, thu nhập tăng thêm,
Tiền lương là thu nhập chủ yếu của công chức, tạo điều kiện cho cơng
chức và gia đình trang trải các chỉ tiêu, sinh hoạt, dịch vụ; là công cụ đắc lực,
là động cơ thúc đây con người làm việc Do đó, tiền lương của công chức sẽ ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia đình, với đồng nghiệp và cơ quan
Muốn nhận được một mức lương cao, công chức phải ra sức học tập, nâng
cao trình độ nghề nghiệp, nâng cao sự đóng góp của họ trong tổ chức Tiền lương phải được trả xứng đáng thì mới có động lực lao động
Sử dụng tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động Tuy nhiên, phải đảm bảo các yêu cầu và nguyên tắc sau:
~ Bảo đảm tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động cho người lao
động
~ Làm cho tiền lương trở thành động lực thực sự mạnh mẽ, tác động đến
tăng năng suất lao động, hiệu suất công tác
~ Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu trong khi thiết kế thang, bảng
lương, trong việc áp dụng chế độ, hình thức trả lương,
~ Xoá bỏ các biểu hiện tiêu cực, rồi loạn tiền lương, thu nhập gây khó khăn cho người lao động
Trang 38~ Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
~ Tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân
~ Đảm bảo mối quan hệ tỷ lệ hợp lý về tiền lương giữa các hoạt động lao động có điều kiện khác nhau, có tằm quan trọng khác nhau và giữa các vùng
có điều kiện sinh hoạt và mặt bằng giá cả khác nhau
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Để thưởng có tác dụng tạo động lực, việc thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc: phải lựa chọn các hình thức thưởng và quyết định thưởng hợp lý; thưởng phải kịp thời, thưởng phải đảm bảo công bằng
Phụ cấp là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho công chức Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích cơng chức thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường
Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như: phụ cấp công vụ; phụ cấp trách
nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp khu vực; Ngoài ra, trong thực
tế có một số loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của công chức như phụ cấp đi đường,
Một số tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy bằng vật chất như:
- Tiền lương có đủ cho nhu cầu sinh hoạt của bản thân cơng chức và gia đình khơng
~ Tiền lương có theo kịp mức lạm phát, thay đổi của nền kinh tế hay
không
~ Tiền lương và các khoản thu nhập khác có kích thích được cơng chức
trong quá trình làm việc không,
VỀ cải thiện điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là yêu tố quan trọng
ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình
Trang 39Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào
nhóm nhân tố chính, đó là tính chất cơng việc và tình trạng vệ sinh môi
trường làm việc
Điều kiện làm việc gồm các yếu tố như: Cơ sở vật chất, môi trường làm
việc, nếu được thiết kế, cung cấp, đảm bảo chất lượng tốt thì sẽ góp phần
khơng nhỏ đến tính hiệu quả trong công việc của công chức
Tạo động lực qua môi trường và điều kiện làm việc là tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, hãng say, nhiệt tình và đầy tính chuyên nghiệp Quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên thân thiện, giữa nhân viên với nhau vui
vẻ, cởi mở và quan tâm đến nhau Môi trường và điều kiện làm việc là yếu tố
quan trọng tác động đến động lực làm việc của người lao động
Cài thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động; đầu tư thiết bị hiện đại dé tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh Cải thiện điều kiện làm việc không những đề bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp cho công chức mà còn nâng cao hiệu lực, hiệu
quả thực thi công vụ
Để cải thiện điều kiện làm việc, cần phải cải thiện tình trạng vệ sinh môi
trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động; cần phải tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ quản lý, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động
Tình trạng vệ sinh môi trường nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ âm, thành phần khơng khí,
sinh môi trường làm việc không tốt có thể làm năng suất lao động giảm, tỉ lệ
Tình trạng vệ
sai sót tăng Thơng thường, mức độ cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường
làm việc phụ thuộc vào khả năng tải chính của tổ chức [26, tr.141]
Trang 40~ Điều kiện, môi trường làm việc của công chức có tốt khơng, có được cải thiện qua từng năm hay không
~ Môi trường làm việc phải trong lành, sạch sẽ; đồn kết, gắn bó, hịa hợp
~ Các chính sách an toàn lao động, hiện đại hố nên hành chính có được
quan tâm thường xuyên hay không
b Nâng cao động lực bằng yếu tố tỉnh thần
'Yếu tố tỉnh thần ảnh hướng không nhỏ đến nâng cao hiệu quả và năng suất lao động Vì vậy, nâng cao động lực bằng yếu tố tính thần cho người lao
động là việc làm hết sức cần thiết của cơ quan, tô chức
Nâng cao động lực bằng yếu tổ tỉnh thần được thể hiện qua các yếu tố: ‘inh than là những thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như:
- Về chính sách tuyên dương, khen thưởng:
yêu
Khen thưởng, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiêm soát của cá nhân đối với
công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại
cách hành xử của các cấp quản lý đối với lao động Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tỉnh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, họ làm việc bằng niềm hãng
say và tất cả sức sáng tạo của mình Phần thưởng tinh thần luôn là động lực có
tác dụng thúc đây mạnh mẽ đối với người lao động Nếu người lao động làm
việc với tỉnh thần phắn chắn thì cơng việc sẽ rất hiệu quả
~ Về công tác đề bạt, bổ nhiệm:
Đề bạt công chức là sự bỗ nhiệm công chức lên cương vị cao hơn trong bậc thang lãnh đạo, quản lý của cơ quan nhà nước
Bỗ nhiệm công chức là việc công chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc một ngạch theo quy định của pháp luật [34]