Luận Văn Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xăng dầu quốc tế miền bắc

kỳ thực tập vừa qua, em đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của cô giáo, TS. Phạm Thị Bích Ngọc trong các vấn đề về kiến thức, chuyên môn để có thể hoàn thành đề tài này cũng như các vấn đề phát sinh tại Công ty nhằm hoàn thành kỳ thực tập với kết quả tốt nhất. Qua đây, em muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực đã dạy dỗ, hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ em trong suốt thời gian thực

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG

Các khái niệm

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực này được xem xét ở hai khía cạnh:

Thứ nhất, nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, theo ý nghĩa là nguồn gốc, nơi phát sinh ra nguồn lực Đây là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.

Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người, có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện là số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại một thời điểm nhất định Nguồn nhân lực là một nguồn lực của quá trình phát triển.

Vốn nhân lực là tập hợp kiến thức, khả năng, kỹ năng mà con người tích lũy được Muốn có vốn nhân lực, gia đình (trong đó có bản thân mỗi người) và xã hội phải đầu tư, vốn đó sẽ giúp con người kiếm sống suốt đời và góp phần làm giàu cho xã hội Đó chính là giá trị của sức lao động.

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được đặc trưng bởi các yếu tố sau:

Quy mô nguồn nhân lực: là tổng số người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp, được doanh nghiệp thuê mướn, trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của công ty.

Đặc điểm nguồn nhân lực: là sự phân chia nguồn nhân lực trong doanh nghiệp theo các tiêu chí: giới tính, độ tuổi, trình độ, …

Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.

1 Xem: PGS TS Trần Xuân Cầu, PGS TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, tr 12 – 13

Nguồn nhân lực là nguồn lực không thể thiếu đối với hoạt động của bất kỳ doanh nghiệp nào, bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực Vì vậy, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu quan trọng của các nhà quản lý hiện nay.

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên phủ hợp đề đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển Tuyển dụng là một trong những hoạt động nằm trong nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực trong quản trị nhân lực.

Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng:

Công tác tuyển dụng quyết định tới chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Tuyển dụng đem lại cho tổ chức đội ngũ lao động có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và làm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ là tiền đề để thực hiện hiệu quả các hoạt động khác của quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp.

Công tác tuyển dụng cũng đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với người lao động Khi người lao động tìm được công việc phù hợp với trình độ, năng lực, tính cách thì sẽ tăng hứng thú trong công việc và tăng sự gắn bó với doanh nghiệp.

Nguyên tắc của tuyển dụng:

Xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và toàn xã hội

Dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc

Nghiên cứu, xem xét thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất, năng lực cá nhân nhân viên

Tuyển dụng bao gồm hai quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn.

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người có nhu cầu tìm việc từ lực lượng xã hội và nguồn bên trong doanh nghiệp.

Nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới toàn bộ kết quả tuyển mộ là Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Đây là thông tin đầu tiên nhà tuyển dụng gửi đến các ứng viên, mô tả đầy đủ về số lượng cần tuyển, thời gian, những yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của các ứng viên, … Các ứng viên sẽ căn cứ vào đó để xác định sự đáp ứng, phù hợp công việc của bản thân đề quyết định nộp đơn ứng tuyển hay không.

Việc khai thác các nguồn tuyển mộ giúp doanh nghiệp tìm được những người phù hợp, đáp ứng được những yêu cầu đặt ra của tổ chức Tuyển mộ giúp thu hút được những người lao động giỏi, tiết kiệm nguồn lực và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Tuyển mộ là bước đầu trong quá trình tuyển chọn của doanh nghiệp Tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của công tác tuyển chọn Tuyển chọn sẽ không đạt được hiệu quả cao nếu số người xin việc nhỏ hơn số vị trí công việc cần tuyển Tuyển mộ còn ảnh hưởng tới các hoạt động quản trị nhân lực khác của doanh nghiệp: tuyển chọn, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển, quan hệ lao động, …

Sơ đồ sau thể hiện mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực.

Nhiều người tham gia tuyển mộ thì sẽ có nhiều khả năng lựa chọn hơn.

Tỷ lệ số đơn xin việc được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần phải tuyển mộ

Những người nộp đơn có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng tốt thì thực hiện công việc hiệu quả hơn

Các vấn đề còn tồn tại về thực hiện công việc cho thấy sự cần thiết thu hút những người có trình độ cao hơn

Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi được trả cao hơn

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người lao động có trình độ cao

Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người không có tay nghề

Tuyển dụng được đơn giản hoá nếu không tốn hoặc tốn ít thời gian và chi phí cho hoạt động đào tạo lại

Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ thay đổi công việc thấp hơn

Tuyển chọn Đánh giá thực hiện công việc

Thù lao lao động Đào tạo và phát triển

Quan hệ lao động Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn ứng tuyển vào một vị trí

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm được người phù hợp trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.

Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

2.1.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực

2.1.1.1 Nguồn tuyển mộ Đối với các nhà quản trị thì nhân lực vừa là tài sản vừa là chi phí Nếu là chi phí, họ sẽ tìm kiếm nguồn nhân lực bên ngoài còn nếu là tài sản thì doanh nghiệp sẽ đào tạo và phát triển nguồn bên trong Vì vậy nhà quản lý luôn có thể tìm kiếm nhân lực ở cả thị trường bên trong lẫn bên ngoài để đảm bảo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

Là những người đang làm việc trong doanh nghiệp, những người đang làm việc ở những vị trí công việc khác nhau có đủ điều kiện đáp ứng công việc mới, có nguyện vọng thay đổi vị trí làm việc từ vị trí thấp lên vị trí cao hoặc chuyển sang bộ phận khác tính chất công việc.

Nguồn tuyển mộ bên trong thường được tiến hành dưới các hình thức như luân chuyển, thuyên chuyển, thăng chức, … Người lao động được chuyển lên vị trí cao hơn, tăng sự hứng thú, thỏa mãn của người lao động.

Người lao động đã quen với môi trường, văn hóa, tác phong làm việc của công ty, lãnh đạo có cơ sở đánh giá năng lực, phẩm chất của từng người đó để phân công, sắp xếp công việc thích hợp

Người lao động có cơ hội thăng tiến nên học gắn bó hơn với tổ chức, thúc đẩy họ vươn lên học hỏi, hoàn thiện bản thân trong công việc, tạo không khí thi đua trong doanh nghiệp, từ đó góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Doanh nghiệp không tốn thời gian, công sức, tài chính đào tạo, tuyển dụng và giúp họ làm quen với tổ chức

Khi đề bạt nhân viên lên vị trí cao hơn, lãnh đạo có sự cân nhắc, xem xét kỹ, đảm bảo sự công bằng nếu không sẽ gây lòng đố kỵ cho nhân viên, gây mâu thuẫn nội bộ, ảnh hưởng chung tới tâm lý tập thể lao động

Với doanh nghiệp quy mô nhỏ, áp dụng nguồn này không nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, không tạo ra luồng văn hóa mới, phong cách làm việc mới

Là những người hiện tại không làm việc trong doanh nghiệp như: sinh viên, học sinh, lao động phổ thông, những người làm việc cho tổ chức khác, những người đang trong thời gian thất nghiệp, … có nhu cầu làm việc cho doanh nghiệp.

Số lượng và chất lượng ứng viên rất đa dạng, doanh nghiệp có thể lựa chọn các ứng viên có trình độ chuyên môn nghề nghiệp cao, có kỹ năng phù hợp với công việc

Ứng viên mới với phong cách làm việc mới tạo ra luồng văn hóa mới cho doanh nghiệp, tạo cái nhìn mới, thúc đẩy công ty phát triển theo chiều hướng năng động, tích cực hơn

Doanh nghiệp tốn thời gian, chi phí tuyển chọn, đào tạo và giúp người lao động làm quen với tổ chức, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp

Giảm bớt cơ hội thăng tiến cho nhân viên trong doanh nghiệp, gây tâm lý thất vọng, không tạo động lực cho người làm việc lâu năm trong doanh nghiệp

Có thể có những ứng viên do đối thủ cạnh tranh đưa vào doanh nghiệp để khai thác thông tin mật, ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ

Chuyên viên tuyển dụng lập bản thông báo các vị trí công việc cần tuyển gồm: tên công việc, các yêu cầu về trình độ, kỹ năng, thủ tục cần thiết trong hồ sơ, sau đó tiến hành thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng như: tivi, báo, đài, mạng internet, …

Hoạt động tuyển dụng được công khai, tránh trường hợp thiên vị, đưa thông tin thiếu đến ứng viên Từ đó, nhà tuyển dụng có cơ hội lựa chọn được những ứng viên phù hợp.

Doanh nghiệp tốn chi phí tuyển mộ, mất thời gian sàng lọc hồ sơ với số lượng cần tuyển không nhiều, gây tốn kém nhiều, không phù hợp với doanh nghiệp nhỏ.

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp

Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng

3.1 Nhân tố thuộc tổ chức

Uy tín, hình ảnh của công ty

Mọi ứng viên đều mong muốn được làm việc cho công ty lớn, nổi tiếng, có uy tín và vị thế Nếu một công ty lớn có thương hiệu, có nhiều mối quan hệ thì sẽ dễ dàng thu hút nhiều người tham gia dự tuyển.

Uy tín chính là hình ảnh, là thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường. Đây là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp đồng thời là tài sản vô hình mà không phải tổ chức nào cũng có được do phải xây dựng qua thời gian Do đó, doanh nghiệp ngay khi mới thành lập phải chú trọng xây dựng hình ảnh, uy tín trên thị trường.

Chính sách nhân sự, hoạt động của Công đoàn

Chính sách nhân sự, hoạt động của Công đoàn trong công ty có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động Với chính sách bố trí nhân lực hiệu quả, Công đoàn hoạt động tốt sẽ đem lại lòng tin cho CBNV, sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi, tăng sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.Doanh nghiệp cũng tránh việc tốn chi phí và thời gian cho hoạt động tuyển dụng.

Với công ty có khả năng tài chính vững mạnh thì có thể dành nhiều kinh phí cho công tác tuyển dụng, áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng chất lượng cao như đăng tin tuyển dụng trên báo đài, các phương tiện truyền thông, … từ đó nâng cao chất lượng ứng viên tuyển mộ và tuyển chọn.

Lĩnh vực hoạt động, ngành nghề kinh doanh

Mỗi ngành nghề kinh doanh có những đặc thù riêng, do vậy việc tuyển dụng ứng viên cũng có những đặc điểm, tiêu chuẩn khác biệt đối với từng ngành nghề, lĩnh vực khác nhau.

Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

Hoạt động quảng cáo hiệu quả sẽ đem đến đầy đủ thông tin cho những người có nhu cầu tìm việc, doanh nghiệp có mối quan hệ xã hội rộng sẽ thu hút được nhiều ứng viên Ngược lại, nếu công ty có ít mối quan hệ, quảng cáo không được chú trọng sẽ hạn chế nguồn thông tin tới ứng viên, làm giảm nguồn tuyển mộ của tổ chức.

3.2 Nhân tố môi trường bên ngoài

Trong thời kỳ cung lao động lớn hơn cầu lao động, doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội tìm được ứng viên tốt, đáp ứng các yêu cầu của công việc Nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động, thị trường khan hiếm lao động, doanh nghiệp sẽ tốn nhiều thời gian và chi phí để tuyển dụng một vị trí công việc.

Tình hình kinh tế - xã hội

Tình hình kinh tế - xã hội phần nào phản ánh tình trạng hoạt động của các doanh nghiệp Khi nền kinh tế phát triển mạnh, doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất, cần thêm lao động mới thì nhu cầu tuyển dụng tăng cao, người lao động dễ tìm được việc hơn Còn nếu nền kinh tế sa sút, lâm vào suy thoái, khủng hoảng, doanh nghiệp muốn tồn tại cần thu hẹp sản xuất, cắt giảm nhân lực, nhu cầu tuyển dụng giảm Khi đó sẽ dư cung lao động nên sẽ nhanh chóng tuyển được người với chi phí thấp.

Sự cạnh tranh của các công ty trong cùng lĩnh vực

Các doanh nghiệp có thế mạnh về sản phẩm, công nghệ cũng dễ dàng tuyển được những lao động tốt so với doanh nghiệp kém cạnh tranh Nhiều doanh nghiệp cùng ngành, lĩnh vực khi tham gia tuyển dụng có sự cạnh tranh về nhân lực, gây ra khó khăn trong tuyển dụng.

Sự phát triển của khoa học – kỹ thuật

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển đòi hỏi người lao động phải có sự thích ứng kịp thời, công tác tuyển dụng cần được nâng cao để tìm được những người lao động giỏi, áp dụng khoa học vào quá trình tuyển dụng nhằm rút ngắn thời gian tuyển dụng mà vẫn đảm bảo chất lượng ứng viên tham gia.

Quan niệm về nghề nghiệp

Với những nghề nghiệp được ưa chuộng hiện nay, đem lại thu nhập cao và được xã hội trọng dụng sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn, ngược lại với công việc ít được xã hội ưa chuộng thì công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn.

Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả của công tác tuyển dụng

4.1 Chỉ tiêu phản ánh hiệu quả tuyển mộ

Tổng số người nộp đơn xin việc

Nếu tổng số người nộp đơn xin việc càng nhiều chứng tỏ hoạt động tuyển mộ đã có hiệu quả, thông tin tuyển mộ được nhiều người biết đến, nội dung thông báo hấp dẫn.

Tỷ lệ tổng số đơn được chấp nhận/ Tổng số đơn xin việc

Tỷ lệ này phản ánh hiệu quả của hoạt động tuyển mộ, xem có thu hút được các ứng viên theo yêu cầu của công việc hay không Qua đó, doanh nghiệp sẽ biết được thông tin tuyển mộ có rõ ràng, mạch lạc hay không.

Chi phí phát sinh cho công tác tuyển mộ/ 1 ứng viên

Các chi phí thuê các dịch vụ hỗ trợ tuyển mộ, chi phí quảng cáo, chi phí tổ chức, … phải phù hợp với khả năng tài chính của công ty Chỉ tiêu này phản ánh chi phí doanh nghiệp bỏ ra để thu hút được một ứng viên.

4.2 Chỉ tiêu phản ánh hiệu quả tuyển chọn

Tỷ lệ tuyển chọn nhân sự = Số người trúng tuyển/ Tổng số ứng viên đã nộp đơn

Tỷ lệ này cho biết trong những đơn được chấp nhận ở giai đoạn tuyển mộ thì có bao nhiêu người trúng tuyển Qua đó cho biết chất lượng của những người tham gia ứng tuyển và chất lượng của công tác tuyển chọn Nếu tỷ lệ này thấp phản ánh ứng viên có chất lượng không cao hoặc có quá nhiều ứng viên cho một vị trí mong muốn.

Tỷ lệ đào tạo lại = Số người phải đào tạo lại/ Tổng số người trúng tuyển Nếu tỷ lệ này thấp chứng tỏ công tác tuyển mộ, tuyển chọn đã thành công, nếu tỷ lệ này cao chứng tỏ chất lượng ứng viên chưa cao, công tác tuyển chọn còn nhiều hạn chế cần phải khắc phục.

Tỷ lệ thôi việc trong giai đoạn thử việc

Sự bỏ việc của ứng viên có thể do trước khi vào công ty họ có kỳ vọng quá cao nên khi làm thực tế họ thấy thất vọng và tự rút lui.

Trong thời gian đầu, người lao động phải trải qua một giai đoạn thử việc. Người lãnh đạo trực tiếp sẽ chỉ bảo, hướng dẫn cho nhân viên mới làm quen với công việc và môi trường làm việc Sau đó, họ sẽ nhận được bảng đánh giá của mình từ những người giám sát trực tiếp Những người không đáp ứng yêu cầu sẽ bị sa thải, nếu số lượng sa thải lớn chứng tỏ công tác tuyển chọn chưa cao và ngược lại.

Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp

5.1 Đối với Công ty Cổ phần Xăng dầu Quốc tế miền Bắc

Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp tạo dựng một đội ngũ cán bộ có trình độ cao, có khả năng hoàn thành tốt công việc, tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các đối thủ cạnh tranh.

Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp hoạt động quản trị thuận lợi vì nó ảnh hưởng tới các hoạt động khác của Công ty như đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, …

Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp, tuyển dụng tốt sẽ giúp Công ty có được những người có khả năng, kỹ năng phù hợp với sự phát triển của Công ty trong tương lai Tuyển dụng tốt sẽ tránh được những rủi ro về nhân sự, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, nâng cao uy tín và vị thế của Công ty trên thị trường lao động.

Như vậy, tuyển dụng có ảnh hưởng lớn tới hoạt động kinh doanh của Công ty Chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp,đảm bảo sự phát triển bền vững Tuyển dụng tốt góp phần quan trọng trong việc tạo ra đầu vào của nguồn nhân lực, quyết định đến chất lượng CBNV, đáp ứng nhu cầu nhân lực của Công ty.

5.2 Đối với người lao động

Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp người lao động có năng lực được tuyển vào vị trí công việc phù hợp, tạo động lực cho họ phấn đấu, đóng góp cho doanh nghiệp.

Tuyển dụng tốt đảm bảo sự công bằng, tạo sự tin tưởng, hài lòng cho nhân viên, gắn kết họ với công ty.

Tuyển dụng tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp sẽ giúp thực hiện và hoàn thành các mục tiêu kinh tế - xã hội Người lao động sẽ có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội Đồng thời, việc tuyển dụng còn giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực của xã hội một cách hữu ích nhất.

Kinh nghiệm thực hiện hoạt động tuyển dụng của một số công ty

Là một công ty mới thành lập nên Interpetro phải học hỏi nhiều từ các công ty khác trong cùng lĩnh vực, trong đó phải kể đến Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam Petrolimex Tiền thân là Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam được cổ phần hóa và cấu trúc lại năm 2011, Petrolimex là “ông lớn” trong lĩnh vực kinh doanh và xuất nhập khẩu xăng dầu tại Việt Nam Petrolimex luôn giữ vai trò chỉ đạo trên thị trường nội địa theo đúng chỉ đạo của Chính phủ Cùng với 14 doanh nghiệp đầu mối kinh doanh xăng dầu khác, Petrolimex đảm bảo đầy đủ và kịp thời các chủng loại xăng dầu phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đảm bảo an ninh quốc phòng và nhu cầu tiêu dùng của người dân.

Với chặng đường 55 năm xây dựng và phát triển, Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam là doanh nghiệp nhà nước trọng yếu, được xếp hạng đặc biệt, cung cấp 60% lượng xăng dầu tiêu thụ trên toàn quốc Để đạt được thành tích trên, đó là sự cố gắng, nỗ lực của đội ngũ CBNV cũng như xây dựng văn hóa doanh nghiệp và bộ quy tắc ứng xử Petrolimex Nguồn nhân lực của Petrolimex luôn đảm bảo đủ cả về số lượng và chất lượng Quy trình tuyển dụng tại đây cũng rất khắt khe, đảm bảo tuyển được người phù hợp với công việc và văn hóa Petrolimex “ Để tiến xa hơn”.

Phòng Tổ chức Hành chính của Tập đoàn được giao nhiệm vụ làm công tác quản trị nhân sự, xây dựng và tập hợp hồ sơ của người lao động đồng thời tham mưu, bàn bạc với Ban lãnh đạo của Công ty để có biện pháp tuyển dụng cho phù hợp Trong những năm gần đây, Petrolimex đã tuyển được những cán bộ quản lý trẻ, có trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ Số cán bộ này đã phát huy tốt vị trí và vai trò của mình trong bộ máy điều hành của Tập đoàn.

Trên thị trường Việt Nam còn có nhiều tập đoàn, công ty, tổng công ty hoạt động trong lĩnh vực này như Tổng công ty Dầu Việt Nam PV Oil, Công ty Xăng dầu Khu vực 1, Tổng công ty Xăng dầu Quân đội, Công ty Xăng dầu Hà Nam Ninh,

… Kinh nghiệm trong hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như trong hoạt động quản trị nhân lực của các công ty trên sẽ là bài học quý giá cho Interpetro trong nền kinh tế hiện nay.

Nhân sự luôn là một vấn đề làm đau đầu các nhà quản lý, làm thế nào để thu hút và giữ chân người tài, xây dựng đội ngũ nhân lực vững mạnh cho doanh nghiệp. Tuyển dụng chính là bước đánh dấu cho sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai Nghiên cứu và học hỏi các kinh nghiệm từ các công ty trong cùng lĩnh vực sẽ giúp Công ty tránh được những lỗi thường gặp, tìm ra giải pháp hiệu quả trong tuyển mộ, tuyển chọn.

Những lỗi mà các doanh nghiệp thường mắc trong tuyển dụng nhân sự là: + Không nghiên cứu hồ sơ ứng viên một cách cẩn thận

Tất cả những thông tin mà ứng viên ghi trong hồ sơ chưa hẳn là đúng Nhà tuyển dụng cần xác thực lại thông tin trước khi vào vòng tiếp theo bằng nhiều cách như: liên hệ với người quản lý cũ, yêu cầu xem bảng lương, … Điều này giúp đánh giá ứng viên một cách dễ dàng, nhanh chóng và chính xác.

+ Quá xem trọng bằng cấp

Một số ứng viên có “bề dày” bằng cấp thường là những người thiếu kinh nghiệm thực tế Chúng ta nên xem những thành tích mà ứng viên đạt được, những lợi ích mà ứng viên đã mang lại cho công ty trước kia hơn là đếm số bằng cấp, chứng chỉ mà họ đạt được.

+ Tuyển dụng kiểu “lấp chỗ trống”

Khi một nhân viên bất ngờ nghỉ việc sẽ tạo sự thiếu hụt một mắt xích trong dây chuyền làm việc Tuy nhiên, nhà tuyển dụng nên dành nhiều thời gian hơn để tìm được ứng viên phù hợp thay vì tìm ngay nhân viên mới thế chỗ không đáp ứng đủ yêu cầu của công việc.

+ Thiếu chuyên nghiệp trong phỏng vấn

Việc đặt ra những câu hỏi hay sẽ giúp hiểu rõ khả năng thực sự của ứng viên để ra quyết định tuyển chọn Điều này không phải nhà tuyển dụng nào cũng làm được Để ứng viên bộc lộ tính cách, khả năng, sự hiểu biết, … nhà tuyển dụng phải khéo léo hướng cuộc phỏng vấn thành cuộc đối thoại hai chiều để nắm được những thông tin cần thiết và hữu ích.

Từ những kinh nghiệm trên, INTERPETRO đã xây dựng và hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng của mình nhằm thu hút và tuyển chọn được những nhân tài phục vụ cho sự phát triển bền vững của Công ty.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU QUỐC TẾ MIỀN BẮC INTERPETRO

1 Đặc điểm chung của Công ty Cổ phần Xăng dầu quốc tế miền Bắc ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

1.1 Quan điểm của Ban lãnh đạo về công tác tuyển dụng

Quan điểm của Ban lãnh đạo Công ty về nhân sự: “Sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng, lòng nhiệt tình và sự gắn bó của từng cá nhân”.

Với quan niệm rằng “Doanh nghiệp là một cơ thể mà mỗi thành viên là một tế bào, muốn cho cơ thể khỏe mạnh thì mỗi tế bào cần khỏe mạnh và quan trọng hơn cả là một sự gắn kết chặt chẽ và hợp lý giữa những tế bào ấy”, Công ty Cổ phần Xăng dầu Quốc tế miền Bắc luôn chú trọng đến việc phát triển nguồn tài nguyên con người, nhân lực không chỉ phải theo kịp được các nhu cầu của công việc mà còn phải đi trước để hướng đạo cho các hoạt động và các nguồn lực khác.

Trong chính sách về nhân sự, Công ty luôn quan tâm tới:

Tuyển được người phù hợp với yêu cầu công việc

Đào tạo và giúp các cá nhân tự đào tạo để có được nhận thức, kỹ năng, cách xử trí đúng đắn, phù hợp với định hướng phát triển của Công ty

Đãi ngộ CBNV một các xứng đáng với những đóng góp của họ cho sự phát triển của Công ty, trong công việc cũng như phát triển văn hóa doanh nghiệp

Luôn khuyến khích sự sáng tạo và tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội phát triển, thăng tiến

Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty

2.1 Phân tích, xác định nhu cầu tuyển dụng

Cơ sở để dự báo nhu cầu tuyển dụng

Căn cứ vào mục tiêu chiến lược, kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực của Công ty

Dựa vào sơ đồ tổ chức, chức năng nhiệm vụ, định biên nhân sự hiện tại của từng phòng ban bộ phận, tình hình số lượng, chất lượng nhân sự hiện tại của phòng ban và của Công ty

Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của từng phòng ban, bộ phận trong năm kế hoạch

Nhu cầu nhân sự của Công ty phát sinh trong những trường hợp sau:

Công ty mở rộng quy mô, xây dựng thêm các trạm xăng dầu, kho bãi

Bổ sung hoặc thay thế nhân sự theo kế hoạch nhân sự hàng năm gắn liền với kế hoạch, mục tiêu kinh doanh của Công ty

Bổ sung nhân sự theo nhu cầu phát sinh

Thay thế nhân sự do chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải

Các bước xác định nhu cầu tuyển dụng

Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới, Trưởng bộ phận có yêu cầu điền đầy đủ thông tin vào Biểu mẫu Đề xuất tuyển dụng và chuyển qua phòng HCNS.

Trưởng các bộ phận có thể tham vấn phòng HCNS và đối chiếu với kế hoạch nhân sự của Công ty tron quá trình lập đề xuất tuyển dụng.

Xem xét nội dung và đối chiếu kế hoạch nhân sự

Trưởng phòng HCNS có trách nhiệm xem xét nhu cầu tuyển dụng của bộ phận đề xuất dựa trên kế hoạch nguồn nhân lực của Công ty và yêu cầu Trưởng bộ phận làm rõ những nội dung chưa rõ (nếu có) trong bản đề xuất trước khi trình lên Giám đốc.

Trong quá trình phê duyệt đề xuất tuyển dụng, Giám đốc có thể yêu cầu phòng HCNS giải trình về các thông tin trong đề xuất.

Nếu không đồng ý, Giám đốc có thể yêu cầu phòng HCNS và Trưởng bộ phận xem xét hoặc điều chỉnh lại đề xuất cho phù hợp.

Sau khi đề xuất được phê duyệt, phòng HCNS có trách nhiệm cùng với Trưởng bộ phận liên quan hiệu chỉnh và hoàn thiện lại Bản mô tả công việc, Tiêu chí tuyển dụng và xây dựng những bài trắc nghiệm, kiểm tra chuyên môn và ngân hàng câu hỏi cho vị trí cần tuyển.

Phòng HCNS lên kế hoạch nêu rõ các công việc cần thực hiện, thời gian dự kiến thực hiện, người thực hiện và tất cả các cá nhân có liên quan.

Trường hợp cần đăng tin tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông, phòng HCNS lập thông báo tuyển dụng và tiến hành các thủ tục để đăng tin tuyển dụng.

Quy trình tuyển dụng của Công ty

Sơ đồ 2 Quy trình tuyển dụng của Công ty

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)

Quy trình tuyển dụng của Công ty được thiết lập nhằm cung ứng nhân sự cho các bộ phận, phòng ban theo xu hướng và sự phát triển kinh doanh của Công ty, hỗ trợ các hoạt động chiến lược của Công ty về quản trị và sử dụng nguồn nhân lực đồng thời tạo cơ hội bằng nhau cho tất cả ứng viên và nhân viên Quy trình đề ra khá chi tiết, rõ ràng, tuy nhiên phương pháp và nguồn tuyển mộ chưa đa dạng,nguồn bên ngoài chưa rộng, chủ yếu là thông qua sự giới thiệu của Lãnh đạo, cán bộ, nhân viên trong Công ty Điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng của nhân viên mới được tuyển dụng.

Dựa vào kết quả kinh doanh của Công ty và của từng bộ phận, phòng ban, các cấp quản lý của mỗi đơn vị sẽ xác định nhu cầu cần tuyển thêm của bộ phận mình, việc xác định nhu cầu tuyển dụng hầu như được thực hiện không có kế hoạch từ trước, Trưởng các bộ phận thấy bộ phận mình thiếu nhân lực là báo lên phòng HCNS xin tuyển thêm người Điều đó gây khó khăn cho chuyên viên tuyển dụng trong việc lập kế hoạch.

2.2 Quá trình tuyển mộ nhân lực

Nguồn này bao gồm những người hiện đang làm việc tại Công ty Hình thức tuyển mộ này là thuyên chuyển hoặc đề bạt họ vào vị trí cao hơn Trong thời gian gần đây, Công ty chỉ áp dụng hình thức này đối với công việc tại Văn phòng và chỉ khi số lượng người cần tuyển ít, khối lượng công việc không lớn Khi trong Công ty có một nhân viên nào đó nghỉ việc hoặc tạm thời nghỉ sinh con thì Công ty sẽ sử dụng nguồn tuyển mộ bên trong này.

Kinh phí cho việc tuyển dụng thấp

Không mất nhiều thời gian để người lao động làm quen với công việc và môi trường làm việc

Tạo được niềm tin và động lực cho nhân viên trong Công ty, gắn kết nhân viên với Công ty

Chất lượng đội ngũ CBNV của Công ty không được đổi mới

Phương pháp tiếp nhận thông tin tuyển dụng

Nhân viên đang làm việc tại Công ty có nhu cầu ứng tuyển vào vị trí Công ty đang tuyển sẽ làm đơn xin ứng tuyển nội bộ và phải được sự đồng ý của Trưởng bộ phận hiện tại, nhận và nộp đơn xin ứng tuyển nội bộ tại phòng Hành chính Nhân sự.Chuyên viên tuyển dụng sẽ xem xét và duyệt hồ sơ.

Nguồn này bao gồm những người đến xin việc từ bên ngoài Công ty Khi Công ty có nhu cầu tuyển nhân viên với số lượng lớn thì nguồn bên ngoài là nguồn quan trọng và được chú ý tới nhiều nhất.

Số lượng và chất lượng rất phong phú đa dạng, do đó Công ty sẽ tuyển được người đáp ứng được mọi yêu cầu đặt ra

Nguồn nhân lực của Công ty sẽ thay đổi cả về số lượng và chất lượng

Kinh phí tuyển mộ lớn

Mất nhiều thời gian hướng dẫn người lao động mới làm quen với công việc và Công ty

Phương pháp tiếp nhận thông tin tuyển dụng

Chuyên viên tuyển dụng thu thập hồ sơ trên Internet, nhận hồ sơ trực tiếp tại phòng, nhận thông tin qua điện thoại, …

Hồ sơ là những thông tin cơ bản đầu tiên và cần thiết để Ban lãnh đạo cũng như phòng Hành chính Nhân sự tìm hiểu về các ứng viên Một hồ sơ có đầy đủ tài liệu và thông tin gồm các giấy tờ sau:

Bản tóm tắt quá trình làm việc và kinh nghiệm công tác

Các văn bằng, chứng chỉ (bản sao)

Chứng minh nhân dân (bản sao)

Giấy khai sinh (bản sao)

Giấy khám sức khoẻ (thời hạn không quá 06 tháng)

Sơ yếu lý lịch có xác nhận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Công ty tiến hành tuyển mộ đối với cả nguồn bên trong và nguồn bên ngoài:dán thông báo ngoài Công ty, có văn bản cụ thể hướng dẫn xuống các phòng ban chức năng, đăng tin trên trang web của Công ty.

Nội dung của thông báo tuyển mộ thường có những thông tin chủ yếu sau: + Giới thiệu về Công ty

+ Chức danh, vị trí công việc cần tuyển

+ Trình độ học vấn, chuyên môn

+ Yêu cầu về hồ sơ

Sự hỗ trợ của phần mềm quản lý nhân viên của Công ty

Công ty chủ yếu tuyển dụng nguồn bên trong thông qua phương pháp sử dụng các thông tin được lưu giữ trong phần mềm quản lý nhân viên của Công ty.

Các thông tin về CBNV trong Công ty bao gồm:

+ Thông tin về tên tuổi, địa chỉ, quê quán

+ Thời gian làm việc tại Công ty

+ Trình độ học vấn, chuyên môn hiện tại

+ Những kỹ năng nghề nghiệp

+ Quá trình làm việc tại Công ty

Công ty sắp xếp hồ sơ của tất cả CBNV trong Công ty thông qua mạng dữ liệu điện tử về quản lý nhân sự Mỗi nhân viên đều có một “Hồ sơ năng lực ứng viên” được lưu trong phòng Hành chính Nhân sự của Công ty, trong đó gồm các thông tin về các ứng viên như: họ tên, nơi ở, hộ khẩu thường trú, trình độ học vấn, bằng cấp, vị trí hiện tại, số năm kinh nghiệm, các kỹ năng trong công việc, …

Đánh giá chung về công tác tuyển dụng của Công ty

3.1 Những kết quả đạt được

Công tác tuyển dụng của Công ty được thực hiện tương đối tốt, đảm bảo cho Công ty có đội ngũ CBNV đáp ứng yêu cầu công việc

Lưu đồ tuyển dụng của Công ty tương đối chặt chẽ và cụ thể, kèm theo mỗi bước là trách nhiệm của các phòng ban, bộ phận liên quan và các biểu mẫu. Quá trình tuyển dụng diễn ra khá bài bản.

Trong Công ty đã có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận với phòng HCNS trong việc xác định và đề xuất nhu cầu tuyển dụng Phòng HCNS đã làm tốt công tác phục vụ cũng như chuẩn bị về cơ sở vật chất, làm tốt công tác thu hút ứng viên.

Đội ngũ cán bộ tuyển dụng giàu kinh nghiệm và nhiệt tình Chuyên viên làm công tác tuyển dụng và đào tạo được đào tạo một cách chuyên sâu về chuyên môn, nghiệp vụ quản trị nhân lực, về cách thức tìm nguồn và phỏng vấn ứng viên.Điều đó đem lại hiệu quả cao trong quá trình tuyển dụng cũng như các hoạt động quản lý nhân sự khác.

Nguồn tuyển dụng đã được mở rộng, Công ty sử dụng cả nguồn bên trong và nguồn bên ngoài, kết hợp nhiều kênh thông tin khác nhau để tìm kiếm ứng viên.

Chi phí đầu tư cho công tác tuyển dụng lớn, được sử dụng khá hiệu quả và không ngừng tăng lên Điều này cho thấy Công ty đang ngày càng nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty.

Quy trình tuyển dụng chưa có bước đánh giá hoạt động tuyển dụng trong năm Bước này rất quan trọng, qua sự đánh giá này, ta có thể nhìn nhận được những mặt mạnh để duy trì và phát huy, mặt chưa tốt để kịp thời bổ sung, sửa chữa cho phù hợp nhằm nâng cao chất lượng của quá trình tuyển dụng.

Quy trình tuyển chọn chưa phù hợp: Thông thường quy trình tuyển chọn phải có bước khám sức khỏe cho người lao động trước khi nhận việc, đặc biệt ở những vị trí quan trọng Tuy nhiên, Công ty mới chỉ xem qua tình hình sức khỏe nhân viên thông qua giấy khám sức khỏe Giấy khám sức khỏe này chưa phản ánh chính xác tình trạng sức khỏe hiện tại của những nhân viên này.

Nguồn tuyển dụng đã được mở rộng song còn khá hạn hẹp: nguồn tuyển chủ yếu vẫn là những người thân quen của Lãnh đạo, CBNV trong Công ty, đăng tin tuyển dụng trên các trang web Còn các nguồn khác như nguồn từ các trường ĐH,

CĐ, dạy nghề hay từ các hội chợ việc làm vẫn chưa được Công ty quan tâm, chú ý.

Công ty chưa chú trọng tới việc lập kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng hiện tại còn thiếu nội dung, tiến độ cụ thể, chưa chi tiết về thời gian cụ thể để tiến hành từng bước.

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban, bộ phận trong Công ty còn khá bị động, phần lớn là khi bộ phận đó thiếu người thì sẽ lập phiếu yêu cầu tuyển dụng và yêu cầu phòng HCNS tuyển.

Các chuyên viên tuyển dụng chưa am hiểu hết những công việc cần làm đối với các vị trí công việc cần tuyển nhân viên Điều này gây ảnh hưởng xấu tới kết quả tuyển dụng của Công ty.

3.3 Nguyên nhân của hạn chế

Công ty Cổ phần Xăng dầu Quốc tế miền Bắc không lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể theo từng thời kỳ mà thường chủ yếu căn cứ vào nhu cầu nhân sự hiện thời.

Chuyên viên tuyển dụng không được đào tạo chuyên sâu về chuyên ngành Quản trị nhân lực cũng như quá trình tuyển dụng nhân sự, nhất là kỹ năng khi phỏng vấn tuyển chọn.

Trong Công ty vẫn coi trọng các mối quan hệ thân quen, điều này ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực được tuyển vào.

Công ty không đầu tư đúng mức cho hoạt động tuyển dụng nhân sự.

Công ty chưa chú trọng xây dựng văn hóa tuyển dụng.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU QUỐC TẾ MIỀN BẮC

Phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới

1.1.1 Mục tiêu đến năm 2015 Đầu tư xây dựng và phát triển hệ thống mạng lưới cửa hàng xăng dầu trên toàn quốc

Nâng cao hiệu quả kinh doanh và khả năng cạnh tranh

Trở thành nhà xuất nhập khẩu và phân phối xăng dầu chuyên nghiệp với hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO

Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty

Vươn lên vị trí Top 10 của các công ty đầu tư kinh doanh và xuất nhập khẩu có mặt tại Việt Nam

Doanh thu tăng trưởng và ổn định, phát triển thị phần

Mở rộng đầu tư và phát triển ra thị trường quốc tế

Nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ CBNV

Trên cơ sở hoạt động của Công ty trong những năm qua, Công ty sẽ có những chiến lược sản xuất kinh doanh mới phù hợp với nền kinh tế hiện nay nhằm nâng cao vị thế của Công ty trên thương trường Để thực hiện được điều đó, Công ty cần phải:

Từng bước nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ của Công ty và mở rộng quy mô và thị phần

Duy trì mối quan hệ tốt đẹp với các đối tác, khách hàng truyền thống đồng thời tìm kiếm thêm các đối tác, khách hàng mới

Nghiên cứu và ứng dụng quy trình công nghệ hiện đại vào sản xuất kinh doanh

Chú trọng hơn nữa công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty

Nâng cao giá trị, uy tín và thương hiệu của Công ty trên thị trường, tạo dựng nền tài chính vững chắc và gia tăng khả năng huy động vốn

1.2 Kế hoạch định hướng cho công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty Để thực hiện được các mục tiêu trên trong thời gian tới, phòng HCNS sẽ có kế hoạch xây dựng chiến lược tuyển dụng và nâng cao chất lượng tuyển dụng Cơ chế tuyển dụng hợp lý sẽ thu hút được cán bộ quản lý có trình độ và nhân viên lành nghề Bên cạnh đó là việc tăng cường công tác đào tạo, luân chuyển và bồi dưỡng CBNV có phẩm chất và trình độ đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty trong tương lai. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty:

Chú trọng đến đội ngũ CBNV thông qua hoạt động tuyển chọn, đào tạo để tìm ra người phù hợp, đáp ứng nhu cầu công việc

Tiếp tục đào tạo, nâng cao chất lượng lao động để thích ứng với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, đặc biệt chú trọng tới đội ngũ cán bộ quản lý và lực lượng lao động chính của Công ty

Tạo môi trường làm việc bao gồm văn phòng và các trang thiết bị hiện đại, tốt nhất

Tạo sự gắn bó, thân thiết giữa CBNV và Công ty

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty

2.1 Hoàn thiện công tác tuyển mộ

2.1.1 Mở rộng các nguồn tuyển mộ

Tuyển mộ trực tiếp tại các trường ĐH, CĐ, dạy nghề trên địa bàn Đây là một nguồn khá dồi dào mà Công ty cần quan tâm đến, nguồn tuyển mộ tại các trường ĐH, CĐ, dạy nghề nhất là các trường nổi tiếng như Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Ngoại thương, Học viện Tài chính, Học viện Ngân hàng, Đại học Hà Nội, … Tuy nhiên, Công ty lại chưa thực sự chú ý và giành sự quan tâm tới nguồn tuyển mộ này Các sinh viên năm cuối, sắp tốt ngiệp có thể còn thiếu và yếu về kinh nghiệm làm việc thực tế nhưng ngược lại họ có kiến thức, khả năng tư duy, sáng tạo cao, Công ty có thể phải mất chi phí để đào tạo họ nhưng cái thu được sẽ là những lao động có chất lượng, nhiệt tình, tạo sự phát triển mới cho doanh nghiệp.

Công ty có thể tuyển các sinh viên có chất lượng thông qua các trung tâm việc làm của các trường, nhà trường sẽ giới thiệu cho Công ty các sinh viên xuất sắc của trường (sinh viên có thành tích học tập cao, nhiều thành tích trong các hoạt động xã hội) giúp đảm bảo uy tín và chất lượng cho nhà trường và Công ty Ngoài ra, các cán bộ nhân sự cũng có thể tuyển các sinh viên tại các trường ĐH, CĐ bằng cách dán các bản thông báo tuyển mộ tại các bảng tin của các trường nhằm thu hút các ứng viên quan tâm đến Công ty có thể nộp đơn xin việc.

Tuyển mộ qua hội chợ việc làm

Một trong những biện pháp thu hút đông đảo các ứng viên tham gia là “Hội chợ việc làm” Thông qua hội chợ việc làm, những người lao động và các nhà tuyển dụng có cơ hội tiếp xúc trực tiếp với nhau, có sự hiểu biết sơ bộ về nhau đồng thời qua đó còn quảng cáo được hình ảnh của Công ty đối với đông đảo người lao động.

Các hội chợ việc làm có thể tổ chức tại các trường ĐH, CĐ hàng năm hoặc do các công ty, trung tâm giới thiệu việc làm tổ chức nhằm thu hút số lượng lớn các lao động trên thị trường đến tham gia Hiện nay tại nước ta đã có rất nhiều trung tâm giới thiệu việc làm, do các tổ chức tư nhân cũng như các cơ sở ban ngành lập ra rất có uy tín Vì vậy, Công ty có thể thông qua các hoạt động hội chợ việc làm để tuyển mộ các ứng viên quan tâm đến Công ty, tuy nhiên Công ty cũng cần chú ý để tránh tốn kém chi phí mà vẫn tìm được những ứng viên có chất lượng.

2.1.2 Đa dạng hóa phương pháp tuyển mộ

Quảng cáo thật rộng rãi các phương tiện thông tin đại chúng và các trang web tìm việc cũng như các trang web của Công ty: http://www.vietnamworks.com/ http://vnexpress.com/ http://tuyendung.com/

Hiện nay có rất nhiều trang web tuyển dụng đang được nhiều người lao động tìm kiếm trên đó trong khi họ có nhu cầu tìm việc Tuy vậy, khi đưa thông tin tuyển dụng lên các trang web, ngoài các thông tin về yêu cầu của vị trí công việc về năng lực chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm, Công ty cần đưa thêm vào đó các thông tin khác cụ thể như: mức lương khởi điểm, thời gian thử việc, các khóa đào tạo được học, cơ hội thăng tiến, … để người lao động có định hướng trong tương lai và xác định vào làm việc lâu dài.

Nội dung của thông báo tuyển mộ phải rõ ràng, đầy đủ, không quá ít thông tin nhưng thông tin không nên quá rườm rà, khó hiểu Các vị trí công việc cần tuyển phải được thông báo rõ ràng, số lượng người cần tuyển là bao nhiêu, tiêu chuẩn như thế nào, đối tượng ưu tiên, thời hạn nộp hồ sơ, địa điểm nộp hồ sơ, nội dung hồ sơ bao gồm những gì.

Một thông báo quảng cáo tuyển dụng có thể phải bao gồm nhiều yêu cầu như:

Thiết kế quảng cáo cần: ngắn gọn, hấp dẫn nhưng đầy đủ thông tin.

Nhấn mạnh vào các yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp

Đưa thêm thông tin về mức lương khởi điểm, thời gian thử việc

Khuyến khích các ứng viên khẩn trương nộp hồ sơ như: đưa thêm thông tin ”ưu tiên các hồ sơ nộp sớm”, …

2.2 Nâng cao chất lượng tuyển chọn nhân lực

2.2.1 Hoàn thiện quy trình tuyển chọn

Trong quy trình tuyển dụng, Công ty cần bổ sung hoạt động “đánh giá công tác tuyển mộ, tuyển chọn”, bởi thông qua bước này sẽ giúp Công ty nhìn nhận được những việc đã làm được và những việc làm chưa tốt, từ đó kịp thời điều chỉnh, tìm kiếm giải pháp thích hợp nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng Hoạt động đánh giá này không chỉ được tiến hành khi kết thúc quy trình tuyển mộ, mà cần tiến hành đánh giá ngay từ khi bắt đầu tuyển dụng và trong quá trình tuyển dụng.

Các bước trong quy trình tuyển dụng cũng cần phải có sự tác động qua lại với nhau Mục đích là tạo ra được sự trao đổi thông tin nhiều chiều (sự phản hồi thông tin) giúp quá trình tuyển dụng được diễn ra thuận lợi, trong khi đó quy trình công ty đang áp dụng chưa thể hiên được hết điều đó.

2.2.2 Nâng cao năng lực của cán bộ tuyển chọn nhân lực Đa số các cán bộ tuyển chọn nhân lực thường nói quá nhiều, hỏi nhiều câu hỏi quá phức tạp mà câu trả lời chỉ là “có” hay “không” và họ thường chú ý vào quan điểm, ý nghĩ của bản thân mình hơn là đối tượng phỏng vấn Kết quả là những cuộc phỏng vấn chỉ cung cấp những thông tin tối thiểu về ứng viên và rất nhiều khả năng là một quyết định sai lầm sẽ được đưa ra Do đó, để trở thành một nhà phỏng vấn giỏi, có thể đưa ra những quyết định tuyển dụng chính xác thì cần phải có kỹ năng phỏng vấn được đào tạo bài bản cũng như là có kinh nghiệm trong phỏng vấn người khác.

Khi các ứng viên trả lời thì người phỏng vấn cần tập trung lắng nghe, các nhà tuyển dụng chỉ có một khoảng thời gian ngắn để tìm hiểu càng nhiều càng tốt về các ứng viên Các nhà tuyển dụng cần phải biết quan sát, lắng nghe điều họ nói, cách họ nói, và các thông điệp mà ngôn ngữ cơ thể có thể mách bảo qua đó có thể thu thập được nhiều thông tin quan trọng, từ đó đưa ra quyết định tuyển chọn chính xác, nếu không chú ý ta sẽ dễ dàng bỏ qua.

Trước mỗi đợt tuyển dụng, Công ty nên tổ chức tập huấn cho cán bộ nhân sự các kỹ năng mềm như lắng nghe, đặt câu hỏi, tác phong, lời nói … Đó sẽ là một cách đào tạo thường xuyên và có ích cho các cán bộ tuyển dụng khiến họ làm việc một cách chuyên nghiệp hơn, hiệu quả hơn.

Nói tóm lại, phỏng vấn là một nghệ thuật và người phỏng vấn phải có kỹ năng phỏng vấn thật tốt để có thể tự tin tuyển chọn các ứng viên xuất sắc, phù hợp với với vị trí mà Công ty cần.

2.2.3 Nâng cao chất lượng thi tuyển và phỏng vấn

Công ty cũng đã tổ chức thi kiểm tra chuyên môn nghiệp vụ của các ứng viên với ngân hàng đề thi và câu hỏi khá phong phú Nhưng để nâng cao hơn nữa chất lượng của công tác tuyển chọn thì phòng HCNS cùng với các phòng ban khác cần cùng nhau xây dựng các bài thi trắc nghiệm, bài thi viết cho từng chức danh công việc Công ty phải luôn cập nhật đề thi mới, không dùng đề quá cũ, tránh tình trạng lộ đề gây ảnh hưởng tới sự công bằng của các thí sinh Qua đó, sẽ đánh giá được chính xác trình độ, năng lực của ứng viên, tạo tiền đề cho phỏng vấn và ra quyết định tuyển dụng.

Mục đích của buổi phỏng vấn là nắm bắt, kiểm chứng các thông tin quan trọng liên quan đến ứng viên, quan sát và đánh giá các kỹ năng, biểu hiện bên ngoài cũng như chiều sâu bên trong và xem xét tổng thể ứng viên có thực sự phù hợp với vị trí công việc cần tuyển hay không Vì vậy, việc lựa chọn người phỏng vấn và tuân thủ theo đúng quy trình phỏng vấn là rất quan trọng.