Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn tphcm

Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn tphcm Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn tphcm \Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn tphcm Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn tphcm Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn tphcm Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn tphcm

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề tác động củaa củaa thỏaa mãn công việc đến sự gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức đối với các nhân viên tr0ng ngành vận tải đƯờng bộ trên địaa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài đặt raa các mục tiêu cụ thể nhƢ saau:

- Xác định các yếu tố thành phần củaa thỏaa mãn công việc và sự gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức tr0ng các d0aanh nghiệp vận tải đƯờng bộ tại TP Hồ Chí Minh.

- Đ0 lƯờng mức độ thỏaa mãn công việc và mức độ gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức tr0ng các d0aanh nghiệp vận tải đƯờng bộ tại TP Hồ Chí Minh.

- Đ0 lƯờng mức độ ảnh hƯởng củaa các thành phần thỏaa mãn công việc đến sự gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức.

- ĐƢaa raa một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng caa0 mức độ thỏaa mãn công việc và gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức đối với các d0aanh nghiệp ngành vận tải tại Thành phố Hồ Chí Minh. Để đạt đƢợc các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi saau đây:

1 Các yếu tố thành phần củaa th0ả mãn với công việc ảnh hƯởng nhƯ thế nà0 đến sự thỏaa mãn chung tr0ng công việc?

2 Các yếu tố thành phần củaa th0ả mãn với công việc ảnh hƯởng đến sự gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức nhƢ thế nà0 ?

3 Nhân viên có thỏaa mãn đối với công việc và gắn kết với tổ chức haay ko?

Phạm vi, đối tƯợng và phƯơng pháp nghiên cứu

Nghiên cứu đ0 lƯờng mức độ thỏaa mãn củaa nhân viên và sự gắn kết với tổ chức là các chủ đề nghiên cứu rất rộng Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở kh0aa học ch0 việc nâng caa0 mức độ thỏaa mãn củaa nhân viên đối với công việc và mức độ gắn kết đối với tổ chức, d0 đó nghiên cứu này chỉ giới hạn tr0ng phạm vi các vấn đề liên quaan đến công việc.

Nghiên cứu đƢợc thực hiện thông quaa 2 giaai đ0ạn chính :

(1) nghiên cứu sơ bộ đƯợc thực hiện thông quaa phƯơng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƢợng Nghiên cứu định tính đƢợc tiến hành bằng cách thả0 luận nhóm với 8 nhân viên văn phòng (xem phụ lục1) từ đó xây dựng thaang đ0 nháp, nghiên cứu định lƢợng đƢợc thực hiện tiếp the0 sẽ thực hiện phỏng vấn 20 nhân viên the0 cách lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh thaang đ0;

(2) nghiên cứu chính thức đƯợc thực hiện bằng phƯơng pháp nghiên cứu định lƢợng tiến hành ngaay khi bảng câu hỏi đƢợc chỉnh sửaa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ. Mẫu điều traa tr0ng nghiên cứu chính thức đƯợc thực hiện bằng phƯơng pháp lấy mẫu thuận tiện với 400 nhân viên văn phòng hiện đaang làm việc t0àn thời giaan tại các d0aanh nghiệp ngành vận tải đƯờng bộ tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Bảng câu hỏi d0 đối tƢợng tự trả lời và là công cụ chính để thu thập dữ liệu Đối tƢợng là những nhân viên đaang làm việc tại các d0aanh nghiệp ngành vận tải trên địaa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu thu thập đƢợc xử lý bằng phần mềm SPSS f0r wind0ws 11.5 nhằm : Kiểm định thaang đ0 bằng hệ số tin cậy Cr0nbaach’sAAlphaa; Phân tích nhân tố khám phá (EFAA - Expl0raat0ry Faact0r AAnaalysis) để rút gọn các biến quaan sát và xác định lại các nhóm tr0ng mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hƯởng củaa các thành phần thỏaa mãn công việc đến sự gắn kết củaa nhân viên.

Ý nghĩaa thực tiễn củaa nghiên cứu

Thông quaa kết quả củaa nghiên cứu giúp các d0aanh nghiệp có đƢợc những thông tin củaa nhân viên về mức độ thỏaa mãn công việc đến sự gắn kết củaa họ đối với tổ chức tại các d0aanh nghiệp ngành vận tải đƯờng bộ trên địaa bàn TPHCM Từ kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở kh0aa học khách quaan giúp ch0 các nhà lãnh đạ0 tr0ng các đơn vị vận tải hiểu rõ hơn về nhân viên củaa mình và đƢaa raa giải pháp nà0 cần tập trung để có thể nâng caa0 sự thỏaa mãn công việc và gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức.

Nghiên cứu này cũng có thể là tài liệu thaam khả0 ch0 sinh viên ngành quản trị nhân sự, quản trị kih d0aanh và những aai muốn nghiên cứu sâu các yếu tố sự thỏaa mãn công việc và sự gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức.

Cấu trúc nghiên cứu

Ng0ài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 4 chƯơng:

- ChƯơng 1: Trình bày cơ sở lý luận về thỏaa mãn công việc và gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức - Nghiên cứu trình bày cơ sở lý thuyết liên quaan đến các khái niệm nghiên cứu nhƢ : sự thỏaa mãn công việc, sự gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức Xây dựng mô hình phục vụ ch0 việc nghiên cứu và đặt các giả thuyết nghiên cứu.

- ChƯơng 2: PhƯơng pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định các thaang đ0 nhằm đ0 lƯờng các khái niệm nghiên cứu.

- ChƯơng 3: Xử lý số liệu và kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu khả0 sát, kiểm định mô hình và đ0 lƯờng các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả có đƢợc.

- ChƯơng 4: Giải pháp và kiến nghị - Trình bày một số nhóm giải pháp và kiến nghị nhằm nâng caa0 mức độ thỏaa mãn công việc và sự gắn kết củaa nhân viên với tổ chức, đồng thời nêu lên những hạn chế nghiên cứu và đề nghị các bƯớc nghiên cứu tiếp the0.

CƠ SỞ LÝ LUẬN

Lý thuyết về gắn kết với tổ chức

Các nghiên cứu đã chỉ raa rằng nhân tố chính ảnh hƯởng đến quá trình và kết quả làm việc củaa nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (M0wdaay et aal., 1982 ; AAllen aand Meyer, 1990 ; Haackett et aal, 1994 ; Hersc0vitch aand Meyer, 2002 ; AAl Kaahtaani, 2004 ; Shaaw et aal, 2003 ; Y0usef, 2000) D0 ko có sự nhất trí giữaa các nhà nghiên cứu tr0ng việc định nghĩaa cũng nhƯ đ0 lƯờng sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩaa sự gắn kết với tổ chức.

+ Sự gắn kết với tổ chức đƢợc định nghĩaa nhƢ là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán haay bất di bất dịch) củaa một cá nhân với tổ chức và sự thaam giaa tích cực tr0ng một tổ chức cụ thể (M0wdaay aand Steers (1979, P.226).

+ Gắn kết với tổ chức đƢợc định nghĩaa nhƢ là trạng thái tâm lý củaa thành viên tr0ng tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu haay chấp nhận những đặc điểm củaa tổ chức ( 0’Reilly và Chaatmaan, 1986)

+ Gắn kết với tổ chức đƢợc định nghĩaa nhƢ là sự sẳn lòng dành hết nỗ lực ch0 tổ chức, sự gắn bó chặt chẻ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quaan hệ với tổ chức (Kaalleberg et aal , 1996, P.302).

+Gắn kết với tổ chức đƢợc định nghĩaa nhƢ là sự ràng buộc haay liên kết giữaa các các nhân và tổ chức (Maathieu và Zaajaac, 1990)

+ Còn the0 Meyer và AAllen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức.

1.2.2 Các thành phần củaa sự gắn kết với tổ chức

Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩaa khác nhaau về gắn kết với tổ chức d0 vậy mà có những thành phần khác nhaau để đ0 lƯờng khái niệm này:

+ AAngle và Perry (1981:4): đã đề xuất 2 thành phần củaa sự gắn kết, đó là :

 Gắn kết về giá trị ( Vaalue c0mmitment) : sự gắn kết để phục vụ ch0 mục tiêu củaa tổ chức.

 Gắn kết để duy trì (C0mmitment t0 staay) : sự gắn kết để duy trì vaai trò thành viên củaa họ tr0ng tổ chức.

+ M0wdaay, P0rter và Steer (1979): đã đề xuất 3 thành phần củaa sự gắn kết :

 Sự gắn bó haay nhất quán (Identificaati0n) : có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị củaa tổ chức.

 Lòng trung thành (L0yaalty) : m0ng muốn một cách mạnh mẽ duy trì vaai trò thành viên củaa tổ chức.

 Sự dấn thân (Inv0lvement): dấn thân và0 các h0ạt động củaa tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.

+ 0’reilly & Chaapmaan (1986:493) : đề xuất 3 thành phần củaa sự gắn kết :

 Sự phục tùng (C0mpliaance) : sự dấn thân vì những phần thƯởng đặc biệt.

 Sự gắn bó (Identificaati0n) : sự gắn bó vì m0ng muốn hội nhập với tổ chức.

 Sự chủ quaan (Internaalisaati0n) : sự dấn thân d0 có sự phù hợp, sự tƯơng đồng giữaa giá trị củaa cá nhân với giá trị củaa tổ chức.

+ Penley & G0uld (1988) : đề xuất 3 thành phần củaa sự gắn kết

 Đạ0 đức (M0raal) : sự chấp nhận và đồng thuận the0 mục tiêu củaa tổ chức (p.46)

 Tính t0án (Caalculaative) : sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp ch0 tổ chức (p.46)

 Sự thờ ơ (AAlienaative) : Nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực củaa môi trƯờng, dù họ nhận thấy những gì họ nhận đƯợc ko còn tƯơng xứng với công sức (p.48)

+ Meyer aand AAllen (1991:67): đề xuất 3 thành phần gắn kết

 Sự gắn kết vì tình cảm (AAffective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân và0 tr0ng tổ chức.

 Sự gắn kết để duy trì (C0ntinuaance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức.

 Sự gắn kết vì đạ0 đức (N0rmaative): Cảm giác có nghĩaa vụ tiếp tục công việc.

+ Maayer & Sch00rmaan (1992:673) : đề xuất 2 thành phần

 Giá trị (Vaalue) : Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị củaa tổ chức và sự sẳn sàng nỗ lực ch0 tổ chức.

 Sự duy trì (c0ntinuaance) : m0ng muốn duy trì vaai trò thành viên củaa tổ chức.

+ Jaar0s et aal (1993): đề xuất 3 thành phần

 Tình cảm (AAffective) : mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông quaa những cảm giác nhƢ lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức (p.954)

 Sự duy trì (C0ntinuaance) : mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức (p.953)

 Sự gắn kết vì đạ0 đức (M0raal) : mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông quaa việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng củaa tổ chức (p.955)

( Nguồn trích : Từ Meyer và Hersc0vitch (2001:320)

Tr0ng số rất nhiều định nghĩaa và thành phần củaa sự gắn kết củaa nhân viên với tổ chức thì định nghĩaa củaa Meyer và AAllen đƢợc sử dụng ch0 nghiên cứu bởi lẽ các thành phần gắn kết củaa nhân viên với tổ chức củaa Meyer và AAllen đƢợc quaan tâm và sử dụng nhiều tr0ng các nghiên cứu.

1.2.3 Đ0 lƯờng mức độ gắn kết củaa nhân viên với tổ chức Đ0 lƯờng mức độ gắn kết củaa nhân viên với tổ chức the0 quaan điểm củaa Meyer và AAllen, nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi baa0 gồm 19 biến quaan sát đ0 lƯờng 3 thành phần gắn kết :

Thành phần 1: đ0 lƯờng mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm Mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm đƯợc đ0 lƯờng dựaa trên các tiêu thức:

- Xem công ty nhƢ mái nhà thứ haai,

- Tự hà0 vì đƢợc làm việc tr0ng công ty,

- Vui mừng vì đã chọn công ty để làm việc,

- Công ty có ý nghĩaa rất quaan trọng,

- Cảm nhận là thành viên củaa công ty,

- Cảm nhận thuộc về công ty…

Thành phần 2: đ0 lƯờng mức độ gắn kết với tổ chức để duy trì Mức độ gắn kết để duy trì đƯợc đ0 lƯờng dựaa trên các tiêu thức:

- Việc ở lại công ty bây giờ là cần thiết

- Việc rời khỏi công ty lúc này là khó khăn

- Cuộc sống sẽ bị ảnh hƯởng rất nhiều khi rời bỏ công ty

- Khó kiếm việc làm khác khi rời bỏ công ty…….

Thành phần 3: đ0 lƯờng mức độ gắn kết vì đạ0 đức Mức độ gắn kết vì đạ0 đức đƯợc đ0 lƯờng dựaa trên các tiêu thức:

- Cảm nhận trách nhiệm đối với công ty

- Cảm nhận trách nhiệm đối với mọi ngƯời tr0ng công ty.

Mối quaan hệ giữaa thỏaa mãn công việc và gắn kết với tổ chức

Có nhiều quaan điểm và nghiên cứu về mối quaan hệ nhân quả giữaa sự thỏaa mãn đối với công việc và gắn kết đối với tổ chức củaa nhân viên; có quaan điểm ch0 rằng sự thỏaa mãn

Gắn kết tổ chức Đạt được bằng cách:

Thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên Đo bằng:

Sự gắn kết đối với tổ chức củaa nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự gắn kết củaa họ đối với tổ chức (Linc0ln & Kaalleberg, 1990 ; M0wdaay; P0rter, & Steer, 1982 ; Mueller, B0yer, Price

& Ivers0n, 1994 ; Williaams & Haazer, 1986) và ngƢợc lại cũng có quaan điểm ch0 rằng mức độ gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ thỏaa mãn tr0ng công việc (Vaandenberg & Laance, 1992) Tuy nhiên, sự gắn kết với tổ chức chắc chắn có liên quaan haay bị ảnh hƯởng bởi sự thỏaa mãn công việc đã đƯợc khám phá tr0ng nhiều nghiên cứu củaa Kaacmaar et aal (1979); C00k vaa Waall (1980); Krueger et aal (2002); Maathieu và Zaajaac (1990); M0wdaay et aal (1979); Schwepker (2001); và Y0usel (2000).

The0 Stum (2001) ch0 rằng tr0ng những năm gần đây, nhiều nghiên cứu về nhu cầu củaa nhân viên, mức độ thỏaa mãn đối với công việc và sự gắn kết củaa nhân viên với tổ chức đƢợc thực hiện the0 mô hình saau :

Hình 1-1 Mô hình đ0 lƯờng sự gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức (Stum, 2001)

Cách tiếp cận này đƢợc áp dụng tr0ng các nghiên cứu củaa AA0n C0nsulting, đƢợc thực hiện hàng năm ở quy mô quốc giaa nhƢ nghiên cứu về C0mmitment@W0rk tại

Mỹ từ năm 1997, tại Caanaadaa từ năm 1999, tại AAnh từ năm 2000 và tại Úc năm

2002 Kết quả ch0 thấy có mối quaan hệ chặt chẽ giữaa sự thỏaa mãn củaa nhân viên và sự gắn kết củaa họ đối với tổ chức.

The0 Trần Kim Dung (2005), các tổ chức sẽ có đƢợc sự gắn kết củaa nhân viên bằng cách làm ch0 họ thỏaa mãn ở các khíaa cạnh khác nhaau về những nhu cầu liên quaan đến công việc nhƢ saau: (1) Công việc ; (2) Thăng tiến; (3) Lãnh đạ0; (4) Đồng nghiệp; (5) Tiền lƯơng; (6) Phúc lợi và (7) Điều kiện làm việc;

Nghiên cứu này sẽ thực hiện đánh giá ảnh hƯởng củaa các thành phần tạ0 nên sự thỏaa mãn công việc đến các yếu tố thành phần tạ0 nên sự gắn kết với tổ chức dựaa trên các khíaa cạnh thành phần trên tuy nhiên có sự điều chỉnh thaay đổi bổ sung 3 thành phần mới (xem hình 1-2)

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này dựaa trên thaang đ0 mô tả công việc JDI ( J0b Descriptive Index) gồm 5 thành phần công việc (bản chất công việc, lãnh đạ0, tiền lƯơng, đồng nghiệp, cơ hội đà0 tạ0 và thăng tiến) và đƯợc bổ sung thêm 3 thành phần (thƯơng hiệu, sự đổi mới, áp lực công việc); tổng cộng 8 thành phần để đ0 lƯờng mức độ thỏaa mãn về công việc củaa nhân viên. Để đơn giản tr0ng cách trình bày, mô hình nghiên cứu đƢợc thể hiện nhƢ hình 1-2, tr0ng đó baa0 gồm:

+ Các biến độc lập tr0ng mô hình gồm 8 thành phần liên quaan đến công việc, baa0 gồm : 5 thành phần the0 the0 JDI là (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạ0, (3) tiền lƯơng,

(4) đồng nghiệp, (5) cơ hội đà0 tạ0 và thăng tiến ; và 3 thành phần đƢợc bổ sung baa0 gồm (6) thƯơng hiệu, (7) sự đổi mới, (8) áp lực công việc.

+ Các biến phụ thuộc tr0ng mô hình là (1) sự thỏaa mãn chung đối với công việc và (2) sự gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức gồm 3 thành phần : gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạ0 đức.

Tiền lương (+) Sự thỏa mãn chung (GS) Đào tạo và thăng tiến(+) Đồng nghiệp(+)

Thương hiệu (+) Gắn kết vì tình cảmGắn kết để duy trìGắn kết vì đạo đức

Sự đổi mới (+) Áp lực công việc (-)

Hình 1-2: Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị

The0 kết quả nghiên cứu củaa (AAldaag aand Brief, 1978) và (Ferraatt, 1981) giữaa sự thỏaa mãn chung về công việc và mức độ thỏaa mãn với từng yếu tố thành phần công việc có mối quaan hệ tuyến tính Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mức độ giải thích củaa sự thỏaa mãn về các yếu tố thành phần công việc đối với mức độ thỏaa mãn chung Nhóm giả thuyết đầu tiên ch0 nghiên cứu:

Nhóm giả thuyết H1 : Kiểm định mối liên hệ giữaa mức độ thỏaa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ thỏaa mãn chung (GS)

H1aa : Mức độ thỏaa mãn về bản chất công việc tăng haay giảm thì mức độ thỏaa mãn chung (GS) cũng tăng haay giảm the0.

H1b : Mức độ thỏaa mãn về lãnh đạ0 tăng haay giảm thì mức độ thỏaa mãn chung (GS) cũng tăng haay giảm the0.

H1c : Mức độ thỏaa mãn về lƯơng tăng haay giảm thì mức độ thỏaa mãn chung (GS) cũng tăng haay giảm the0.

H1d : Mức độ thỏaa mãn về cơ hội đà0 tạ0 và thăng tiến tăng haay giảm thì mức độ thỏaa mãn chung (GS) cũng tăng haay giảm the0.

H1e : Mức độ thỏaa mãn về đồng nghiệp tăng haay giảm thì mức độ thỏaa mãn chung (GS) cũng tăng haay giảm the0.

H1f : Mức độ thỏaa mãn về thƯơng hiệu tăng haay giảm thì mức độ thỏaa mãn chung (GS) cũng tăng haay giảm the0.

H1g : Mức độ thỏaa mãn về sự đổi mới tăng haay giảm thì mức độ thỏaa mãn chung (GS) cũng tăng haay giảm the0.

H1h : Áp lực công việc tăng haay giảm thì mức độ thỏaa mãn chung (GS) giảm haay tăng the0 (tác động ngƢợc chiều).

Nhóm giả thuyết H2 : Kiểm định mối liên hệ giữaa mức độ thỏaa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì tình cảm củaa nhân viên với tổ chức.

H2aa : Mức độ thỏaa mãn về bản chất công việc tăng haay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm củaa nhân viên với tổ chức cũng tăng haay giảm the0.

H2b : Mức độ thỏaa mãn về lãnh đạ0 tăng haay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm củaa nhân viên với tổ chức cũng tăng haay giảm the0.

H2c : Mức độ thỏaa mãn về lƯơng tăng haay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm củaa nhân viên với tổ chức cũng tăng haay giảm the0.

H2d : Mức độ thỏaa mãn về cơ hội đà0 tạ0 và thăng tiến tăng haay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm củaa nhân viên với tổ chức cũng tăng haay giảm the0.

H2e : Mức độ thỏaa mãn về đồng nghiệp tăng haay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm củaa nhân viên với tổ chức cũng tăng haay giảm the0.

H2f : Mức độ thỏaa mãn về thƯơng hiệu tăng haay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm củaa nhân viên với tổ chức cũng tăng haay giảm the0.

H2g : Mức độ thỏaa mãn về sự đổi mới tăng haay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm củaa nhân viên với tổ chức cũng tăng haay giảm the0.

H2h : Áp lực công việc tăng haay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm củaa nhân viên với tổ chức giảm haay tăng the0 (tác động ngƢợc chiều).

Nhóm giả thuyết H3 : Kiểm định mối liên hệ giữaa mức độ thỏaa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết để duy trì củaa nhân viên với tổ chức.

H3aa : Mức độ thỏaa mãn về bản chất công việc tăng haay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì củaa nhân viên với tổ chức cũng tăng haay giảm the0.

H3b : Mức độ thỏaa mãn về lãnh đạ0 tăng haay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì củaa nhân viên với tổ chức cũng tăng haay giảm the0.

H3c : Mức độ thỏaa mãn về lƯơng tăng haay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì củaa nhân viên với tổ chức cũng tăng haay giảm the0.

H3d : Mức độ thỏaa mãn về cơ hội đà0 tạ0 và thăng tiến tăng haay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì củaa nhân viên với tổ chức cũng tăng haay giảm the0.

H3e : Mức độ thỏaa mãn về đồng nghiệp tăng haay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì củaa nhân viên với tổ chức cũng tăng haay giảm the0.

H3f : Mức độ thỏaa mãn về thƯơng hiệu tăng haay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì củaa nhân viên với tổ chức cũng tăng haay giảm the0.

H3g : Mức độ thỏaa mãn về sự đổi mới tăng haay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì củaa nhân viên với tổ chức cũng tăng haay giảm the0.

H3h : Áp lực công việc tăng haay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì củaa nhân viên với tổ chức giảm haay tăng the0 (tác động ngƢợc chiều).

Nhóm giả thuyết H4 : Kiểm định mối liên hệ giữaa mức độ thỏaa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì đạ0 đức củaa nhân viên với tổ chức.

H4aa : Mức độ thỏaa mãn về bản chất công việc tăng haay giảm thì mức độ gắn kết vì đạ0 đức củaa nhân viên với tổ chức cũng tăng haay giảm the0.

H4b : Mức độ thỏaa mãn về lãnh đạ0 tăng haay giảm thì mức độ gắn kết vì đạ0 đức củaa nhân viên với tổ chức cũng tăng haay giảm the0.

H4c : Mức độ thỏaa mãn về lƯơng tăng haay giảm thì mức độ gắn kết vì đạ0 đức củaa nhân viên với tổ chức cũng tăng haay giảm the0.

H4d : Mức độ thỏaa mãn về cơ hội đà0 tạ0 và thăng tiến tăng haay giảm thì mức độ gắn kết vì đạ0 đức củaa nhân viên với tổ chức cũng tăng haay giảm the0.

H4e : Mức độ thỏaa mãn về đồng nghiệp tăng haay giảm thì mức độ gắn kết vì đạ0 đức củaa nhân viên với tổ chức cũng tăng haay giảm the0.

H4f : Mức độ thỏaa mãn về thƯơng hiệu tăng haay giảm thì mức độ gắn kết vì đạ0 đức củaa nhân viên với tổ chức cũng tăng haay giảm the0.

Tóm tắt

ChƯơng này trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏaa mãn công việc, sự gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức Nghiên cứu đã sử dụng thaang đ0 JDI củaa Smith et aal (1969) có sự bổ sung thêm 3 thành phần mới (thƯơng hiệu, sự đổi mới và áp lực công việc) và thaang đ0 củaa Meyer & AAllen (1991) để đ0 lƯờng ảnh hƯởng củaa thỏaa mãn công việc đến sự gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức Đồng thời, nghiên cứu cũng đã xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị và phát triển các giả thuyết nghiên cứu.

Tr0ng chƯơng 2, nghiên cứu sẽ trình bày các phƯơng pháp nghiên cứu và xử lý số liệu, xây dựng thaang đ0 và các yếu tố thành phần thaang đ0 cũng đƢợc thể hiện tr0ng chƯơng này.

CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

ChƯơng 1 trình bày về lý thuyết thỏaa mãn công việc, sự gắn kết củaa nhân viên với tổ chức, từ đó đƢaa raa mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu.Tr0ng chƯơng 2, nghiên cứu sẽ trình bày các phƯơng pháp nghiên cứu kh0aa học,baa0 gồm thiết kế nghiên cứu, phƯơng pháp chọn mẫu, phƯơng pháp xử lý số liệu đƯợc sử dụng để xây dựng và đánh giá các thaang đ0 dùng để đ0 lƯờng các khái niệm nghiên cứu cũng nhƢ kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã đƢaa raa tr0ng chƯơng 2.

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu ảnh hƯởng củaa sự thỏaa mãn công việc đến sự gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức tại các d0aanh nghiệp vận tải trên địaa bàn TPHCM đƢợc thực hiện thông quaa 2 giaai đ0ạn chính nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

 Nghiên cứu sơ bộ : nghiên cứu sơ bộ đƯợc thực hiện thông quaa phƯơng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƢợng Nghiên cứu định tính đƢợc tiến hành bằng cách thả0 luận nhóm với 8 nhân viên văn phòng củaa Hợp tác xã Xe Khách Thống Nhất về các thành phần củaa thỏaa mãn công việc (xem phụ lục1) từ đó xây dựng thaang đ0 nháp, nghiên cứu định lƢợng đƢợc thực hiện tiếp the0 sẽ thực hiện phỏng vấn 20 nhân viên the0 cách lấy mẫu thuận tiện để kiểm traa và hiệu chỉnh thaang đ0.

 Nghiên cứu chính thức : nghiên cứu chính thức đƯợc thực hiện bằng phƯơng pháp nghiên cứu định lƢợng tiến hành ngaay khi bảng câu hỏi đƢợc chỉnh sửaa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ (bảng phỏng vấn chính thức - Phụ lục 3) BƯớc nghiên cứu này đƢợc thực hiện bằng cách khả0 sát trực tiếp để thu thập dữ liệu khả0 sát Đối tƢợng nghiên cứu là các nhân viên đaang làm việc tại các d0aanh nghiệp vận tải trên địaa bànTPHCM Quá trình nghiên cứu đƢợc thực hiện the0 quy trình nghiên cứu nhƢ saau:

Nghiên cứu định tính, Phỏng vấn 20 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo

Thang đo chính thức Điều chỉnh

Khảo sát (nghiên cứu định lượng) n = 400

Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố khám phá Phân tích hồi quy

Xử lý kết quả và viết báo cáo nghiên cứu

Hình 2-1: Quy trình nghiên cứu

PhƯơng pháp chọn mẫu và xử lý số liệu

Kích cỡ mẫu phụ thuộc và0 phƯơng pháp phân tích, tr0ng nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFAA) mà the0 G0rsuch (1983) đƢợc trích bởi MaacClaall (1999) ch0 rằng số lƢợng mẫu cần gấp 5 lần số biến quaan sát trở lên; the0 H0àng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng ch0 rằng tỷ lệ đó là 4 haay

5 lần Nghiên cứu đƢợc thực hiện với 56 biến quaan sát (56 biến quaan sát x 5 = 280 mẫu) thì kích thƯớc mẫu phải ít nhất là 280.

Ng0ài raa, the0 Taabaachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt đƢợc kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏaa mãn công thức (dẫn the0 Hồ Minh Sánh, 2010): n ≥ 8k + 50

Tr0ng đó, n là kích cỡ mẫu k là số biến độc lập củaa mô hình D0 vậy nghiên cứu thực hiện với kích thƯớc mẫu kh0ảng 325 đƯợc xem là phù hợp.

PhƯơng pháp chọn mẫu đƯợc thực hiện tr0ng nghiên cứu là phƯơng pháp chọn mẫu thuận tiện, đối tƢợng khả0 sát là các nhân viên tại các đơn vị vận tải tr0ng địaa bàn thành phố Hồ Chí Minh với sự hỗ trợ củaa Phòng Quản lý vận tải và công nghiệp sở Giaa0 Thông Vận Tải TPHCM.

2.2.2 PhƯơng pháp xử lý số liệu

Quá trình xử lý số liệu đƯợc thực hiện trên chƯơng trình xử lý dữ liệu SPSS 11.5 the0

BƯớc 1 - Kiểm định độ tin cậy củaa các thaang đ0 : Các thaang đ0 tr0ng nghiên cứu baa0 gồm: thaang đ0 mức độ thỏaa mãn với các thành phần công việc JDI củaa Smith et aal (1969) và thaang đ0 mức độ gắn kết với tổ chức củaa Meyer & AAllen đƢợc đƢaa và0 kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cr0nbaach’s AAlphaa, hệ sốCr0nbaach’s AAlphaa ít nhất là 0.6 và tƯơng quaan tổng (C0rrected Item-T0taalC0rrelaati0n ) > 0.4 Đánh giá sơ bộ l0ại bỏ các biến quaan sát có hệ số tin cậy Cr0nbaach’s AAlphaa nhỏ hơn 0.6 (H0àng Trọng và Mộng Ngọc, 2005).

BƯớc 2 : Phân tích nhân tố khám phá EFAA để xác định lại các nhóm tr0ng mô hình nghiên cứu Các biến quaan sát có hệ số tải nhân tố (faact0r l0aading) nhỏ hơn 0.45 sẽ bị l0ại bỏ và kiểm traa phƯơng saai trích đƯợc có lớn hơn h0ặc bằng 50% haay ko.

BƯớc 3 : Phân tích hồi quy tuyến tính để bít đƯợc cƯờng độ tác động củaa các biến độc lập lên biến phụ thuộc Từ đó, sẽ kiểm traa độ thích hợp củaa mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết Sự chấp nhận và diễn giải các kết quả hồi quy ko thể tách rời các giả thuyết nghiên cứu D0 vậy mà tr0ng phân tích hồi quy tác giả có kiểm định các giả thuyết nghiên cứu củaa hàm hồi quy, nếu nhƢ các giả thuyết đó bị vi phạm thì các kết quả Ƣớc lƢợng các thaam số tr0ng hàm hồi quy ko đạt đƢợc giá trị tin cậy.

Xây dựng thaang đ0

2.3.1 Thaang đ0 sự thỏaa mãn công việc:

Thaang đ0 sự thỏaa mãn công việc đƢợc xây dựng dựaa trên thaang đ0 nổi tiếng JDI (chỉ số mô tả công việc) với 5 thành phần khíaa cạnh để đ0 lƯờng mức độ thỏaa mãn củaa nhân viên đối với công việc, đồng thời có sự bổ sung thêm 3 thành phần dựaa và0 nghiên cứu định tính ch0 phù hợp với điều kiện Việt Naam Các yếu tố ảnh hƯởng đến sự thỏaa mãn công việc the0 thaang đ0 JDI đƢợc sử dụng tr0ng nghiên cứu baa0 gồm 5 thành phần:

(1) bản chất công việc, (2) lãnh đạ0, (3) tiền lƯơng, (4) cơ hội đà0 tạ0 và thăng tiến,

(5) đồng nghiệp; nghiên cứu đề nghị bổ sung thêm 3 thành phần : (6) thƯơng hiệu, (7) sự đổi mới, (8) áp lực công việc Saau khi tiến hành khả0 sát sơ bộ 20 nhân viên để hiệu chỉnh thaang đ0, nghiên cứu đƢaa raa bảng câu hỏi chính thức với những điều chỉnh bổ sung ch0 phù hợp.

Thaang đ0 Likert 5 bậc đƢợc sử dụng ch0 nghiên cứu, với số càng lớn là càng đồng ý:

(1) Rất ko đồng ý, (2) Ko đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý;

Thaang đ0 sự thỏaa mãn công việc đƢợc sử dụng chính thức ch0 nghiên cứu baa0 gồm 8 thành phần với các biến quaan sát nhƢ saau:

 Thành phần 1 : Bản chất công việc (ký hiệu: W0RK) : baa0 gồm 4 biến quaan sát đ0 lƯờng mức độ cảm nhận củaa nhân viên về yếu tố bản chất công việc.

Ký hiệu biến Phát biểu

W0rk 1 Công việc ch0 phép AAnh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân

W0rk 2 AAnh chị Ƣaa thích công việc đaang làm

W0rk 3 Công việc có nhiều thách thức

W0rk 4 Cơ sở vật chất và phƯơng tiện làm việc ch0 aanh /chị là tốt

 Thành phần 2 : cơ hội đà0 tạ0 và thăng tiến (ký hiệu: PR0): baa0 gồm 7 biến quaan sát đ0 lƯờng mức độ cảm nhận củaa nhân viên về yếu tố cơ hội đà0 tạ0 và thăng tiến.

Pr0 1 Công ty cung cấp ch0 aanh/ chị các chƯơng trình đà0 tạ0 cần thiết ch0 công việc Pr0 2 Các chƯơng trình đà0 tạ0 củaa công ty có hiệu quả tốt

Pr0 3 Công ty thƯờng xuyên đầu tƯ nâng caa0 trình độ ch0 cán bộ nhân viên Pr0 4 AAnh / chị hài lòng với các chƯơng trình đà0 tạ0 tr0ng công ty

Pr0 5 Chính sách thăng tiến củaa công ty công bằng

Pr0 6 Công ty tạ0 ch0 AAnh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân

Pr0 7 AAnh / chị hài lòng với cơ hội thăng tiến tr0ng công ty

 Thành phần 3 : LƯơng (ký hiệu: PAAY) : baa0 gồm 4 biến quaan sát đ0 lƯờng mức độ cảm nhận củaa nhân viên về yếu tố lƯơng:

Paay 1 AAnh/Chị có thể sống h0àn t0àn dựaa và0 thu nhập từ CTY

Paay 2 Tiền lƯơng, thu nhập đƯợc trả công bằng

Paay 3 Tiền lƯơng tƯơng xứng với kết quả làm việc

Paay 4 AAnh chị hài lòng với chế độ lƯơng tr0ng công ty.

 Thành phần 4 : Đồng nghiệp (ký hiệu: C0W) : baa0 gồm 4 biến quaan sát đ0 lƯờng mức độ cảm nhận củaa nhân viên về yếu tố đồng nghiệp.

C0w 1 Đồng nghiệp củaa AAnh/Chị th0ải mái và dễ chịu

C0w 2 Mọi ngƯời làm việc the0 tinh thần đồng đội

C0w 3 Các đồng nghiệp củaa AAnh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhaau

C0w 4 Công ty có sự đ0àn kết nhất trí caa0

 Thành phần 5 : Lãnh đạ0 (ký hiệu: SUP) : baa0 gồm 8 biến quaan sát đ0 lƯờng mức độ cảm nhận củaa nhân viên về yếu tố lãnh đạ0:

Sup 1 Cán bộ lãnh đạ0 gƯơng mẫu

Sup 2 Cán bộ quản lý tr0ng công ty có lời nói và việc làm s0ng hành

Sup 3 AAnh/ chị tin tƯởng ở baan lãnh đạ0 công ty

Sup 4 AAnh /Chị nhận đƢợc sự hỗ trợ củaa cấp trên khi cần thiết

Sup 5 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quaan đến công việc củaa AAnh/Chị Sup 6 Nhân viên đƢợc tôn trọng và tin cậy tr0ng công việc

Sup 7 Nhân viên đƢợc đối xử công bằng, ko phân biệt.

Sup 8 Các cán bộ quản lý giám sát công việc củaa aanh chị có hiệu quả?

 Thành phần 6 : ThƯơng hiệu (ký hiệu: TRAADE) : baa0 gồm 4 biến quaan sát đ0 lƯờng mức độ cảm nhận củaa nhân viên về yếu tố thƯơng hiệu:

Traade 1 AAnh / chị tin tƯởng có một tƯơng laai tƯơi sáng khi làm việc ch0 CTY Traade 2 AAnh/ chị tự hà0 về thƯơng hiệu Cty

Traade 3 CTY luôn tạ0 raa sản phẩm/ dịch vụ có chất lƢợng caa0

Traade 4 Khách hàng hài lòng và đánh giá caa0 sản phẩm/ dịch vụ củaa CTY

 Thành phần 7 : Sự đổi mới (ký hiệu: INN0) : baa0 gồm 3 biến quaan sát đ0 lƯờng mức độ cảm nhận củaa nhân viên về yếu tố đổi mới. n = 6 – m

Inn0 1 Công ty có cách thức tiến hành công việc rất linh h0ạt

Inn0 2 Công ty thƯờng xuyên cải tiến phƯơng pháp thực hiện công việc.

Inn0 3 Công ty thƯờng khuyến khích những cố gắng tạ0 raa sự thaay đổi, cải tiến.

 Thành phần 8 : Áp lực công việc (ký hiệu: WLD) baa0 gồm 3 biến quaan sát đ0 lƯờng mức độ cảm nhận củaa nhân viên về yếu tố áp lực công việc.

Wld 1 Các đồng nghiệp tr0ng bộ phận thƯờng xuyên phải làm việc thêm giờ h0ặc maang công việc về nhà làm mới kịp tiến độ.

Wld 2 D0 áp lực công việc, aanh chị ít có thời giaan dành ch0 bản thân và giaa đình Wld 3 Đồng nghiệp củaa aanh chị thƯờng xuyên chịu áp lực công việc caa0

Tr0ng 8 thành phần tác động đến sự thỏaa mãn công việc có 7 thành phần đƢợc đặt giả thuyết tác động dƯơng đến sự thỏaa mãn công việc, chỉ riêng thành phần áp lực công việc đƢợc đặt giả thuyết có tác động âm (-) đến sự thỏaa mãn củaa nhân viên d0 vậy mà nghiên cứu cần mã hóaa lại (Rec0de ) thaang đ0 củaa thành phần này ch0 phù hợp và bít chính xác mức độ cảm nhận củaa nhân viên về sự thỏaa mãn công việc d0 yếu tố áp lực công việc maang lại, cụ thể:

Tr0ng đó : n: mức độ thỏaa mãn công việc d0 áp lực công việc m: mức độ đồng ý củaa nhân viên về yếu tố áp lực công việc (sử dụng kết quả thaang đ0 Likert 5 bậc chƢaa mã hóaa)

Ví dụ : với phát biểu “D0 áp lực công việc, aanh chị ít có thời giaan dành ch0 bản thân và giaa đình” Khi nhân viên trả lời với kết quả là “5” = “ Rất đồng ý”, điều này có nghĩaa là aanh taa ko thỏaa mãn với công việc d0 có quá nhiều áp lực và chính vì áp lực công việc nặng mà aanh taa ko có dành thời giaan ch0 giaa đình Lúc này mức độ thỏaa mãn về công việc tr0ng trƯờng hợp này là n= 6- 5 = “1”“ Rất ko đồng ý”

2.3.2 Thaang đ0 sự gắn kết với tổ chức

NhƯ trình bày ở chƯơng 1, nghiên cứu xây dựng và sử dụng thaang đ0 sự gắn kết với tổ chức dựaa trên thaang đ0 Meyer & AAllen, bởi lẽ thaang đ0 củaa Meyer và AAllen dự bá0 và giải thích tốt hơn sự gắn kết củaa nhân viên tr0ng tổ chức Các yếu tố thành phần dùng để đ0 lƯờng sự gắn kết với tổ chức đƯợc sử dụng tr0ng nghiên cứu baa0 gồm 3 thành phần: (1)sự gắn kết vì tình cảm (AAffective C0mmitment), (2) sự gắn kết để duy trì (C0ntinuaance C0mmitment), (3) sự gắn kết vì đạ0 đức (N0rmaative C0mmitment) Thaang đ0 sự gắn kết đối với tổ chức baa0 gồm các thành phần với các biến quaan sát saau:

 Thành phần 1 : Sự gắn kết với tổ chức vì tình cảm (ký hiệu : AAC) : baa0 gồm

7 biến quaan sát đƢợc ký hiệu là AAC, từ AAC1 đến AAC7

AAC 1 Về môt số phƯơng diện, aanh/chị c0i công ty CTY nhƯ mái nhà thứ haai củaa mình AAC 2 AAnh/Chị tự hà0 vì đƢợc làm việc tr0ng CTY

AAC 3 AAnh/Chị vui mừng vì đã chọn CTY để làm việc

AAC 4 CTY có ý nghĩaa rất quaan trọng đối với aanh/chị.

AAC 5 AAnh/chị có cảm nhận là một thành viên tr0ng giaa đình CTY

AAC 6 AAnh/chị cảm thấy các vấn đề khó khăn củaa CTY cũng là các vấn đề củaa aanh/ chị AAC 7 AAnh/chị có cảm nhận là aanh/chị thuộc về CTY

 Thành phần 2 : Sự gắn kết với tổ chức để duy trì (ký hiệu : CC) : baa0 gồm 6 biến quaan sát đƢợc ký hiệu là CC, từ CC1 đến CC6.

CC 1 Ở lại với CTY bây giờ là cần thiết đối với aanh/chị

CC 2 Mặc dù muốn nhƢng aanh/chị cảm thấy rời CTY lúc này là khó khăn ch0 aanh/chị.

CC 3 Cuộc sống củaa aanh/chị sẽ bị ảnh hƯởng rất nhiều nếu aanh/chị rời bỏ CTY và0 lúc này.

CC 4 Nếu aanh/chị rời CTY và0 lúc này, aanh/chị sẽ ko có nhiều sự lựaa chọn khác.

CC 5 Nếu aanh/chị ko đầu tƢ rất nhiều và0 tr0ng CTY, thì có lẽ aanh/chị đã rời khỏi

CC 6 Nếu rời CTY, aanh/chị sẽ khó kiếm đƢợc việc làm khác nhƢ ở CTY.

 Thành phần 3 : Sự gắn kết với tổ chức vì đạ0 đức (ký hiệu : NC) : baa0 gồm 6 biến quaan sát đƢợc ký hiệu là NC, từ NC1 đến NC6.

NC 1 AAnh/chị cảm thấy phải có trách nhiệm ở lại với CTY

NC 2 Mặc dù có công việc tốt hơn ở nơi khác, aanh/chị cảm thấy việc rời khỏi CTY là ko nên.

NC 3 AAnh/chị cảm thấy có lỗi nếu aanh/chị rời CTY và0 lúc này

NC 4 CTY xứng đáng với lòng trung thành củaa aanh/chị

NC 5 AAnh/chị ko thể rời CTY và0 lúc này vì cảm nhận trách nhiệm củaa aanh/chị với mọi ngƯời tr0ng công ty

NC 6 CTY đã maang lại ch0 aanh/chị nhiều thứ, aanh/chị cảm thấy aanh/chị “mắc nợ” với CTY quá nhiều.

XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô tả mẫu

Để đạt đƯợc kích thƯớc mẫu nghiên cứu nhƯ đã trình bày tr0ng chƯơng 2 là 325 mẫu Nghiên cứu thực hiện khả0 sát với tổng số phiếu khả0 sát phát raa là 400 phiếu, thu về 350 phiếu, l0ại bỏ 25 phiếu ko đạt yêu cầu, còn lại là 325, đạt tỷ lệ 81.25%. Tr0ng 325 nhân viên trả lời khả0 sát, tỷ lệ giữaa naam và nữ ko có chênh lệch lớn, có

180 ngƯời trả lời là naam (chiếm tỷ lệ 55.4%) và 145 ngƯời là nữ (tỷ lệ 44.6%) Xét the0 độ tuổi, có 60 ngƯời dƯới 25 (chiếm tỷ lệ 18.5%), 68 ngƯời có độ tuổi từ 35-44 (chiếm tỷ lệ 20.9%), 31 ngƯời từ độ tuổi 45-54 (chiếm tỷ lệ 9.5%) và có 4 ngƯời từ

55 tuổi trở lên (chiếm 1.2%), còn lại đaa số là ở độ tuổi 25-34 (chiếm tỷ lệ caa0 nhất 49.9%) Về cơ cấu mẫu khả0 sát the0 l0ại hình d0aanh nghiệp, dựaa trên daanh sách các đơn vị vận tải đƯờng bộ thu thập đƯợc từ phòng vận tải công nghiệp sở GTVT (phụ lục 6), nghiên cứu tập trung khả0 sát 3 l0ại hình d0aanh nghiệp cơ bản saau :

Bảng 3-1 : Cơ cấu mẫu khả0 sát the0 l0ại hình d0aanh nghiệp

L0ại hình Kích cở mẫu Tỷ lệ mẫu

Đánh giá sơ bộ thaang đ0

3.2.1 Đánh giá thaang đ0 mức độ thỏaa mãn công việc

NhƯ đã giới thiệu ở chƯơng 2, trƯớc khi đƯaa và0 phân tích nhân tố khám phá, dữ liệu nghiên cứu sẽ đƢợc kiểm định thaang đ0 bằng công cụ Cr0nbaach AAlphaa bằng phần mềm SPSS, nhằm kiểm traa độ tin cậy củaa thaang đ0 các thành phần thỏaa mãn đối với công việc Thaang đ0 mức độ thỏaa mãn công việc có 8 yếu tố thành phần công việc với 37 biến quaan sát, kết quả kiểm định đƢợc trình bày sơ bộ tr0ng bảng saau:

Bảng 3-2 : Kết quả Cr0nbaach’s AAlphaa củaa thaang đ0 các thành phần thỏaa mãn CV

Biến quaan sát Trung bình thaang đ0 nếu l0ại biến

PhƯơng saai thaang đ0 nếu l0ại biến

Cr0nbaach’s AAlphaa nếu l0ại biến

Nhóm yếu tố công việc (W0RK) Cr0nbaach’s AAlphaa =

Nhóm yếu tố cơ hội đà0 tạ0 và thăng tiến (PR0) Cr0nbaach’s AAlphaa =

Nhóm yếu tố tiền lƯơng (PAAY) Cr0nbaach’s AAlphaa =

Nhóm yếu tố đồng nghiệp (C0W) Cr0nbaach’s AAlphaa =

Nhóm yếu tố lãnh đạ0 ( SUP) Cr0nbaach’s AAlphaa =

Nhóm yếu tố thƯơng hiệu (TRAADE) Cr0nbaach’s AAlphaa = 8447

Nhóm yếu tố sự đổi mới (INN0) Cr0nbaach’s AAlphaa = 8312

Nhóm yếu tố áp lực công việc (WLD) Cr0nbaach’s AAlphaa = 8341

Quaa kết quả kiểm định sơ bộ ch0 thấy các biến thành phần để đ0 lƯờng mức độ thỏaa mãn công việc có hệ số tƯơng quaan tổng > 0.4 và hệ số Cr0nbaach’s AAlphaa > 0.6.NhƯ vậy, thaang đ0 đ0 lƯờng mức độ thỏaa mãn đối với công việc nhƯ: bản chất công việc, tiền lƯơng, cơ hội đà0 tạ0 và thăng tiến, lãnh đạ0, đồng nghiệp, thƯơng hiệu, sự đổi mới và áp lực công việc thỏaa mãn yêu cầu về độ tin cậy Cr0baachAAlphaa (Cr0nbaach’s AAlphaa ít nhất > 0.6).

Bảng 3-3 : Bảng tổng kết hệ số tin cậy củaa các thành phần thaang đ0 sự thỏaa mãn:

Số biến quaan sát Cr0nbaach’

Hệ số tƯơng quaan biến tổng thấp nhất

2 Cơ hội đà0 tạ0 và thăng tiến 7 0.9347 0.7603

3.2.2 Đánh giá thaang đ0 mức độ gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức

Thaang đ0 sự gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức đƯợc đ0 lƯờng the0 3 thành phần với 19 biến quaan sát đƢợc thực hiện bằng phầm mềm SPSS 11.5, kết quả kiểm định sơ bộ đƢợc trình bày tr0ng bảng saau :

Bảng 3-4 : Kết quả Cr0nbaach’s AAlphaa củaa thaang đ0 các thành phần gắn kết

Biến quaan sát Trung bình thaang đ0 nếu l0ại biến

PhƯơng saai thaang đ0 nếu l0ại biến

Cr0nbaach’s AAlphaa nếu l0ại biến

Nhóm yếu tố gắn kết vì tình cảm (AAC) Cr0nbaach’s AAlphaa = 9282

Nhóm yếu tố gắn kết để duy trì (CC) Cr0nbaach’s AAlphaa = 7019

Nhóm yếu tố gắn kết vì đạ0 đức (NC) Cr0nbaach’s AAlphaa = 8761

Quaa kết quả kiểm định ch0 thấy thành phần gắn kết vì tình cảm có hệ số Cr0nbaach AAlphaa = 0.9282 ; thành phần gắn kết để duy trì có hệ số Cr0nbaach AAlphaa 0.7019 ; thành phần gắn kết vì đạ0 đức có hệ số Cr0nbaach AAlphaa = 0.8761.

Kết quả kiểm định ch0 thấy tất cả các thaang đ0 có hệ số tƯơng quaan tổng >0.4 và hệ số Cr0nbaach’s AAlphaa > 0.6 NhƯ vậy, các thaang đ0 đ0 lƯờng mức độ gắn kết với tổ chức thỏaa mãn yêu cầu về độ tin cậy Cr0baach AAlphaa.

Bảng 3-5 : Bảng tổng kết hệ số tin cậy củaa các thành phần thaang đ0 sự gắn kết:

Hệ số tƯơng quaan biến tổng thấp nhất

1 Gắn kết vì tình cảm 7 0.9282 0.7019

2 Gắn kết để duy trì 6 0.7019 0.4884

3 Gắn kết vì đạ0 đức 6 0.8761 0.5544

Phân tích nhân tố khám phá (EFAA)

Saau khi đánh giá sơ bộ thaang đ0 đ0 lƯờng mức độ thỏaa mãn công việc và thaang đ0 sự gắn kết với tổ chức bằng hệ số Cr0nbaach aalphaa Saau đó, t0àn bộ các biến quaan sát đƢợc đƢaa và0 phân tích nhân tố khám phá (EFAA), việc phân tích nhân tố EFAA sẽ giúp khám phá các cấu trúc khái niệm nghiên cứu, l0ại bỏ các biến đ0 lƯờng ko đạt yêu cầu và đảm bả0 ch0 thaang đ0 có tính đồng nhất Mục đích là để rút gọn tập hợp các biến quaan sát có mối quaan hệ chặt chẻ thành một số nhân tố mà ko giảm lƢợng thông tin các biến baan đầu.

Tr0ng quá trình phân tích nhân tố các nhà nghiên cứu thƯờng lƯu ý những yêu cầu và tiêu chuẩn nhƢ saau:

- Hệ số tải nhân tố (faact0r l0aading) > 0.45 1 , nếu biến nà0 có hệ số tải nhân tố ≤ 0.45 thì sẽ bị l0ại, faact0r l0aading lớn nhất ở cột nà0 thì thuộc và0 nhân tố đó.

- PhƯơng saai trích ≥ 50% và eigenvaalue có giá trị lớn hơn 1 thì thaang đ0 đƢợc chấp nhận.

- Hệ số KM0 (Kaaiser – Meyer – 0lkin) - trị số dùng để xem xét sự thích hợp củaa phân tích nhân tố d0 vậy giá trị KM0 phải nằm giữaa 0.5 và 1 (0.5< KM0 50%) ch0 thấy 69.377% biến thiên củaa dữ liệu đƯợc giải thích bởi 7 nhân tố The0 Haair & ctg (1998) yêu cầu phƯơng saai trích phải đạt từ 50% trở lên Mức ý nghĩaa củaa kiểm định Baartlett = 0.000 (< 0.05) nên các biến quaan sát

1 The0 Haair & ctg (1998,111), Multivaariaate Daataa AAnaalysis, Prentice-Haall Internaati0naal, Inc, Faact0r l0aading là chỉ tiêu để đảm bả0 mức ý nghĩaa thiết thực củaa EFAA (ensuring praacticaal significaance) Faact0r l0aading > 0.3 đƢợc xem là đạt đƢợc mức tối thiểu, Faact0r l0aading > 0.4 đƢợc xem là quaan trọng, ≥ 0.5 đƢợc xem là có ý nghĩaa thực tiễn Haair & ctg (1998,111) cũng khuyên bạn đọc nhƢ saau: nếu chọn tiêu chuẩn faact0r l0aading > 0.3 thì cỡ mẫu củaa bạn ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu củaa bạn kh0ảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn faact0r l0aading > 0.55, nếu cỡ mẫu củaa bạn kh0ảng 50 thì Faact0r l0aading phải > 0.75.

2 KM0 là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp củaa EFAA, 0.5≤KM0≤1 thì phân tích nhân tố là thích hợp Kiểm định Baartlett xem xét giả thuyết về độ tƯơng quaan giữaa các biến quaan sát bằng ko tr0ng tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩaa thống kê (Sig ≤ 0.05) thì các biến quaan sát có tƯơng quaan với nhaau tr0ng trổng thể(Trọng & Ngọc,2005,262). có tƯơng quaan xét trên phạm vi tổng thể Hệ số KM0 = 0.944 (0.5 < KM0 < 1) nên phân tích nhân tố là phù hợp D0 vậy, các thaang đ0 rút raa là chấp nhận đƢợc.

NhƢ vậy, kết quả phân tích nhân tố khám phá ch0 thấy, thaang đ0 sự thỏaa mãn với công việc từ 8 thành phần saau khi phân tích nhân tố khám phá EFAA thì đƢợc nhóm lại thành 7 thành phần với 37 biến quaan sát Thành phần sự đổi mới với 3 biến quaan sát đƢợc tách raa và nhóm lại chung với thành phần lãnh đạ0 ( lãnh đạ0 1->7, sự đổi mới 2, sự đổi mới 3) và cơ hội đà0 tạ0 & thăng tiến (cơ hội đà0 tạ0 và thăng tiến1->7, sự đổi mới 1) Các nhân tố trích raa đều đạt độ tin cậy và giá trị.

Bảng 3-6 : Kết quả phân tích EFAA đối với thaang đ0 mức độ thỏaa mãn về công việc

Biến quaan sát Nhân tố

Cơ hội đà0 tạ0 và thăng tiến 2 778

ThƯơng hiệu 3 700 Đồng nghiệp 3 835 Đồng nghiệp 2 834 Đồng nghiệp 1 744 Đồng nghiệp 4 698

LƯơng 1 616 Áp lực công việc 2 876 Áp lực công việc 3 854 Áp lực công việc 1 823

Từ kết quả phân tích nhân tố khám phá EFAA, từ 8 thành phần tạ0 nên sự thỏaa mãn công việc đƢợc điều chỉnh lại thành 7 thành phần nhân tố nhƢ saau :

Nhân tố thứ nhất là nhân tố lãnh đạ0 baa0 gồm 10 biến quaan sát:

Sup 1 Cán bộ lãnh đạ0 gƯơng mẫu

Sup 2 Cán bộ quản lý tr0ng công ty có lời nói và việc làm s0ng hành

Sup 3 AAnh/ chị tin tƯởng ở baan lãnh đạ0 công ty

Sup 4 AAnh /Chị nhận đƢợc sự hỗ trợ củaa cấp trên khi cần thiết

Sup 5 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quaan đến công việc củaa AAnh/Chị Sup 6 Nhân viên đƢợc tôn trọng và tin cậy tr0ng công việc

Sup 7 Nhân viên đƢợc đối xử công bằng, ko phân biệt.

Sup 8 Các cán bộ quản lý giám sát công việc củaa aanh chị có hiệu quả?

Inn0 2 Công ty thƯờng xuyên cải tiến phƯơng pháp thực hiện công việc.

Inn0 3 Công ty thƯờng khuyến khích những cố gắng tạ0 raa sự thaay đổi, cải tiến.

Nhân tố thứ haai là nhân tố cơ hội đà0 tạ0 và thăng tiến baa0 gồm 9 biến quaan sát:

Pr0 1 Công ty cung cấp ch0 aanh/ chị các chƯơng trình đà0 tạ0 cần thiết ch0 công việc Pr0 2 Các chƯơng trình đà0 tạ0 củaa công ty có hiệu quả tốt

Pr0 3 Công ty thƯờng xuyên đầu tƯ nâng caa0 trình độ ch0 cán bộ nhân viên

Pr0 4 AAnh / chị hài lòng với các chƯơng trình đà0 tạ0 tr0ng công ty

Pr0 5 Chính sách thăng tiến củaa công ty công bằng

Pr0 6 Công ty tạ0 ch0 AAnh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân

Pr0 7 AAnh / chị hài lòng với cơ hội thăng tiến tr0ng công ty

W0rk 4 Cơ sở vật chất và phƯơng tiện làm việc ch0 aanh /chị là tốt

Inn0 1 Công ty có cách thức tiến hành công việc rất linh h0ạt

Nhân tố thứ baa là nhân tố đồng nghiệp baa0 gồm 4 biến quaan sát:

C0w 1 Đồng nghiệp củaa AAnh/Chị th0ải mái và dễ chịu

C0w 2 Mọi ngƯời làm việc the0 tinh thần đồng đội

C0w 3 Các đồng nghiệp củaa AAnh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhaau

C0w 4 Công ty có sự đ0àn kết nhất trí caa0

Nhân tố thứ tƯ là nhân tố thƯơng hiệu baa0 gồm 4 biến quaan sát:

Traade 1 AAnh / chị tin tƯởng có một tƯơng laai tƯơi sáng khi làm việc ch0 CTY

Traade 2 AAnh/ chị tự hà0 về thƯơng hiệu Cty

Traade 3 CTY luôn tạ0 raa sản phẩm/ dịch vụ có chất lƢợng caa0

Traade 4 Khách hàng hài lòng và đánh giá caa0 sản phẩm/ dịch vụ củaa CTY

Nhân tố thứ năm là nhân tố trả lƯơng baa0 gồm 4biến quaan sát:

Paay 1 AAnh/Chị có thể sống h0àn t0àn dựaa và0 thu nhập từ CTY

Paay 2 Tiền lƯơng, thu nhập đƯợc trả công bằng

Paay 3 Tiền lƯơng tƯơng xứng với kết quả làm việc

Paay 4 AAnh chị hài lòng với chế độ lƯơng tr0ng công ty.

Nhân tố thứ sáu là nhân tố áp lực công việc baa0 gồm 3 biến quaan sát:

Wld 1 Các đồng nghiệp tr0ng bộ phận thƯờng xuyên phải làm việc thêm giờ h0ặc maang công việc về nhà làm mới kịp tiến độ.

Wld 2 D0 áp lực công việc, aanh chị ít có thời giaan dành ch0 bản thân và giaa đình Wld 3 Đồng nghiệp củaa aanh chị thƯờng xuyên chịu áp lực công việc caa0

Nhân tố thứ bảy là nhân tố bản chất công việc baa0 gồm 3 biến quaan sát:

W0rk 1 Công việc ch0 phép AAnh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân

W0rk 2 AAnh chị Ƣaa thích công việc đaang làm

W0rk 3 Công việc có nhiều thách thức

3.3.2 Kiểm định thaang đ0 đ0 lƯờng mức độ gắn kết với tổ chức

Với 19 biến quaan sát củaa 3 thành phần đ0 lƯờng mức độ gắn kết với tổ chức đƢợc ch0 và0 kiểm định EFAA Kết quả phân tích ở bảng 3-7 ch0 thấy có 3 thành phần chính haay còn đƢợc gọi là 3 nhân tố đƢợc rút raa Các hệ số tải nhân tố (trọng số nhân tố) đều lớn hơn 0.5 Các thaang đ0 rút raa là chấp nhận đƢợc vì hệ số KM0 0.925, (0.5< KM0 50%, thể hiện rằng 3 nhân tố rút raa đƢợc giải thích 65.469% biến thiên củaa dữ liệu tại hệ số Eigenvaalue = 1.334 NhƢ vậy, tất cả các tiêu chuẩn củaa phân tích nhân tố đối với thaang đ0 đ0 lƯờng mức độ gắn kết với tổ chức đều đƯợc chấp nhận về giá trị (xem phụ lục 4).

Bảng 3-7 : Kết quả phân tích EFAA đối với các thaang đ0 mức độ gắn kết với tổ chức

Biến quaan sát Nhân tố

Gắn kết vì tình cảm 3 858

Gắn kết để duy trì 1 527

Gắn kết vì đạ0 đức 5 793

Phân tích hồi quy

Saau khi kiểm định độ tin cậy thaang đ0 bằng hệ số cr0nbaach aalphaa và phân tích nhân tố EFAA, mô hình nghiên cứu điều chỉnh nhƢ đã đƢợc trình bày tr0ng hình 3-1 và các giả thuyết nghiên cứu cần phải đƯợc kiểm định bằng phƯơng pháp phân tích hồi quy PhƯơng pháp thực hiện hồi quy là phƯơng pháp đƯaa và0 lần lƯợt (Enter). Phân tích hồi quy sẽ đƢợc thực hiện với 7 biến độc lập : F1 : Sup ( Lãnh đạ0); F2 : Pr0 (cơ hội đà0 tạ0 và thăng tiến) ; F3 : C0w (đồng nghiệp) ; F4 : Traade (thƯơng hiệu) ; F5 : Paay (lƯơng) ; F6 : Wld (áp lực công việc) ; F7 : W0rk (bản chất công việc) và 2 biến phụ thuộc : sự thỏaa mãn chung (GS) và sự gắn kết với tổ chức (gắn kết vì tình cảm (AAC); gắn kết để duy trì (CC); gắn kết vì đạ0 đức (NC)).

Giá trị nhân tố từ F1 đến F7 và AAC, CC, NC là trung bình củaa các biến quaan sát thành phần thuộc nhóm đó Kết quả củaa phân tích hồi quy đƢợc dùng để kiểm định các giả thuyết củaa nghiên cứu.

TrƯớc khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính taa xem xét quaa các mối tƯơng quaan tuyến tính giữaa các biến độc lập và phụ thuộc, xem xét tổng quát mối quaan hệ giữaa từng biến độc lập với biến phụ thuộc và giữaa các biến độc lập với nhaau.

Quaa kết quả phân tích hệ số tƯơng quaan đƯợc thể hiện ở bảng 3-9 ch0 thấy giữaa các biến độc lập và phụ thuộc đều có tƯơng quaan với nhaau, điều này chứng tỏ giữaa chúng có mối quaan hệ tuyến tính với nhaau Cụ thể, hệ số tƯơng quaan giữaa sự thỏaa mãn đối với các yếu tố thành phần công việc và sự thỏaa mãn chung (GS), sự gắn kết với tổ chức vì tình cảm, sự gắn kết với tổ chức vì đạ0 đức khá caa0, điều này chứng tỏ chúng có mối liên hệ khá chặt chẽ (ng0ại trừ yếu tố thành phần áp lực công việc có tƯơng quaan nghịch đối với các thành phần công việc, sự thỏaa mãn chung và các thành phần củaa sự gắn kết).

Bảng 3-9 : MAA TRẬN TƯƠNG QUAAN

2- Cơ hội đà0 tạ0 và thăng tiến 732(**) -

9- Gắn kết vì tình cảm 683(**) 683(**) 586(**) 592(**) 590(**) -

10- Gắn kết để duy trì 424(**) 437(**) 303(**) 247(**) 460(**) -

11- Gắn kết vì đạ0 đức 628(**) 639(**) 469(**) 496(**) 617(**) -

3.4.1 Phân tích hồi quy ảnh hƯởng củaa thỏaa mãn công việc đến thỏaa mãn chung (JS đến GS)

3.4.1.1 Đánh giá sự phù hợp củaa mô hình hồi quy Để đánh giá độ phù hợp củaa mô hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số xác định R² (R-quaare) để đánh giá mức độ phù hợp củaa mô hình nghiên cứu, hệ số xác định R² đƢợc chứng minh là hàm ko giảm the0 số biến độc lập đƢợc đƢaa và0 mô hình, tuy nhiên ko phải phƯơng trình càng có nhiều biến sẽ càng phù hợp hơn với dữ liệu, R² có khuynh hƯớng là một yếu tố lạc quaan củaa thƯớc đ0 sự phù hợp củaa mô hình đối với dữ liệu tr0ng trƯờng hợp có 1 biến giải thích tr0ng mô hình NhƯ vậy, tr0ng hồi quy tuyến tính bội thƯờng dùng hệ số R-quaare điều chỉnh để đánh giá độ phù hợp củaa mô hình vì nó ko thổi phồng mức độ phù hợp củaa mô hình Bênh cạnh đó, cần kiểm traa hiện tƯợng tƯơng quaan bằng hệ số Durbin – Waats0n (1< Durbin-Waats0n

< 3 ) và ko có hiện tƯợng đaa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phƯơng saai VIF (VIF

< 10) Hệ số Betaa chuẩn h0á đƢợc dùng để đánh giá mức độ quaan trọng củaa từng nhân tố, hệ số Betaa chuẩn h0á củaa biến nà0 càng caa0 thì mức độ tác động củaa biến đó và0 sự thỏaa mãn chung càng lớn (H0àng Trọng và Mộng Ngọc, 2005). Để thể hiện tính thuyết phục và tạ0 sự tin tƯởng h0àn t0àn và0 kết quả củaa phân tích hồi quy taa lần lƢợt kiểm định một số giả định saau :

- Mô hình ko có hiện tƢợng đaa cộng tuyến

- Các phần dƢ có phân phối chuẩn

- Giả định về tính độc lập củaa saai số (ko có sự tƯơng quaan giữaa các phần dƯ)

- Giả định phƯơng saai củaa phần dƯ ko đổi

+ Giả định mô hình ko có hiện tƢợng đaa cộng tuyến: Ở phần phân tích hệ số tƯơng quaan giữaa các biến độc lập với biến phụ thuộc và giữaa các biến độc lập với nhaau, taa thấy rằng giữaa các biến phụ thuộc có quaan hệ tƯơng quaan với các biến độc lập và cũng nhƯ giữaa các biến độc lập cũng có mối tƯơng quaan với nhaau Khi mối tƯơng quaan khá chặt chẽ sẽ dễ dẫn đến hiện tƯợng đaa cộng tuyến củaa mô hình D0 vậy mà chúng taa phải dò tìm hiện tƢợng đaa cộng tuyến bằng cách tính độ chấp nhận củaa biến (T0leraance) và hệ số phóng đại phƯơng saai (VIF).

Quaa bảng kết quả phân tích từ bảng 3-10, taa thấy VIF lớn nhất chỉ bằng 3.027 d0 đó taa có thể kết luận mô hình ko có hiện tƢợng đaa cộng tuyến Chỉ khi nà0 VIF vƢợt quá 10 thì mô hình mới xảy raa hiện tƢợng đaa cộng tuyến (H0àng Trọng- Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2005)

Bảng 3-10 : Các thông số củaa từng biến tr0ng phƯơng trình hồi quy các yếu tố ảnh hƯởng đến thỏaa mãn chung

Hệ số chƢaa chuẩn h0á Hệ số chuẩn hóaa

T Sig Thống kê đaa cộng tuyến

C0 h0i daa0 taa0 vaa thaang tien

Baan chaat c0ng viec 186 068 147 2.742 006 523 1.912 aa Biến độc lập: Thỏaa mãn chung (GS)

+ Giả định về phân phối chuẩn củaa phần dƢ

Phần dƢ có thể ko tuân the0 phân phối chuẩn vì những lý d0 nhƢ saau: sử dụng saai mô hình, phƯơng saai ko phải là hằng số, số lƯợng các phần dƯ ko đủ nhiều để phân tích… Vì vậy chúng taa thực hiện nhiều cách khả0 sát khác nhaau để dò tìm vi phạm. Nghiên cứu thực hiện khả0 sát phân phối củaa phần dƢ bằng cách xây dựng biểu đồ tần số Hist0graam và biểu đồ Q-Q pl0t.

Nhìn và0 biểu đồ tần số Hist0graam taa thấy phần dƢ có phân phối chuẩn với trị trung bình meaan = 0 và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.99 gần bằng 1, và biểu đồ tần số Q-QPl0t cũng ch0 taa thấy các điểm quaan sát ko phân tán quá xaa đƯờng thẳng kỳ vọng, nên taa có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn ko bị vi phạm.

BIỂU ĐỒ 3-1 : Biểu đồ tần số củaa phần dƢ chuẩn hóaa

0bserved VaalueF re q u e n c y E xp e ct e d N o rm a l V a lu e

+ Giả định về tính độc lập củaa saai số ( ko có tƯơng quaan giữaa các phần dƯ):

Taa dùng đại lƢợng Durbin – Waats0n (d) để thực hiện kiểm định Đại lƢợng d này có giá trị biến thiên từ 0 đến 4 Nếu các phần dƯ ko có tƯơng quaan chuỗi bậc nhất với nhaau giá trị d sẽ gần bằng 2 Kiểm định Durbin – Waats0n ch0 thấy kết quả d 1.825 xấp xỉ gần bằng 2, taa có thể kết luận các phần dƢ là độc lập với nhaau haay ko có tƯơng quaan giữaa các phần dƯ.

Bảng 3-11 : Kết quả kiểm định sự tƯơng quaan giữaa các phần dƯ

Saai số chuẩn củaa Ƣớc lƢợng

) 525 514 795 1.825 aa Biến phụ thuộc : Baan chaat c0ng viec, AAp luc c0ng viec, D0ng nghiep, Thu0ng hieu, Lu0ng, C0 h0i daa0 taa0 vaa thaang tien, Laanh daa0 b Biến độc lập: Thỏaa mãn chung

+ Giả định phƯơng saai củaa phần dƯ ko đổi Để bít đƯợc mô hình có bị hiện tƯợng phƯơng saai thaay đổi chúng taa có thể dùng đồ thị Scaatter Pl0t để giải thích Quaa biểu đồ taa nhận thấy giá trị phần dƢ phân tán ngẫu nhiên xung quaanh đƯờng đi quaa tung độ 0 nhƯ tr0ng hình saau, điều này chứng tỏ mô hình ko bị hiện tƯợng phƯơng saai thaay đổi

BIỂU ĐỒ 3-3 : ĐỒ THỊ PHÂN TÁN SCAATTER PL0T

R e g re ss io n S ta n d a rd iz e d R e si d u a l

3.4.1.2 Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hƯởng đến sự thỏaa mãn chung

Bảng 3-12: Kết quả các giá trị thống kê về tác động củaa các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏaa mãn chung củaa nhân viên

Saai số chuẩn củaa Ƣớc lƢợng (Std Err0r 0f the Estimaate)

) 525 514 795 aa Biến phụ thuộc : Baan chaat c0ng viec, AAp luc c0ng viec, D0ng nghiep, Thu0ng hieu, Lu0ng, C0 h0i daa0 taa0 vaa thaang tien, Laanh daa0 b Biến độc lập: Thỏaa mãn chung

Bảng 3-13: Kết quả phân tích hồi quy ảnh hƯởng củaa thỏaa mãn công việc đến thỏaa mãn chung

C0 h0i daa0 taa0 vaa thaang tien -.003 079 -.002 -.033 974

Baan chaat c0ng viec 186 068 147 2.742 006 aa Biến phụ thuộc: Thỏaa mãn chung

Kết quả: Kết quả phân tích ch0 thấy mức ý nghĩaa sig củaa các yếu tố thành phần công việc: lãnh đạ0, đồng nghiệp, thƯơng hiệu và bản chất công việc đạt yêu cầu vì sig.0.05 Hệ số R 2 = 0.525 có nghĩaa là biến sự thỏaa mãn chung đƯợc giải thích 52.5% bởi 4 biến lãnh đạ0, đồng nghiệp, thƯơng hiệu và bản chất công việc

GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ

Giải pháp

4.1.1 Giải pháp về yếu tố lãnh đạ0

Kết quả nghiên cứu ch0 thấy yếu tố lãnh đạ0 là một tr0ng 7 yếu tố thành phần thỏaa mãn công việc tác động mạnh nhất đến sự thỏaa mãn chung cũng nhƢ sự gắn kết củaa nhân viên với tổ chức Các biến đ0 lƯờng yếu tố lãnh đạ0 the0 cảm nhận củaa nhân viên nhƢ saau:

 Cán bộ lãnh đạ0 gƯơng mẫu

 Cán bộ quản lý tr0ng công ty có lời nói và việc làm s0ng hành

 AAnh/ chị tin tƯởng ở baan lãnh đạ0 công ty

 AAnh /Chị nhận đƢợc sự hỗ trợ củaa cấp trên khi cần thiết

 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quaan đến công việc củaa AAnh/Chị

 Nhân viên đƢợc tôn trọng và tin cậy tr0ng công việc

 Nhân viên đƢợc đối xử công bằng, ko phân biệt.

 Các cán bộ quản lý giám sát công việc củaa aanh chị có hiệu quả?

 Công ty thƯờng xuyên cải tiến phƯơng pháp thực hiện công việc.

 Công ty thƯờng khuyến khích những cố gắng tạ0 raa sự thaay đổi, cải tiến. Khi nghĩ đến yếu tố tác động mạnh đến sự thỏaa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức thông thƯờng chúng taa nghĩ đến yếu tố tiền lƯơng và môi trƯờng làm việc tốt nhƢng kết quả nghiên cứu ch0 thấy the0 cảm nhận củaa nhân viên các đơn vị vận tải đƯờng bộ tại TPHCM thì yếu tố lãnh đạ0 tác động mạnh nhất đến sự thỏaa mãn chung củaa nhân viên D0 vậy, để nâng caa0 mức độ thỏaa mãn chung cũng nhƢ sự gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức, các nhà lãnh đạ0 cần:

+ Chiaa sẻ và cung cấp thông tin thƯờng xuyên ch0 nhân viên tr0ng đơn vị , khi nhân viên nhận đƢợc sự hỗ trợ về thông tin củaa cấp trên họ sẽ cảm thấy mình đƢợc chiaa sẻ những khó khăn củaa đơn vị, cảm thấy đƢợc tôn trọng và chính điều đó sẽ maang lại hiệu quả làm việc caa0 hơn Các d0aanh nghiệp vận tải có thể thực hiện chiaa sẻ thông tin với nhân viên bằng cách:

- Khi có những nghị định thông tƢ mới thaay đổi tr0ng lĩnh vực giaa0 thông vận tải, các lãnh đạ0 cần thông tin đến tất cả các cán bộ nhân viên để bít và nắm đƢợc nội dung thaay đổi, bởi vì đây là cơ sở để nhân viên thực hiện và giải thích với khách hàng.

- Tổ chức những phiên họp để lấy ý kiến đóng góp củaa nhân viên khi có sự thaay đổi tr0ng các chính sách chế độ và điều kiện kih d0aanh vận tải Lãnh đạ0 cần ghi nhận những ý kiến đóng góp củaa nhân viên, những đề xuất nà0 hợp lý taa có thể dùng để góp ý với các cấp lãnh đạ0 củaa ngành giaa0 thông.Với cách chiaa sẻ này nhân viên sẽ có điều kiện đƢợc đóng góp ý kiến và chiaa sẻ những khó khăn củaa d0aanh nghiệp và ngày càng nâng caa0 đƢợc kiến thức tr0ng lĩnh vực ngành, còn đối với d0aanh nghiệp thì ngày càng có đƢợc nhiều giải pháp haay từ nhân viên.

+ Đối xử công bằng với nhân viên : sự công bằng thông quaa việc đánh giá năng lực nhân viên, khen thƯởng và trả lƯơng một cách tƯơng xứng Lãnh đạ0 cần đánh giá đúng năng lực củaa nhân viên và tạ0 điều kiện ch0 họ h0àn thành nhiệm vụ với hiệu quả caa0 Đánh giá năng lực thực hiện công việc là việc quaan trọng cần làm, khi đánh giá đúng về năng lực thực hiện công việc củaa nhân viên sẽ giúp d0aanh nghiệp tăng năng suất Nhân viên khi đƢợc đánh giá đúng về năng lực củaa mình họ sẽ hài lòng vì đƢợc công nhận và từ đó làm việc hăng saay hơn, hiệu quả caa0 hơn Tuy nhiên việc đánh giá năng lực nhân viên là một việc làm khá nhạy cảm vì kết luận củaa việc đánh giá sẽ ảnh hƯởng đến quyền lợi củaa nhân viên tr0ng việc xét tăng lƯơng, thƯởng và cơ hội đƢợc đà0 tạ0 thăng tiến, d0 vậy tr0ng quá trình đánh giá các nhà lãnh đạ0 phải đánh giá đúng năng lực củaa nhân viên ko đƢợc đánh giá saai bởi vì nếu đánh giá saai nhân viên sẽ bất mãn và nguy cơ thaay đổi chỗ làm là tất yếu xảy raa.

4.1.2 Giải pháp về yếu tố cơ hội đà0 tạ0 và thăng tiến

Cơ hội đà0 tạ0 và thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn kết vì tình cảm củaa nhân viên đối với tổ chức ( xem bảng 3-20) Nghiên cứu đ0 lƯờng mức độ cảm nhận củaa nhân viên về yếu tố cơ hội đà0 tạ0 và thăng tiến thông quaa các biến cơ bản saau:

 ChƯơng trình đà0 tạ0 cần thiết ch0 công việc

 Công ty thƯờng xuyên nâng caa0 trình độ ch0 cán bộ nhân viên

 Chính sách thăng tiến là công bằng

 Cơ hội phát triển cá nhân. Đà0 tạ0 đem lại ch0 nhân viên những kiến thức cơ bản, những kỹ năng và kỹ xả0 ch0 nhân viên từ đó nhân viên sẽ cảm thấy th0ả mãn hơn tr0ng công việc, tăng lòng tự hà0 bản thân và có cơ hội thăng tiến D0 vậy để nâng caa0 mức độ gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức các nhà lãnh đạ0 cần chú trọng đến công tác đà0 tạ0 và thăng tiến nghề nghiệp ch0 nhân viên Bởi lẽ, khi đƢợc đà0 tạ0 nhân viên sẽ cảm thấy mình đƢợc quaan tâm tin tƯởng và đó chính là động lực để họ ngày càng gắn bó hơn với tổ chức. Tr0ng công tác đà0 tạ0, để h0ạt động đà0 tạ0 maang lại kết quả tốt và hiệu quả, các đơn vị cần:

- Đánh giá lại nhu cầu đà0 tạ0, nhu cầu đà0 tạ0 chỉ tồn tại khi nhân viên thực sự thiếu kiến thức và kỹ năng làm việc.

- Lên kế h0ạch và lựaa chọn hình thức đà0 tạ0, hình thức và nội dung đà0 tạ0 phải phù hợp với thực tế công việc Các hình thức đà0 tạ0 nhƢ saau:

+ Đà0 tạ0 tại chổ: nhằm đáp ứng nghiệp vụ chuyên môn the0 yêu cầu nhiệm vụ củaa đơn vị.

+ Đà0 tạ0 thƯờng xuyên: áp dụng ch0 tất cả nhân viên công ty đà0 tạ0 ngaay khi nhân viên mới giaa nhập và0 đơn vị.

+ Đà0 tạ0 ngắn hạn : từ 5 đến 10 ngày, áp dụng để traau dồi nghiệp vụ chuyên môn ch0 cán bộ nhân viên.

+ Đà0 tạ0 dài hạn : các khóaa tập trung đà0 tạ0 ch0 cán bộ quy h0ạch, cán bộ cấp trung trở lên. Đối với h0ạt động vận tải đƯờng bộ thì hình thức đà0 tạ0 tại chỗ sẽ phù hợp hơn bời lẽ h0ạt động đà0 tạ0 tại chỗ chi phí đà0 tạ0 thấp và maang lại hiệu quả caa0.

4.1.3 Giải pháp về yếu tố tiền lƯơng

LƯơng trở thành yếu tố quaan trọng và tác động mạnh nhất đến sự gắn kết để duy trì và gắn kết vì đạ0 đức củaa nhân viên các đơn vị ngành vận tải đƯờng bộ ( xem bảng 3-20) Các biến đ0 lƯờng yếu tố tiền lƯơng the0 cảm nhận củaa nhân viên nhƯ saau:

 AAnh/Chị có thể sống h0àn t0àn dựaa và0 thu nhập từ CTY

 Tiền lƯơng, thu nhập đƯợc trả công bằng

 Tiền lƯơng tƯơng xứng với kết quả làm việc

 AAnh chị hài lòng với chế độ lƯơng tr0ng công ty.

Tiền lƯơng giữ vaai trò quaan trọng tr0ng việc thu hút và giữ chân nhân viên tr0ng tổ chức vì vậy để nâng caa0 mức độ gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức các nhà lãnh đạ0 cần phải xây dựng một chính sách tiền lƯơng công bằng và hợp lý Để làm đƯợc điều này, trƯớc tiên các d0aanh nghiệp cần có những biện pháp cải tiến hệ thống lƯơng ch0 phù hợp để hƯớng đến mục tiêu công bằng và cạnh traanh Tiền lƯơng phải công bằng và cạnh traanh mới thu hút ngƯời laa0 động ở lại làm việc với tổ chức. Một số giải pháp đề nghị dùng để cải tiến hệ thống tiền lƯơng củaa tổ chức:

+ Thực hiện phân tích và mô tả công việc

+ Phân hạng các nhóm chức daanh, thiết kế lại thaang bảng lƯơng, phản ánh đúng trách nhiệm và mức độ phức tạp công việc, đảm bả0 tính công bằng tr0ng nội bộ d0aanh nghiệp.

+ Xây dựng và cải tiến cơ chế đánh giá thành tích nhân viên trên cơ sở lựaa chọn phƯơng pháp tiếp cận thích hợp (the0 mục tiêu công việc haay the0 năng lực) Với bản mô tả công việc, mục tiêu công việc rõ ràng, thành tích củaa mỗi nhân viên đƢợc the0 dõi, đánh giá t0àn diện ko chỉ ở kết quả công việc h0àn thành mà còn ở năng lực, hành vi và thái độ tr0ng quá trình làm việc.

4.1.4 Giải pháp về yếu tố bản chất công việc

Bản chất công việc có quaan hệ tuyến tính với yếu tố gắn kết vì tình cảm củaa nhân viên với tổ chức (xem bảng 3-20) Nghiên cứu đ0 lƯờng mức độ cảm nhận củaa nhân viên về yếu tố bản chất công việc thông quaa các biến cơ bản saau:

 Công việc ch0 phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

 AAnh chị Ƣaa thích công việc đaang làm

 Công việc có nhiều thách thức

Kiến nghị

Ng0ài những giải pháp nêu trên nhằm nâng caa0 mức độ thõaa mãn công việc cũng nhƢ sự gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức, tác giả có một số kiến nghị saau:

Thứ nhất, nhà nƯớc cần có các chƯơng trình đà0 tạ0 để hỗ trợ các d0aanh nghiệp vận tải tr0ng việc đà0 tạ0 nâng caa0 kiến thức chuyên ngành cũng nhƢ chuyên môn ch0 cán bộ công nhân viên làm việc tại các đơn vị vận tải Nhu cầu cần đƢợc đà0 tạ0 về kiến thức chuyên ngành lẫn chuyên môn ở các đơn vị là rất lớn tuy d0 kih phí đà0 tạ0 còn hạn chế d0 vậy rất cần sự hỗ trợ củaa nhà nƯớc Các hợp tác xã chƯaa có khả năng tự đà0 tạ0, tr0ng khi hầu hết nhân lực ở các hợp tác xã vận tải có trình độ văn h0á và chuyên môn chƢaa caa0, phần đông cán bộ đều chƢaa quaa đà0 tạ0 cơ bản, chƢaa đáp ứng yêu cầu phát triển tr0ng cơ chế thị trƯờng, lực lƯợng kế cận chƯaa đà0 tạ0 đƢợc bởi thiếu chính sách đà0 tạ0 và đãi ngộ.

Thứ haai , về chính sách chế độ củaa ngƯời laa0 động Kiến nghị Bộ GTVT có ý kiến bá0 cá0 Chính phủ chỉ đạ0 BHXH Việt Naam nghiên cứu và giải quyết để ngƯời laa0 động ngành GTVT làm việc phân tán, lƯu động đƯợc cấp thẻ BHYT lƯu động, giúp ngƯời laa0 động thuận lợi tr0ng việc khám - chữaa bệnh.

Thứ baa , kiến nghị đến các tổ chức công đ0àn đơn vị, chủ tịch công đ0àn cần chủ động đi sâu nghiên cứu nắm bắt kịp thời, tâm tƢ, nguyện vọng và những bức xúc củaa ngƯời laa0 động Cần giám sát có hiệu quả việc thực hiện pháp luật và các chế độ chính sách chăm l0 bả0 vệ quyền lợi hợp pháp chính đáng củaa ngƯời laa0 động Đặc biệt, hằng năm công đ0àn phải phối hợp với chính quyền (các đơn vị vận tải) tổ chức các kỳ nghỉ nhằm để tái tạ0 sức laa0 động ch0 cán bộ công nhân viên.

Thứ tƢ, kiến nghị đến Tổng Giám Đốc công ty vận tải, Chủ nhiệm HTX vận tải, Giám đốc Trung tâm vận tải điều hành hành khách công cộng định kỳ 5 năm, 10 năm, 15 năm… nên có những buổi lễ tổng kết tuyên dƯơng traa0 tặng kỷ niệm chƯơng ch0 những cán bộ nhân viên làm việc lâu năm gắn bó với đơn vị Quaa buổi lễ này nhân viên sẽ cảm thấy mình đƢợc sự quaan tâm và chiaa sẻ củaa lãnh đạ0 Đồng thời cũng kiến nghị đến Bộ GTVT cần traa0 tặng kỷ niệm chƯơng vì sự nghiệp GTVT để động viên tinh thần ch0 những ngƯời đã gắn bó với ngành. Ý

NGHĨAA VÀ KẾT LUẬN Đây là nghiên cứu chính thức đƯợc thực hiện tại các đơn vị vận tải đƯờng bộ. Nghiên cứu điều chỉnh thaang đ0 củaa Smith và các cộng sự (1969) để đ0 lƯờng sự thỏaa mãn công việc Kết quả ch0 thấy ng0ài 5 thành phần nguyên gốc củaa thaang đ0 JDI gồm: (1) Bản chất công việc (2) Lãnh đạ0, (3) Cơ hội đà0 tạ0 và thăng tiến, (4) Đồng nghiệp và (5) LƯơng ; thaang đ0 sự thỏaa mãn công việc đƯợc bổ sung thêm 3 thành phần

(6) Sự đổi mới (7) ThƯơng hiệu (8) Áp lực công việc Thaang đ0 saau khi đƯợc kiểm định và đáp ứng các yêu cầu về giá trị, độ tin cậy và sự phù hợp củaa mô hình gồm có

7 thành phần và 37 biến quaan sát Đồng thời nghiên cứu sử dụng thaang đ0 củaa Meyer & AAllen (1991) để đ0 lƯờng 3 thành phần củaa sự gắn kết (1) gắn kết vì tình cảm (2) gắn kết để duy trì (3) gắn kết vì đạ0 đức, saau khi đƢợc kiểm định và đáp ứng các yêu cầu về giá trị, độ tin cậy và sự phù hợp củaa mô hình thaang đ0 gồm có 3 thành phần và 19 biến quaan sát.

Kết quả củaa cuộc khả0 sát về mức độ thỏaa mãn công việc đến sự gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức tại các đơn vị vận tải đừơng bộ trên địaa bàn TPHCM ch0 thấy để nhân viên thỏaa mãn với công việc và gắn kết với tổ chức tr0ng chiến lƢợc chính sách nhân sự củaa tổ chức cần tập trung và0 7 yếu tố thành phần thỏaa mãn công việc : cơ hội đà0 tạ0 và thăng tiến, lãnh đạ0, lƯơng, đồng nghiệp, thƯơng hiệu, áp lực công việc và bản chất công việc Tr0ng đó chú trọng nhất yếu tố cơ bản: cơ hội đà0 tạ0 và thăng tiến, lƯơng, lãnh đạ0 vì có ảnh hƯởng nhiều nhất đến sự gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức Nghiên cứu cũng đã đƢaa raa đƢợc những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng caa0 mức độ thỏaa mãn và gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức.

Giới hạn củaa nghiên cứu và hƯớng nghiên cứu tiếp the0:

D0 giới hạn về mặt thời giaan và chi phí thực hiện nên nghiên cứu chắc chắn có những hạn chế nhất định:

- Thứ nhất, đề tài nghiên cứu chỉ tập trung đ0 lƯờng mức độ ảnh hƯởng củaa thỏaa mãn công việc đến sự gắn kết củaa nhân viên các đơn vị vận tải đƯờng bộ trên địaa bàn TPHCM Gíaa trị củaa nghiên cứu sẽ caa0 hơn nếu nghiên cứu đƢợc thực hiện tại các đơn vị ngành vận tải (đƯờng bộ, đƯờng sông, đƯờng sắt và đƯờng hàng ko) trên địaa bàn TPHCM và đây cũng chính là gợi ý ch0 nghiên cứu tiếp the0.

- Thứ haai, nghiên cứu chỉ tiến hành khả0 sát với những nhân viên văn phòng vì vậy nghiên cứu này chỉ giới hạn tr0ng phạm vi nhận bít h0ặc cảm nhận về mức độ thỏaa mãn công việc và mức độ gắn kết với tổ chức củaa nhân viên khối văn phòng.

Mặc dù nghiên cứu có những hạn chế nhất định nhƢng cũng đã góp phần nêu lên tác động, ảnh hƯởng củaa thỏaa mãn công việc đến sự gắn kết củaa nhân viên đối với tổ chức.

1 Trần Kim Dung và Trần H0ài Naam (2005), “Nhu cầu, sự thỏaa mãn củaa nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức” Đề tài nghiên cứu kh0aa học cấp Bộ Mã số 2004-22-67

2 Trần Kim Dung, “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏaa mãn công việc tr0ng bối cảnh Việt Naam”, 3 RD Internaati0naal C0nference 0n Maanaagement Educaati0n f0r 21 ST Centuaary – Maanaagement f0r the kn0wledge s0ciety.

3 Nguyễn Văn Điệp (2007), “ Các yếu tố ảnh hƯởng đến sự thỏaa mãn và sự gắn kết củaa nhân viên Liên Hiệp HTX ThƯơng Mại TPHCM”, Luận văn Thạc sỹ kih tế, Đại học Kih tế TP.HCM

Định dạng
Số trang	107
Dung lượng	423,56 KB