PHẦN MỞ ĐẦU DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ 1 Sơ đồ Sơ đồ 1 Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Sơ đồ 2 Tổ chức bộ máy quản lý hoạt động SXKD của Công ty cổ phần chế biến và x[.]
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
khái niệm nhân lực và đào tạo nhân lực
1.1.1.khái niệm về nhân lực
Theo nghĩa hẹp: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”.
Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó
Nhân lực đóng vai trò then chốt trong hoạt động của bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào Bên cạnh các nguồn lực khác trong tổ chức ( Tài lực – Vật lực – Thông tin) nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực cơ bản để doanh nghiệp có khả năng duy trì hoạt động và phát triển Con người với sức lực và trí tuệ của mình sẽ quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Doanh nghiệp sở hữu lợi thế về nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng cao thì sẽ đáp ứng được nhu cầu để phát triển và sản xuất giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển
Ngày nay, trong xu hướng hiện đại hóa, công nghiệp hóa, khi các thiết bị máy móc khoa học công nghệ thay thế sức lao động của con người thì nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng là đòi hỏi để dẫn đến sự thành công của doanh nghiệp Nguồn nhân lực bao gồm các nhà quản lý được đào tạo bài bản chuyên sâu cùng những lao động phổ thông lành nghề, có tay nghề, kỹ năng.
Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ lao động:
- Lao động có trình độ trung cấp
- Lao động có trình độ cao đẳng
- Lao động có trình độ đại học
- Lao động có trình độ sau đại học
Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu lao động theo cơ cấu tổ chức:
- Cán bộ cấp quản lý
Khái niệm về quản trị nhân lực
Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức làm sao để thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của khách hàng Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả Để đạt được mục tiêu này, các doanh nghiệp không chỉ đầu tư vào cơ sở hạ tầng mà còn chú trọng tới vấn đề nguồn nhân lực của doanh nghiệp Đây cũng chính là nền tảng của công tác quản trị nhân lực.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực như:
Theo TS Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng tầm nhìn của tổ chức”.
Theo TS Hà Văn Hội: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân “
Theo Ths Vũ Thuỳ Dương và TS Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”
Nhưng trong đề tài này, chúng ta sẽ tìm hiểu các khái niệm theo giáo trình của Ths Vũ Thuỳ Dương và TS Hoàng Văn Hải Dựa vào khái niệm quản trị nhân lực ta thấy:
- Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị.
- Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác như: quản trị chiến lược, quản trị tác nghiệp…
- Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp.
- Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao.
1.1.2 Khái niệm về đào tạo nhân lực
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Ths Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải, NXB Thống Kê, năm 2008: “Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”.
Công tác đào tạo nhân lực liên quan đến đối tượng mới được đào tạo cũng như đối tượng đang làm việc tại doanh nghiệp Nội dung của đào tạo liên quan đến bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng để đảm nhiệm tốt công việc hiện tại Hình thức đào tạo cũng cần đa dạng để phù hợp với các đối tượng và các nội dung khác nhau, đồng thời không làm gián đoạn hoạt động của doanh nghiệp.
Nhà quản trị phải là người tổ chức và tham gia trực tiếp đào tạo nhân lực của mình, ngoài ra còn phải là một tấm gương về tinh thần học tập để biến quá trình đào tạo từ chỗ được đào tạo sang tự đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Sơ đồ 1: Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực của Ths Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn
Hải, NXB Thống Kê, năm 2008) 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
1.2.1.1 Mục đích và ý nghĩa a) Mục đích: Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực Nhu cầu đào tạo thay đổi không chỉ đối với từng vị trí công tác trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người trong doanh nghiệp, do kiến thức cơ bản, nhu cầu hoài bão, nguyện vọng, sở thích và tiềm năng của họ không giống nhau Do vậy nội dung, hình thức, phương pháp, thời gian đào tạo nhân lực cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu của từng đối tượng. b) Ý nghĩa của việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Tiết kiệm và sử dụng hiệu quả nguồn lực của doanh nghiệp: Khi xác định chính xác nhu cầu đào tạo nhân lực, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí về tài chính và thời gian cũng như sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình.
Nâng cao chất lượng nhân lực: Chỉ khi doanh nghiệp xác định chính xác được nhu cầu đào tạo thì doanh nghiệp mới có thể nâng cao được chất lượng nhân lực của mình Cung cấp các kiến thức kỹ năng đúng đối tượng, nâng cao kiến thức cho nhân lực.
Giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra: Khi xác định đúng nhu cầu đào tạo nhân lực sẽ làm tăng được chất lượng nguồn nhân lực, giúp nhân lực làm việc hiệu quả, tăng năng suất lao động, giảm chi phí từ đó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình.
1.2.1.2 Các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn… đối với tất cả các thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra.
Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân sự cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức như: số lượng lao động cần đào tạo mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lao động về hưu… Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với thực tế.
Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đòi hỏi kỹ năng và các hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của người lao động trong quá trình thực hiện công việc Vì vậy, các doanh nghiệp thường dựa vào tiêu chuẩn thực hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực mới hoặc đào tạo nhân lực mới thực hiện công việc lần đầu.
Trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động: Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào tạo, những kỹ năng kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi người là khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp.
1.2.1.3 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Phương pháp điều tra trắc nghiệm: lập các bảng câu hỏi điều tra đối với nhà quản trị, nhân lực, khách hàng của doanh nghiệp về: nhu cầu bản thân, kiến thức kỹ năng có được, đánh giá về nhân lực…
Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn các đối tượng như nhà quản trị, nhân lực, khách hàng để xác định được nhu cầu đào tạo của nhân lực.
Phương pháp quan sát đánh giá: là phương pháp quan sát đánh giá các nhân lực xem họ cần thiết phải đào tạo không, còn thiếu những kiến thức kỹ năng gì.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu hồ sơ nhân lực, kết quả, hiệu quả công việc mà nhân lực đạt được so với định mức chung để xác định nhu cầu đào tạo.
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo có ý nghĩa rất quan trọng, giúp doanh nghiệp lên kế hoạch đào tạo một cách chi tiết, giúp tiết kiệm chi phí và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đã đề ra.
1.2.2.2 Các căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Nhu cầu đào tạo: Ở mỗi thời kỳ khác nhau, doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo nhân lực cũng khác nhau Các doanh nghiệp cần căn cứ vào nhu cầu đào tạo của mình trong từng thời điểm cụ thể để xây dựng kế hoạch đào tạo. Đối tượng được đào tạo: Tùy từng đối tượng được đào tạo mà công ty cần có các hình thức và phương pháp đào tạo khác nhau Chẳng hạn đào tạo nhân lực kinh doanh có thể sử dụng phương pháp đào tạo: kèm cặp và sử dụng công cụ mô phỏng…
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực
1.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Ngân sách cho hoạt động đào tạo: Đào tạo nhân lực là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất định Đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào tạo của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp quan tâm chú trọng đến đào tạo nhân lực, có nguồn ngân sách cho đào tạo lớn thì có thể mời được những chuyên gia giỏi để đào tạo cho cán bộ công nhân lực, các trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo cũng sẽ được đổi mới, phục vụ tốt hơn cho công tác đào tạo.
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Mỗi thời kỳ doanh nghiệp có một chiến lược kinh doanh cụ thể, và ứng với nó là những mục tiêu và yêu cầu khác nhau Điều này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn… đối với tất cả các nhân lực trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra Vì vậy tùy từng chiến lược và giai đoạn của nó mà doanh nghiệp cần có những chương trình và kế hoạch đào tạo khác nhau.
Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân sự cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức như: số lượng lao động cần đào tạo mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lao động về hưu, vắng mặt dài hạn, chuẩn bị đội ngũ kế cận… Từ kế hoạch nhân sự này giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình lao động một cách chi tiết từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng, chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề, trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế.
Trình độ nhân lực trong doanh nghiệp: Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo Các yếu tố như trình độ chuyên môn, năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào tạo, những kỹ năng kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Đặc tính sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp kinh doanh: tùy từng lĩnh vực kinh doanh và sản phẩm dịch vụ mà công ty đang kinh doanh thì có yêu cầu với nhân lực khác nhau.
1.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Tình hình kinh tế chính trị của đất nước: Đây chính là xu hướng phát triển của các ngành nghề sản xuất kinh doanh Liệu các nghề đào tạo cho nhân lực có phù hợp với sự phát triển của xã hội không? Một nền kinh tế biến động, luôn có sự thay đổi đột xuất thì sẽ khó khăn cho việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Ngược lại một nền kinh tế ổn định, có thể dự báo được xu thế phát triển trong tương lai thì việc xác định nhu cầu sẽ sát với thực tế và đem lại hiệu quả cao.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật sẽ tác động đến mục tiêu, chất lượng của đào tạo Khoa học kỹ thuật càng phát triển thì càng đòi hỏi cao đối với người lao động, do đó nội dung đào tạo và các trang thiết bị phục vụ cho đào tạo cũng phải có những yêu cầu cao Trong khi học thực hành nhân lực không được tiếp xúc với công nghệ hiện đại thì khi làm việc thực tế họ sẽ trở nên chậm chạp, lúng túng Do đó việc đào tạo phải theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì mới đảm bảo về mặt chất lượng.
Tính cạnh tranh trên thị trường: Xu hướng của con người là tạo ra các sản phẩm, dịch vụ với hàm lượng chất xám ngày càng cao, do vậy trong nền kinh tế sôi động như hiện nay, tính cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt, điều này tác động không nhỏ đến công cuộc đào tạo nhân lực của các tổ chức Vì vậy việc đào tạo và bồi dưỡng lao động là một chiến lược có tính chất lâu dài.
Các khách hàng: là mục tiêu của các doanh nghiệp, sự tín nhiệm của khách hàng tạo ra sự phát triển cho doanh nghiệp Trình độ văn hóa và ứng xử của người lao động sẽ ảnh hưởng đến thái độ của khách hàng Mặt khác nhu cầu về sản phẩm dịch vụ của khách hàng sẽ tác động đến quá trình sản xuất kinh doanh Do đó điều này cũng tác động đến việc đào tạo nhân lực.
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LựC TẠI CÔNG TY CHẾ BIẾN VÀ XUẤT NHẬP KHẨU LÂM SẢN LƯƠNG SƠN
Khái quát về Công ty cổ phần chế biến và xuất nhập khẩu lâm sản LƯƠNG SƠN
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần chế biến và xuất nhập khẩu lâm sản LƯƠNG SƠN
Công ty cổ phần chế biến và xuất nhập khẩu lâm sản LƯƠNG SƠN là một doanh nghiệp tư nhân chuyên sản xuất - xuất nhập khẩu đồ gỗ nội thất chạm khảm.
Công ty được thành lập ngày 12/09/1992 có trụ sở tại 174E Đội Cấn - Ba Đình -
Hà Nội. Đặc điểm của ngành nghề thủ công mỹ nghệ đòi hỏi phải có cơ sở sản xuất và phòng trưng bày sản phẩm rộng lớn Đứng trước đòi hỏi cấp thiết như vậy, Ban giám đốc đã xây dựng nhà máy sản xuất đồng thời cũng có một cửa hàng giới thiệu sản phẩm tại đây với quy mô lớn diện tích 6.000m 2 tại 447 Nguyễn Văn Linh Phúc Đồng, quận Long Biên, Hà Nội Bên cạnh đó Ban giám đốc đưa vào sử dụng một cửa hàng giới thiệu sản phẩm tại Nhà A3 Triển lãm Giảng Võ- Ba Đình- Hà Nội và mạng lưới đại lý rộng khắp ở các tỉnh phía Bắc và thành phố Hồ Chí Minh
Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần chế biến và xuất nhập khẩu lâm sản LƯƠNG SƠN
Tên giao dịch quốc tế: Luong Son furniture wooden company limited.
Tên viết tắt : Luong son furniture wooden co.,ltd.
Loại hình: Công ty cổ phần. Địa chỉ: Số 174E phố Đội Cấn, phường Đội Cấn- Ba Đình- Hà Nội- Việt Nam.
Người đại diện: Nguyễn Quốc Bảo.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cổ phần chế biến và xuất nhập khẩu lâm sản LƯƠNG SƠN
2.1.2.1 Chức năng của Công ty cổ phần chế biến và xuất nhập khẩu lâm sản LƯƠNG SƠN
Chức năng của công ty là sản xuất và tiêu thụ đồ gỗ nội thất được nhà nước chấp thuận theo quy định của pháp luật Sản xuất các mặt hàng về gỗ để phục vụ các lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh khác nhau như: Đồ gỗ nội thất hiện đại, đồ gỗ nội thất giả cổ… Mặt khác, công ty trực tiếp tiêu thụ các sản phẩm do công ty sản xuất ra tại thị trường trong nước và xuất khẩu ra thị trường nước ngoài Đồng thời, bảo toàn và phát triển vốn chủ sở hữu, sử dụng hợp lý các nguồn lực, tối đa hoá lợi nhuận, phát triển công ty.
2.1.2.2 Nhiệm vụ của Công ty cổ phần chế biến và xuất nhập khẩu lâm sản LƯƠNG SƠN
- Xây dựng và duy trì đội ngũ công nhân lành nghề để phục vụ cho sản xuất. Đồng thời, công ty còn đào tạo đội ngũ nhân lực bán hàng năng động, hoà nhã, nhiệt tình phục vụ khách hàng… một cách tốt nhất.
- Nghiên cứu thị trường nhằm dự báo được những nhu cầu mới của khách hàng Từ đó, công ty có thể đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng trung thành và tìm kiếm được khách hàng tiềm năng.
- Chuẩn bị đầy đủ nguyên vật liệu, máy móc cho quá trình sản xuất thông qua việc mua bán nguyên vật liệu, máy móc ở thị trường trong nước và nhập khẩu từ nước ngoài.
- Xuất khẩu thành phẩm ra thị trường trong nước và nước ngoài.
- Thực hiện đầy đủ và tuân thủ đúng pháp luật của nhà nước đề ra.
Kinh Doanh Phó Giám Đốc
Phòng kinh doanh Phòng tài chính- kế toán
Phòng nhân sự Phòng hành chính
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần chế biến và xuất nhập khẩu lâm sản LƯƠNG SƠN
Sơ đồ 2: Tổ chức bộ máy quản lý hoạt động SXKD của Công ty cổ phần chế biến và xuất nhập khẩu lâm sản LƯƠNG SƠN
Ban giám đốc công ty
- Giám đốc: là người phụ trách chung toàn bộ công viêc của công ty, là người đưa ra các chính sách có tính chất quyết định đến hoạt động của công ty, quyết định công ty sản xuất cái gì ? sản xuất như thế nào? sản xuất cho ai?
- Phó giám đốc gồm :02 người
01 Phó giám đốc kinh doanh: giúp việc cho giám đốc trong công tác kinh doanh tiêu thụ sản phẩm, công tác hành chính quản trị và chịu trách nhiệm trước giám đốc về hoạt động kinh doanh của công ty.
01 Phó giám đốc kỹ thuật sản xuất phụ trách công việc sản xuất, nhận kế hoạch sản xuất từ giám đốc, triển khai kế hoạch đó đến từng phân xưởng sản xuất,chịu trách nhiệm trước giám đốc về tiến độ sản xuất, chất lượng, kỹ thuật của sản
- Phòng nhân sự: tham mưu cho giám đốc về công tác lao động, phòng này phụ trách công tác:
Công tác tổ chức cán bộ, lao động tiền lương.
Điều động, triển khai đào tạo lao động theo kế hoạch đào tạo của công ty Tổ chức công tác đào tạo, công tác bảo hộ lao động, giải quyết các chế độ chính sách nhân sự.
- Phòng kỹ thuật: phụ trách các công tác.
Công tác vẽ mẫu sản phẩm mới.
Quản lý quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm, kiểm tra chất lượng sản phẩm nhập kho Quản lý và xây dựng kế hoạch sửa chữa thiết bị.
Hạch toán lượng nguyên liệu cần thiết mua vào để phục vụ cho quá trình sản xuất.
- Phòng tài chính - kế toán: có nhiệm vụ tham mưu cho ban giám đốc về công tác kế toán tài chính, chịu trách nhiệm trước giám đốc về hoạt động tài chính kế toán…
Phụ trách tiêu thụ sản phẩm Xây dựng các chiến dịch marketing, PR nhằm thu hút khách hàng, tạo dựng nên hình ảnh công ty trong tâm trí khách hàng.
Thực hiện quá trình mua nguyên vật liệu phục vụ cho quá trình sản xuất của công ty.
- Phòng hành chính: phụ trách các công tác
Công tác hành chính quản trị
Công tác đời sống cho cán bộ công nhân lực
Công tác y tế sức khỏe cho toàn thể người lao động trong công ty.
- Phòng trưng bày: được sử dụng để trưng bày và giới thiệu sản phẩm của công ty.
- Quản đốc phụ trách hoạt động chung của phân xưởng
- Các phân xưởng: Mỗi phân xưởng chia thành nhiều tổ mỗi tổ có một tổ trưởng, tổ trưởng chịu trách nhiệm chung trong phạm vi toàn tổ mình phụ trách.
- Phân xưởng cơ khí: nhiệm vụ chính của phân xưởng này là sửa chữa, bảo dưỡng các loại động cơ, thiết bị máy móc phục vụ sản xuất kinh doanh trong công ty.
- Phân xưởng khảm : Chuyên khảm trai, khảm ốc lên bề mặt sản phẩm.
- Phân xưởng đục: Chuyên đục các chi tiết hoa văn theo bản vẽ của phòng kỹ thuật giao cho.
- Phân xưởng mộc: bao gồm pha phôi, vanh mẫu, tổ mộc.
- Phân xưởng hoàn thiện: Chuyên hoàn thiện bề mặt các loại sản phẩm như đánh giấy ráp, phun sơn, phun màu cho ra những sản phẩm đạt độ tinh xảo tuyệt đối.
2.1.4 Ngành nghề kinh doanh của Công ty cổ phần chế biến và xuất nhập khẩu lâm sản LƯƠNG SƠN
phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần chế biến và xuất nhập khẩu lâm sản LƯƠNG SƠN
Bảng 2: Bảng cơ cấu nhân lực của Công ty cổ phần chế biến và xuất nhập khẩu lâm sản LƯƠNG SƠN
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh 11/12
So sánh 12/13 Số người Tỷ trọng Số người Tỷ trọng Số người Tỷ trọng
Kết cấu theo độ tuổi
Kết cấu theo giới tính
4 Kết cấu theo trình độ
Nhìn vào bảng cơ cấu nhân lực ta thấy tổng số nhân lực năm 2011 và 2012 của công ty thay đổi nhiều do công ty đã khôi phục lại kinh doanh sau khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2008 Năm 2012 và năm 2013, số lượng nhân lực của công ty không có biến động nhiều do hoạt động kinh doanh của công ty chỉ giữ ở mức ổn định, không có sự tăng trưởng vượt bậc vì vậy nhu cầu về nhân sự cũng không thay đổi quá nhều Cụ thể là: năm 2011 tổng số nhân lực là 121, năm 2012 là 149 nhân lực, tăng 23,1% so với năm 2011 Năm 2013 có 167 nhân lực, tăng 12,1% so với năm 2012, tỷ lệ nhân lực năm 2012/2013 tăng lên chỉ bằng một nửa so với năm 2011/2012
Kết cấu nhân lực theo độ tuổi: Năm 2011, số nhân lực có độ tuổi nhỏ hơn 20 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất trong công ty, cụ thể là năm 2011 chiếm 28,1%, nhưng lại có xu hướng giảm mạnh trong năm 2012 và số nhân lực có độ tuổi từ 20 – 30 lại có xu hướng tăng nhanh, cụ thể là tỷ trọng nhân lực từ 20 – 30 tuổi của năm 2011/2012 tăng 105% và năm 2012/ 2013 tăng 65,8% Nguyên nhân là do khủng hoảng kinh tế năm 2008 đã làm cho hoạt động kinh doanh của công ty vào năm
2011 có giảm sút và công ty chỉ chú trọng đến sản xuất để duy trì được sự tồn tại của công ty Năm 2012 và 2013, để khôi phục lại hoạt động sản xuất kinh doanh công ty đã đào tạo thêm một lượng nhân lực mới chủ yếu có độ tuổi từ 20- 30
Kết cấu nhân lực theo giới tính: Trong năm 2011, Công ty cổ phần chế biến và xuất nhập khẩu lâm sản LƯƠNG SƠN chỉ tập trung vào sản xuất ít chú trọng tới quá trình tiêu thụ sản phẩm vì vậy nhân lực của công ty chủ yếu là nam giới chiếm 62,8% Năm 2012 và 2013, đã có sự thay đổi trong chiến lược kinh doanh, công ty tăng cường đội ngũ nhân lực bán hàng và nhân lực kinh doanh nhằm tìm hiểu thị trường, khách hàng, mở rộng thị phần…vì vậy, năm 2012 số nhân lực nữ của công ty tăng 49% so với năm 2011, số lượng nam giới và nữ giới là gần tương đương nhau Năm 2013, số nhân lực nam và nữ giới vẫn có chiều hướng gia tăng ổn định và ngang bằng nhau.
Kết cấu nhân lực theo trình độ:
- Số lượng nhân lực có trình độ đại học và trên đại học còn thấp: năm 2011 là
21 nhân lực chiếm 17,4%, năm 2012 chiếm 19,5%, đến năm 2013 chiếm 21% Ta thấy, số nhân lực có trình độ đại học trở lên tăng đều qua các năm nhưng không tăng mạnh.
- Số nhân lực có trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ cao nhất trong công ty: năm
2012 chiếm 15,4%; năm 2011 chiếm 14,9% Năm 2013 lại giảm xuống còn 12% do tỷ trọng số nhân lực có trình độ từ đại học trở lên tăng lên.
- Số nhân lực có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ cao nhất vào năm 2011 với 34,7%, năm 2012 với 22,1% và có xu hướng giảm dần qua các năm Đến năm 2013, tỷ trọng nhân lực có trình độ trung cấp giảm xuống đứng thứ 2 với 21,6%.
- Số nhân lực lao động phổ thông: ngày càng tăng mạnh để đáp ứng nhu cầu sản xuất tăng cao của công ty, cụ thể: số nhân lực lao động phổ thông năm 2011/2012 tăng 60%, năm 2012/2013 tăng 18,7%.
2.2.2 Tình hình đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần chế biến và xuất nhập khẩu lâm sản LƯƠNG SƠN trong 3 năm gần đây
Bảng 3: Tình hình đào tạo nhân lực tại công ty
1 Số lượng nhân lực được đào tạo 20 58 63 190 8,6
( Nguồn phòng nhân sự) a) Số khóa học: Nhìn vào bảng 4 ta thấy được số khóa học của công ty năm
2012 và 2013 đã tăng lên so với năm 2011, cụ thể năm 2012 số khóa học gấp đôi so với năm 2011 nhưng vẫn chưa đủ để đáp ứng nhu cầu của nhân lực.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
Thông tin phản hồi b) Số người được đào tạo: cùng với sự tăng lên của các khóa học là sự tăng lên của số nhân lực được đào tạo Năm 2012, số nhân lực được đào tạo so với năm
2011 là 190%, nhưng sang năm 2013, công tác tăng cường đào tạo cho nhân lực đã bị chững lại chỉ tăng có 8,6% so với năm 2012 Với chính sách mở rộng thị trường mới, công ty đã dần quan tâm hơn đến nhu cầu cấp thiết là đào tạo nhân lực, sao cho đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của thị trường
2.2.3 Tổ chức công tác đào tạo nhân lực trong Công ty cổ phần chế biến và xuất nhập khẩu lâm sản LƯƠNG SƠN
Công tác tổ chức đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần chế biến và xuất nhập khẩu lâm sản LƯƠNG SƠN được thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần chế biến và xuất nhập khẩu lâm sản LƯƠNG SƠN
Tại Công ty cổ phần chế biến và xuất nhập khẩu lâm sản LƯƠNG SƠN , quy trình đào tạo nhân lực của công ty đã thực hiện đúng theo quy trình trên nhưng vẫn còn nhiều hạn chế ở mỗi khâu.
2.2.3.1.Phân tích thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần chế biến và xuất nhập khẩu lâm sản LƯƠNG SƠN
Xác định nhu cầu đào tạo giúp công ty phân loại các mục tiêu trong việc thực hiện công tác đào tạo cho nhân lực Để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo công ty thực hiện các công việc sau:
- Phân tích mục tiêu kinh doanh của công ty và những kỹ năng yêu cầu để đáp ứng mục tiêu đó
- Xác định xem công ty có thay đổi sản phẩm và phương thức kinh doanh hay không và những thông tin nào hoặc đào tạo những nhân lực nào sẽ là cần thiết để đạt được hiệu quả trong công việc
- Đánh giá xem công ty muốn đào tạo những đối tượng nào và cách nào để đạt hiệu quả tối đa
- Đánh giá nhu cầu đào tạo đúng thời điểm và quyết định những gì mà công ty có thể và không thể cung cấp theo cách tiến hành đào tạo trong một tổ chức. Thường thì công ty sẽ tổ chức đào tạo vào đầu năm, khoảng giữa tháng Hai (Âm Lịch) – đây là thời điểm nhàn rỗi nhất trong năm.
Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty: Công ty xác định nhu cầu đào tạo nhân lực căn cứ vào kế hoạch nhân sự của công ty và chiến lược kinh doanh của công ty trong từng thời kỳ Trong năm 2012 do yêu cầu về việc hoàn thiện hoạt động kinh doanh, thoát khỏi suy thoái kinh tế, vì vậy công ty đã đào tạo thêm 28 nhân lực mới, và đã chuẩn bị công tác đào tạo cho 28 nhân lực này để họ có thể hoàn thành được công việc Mỗi căn cứ đều có tầm quan trọng riêng đối với việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Trong khi công ty chỉ quan tâm tới 2 yếu tố chính đã làm mất đi sự chính xác của khâu xác định nhu cầu đào tạo
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của công ty:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LựC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN VÀ XUẤT NHẬP KHẨU LÂM SẢN LƯƠNG SƠN
mục tiêu phát triển của công ty và quan điểm về hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty
XUẤT NHẬP KHẨU LÂM SẢN LƯƠNG SƠN
3.1 mục tiêu phát triển của công ty và quan điểm về hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty
3.1.1 mục tiêu phát triển của công ty Để đáp ứng nhu cầu nâng cao đời sống cho người lao động, công ty luôn đặt ra các chỉ tiêu lợi nhuận và cố gắng để đạt được Hiện nay, công ty đang phấn đấu lợi nhuận trong năm tới tăng lên hơn 4 tỷ đồng để tăng mức lương bình quân cho người lao động nhằm nâng cao đời sống cho họ Để đạt được điều đó, công tác đào tạo nhân lực của công ty trong những năm tới sẽ hướng tới mục tiêu trang bị cho nhân lực những kiến thức, kỹ năng tiên tiến và thái độ phù hợp để phục vụ khách hàng có hiệu quả, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời phát triển tiềm năng của mỗi nhân lực và mang lại hiệu quả tối đa cho công ty.
Công ty hỗ trợ công tác đào tạo nhân lực ở tất cả vị trí và coi đây là sự đầu tư cần thiết bằng cách phân bổ ngân sách hợp lý Công ty có những chính sách sau: Tất cả nhân lực được tạo điều kiện nghiên cứu, học tập thông qua các chương trình đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài phù hợp với yêu cầu vị trí công việc của mỗi người trong lĩnh vực chuyên môn và quản lý.
Công tác đào tạo năng lực nhân lực được tổ chức và tiến hành một cách có hệ thống, liên tục ở tất cả các cấp, các phòng, bộ phận và nhóm kinh doanh.
Mỗi nhân lực được tạo điều kiện để phát triển năng lực bản thân dựa trên kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân theo định hướng phát triển của công ty.
Mỗi nhân lực được tạo điều kiện để phát triển năng lực bản thân dựa trên kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân theo định hướng phát triển của công ty.
Tạo điều kiện cho nhân lực được thay đổi vị trí công việc nhằm phát triển toàn diện kỹ năng của mỗi người.
Và một điều nữa là công ty sẽ thực hiện tăng thêm chi phí cho công tác đào tạo, cố gắng trợ cấp toàn bộ chi phí đào tạo cho người đi học, ngoài ra còn trợ cấp thêm tiền lương cho họ trong quá trình đi học.
3.1.2 Quan điểm về hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tại Công ty cổ phần chế biến và xuất nhập khẩu lâm sản LƯƠNG SƠN
Bước sang thế kỷ XXI – thế kỷ của công nghệ với kỹ thuật cao, mỗi doanh nghiệp đang đứng trước nhiều cơ hội và thách thức đòi hỏi mỗi công ty phải biết tận dụng và dám đương đầu với thương trường trong sản xuất kinh doanh, công ty càng có điều kiện áp dụng những tiến bộ công nghệ, khoa học kỹ thuật cao vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tiết kiệm được chi phí, tăng năng suất lao động và tạo được thế mạnh cạnh tranh với các công ty khác trên thương trường Vì thế, về dài hạn, công ty nên ưu tiên đào tạo nhân lực trong các lĩnh vực công nghệ thông tin và quản trị nhân sự Cụ thể:
- Do yêu cầu của sự phát triển nên trong thời gian tới sẽ sử dụng những thành tựu về khoa học – kỹ thuật của cuộc cách mạng công nghệ thông tin nhằm hoàn thiện hệ thống thông tin Vì thế, công ty phải có hướng đào tạo nhân lực toàn diện về trí tuệ, bổ sung cho những kiến thức mới, hiện đại trong quản trị nhân sự.
- Để giúp cho nhà quản trị có được phương hướng hoạt động thật hiệu quả, phòng nhân sự cần giúp họ: nắm bắt những kinh nghiệm thực tiễn mới nhất trong lĩnh vực nhân sự, mời các chuyên gia giỏi làm cố vấn cho công ty về các vấn đề xây dựng bảng lương tổng quát, xây dựng hệ thống đào tạo nhân lực, tuyển chọn nhân lực mới, cải tổ lại cơ cấu tổ chức,…
- Cần có chương trình nâng cao trình độ nghiệp vụ và mở rộng nguồn cung ứng, tiêu thụ nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khoa học và yêu cầu cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu Nhân lực sẽ được huấn luyện về phương pháp làm việc, cách thức tham gia quyết định và giải quyết một vấn đề… Mặt khác do yêu cầu của cạnh tranh đòi hỏi công ty phải chú ý tới các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, từ đó tăng cường vị thế cạnh tranh của mình trên thương trường Nhân lực của công ty cần được đào tạo, huấn luyện cách giao tiếp, gây uy tín, tính trung thực.
- Trong cuộc cách mạng công nghệ đòi hỏi công ty phải tiếp tục đào tạo các kỹ năng về công nghệ, kỹ thuật cho nhân lực để họ có thể bắt kịp những công nghệ mới của thế giới với một tốc độ nhanh nhạy.
Công tác đào tạo nhân lực sẽ đặc biệt được công ty quan tâm và thực hiện cả ở hiện tại và trong tương lai, hy vọng công ty sẽ thành công với những định hướng trên và góp phần nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực tại công ty, nâng cao hiệu suất cũng như khả năng sinh lợi của hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian tới.
Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần chế biến và xuất nhập khẩu lâm sản LƯƠNG SƠN
3.2.1 Các giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định rõ nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty trong từng thời kỳ:
Hiện tại số nhân lực của công ty là 167 người, và công ty cần thiết phải đào tạo tất cả các nhân lực này Và trong thời gian tới công ty đang có kế hoạch đào tạo thêm 20 nhân lực Vì vậy công ty cần thiết phải xác định nhu cầu đào tạo cho tổng cộng 187 nhân lực Các nhân lực cần phải có kiến thức, hiểu biết sâu sắc về sản phẩm, thị trường, về công ty, về khách hàng và chuyên môn kỹ thuật…để có thể nâng cao được năng suất lao động, tăng lợi nhuận cho công ty.
Các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực:
Ngoài việc xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân sự, tiêu chuẩn thực hiện công việc, công ty cần căn cứ vào các yếu tố như trình độ kỹ thuật công nghệ của công ty, trình độ năng lực chuyên môn của từng người lao động và nguyện vọng của nhân lực.
Chiến lược kinh doanh của công ty: Hiện tại công ty đang có chiến lược giữ vững thị trường trong nước, thâm nhập thị trường thế giới Mặc dù, sự cạnh tranh từ những xưởng sản xuất nhỏ lẻ ở Việt Nam và sự cạnh tranh khốc liệt ở thị trường thế giới có ảnh hưởng đến việc mở rộng thị phần của công ty Chính vì vậy việc đào tạo cho nhân lực nắm vững chuyên môn kỹ thuật, các kỹ năng bổ trợ là vô cùng cần thiết để nhân lực có thể đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của khách hàng
Kế hoạch nhân sự của công ty: Trong thời gian tới công ty cần căn cứ vào kế hoạch nhân sự cụ thể của mình để có thể xác định được chính xác nhu cầu đào tạo về số lượng và chất lượng đào tạo Khi công ty tuyển thêm nhân lực mới, số lượng nhân lực thuyên chuyển công tác, nghỉ việc, số lượng về hưu…sẽ phát sinh nhu cầu về đào tạo Công ty cần căn cứ vào những con số cụ thể đó để lượng hóa được nhu cầu đào tạo về số lượng, cũng như chất lượng thực tế Ví dụ trong tháng 6 năm 2012, công ty có kế hoạch tuyển thêm 20 nhân lực mới, điều này sẽ phát sinh nhu cầu đào tạo cho
Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Đây thường là căn cứ để công ty đào tạo và đào tạo lần đầu cho nhân lực mới Công ty cần căn cứ vào những yêu cầu, tiêu chuẩn thực hiện công việc của một nhân lực để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho nhân lực mới của công ty
Trình độ năng lực chuyên môn của mỗi nhân lực: Mỗi nhân lực có một trình độ khác nhau về học thức, kỹ năng, kinh nghiệm vì vậy nhu cầu đào tạo cũng cần phải khác nhau Vì vậy công ty cần căn cứ vào những mặt mạnh và mặt yếu của từng nhân lực để xác định nhu cầu đào tạo cho đúng với từng đối tượng.
Nguyện vọng của nhân lực: Nhu cầu đào tạo của từng nhân lực là khác nhau. Công ty cần căn cứ vào những nhu cầu này để xác định đúng nhu cầu đào tạo nhân lực.
Phương pháp xác định nhu cầu: Để xác định được chính chính xác nhu cầu đào tạo nhân lực công ty cần phải sử dụng các phương pháp:
Phương pháp quan sát: Nhà quản trị của công ty cần quan sát các nhân lực trong quá trình làm việc để từ đó phát hiện ra những điểm mạnh cũng như điểm yếu của từng nhân lực Từ đây nhà quản trị sẽ biết được nhân lực cần phải được bổ sung những kiến thức kỹ năng gì để có thể làm việc được hiệu quả hơn
Nghiên cứu tài liệu: Công ty cần nghiên cứu các tài liệu về nhân lực như: trình độ học vấn, kinh nghiệm của nhân lực trước khi vào công ty, doanh số đạt được của nhân lực so với mức chỉ tiêu doanh số được giao…để biết được nhân lực đó cần bổ sung kiến thức kỹ năng gì?
Phỏng vấn, trắc nghiệm nhân lực: Đây cũng là một cách khá hiệu quả để công ty có thể tìm hiểu trực tiếp xem nhân lực còn yếu, thiếu kỹ năng gì để có thể kịp thời bổ sung Phương pháp này cần được tiến hành tế nhị, khéo léo, nếu không sẽ ra tâm lý không tốt cho nhân lực.
Phỏng vấn, phát câu hỏi điều tra cho khách hàng: Phương pháp này cũng rất hiệu quả và đã được khá nhiều các công ty sử dụng Công ty cần xây dựng các câu hỏi nhanh để thu thập ý kiến của khách hàng về sản phẩm dịch vụ cũng như mức độ hài lòng của họ với công ty, với nhân lực Phương pháp này có thể kết hợp với các cuộc điều tra khác của công ty về khách hàng để giảm chi phí và tăng được hiệu quả.
Quy trình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực:
Theo tôi công ty cần xác định nhu cầu theo quy trình kết hợp giữa từ trên xuống và từ dưới lên Quy trình này được tiến hành như sau:
- Các phòng ban của công ty gửi nhu cầu đào tạo về số lượng, nội dung đào tạo lên lãnh đạo của công ty.
- Lãnh đạo công ty kết hợp các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cùng với các nhu cầu đào tạo cụ thể của các phòng ban để xác định chính xác nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty.
3.2.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo nhân lực
Các căn cứ để lập kế hoạch đào tạo nhân lực:
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của công ty trong từng thời kỳ: Công ty cần căn cứ vào những nhu cầu đào tạo nhân lực về số lượng và chất lượng để có thể lập kế hoạch đào tạo chính xác Cần căn cứ vào nhu cầu đào tạo nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn của công ty để có thể xây dựng các kế hoạch đào tạo trong ngắn hạn và dài hạn Trong ngắn hạn công ty có nhu cầu cần phải đào tạo 20 nhân lực mới đào tạo, trong dài hạn nhu cầu đào tạo đó là toàn bộ nhân lực nhân lực của công ty. Căn cứ vào đối tượng được đào tạo: Tùy từng đối tượng mà công ty cần có những kế hoạch đào tạo riêng cho phù hợp Với đối tượng là nhân lực mới được đào tạo thì công ty cần có kế hoạch đào tạo lần đầu cho họ để họ có thể làm quen được với công việc Kế hoạch đào tạo lần đầu này cần được xây dựng trước khi công ty tiến hành đào tạo nhân lực mới Các nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo đối tượng này cũng sẽ rất khác biệt so với đối tượng khác Với đối tượng là đào tạo trong quá trình làm việc cho các nhân lực thì nội dung đào tạo lại chủ yếu là củng cố các kiến thức kỹ năng cho nhân lực, và các kế hoạch đào tạo này thường là các kế hoạch đào tạo dài hạn của công ty.
Căn cứ vào ngân quỹ dành cho đào tạo nhân nhân lực của công ty: Công ty cần căn cứ vào ngân sách dành cho đào tạo nhân lực và chỉ phí dự tính đối với các hình thức và phương pháp và nội dung đào tạo để xây dựng các kế hoạch đào tạo cho phù hợp.