TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH *** BÁO CÁO THỰC TẬP CUỐI KHÓA Chuyên ngành Quản trị kinh doanh quốc tế HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦ[.]
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -*** BÁO CÁO THỰC TẬP CUỐI KHÓA Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh quốc tế HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ SONG LỘC PHÁT Duyệt nộp Họ tên sinh viên: Nguyễn Quốc Khánh Mã sinh viên: 1912210093 Lớp: Anh 05 Khóa: 58 Nguyễn Thị Tuyết Nhung Người hướng dẫn khoa học: Nguyễn Thị Tuyết Nhung Hà Nội, tháng 12 năm 2022 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm 1.1.1.1 Nguồn nhân lực .3 1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2.1 Đối với người lao động 1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp 1.2 Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .7 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 14 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 15 1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 17 1.2.5 Xác định chi phí 17 1.2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 18 1.2.7 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo 19 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .20 1.3.1 Những nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp .20 1.3.1.1 Môi trường công nghệ 20 1.3.1.2 Mơi trường trị - pháp luật 20 1.3.1.3 Môi trường kinh tế .21 1.3.1.4 Mơi trường văn hóa – giáo dục 21 1.3.2 Những nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 21 1.3.2.1 Mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 21 1.3.2.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực .22 1.3.2.3 Yếu tố tài cơng ty 23 1.3.2.4 Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ SONG LỘC PHÁT 24 2.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần Song Lộc Phát 24 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty 24 2.1.2 Sứ mệnh tầm nhìn Cơng ty 25 2.1.2.1 Sứ mệnh .25 2.1.2.2 Tầm nhìn 25 2.1.3 Bộ máy quản lý Công ty .25 2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức .25 2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban 26 2.1.4 Hoạt động kinh doanh chủ yếu Công ty Cổ Phần Quốc tế Song Lộc Phát giai đoạn 2020-2021 27 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Song Lộc Phát 28 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 28 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 30 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 31 2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp .32 2.2.5 Xác định chi phí đào tạo 34 2.2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 35 2.2.7 Kết đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 35 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Song Lộc Phát .37 2.3.1 Các nhân tố khách quan 37 2.3.2 Các nhân tố chủ quan .37 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Song Lộc Phát 38 2.4.1 Ưu điểm .38 2.4.2 Nhược điểm nguyên nhân 39 2.4.2.1 Nhược điểm 39 2.4.2.2 Nguyên nhân 40 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SONG LỘC PHÁT 42 3.1 Mục tiêu định hướng phát triển Công ty Cổ phần Song Lộc Phát 42 3.1.1 Phương hướng phát triển sản xuất – kinh doanh Cơng ty .42 3.1.2 Phương hướng hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 42 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Song Lộc Phát .43 3.2.1 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 43 3.2.2 Xác định rõ mục tiêu đào tạo cho chương trình đào tạo 44 3.2.3 Đa dạng hóa hình thức phương pháp đào tạo nguồn lực: 44 3.2.4 Hoàn thiện tiêu, phương pháp đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .45 3.2.5 Xây dựng sách sử dụng cán cơng nhân viên sau đào tạo: 46 3.2.6 Tạo động lực cho người đào tạo người làm công tác đào tạo: 46 3.2.7 Một số biện pháp khác 46 KẾT LUẬN .48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 TÓM TẮT Q TRÌNH THỰC TẬP GIỮA KHĨA 52 Nội dung thực tập: 52 Kinh nghiệm, học rút ra: 53 DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BẢNG Sơ đồ 1.1 Sơ đồ phân cấp chức phịng ban Cơng ty Cố Phần Quốc tế Song Lộc Phát Bảng 2.1 Báo cáo kết kinh doanh năm 2021 Bảng 2.2 Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực số lượng người đào tạo qua năm Công ty Cố Phần Quốc tế Song Lộc Phát Bảng 2.3 Mục tiêu đào tạo cho đối tượng cần đào tạo Công ty Cố Phần Quốc tế Song Lộc Phát Bảng 2.4 Tỷ lệ nhân viên đào tạo so với tổng số nhân viên Bảng 2.5 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cố Phần Quốc tế Song Lộc Phát Bảng 2.6 Chi phí bình qn cho người đào tạo Bảng 2.7 Bảng đánh giá kết giáo viên đào tạo năm 2021 Bảng 2.8 Bảng kết đánh giá cán quản lý năm 2021 LỜI MỞ ĐẦU Từ nhiều thập kỷ qua, tổ chức kinh tế nhận thức rằng: yếu tố để phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp, kinh tế nguồn lực người yếu tố quan trọng Bởi lẽ, người vừa người sáng tạo ra, vừa người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt lợi ích kinh tế cao cho xã hội, cho doanh nghiệp cho thân họ Tuy nhiên, để nguồn nhân lực phát huy vai trị khơng ưu số lượng mà phần lớn chất lượng Vì vậy, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề xúc quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Hiện nay, đất nước ta bước vào thời kỳ phát triển sau hội nhập toàn diện vào kinh tế tồn cầu hóa, với hội thách thức chưa có, địi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Mặt khác, chất lượng nguồn nhân lực nước ta đánh giá thấp, chưa đáp ứng mục tiêu phát triển xã hội Chính vậy, nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động trở nên quan trọng cần thiết Thực tế chứng minh rằng, đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Đó lý mà nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm Mỹ Nhật trọng hàng đầu đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sau thời gian nghiên cứu tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cố Phần Quốc tế Song Lộc Phát năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ln ln giữ vai trị quan trọng trở thành công tác thường xuyên quan tâm mức Tuy nhiên, với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cịn bộc lộ tồn tại, hạn chế Đây lý em lựa chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cố Phần Quốc tế Song Lộc Phát” để đưa giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty, nâng cao trình độ cho người lao động khả cạnh tranh doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với thay đổi Ngoài lời mở đầu, kết luận, nội dung báo cáo chia làm chương chính: Chương 1: Lý luận chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Song Lộc Phát Chương 3: Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cố Phần Quốc tế Song Lộc Phát Bài báo cáo thực thông qua việc nghiên cứu tài liệu liên quan thông tin em trực tiếp quan sát từ kinh nghiệm thực tế nhân viên nơi em thực tập Do kiến thức thân hạn chế thời gian có hạn nên báo cáo chưa thực sâu sắc, phản ánh hết khía cạnh vấn đề cịn sai sót định Em mong nhận phản hồi tích cực từ giảng viên, bạn người quan tâm để em hoàn thiện viết Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm 1.1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khái niệm quen thuộc Vì vậy, từ lâu đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhà quản trị quan tâm Nhiều sách, giáo trình đưa nhiều khái niệm khác Giáo trình “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội” GS.TS Bùi Văn Nhơn xuất năm 2006 có viết “Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương” Theo giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực tổ chức” PGS TS Nguyễn Ngọc Quân Ths Nguyễn Tấn Thịnh, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Thể lực sức khỏe thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế Thể lực người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính… Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách…của người Ở lĩnh vực nào, việc tận dụng tiềm thể lực người phải ln ln ý nói phải khai thác triệt để Nhưng khai thác tiềm trí lực người ln mẻ, khơi mở, chưa cạn kiệt, kho tàng bí ẩn người Nói tóm lại có nhiều định nghĩa nguồn nhân lực khác tùy theo cách tiếp cận nghiên cứu, từ ta rút định nghĩa chung là: “Nguồn nhân lực tất thành viên tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức…để thành lập, phát triển trì doanh nghiệp” 1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách phát biểu Quản trị Nguồn nhân lực ảnh hưởng cách tiếp cận nhận thức khác Một khái niệm thường dùng là: “Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên nó” Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ Họ đánh giá hỏi câu hỏi hoạt động củ cán quản lý, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động người xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn nhiều so với quản trị khác doanh nghiệp - Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ rang, có hệ thống kiểm tra đại, xác…nhưng nhà quản trị thất bại tuyển người cho việc khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo Mơ hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam phát triển sở điều chỉnh mô hình quản trị nhân lực Đại học Michigan vào điều kiện Việt Nam dựa vào nhóm chức quản trị nguồn nhân lực: thu hút, đào tạo – phát triển trì có tầm quan trọng nhau, có mối quan hệ chặt chẽ ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các khải niệm đào tạo, phát triển đề cập đến trình tương tự: trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Điều có nghĩa đào tạo, phát triển áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm quan điểm họ công việc mối quan hệ với đồng nghiệp “sếp” Đào tạo phát triển hoạt động nhằm trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh Do đó, tổ chức công tác đào tạo phát triển cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch Đào tạo: ( hay cịn gọi đào tạo kĩ năng) hiểu hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, nâng cao trình độ, kỹ để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Phát triển: hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt