(Tiểu luận) khái niệm về đào tạo, phát triển phân tích nhu cầu đào tạo

Nhóm 6 Thương mại 1 2 K37 MỤC LỤC DANH SÁCH NHÓM SINH VIÊN THỰC HIỆN 2 A CƠ SỞ LÍ THUYẾT 3 I MỤC ĐÍCH 3 II KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN 4 1 Đào tạo nguồn nhân lực 4 2 Phát triển 5 III PHÂN LOẠI ĐÀ[.]

Nhóm 6- Thương mại 1-2 K37 MỤC LỤC DANH SÁCH NHÓM SINH VIÊN THỰC HIỆN A CƠ SỞ LÍ THUYẾT I MỤC ĐÍCH II KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN Đào tạo nguồn nhân lực .4 Phát triển III PHÂN LOẠI ĐÀO TẠO Phân loại theo nội dung đào tạo Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo: IV PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO Phương pháp đào tạo phổ biến lớp học .8 Các phương pháp đào tạo phổ biến nơi làm việc V PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO 10 VI THỰC HIỆN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO 12 Đào tạo nơi làm việc 12 Đào tạo nơi làm việc .14 B PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG 15 I MỤC TIÊU ĐÀO TẠO: .15 II NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO 15 III HÌNH THỨC 16 IV PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO 16 Đào tạo nơi làm việc: 16 Đào tạo bên nơi làm việc 18 V ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO: 19 Môn: Quản trị nguồn nhân lực Giảng Viên: ThS Trần Hà Triêu Bình h Nhóm 6- Thương mại 1-2 K37 DANH SÁCH NHÓM SINH VIÊN THỰC HIỆN STT HỌ VÀ TÊN Đinh Thị Mỹ Duyên Nguyễn Thị Mai Vàng Lê Thị Thương Lê Thị Trang Nguyễn Lê Hiên Nguyễn Thị Thúy Hằng Đặng Thị Kim Ngọc Môn: Quản trị nguồn nhân lực Giảng Viên: ThS Trần Hà Triêu Bình h MSSV 31111023019 LỚP TM02 31111021228 TM02 Nhóm 6- Thương mại 1-2 K37 CƠ SỞ LÍ THUYẾT MỤC ĐÍCH Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội quốc gia khả cạnh tranh quốc tế cùa doanh nghiệp Giáo đục, đào tạo sở tảng sức mạnh Anh cách mạng công nghiệp lần thứ nhất; nguồn gốc thành công Mỹ cách mạng công nghiệp lần thứ hai gốc rễ ưu Nhật Bản cách mạng kỹ thuật cao cấp công cách mạng công nghiệp lần thứ ba Nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Đào tạo coi yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Giờ đây, chất lượng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp toàn giới Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Đó lý nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm Mỹ Nhật trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Ở Việt Nam nơi trình độ văn hố, giáo dục chung người lao động thấp, nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động trở nên quan trọng cần thiết Hiện nay, Việt Nam có 18% lao động qua đào tạo, thêm vào đó, cấu trình độ cịn nhiều bất hợp lý Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học/ trung học chuyên nghiệp/công nhân kỹ thuật thay đổi theo hướng bất lợi từ l/ 2,25/ 7,1 (năm 1979) đến 1/1,6/ 3,6 (năm 1995) 1/3,33/4,17 (năm 2000) Cả nước có 900 ngàn người công nhân kỹ thuật lành nghề đào tạo quy theo hệ chuẩn quốc gia, có 8% CNKT lành nghề bậc cao Trung bình, thời gian đào tạo nghề bình quân cho lao động Việt Nam 0,22 năm Điều trực tiếp ảnh hưởng đến suất, chất lượng, khả sáng tạo, đổi người lao động doanh nghiệp Trong tổ chức, vấn đề đào tạo phát triển áp dụng nhằm:  Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên thực công việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu, nhân viên nhận công việc  Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành cơng thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp Môn: Quản trị nguồn nhân lực Giảng Viên: ThS Trần Hà Triêu Bình h Nhóm 6- Thương mại 1-2 K37  Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi quy trình cơng nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh  Giải vấn đề tổ chức Đào tạo phát triển giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân cơng đồn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp có hiệu  Hướng dẫn công việc cho nhân viên Nhân viên thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ ngày đầu làm việc Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh công ty Việt ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp khơng phải cạnh tranh với công ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều cơng ty nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành cơng, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Nhận thức tầm quan trọng công tác đầu tư này, nhiều công ty trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên phương pháp thực cơng tác cịn có nhiều bất cập nhiều nguyên nhân Một nguyên nhân nhiều cơng ty chưa có phương pháp làm công việc cách bản, hệ thống thiếu tầm nhìn dài hạn xuyên suốt hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu đồng hoạt đông khác KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo hoạt động học tập nhằm trang bị kiến thức nghề nghiệp giúp cho người lao động hoàn thành công việc giao tốt Đào tạo nguồn nhân lực trình trang bị kiến thức định chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ đảm nhận nghề đó, hay để làm tốt cơng việc đó, để làm cơng việc khác tương lai Theo Carrel, có hai loại tạo: đào tạo chung đào tạo chuyên Đào tạo chung áp dụng để nhân viên có kỹ sử dụng nơi Ví du nâng cao khả đọc, viết, tinh tốn, v.v ích lợi cho nhân viên Môn: Quản trị nguồn nhân lực Giảng Viên: ThS Trần Hà Triêu Bình h Nhóm 6- Thương mại 1-2 K37 cơng việc Đào tạo chuyên áp dụng giúp cho nhân viên có thơng tin kỹ chun biệt, áp dụng cho cơng việc nơi làm việc Phát triển Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Phát triển nguồn nhân lực toàn hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ khả phục vụ cho nhu cầu lao động tương lai Các tác dụng chủ yếu đào tạo phát triển: - Nâng cao suất lao động thực công việc hiệu Nâng cao chất lượng thực công việc Giảm bớt tai nạn lao động Giảm bớt giám sát người lao động có khả tự giám sát Nâng cao tính ổn định động tổ chức PHÂN LOẠI ĐÀO TẠO Phân loại theo nội dung đào tạo a) Theo định hướng nội dung đào tạo: Có đào tạo định hướng cơng việc đào tạo định hướng doanh nghiệp • Đào tạo định hướng cơng việc Đây hình thức đào tạo kỹ thực loại công việc định, nhân viên sử dung kỹ để làm việc doanh nghiệp khác • Đào tạo định huớng doanh nghiệp Đây hình thức đào tạo hội nhập văn hóa doanh nghiệp, cách ứng xử, kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ đào tạo thường khơng áp dụng b) Theo mục đích nội dung đào tạo Có hình thức: đào tạo, hướng dẫn cơng việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật; đào tạo phát triển lực quản trị hình thức đào tạo đa dạng Mơn: Quản trị nguồn nhân lực Giảng Viên: ThS Trần Hà Triêu Bình h Nhóm 6- Thương mại 1-2 K37 Hình thức đào tạo Đánh giá thực công việc Nghệ thuật lãnh đạo Quá trình tuyến chọn nhân viên Kỹ giao tiếp Điều khiển, sử dụng trang bị máy móc Xây dựng nhóm, đội Kỹ ủy quyền Kỹ lẳng nghe Quản trị thời gian Đào tạo đội ngũ cán đào tạo Kiến thức sản phẩm Xếp đặt mục tiêu Sử dụng máy tính Động viên, kích thích Ra định An tồn lao động Giải căng thẳng quản trị Lập trình máy tính Giải vấn đề Nâng cao chất lượng Quản trị thay đổi Thực hội họp Kỹ viết Trình bày trước cơng chúng, đám đơng Hoạch định Xử lỷ số liệu Kỹ thương thảo Tài Marketing Ngoại ngữ % doanh nghiệp thực 82 76 69 65 64 62 61 60 59 59 59 58 38 57 57 56 56 54 54 53 50 49 48 47 47 46 45 43 41 37 16 Bảng 1:Các nội dung đào tạo áp dụng doanh nghiệp có 100 nhân viên Nguồn: Lược trích từ Chris Lee The October 1991 issue of Training magazine of hurnan resource development 1991 Lakewood Publicatipns., Minneapolis, MN Môn: Quản trị nguồn nhân lực Giảng Viên: ThS Trần Hà Triêu Bình h Nhóm 6- Thương mại 1-2 K37  Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp thông tin, kiến thức thức dẫn cho nhân viên tuyển công việc doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc doanh nghiệp  Đào tạo, huấn luyện kỹ nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề kỹ phù hợp để thực công việc theo yêu cầu  Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực cơng việc an tồn, nhằm ngăn ngừa trường hợp tai nạn lao động Đối với số cơng việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro công việc thợ hàn; thợ lặn, thợ xây, thợ điện, số doanh nghiệp thưịng có nhiều rủi ro ngành xây dựng, khai thác quặng, luyện kim, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động yêu cầu bắt buộc Nhân viên thiết phải tham dự khoá đào tạo an toàn lao động ký tên vào sổ an toàn lao động truóc làm việc  Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật thường tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán chuyên môn kỹ thuật cập nhật với kiến thức, kỹ  Đào tạo phát triển lực quản trị nhằm giúp cho quản trị gia tiếp xúc, làm quen với phuong pháp làm việc mới, nâng cao kỹ thực hành kinh nghiệm tổ chức quản lý, khuyến khích nhân viên doanh nghiệp Chương trình thường trọng vào kỹ thủ lĩnh, kỹ giao tiếp, kỹ phân tích định c) Theo đối tượng học viên: Có hình thức đào tạo đào tạo lại  Đào tạo áp dụng người lao động phổ thơng, chưa có trình độ lành nghể người lao động lần đầu làm việc làm việc chưa có kỹ nãng để thực công việc  Đào tạo lại áp dụng lao động có kỹ năng, trình độ lành nghề cần đổi nghề yêu cầu doanh nghiệp Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo: a) Theo cách thức tổ chức: Có hinh thức: đào tạo quy, đào tạo chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp chỗ • Trong đào tạo quy, học viên ly khỏi cơng việc hàng ngày doanh nghiệp Do đó, thời gian đào tạo ngắn chất lượng đào tạo thường cao so với hình thức đào tạo khác Tuy nhiên số lượng người tham gia khoá đào tạo hạn chế Môn: Quản trị nguồn nhân lực Giảng Viên: ThS Trần Hà Triêu Bình h Nhóm 6- Thương mại 1-2 K37 • Đào tạo chức áp dụng số cán bộ, nhân viên vừa làm vừa tham gia khóa đào tạo Thời gian đào tạo thực ngồi làm việc, kiểu lớp buổi tối thực phần thời gian làm việc, ví dụ, tuần học số buổi quý tập trung học vài tuần, tùy theo điều kiện cụ thể địa phương hay doanh nghiệp • Lớp cạnh xí nghiệp thường áp đụng để đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp có sở đào tạo riêng tuyển sinh đào tạo nghề phổ biến, lựa chọn sinh viên xuất sắc khoá đào tạo, tuyển vào làm việc doanh nghiệp Học viên học lý thuyết lớp sau tham gia thực hành phân xưởng doanh nghiệp Các lớp đào tạo thường hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp Tuy nhiên, có doanh nghiệp lớn có khả tổ chức hình thức đào tạo kiểu lớp cạnh xí nghiệp • Kèm cặp chỗ hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người vào nghề người có trình độ lành nghề thấp (người học) Quá trình đào tạo diễn nơi làm việc b) Theo địa điểm nơi đào tạo: Có đào tạo nơi làm việc đào tạo nơi làm việc Việc lựa chọn nội dung đào tạo để mang lại hiệu cao phụ thuộc vào yêu cầu quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính, phương pháp đào tạo áp dụng, cụ thể doanh nghiệp PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO Phương phập đào tạo cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt mục tiêu đào tạo Nội dung đào tạo trả lời cho câu hỏi đào tạo gì, cịn phương pháp đào tạo trả lời cho câu hỏi: “Đào tạo nào” Phương pháp đào tạo phổ biến lớp học a) Cách thức giảng viên giao tiếp với học viên Theo Pesson (1966)8, cách, thức giảng viên giao tiếp với học viên gồm có: tiếp xúc cá nhân, tiếp xúc nhóm thơng qua phương tiện truyền thông b) Các công cụ sử dụng trình đào tạo Mơn: Quản trị nguồn nhân lực Giảng Viên: ThS Trần Hà Triêu Bình h Nhóm 6- Thương mại 1-2 K37 Có nhiều phuơng pháp đào tạo khác việc chọn lựa phương pháp đào tạo hợp lý có ảnh hường lớn đến chất lượng đào tạo việc tiếp thu học viên Các phương pháp đào tạo phổ biến nơi làm việc Đào tạo chỗ (cầm tay việc) Là phương pháp đào tạo thức khơng thức cho phép nhân viên học cách thực cơng việc người có kinh nghiệm cấp thực công việc theo cách hướng dẫn cấp Trong q trình thực cơng việc, học viên quan sát, ghi nhớ, học tập thực công việc theo cách người hướng dẫn dẫn Phương pháp thường sử dụng tổ chức Cố vấn/ tư vấn Sử dụng cố vấn/tư vấn để trao đổi, huấn luyện bồi dưỡng để phát triển nghề nghiệp, phát triển người hiệu Có thể tìm người cố vấn/ tư vấn tổ chức từ bên ngoài, quan hệ thức khơng thức Nguời cố vấn/ tư vấn thường thực nhiều vai trị khác nhau: • • • • • • • • • • Huấn luyện Đỡ đầu cho thăng tiến Giao nhiệm vụ đặt thách thức Bảo vệ nhân viên khỏi lực lượng thù địch Khuyến khích cách nhìn nhận tích cực phía nhân viên Hỗ trợ cá nhân Là người bạn nhân viên Thể chấp nhận Tư vấn Thực hành vi mẫu cho nhân viên theo Huấn luyện Thường coi trách nhiệm cấp trực tiếp nhằm giúp cấp có lực cần thiết thực công việc Trong nhiều trường hợp, cấp giữ vai trò người cố vấn đỡ đầu cho cấp cấp thể có tiềm phát triển có quan hệ tốt với cấp ưên Thực tập Là phương thức đào tạo sinh viên tốt nghiệp đến thực tập làm việc doanh nghiệp để hoàn tất đề tài tốt nghiệp Đây cách tốt để sinh viên cố thề Môn: Quản trị nguồn nhân lực Giảng Viên: ThS Trần Hà Triêu Bình h Nhóm 6- Thương mại 1-2 K37 gằn lý thuyết với thực hành giúp sinh viên tiềm trở thành nhân viên chỉnh thức công ty Luân phiên thay đổi công việc Học viên luân phiên chuyển từ phận sang phận khác, từ phân xưởng sang phân xưởng khác, học cách thực cơng việc có thê hoàn toàn khác nội dung phương pháp Khi đó, học viên nắm nhiều kỹ thực công việc khác nhau, hiểu cách thức phối hợp thực công việc phận khác doanh nghiệp Phương pháp áp dụng để đào tạo quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật cán chuyên môn Ưu điểm luân phiên thay đổi công việc: Giúp cho học viên đào tạo đa kĩ năng, tránh tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với cơng việc khác Doanh nghiệp phân cơng bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động phịng ban có hiệu cao cịn nhân viên có khả thăng tiến cao Giúp học viên kiểm tra, phát điểm mạnh, điểm yếu có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO Đào tạo thường sử dụng nhằm nâng cao suất, hiệu làm việc cho nhân viên tổ chức, doanh nghiệp Các nhà lãnh đạo nên lưu ý nguyên nhân dẫn đến suất hiệu làm việc thấp đa dạng: lực nhân viên kém; khơng có hệ thống kích thích nhân viên; cách thức tổ chức kém; nhân viên yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu thực công việc; v.v Nhu cầu đào tạo thường đặt nhân viên khơng có đủ cảc kỹ cần thiết đề thực cơng việc Để xác định xác nhu cầu đào tạo cần thực nghiên cứu:  Doanh nghiệp thực mục tiêu mức độ (phân tích doanh nghiệp)?  Đội ngũ lao động cần có kỹ để thực tốt cơng việc (Phân tích tác nghiệp)?  Điểm mạnh yếu đội ngũ lao động doanh nghiệp (Phân tích nhân viên)? a) Phân tích doanh nghiệp Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá số hiệu mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán kế cận, nhân viên mơi trường tổ chức Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích tiêu thức tổ chức suất, Môn: Quản trị nguồn nhân lực Giảng Viên: ThS Trần Hà Triêu Bình 10 h Nhóm 6- Thương mại 1-2 K37 chất lượng thực công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,v.v giúp cho nhà quản trj xác định vấn đề doanh nghiệp xác định cần thiết áp dụng hình thức đào tạo Mặc dầu số chịu tác động nhiều yếu tố, doanh nghiệp cần đánh giả dược khả ảnh hưởng nhân viên không đào tạo đầy đủ Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán kế cận, doanh nghiệp cần xác định chức vụ trống cách thức chuẩn bị ứng viên cho chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần cỏ dự kiến chương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ theo yêu cầu cơng việc Nếu doanh nghiệp có sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động vá biện pháp để tuyển nhân viên với phẩm chất mong đợi Trong phân tích mơi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin thành viên doanh nghiệp tổ chức, doanh nghiệp tác động vấn đề đào tạo không đầy đủ đến điểm không tốt môỉ trường tổ chức b) Phân tích tác nghiệp Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên để thực tốt công việc Phân tích tác nghiệp giống với phân tích cơng việc, nhiên phân tích tác nghiệp định hướng nhân viên định hướng công việc Phân tích tác nghiệp trọng xác định xem nhân viên cần làm để thực cơng việc tốt Loại phân tích thường sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên công việc thực lần đầu đối vởi nhân viên c) Phân tích nhân viên Loại phân tích trọng lên lực đặc tính cá nhân nhân viên, sử dụng để xác định người cần thiết đào tạo kỹ năng, kiến thức, quan điểm cần thiết lĩnh hội hay trọng trình đào tạo, phát triển Các chương trình đào tạo nên trọng vào đối tuợng thực cần thiết đào tạo Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo người khơng có nhu cầu đào tạo vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tích nhân viên địi hỏi phải đánh giá khả cá nhân kỹ nghề nghiệp nhân viên Ngoài ra, số liệu nhu cầu đào tạo thu thập thơng qua:  Thảo luận với vị lãnh đạo nhóm nhân viên thực cơng việc  Quan sát tình hình thực tế thực công việc Môn: Quản trị nguồn nhân lực Giảng Viên: ThS Trần Hà Triêu Bình 11 h Nhóm 6- Thương mại 1-2 K37  Thực trắc nghiệm bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức hiểu biết nhân viên cơng việc  Phân tích kết đánh giá chung tình hình thực cơng việc THỰC HIỆN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO Đào tạo nơi làm việc Đây hình thức đào tạo học viên cách thức thực cơng việc q trình làm việc Tất nhân viên doanh nghiệp, chức vụ khác nhau, từ thấp đến cao nhất, trình làm việc rút kinh nghiệm làm việc cho để thực công việc tốt Việc đào tạo thường phân công theo kế họach đào tạo người hướng dẫn nhân viên lành nghề, có kỹ cao với nhân viên có trình độ lành nghề thấp Các nghiên cứu cho thấy có khỏang 90% chương trình đào tạo thực nơi làm việc Các dạng đào tạo phổ biến nơi làm việc gồm có: Kèm cặp, hướng dẫn chỗ Phương pháp áp dụng để đào tạo cơng nhân kỹ thuật, nhân viên văn phịng, lẫn quản trị gia Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, trình thực diễn sau: - Giải thích cho cơng nhân tồn cơng việc Thao tác mẫu cách thức thực công việc Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần Kiểm tra chất lượng sản phẩm, huớng dẫn giải thích cho cơng nhân cách thức thực tốt Để cơng nhân tự thực cơng việc, khuyến khích công nhân đến họ đạt tiêu chuần mẫu số lượng chất lượng công việc Khi đào tạo quản trị gia, chuyên viên, học viên làm việc trực tiếp với người mà họ thay tương lai Người có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải tất vấn đề phạm vi trách nhiệm Điều giúp cho quản trị giảm bớt số trách nhiệm Các quản trị gia yên tâm cần công tác, hội họp vắng thăng chức, hưu có người thay cương vị Phương pháp thường áp dụng để đào tạo quản trị gia cao cấp công ty Ở Việt Nam, cách đào tạo thông dụng, đặc biệt doanh nghiệp nhỏ nghề thủ cơng phổ biến mộc, khí, may, dệt, v.v Đào tạo theo kiểu kèm cặp, huởng dẫn chỗ có ưu, nhược điểm chủ yếu sau: Mơn: Quản trị nguồn nhân lực Giảng Viên: ThS Trần Hà Triêu Bình 12 h Nhóm 6- Thương mại 1-2 K37 Ưu điểm: - Đơn giản, dễ tổ chức, lại đào tạo nhiều người lúc tốn Trong trình đào tạo, học viên đồng thời tạo sản phẩm, doanh nghiệp khơng cần có phương tiện chuyên biệt phòng học, đội ngũ cán giảng dạy riêng… Học viên nắm cách thức giải vấn đề thực tế mau chóng có thơng tin phản hồi kết đào tạo Nhược điểm: Người hưởng dẫn thường khơng có kinh nghiệm sư phạm, đó, cỏ thể hướng dẫn học viên khơng theo trình tự từ dễ đến khó, khơng theo quy trình cơng nghệ, khiến học viên khó tiếp thu Trong số trường hợp, học viên cịn học thói quen xấu người hướng đẫn, sau khó sửa lại Tổ chức khố đào tạo thức tổ chức Các khoá đào tạo tổ chức thực theo kế hoạch đào tạo Sau xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo cho khoá đào tạo, phận đào tạo doanh nghiệp cần trả lời câu hỏi bảng sau Khía cạnh Câu hỏi Mục đích Đánh giá Mục đích đào tạo Đánh giá kết quả, Chất lượng đào tạo nào? Trách nhiệm Ai chịu trách nhiệm đào tạo chi phí đào tạo Tuyển chọn người tham gia đào tạo Ai có thẩm quyền định đào tạo chi phí cho đào tạo? Nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn cán nhân viên tham gia đào tạo? Các thủ tục cạnh tranh công đề tuyển người cho đào tạo gì? Quy định cơng ty Cung cấp kinh phí đào tạo rõ nguồn kinh Nguồn kinh phí đựơc sử dụng? phí Chỉ rõ thủ tục đề cấp kinh phí, điều chỉnh kinh phí hoạt động khác? Mơn: Quản trị nguồn nhân lực Giảng Viên: ThS Trần Hà Triêu Bình 13 h Trả lời Nhóm 6- Thương mại 1-2 K37 Các thủ tục bảo vệ lợỉ cơng ty nhân viên khơng hồn thành khố học nghỉ việc? Hệ thơng Cơng ty có lưu giữ thơng tin nội dung: thơng tin Chi phí cho khoản: học phí, lại, lưu trú, v.v cho học viên Thời gian, nội dung đào tạo Kết đào tạo Tuyển chọn Ai tham gia tuyển chọn, có định? nhà cung ứng dịch vụ Quy trình tuyển chọn? Tiêu chí tuyển chọn? đào tạo Tổ chức Thời gian tố chức? khoá đào tạo Người chịu trách nhiệm dịch vụ hậu cần (liên hệ giảng viên, tải liệu khóa học, nước uống, ăn -nếu có) Đánh giả kết Tiêu chí đánh giá Cách thức thực đánh giá đào tạo Bảng 2: Những nội dung cần chuẩn bị tổ chức đào tạo Đào tạo nơi làm việc Tổ chức gửi cán nhân viên tham gia chương trình đào tạo bên ngồi trường đại học, trung tâm tư vấn, đào tạo Các trường đại học, trung tâm tư vấn, đào tạo cung cấp chương trình nâng cao lực quản trị sau: Các chương trình tiếp tục đào tạo chung nghệ thuật lãnh đạo, khả thủ lĩnh, v.v Các chương trình kéo dài từ vài ngày đến vài tháng Ví dụ, khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh thường xuyên mở lớp ngắn hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ cập nhật kiến thức, kinh nghiệm cho giám đốc cơng ty Các chương trình, khố đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm kiến thức lĩnh vực tài chính, kế tốn, v.v Các chương trình đào tạo cấp tốt nghiệp Cao học Quản trị Kinh doanh bồi dưỡng sau đại học, v.v Các khoá thường tổ chức theo kiểu chức, học viên học vào buổi tối quý tập trung đợt học khoảng hai tuần Môn: Quản trị nguồn nhân lực Giảng Viên: ThS Trần Hà Triêu Bình 14 h Nhóm 6- Thương mại 1-2 K37 PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG Tình huống: Bạn huấn luyện cho vài nhân viên sử dụng chương trình vi tính văn phịng Bạn sử dụng phương pháp đào tạo nào? Tại sao? I MỤC TIÊU ĐÀO TẠO: Thống nhất và tin học hóa các quy trình hoạt động tác nghiệp, các hình thức tiếp nhận, lưu trữ, trao đổi, tìm kiếm, xử lý thông tin Mang đến cho người sử dụng hầu hết tiện ích mạng máy tính với cách tiếp cận tự nhiên nhất giúp giải quyết công việc tại quan, nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác điều hành của lãnh đạo quan, các hoạt động tác nghiệp của cán bộ và chuyên viên quan Nâng cao trình độ ứng dụng và sử dụng các công cụ CNTT, tạo tác phong làm việc đại, hiệu môi trường mạng và sử dụng thông tin điện tử, tạo sự thay đởi tích cực các quy trình xử lý thông tin, xử lý công việc của lãnh đạo, cán bộ chuyên viên quan, góp phần thực hiện cải cách hành chính Tạo môi trường trao đổi ý kiến, thảo luận, chia sẻ thông tin rộng rãi, nhanh chóng, đầy đủ, kịp thời góp phần tích cực việc phát triển văn hóa doanh nghiệp Mọi người giao tiếp với nhau, hiểu biết, gần gũi hơn, lãnh đạo truyền đạt ý chí cho nhân viên dễ dàng NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO Quá trình đào tạo trình giảng dạy học tập Các nguyên tắc đào tạo là: Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung chương trình vi tính văn phòng Ðiều giúp cho học viên hiểu bước đào tạo tích cực tham gia vào q trình đào tạo 2. Sử dụng nhiều ví dụ tương tự để minh họa cung cấp cho học viên tư liệu, kiến thức 3. Phân chia khối lượng học tập thành phần trọn vẹn học khoảng thời gian định, nên cung cấp cho học viên khối lượng thông tin vừa đủ khả tiếp thu học viên 4.  Cố gắng sử dụng vấn đề khái niệm quen thuộc học viên Môn: Quản trị nguồn nhân lực Giảng Viên: ThS Trần Hà Triêu Bình 15 h Nhóm 6- Thương mại 1-2 K37 5. Cố gắng tối đa tình đào tạo giống với thực tế 6. Xác định nét đặc biệt quan trọng nhiệm vụ, công việc cho học viên 7. Học viên tiếp thu kiến thức cách thực hành trực tiếp máy học viên mau nhớ, lâu quên Cố gắng cho họ thực tập ví dụ thực tế nhiều, tốt Thực hành ôn luyện phương pháp quan trọng để học kỹ 8. Thường xuyên khuyến khích yêu cầu học viên củng cố kiến thức học 9. Học viên tiếp thu nhiều họ học theo tốc độ phương pháp cách thức riêng họ 10. Có biện pháp kịp thời khuyến khích, khen thưởng học viên đạt kết tốt HÌNH THỨC Đào tạo định hướng cơng việc để nâng cao kĩ tin học, trình độ vi tính văn phịng nhân viên, để nhân viên sử dụng cơng việc Có thể phân thành đào tạo đào tạo lại  Đào tạo mới: áp dụng nhân viên chưa biết biết chưa có hội thực hành tin học làm việc  Đào tạo lại áp dụng cho trường hợp công ty nâng cấp, cập nhật thiết bị, phần mềm mới, thời nhân viên chưa quen sử dụng, vận hành với thay đổi PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO Đào tạo nơi làm việc: Đây phương thức đào tạo dễ thực hiện, tốn thường không nhiều thời gian, không ảnh hưởng đến tiến độ thực công việc tiến hành trình làm việc Nhiều chuyên gia cho hình thức chung nhất, phổ biến rộng rãi thiết thực để đào tạo nhân viên kỹ phù hợp cần thiết cho việc thực công việc a) Kèm cặp, hướng dẫn chỗ, gọi huấn luyện thông qua công việc ( OJC- On the job training ) Nhân viên học cách ứng dụng tin học văn phịng q trình làm việc Mơn: Quản trị nguồn nhân lực Giảng Viên: ThS Trần Hà Triêu Bình 16 h Nhóm 6- Thương mại 1-2 K37 Nhân viên cấp hay người có nhiều kinh nghiệm huấn luyện Cách thức đơn giản, trình thực cơng việc, nhân viên trực dõi, quan sát, ghi nhớ làm theo người hướng dẫn Đồng thời trình thực hành, ứng dụng cơng việc có sai sót, thắc mắc hay khơng hiểu trực tiếp hỏi đồng nghiệp hay người hướng dẫn Quy trình đào tạo nhân viên thực theo bước sau: - -  Bước 1: Chuẩn bị Làm cho học viên thấy thoải mái, tránh hồi hộp xúc động Giải thích cho học viên hiểu họ chọn để đào tạo Phát triển hình thức, đặt câu hỏi khuyến khích, cố gắng tìm xem người học biết có liên quan đến cơng việc Giải thích tồn cơng việc liên hệ với học viên biết Cố gắng mức cao đưa học viên vào điều kiện làm việc bình thường Cho học viên làm quen với thiết bị … nơi làm việc  Bước 2: Thao tác mẫu Giải thích cho học viên yêu cầu số lượng chất lượng công việc Thực mẫu thao tác tốc độ bình thường Thực cơng việc tốc độ chậm vài lần, giải thích bước thực Giải thích phần khó chỗ dễ mắc lỗi thực công việc Thực lại công việc tốc độ chậm vài lần, giải thích kỹ điều chủ yếu Yêu cầu học viên giải thích bước bạn thực lại cơng việc tốc độ chậm  Bước 3: Làm thử Yêu cầu học viên thực công việc vài lần tốc độ chậm, vừa làm vừa giải thích bước thực Sửa lỗi cho học viên cần thiết, bổ sung uốn nắn số công việc, thao tác học viên thực công việc lần Thực công việc lại tốc độ bình thường Yêu cầu học viên thực công việc, tăng tốc độ kỹ thực Ðể cho học viên phát huy cao khả độc lập thực công việc, phải quan sát họ làm việc  Bước 4: Tự thực Chỉ định người giúp đỡ học viên học viên cần có giúp đỡ trình thực cơng việc Mơn: Quản trị nguồn nhân lực Giảng Viên: ThS Trần Hà Triêu Bình 17 h Nhóm 6- Thương mại 1-2 K37 - Dần dần giảm bớt giám sát kiểm tra việc thực công việc Chỉ cho học viên phương pháp làm việc tốt sửa cho họ sai sót Tránh sai sót trở thành thói quen - Khen ngợi, học viên làm tốt - Khuyến khích học viên họ đạt tiêu chuẩn mẫu số lượng chất lượng công việc b) Tổ chức khóa đào tạo thức Trong trường hợp doanh nghiệp bạn vừa mua phần mềm bạn sử dụng phương pháp tổ chức khóa đào tạo nội doanh nghiệp cho nhân viên Thực chương trình cách mời công ty chuyên gia, cố vấn phần mềm hay giảng viên đào tạo công nghệ thông tin trung tâm đào tạo tin học uy tín thành phố Khoa học tự nhiên, Bách khoa hay Kinh tế training khóa học ngắn hạn cho tồn nhân viên Đào tạo bên nơi làm việc + Cho học trung tâm đào tạo tin học Sử dụng phần mềm vi tính địi hỏi trình độ cao nên cơng ty doanh nghiệp cho nhân viên học vài tháng Nhiên viên phải tự bỏ tiền học xét thấy lợi ích to lớn việc học doanh nghiệp hỗ trợ phần học phí, phương pháp trang bị tương đối đầy đủ lí thuyết thực hành cho nhân viên Đây phương pháp đào tạo có hệ thống, mang lại đầy đủ kiến thức nhiên chi phí cao Phịng nhân chịu trách nhiệm liên hệ với phịng đào tạo, sau trình tổng giám đốc xem xét kí hợp đồng đào tạo bao gồm: - Địa điểm đào tạo Chương trình nội dung đào tạo Thời gian đào tạo Và kinh phí đào tạo Sau kí hợp đồng, phịng nhân thực bước: Cử nhân viên tham gia khóa học đào tạo với nội dung quyền lợi trách nhiệm sau đào tạo Tổ chức phương tiền cần thiết phục vụ cho công tác đòa tạo Các hỗ trợ khác tạo điều kiện cho nhân viên tham gia đầy đủ chương trình đào tạo Sau kết thúc khóa học, nhân viên phải có văn báo cáo kết học tập khả vận dụng thực tế Qua tháng , nhân viên cử đào tạo phải lập bao cáo Môn: Quản trị nguồn nhân lực Giảng Viên: ThS Trần Hà Triêu Bình 18 h Nhóm 6- Thương mại 1-2 K37 việc vận dụng lí thuyết vào thực tế có tiến hay khơng có tiến so với trước đào tạo Nếu kết đào tạo khơng đạt u cầu phải tìm ngun nhân đề khắc phục: nơi đào tạo không đạt chất lượng, người đào tạo khơng tiếp thu tốt, bố trí công việc không phù hợp với khả năng, kiến thức đào tạo từ xác định lại nhu cầu đào tạo + Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với giúp đỡ máy tính Ngày công nghệ thông tin công nghệ thông tin trở thành phương tiện dạy học tiện dụng Trong phương pháp này, chương trình đào tạo người lập trình soạn sẵn ghi lên đĩa mềm chương trình học, nhân viên cần mở đĩa làm theo hướng dẫn Phương pháp địi hỏi người học phải tốn nhiều thời gian việc tự học để soạn thảo chương trình tốn kém, phươngpháp địi hỏi phải đào tạo số lượng lớn nhân viên Ngoài nhân viên phải đa học Ưu điểm phương pháp đào tạo nhiều kỹ mà không cần người dạy Nhân viên xếp thời gian học, nội dung chương trình học đa dạng + Đào tạo theo phương thức từ xa Nhân viên tự học qua sách, tài liệu học tập, đĩa CD, intermet Nhân viên tự xếp thời gian học cho Tuy nhiên cơng ty phải có đầu tư lớn để chuẩn bị giảng ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO: Đánh giá kết đào tạo thường thực cách hời hợt, quan niệm cho đào tạo chuyển giao tri thức Mà tri thức khó đo Các mục tiêu đào tọa thường hoạch định chung, nên việc đo lường khó thực thường khơng có ý nghĩa Thực ra, việc đánh giá kết đào tạo có ý nghĩa thực tiễn Đánh giá kết đào tạo cho thơng tin để đánh giá tồn trình đào tạo, để khắc phục sai sót cải tiến Mặt khác, đánh giá dựa mục tiêu cụ thể gắn với kết quả, mục tiêu đào tạo tạo động lực tốt cho việc học hỏi ứng dụng, cải thiện hiệu công việc Nội dung đánh giá bao gồm: - Việc phân tích nhu cầu đào tạo: có xác hay khơng? Tại sao? Thiết kế đào tạo có phù hợp khơng? Tại sao? Thực đào tạo có tốt khơng? Có theo thiết kế không? Tại sao? Kết đào tạo: lực, kỹ kết cơng việc có tốt khơng, sao? Môn: Quản trị nguồn nhân lực Giảng Viên: ThS Trần Hà Triêu Bình 19 h Nhóm 6- Thương mại 1-2 K37 Việc đánh giá kết đào tạo đồng thời xem xét việc thực cải tiến khác có liên quan q trình phân tích nhu cầu đào tạo, để đánh giá xác q trình đào tạo Hiệu chương trình đào tạo thường đánh giá qua giai đoạn: - Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi sau khóa đào tạo - Giai đoạn 2: Học viên áp dụng kiên thức kĩ học hỏi đào tạo vào thực tế để thực công việc nào? Đánh giá kết học tập giai đoạn khơng khó, để đánh giá hiệu tồn khóa học lại vấn đề phức tạp địi hỏi thời gian Trong thực tế , học viên lĩnh hội tốt kiến thức, kĩ khóa học, hồn thành xuất sắc chương trình đào tạo , khơng áp dụng học vào thực cơng việc Để tránh lãng phí đào tạo, sau phần tồn chương trình đào tạo, cần thiết có đánh giá kết đào tạo (giai đoạn một), xem xét lại mức độ thỏa mãn mục tiêu đào tạo đưa điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu cho chương trình đào tạo sau Đánh giá hiệu chương trình đào tạo thức thơng qua:  Phân tích thực nghiệm  Đánh giá thay đổi học viên theo tiêu thức: phản ứng, học thuộc, hành vi, mục tiêu  Đánh giá định lượng hiệu đào tạo Quay lại với tình đặt ra, sau tổ chức đào tạo cho nhân viên, cần đánh giá xem: nhân viên có tiếp thu nội dung truyền đạt trình đào tạo công nghệ thông tin hay không thực ứng dụng tin học vào môi trường công việc nào? Môn: Quản trị nguồn nhân lực Giảng Viên: ThS Trần Hà Triêu Bình 20 h