Ảnh hưởng của sự công bằng tổ chức đến sự thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp nhà nước tại việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ CÔNG BẰNG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ CÔNG BẰNG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC (KINH TẾ LAO ĐỘNG) Mã số: 9340404 LUẬN ÁN TIẾN SĨ HÀ NỘI - 2021 i LỜI CAM KẾT Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu thực không vi phạm trung thực học thuật Hà Nội, ngày Tm Tập thể hướng dẫn PGS.TS Phạm Thị Bích Ngọc tháng Tác giả luận án Bùi Quốc Anh năm 2021 LỜI CẢM ƠN Tác giả xin trân trọng cảm ơn thầy cô giáo Khoa Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực; Viện Đào tạo sau đại học – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đặc biệt PGS.TS Phạm Thị Bích Ngọc Tiến sỹ Bùi Sỹ Lợi tận tình hướng dẫn, giúp đỡ q trình nghiên cứu, hồn thiện luận án Luận án hoàn thành với hỗ trợ trình khảo sát ý kiến đóng góp Bộ phận Tổ chức nhân đào tạo Công ty TNHH thành viên nhà nước làm chủ sở hữu 2.700 người lao động tích cực tham gia khảo sát, vấn, cán quản lý nhà nước trung ương địa phương chun gia, lãnh đạo doanh nghiệp, cơng đồn 20 người lao động tham gia vấn sâu Ngồi ra, q trình học tập, nghiên cứu tác giả nhận giúp đỡ đăng kết nghiên cứu tạp chí Bảo hiểm xã hội, Tạp chí Lao động xã hội Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp ủng hộ, tạo điều kiện chia sẻ khó khăn q trình học tập, nghiên cứu Trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng Tác giả Bùi Quốc Anh năm 2021 MỤC LỤC LỜI CAM KẾT i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan nghiên cứu công tổ chức 1.1.1 Sự công tổ chức chung 1.1.2 Công phân phối 1.1.3 Công thủ tục 11 1.1.4 Công tương tác 12 1.2 Tổng quan nghiên cứu thực công việc 14 1.3 Tổng quan nghiên cứu hài lòng công việc .16 1.4 Tổng quan nghiên cứu mối quan hệ công tổ chức, hài lịng cơng việc thực công việc 19 1.4.1 Sự công tổ chức thực công việc 19 1.4.2 Sự hài lịng cơng việc thực công việc 27 1.4.3 Sự công tổ chức hài công công việc 30 1.5 Khoảng trống nghiên cứu 37 1.6 Tóm tắt chương 39 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 40 2.1 Các khái niệm liên quan .40 2.1.1 Sự công tổ chức 40 2.1.2 Sự thực công việc 46 2.1.3 Sự hài lịng cơng việc 51 2.2 Lý thuyết tảng 57 2.2.1 Lý thuyết công J Stacy Adam 57 2.2.2 Lý thuyết trao đổi xã hội .58 2.2.3 Lý thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg .59 2.3 Mơ hình nghiên cứu 61 2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu 61 2.3.2 Mơ hình nghiên cứu 66 2.4 Tóm tắt chương 72 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 73 3.1 Thiết kế quy trình nghiên cứu .73 3.2 Nghiên cứu định tính phù hợp giả thuyết, mơ hình nghiên cứu 75 3.2.1 Mục tiêu, phương pháp nghiên cứu định tính giả thuyết mơ hình 75 3.2.2 Kết phù hợp giả thuyết, mơ hình thang đo nghiên cứu 78 3.3 Nghiên cứu định lượng 80 3.3.1 Nghiên cứu khám phá Tập đồn Than Khống sản Việt Nam 80 3.3.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu lao động doanh nghiệp nhà nước 84 3.3.3 Phát triển thang đo 87 3.3.4 Thiết kế bảng hỏi khảo sát .88 3.4 Nghiên cứu định tính .89 3.4.1 Phương pháp nghiên cứu tình .89 3.4.2 Lựa chọn tình lấy mẫu tình 90 3.4.3 Thu thập liệu .95 3.4.4 Phân tích liệu cơng cụ 100 3.5 Tóm tắt chương 102 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 103 4.1 Bối cảnh doanh nghiệp nhà nước 103 4.2 Kết định lượng 106 4.2.1 Phân tích thống kê mơ tả, ảnh hưởng biến kiểm soát 106 4.2.2 Phân tích độ tin cậy thang đo 113 4.2.3 Kết phân tích nhân tố khám phá 115 4.2.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 120 4.2.5 Kết kiểm định giả thuyết hồi quy tuyến tính SEM 125 4.3 Kết định tính 133 4.3.1 Công tổ chức ảnh hưởng đến thực công việc .133 4.3.2 Ảnh hưởng công tổ chức đến hài lịng cơng việc .137 4.3.3 Ảnh hưởng hài lịng cơng việc đến thực công việc .139 4.3.4 Mối quan hệ thành phần 142 4.3.5 Khám phá nhân tố từ nghiên cứu định tính 143 4.4 Tóm tắt chương 147 CHƯƠNG THẢO LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 148 5.1 Thảo luận kết nghiên cứu với nghiên cứu giới 148 5.1.1 Công phân phối thực công việc .148 5.1.2 Công thủ tục thực công việc 150 5.1.3 Công tương tác thực công việc .151 5.1.4 Công thông tin thực công việc 152 5.2 Bình luận bối cảnh DNNN ảnh hưởng đến mối quan hệ CBTC THCV 153 5.2.1 Tư tưởng văn hóa tập thể ảnh hưởng đến mối quan hệ CBTC THCV 154 5.2.2 Cơ chế, sách, quy trình tư tưởng quản lý ảnh hưởng mối quan hệ CBTC, HLCV THCV NLĐ .157 5.3 Tổng hợp kết luận án 162 5.4 Kiến nghị 164 5.4.1 Đối với người quản lý doanh nghiệp phận chuyên môn 164 5.4.2 Đối với diện chủ sở hữu 166 5.4.3 Đối với quan ban hành Chính sách 167 5.5 Hạn chế luận án hướng nghiên cứu tiếp .168 5.6 Tổng kết chương 169 KẾT LUẬN 170 CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC DO TÁC GIẢ THỰC HIỆN 171 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 172 PHỤ LỤC .197 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Stt Viết tắt Viết đầy đủ AMOS Phân tích cấu trúc mơ măng (Analysis of Moment Structures) AVE Giá trị phương sai trích (Average Value Extracted) C.R Giá trị tới hạn CBPP Công phân phối CBTC Sự công tổ chức CBTT Công thủ tục CBTTA Công tương tác CBTTI Công thơng tin CFA Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) 10 CFI Chỉ số thích hợp so sánh (Comparative Fit Index) 11 CMIN Chi – bình phương 12 CMIN/df Chi – bình phương điều chỉnh theo bậc tự 13 CR Độ tin cậy tổng hợp 14 DNNN Doanh nghiệp nhà nước 20 HLBTCV Hài lòng thân cơng việc 18 HLCV Sự hài lịng cơng việc 19 HLĐKLV Hài lòng với điều kiện làm việc 15 KMO Hệ số KMO (Kraiser – Meyer – Olkin) 16 NLĐ Người lao động 17 NSDLĐ Người sử dụng lao động 22 RMSEA Hệ số RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) 23 SE Sai số chuẩn hóa (Standart Error) 24 SEM Mơ hình cấu trúc tuyến tính (Structure Equation Modelling) 25 SPSS Phần mềm thống kê khoa học xã hội 27 THCV Sự thực công việc 29 THCVVĐN Thực công việc với đồng nghiệp 28 THNVCN Thực nhiệm vụ cá nhân 26 TKV Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam 30 TNCVi Thích nghi công việc DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Các thành phần công tổ chức 13 Bảng 1.2 Thành phần thực công việc .16 Bảng 1.3 Thành phần hài lịng cơng việc 19 Bảng 1.4 Tổng hợp nghiên cứu mối quan hệ công tổ chức thực công việc 25 Bảng 1.5 Nghiên cứu mối quan hệ giữa hài lịng cơng việc thực cơng việc người lao động 29 Bảng 1.6 Tổng hợp nghiên cứu mối quan hệ công tổ chức hài lịng cơng việc 35 Bảng 1.7 Tổng hợp khoảng trống nghiên cứu .39 Bảng 2.1 Khái niệm/ định nghĩa công tổ chức sử dụng luận án 46 Bảng 2.2 Khái niệm/ định nghĩa thực công việc luận án 50 Bảng 2.3 Khái niệm/ định nghĩa hài lịng cơng việc sử dụng luận án 56 Bảng 2.4 Các giả thuyết nghiên cứu .62 Bảng 2.5 Các giả thuyết nghiên cứu .65 Bảng 2.6 Bảng tổng hợp nhân tố mơ hình 66 Bảng 2.7 Tổng hợp biến số thang đo công tổ chức 68 Bảng 2.8 Tổng hợp biến số thang đo thực công việc .69 Bảng 2.9 Tổng hợp biến số thang đo hài lịng cơng việc 71 Bảng 2.10 Tổng hợp biến số thang đo biến kiểm soát .71 Bảng 3.1 Nội dung quy trình nghiên cứu 74 Bảng 3.2 Đối tượng vấn phù hợp giả thuyết, mơ hình, thang đo .77 Bảng 3.3 Bổ sung mục vào thang đo hài lòng công việc 80 Bảng 3.4 Thống kê tổng thể lao động Tập đoàn TKV 81 Bảng 3.5 Hệ số Cronbach's Alpha thang đo nghiên cứu khám phá .83 Bảng 3.6 Tiêu chí lựa chọn khách thể đại diện .85 Bảng 3.7 Tiêu chí lựa chọn người lao động 86 Bảng 3.8 Các tình doanh nghiệp .93 Bảng 3.9 Các tình ngồi doanh nghiệp 93 Bảng 3.10 Thông tin đối tượng vấn doanh nghiệp nhà nước 98 Bảng 3.11 Thông tin đối tượng vấn doanh nghiệp nhà nước 100 Bảng 4.1 Tổng hợp tiêu doanh nghiệp nhà nước 103 Bảng 4.2 Thông tin đối tượng khảo sát định lượng 106 Bảng 4.3 Thống kê mơ tả giá trị trung bình nhân tố 108 Bảng 4.4 Tổng hợp kết kiểm định Anova ảnh hưởng biến kiếm soát 109 Bảng 4.5 Thông tin đối tượng khảo sát định lượng 113 Bảng 4.6 Kết phân tích độ tin thang đo 114 Bảng 4.7 Kết phân tích nhân tố cơng tổ chức .116 Bảng 4.8 Kết phân tích nhân tố cơng tổ chức sau loại biến 117 Bảng 4.9 Kết phân tích nhân tố hài lịng với cơng việc 118 Bảng 4.10 Kết phân tích nhân tố thực cơng việc 119 Bảng 4.11 Tổng hợp biến đo lường quan sát 120 Bảng 4.12 Kết CFA công tổ chức 121 Bảng 4.13 Kết CFA hài lịng cơng việc 122 Bảng 4.14 Kết CFA thực công việc 124 Bảng 4.15 Kết ước lượng tác động cơng tổ chức, hài lịng cơng việc đến thực công việc .128 Bảng 4.16 Kết kiểm định giả thuyết H1, H3 H4 .129 Bảng 4.17 Bảng kết đánh giá phù hợp mơ hình 130 Bảng 4.18 Bảng kết ước lượng biến độc lập lên biến phụ thuộc thông qua biến trung gian 130 Bảng 4.19 Bảng tổng hợp kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu 132 Bảng 5.2 Phân phối tiền lương doanh nghiệp nhà nước 165 (v) Bối cảnh đơn vị, tổ chức nước phương tây, châu chưa có cơng trình nghiên cứu doanh nghiệp Việt Nam (iv) Chưa nghiên cứu bối cảnh phương pháp định tính 1.4.2 Sự hài lịng cơng việc thực cơng việc Quan điểm cho hài lòng nguyên nhân THCV có nguồn gốc từ lý thuyết quan hệ người, xuất từ nghiên cứu Hawthorne vào cuối năm 1920 đầu năm 1930 (Filley cộng sự, 1976; Schwab Cummings, 1970) Vroom (1964) tuyên bố "hầu hết người liên quan đến phong trào quan hệ người HLCV có liên quan tích cực đến THCV Trên thực tế, quan hệ người mơ tả nỗ lực để tăng suất cách thỏa mãn nhu cầu NLĐ" Theo Aziri (2011) có nhiều nghiên cứu thử nghiệm tác động HLCV THCV NLĐ Hầu hết số họ có tác động HLCV việc đến THCV NLĐ Squires cộng (2015) lập luận NLĐ khơng hài lịng khơng bỏ việc, cảm giác khơng hài lịng ảnh hưởng đến họ, đồng nghiệp chất lượng làm việc dịch vụ họ cung cấp theo nghĩa NLĐ khơng hài lịng có xu hướng thể thù địch NLĐ khác nơi làm việc Theo Heskett cộng (1994) NLĐ hài lòng, điều truyền cảm hứng cho NLĐ nắm giữ chuỗi hành động tích cực cải thiện THCV tổ chức Allen Wilburn (2002) cho hài lòng NLĐ ảnh hưởng đến suất NLĐ, vắng mặt giữ chân Indermun Saheedbayat (2013) xác nhận có mối tương quan khơng thể phủ nhận HLCV THCV NLĐ Họ cho phần thưởng phi vật chất vật chất có tác động đáng kể đến HLCV Họ tin NLĐ nên khen thưởng động viên để đạt HLCV, điều cuối dẫn đến tác động tích cực, đáng kể đến hiệu THCV NLĐ đó, tổng thể THCV việc tốt (Indermun Saheedbayat, 2013) Phân tích, so sánh, đối chiếu cơng trình nghiên cứu học giả cho thấy để xem xét mối quan hệ HLCV THCV, học giả đề xuất phương pháp giải vấn đề thông qua nghiên cứu thực nghiệm bối cảnh khác xây dựng giả thuyết, mô hình nghiên cứu kiểm định giả thuyết nghiên cứu phương pháp định lượng Ví dụ như: Abbasi Alvi (2012) kiểm định mối quan hệ HLCV THCV với mẫu 200 nhân viên lĩnh vực ngân hàng Pakistan; Platis cộng (2015) kiểm định mối quan hệ sử dụng 246 y tá lĩnh vực dịch vụ y tế Tây Ban Nha; Awan Asghar (2014) kiểm định ảnh hưởng HLCV đến THCV nhân viên ngân hàng với mẫu 150 nhân viên 10 ngân hàng Pakistan; Judge cộng (2001) thực nghiệm kiểm định mối quan hệ hài lịng cơng việc thực liệu meta lớn gồm 312 mẫu với 54.417 quan sát; Raza cộng (2015) tiến hành nghiên cứu với kết thăm dò mối liên hệ HLCV THCV với mẫu 105 nhân viên bán hàng; Yuen cộng (2018) nghiên cứu kiểm định mối quan hệ hài lịng thực cơng việc thơng qua mẫu 105 thủy thủ tàu Các khám phá cơng trình nghiên cứu thực nghiệm trên, dù mức độ ảnh hưởng khác chung phát mối quan hệ HLCV THCV nhân viên tích cực bối cảnh nước ngoài, tổ chức, đơn vị khác Awan Asghar (2014) có mối quan hệ tích cực HLCV THCV NLĐ gói trả công, mức độ bảo mật hệ thống phần thưởng THCV NLĐ tốt họ hài lịng với gói trả cơng họ, cảm thấy n tâm cơng việc họ hài lịng với hệ thống phần thưởng (Awan Asghar, 2014) Bin (2015) cho HLCV có ảnh hưởng lớn đến THCV NLĐ NLĐ hài lịng có giá trị tổ chức họ họ hoạt động tốt đóng góp vào mục tiêu tổng thể thành công tổ chức, không giống NLĐ không hài lòng coi gánh nặng cho tổ chức Judge cộng (2001) thực khảo sát phân tích tổng hợp tìm thấy mối tương quan HLCV NLĐ THCV họ Họ đề xuất mối quan hệ mạnh mẽ HLCV NLĐ THCV NLĐ công việc phức tạp chuyên nghiệp Platis cộng (2015) cho thấy có mối quan hệ tích cực có ý nghĩa HLCV THCV nhân viên Ngoài ra, Yuen cộng (2018) HLCV có liên quan đáng kể đến THCV Torlak Kuzey (2019) nhận thấy quản lý truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ ý cá nhân có liên quan tích cực đến HLCV THCV Raza cộng (2015) nhận có mối liên hệ mạnh NLĐ bán hàng HLCV họ (Vermeeren cộng sự, 2014) HLCV có liên quan tích cực đến THCV NLĐ Ngoài ra, nghiên cứu thực (Ahmad Shahzad, 2011; Al‐Ahmadi, 2009) để xác định hiệu y tá bệnh viện Riyadh, Saudi Arabia kết luận HLCV có mối tương quan tích cực với THCV NLĐ Như vậy, nghiên cứu học giả khẳng định mối quan hệ HLCV THCV NLĐ bối cảnh nước ngoài, tổ chức, đơn vị khác Bảng 1.5 Nghiên cứu mối quan hệ giữa hài lòng công việc thực công việc người lao động Nghiên cứu Nội dung Phương pháp Kết nghiên cứu nghiên cứu nghiên cứu Thực nghiệm Có ý nghĩa Filley cộng (1976); Schwab Cummings (1970); Mối quan Heskett cộng (1994); Judge cộng (2001); hệ Shahu Allen Wilburn (2002); Gole (2008); Al‐ hài lịng tích Ahmadi (2009); Aziri (2011); Ahmad Shahzad công việc cực (2011); Indermun Saheedbayat (2013); Awan và Asghar (2014); Vermeeren cộng (2014); Awan Asghar (2014); Bin (2015); Raza cộng (2015); công việc thực Squires cộng (2015); Platis cộng (2015); Shaju & Subhashini (2017); Yuen cộng (2018); Miha (2018); Torlak Kuzey (2019); Abuhashesh cộng (2019); Khalaf cộng sự, (2019) Nguồn: tác giả tổng hợp Trong nghiên cứu thực nghiệm mối quan hệ HLCV THCV NLĐ, biến kiểm soát tác giả đưa vào mơ hình nghiên cứu để kiểm định giả thuyết biến nhân (tuổi, giới tính), biến đặc điểm cá nhân người lao động, nhân viên… thâm niên làm việc, trình độ đào tạo, vị trí công việc, lĩnh vực người lao động làm việc (đối với số nghiên cứu meta) Quá trình tổng quan cho thấy cơng trình nghiên cứu thực nghiệm mối quan hệ CBTC THCHV có phát quan trọng, bổ ích Tuy nhiên, cịn số khoảng trống nghiên cứu sau: (i) Phạm vi nghiên cứu nhỏ, giảm tính đa dạng, tổng quát, đắn trường hợp mẫu lớn, đa đạng văn hóa, nghành nghề, lĩnh vực trừ cơng trình Judge cộng (2001) nghiên cứu tập trung vào nhóm nhỏ người lao động, nhân viên, bác sỹ… với mẫu 200 người (ii) Đơn vị nghiên cứu tập trung công ty, đơn vị nhỏ chưa kiểm định mở rộng đối tưởng ngành nghề khác nhau, lĩnh vực khác (iii) Bối cảnh đơn vị, tổ chức nước phương tây, châu chưa có cơng trình nghiên cứu doanh nghiệp Việt Nam (iv) Chưa nghiên cứu bối cảnh phương pháp định tính 1.4.3 Sự cơng tổ chức hài công công việc 1.4.3.1 Sự cơng tổ chức hài lịng cơng việc HLCV thu hút ý nhà nghiên cứu CBTC với nhiều người thiết lập mối quan hệ tuyến tính tích cực CBTC HLCV Abekah-Nkrumah Atinga (2013) cho mặt lý thuyết trao đổi xã hội, khía cạnh CBTC dự đốn HLCV Nghiên cứu cơng hài lịng tổ chức nói chung Colquitt (2001) đánh giá nghiên cứu công NLĐ ngành bán hàng Chang Dubinsky (2005) kết luận tất loại công (phân phối, thủ tục tương tác) liên quan tích cực đến HLCV Phân tích, so sánh, đối chiếu cơng trình nghiên cứu học giả cho thấy để xem xét mối quan hệ HLCV THCV, học giả đề xuất phương pháp giải vấn đề thông qua nghiên cứu thực nghiệm bối cảnh khác xây dựng giả thuyết, mơ hình nghiên cứu kiểm định giả thuyết nghiên cứu phương pháp định lượng Ví dụ như: Fernandes Awamleh (2006) xem xét kiểm định mối quan hệ CBTC HLCV với mẫu 719 người lao động công ty UAE; Suliman (2007) kiểm định mối quan hệ CBTC HLCV với mẫu 1.500 người lao động từ 20 tổ chức UAE; Abekah-Nkrumah Atinga (2013) chọn mẫu phương thuận tiện, phương pháp định lượng để kiểm định giả thuyết mối quan hệ CBTC HLCV với mẫu 300 nhân viên bệnh viện; Chang Dubinsky (2005) tổng hợp các công trình nghiên cứu mối quan hệ CBTC HLCV; Witt cộng (2000) nghiên cứu thực nghiệm mối quan hệ nhận thức cơng sách tổ chức hài lịng cơng việc mẫu 1.251 người lao động khu vực công Anh thông qua kiểm định định lượng giả thuyết mối quan hệ; Witt Nye (1992) xem xét kiểm định khác biệt giới mối quan hệ CBTC HLCV 30 tổ chức khác Các khám phá cơng trình nghiên cứu thực nghiệm trên, dù mức độ ảnh hưởng khác chung phát mối quan hệ HLCV THCV nhân viên tích cực bối cảnh nước ngoài, tổ chức, đơn vị khác Fernandes Awamleh (2006) xác nhận mối quan hệ tích cực CBTC HLCV có ý nghĩa bên ngồi phương tây, chí bối cảnh Trung đông (Các tiểu vương quốc Ả Rập thống (UAE) Síp, v.v.) cho kết tương tự Điều hỗ trợ theo kinh nghiệm số học (Suliman, 2007) Suliman (2007) giải thích nhận thức công tạo niềm tin NLĐ tổ chức họ, điều kích thích HLCV Các học giả nhà nghiên cứu khác tìm thấy mối quan hệ tích cực CBTC HLCV (Folger Konovsky, 1989; Irving cộng sự, 2005; Witt Nye, 1992) nghiên cứu tìm thấy mối tương quan tích cực đáng kể CBTC HLCV Fernandes Awamleh (2006) nghiên cứu CBTC HLCV UAE Folger Konovsky (1989) nhận thấy nhận thức CBPP có mối tương quan đáng kể với hài lòng tăng lương HLCV Fernandes Awamleh (2006) phát mối quan hệ CBTT HLCV mạnh NLĐ có ảnh hưởng tiêu cực thấp so với NLĐ có ảnh hưởng tiêu cực cao (Witt cộng (2000); Witt Nye (1992)) nghiên cứu tìm thấy mối tương quan tích cực đáng kể CBTC HLCV Kết nhiều cơng trình nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực CBTC HLCV 1.4.3.2 Công phân phối hài lịng cơng việc Cơng phân phối (CBPP) yếu tố định HLCV Theo (Adams, 1965) người ta không bị thu hút kết vật chất Họ ý đáng kể liệu kết có hợp lý hay không hợp lý với phần thưởng THCV nơi làm việc Các nghiên cứu toàn diện (Colquitt cộng sự, 2001; Cropanzano Greenberg, 1997; Greenberg, 1987b; Schappe, 1998) chứng minh thực tế CBPP phát yếu tố ảnh hưởng đến HLCV Phân tích, so sánh, đối chiếu cơng trình nghiên cứu học giả cho thấy để xem xét mối quan hệ CBTC HLCV, học giả đề xuất phương pháp giải vấn đề thông qua nghiên cứu thực nghiệm bối cảnh khác xây dựng giả thuyết, mơ hình nghiên cứu kiểm định giả thuyết nghiên cứu phương pháp định lượng Abbasi Alvi (2012) nghiên cứu thực nghiệm tiến hành lĩnh vực ngân hàng để xác định yếu tố có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi khách hàng tham gia NLĐ với mẫu 200 nhân viên lĩnh vực ngân hàng; Colquitt cộng (2001) phân tích định lượng liệu meta 25 năm để xem xét mối quan hệ CBPP HLCV; Schappe (1998) nghiên cứu thực nghiệm, kiểm định mối quan hệ CBPP HLCV với mẫu 150 người lao động công ty bảo hiểm Mid-Atlantic; Fernandes Awamleh (2006) xem xét kiểm định mối quan hệ CBTC HLCV với mẫu 719 người lao động công ty UAE; Fatt cộng (2010) nghiên cứu thực nghiệm kiểm định mối quan hệ CBTC HLCV mẫu 300 người lao động làm việc công ty nhỏ vừa Malaysia; DeConinck Stilwell (2004) xem xét mối quan hệ CBPP HLCV với mẫu 221 giám đốc marketing công ty Mỹ (gửi thư ngẫu nhiên 1.000 người); Ismail Zakaria (2009) tiến hành nghiên cứu để xác định hiệu trung gian CBPP mối quan hệ vấn đề thiết kế trả công HLCV với mẫu 250 người lao động làm việc tất phận doanh nghiệp theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện ; Các khám phá cơng trình nghiên cứu thực nghiệm trên, dù mức độ ảnh hưởng khác chung phát mối quan hệ CBTC HLCV nhân viên tích cực bối cảnh nước ngồi, tổ chức, đơn vị khác Kết từ nhiều nghiên cứu khác (Fatt cộng sự, 2010; McFarlin Sweeney, 1992) cho vấn đề CBPP có tác động đáng kể đến kết hội nâng cao công việc cá nhân HLCV NLĐ Điều lặp lại (DeConinck Stilwell, 2004) nghiên cứu họ nói CBPP số hài lòng lương, thành phần HLCV Trong bối cảnh tương tự, (Ismail Zakaria, 2009) nghiên cứu khám phá có mối quan hệ ý nghĩa tích cực CCBPP HLCV Theo Fernandes Awamleh (2006) CBPP đề cập đến nhận thức công NLĐ kết quả, nghĩa là, mức lương, khối lượng công việc, lịch làm việc, chương trình khuyến khích nhiều lợi ích khác nhau, coi yếu tố định HLCV (Abbasi Alvi, 2012) thấy NLĐ trở nên hỗ trợ để đáp ứng nhu cầu khách hàng họ nhận tổ chức công việc phân phối phần thưởng Ngoài ra, nhà nghiên cứu (Spector, 1985) xác nhận CBPP có ảnh hưởng đến HLCV Colquitt cộng (2001) cơng trình nghiên cứu ủng hộ mối quan hệ CBPP HLCV NLĐ Chang Dubinsky (2005) kết luận tất loại cơng (phân phối, thủ tục tương tác) có tác động tích cực liên quan đến HLCV NLĐ lĩnh vực bán hàng Các nhiên cứu cho thấy mối quan hệ CBPP HLCV có ý nghĩa tích cực 1.4.3.3 Cơng thủ tục hài lịng cơng việc Nhiều nghiên cứu mối quan hệ tương quan công thủ tục (CBTT) hài lịng cơng việc (HLCV) (Fernandes Awamleh, 2006; Mossholder cộng sự, 1998; Wesolowski Mossholder, 1997) Ngoài ra, Masterson cộng (2000) CBTT yếu tố dự báo mạnh mẽ HLCV so với CBTTa, hai có tác động độc lập đáng kể Phân tích, so sánh, đối chiếu cơng trình nghiên cứu học giả cho thấy để xem xét mối quan hệ CBTC HLCV, học giả đề xuất phương pháp giải vấn đề thông qua nghiên cứu thực nghiệm bối cảnh khác xây dựng giả thuyết, mơ hình nghiên cứu kiểm định giả thuyết nghiên cứu phương pháp định lượng Thorn (2010) nghiên cứu mối quan hệ CBTC HLCV với mẫu 152 huấn luyện viên thể thao trường học Mỹ; Lambert cộng (2007) kiểm định mối quan hệ CBTT HLCV với mẫu 200 nhân viên doanh nghiệp Mỹ; Abekah-Nkrumah Atinga (2013) khám phá thực nghiệm mối quan hệ CBTT HLCV với mẫu 250 người lao động lĩnh vực y tế Ghana; (Rai, 2013) nghiên cứu giả thuyết CBTT ảnh hưởng HLCV từ liệu thu thập từ 511 nhân viên từ mười trung tâm chăm sóc sức khỏe phục hồi chức bang miền nam Hoa Kỳ; … Các khám phá cơng trình nghiên cứu thực nghiệm trên, dù mức độ ảnh hưởng khác chung phát mối quan hệ CBTC HLCV nhân viên tích cực bối cảnh nước ngoài, tổ chức, đơn vị khác (Abekah-Nkrumah Atinga, 2013; Lambert cộng sự, 2007; Rai, 2013; Thorn, 2010) nhiều cơng trình thực nghiệm khác khẳng định CBTT ảnh hưởng đến HLCV Sareshkeh cộng (2012) cơng trình nghiên cứu CBTT có tác động trực tiếp đến HLCV NLĐ có mối tương quan ý nghĩa cao Tyler Lind (1992) cho công trình thực trì quy trình, trật tự giúp tăng cường niềm tin NLĐ Chan Kim Mauborgne (1998) nhấn mạnh NLĐ cảm thấy q trình định cơng bằng, tham gia công việc họ tăng lên đáng kể họ ngày trở nên hợp tác; định thực cách cơng có xu hướng làm hài lòng NLĐ nhiều so với định coi thực cách không công (Cropanzano Greenberg, 1997) Mossholder cộng (1998) kết luận động lực HLCV giải thích cách rõ ràng CBTT Các nghiên cứu khác cho thấy quy trình thủ tục tổ chức NLĐ cơng nhận, NLĐ có xu hướng hài lịng hơn, sẵn sàng chấp nhận giải thủ tục có nhiều khả trì cam kết tổ chức cao (Bingham, 1997; Tyler Lind, 1992) Theo Bakhshi cộng (2009) tổ chức phải đối mặt với doanh thu NLĐ cao, CBTT đóng vai trò quan trọng hài lòng NLĐ Lambert (2003) khẳng định CBTT có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng so với CBPP Qua tổng quan nghiên cứu học giả cho thấy có mối quan hệ CBTT HLCV 1.4.3.4 Công tương tác hài lịng cơng việc (Adams, 1963; Adams, 1965) cho NLĐ cho mối quan hệ tương tác người quản lý cấp công dẫn đến kết NLĐ cao Ngược lại, mối quan hệ hai bên chưa tốt dẫn đến kết tiêu cực Có nhiều nghiên cứu tìm thấy mối liên hệ đáng kể công tương tác (CBTTa) HLCV NLĐ (Al-Zu'bi, 2010; Masterson cộng sự, 2000; Usmani Jamal, 2013) Phân tích, so sánh, đối chiếu cơng trình nghiên cứu học giả cho thấy để xem xét mối quan hệ CBTC HLCV, học giả đề xuất phương pháp giải vấn đề thông qua nghiên cứu thực nghiệm bối cảnh khác xây dựng giả thuyết, mơ hình nghiên cứu kiểm định giả thuyết nghiên cứu phương pháp định lượng Balaban Özlem (2018) nghiên cứu kiểm định thành phần CBTC HLCV với mẫu 200 người lao động cơng ty có quy mơ trung bình Thổ Nhĩ Kỳ; (Kưrner cộng sự, 2015) nghiên cứu kiểm định giả thuyết CBTTa HLCV sử dụng khảo sát với 272 nhân viên thực mười lăm phòng khám phục hồi chức với lĩnh vực định khác Đức; Zainalipour cộng (2010) nghiên cứu CBTC HLCV với mẫu 120 giáo viên trung học Iran; Karimi cộng (2013) nghiên cứu thực nghiệm mối quan hệ Bộ thể thao nhiên Iran với 165 nhân viên; Nurak Riana (2017) nghiên cứu thực nghiệm mối quan hệ CBTTa HLCV thông qua kiểm định mẫu 105 nhân viên văn phòng thống đốc bang Indonexia Lotfi Pour (2013) phân tích mối quan hệ cơng tổ chức hài lịng cơng việc nhân viên Đại học Tehran Payame Noor, cỡ mẫu bao gồm 260 người chọn ngẫu nhiên Các khám phá cơng trình nghiên cứu thực nghiệm trên, dù mức độ ảnh hưởng khác chung phát mối quan hệ CBTC HLCV nhân viên tích cực bối cảnh nước ngoài, tổ chức, đơn vị khác Ngoài ra, Mikula cộng (1990) quan sát thấy tồn mức độ cảm nhận bất cơng tương tác cao NLĐ, người có khuynh hướng trọng cao vào tương tác họ với cấp Pettijohn cộng (2001) tham gia nhân viên việc xác định mức lương họ mang đến cho họ cảm giác nhận thức tích cực CBTTa cảm nhận tổ chức; điều này, làm tăng HLCV (Ismail Zakaria, 2009) Theo Yang cộng (2011) cá nhân ni dưỡng, chăm sóc mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp họ có nhiều khả thu HLCV họ Các nghiên cứu khác (Elamin Alomaim, 2011; Suliman, 2007) nhận thấy CBTTa có ảnh hưởng nhiều đến hài lịng so với CBPP CBTT Ngồi ra, số nghiên cứu phát CBTTa (Chan Jepsen, 2011; Choi, 2011; Simons Roberson, 2003) công thông tin (CBTTi) (Chan Jepsen, 2011; Greenberg, 1990a; Lambert cộng sự, 2007) có liên quan đến HLCV Shah cộng (2012) phát CBPP CBTTi ảnh hưởng đến HLCV tổ chức khu vực công Pakistan Trong nghiên cứu thực nghiệm mối quan hệ HLCV THCV NLĐ, biến kiểm soát tác giả đưa vào mơ hình nghiên cứu để kiểm định giả thuyết biến nhân (tuổi, giới tính), biến đặc điểm cá nhân người lao động, nhân viên… thâm niên làm việc, trình độ đào tạo, vị trí cơng việc, lĩnh vực người lao động làm việc (đối với số nghiên cứu meta) Kết tổng quan cơng trình nghiên cứu thực nghiệm học giả nhiều bối cảnh khác cho thấy CBTC thành phần CBPP, CBTT, CBTTa có ảnh hưởng tích cực đến HLCV Bảng 1.6 Tổng hợp nghiên cứu mối quan hệ công tổ chức hài lịng cơng việc Stt Nghiên cứu Spector (1985); Folger Konovsky (1989); Folger Konovsky (1989); Witt Nye, (1992); Spector (1997); Colquitt (2001); Irving cộng (2005); Fernandes Awamleh (2006); Suliman (2007); Abekah-Nkrumah Atinga (2013); Inuwa Muhammad (2016); Al-Kilani (2017); Yiğitol Balaban (2018); Ozel Bayraktar (2018) Nội dung nghiên cứu Cơng tổ chức ảnh hưởng đến hài lịng Có ý Thực nghiệm (2006); Ismail Zakaria (2009); Fatt cộng cơng việc nghĩa tích cực cơng việc Greenberg (1987a); Spector (1985); McFarlin Sweeney (1992); Greenberg (1997); Công Schappe (1998); Colquitt cộng (2001); phân phối DeConinck Stilwell (2004); Chang ảnh hưởng Dubinsky (2005); Fernandes Awamleh hài lòng (2010); Abbasi Alvi (2012); Inuwa Phương Kết pháp nghiên nghiên cứu cứu Có ý Thực nghiệm nghĩa tích cực Stt Nghiên cứu Nội dung nghiên cứu Phương Kết pháp nghiên nghiên cứu cứu Muhammad (2016); Al-Kilani (2017); Yiğitol Balaban (2018); Ozel Bayraktar (2018) Tyler Lind (1992); Bingham (1997); Mossholder cộng (1998); Cropanzano Greenberg (1997); Wesolowski Mossholder, Công (1997); Chan Kim Mauborgne (1998); thủ tục ảnh Masterson cộng (2000); Lambert (2003); hưởng hài DeConinck Stilwell (2004); Fernandes lịng cơng Awamleh (2006); Bakhshi cộng (2009); việc Sareshkeh cộng (2012); Inuwa Có ý Thực nghiệm nghĩa tích cực Muhammad (2016); Al-Kilani (2017); Yiğitol Balaban (2018); Ozel Bayraktar (2018) Mikula cộng (1990); Pettijohn cộng (2001); Suliman (2007); Ismail Zakaria, (2009); Al-Zu'bi (2010); Masterson cộng (2000); Yang cộng (2011); Elamin Alomaim (2011); Usmani Jamal (2013); Inuwa Muhammad (2016); Al-Kilani (2017); Yiğitol Balaban (2018); Ozel Bayraktar (2018) Greenberg (1990b); Simons Roberson (2003); Lambert cộng (2007); Chan Jepsen (2011); Choi (2011); Chan Jepsen (2011); Shah, Waqas Saleem (2012); Körner cộng (2015); Inuwa Muhammad (2016); Al-Kilani (2017); Yiğitol Balaban (2018); Ozel Bayraktar (2018) Công tương tác ảnh hưởng đến hài lịng Có ý Thực nghiệm cơng nghĩa tích cực việc Cơng thơng tin ảnh hưởng hài lịng cơng việc Thực nghiệm Có ý nghĩa tích cực Nguồn: tác giả tổng hợp Q trình tổng quan cho thấy cơng trình nghiên cứu thực nghiệm mối quan hệ CBTC HLCV có phát quan trọng, bổ ích Tuy nhiên, cịn số khoảng trống nghiên cứu sau: (i) Phạm vi nghiên cứu nhỏ, giảm tính đa dạng, tổng quát, đắn trường hợp mẫu lớn, đa đạng văn hóa, nghành nghề, lĩnh vực với mẫu 300 người (ii) Đơn vị nghiên cứu người lao động, nhân viên, bác sỹ…tập trung công ty, đơn vị nhỏ chưa kiểm định mở rộng đối tưởng ngành nghề khác nhau, lĩnh vực khác (iii) Bối cảnh đơn vị, tổ chức nước phương tây, châu chưa có cơng trình nghiên cứu doanh nghiệp Việt Nam (iv) Chưa nghiên cứu bối cảnh phương pháp định tính 1.5 Khoảng trống nghiên cứu Trong phần tổng quan mối quan hệ nhân tố, bên cạnh so sánh, đối chiếu phương pháp cách thức đề xuất nghiên cứu khám phá, bên cạnh phát đóng góp có giá trị mặt lý luận thực tiễn cơng trình nghiên cứu học giả CBTC, HLCV, THCV NLĐ số khoảng trống nghiên cứu, sau: Thứ nhất, phạm vi nghiên cứu trước thường tập trung vào đơn vị nghiên cứu nhân viên khách thể doanh nghiệp, nhóm bệnh viện, điều tạo thuận lợi thu thập liệu, nhiên phát sinh số hạn chế, như: Làm giảm tính đa đạng, đắn đơn vị nghiên cứu số lượng nhỏ, bó hẹp, chưa xem xét mối quan hệ đơn vị nghiên cứu với số lượng lớn, nơi NLĐ khác lớn vùng miền, trình độ đào tạo, vị trí, lĩnh vực cơng việc làm nhiều ngành nghề khác biệt Khi nhận thức NLĐ vấn đề cơng bằng, hài lòng THCV đa dạng phong phú Chưa có cơng trình nghiên cứu đặt khách thể nghiên cứu đặc thù DNNN với yếu tố đặc bối cảnh Việt nam chuyển đổi, nhiều nghiệp vụ quản trị nhân cải tiến, cập nhật Thứ hai, mơ hình nghiên cứu, học giả xem xét mối quan hệ đơn lẻ yếu tố Các nghiên cứu dừng lại mức xét thành phần tổng thể với hoặc, thành phần với THCV Nhiều mơ hình nghiên cứu đề xuất để xem xét mối quan hệ hai yếu tố, CBTC, HLCV, THCV NLĐ biến độc lập biến phụ thuộc Rất nghiên cứu đề xuất mơ hình nghiên cứu đặt ba yếu tố mối quan hệ tổng thể để xem xét tác động đan xen yếu tố Bên cạnh đó, yếu tố HLCV mơ hình nghiên cứu thời gian qua xem xét yếu tố độc lập phụ thuộc mà chưa xem xét vai trò biến trung gian mối quan hệ CBTC THCV Ngồi ra, cơng trình nghiên cứu chủ yếu xem xét yếu tố THCV với hai khía cạnh THNVCN THCVVĐN mà chưa đề cập tới khía cạnh thứ ba TNCVi với yếu tố công việc NLĐ Thứ ba, nghiên cứu học giả giới hầu hết thực kiểm định giả thuyết nghiên cứu phương pháp định lượng kết luận mối quan hệ có nghĩa tích cực Chưa có nghiên cứu định tính tiến hành nghiên cứu để so sánh, phân tích quan điểm nhằm làm rõ nguyên nhân, lý đằng sau kết định lượng, bối cảnh văn hóa đặc thù số nước xã hội chủ nghĩa Thứ tư, mẫu nghiên cứu trước có quy mơ phạm vi nghiên cứu nhỏ, hẹp (thường khảo sát 600 quan sát), tổ chức, doanh nghiệp, ngành, điều thuận tiện kiểm soát biến gây nhiễu liệu từ nguồn tổ chức nhất, chưa đa dạng doanh nghiệp khác nhau, ngành nghề, lĩnh vực, vị trí địa lý khác nhau, lĩnh vực kinh doanh hoàn toàn khác biệt nhau, làm giảm tính đa dạng q sát, tính biến động Thứ năm, cơng trình học giả tìm hiểu mối quan hệ yếu tố CBTC, THCV, HLCV thường nghiên cứu bối cảnh nước phương tây, số cơng trình nghiên cứu bối cảnh châu Á với doanh nghiệp dân doanh, FDI Mặt khác, chưa có cơng trình đặt nghiên cứu bối cảnh doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước nước theo đường kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nơi văn hóa tập thể việc phân phối quyền lợi hướng đến công tổng thể mà bỏ qua yếu tố nhận thức công NLĐ Nơi tư quản trị hành cịn ảnh hưởng lớn, nơi có doanh nghiệp độc quyền, người lãnh đạo doanh nghiệp cán thuộc khu vực hành chính, quản lý nhà nước, luân chuyển, điều động xuống làm quản lý doanh nghiệp, cán cơng đồn đồng thời người thuộc ban lãnh đạo doanh nghiệp lúc làm hai vai trò, tạo nên bầu khơng khí làm việc, nét đặc trưng độc đáo Bảng 1.7 Tổng hợp khoảng trống nghiên cứu Stt Tiêu chí Phạm vi Nghiên cứu Khoảng trống Tập trung vào nhóm người lao động, doanh nghiệp, tổ chức cụ thể Phạm vi nghiên cứu nhỏ, giảm tính đa dạng, tổng quát, đắn trường hợp mẫu lớn, đa đạng văn hóa, nghành nghề, lĩnh vực 1.1 Đơn vị Người lao động nghiên cứu ngành 1.1 Khách thể nghiên cứu Doanh nghiệp, quan, tổ chức Chưa mở rộng đối tượng ngành nghề khác nhau, lĩnh vực khác Chưa có nghiên cứu khách thể đặc thù doanh nghiệp nhà nước Chưa nghiên cứu định tính khám phá nguyên nhân phía sau kết định lượng Phương pháp Định lượng Mơ hình Đơn lẻ, xem xét mối quan hệ nhân Chưa đưa mơ hình mối quan hệ tổng thể tố công tổ chức, nhân tố, đặt hài lịng cơng hài lịng cơng việc, việc biến số trung gian thực công việc Mẫu nghiên cứu Nhỏ, chưa đa dạng doanh nghiệp Người lao động khác nhau, ngành nghề, lĩnh vực, vị trí địa quan, doanh nghiệp, lý khác nhau, lĩnh vực kinh doanh hoàn lĩnh vực, ngành nghề tồn khác biệt nhau, làm giảm tính đa dạng, biến động quan sát Bối cảnh Tổ chức, doanh nghiệp Chưa nghiên cứu bối cảnh đặc biệt doanh Phương Tây, Châu nghiệp thuộc quản lý nhà nước nước Á xã hội chủ nghĩa đặc thù Việt Nam Nguồn: tác giả tổng hợp 1.6 Tóm tắt chương Chương I, tác giả tiến hành tổng quan cơng trình nghiên cứu học giả giới mối quan hệ CBTC, HLCV THCV NLĐ Trong đó, tập trung vào mối quan hệ thành phần CBTC THCV, thành phần CBTC HLCV HLCV THCV NLĐ Qua trình tổng quan, làm rõ khoảng trống lý thuyết yêu cầu thực tiễn mà luận án cần tập trung vào để nghiên cứu làm sáng tỏ Trên sở khoảng trống nghiên cứu làm sở đề mục tiêu, thiết kế nghiên cứu mơ hình nghiên cứu mới, phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính định lượng để làm sáng tỏ mối quan hệ tổng thể ba nhân tố CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm liên quan 2.1.1 Sự công tổ chức Sự công tổ chức (CBTC) nhiều học giả giới quan tâm nghiên cứu, học giả định nghĩa CBTC theo hai hướng chính: (i) nhận thức người lao động CBTC; (ii) cách thức, hành vi đối xử công với NLĐ công việc, tổ chức Theo hướng thứ nhất, học giả (Greenberg, 1990b; Greenberg Colquitt, 2005) đưa khái niệm “sự công tổ chức mô tả nhận thức nhân viên cách tổ chức đối xử công với họ” Đồng quan điểm trên, Campbell Finch (2004) cho “sự công tổ chức mô tả nhận thức nhân viên cách tổ chức đối xử công với họ” Thorn (2010) hệ thống khái niệm công tổ chức nêu “sự công tổ chức nhận thức người lao động công tổ chức họ làm việc (trong phân phối đãi ngộ, thủ tục tương tác)” Theo hướng tiếp cận định nghĩa xây dựng từ quan điểm đối tượng chịu tác động tổ chức NLĐ NLĐ nhận thức vấn đề tổ chức việc phân phối kết cho họ; quy trình, quy chế tổ chức mà NLĐ chịu ảnh hưởng, điều chỉnh có nội dung cơng khơng, ý kiến NLĐ có lắng nghe xây dựng quy trình quy chế; họ có đối xử cách trân trọng, tơn trọng; họ có chia sẻ thơng tin giải thích trao đổi thơng tin liên quan đến cơng việc Sau đó, họ đưa quan điểm cá nhân vấn đề có cơng hay khơng cơng Theo hướng thứ hai, Moorman (1991) tiếp cận mang tính địn bẩy cao để hiểu khái niệm này, ơng quan sát đưa khái niệm “sự công tổ chức liên quan đến việc nhân viên xác định cách họ đối xử công công việc cách thức mà yếu tố định ảnh hưởng đến biến khác liên quan đến công việc” Các học giả khác đưa khái niệm tương tự, Greenberg (1990b) đề cập đến “sự công tổ chức công cách thực công tổ chức NLĐ họ” Thêm vào đó, Byrne Cropanzano (2001) định nghĩa “CBTC định nghĩa cơng công việc” Theo hướng tiếp cận thứ hai, định nghĩa CBTC sở trọng cách thức, hành vi cơng tổ chức, đối xử cơng bằng, thực công công việc Các tiếp cận đưa dựa việc quan sát, đánh giá nhà nghiên cứu cách thức, hành vi tổ chức xem xét liệu cách thức, hành vi có thực cơng với đối tượng chịu tác động NLĐ  Trong luận án này, khái niệm CBTC sử dụng xuyên suốt luận án khái niệm tiếp cận theo hướng thứ nhất, từ phía nhận thức NLĐ công tổ chức Về thành phần CBTC, học giả có thống chung CBTC cấu trúc đa thành phần Greenberg Colquitt (2005) hệ thống phát triển nghiên cứu CBTC bao gồm thành phần có ảnh hưởng tổ chức CBTC gồm ba thành phần: công phân phối; công thủ tục; công tương tác) (Campbell Finch, 2004; Greenberg, 1990b; Greenberg Colquitt, 2005) Tương tự, McDowall Fletcher (2004) cho CBTC thường xem bao gồm ba thành phần khác công phân phối (CBPP), công thủ tục (CBTT) công tương tác (CBTTa) Thành phần thứ CBTC công phân phối Theo Greenberg Colquitt (2005) loại công thường chấp nhận gọi CBPP CBPP xem xét công kết định cụ thể Thành phần thư hai CBTC công thủ tục CBTT loại thứ hai, thường định nghĩa công trình dẫn đến kết (Greenberg, 1990b) McFarlin Sweeney (1992) Sweeney McFarlin (1993) ủng hộ mô hình hai yếu tố CBTC Thành phần thứ ba CBTC CBTTa, Bies (1986) đề xuất khía cạnh thứ ba CBTC, thường gọi CBTTa Colquitt (2001) chia nhỏ CBTTa thành hai cấu phần Ông gọi phần công cá nhân đối xử cá nhân thứ hai công thông tin (CBTTi) (Colquitt, 2001) đề xuất khung mô