Kinh nghiệm đánh giá kết quả thực thi công vụ

KINH NGHIỆM CẢI CÁCH CÔNG VỤ Ở MỘT SỐ NƯỚC ĐANG PHÁT TRIỂN , công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước đã trở thành một xu thế k. Kinh nghiệm đánh giá kết quả thực thi công vụ. Kinh nghiệm đánh giá kết quả thực thi công vụ. Kinh nghiệm đánh giá kết quả thực thi công vụ. Kinh nghiệm đánh giá kết quả thực thi công vụ. Kinh nghiệm đánh giá kết quả thực thi công vụ.

KINH NGHIỆM CẢI CÁCH CÔNG VỤ Ở MỘT SỐ NƯỚC ĐANG PHÁT TRIỂN THS TRẦN VĂN NGỢI - Phó Viện trưởng, Viện KHTCNN, Bộ Nội vụ Trên giới, công cải cách hành nhà nước trở thành xu đảo ngược Thực tế công cải cách để thúc đẩy phát triển kinh tế cải cách hành chính, vấn đề tạo đội ngũ công chức phù hợp, đáp ứng yêu cầu hoạt động quản lý máy nhà nước có ý nghĩa quan trọng Hiện nay, đa số quốc gia đứng trước khó khăn đội ngũ cơng chức địi hỏi phải cải cách Vấn đề đặt nhu cầu tất yếu địi hỏi phải cải cách hệ thống cơng vụ cơng chức nhằm đổi khơng hệ thống công vụ, công chức, mà quan trọng hệ thống phải đáp ứng đòi hỏi đổi kinh tế quốc gia Chính phủ nhiều quốc gia phát triển không đủ lực để quản lý cung cấp tài cách hữu hiệu cho hệ thống cơng vụ Hệ thống cơng vụ nói chung q lớn, q tốn hoạt động hiệu qủa; đội ngũ cơng chức nói chung thiếu có q động lực để thúc đẩy hoạt động có hiệu Hệ thống công vụ hoạt động quy mô lớn có nhiều quan liên quan đến vấn đề; nhiều cán khơng làm trịn trách nhiệm giao chậm trễ với công việc; chi phí cho tiền lương cơng chức cao so với thu nhập Chính phủ so với GDP Nghiên cứu công vụ nước hỗ trợ tài Ngân hàng giới, chuyên gia tư vấn cải cách hệ thống công vụ rút vấn đề cần quan tâm: Chi phí tiền lương q lớn Mặc dù khơng có phương pháp luận để đo lường, tiếp cận theo tiêu chuẩn cụ thể, sử dụng vài số so sánh để thấy điều Ví dụ, so sánh tổng ngân sách, tổng chi phí thường xuyên Chính phủ với chi phí tiền lương Dư thừa số lớn công chức Điều xem xét đơn quan điểm so sánh số lượng công chức với số dân Điều đáng quan tâm có q nhiều người khơng có việc làm việc làm khơng cụ thể, khơng có mục tiêu Nhưng để đưa khái niệm dư thừa, cần nghiên cứu đầy đủ vai trò nhà nước kinh tế Sự dư thừa số lượng thiếu chất lượng điều đáng quan tâm Sự “xói mịn” tiền lương cơng chức Trong nhiều nước, mức lương thực tế công chức bị “xói mịn” Tiền cơng trả q thấp công chức bậc thấp mức lương nhận không cao mức nghèo khổ Để giảm thiếu hụt tiền lương thấp, nhiều loại hình thu nhập ngồi lương xuất chiếm vị trí quan trọng thu nhập công chức Mức trả lương thấp chi phí cho việc trả lương tổng chi phí cao Những hạn chế vấn đề tiền lương điều kiện có lựa chọn thị trường việc làm làm cho khơng cơng chức chuyển sang khu vực tư nhân có mức thu nhập cao Sự dồn ép tiền lương, tức mức độ chênh lệch tiền lương cấp thấp cấp cao không lớn khó khăn để phủ nước thu hút trì đội ngũ cơng chức có chất lượng Tuy nhiên, chênh lệch khơng lớn bậc lương cao thấp phụ thuộc vào ý muốn đội ngũ lãnh đạo Nhiều phủ muốn trì chênh lệch khơng q cao hệ thống tiền lương để tranh thủ ủng hộ nhóm cơng chức có thu nhập thấp (chiếm đa số).Một quan tâm quốc gia giải áp lực lớn tiền lương khu vực công cải cách công vụ, liên quan tới: chất lượng, hiệu lực hiệu hệ thống cơng vụ cịn thấp; hệ thống hạ tầng xuống cấp; chi phí chuyển giao lớn chậm trễ phối hợp hoạt động với phủ tượng tham nhũng tương đối phổ biến đội ngũ công chức Mục tiêu cải cách hành nhằm nâng cao lực, hiệu máy nhà nước, để đạt mục tiêu đòi hỏi cố gắng khoảng thời gian tương đối dài vấn đề phức tạp.Nghiên cứu cải cách công vụ quốc gia Ngân hàng giới trợ giúp tài đưa kết luận bổ ích nhiều dự án thực theo nguyên tắc “Thử thất bại” Điều quan trọng thông qua dự án này, quốc gia học nên làm khơng nên làm Để giảm áp lực tài chính, đa số quốc gia tập trung vào giải mối quan hệ tiền lương việc làm máy thơng qua chương trình cải cách cơng vụ Có nhiều cách giải khác tiến hành (với mức độ thành công khác quốc gia thời điểm) Trước hết, phải “làm sạch” bảng lương hệ thống công vụ Đa số quốc gia thực việc liên quan đến vấn đề trị dễ nhận thức Ở số quốc gia tồn nhiều năm gọi danh sách “ma”, nghĩa để nhận lương có tên nhiều quan để nhận lần lương Để làm bảng lương, quốc gia khuyến nghị phải tiến hành tổng điều tra số lượng cán thực tế hệ thống công vụ Sự giúp đỡ chuyên gia tư vấn phương pháp điều tra, cách thức xử lý đem lại thành công bước đầu, song việc điều tra địi hỏi có chuẩn bị chu đáo, đầy đủ biện pháp nhằm hạn chế tác động tiêu cực Đây vấn đề nằm phạm vi chống tham nhũng máy phủ nhiều nước Các hoạt động làm thực thận trọng có trợ giúp đắc lực chuyên gia điện tính tin học Thông qua tổng điều tra công chức, tìm giảm đáng kể số người “ma” Tăng cường hiệu lực chế độ nghỉ hưu Thực triệt để việc nghỉ hưu người đến tuổi hưu trí coi vấn đề quan trọng chương trình cải cách Những công chức đến tuổi nghỉ hưu phải thực chế độ quy định Điều dễ chấp nhận nước có đội ngũ công chức lớn tuổi chiếm tỷ lệ không cao Hạn chế việc tuyển công chức Biện pháp áp dụng để giảm số lượng công chức phủ Nhưng so với hai biện pháp trên, biện pháp chịu tác động trị nhiều hơn; trước hết phản đối người có khả trở thành công chức số sinh viên tốt nghiệp trường đại học Chính phủ nhiều nước thành lập ủy ban để xem xét vị trí khuyết quan nhà nước định cần bổ sung thuyên chuyển từ chỗ khác sang Điều chỉnh, hạn chế việc tăng lương chuyển lên ngạch cao theo thâm niên công vụ Nhiều quốc gia thực kiểm soát, hạn chế việc tăng lương chuyển ngạch có chất lượng, khơng hồn tồn theo thâm niên cơng tác Đây biện pháp để giảm áp lực tài hệ thống cơng vụ Thực chế độ nghỉ hưu sớm chương trình tự nguyện việc Các nước đã, tiến hành chương trình nhằm giảm áp lực tài dư thừa cơng chức, điều kiện trị có nhiều thay đổi, vấn đề giảm biên chế theo nguyên tắc cưỡng tỏ hiệu gây chống đối có tính chất trị xã hội Chính phủ nước kiến nghị biện pháp nghỉ hưu sớm tự nguyện rời công vụ Nghỉ hưu sớm (tự nguyện) xem biện pháp căng thẳng trị Những cơng chức đến tuổi nghỉ hưu, quan khơng có nhu cầu có người khác lực thay làm nhiều việc hơn, khuyến khích nhận khoản tiền định nghỉ hưu sớm Tuy nhiên, biện pháp đem lại kết hạn chế nhiều trường hợp lại giảm hiệu suất công vụ người có kinh nghiệm máy đi, người mà phủ muốn họ nghỉ hưu sớm lại khơng nghỉ thân họ khơng có hội để kiếm lợi bên thị trường Kiềm chế quỹ lương Đây biện pháp không thật cơng chức ủng hộ Chính phủ nhiều nước áp dụng hình thức thích hợp như: giữ quỹ lương mức tại; tăng lương thấp tỷ lệ lạm phát; tăng lương thấp mức chi tiêu thường xun phủ.7 Cắt giảm số lượng cơng chức Đây biện pháp khó khăn, thường gây phản đối liên quan đến việc làm Để làm việc này, đa số phủ thận trọng áp dụng tìm nhiều biện pháp để giảm áp lực trị xã hội Một số biện pháp áp dụng là:- Thực chiến dịch truyền thông đại chúng để tầng lớp xã hội hiểu hiệu quả, lợi ích việc cắt giảm biên chế công vụ máy nhà nước.- Thực chế độ kiểm tra lực đội ngũ công chức theo hệ thống tiêu chí cụ thể Những người đạt tiêu chuẩn đề coi người có đủ điều kiện để tiếp tục làm việc công vụ Những người khơng đạt u cầu, có đủ thời gian cơng tác, thực chế độ nghỉ hưu theo nhiều hình thức Những người khơng đạt tiêu chuẩn, chưa đủ thời gian công tác thực theo chế độ nghỉ hưu tự nguyện nêu Một số tiêu chí đặc biệt xây dựng để kiểm tra việc tuyển chọn người - Xây dựng ngân hàng liệu công chức Đối với người thi đậu kỳ thi tuyển cơng chức thuộc danh sách dư thừa, thực việc chuyển sang quan khác trường hợp cần thiết - Thực chế độ trả lần cho người không đủ tiêu chuẩn để họ khỏi máy Phương thức trả khác Có nước tính theo thời gian cơng tác để xác định mức trả tiền, có nước trả trọn gói khoản tiền định - Đánh giá lại chức năng, nhiệm vụ quan nhà nước để thực giảm biên chế quy mơ quốc gia Có thể áp dụng nhiều biện pháp khác để tiến hành đánh giá lại chức năng, nhiệm vụ Thơng thường dùng: tra cơng vụ; nghiên cứu lại cấu tổ chức phương thức hoạt động; phân tích ngân sách phân tích tỷ suất có liên quan đến việc bố trí công chức - Đào tạo, xây dựng lại thực chương trình phát triển nguồn nhân lực thơng qua hình thức tín dụng ưu đãi cho cơng chức cơng vụ Các chương trình đào tạo trước công chức không quan tâm, họ cần biết để gia nhập vào thị trường Một số chương trình hoạt động mang tính chất xã hội tạo để khuyến khích cơng chức tham gia Chương trình ưu đãi tín dụng để thành lập doanh nghiệp nhỏ cho công chức bị giảm biên chế ý, mức độ hiệu chương trình khơng cao./ Vấn đề đánh giá kết thực thi công vụ Việt Nam Đánh giá kết thực thi công vụ nội dung quản lý nhân hành nhà nước Bài viết phân tích thực trạng cơng tác Việt Nam, sở đối chiếu, so sánh với cơng vụ khác giới Từ đó, tác giả đưa số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đánh giá việc thực thi chức trách công chức Việt Nam Đánh giá việc thực thi chức trách công chức nội dung quan trọng quản lý nhân hành nhà nước Thơng qua việc đối chiếu kết thực nhiệm vụ công chức với hệ tiêu chí xác định, đơn vị sử dụng cơng chức thấy lực, trách nhiệm, cống hiến đạo đức công vụ người cơng chức Kết đánh giá sở để định biện pháp phù hợp sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỉ luật, khen thưởng công chức Như vậy, đánh giá kết thực thi công vụ công chức biện pháp để quản lý xây dựng đội ngũ cơng chức quy, chuyên nghiệp, góp phần nâng cao hiệu máy hành nhà nước Việt Nam xây dựng hành nhà nước “chính quy, chuyên nghiệp bước đại” (Trích Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2001 - 2010) Mục tiêu đạt người làm việc hành thực quy, chuyên nghiệp đại Như vậy, cơng việc quan trọng phải làm đánh giá xác chất lượng đội ngũ cơng chức có, từ xây dựng giải pháp phù hợp để “chuyên nghiệp hố”, “hiện đại hố” đội ngũ Nói cách khác, muốn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, trước hết phải đánh giá kết thực thi cơng vụ họ Bài viết xin phân tích thực trạng công tác đánh giá kết thực thi công vụ Việt Nam nay, từ đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác Thực trạng công tác đánh giá kết thực thi công vụ Việt Nam Trong viết này, tác giả xem xét công tác đánh giá kết thực thi công vụ Việt Nam bốn phương diện bản: * Về phương pháp đánh giá: Hiện nay, công vụ giới sử dụng ba phương pháp đánh giá công chức chủ yếu là: - Đánh giá theo tiêu chuẩn cho điểm: với loại cơng việc, có tiêu chuẩn cụ thể; quan tổ chức có thẩm quyền đánh giá cho điểm công chức sở hệ tiêu chuẩn - Đánh giá theo giao kết hợp đồng: thực công vụ, công chức ký hợp đồng với Nhà nước mục tiêu cần đạt cơng việc, thời gian hồn thành, điều kiện đảm bảo Hết thời hạn thực thi công vụ đó, việc đánh giá thực sở đối chiếu kết đạt với điều khoản hợp đồng giao kết - Đánh giá theo ý kiến nhận xét: kết thực thi công vụ công chức đánh giá tập thể đồng nghiệp đơn vị Đối chiếu với cơng vụ Việt Nam, thấy: kể từ hệ thống công vụ nhà nước Việt Nam bắt đầu (8/1945) nay, phương pháp đánh giá công chức sử dụng xuyên suốt phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét tập thể Quy trình đánh giá cơng chức thơng thường là: (1) Kết thúc năm công tác, công chức làm tự nhận xét đọc trước đơn vị; (2) Các thành viên đơn vị nhận xét, góp ý biểu mức độ hồn thành cơng việc công chức đánh giá; (3) Chuyển kết đánh giá tới phận Tổ chức - Cán quan để lưu vào hồ sơ công chức, làm sở cho định khen thưởng, kỉ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt Phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét có ưu điểm đề cao tính cơng khai, dân chủ; kết thực thi công vụ người công chức nhìn nhận tồn diện từ nhiều phía; tạo hội cho công chức lắng nghe nhận xét, góp ý đồng nghiệp, từ rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ sau Tuy nhiên, việc thực phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét đang bộc lộ hạn chế khơng nhỏ, là: việc lấy ý kiến đánh giá tập thể mang tính hình thức hệ tất yếu kết đánh giá không phản ánh hiệu làm việc thực tế cơng chức Do tâm lý nể nang, “dĩ hồ vi quý”, ngại nói thẳng nói thật, nên việc đánh giá cơng chức trở nên “bình qn chủ nghĩa”, “cào bằng”; tình trạng phổ biến quan hành nhà nước cơng chức khơng vi phạm kỉ luật năm cơng tác xếp loại từ mức hồn thành cơng việc Kết đánh giá không phản ánh hiệu làm việc thực tế công chức dẫn đến loạt hệ mà hành phải đối mặt: -Hiện tượng phận công chức có lực xin khỏi máy hành để chuyển sang làm việc cho khu vực nhà nước Nhiều nhà nghiên cứu cảnh báo nguy “chảy máu chất xám” khu vực nhà nước rằng: lương chưa phải lý khiến nhân tài rời bỏ công vụ, mà lý họ không đánh giá Với cách đánh giá bình qn chủ nghĩa, hệ thống hành nhà nước không đáp ứng nhu cầu tự khẳng định cơng chức có lực -Trong đó, khơng cơng chức trở nên chây ì, khơng có động lực làm việc, dù họ khơng phấn đấu cuối năm xếp loại tiên tiến, xuất sắc cơng chức mẫn cán khác Tình trạng không phấn đấu chuyên môn mà tập trung “vun vén” mối quan hệ để nhận nhận xét, đánh giá tốt thủ trưởng đồng nghiệp trở nên bình thường phổ biến Rõ ràng, cải tiến phương pháp đánh giá kết thực thi công vụ cơng chức địi hỏi tất yếu q trình cải cách hành nhà nước * Về tiêu chí đánh giá: Theo quy định Luật Cán bộ, công chức năm 2008, nội dung đánh giá cơng chức gồm hai nhóm: Thứ nhất, nội dung đánh giá chung tất công chức máy hành nhà nước, bao gồm: (1) chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng, pháp luật Nhà nước; (2) phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; (3) lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ; (4) tiến độ kết thực nhiệm vụ; (5) tinh thần trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ Thứ hai, nội dung đánh giá đặc thù dành cho công chức lãnh đạo, quản lý, bao gồm: (1) kết hoạt động đơn vị giao lãnh đạo, quản lý; (2) lực lãnh đạo, quản lý; (3) lực tập hợp, đoàn kết cơng chức Như vậy, thấy nội dung đánh giá công chức nước ta tương đồng với nội dung, tiêu chí đánh giá cơng chức nước khác giới Việc quy định nhóm nội dung đánh giá riêng công chức lãnh đạo, quản lý phù hợp, đề cao tính trách nhiệm người đứng đầu đơn vị hành nhà nước Tuy nhiên, nội dung đánh giá đưa cịn chung chung, khó lượng hố kết quả, hiệu suất công tác công chức Chẳng hạn, với nhóm nội dung đánh giá chung tất cơng chức, ngồi nội dung (1), (2), (5) mang tính định tính, nội dung (3), (4) cần phải định lượng, đo lường Song để định lượng, đo lường được, lại cần phải có tiêu chuẩn, định mức riêng với đối loại công việc hệ thống hành nhà nước, tính chất loại công việc hệ thống không giống Hiện nay, chưa xây dựng mơ tả chức danh cơng việc việc đánh giá kết thực thi công vụ công chức tiếp tục chung chung tác dụng thúc đẩy cơng việc thực tế *Về tính khách quan đánh giá: Một nguyên tắc tiến hành đánh giá kết thực thi công vụ công chức phải khách quan, tránh thiên vị hay áp đặt đánh giá Tất nhiên, khó khách quan hồn tồn, cơng chức tham gia vào q trình đánh giá người cụ thể, có tình cảm, có yêu, ghét bị chi phối quan hệ xã hội Tuy nhiên, điều kiện cụ thể Việt Nam, tính khách quan đánh giá cơng chức khó bảo đảm hơn, xuất phát từ số lý sau: -Đặc điểm văn hoá người Việt: trọng tình cảm, hay nể vì, xuê xoa, ngại nói thật Đặc điểm kết hợp với việc sử dụng phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét dễ làm sai lệch kết đánh giá cán bộ, cơng chức (như phân tích phần “phương pháp đánh giá”) -Chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, định mức cụ thể với loại công việc để làm đánh giá (như phân tích phần “tiêu chí đánh giá”) Như vậy, để kết đánh giá công chức thực khách quan xác, cần tháo gỡ đồng hai vấn đề * Về việc sử dụng kết đánh giá Việc đánh giá kết thực thi công vụ công chức không sở để định cụ thể, ngắn hạn sử dụng, quản lý nhân sự, mà thực chất, trình liên tục nhằm đảm bảo ổn định phát triển tổ chức Về phía tổ chức, đánh giá sở để quy hoạch cán bộ, đảm bảo tính kế thừa phát triển đội ngũ nhân hành Về phía cơng chức, q trình đánh giá liên tục đảm bảo cho trình phát triển chức nghiệp họ, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác phấn đấu Về bản, công tác đánh giá cơng chức đảm bảo mục đích Tuy nhiên, cịn tình trạng kết đánh giá sử dụng cách giản đơn, thiếu tầm nhìn chiến lược, ảnh hưởng đến việc phát triển nhân tổ chức Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đánh giá kết thực thi công vụ công chức Thứ nhất, tiến tới xây dựng“văn hoá khách quan” cơng vụ Như phân tích, việc đánh giá kết thực thi cơng vụ cơng chức cịn chưa thực chất, cịn tượng nể vì, đánh giá cho qua chuyện phần ảnh hưởng tâm lý, văn hoá dân tộc Mặt khác, tượng thể chuyên nghiệp hành Vì vậy, giải pháp có tính chất trước mắt làm cho công chức hiểu ý nghĩa công tác đánh giá kết thực thi công vụ quan, đơn vị cá nhân mình, từ có trách nhiệm tham gia vào quy trình đánh giá Giải pháp có tính chất lâu dài phải thay đổi cách thức làm việc, từ chỗ chủ yếu dựa quan hệ tình cảm, sang lối làm việc cách khách quan, việc khơng người Có hoạt động đánh giá cơng chức nói riêng hoạt động cơng vụ nói chung có hiệu thật Thứ hai, xây dựng cách thức đánh giá khoa học hiệu quả, cụ thể là: - Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp linh hoạt: Ba phương pháp đánh giá kết thực thi công vụ áp dụng giới có ưu, nhược điểm định: Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn cho điểm mang tính áp đặt nhiều hơn, đòi hỏi tiêu chuẩn đánh giá phải chặt chẽ Phương pháp đánh giá theo hợp đồng đảm bảo tính cơng khai tính trách nhiệm công chức thực thi công vụ, song muốn đạt điều thân nhà quản lý cơng chức đánh giá phải có quyền tự chủ lớn, kể từ việc lập kế hoạch công tác việc lựa chọn cách thực thực công việc Trong điều kiện cụ thể công vụ Việt Nam phương pháp đánh giá dựa theo ý kiến nhận xét có hạn chế định phân tích, song tỏ phù hợp Nếu thực phương pháp đánh giá cách thực chất, môi trường tổ chức mang tính xây dựng hiệu đánh giá khơng nhỏ Vì vậy, để nâng cao hiệu cơng tác đánh giá kết làm việc công chức, nên áp dụng phương pháp đánh giá linh hoạt, cụ thể là: + Thực nghiêm túc thực chất phương pháp đánh giá theo ý kiến, nhận xét + Học hỏi vận dụng phù hợp số kỹ thuật đánh giá tiên tiến phương pháp đánh giá khác mà công vụ giới sử dụng + Hiện nay, phương pháp đánh giá công chức làm việc quan hành nhà nước khơng khác phương pháp đánh giá viên chức làm việc đơn vị nghiệp công lập Pháp luật công vụ nước ta hướng tới việc chuyển chế độ làm việc người làm việc đơn vị nghiệp nhà nước sang chế độ hợp đồng Do đó, nên áp dụng phương pháp đánh giá theo hợp đồng người làm việc đơn vị nghiệp công lập, vừa để đảm bảo mặt pháp lý vừa phù hợp với đặc thù nghề nghiệp nhóm đối tượng - Nhanh chóng xây dựng hệ thống mơ tả chức danh cơng việc Đây cơng việc có khối lượng lớn, địi hỏi phân tích, nghiên cứu công phu Tuy nhiên, cần lưu ý mô tả chức danh không nên xây dựng tỉ mỉ, chi tiết, làm ảnh hưởng đến chủ động linh hoạt, sáng tạo công chức thực thi công vụ Với mô tả chức danh cần làm rõ vị trí cơng việc tổ chức gì, kết cần đạt tới sao; không thiết phải quy định việc cần làm để đạt kết Thứ ba, lựa chọn người đứng đầu quan hành nhà nước khách quan có tầm nhìn cơng tác đánh giá cán nói riêng cơng tác cán bộ, cơng chức nói chung Như phân tích, cơng chức tham gia vào q trình đánh giá cán bộ, công chức người cụ thể; tính khách quan tầm nhìn họ ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động đánh giá Vì vậy, cần lựa chọn người đứng đầu quan, đơn vị người khách quan, cơng việc khơng người, đặc biệt phải có tư duy, tầm nhìn sáng suốt cơng tác đánh giá, nhìn nhận cán Tóm lại, đánh giá xác kết thực cơng vụ cơng chức bước tiến trình chun nghiệp hố đội ngũ cơng chức hành nhà nước Muốn xây dựng hành chính quy, chuyên nghiệp bước đại, phải đặc biệt trọng công tác Hạ Thu Quyên - Học viện Chính trị - Hành Quốc gia Hồ Chí Minh TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tổng hợp Đề tài khoa học độc lập cấp Nhà nước “Nghiên cứu sở khoa học hồn thiện chế độ cơng vụ Việt Nam”, Chủ nhiệm: PGS.TS Nguyễn Trọng Điều, Hà Nội, 2006, trang 128 130 Luật Cán bộ, công chức năm 2008