Tiền tố và hậu tố của sự sáng tạo của nhân viên nghiên cứu thực nghiệm tại việt nam

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN

Lý do chọn đề tài

Sự sáng tạo của nhân viên là quá trình tạo ra những ý tưởng độc sáng và thiết thực của một cá nhân hoặc một nhóm nhân viên (Zhou & Shalley, 2003) Sự sáng tạo của nhân viên đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động của doanh nghiệp bởi vì nó tạo ra lợi thế cạnh tranh giúp cho doanh nghiệp tồn tại và đương đầu với môi trường cạnh tranh cao, thay đổi nhanh và không thể đoán định (Anderson, Potočnik,

& Zhou, 2014; Lee & cộng sự., 2020) Nhận ra tầm quan trọng của sự sáng tạo các nghiên cứu trên thế giới đã tập trung tìm hiểu các nhân tố tác động nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên theo một số hướng tiếp cận chính sau: (1) phong cách lãnh đạo (Hughes & cộng sự., 2018; Lee & cộng sự., 2020); (2) môi trường làm việc; (3) yếu tố cá nhân; (4) các cơ chế động lực thúc đẩy (Liu & cộng sự., 2016). Nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên tại thị trường Việt Nam cũng được chú trọng trong những năm gần đây và cũng đi theo các xu hướng chính trên (Choi, Tran, & Park, 2015; Tai & Mai, 2016; Thuan & Thanh, 2020; Tuan, 2020) Bên cạnh đó, các nghiên cứu cũng tập trung tìm hiểu kết quả của sự sáng tạo của nhân viên như hoàn thành kết quả được giao và hành vi đổi mới của nhân viên (Sarooghi

& cộng sự., 2015; Harari & cộng sự., 2016) Luận án của tác giả sẽ xem xét cả 2 khía cạnh vừa tìm hiểu nhân tố tác động, đồng thời tìm hiểu các kết quả của sự sáng tạo của nhân viên.

Về nhóm tiền tố, các nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ ra nhiều nhân tố tác động đến sự sáng tạo của nhân viên như: sự an toàn về mặt tâm lý (Kark & Carmeli,

2009), phong cách lãnh đạo toàn diện (Carmeli, Reiter-Palmon, & Ziv, 2010), trao quyền về mặt tâm lý (Zhang & Bartol, 2010), phong cách lãnh đạo chân thật (Černe, Jaklič, & Škerlavaj, 2013), phong cách lãnh đạo phục vụ (Yoshida & cộng sự.,

2014), xu hướng có mục tiêu học tập (Huang & Luthans, 2014), phong cách lãnh đạo toàn diện (Choi, Tran, & Park, 2015), tính cách chủ động (Tai & Mai, 2016), và cơ chế phản hồi mang tính xây dựng (Thuan & Thanh, 2020) Các tiền tố này tuy nhiên lại chưa chỉ ra được những áp lực mà người nhân viên phải chịu đựng và làm sao họ vượt qua được các áp lực để sáng tạo trong công việc được giao Thật vậy, trong môi trường làm việc hiện nay, người nhân viên thường xuyên đối mặt với các áp lực trong công việc như áp lực phải hoàn thành nhiệm vụ, áp lực học tập và áp lực là thành viên của tổ chức (Smith & Lewis, 2011) Một trong những áp lực hàng ngày của người nhân viên phải đối diện đến từ việc không ngừng học hỏi những kỹ năng mới và trau dồi những kỹ năng cũ (Miron-Spektor & cộng sự., 2018) Áp lực từ việc học tập có thể mang lại các tác động tích cực cũng như tiêu cực lên sự sáng tạo của nhõn viờn (Shao, Nijstad, & Tọuber, 2019) Bờn cạnh đú, Miron-Spektor & cộng sự (2018) sử dụng lý thuyết nghịch lý cũng đề nghị vai trò điều tiết của tư duy nghịch lý tác động vào mối quan hệ giữa áp lực trải nghiệm và kết quả công việc được giao Tuy nhiên, còn ít nghiên cứu kiểm tra tác động của tư duy nghịch lý và áp lực học tập lên sự sáng tạo và kết quả công việc được giao của nhân viên.

Về nhóm hậu tố, một số nghiên cứu cho rằng hành vi đổi mới là kết quả của sự sáng tạo (Sarooghi & cộng sự., 2015) Tuy nhiên, cũng có nghiên cứu xem sáng tạo và hành vi đổi mới thành một nhóm và xem xét tác động của chúng với kết quả công việc được giao (Harari & cộng sự., 2016) Hughes & cộng sự (2018) cho rằng việc phân loại như Harari & cộng sự (2016) gây ra những kết luận mâu thuẫn nhau rằng liệu kết quả công việc được giao sẽ thúc đẩy hành vi sáng tạo của nhân viên hay ngược lại Hiện nay, các học giả tương đối thống nhất rằng khái niệm đổi mới và khái niệm sáng tạo là hai khái niệm khác biệt, nhưng có sự trùng lắp nên có lúc hai khái niệm này được sử dụng như nhau (Anderson & cộng sự., 2014; Hughes & cộng sự., 2018) Theo đó, khái niệm sáng tạo đề cập tới quá trình người nhân viên tạo ra những ý tưởng độc sáng và có khả năng thực thi, hành vi phát triển ý tưởng này thường xuất hiện ở giai đoạn đầu của hành vi đổi mới (Zhou & Shalley, 2003;Anderson & cộng sự., 2014; Hughes & cộng sự., 2018; Liu & cộng sự., 2019) Khái niệm đổi mới đề cập tới một loạt những hành động phức tạp bao gồm 3 hoạt động chính: (1) phát triển ý tưởng độc sáng, (2) thúc đẩy ý tưởng độc sáng, và (3) thực hiện ý tưởng đó vào trong quá trình làm việc (Scott & Bruce, 1994; Janssen, 2000;Anderson & cộng sự., 2014; Hughes & cộng sự., 2018) Mối quan hệ giữa sáng tạo và hành vi đổi mới cũng được nhiều nghiên cứu quan tâm và đề xuất tiếp tục nghiên cứu các biến điều tiết mới cho mối quan hệ này (Sarooghi & cộng sự., 2015) Như vậy, điều này đặt ra nhu cầu cần xây dựng mô hình lý thuyết để xem xét đồng thời mối quan hệ của ba biến: sự sáng tạo, kết quả công việc được giao, và hành vi đổi mới của nhân viên, cũng như xem xét nghiên cứu thêm biến điều tiết cho các mối quan hệ này theo khuyến nghị của Sarooghi & cộng sự (2015).

Kết quả công việc được giao là các hành động của người nhân viên thực hiện theo bản mô tả công việc của công ty (Janssen & Van Yperen, 2004, tr 360) Kết quả công việc được giao là biến đánh giá kết quả hoạt động của nhân viên được nhiều nghiên cứu đề cập (Janssen & Van Yperen, 2004; Hur, Moon, & Rhee, 2016; Ngo & cộng sự., 2020) Sự sáng tạo tác động tích cực giúp người nhân viên hoàn thành công việc được giao được kiểm chứng tại nhiều thị trường (Gong, Huang, & Farh, 2009; Hur, Moon, & Rhee, 2016; Ngo & cộng sự., 2020) Tuy nhiên, đến nay không nhiều công bố tiến hành xem xét vai trò trung gian của việc hoàn thành công việc được giao trong quá trình từ khi người nhân viên đưa ý tưởng sự sáng tạo tới khi thực hiện được nó để mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp (hành vi đổi mới). Trong khi điều này rất quan trọng đối với các nhà quản lý khi xem xét thực hiện một ý tưởng sáng tạo tại nơi làm việc bởi vì trong thực tế nhân viên phải hoàn thành công việc được giao thì các nhà quản lý mới khuyến khích họ thực hiện các ý tưởng sáng tạo mới Ngoài ra, nghiên cứu cũng tiến hành kiểm tra vai trò của yếu tố trao quyền về mặt tâm lý, yếu tố này thể hiện qua xu hướng người nhân viên được chủ động trong việc tự đánh giá ý nghĩa của việc làm, tự ra quyết định, tự đánh giá khả năng thực hiện và tự đánh giá tầm ảnh hưởng của họ trong công việc (Spreitzer,

1995) Các nghiên cứu đã tìm thấy khi người nhân viên được trao quyền về mặt tâm lý sẽ thúc đẩy họ hoàn thành công việc được giao và thực hiện các hành vi đổi mới tại nơi làm việc (Pieterse & cộng sự., 2010; Seibert, Wang, & Courtright, 2011;Maynard & cộng sự., 2014; Liu & cộng sự., 2019; Rehman & cộng sự., 2019) Các công bố gần đây cũng đặc biệt chú ý tới sự tương tác giữa trao quyền về mặt tâm lý với các yếu tố tại nơi làm việc trong việc đẩy mạnh hành vi đổi mới (Pieterse & cộng sự., 2010; Mackey & cộng sự., 2015; Chung, 2018; Rehman & cộng sự., 2019; Zhang, Bowers, & Mao, 2020) Tuy nhiên, trong phạm vi hiểu biết của tác giả, còn ít nghiên cứu kiểm tra vai trò điều tiết của trao quyền về mặt tâm lý với các biến sáng tạo, kết quả công việc được giao, và hành vi đổi mới ở cấp độ cá nhân tại ViệtNam.

Mục tiêu của luận án

Luận án giải quyết hai mục tiêu chính như sau:

1) Kiểm định ảnh hưởng của tiền tố, bao gồm áp lực học tập, tư duy nghịch lý và sự tương tác của chúng đến sự sáng tạo của nhân viên;

2) Kiểm định ảnh hưởng của sự sáng tạo của nhân viên đến các hậu tố bao gồm kết quả công việc được giao và hành vi đổi mới của nhân viên Đồng thời xem xét vai trò điều tiết của trao quyền về mặt tâm lý.

Tác giả tiến hành 02 nghiên cứu để giải quyết một số mục tiêu cụ thể như sau:

- Kiểm định tác động của áp lực học tập và tư duy nghịch lý lên sự sáng tạo của nhân viên và kết quả công việc được giao.

- Kiểm định tác động của sự tương tác giữa áp lực học tập và tư duy nghịch lý lên sự sáng tạo của nhân viên và kết quả công việc được giao.

- Kiểm định tác động của sự tương tác giữa sự sáng tạo và trao quyền về mặt tâm lý lên kết quả công việc được giao của nhân viên.

- Kiểm định tác động của sự tương tác giữa sự sáng tạo và trao quyền về mặt tâm lý lên hành vi đổi mới của nhân viên.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án

Đối tượng nghiên cứu: sự sáng tạo của nhân viên, áp lực học tập, tư duy nghịch lý, trao quyền về mặt tâm lý, hành vi đổi mới và kết quả công việc được giao của nhân viên.

Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu thực hiện tại thị trường Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức để kiểm tra các giả thuyết xây dựng Đối tượng phỏng vấn là nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực dịch vụ tại Việt Nam (nhân viên ngân hàng, học viên tại chức), trong đó phần lớn đang công tác tại thành phố Hồ Chí Minh.

Trong nghiên cứu sơ bộ, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm với các chuyên gia trong lĩnh vực kinh tế và các nhân viên đang làm việc tại ngân hàng, các học viên vừa làm vừa học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Mục đích của nghiên cứu sơ bộ là nhằm đánh giá nội dung của các thang đo thông qua việc kiểm tra cách mà những chuyên gia, nhân viên làm việc trong lĩnh vực này mô tả về các khái niệm trong nghiên cứu Cụ thể: áp lực học tập, tư duy nghịch lý, sự sáng tạo, sự trao quyền về mặt tâm lý, kết quả công việc được giao và hành vi đổi mới của nhân viên Mặc dù những thang đo sử dụng trong luận án là có sẵn trong lý thuyết, luận án này đóng vai trò quan trọng trong việc sử dụng thuật ngữ cho phù hợp với đối tượng phỏng vấn là nhân viên làm việc trong lĩnh vực dịch vụ tại Việt Nam.

Trong nghiên cứu chính thức, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu khảo sát từ nhiều đối tượng để minh chứng cho mô hình Cụ thể:

Nghiên cứu 1 lựa chọn thu thập dữ liệu trong lĩnh vực dịch vụ ngân hàng vì đây là lĩnh vực dịch vụ trọng yếu của nền kinh tế Việt Nam Theo báo cáo của Statista (2020), lĩnh vực ngân hàng đóng góp 5,37% GDP của Việt Nam năm 2020. Tác giả đã liên hệ với một ngân hàng lớn đại diện cho lĩnh vực dịch vụ ngân hàng và được chấp thuận để thu thập dữ liệu từ các nhân viên tại các chi nhánh trên toàn hệ thống của ngân hàng này tại Việt Nam.

Nghiên cứu 2 tác giả tiến hành gửi bảng hỏi trực tiếp cho các học viên tại chức do tác giả giảng dạy Học viên tại chức được lựa chọn là những người đang đi làm cho các công ty trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, đối tượng này phù hợp với đối tượng của nghiên cứu của tác giả Một số nghiên cứu tại Việt Nam được công bố trên thế giới cũng sử dụng đối tượng là học viên tại chức như nghiên cứu của Tho và Trang (2015) và Tho (2017).

Tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện trong các nghiên cứu của mình, đây là phương pháp được sử dụng khá phổ biến trong lĩnh vực hành vi tổ chức cũng như tại Việt Nam (Choi, Tran, & Park, 2015; Thuan & Thanh, 2020) Cỡ mẫu yêu cầu thường phải có kích thước lớn và tối thiểu phải là 200 để đạt ước lượng tin cậy cho phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Hoelter, 1983).

Với mức cỡ mẫu này, tác giả có thể kiểm tra đánh giá độ tin cậy của thang đo và giá trị của thang đo thông qua hai công cụ chính (1) Phân tích Cronbach’s alpha và (2) phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA trên phần mềm SPSS

Tiếp đó, tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA để đánh giá độ phù hợp của mô hình, tính hội tụ và tính phân biệt trên phần mềm AMOS, phương pháp này cho phép kiểm định các thang đo lường với các sai số đo lường không làm chệch mối quan hệ giữa khái niệm nghiên cứu với các khái niệm khác Cụ thể, các chỉ tiêu đánh giá mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường: Chisquare/df=0.9, CFI>=0.9, GFI>=0.9, RMSEA=0,7 và Phương sai trích AVE>=0,5; Và sử dụng phương pháp tính bảng Fornell và Larcker để đánh giá tính phân biệt của thang đo

Cuối cùng, để phân tích mô hình cấu trúc, tác giả sử dụng phương pháp phân tích SEM, phương pháp này cho phép xem xét các đo lường độc lập hay kết hợp chung với mô hình lý thuyết và có thể kết hợp được các khái niệm tiềm ẩn với đo lường của chúng Với những ưu điểm kể trên, phương pháp phân tích SEM được gọi là phương pháp phân tích dữ liệu thế hệ thứ hai và phổ biến trong nghiên cứu của ngành Khoa học Xã hội (Hulland, Chow, & Lam, 1996).

Phương pháp ước lượng ML (Maximum Likelihood) được sử dụng để ước lượng các tham số trong các mô hình Các chỉ tiêu đánh giá (1) tính đơn nguyên(unidimensionality), (2) giá trị hội tụ (convergent validity), (3) giá trị phân biệt(discriminant validity), và (4) độ tin cậy tổng hợp.

Bối cảnh nghiên cứu

Mục tiêu của luận án này là kiểm tra tác động của tư duy nghịch lý và áp lực học tập lên sự sáng tạo của nhân viên và kết quả công việc được giao, trong đó sự sáng tạo đóng vai trò là biến trung gian Đồng thời, luận án này kiểm tra sự tương tác của tư duy nghịch lý và áp lực học tập lên sự sáng tạo của nhân viên Luận án cũng kiểm tra liệu kết quả công việc được giao có đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa sáng tạo và hành vi đổi mới, còn trao quyền về mặt tâm lý đóng vai trò là biến điều tiết để giải quyết các lỗ hổng nghiên cứu nêu trên Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu của luận án, tác giả chọn bối cảnh nghiên cứu là các ngành dịch vụ trong nhiều lĩnh vực khác nhau tại Việt Nam để minh chứng cho mô hình đề xuất Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn, nhiều đợt Cụ thể: Đầu tiên, tác giả thực hiện lấy mẫu nghiên cứu trong lĩnh vực dịch vụ, cụ thể là lĩnh vực ngân hàng Lĩnh vực dịch vụ ngân hàng là một trong những lĩnh vực dịch vụ trọng yếu của nền kinh tế Việt Nam Lĩnh vực này cũng luôn có áp lực đổi mới cao và có sự cạnh tranh rất gay gắt giữa các ngân hàng trong quá trình chuyển đổi số tại các lĩnh vực mới như công nghệ tài chính (Fintech), cho vay ngang hàng (P2P Lending), và thanh toán qua tài khoản viễn thông (Mobile Money) (Cấn Văn Lực, 2021) Quá trình chuyển đổi số hiện nay tại các ngân hàng tạo áp lực học hỏi không ngừng đối với nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu của những thay đổi này Do đó, lựa chọn lĩnh vực dịch vụ ngân hàng là bối cảnh nghiên cứu phù hợp để thu thập dữ liệu và kiểm tra các mục tiêu nghiên cứu đề ra.

Tiếp đó, nghiên cứu lựa chọn thu thập dữ liệu mẫu từ các nhân viên đang làm việc trong các ngành dịch vụ thuộc nhiều lĩnh vực trên địa bàn thành phố Hồ ChíMinh, đây là đô thị đặc biệt với hơn 9 triệu dân, đóng góp hơn 20% GDP cả nước năm 2020, đồng thời là đầu tàu thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam

(Phùng Ngọc Bảo, 2020) Trong đó, hoạt động khoa học - công nghệ và đổi mới sáng tạo là động lực chủ yếu cho phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hồ ChíMinh (Phùng Ngọc Bảo, 2020) Do đó, lựa chọn thành phố Hồ Chí Minh cũng là bối cảnh nghiên cứu phù hợp để thu thập dữ liệu và kiểm tra mô hình nghiên cứu đề xuất.

Đóng góp mới của luận án

Luận án xem xét vai trò trung gian của sự sáng tạo của nhân viên trong mối quan hệ giữa: áp lực học tập và kết quả công việc, tư duy nghịch lý và kết quả công việc; vai trò trung gian của kết quả công việc được giao trong mối quan hệ giữa sự sáng tạo của nhân viên và hành vi đổi mới Bên cạnh đó, luận án cũng xem xét vai trò điều tiết của tư duy nghịch lý trong mối quan hệ giữa áp lực học tập và sự sáng tạo của nhân viên; vai trò biến điều tiết của trao quyền về mặt tâm lý trong mối quan hệ giữa sự sáng tạo của nhân viên với kết quả công việc được giao, và giữa sự sáng tạo của nhân viên với hành vi đổi mới Kết quả SEM dựa vào hai mẫu nghiên cứu, đối tượng là nhân viên ngân hàng (nghiên cứu số 1) và các học viên vừa làm vừa học (nghiên cứu số 2), đã gợi ý một số điểm về mặt nghiên cứu cũng như thực tiễn.

Luận án khẳng định năng lực dự báo của áp lực học tập và tư duy nghịch lý trong việc thúc đẩy sự sáng tạo và kết quả công việc của nhân viên Điều này mở ra cơ hội để ứng dụng lý thuyết nghịch lý tại các quốc gia có nền kinh tế mới nổi như Việt Nam Kết quả này nhắc nhở các nhà quản lý tầm quan trọng của áp lực học tập và tư duy nghịch lý của nhân viên Người nhân viên có áp lực học tập cao có thể thúc đẩy việc đưa ra ý tưởng sáng tạo và cuối cùng đạt được kết quả công việc cao hơn Lưu ý rằng nghiên cứu của Miron-Spektor và cộng sự (2018) cũng chỉ ra mối tương quan thuận giữa áp lực trải nghiệm (gồm: áp lực học tập, áp lực phải hoàn thành nhiệm vụ, và áp lực là thành viên của tổ chức) và kết quả công việc của nhân viên Tuy nhiên, nghiên cứu của Miron-Spektor và cộng sự không kiểm tra yếu tố trung gian của mối quan hệ trên Luận án này kiểm tra sự sáng tạo là một trong những nhân tố trung gian của mối quan hệ giữa áp lực công việc và kết quả công việc Luận án này cũng tìm thấy tư duy nghịch lý thúc đẩy sự sáng tạo, cuối cùng thúc đẩy kết quả công việc của người nhân viên Điều này hàm ý là để đạt kết quả công việc, công ty cần thúc đẩy sự sáng tạo của người nhân viên thông qua đẩy mạnh áp lực học tập và tư duy nghịch lý Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng tư duy nghịch lý không đóng vai trò là biến điều tiết trong mối quan hệ giữa áp lực học tập và sự sáng tạo của nhân viên.

Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của luận án đã khẳng định lại mối quan hệ giữa sự sáng tạo và kết quả công việc và mối quan hệ giữa sự sáng tạo và hành vi đổi mới Kết quả nghiên cứu là tương đồng với các nghiên cứu về chủ đề này tại Việt Nam (Ngo & cộng sự., 2020; Tai & Mai, 2016) Trên cơ sở đó, kết quả nghiên cứu của luận án đóng góp thêm cho cơ sở lý thuyết hiện có bằng cách bổ sung năng lực dự báo của trao quyền về mặt tâm lý trong các mối quan hệ trên thông qua mô hình trung gian điều tiết Điều này mở ra cơ hội để ứng dụng lý thuyết trao quyền về mặt tâm lý tại Việt Nam Kết quả này nhắc nhở các nhà quản lý ở Việt Nam về tầm quan trọng của việc trao quyền về mặt tâm lý cho nhân viên Người nhân viên khi được trao quyền về mặt tâm lý có thể thúc đẩy quá trình đưa ra ý tưởng sáng tạo để hoàn thành công việc tốt hơn, cũng như thực hiện được những ý tưởng sáng tạo tại nơi làm việc.

Kết quả của luận án đã củng cố, mở rộng và phát triển thêm cho kết quả mà các công bố trước đây về vai trò điều tiết của trao quyền về mặt tâm lý đã tìm thấy, cụ thể: Chung (2018) tìm thấy trao quyền về mặt tâm lý đóng vai trò điều tiết trong mối quan hệ giữa căng thẳng và các biến kết quả (kết quả công việc, hành vi giúp đỡ, hành vi phát biểu trao đổi trong công việc); Rehman & cộng sự (2019) tìm thấy mối quan hệ giữa trao quyền về mặt tâm lý và hành vi đổi mới được điều tiết bởi mức độ hỗ trợ của cấp trên; Zhang & cộng sự (2020) tìm thấy sự tương tác giữa trao quyền về mặt tâm lý và sự tin tưởng thúc đẩy hành vi phát biểu trao đổi trong công việc.

Bên cạnh đó, cần lưu ý rằng các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra sự sáng tạo tác động tích cực giúp người nhân viên hoàn thành công việc được giao được kiểm chứng tại nhiều thị trường (Gong, Huang, & Farh, 2009; Hur, Moon, & Rhee, 2016; Ngo & cộng sự., 2020), cũng như chỉ ra mối quan hệ giữa sự sáng tạo và hành vi đổi mới (Sarooghi & cộng sự., 2015) Tuy nhiên, ít có nghiên cứu xem xét vai trò biến trung gian của biến kết quả công việc giữa sự sáng tạo và hành vi đổi mới. Điều này cũng có ý nghĩa quan trọng bởi lẽ nhân viên cần hoàn thành công việc để làm cơ sở thực hiện các ý tưởng sáng tạo của mình Lúc này, khi được trao quyền về mặt tâm lý, người nhân viên sẽ có động lực thúc đẩy bên trong để thực hiện các ý tưởng sáng tạo của mình tốt hơn và mang lại lợi ích nhiều hơn cho bản thân và tổ chức Kết quả của nghiên cứu này đã góp phần củng cố cho luận điểm này.

Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của áp lực học tập và tư duy nghịch lý thúc đẩy sự sáng tạo và kết quả công việc của nhân viên Do đó, nhà quản trị doanh nghiệp và người làm công tác huấn luyện cần chú trọng thúc đẩy nhân viên sẵn sàng trải nghiệm áp lực học tập cũng như huấn luyện họ về tư duy nghịch lý Khi người nhân viên sẵn sàng có những trải nghiệm về áp lực học tập và được trang bị tư duy nghịch lý, họ sẽ mạnh dạn hơn trong việc suy nghĩ, tìm tòi và đưa ra những ý tưởng mang tính sáng tạo trong công việc Vì vậy, kết quả công việc của họ sẽ tốt hơn.

Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của luận án khuyến khích các nhà quản trị doanh nghiệp về tầm quan trọng của trao quyền về mặt tâm lý thúc đẩy sự sáng tạo,kết quả công việc, và hành vi đổi mới tại nơi làm việc Do đó, nhà quản trị doanh nghiệp và người làm công tác huấn luyện cần chú trọng xây dựng cẩn thận các chính sách trao quyền cho nhân viên Khi người nhân viên được trao quyền về mặt tâm lý họ sẽ sẵn sàng thực hiện những ý tưởng sáng tạo, từ đó thúc đẩy hoàn thành công việc và hành vi đổi mới tốt hơn Cuối cùng, công ty sẽ hưởng lợi từ kết quả công việc và những đổi mới của người nhân viên, duy trì và mang lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.

Luận án cũng gợi ý các trường đại học là nơi đào tạo tư duy cho người học cần quan tâm phát triển các chương trình đào tạo hướng tới phát triển tư duy nghịch lý cho người học Việc được trang bị tư duy nghịch lý giúp cho người học tự tin đối diện với các áp lực trong công việc sau khi tốt nghiệp ra trường và có thể phát huy được sự sáng tạo trong công việc Điều này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh lớn cho người học khi họ được trang bị tư duy nghịch lý trong thời gian đào tạo tại các cơ sở đào tạo, trường đại học Đây là một trong những đóng góp thực tiễn quan trọng của luận án.

1.6.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Luận án của tác giả không tránh khỏi có những hạn chế nhất định Mặc dù cố gắng thu thập đối tượng mẫu đa dạng Mẫu nghiên cứu chủ yếu vẫn là nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực dịch vụ ngân hàng, doanh nghiệp trên địa bàn thành phố là chủ yếu, và việc thu thập tại thành phố Hồ Chí Minh Do đó, không tránh khỏi những hạn chế về tính đại diện Các nghiên cứu tiếp theo có thể nghiên cứu lặp, mở rộng và phân tích tại các thị trường mới nổi khác để mang lại những kết luận có giá trị hơn Luận án chỉ tập trung nghiên cứu một loại áp lực là áp lực học tập, các nghiên cứu tiếp theo có thể nghiên cứu các loại áp lực còn lại Bên cạnh đó, việc tiếp tục nghiên cứu các biến điều tiết để thúc đẩy mối quan hệ giữa các áp lực, tư duy nghịch lý và sự sáng tạo của nhân viên cũng mang lại những giá trị cho nhà quản lý của công ty Cuối cùng, mặc cho còn một số hạn chế, luận án đóng góp vào hiểu biết của chúng ta là làm sao thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên và kết quả công việc của họ thông qua tìm hiểu vai trò của áp lực học tập và tư duy nghịch lý, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ ngân hàng tại Việt Nam.

Bên cạnh đó, luận án này xem xét mô hình trung gian điều tiết ở cấp độ cá nhân trong đó: biến tiền tố là sự sáng tạo, biến trung gian là kết quả công việc, biến điều tiết là trao quyền về mặt tâm lý, và biến kết quả là hành vi đổi mới Trong thực tế còn có nhiều biến điều tiết và biến trung gian cần tiếp tục được các nghiên cứu tiếp theo đóng góp để mở rộng kho tàng tri thức hiện tại Do đó, việc tiếp tục nghiên cứu các biến điều tiết khác là cần thiết và sẽ mang lại những giá trị nhiều hơn cho nhà quản trị của doanh nghiệp Chú ý rằng luận án chỉ tiếp cận phân tích ở góc độ cá nhân, các nghiên cứu tiếp theo có thể tiếp tục nghiên cứu ở góc độ cao hơn như nhóm (team level) chẳng hạn Dù còn một số mặt hạn chế như đã trình bày, luận án đã đóng góp vào hiểu biết của chúng ta hơn nữa về cách thức để thúc đẩy sự sáng tạo, kết quả công việc, và hành vi đổi mới tại nơi làm việc.

Kết cấu của luận án

Ngoài phần lời cảm ơn, danh mục từ viết tắt, danh mục hình, danh mục bảng, mục lục của luận án

Nội dung chính của luận án được tác giả trình bày gồm 5 chương như sau: Chương 1 giới thiệu tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp, bối cảnh nghiên cứu của luận án, đồng thời tóm tắt những đóng góp mới về lý thuyết, thực tiễn, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết chính của luận án bao gồm lý thuyết nghịch lý, lý thuyết khai phá và lý thuyết trao quyền về mặt tâm lý, từ đó làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết của luận án.

Chương 3 trình bày cách thức thiết kế nghiên cứu, các thang đo sử dụng trong nghiên cứu, báo cáo số liệu mẫu nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

Chương 4 báo cáo kết quả nghiên cứu thông qua kiểm định mô hình đo lường tới hạn, kiểm định chệch phương pháp, và kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết bằng SEM

Chương 5 tác giả tiến hành thảo luận so sánh kết quả nghiên cứu tìm được với các nghiên cứu khác để chỉ ra những đóng góp về mặt lý thuyết, những hàm ý về quản trị, cũng như chỉ ra những hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu sắp tới.

Cuối cùng là danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục về bảng hỏi, kết quả kiểm định mô hình.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Luận án của tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu nhằm khám phá các yếu tố thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên, đồng thời kiểm tra các yếu tố kết quả của sự sáng tạo (hoàn thành công việc được giao, thực hiện hành vi đổi mới) Luận án được xây dựng trên một số lý thuyết chính: lý thuyết nghịch lý (Miron-Spektor & cộng sự., 2018), lý thuyết khai phá (Bledow & cộng sự., 2009) và lý thuyết trao quyền về mặt tâm lý (Spreitzer, 1995) Cụ thể:

Lý thuyết nghịch lý cung cấp cách lý giải về bản chất và kết quả của những áp lực trong môi trường làm việc (Smith & Lewis, 2011) Các áp lực này thể hiện nhu cầu, mục tiêu, lợi ích và quan điểm trái ngược nhau mà doanh nghiệp thường xuyên phải đối mặt (Smith & Lewis, 2011) Lý thuyết nghịch lý chủ yếu được nghiên cứu ở cấp độ doanh nghiệp (Smith & Besharov, 2019) và lãnh đạo tập đoàn (Smith, 2014) Gần đây, Miron-Spektor & cộng sự (2018) tiên phong đề xuất tiến hành nghiên cứu lý thuyết nghịch lý cho cấp độ nhân viên. Ở cấp độ nhân viên, lý thuyết nghịch lý giải thích cách nhân viên đương đầu áp lực và có thể thu được các lợi ích từ việc trải nghiệm áp lực trong công việc Dựa vào lý thuyết nghịch lý, Miron-Spektor & cộng sự (2018) đề xuất hai khái niệm chính là áp lực công việc và tư duy nghịch lý Khái niệm áp lực công việc bao gồm áp lực phải hoàn thành nhiệm vụ, áp lực học tập và áp lực là thành viên của tổ chức, đây là những áp lực chính mà người nhân viên phải đương đầu (Smith & Lewis,

2011) Khái niệm tư duy nghịch lý là cách tiếp cận của người nhân viên để giải quyết các áp lực (Miron-Spektor & cộng sự., 2018) Tư duy nghịch lý sẽ giúp cho người nhân viên biết cách đương đầu với các áp lực công việc để hoàn thành các nhiệm vụ được giao trong tổ chức (Miron-Spektor & cộng sự., 2018) Lý thuyết nghịch lý bắt đầu được các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức quan tâm và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu (Miron-Spektor, Gino, & Argote, 2011; Miron-

Spektor & Beenen, 2015; Shao, Nijstad, & Tọuber, 2019; Pearce & cộng sự., 2019; Yang & cộng sự., 2019; Park & cộng sự., 2021).

Các nghiên cứu dựa trên lý thuyết nghịch lý để làm sáng tỏ tư duy nghịch lý như chìa khóa để mở khóa tiềm năng của những áp lực hàng ngày Đặc biệt trong thời đại công nghiệp 4.0 hiện nay, đời sống tổ chức tràn ngập những áp lực Chúng ta đang làm việc trong một mớ những yêu cầu, lợi ích và những quan điểm trái chiều và liên tục phát sinh (Smith & Lewis, 2011) Ví dụ, những kỹ sư cố gắng giải quyết những yêu cầu đang tồn tại trong khi nó có thể thay đổi nhanh chóng vào ngày mai Bác sĩ và y tá vật lộn với mong muốn chuyển giao quy trình công nghệ chăm sóc bệnh nhân với chất lượng cao nhưng chi phí thấp Nghệ sĩ cảm thấy trăn trở giữa việc biểu lộ cảm xúc những ý tưởng của họ với việc đảm bảo lợi nhuận. Nói chung, các nhân viên trải nghiệm áp lực để nhấn mạnh thành quả của cá nhân và của tập thể (Keller, Loewenstein, & Yan, 2007; Smith & Berg, 1986), hiệu suất đạt được và những mục tiêu học tập (Dobrow, Smith, & Posner, 2011), và chứng minh tính sáng tạo và hiệu quả (Miron-Spektor, Gino & Argote, 2011).

Sarooghi & cộng sự (2015) đã tổng kết các công trình liên quan đến mối quan hệ giữa sự sáng tạo và hành vi đổi mới Dựa trên cơ sở lý thuyết khai phá(ambidexterity theory) do Bledow & cộng sự (2009) đề nghị, lý thuyết này cho rằng việc chuyển hóa ý tưởng sáng tạo thành hành động đổi mới bao gồm những hoạt động mâu thuẫn nhau Sáng tạo liên quan đến các hoạt động mang tính khám phá, trong khi hành vi đổi mới lại liên quan nhiều đến các hoạt động mang tính khai thác để mang lại hiệu quả (Bledow & cộng sự., 2009) Hai hoạt động này sẽ cùng lúc cạnh tranh nhau vì sự khan hiếm nguồn lực của tổ chức, dẫn đến việc hạn chế lẫn nhau Lý thuyết khai phá được phân tích ở nhiều cấp độ từ tổ chức, nhóm, và cá nhân (Bledow & cộng sự., 2009) Ở cấp độ cá nhân, lý thuyết này cho rằng người nhân viên phải tự điều chỉnh để tham gia hai hoạt động này cùng lúc (sáng tạo và đổi mới) Các nghiên cứu cũng chỉ ra 5 nhóm nhân tố tác động đến quá trình chuyển từ sáng tạo tới hành vi đổi mới ở cấp độ cá nhân là: (1) chuyên môn, (2) hoạt động nhận thức, (3) đặc điểm tính cách như cởi mở, linh hoạt, tận tâm, (4) động lực – đặc biệt là động lực thúc đẩy bên trong, (5) môi trường làm việc (Sarooghi & cộng sự., 2015).

Harari & cộng sự (2016) cũng tiến hành tổng kết về sự sáng tạo và hành vi đổi mới trong tổ chức Tuy nhiên, Harari & cộng sự (2016) lại phân loại hai khái niệm sáng tạo và hành vi thành một nhóm, và chỉ xem xét ở góc độ kết quả Hughes

& cộng sự (2018) nhận xét cách phân loại như vậy có khuyết điểm khi chỉ xem xét sáng tạo dưới góc độ kết quả, trong khi sáng tạo và đổi mới cần được xem xét là cả một quá trình Bên cạnh đó, các thang đo dùng để đo lường hai khái niệm sáng tạo và đổi mới không đơn thuần chỉ đo lường kết quả sáng tạo hay kết quả đổi mới mà còn đo lường cả quá trình dẫn tới kết quả, và được xem xét với các yếu tố đặc điểm cá nhân (Hughes & cộng sự., 2018) Quá trình dẫn tới kết quả mới thật sự quan trọng vì giúp chúng ta hiểu bằng cách nào người nhân viên thực hiện hành vi sáng tạo hay hành vi đổi mới để từ đó có thể thiết kế các chương trình huấn luyện phù hợp cho doanh nghiệp Hughes & cộng sự (2018) phê phán việc đồng nhất hai khái niệm như đề xuất của Harari & cộng sự (2016) gây ra những kết luận mâu thuẫn trong lý thuyết Điều này cũng không thống nhất với những đề xuất gần đây về việc cần phân biệt hai khái niệm này (Anderson & cộng sự., 2014; Sarooghi & cộng sự., 2015; Hughes & cộng sự., 2018; Lee & cộng sự., 2020).

2.1.3 Lý thuyết trao quyền về mặt tâm lý

Khái niệm về trao quyền lần đầu được Kanter (1977) đề cập Sau đó, Thomas và Velthouse (1990) phát triển mô hình lý thuyết về trao quyền về mặt tâm lý, trong đó đề cập đến các yếu tố nhận thức của việc trao quyền Trên cơ sở đó, Spreitzer

(1995) phát triển thang đo đo lường khái niệm trao quyền về mặt tâm lý Khái niệm trao quyền về mặt tâm lý đề cập đến động lực bên trong phản ánh qua trạng thái kiểm soát các hoạt động trong công việc và xu hướng chủ động thực hiện các nhiệm vụ thể hiện qua 4 khía cạnh nhận thức: ý nghĩa, quyền tự quyết định, khả năng và ảnh hưởng (Spreitzer, 1995) Cụ thể: ý nghĩa đề cập tới sự đồng nhất giữa nhu cầu công việc và niềm tin, giá trị, cũng như tiêu chuẩn của bản thân người nhân viên (Hackman & Oldham, 1980); quyền tự quyết định để chỉ trạng thái của người nhân viên khi đưa ra lựa chọn giải quyết theo cách mới hay phải tuân thủ theo các quy định trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc (Deci, Connel, & Ryan, 1989); khả năng đề cập tới niềm tin của bản thân người nhân viên về khả năng thực hiện thành công các nhiệm vụ (Bandura, 1989); ảnh hưởng phản ánh niềm tin của bản thân người nhân viên về mức độ ảnh hưởng của họ tới các hoạt động liên quan đến chiến lược, quản trị và vận hành tại nơi làm việc (Abramson, Seligman, & Teasdale, 1978) Người nhân viên cảm thấy được trao quyền về mặt tâm lý khi họ nhận thức được 4 mức nhận thức của trao quyền (ý nghĩa, quyền từ quyết định, khả năng và tác động), từ đó thúc đẩy động lực bên trong của họ.

Trao quyền về mặt tâm lý thúc đẩy kết quả công việc được giao và hành vi đổi mới (Pieterse & cộng sự., 2010; Seibert, Wang, & Courtright, 2011; Maynard & cộng sự., 2014; Liu & cộng sự., 2019; Rehman & cộng sự., 2019) Đồng thời, sự sáng tạo cũng thúc đẩy hoàn thành công việc được giao (Gong, Huang, & Farh, 2009; Hur, Moon, & Rhee, 2016; Ngo & cộng sự., 2020) và hành vi đổi mới (Sarooghi & cộng sự., 2015) Tuy nhiên, độ mạnh của mối quan hệ giữa sự sáng tạo và hành vi đổi mới của nhân viên có sự biến thiên khá lớn trong các nghiên cứu (Sarooghi & cộng sự., 2015) Sự biến thiên này có thể là do tác động bởi các yếu tố điều tiết như: quy mô công ty, loại hình đổi mới, ngành, các yếu tố về văn hóa nơi công ty hoạt động như mức độ trao quyền, phân quyền, xác định thứ bậc trong công ty do ảnh hưởng của văn hóa (Sarooghi & cộng sự., 2015) Tác động trực tiếp giữa trao quyền về mặt tâm lý và các biến kết quả công việc được giao đo lường ở mức độ cá nhân và nhóm đã được tổng kết trong nghiên cứu của Seibert & cộng sự.

(2011) Gần đầy, các công bố đã tập trung sự chú ý vào việc kiểm tra vai trò điều tiết của trao quyền về mặt tâm lý, cụ thể: Chung (2018) tìm thấy trao quyền về mặt tâm lý đóng vai trò điều tiết trong mối quan hệ giữa căng thẳng và các biến kết quả(hoàn thành công việc, hành vi giúp đỡ, hành vi phát biểu trao đổi trong công việc);Rehman & cộng sự (2019) tìm thấy mối quan hệ giữa trao quyền về mặt tâm lý và hành vi đổi mới được điều tiết bởi mức độ hỗ trợ của cấp trên; Zhang & cộng sự.

(2020) tìm thấy sự tương tác giữa trao quyền về mặt tâm lý và sự tin tưởng thúc đẩy hành vi phát biểu trao đổi trong công việc.

2.1.4 Tổng kết các nghiên cứu liên quan đến sự sáng tạo của nhân viên

2.1.4.1 Các nghiên cứu về tiền tố của sự sáng tạo của nhân viên

Nghiên cứu của Zhou và George (2001) dựa trên lý thuyết exit-voice kiểm định các yếu tố như phản hồi hữu ích từ đồng nghiệp, sự giúp đỡ và ủng hộ từ đồng nghiệp, và cảm nhận sự ủng hộ của công ty tác động vào sự sáng tạo của nhân viên. Nghiên cứu cũng đề xuất những biến điều tiết như sự không hài lòng trong công việc và sự gắn bó của nhân viên Kết quả nghiên cứu dựa trên mẫu của 149 nhân viên thuộc một công ty sản xuất thiết bị lọc dầu của Mỹ Các nhân viên này thuộc nhiều bộ phận như kỹ thuật, nghiên cứu phát triển, marketing, và nhân sự Zhou và George kết luận rằng người nhân viên có sự không hài lòng về công việc cao cho thấy sự sáng tạo cao nhất khi người nhân viên này có mức độ gắn bó với công ty cao và khi họ nhận được phản hồi tích cực, sự giúp đỡ hỗ trợ, hoặc cảm nhận được sự ủng hộ của công ty ở mức cao.

Zhou và Shalley (2003) tiến hành nghiên cứu dạng tổng kết lý thuyết nhằm đánh giá lại các lý thuyết chính làm nền tảng cho nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên Nghiên cứu cũng gợi ý những hướng nghiên cứu cần tiếp tục phát triển trong thời gian tới Kết quả của nghiên cứu chỉ ra những tiền tố của sự sáng tạo của nhân viên là: (1) Mục tiêu và kỳ vọng về hoạt động sáng tạo, (2) Đánh giá, (3) Phản hồi, (4) Hình mẫu, (5) Sự cạnh tranh, (6) Phong cách lãnh đạo, (7) Đặc điểm môi trường làm việc, (8) Tính cách sáng tạo, (9) 5 tính cách lớn, (10) Sự tự tin và việc nhận ra vai trò của bản thân.

Gong và cộng sự (2009) đóng góp thêm cho hướng nghiên cứu về tiền tố của sự sáng tạo của nhân viên bằng cách kiểm tra vai trò của các yếu tố như xu hướng học tập của nhân viên và phong cách lãnh đạo chuyển đổi Nghiên cứu dựa trên lý thuyết nhận thức xã hội và nghiên cứu ở mức độ cá nhân Kết quả nghiên cứu dựa trên mẫu của 200 nhân viên bảo hiểm và 111 quản lý tham gia 3 đợt phỏng vấn để đánh giá các câu hỏi liên quan đến các khái niệm trong nghiên cứu Nghiên cứu thực hiện tại một công ty bảo hiểm của Đài Loan Gong và cộng sự kết luận rằng xu hướng học tập của nhân viên và phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực lên sự sáng tạo của nhân viên Mối quan hệ này được trung gian bởi sự tự tin sáng tạo của người nhân viên.

Karl và Carmeli (2009) đề xuất lý thuyết tự ra quyết định, trong đó các yếu tố như trang thái an toàn về mặt tâm lý của nhân viên và trạng thái tràn trề sức sống sẽ tác động lên sự sáng tạo của nhân viên Nghiên cứu ở cấp độ cá nhân Kết quả nghiên cứu của Karl và Carmeli dựa trên mẫu của 128 học viên vừa học vừa làm tại Israel Các học viên này làm việc trong nhiều lĩnh vực như: ngân hàng, bảo hiểm, truyền thông, điện tử, nhà hàng, dược phẩm Karl và Carmeli kết luận trạng thái tràn trề sức sống là trạng thái trung gian trong mối quan hệ giữa trạng thái an toàn về mặt tâm lý và hành vi tham gia vào quá trình sáng tạo của người nhân viên.

Mô hình nghiên cứu

Mô hình trung gian điều tiết (Hình 2.1) trong đó: biến tiền tố là áp lực học tập, biến trung gian là: sự sáng tạo, biến điều tiết là: tư duy nghịch lý và trao quyền về mặt tâm lý, và biến kết quả là: kết quả công việc được giao và hành vi đổi mới của nhân viên.

Hình 2 1 Mô hình nghiên cứu tổng quát.

Nguồn: tác giả đề xuất.

Mô hình bao gồm 10 giả thuyết nghiên cứu chính sau đây:

Giả thuyết 1 (H1): Áp lực học tập có mối quan hệ dương lên sự sáng tạo của nhân viên.

Giả thuyết 2 (H2): Sự sáng tạo có mối quan hệ dương lên kết quả công việc được giao.

Giả thuyết 3 (H3): Sự sáng tạo có mối quan hệ dương lên hành vi đổi mới của nhân viên.

Giả thuyết 4 (H4): Kết quả công việc được giao có mối quan hệ dương lên hành vi đổi mới của nhân viên

Giả thuyết 5 (H5): Sự sáng tạo đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa áp lực học tập và kết quả công việc được giao.

Giả thuyết 6 (H6): Kết quả công việc được giao là biến trung gian kết nối sự sáng tạo và hành vi đổi mới.

Giả thuyết 7 (H7): Tư duy nghịch lý có mối quan hệ dương lên sự sáng tạo của nhân viên.

Giả thuyết 8 (H8): Sự tương tác giữa tư duy nghịch lý và áp lực học tập thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên.

Giả thuyết 9 (H9): Trao quyền về mặt tâm lý là biến điều tiết trong mối quan hệ giữa sự sáng tạo và kết quả công việc được giao của người nhân viên.

Giả thuyết 10 (H10): Trao quyền về mặt tâm lý là biến điều tiết trong mối quan hệ giữa sự sáng tạo và hành vi đổi mới của người nhân viên.

2.2.1 Áp lực học tập và sự sáng tạo

Ngày nay, môi trường làm việc của người nhân viên có đặc điểm chung là rất nhiều áp lực, bao gồm áp lực phải hoàn thành nhiệm vụ, áp lực học tập và áp lực là thành viên của tổ chức (Smith & Lewis, 2011) Luận án này tập trung vào một loại áp lực là áp lực học tập (Miron-Spektor & cộng sự., 2018).

Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, người nhân viên luôn chịu áp lực học tập để nắm bắt và làm chủ những công nghệ mới, bên cạnh việc thường xuyên cập nhật kiến thức để trau dồi cho những kỹ năng hiện có (Miron-Spektor & cộng sự.,

2018) Áp lực học tập cũng thúc đẩy kết quả công việc (Miron-Spektor & cộng sự.,

Theo Shneider (1999:208) những người thành công có “khả năng đương đầu với những sự khác biệt mang tính xây dựng và phát triển, biến đổi chúng và sử dụng chúng có hiệu quả” để tăng hiệu suất và tăng trưởng Thay vì phản kháng hoặc tránh những áp lực, họ chấp nhận, thậm chí hãnh diện, xem như đó “là câu đố dai dẳng không thể giải quyết được” (Smith & Lewis, 2011:385) Việc chấp nhận này cho phép họ tự đắm chìm vào những áp lực, tìm tòi học hỏi để đưa ra câu hỏi giả định hiện tại và khám phá những câu trả lời hiệu quả hơn (Lϋsher & Lewis, 2008) Do đó,

H1: Áp lực học tập có mối quan hệ dương lên sự sáng tạo của nhân viên.

2.2.2 Sự sáng tạo và kết quả công việc được giao

Sự sáng tạo của nhân viên là quá trình tạo ra những ý tưởng độc sáng và thiết thực của một cá nhân hoặc một nhóm nhân viên (Zhou & Shalley, 2003) Sự sáng tạo cũng là quá trình giải quyết các áp lực và nghịch lý trái ngược nhau về nhu cầu, mục tiờu và sở thớch (Bledow & cộng sự., 2009; Shao, Nijstad, & Tọuber, 2019) Sự sáng tạo thúc đẩy kết quả công việc của nhân viên tốt hơn (Gong, Huang, & Farh, 2009; Hur, Moon, & Rhee, 2016; Ngo & cộng sự., 2020)

Trong hầu hết các tổ chức hiện nay, người nhân viên được khuyến khích phát triển đổi mới và thực hiện những phương pháp tiếp cận mới lạ và ý tuởng sáng tạo (Amabile, Conti, Cô, Lazency, & Heron, 1996; Scott & Bruce, 1994; Van de Ven,

1986), và cần phải thực hiện tốt yêu cầu công việc được giao và thành công trong vai trò của mình (Jansen, 2001; Miron, Erez, & Naveh, 2004; Zhang & Bartol,

H2: Sự sáng tạo có mối quan hệ dương lên kết quả công việc được giao.

2.2.3 Sự sáng tạo và hành vi đổi mới

Sự sáng tạo được xem là khởi nguồn của mọi hành vi đổi mới (Sarooghi & cộng sự., 2015) Mối quan hệ giữa sự sáng tạo và hành vi đổi mới được phân tích ở nhiều cấp độ và giữa những cấp độ với nhau (multilevel) (Anderson & cộng sự., 2014; Sarooghi & cộng sự., 2015; Hughes & cộng sự., 2018) Luận án này chỉ tập trung phân tích mối quan hệ này ở góc độ cá nhân Mối quan hệ này được xem xét để làm cơ sở cho việc xây dựng các giả thuyết kiểm định tiếp theo về vai trò của biến kết quả công việc được giao (biến trung gian) và biến trao quyền về mặt tâm lý (biến điều tiết) Theo đó,

H3: Sự sáng tạo có mối quan hệ dương với hành vi đổi mới.

2.2.4 Kết quả công việc được giao và hành vi đổi mới

Kết quả công việc được giao là các hành động của người nhân viên thực hiện theo bản mô tả công việc của công ty (Janssen & Van Yperen, 2004, tr 360) Trong thực tế mối quan hệ giữa kết quả công việc được giao và hành vi đổi mới của nhân viên có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý Bởi lẽ khi nhà quản lý xem xét việc thực hiện một ý tưởng sáng tạo của người nhân viên tại nơi làm việc, người quản lý luôn cân nhắc tới khả năng hoàn thành công việc đó căn cứ trên cơ sở kết quả các nhiệm vụ được giao trước đó Người nhân viên càng có kết quả hoàn thành công việc càng cao thì càng là cơ sở để các nhà quản lý khuyến khích họ thực hiện các ý tưởng sáng tạo mới Do đó, có thể hình dung là những người nhân viên này sẽ có cơ hội thực hiện hành vi đổi mới trong công việc nhiều hơn Từ đó,

H4: Kết quả công việc được giao có mối quan hệ dương lên hành vi đổi mới của nhân viên.

2.2.5 Vai trò trung gian của sự sáng tạo trong mối quan hệ giữa áp lực học tập và kết quả công việc được giao

Các nghiên cứu thường tập trung tìm hiểu các yếu tố thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên (Liu & cộng sự., 2016; Hughes & cộng sự., 2018; Lee & cộng sự.,

2020) Một trong những yếu tố tác động chính tới sự sáng tạo của nhân viên là môi trường làm việc (Lee & cộng sự., 2020) Như đã phân tích đặc điểm chung của môi trường làm việc hiện này sự tổng hợp của rất nhiều áp lực, và luận án này tập trung vào một loại áp lực là áp lực học tập (Miron-Spektor & cộng sự., 2018). Áp lực từ việc học tập có thể mang lại các tác động tích cực cũng như tiêu cực lờn sự sỏng tạo của nhõn viờn (Shao, Nijstad, & Tọuber, 2019) Mặc dự cũn nhiều tranh cãi, lý thuyết nghịch lý cung cấp cho chúng ta cách thức lý giải việc đương đầu với áp lực học tập sẽ mang lại lợi ích cho người nhân viên bởi vì người nhân viên có thể hình thành bên trong họ những khung phân tích nghịch lý làm cơ sở giúp họ giải quyết những mâu thuẫn phát sinh trong công việc cũng như trong quá trình học tập (Miron-Spektor, Gino, & Argote, 2011; Miron-Spektor & Beenen,2015; Miron-Spektor & cộng sự., 2018; Shao, Nijstad, & Tọuber, 2019) Do đú, tỏc giả cho rằng sự sáng tạo có thể đóng vai trò là biến trung gian trong mối quan hệ giữa áp lực học tập và kết quả công việc.

Cụ thể: khi các áp lực học tập càng cao, người nhân viên muốn đạt kết quả tốt thì người nhân viên có thể dựa vào sự linh hoạt về mặt nhận thức để suy nghĩ, tìm tòi thêm nhiều ý tưởng nhằm giải quyết các mâu thuẫn trong quá trình học tập (Miron-Spektor & Beenen, 2015) Do đó, có thể kỳ vọng là áp lực học tập càng cao thì sự sáng tạo của người nhân viên càng lớn Trong trường hợp áp lực học tập thấp, người nhân viên có thể dễ dàng giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình học tập thì không đòi hỏi họ phải sáng tạo Đồng thời, các nghiên cứu cũng chỉ ra sự sáng tạo càng nhiều thì người nhân viên có thể hoàn thành công việc với kết quả cao hơn (Gong, Huang, & Farh, 2009; Hur, Moon, & Rhee, 2016; Ngo & cộng sự.,

2020) Áp lực học tập cũng thúc đẩy kết quả công việc (Miron-Spektor & cộng sự.,

2018) Do đó, tác giả cho rằng sự sáng tạo có thể đóng vai trò là biến trung gian trong mối quan hệ giữa áp lực học tập và kết quả công việc Theo đó,

H5: Sự sáng tạo đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa áp lực học tập và kết quả công việc được giao.

2.2.6 Vai trò trung gian của biến kết quả công việc được giao trong mối quan hệ giữa sự sáng tạo và hành vi đổi mới

Trong thực tế, nhân viên thường phải hoàn thành công việc được giao thì mới được công ty khuyến khích thực hiện các ý tưởng sáng tạo mới Việc hoàn thành công việc được giao cũng chỉ ra rằng người nhân viên có năng lực và hiểu rõ các quy trình làm việc (Tho & cộng sự., 2018) Việc hiểu và thực hiện thành thạo nhiệm vụ được giao sẽ giúp cho người nhân viên biết cách ứng dụng, phát triển ý tưởng giải quyết các khó khăn phát sinh liên tục trong công việc (Janssen, 2000).Việc này sẽ có thể giúp đảm bảo cho một kết quả tốt khi tiến hành các cải tiến, thay đổi trong quy trình làm việc (Janssen & Van Yperen, 2004) Cần lưu ý rằng hành vi đổi mới luôn đi song hành với rủi ro, thất bại trong quá trình thử nghiệm, do đó nếu như người nhân viên không có kinh nghiệm và sự am hiểu đối với quy trình thực hiện công việc của công ty thì khi thực hiện các ý tưởng cải tiến sẽ gặp rất nhiều trở ngại (Huang & Luthans, 2015; Hsu & Chen, 2017) Trên cơ sở đó, tác giả cho rằng kết quả công việc được giao đóng vai trò là cầu nối giữa sự sáng tạo và hành vi đổi mới Theo đó,

H6: Kết quả công việc được giao là biến trung gian kết nối sự sáng tạo và hành vi đổi mới.

2.2.7 Tư duy nghịch lý và kết quả công việc được giao

Tư duy nghịch lý là cách tiếp cận của người nhân viên để giải quyết các áp lực (Miron-Spektor & cộng sự., 2018) Lý thuyết nghịch lý cho rằng người có tư duy nghịch lý có xu hướng chấp nhận và cảm thấy thoải mái khi đương đầu với các áp lực (Smith & Lewis, 2011) Đồng thời, người có tư duy nghịch lý sẽ coi các áp lực là những cơ hội, đương đầu với các áp lực và tìm kiếm những cách thức để đương đầu với các áp lực (Lewis, 2000) Ứng dụng lý thuyết nghịch lý trong môi trường làm việc, người nhân viên có tư duy nghịch lý là người thích tìm kiếm nhiều giải pháp để giải quyết vấn đề phát sinh trong công việc, có tính cởi mở với những vấn đề mới, cũng như ưa thích sự trải nghiệm (Waldman & cộng sự., 2019) Từ đó, người nhân viên có tư duy nghịch lý cao sẽ có xu hướng có nhiều ý tưởng hơn, hay nói cách khác là họ có xu hướng sáng tạo hơn trong công việc Miron-Spektor & cộng sự (2018) cũng tìm thấy người nhân viên có tư duy nghịch lý có xu hướng đạt kết quả công việc tốt hơn Do đó, tác giả cho rằng sự sáng tạo của người nhân viên có thể đóng vai trò là biến trung gian trong mối quan hệ giữa tư duy nghịch lý và kết quả công việc của họ Theo đó,

H7: Tư duy nghịch lý có mối quan hệ dương lên kết quả công việc được giao.

2.2.8 Sự tương tác giữa tư duy nghịch lý và áp lực học tập lên sự sáng tạo của nhân viên

Sử dụng lý thuyết nghịch lý, Miron-Spektor & cộng sự (2018) đã tìm ra sự tương tác của tư duy nghịch lý và áp lực trải nghiệm thúc đẩy kết quả công việc của người nhân viên Lý thuyết nghịch lý cho rằng người có tư duy nghịch lý có xu hướng chấp nhận các áp lực trong công việc (Smith & Lewis, 2011) Việc chấp nhận này thúc đẩy người có tư duy nghịch lý tìm hiểu các áp lực, thôi thúc họ đương đầu với những giả định đang tồn tại trong công việc hiện tại, và khám phá những cách thức đương đầu hiệu quả hơn (Lüscher & Lewis, 2008) Khi người có tư duy nghịch lý chấp nhận các áp lực trong công việc, họ có thể thúc đẩy nguồn năng lượng bên trong bản thân họ và sử dụng các nguồn lực của bản thân để thực hiện công việc được giao (Kanfer & Ackerman, 1989).

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu gồm các bước như sau: (1) Mục tiêu nghiên cứu; (2)

Cơ sở lý thuyết; (3) Xây dựng thang đo chính thức; (4) Thu thập dữ liệu mẫu nghiên cứu (sơ bộ và chính thức); (5) Mô tả mẫu khảo sát; (6) Kiểm định thang đo; (7) Kiểm định giả thuyết; (8) Thảo luận ý nghĩa và trình bày kết luận (xem Hình 3.1). Quy trình nghiên cứu này được áp dụng xuyên suốt trong toàn bộ luận án Cụ thể:

Trên cơ sở xác định mục tiêu nghiên cứu của luận án trình bày tại Chương 1, tác giả tiến hành tổng kết các công trình và các cơ sở lý thuyết chính làm nền tảng cho việc xây mô hình nghiên cứu của luận án (Chương 2) Dựa vào cơ sở lý thuyết nền, tác giả tiến hành các bước để xây dựng thang đo các khái niệm sử dụng trong luận án Mặc dù, các thang đo này được phát triển và có sẵn trong cơ sở lý thuyết. Tuy nhiên, nhiều thang đo lần đầu tiên được ứng dụng để nghiên cứu tại thị trường Việt Nam Do đó, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn nhóm chuyên gia để làm rõ các từ ngữ sử dụng phù hợp với bối cảnh của nghiên cứu tại thị trường Việt Nam. Đồng thời, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ với cỡ mẫu là 100 để đo lường giá trị tin cậy và giá trị hội tụ của các thang đo trước khi sử dụng trong nghiên cứu chính thức Trên cơ sở nghiên cứu định lượng sơ bộ, tác giả sẽ quyết định tiến hành nghiên cứu chính thức hay phải tiến hành các nghiên cứu định tính để cải thiện chất lượng của các thang đo sẽ sử dụng.

Khi các thang đo thỏa mãn để nghiên cứu chính thức, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu và mô tả mẫu khảo sát Tiếp đó, tác giả tiến hành các bước kiểm định thang đo bao gồm kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA Khi thỏa mãn các kiểm định quan trọng này, dữ liệu nghiên cứu mới được tiếp tục sử dụng để thực hiện kiểm định mô hình thang đo và mô hình cấu trúc tuyến tính thông qua hai phương pháp kiểm định CFA và SEM Cuối cùng, kết quả nghiên cứu được sử dụng trong phần thảo luận, so sánh với các nghiên cứu trước đó trước khi trình bày các đóng góp về lý thuyết và thực tiễn.

Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu.

Nguồn: Tác giả đề xuất

Lý do chọn mẫu nghiên cứu

Như đã phân tích tại chương 1 – mục 1.5 thì ngành ngân hàng của Việt Nam phải nhanh chóng thích ứng và ứng dụng công nghệ tài chính vào hoạt động thanh toán hiện đại như thanh toán di động và mã QR, ví điện tử, token hóa, thanh toán qua thẻ chip cho thẻ nội địa, Bên cạnh những mặt thuận lợi như dân số có tỷ lệ sử dụng điện thoại cao và thu nhập tăng thì các ngân hàng cũng vẫn đối mặt với những thách thức vì Việt Nam vẫn là quốc gia ưa chuộng thanh toán bằng tiền mặt Điều này đặt ra những luồng thông tin trái chiều trong việc đầu tư vào công nghệ nhiều hơn, hay gia tăng những tiện ích trải nghiệm cho khách hàng Tính không đồng bộ về mặt chính sách cũng có thể gây cản trở cho các hoạt động đầu tư của ngân hàng, cần biết là những giao dịch lớn trong ngành bất động sản hiện vẫn là những giao dịch thông qua thanh toán bằng tiền mặt Các thủ tục giao dịch với các cơ quan vẫn chủ yếu là giao dịch trực tiếp, việc giao nhận nộp trực tuyến các thủ tục liên quan đến các giao dịch lớn như thế chấp, mua bán bất động sản vẫn còn rất hạn chế Điều này tạo nên những nghịch lý cho những nhân viên ngân hàng trong quá trình tham gia vào quá trình chuyển đổi số để nâng cao năng lực quản lý và tối ưu hóa trải nghiệm người dùng giúp đẩy nhanh tiến trình cá nhân hóa cho việc trải nghiệm dịch vụ của từng khách hàng Trong thời kỳ ảnh hưởng của đại dịch COVID-19, nhu cầu thanh toán kỹ thuật số cũng tăng và sự thay đổi hành vi của khách hàng chuyển sang online cũng đang có tác động sâu sắc trên nhiều mặt của đời sống xã hội Có thể thấy để chuyển đổi số thành công thì người nhân viên của các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ ngân hàng phải đối mặt với những áp lực học tập về chuyển đổi số liên tục, cũng như phải học hỏi liên tục để có thể nâng cao trình độ trong quá trình chuyển đổi số Người nhân viên ngân hàng cũng phải đối mặt với rất nhiều nghịch lý trong quá trình chuyển đổi số do những yếu tố từ thị trường, thói quen người tiêu dùng tác động đan xen trong suốt quá trình làm việc của họ Những người nhân viên có thể giải quyết đồng thời các mâu thuẫn này, thể hiện được năng lực học tập sẽ có khả năng đưa ra được những ý tưởng sáng tạo cho ngân hàng Từ phân tích trên, tác giả chọn bối cảnh thu thập dữ liệu cho nghiên cứu số 1 là ngành dịch vụ thuộc lĩnh vực ngân hàng.

Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ra đời vào ngày 06/05/1951 đóng vai trò là Ngân hàng Trung ương và thực hiện cả các chức năng như một ngân hàng thương mại, không có sự phân cấp chức năng quản lý và kinh doanh Đến năm 1990, nền kinh tế Việt nam chuyển đổi từ cơ chế quản lý kinh doanh xã hội chủ nghĩa sang cơ chế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, nền kinh tế phát triển dựa trên sự phát triển kinh tế đa thành phần Trước sự thay đổi lớn như vậy, pháp lệnh về Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và pháp lệnh về các tổ chức tín dụng được Hội đồng Nhà Nước ban hành vào ngày 23/05/1990 Kể từ đó, cơ chế hoạt động của hệ thống ngân hàng Việt Nam từ hệ thống một cấp sang hệ thống hai cấp dựa trên hai pháp lệnh này Tổ chức của hệ thống ngân hàng Việt Nam đã được xây dựng tương tự như hệ thống ngân hàng các nước có nền kinh tế thị trường: NHNN chỉ còn giám sát chính sách tiền tệ, quản lý hệ thống tín dụng, phát hành tiền, quản lý dự trữ ngoại hối, kiểm soát lạm phát và giám sát các ngân hàng thương mại; Các chức năng còn lại: chức năng trung gian tài chính như huy động và phân bổ vốn được giao cho các ngân hàng thương mại.

Từ những cải cách hệ thống ngân hàng kể từ sau khi hai pháp lệnh trên ra đời, tính chất độc quyền nhà nước đã bị xóa bỏ, từ đó hoạt động ngân hàng trở nên đa dạng về hình thức sở hữu và tăng nhanh về số lượng Cụ thể, từ 4 NHTMCP được thành lập đi vào hoạt động ở những năm 1991-1993, đã nhảy vọt lên 51 ngân hàng tính đến năm 1997 Tuy nhiên, hệ thống NHTMCP của Việt Nam vẫn còn non trẻ và chưa có nhiều kinh nghiệm trong tổ chức hoạt động kinh doanh

Giai đoạn 2000 – 2007, quá trình tái cơ cấu trong ngành ngân hàng diễn ra mạnh mẽ và toàn diện với mục tiêu nâng cao năng lực quản lý về tài chính Ngoài ra, trong thời gian này các cam kết đã ký như hiệp định thương mại Việt-Mỹ, hiệp định khung về thương mại dịch vụ (AFAS- ASEAN Framework Agreement onServices) của ASEAN đã có hiệu lực, các ngân hàng nước ngoài gia tăng các chi nhánh và đại diện tại Việt nam.

Từ năm 2009 đến năm 2015, số lượng các ngân hàng thương mại nhà nước tăng khá ổn định, từ 4 NHTMNN tăng dần lên 7 ngân hàng trong năm 2015 (Bảng 3.1)

Bảng 3 1 Cơ cấu hệ thống ngân hàng thương mại giai đoạn 2009-2015

Nguồn: Thống kê của Ngân hàng Nhà nước

Giai đoạn 2016-2020, thị trường tài chính đã hỗ trợ tích cực cho ổn định kinh tế vĩ mô và tăng trưởng kinh tế bằng việc điều tiết hợp lý tổng phương tiện thanh toán, góp phần kiểm soát lạm phát Cụ thể, tổng phương tiện thanh toán tăng bình quân 15%/năm và thấp hơn mức tăng bình quân giai đoạn 2011-2015 (16,6%), điều này cho thấy các chính sách tiền tệ, giải pháp và hoạt động ngân hàng đã phát huy hiệu quả Hoạt động thanh toán tiếp tục có bước phát triển mạnh mẽ, đặc biệt là thanh toán không dùng tiền mặt có rất nhiều sản phẩm, tiện ích ngân hàng mới, hiện đại được áp dụng (Hình 3.2).

Mức tăng tổng phương tiện thanh toán

Biểu đồ 3 1 Mức tăng tổng phương tiện thanh toán giai đoạn 2016-2020

Nguồn: Niên giám thống kê 2020 – Tổng cục thống kê

Tín dụng góp phần đảm bảo duy trì cho nền kinh tế tăng trưởng ở mức cao nhưng vẫn được kiểm soát theo mục tiêu Tăng trưởng tín dụng bình quân của nền kinh tế trong giai đoạn 2016-2019 đạt 16%/năm, cao hơn tốc độ tăng trưởng tín dụng trong giai đoạn 2011-2015 (15,1%/năm) Riêng năm 2020, mức tăng trưởng tín dụng chỉ đạt 12,2% do tác động của đại dịch Covid-19 (Hình 3.3).

Mức tăng trưởng tín dụng

Biểu đồ 3 2 Mức tăng trưởng tín dụng giai đoạn 2016-2020

Nguồn: Niên giám thống kê 2020 – Tổng cục thống kê

Trong năm 2020, để khắc phục khó khăn do tác động của đại dịch Covid-19, tạo điều kiện phục hồi nhanh nền kinh tế, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam điều chỉnh giảm các mức lãi suất điều hành với tổng mức giảm 1,5%- 2%/năm sau 3 lần giảm liên tiếp Năm 2020, mặt bằng lãi suất tiền gửi có kỳ hạn từ 3 tháng đến 12 tháng huy động bằng đồng Việt Nam dao động ở mức 4,25%-6,81%/năm; lãi suất tiền gửi có kỳ hạn từ trên 12 tháng đến 24 tháng là 6,99%/năm; mức lãi suất 6,9%/năm đối với kỳ hạn từ 24 tháng trở lên Lãi suất cho vay ngắn hạn tiền đồng Việt Nam phổ biến ở mức 9,13%/năm, đối với kỳ trung và dài hạn là 10,25%/năm. Việc kiểm soát tín dụng đối với các lĩnh vực tiềm ẩn rủi ro được ưu tiên kiểm soát chặt chẽ để bảo đảm hoạt động ngân hàng được an toàn; Cơ cấu tín dụng tiếp tục hướng vào các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và các lĩnh vực ưu tiên (Bảng 3.2).

Bảng 3 2 Số liệu của hoạt động tài chính, ngân hàng và bảo hiểm trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2020.

Tổng sản phẩm trong nước theo giá hiện hành phân theo loại hình kinh tế và theo ngành kinh tế

Cơ cấu tổng sản phẩm trong nước theo giá hiện hành phân theo loại hình kinh tế và theo ngành kinh tế

Chỉ số phát triển tổng sản phẩm trong nước theo giá so sánh 2010 phân theo loại hình kinh tế và theo ngành kinh tế

Vốn đầu tư thực hiện của khu vực kinh tế Nhà nước 7,549 6,797 4,672 3,672 4,374

2015 2017 2018 2019 2020 theo giá hiện hành phân theo ngành kinh tế tỷ đồng tỷ đồng tỷ đồng tỷ đồng tỷ đồng

Nguồn: Niên giám thống kê Việt nam 2020 – Tổng cục thống kê

Lũy kế các dự án đầu tư trực tiếp của nước ngoài được cấp giấy phép phân theo ngành kinh tế còn hiệu lực đến ngày 31/12/2020 có 78 dự án với tổng vốn đăng ký là 784,2 triệu đô la (Niên giám thống kê 2020 – Tổng cục thống kê)

Công nghiệp 4.0, chuyển đổi số giờ đây không còn là sự lựa chọn; đó là xu hướng phát triển tất yếu của doanh nghiệp, người tiêu dùng và xã hội Tại Việt Nam, Ngân hàng số đã trở thành nền tảng của sự phát triển phần mềm tài chính. Theo báo cáo của NHNN, 94% ngân hàng tại Việt Nam đang đầu tư vào số hóa và 42% trong số đó coi việc tập trung vào kỹ thuật số là ưu tiên hàng đầu (Fintechnews Vietnam, 2018) Vì vậy, các ngân hàng đang đẩy mạnh chuyển đổi kỹ thuật số để phục vụ khách hàng tốt hơn và cải thiện trải nghiệm ngân hàng tổng thể.

Trong những năm gần đây, ngành ngân hàng của Việt Nam là ngành tiên phong tham gia cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư Cụ thể, các ngân hàng thương mại Việt Nam đã nhanh chóng thích ứng và ứng dụng công nghệ tài chính (Fintech) vào hoạt động ngân hàng, đặc biệt là ứng dụng CNTT trong thanh di động và sử dụng mã QR, các mô hình thanh toán qua ví điện tử, thẻ có gắn chip Những công nghệ đột phá này đã giúp ngân hàng nâng cao đáng kể năng lực cạnh tranh và tạo điều kiện cho người dân, nhất là người dân ở nông thôn nơi hẻo lánh dễ dàng tiếp cận với dịch vụ ngân hàng.

Với hơn 97 triệu dân, trong đó có hơn 56 triệu người đang có việc làm, một điều kiện thuận lợi cho ngân hàng số phát triển mạnh mẽ tại Việt Nam; tỷ lệ sở hữu điện thoại thông minh khá cao (72%), với 62 triệu thuê bao có kết nối internet 3G / 4G và dân số trẻ ưa thích công nghệ (Số liệu tháng 01/2019 - Innotech)

Thêm vào đó, số người có thu nhập ổn định khá ở Việt Nam đang tăng nhanh so với các nước Đông Nam Á, điều này hứa hẹn tiềm năng lớn cho lĩnh vực tài chính, ngân hàng và bảo hiểm.

Trong thời gian vừa qua, đại dịch Covid-19 đã tác động tiêu cực đến cuộc sống của người dân trên toàn thế giới và ảnh hưởng không nhỏ đến nền kinh tế thế giới Với chính sách zero Covid mà đa số các nước theo đuổi, trong đó có Việt nam, các lệnh phong tỏa và các biện pháp giãn cách xã hội đã dẫn tới sự đóng cửa của một loạt các chi nhánh ngân hàng và tạm dừng hoạt động của các tổ chức cung ứng tiền di động Tuy nhiên, bối cảnh này cũng mang lại cơ hội đẩy nhanh sự thâm nhập của công nghệ tài chính, kỹ thuật số và thúc đẩy đổi mới công nghệ, sáng tạo để tăng cường khả năng quản trị rủi ro Các chính phủ ban hành chính sách khuyến khích sử dụng các phương thức thanh toán không dùng tiền mặt và không tiếp xúc để giảm thiểu rủi ro virus lây lan nhanh, điều này dẫn đến việc ứng dụng các dịch vụ tài chính số (digital financial services) có nhiều cơ hội và điều kiện để được nhanh chóng triển khai Mặt khác, loại hình dịch vụ này cũng có khả năng dẫn tới những rủi ro và ảnh hướng tiêu cực đến ổn định tài chính nên cũng đặt ra cho các nhà quản lý nhiều thách thức trước khi quyết định triễn khai Do đó, việc triển khai ứng dụng công nghệ tài chính (Fintech) để đẩy mạnh tài chính toàn diện, đồng thời kiểm soát được các rủi ro tiềm tàng có thể xảy ra là một bài toán nghịch lý cần được đặt ra, đặc biệt trong bối cảnh đại dịch Covid-19 vẫn đang tiếp diễn.

Vì vậy, các ngân hàng đang chịu áp lực lớn trong cuộc đua chuyển đổi số để nâng cao năng lực quản lý và tối ưu hóa trải nghiệm người dùng giúp đẩy nhanh tiến trình cá nhân hóa cho việc trải nghiệm dịch vụ của từng khách hàng Các hoạt động ngân hàng từ đó mà trở nên hiệu quả hơn.

Cụ thể, hiện có 70 tổ chức tín dụng và tổ chức trung gian thanh toán như ví điện tử đã cung cấp dịch vụ thanh toán qua Internet (Thống kê của NHNN) Giá trị giao dịch tài chính đã lên tới hơn 7 triệu tỷ đồng (300 tỷ USD) qua kênh Internet và qua điện thoại di động là 300 nghìn tỷ đồng (13 tỷ USD) (theo Law Plus).

Thảo luận nhóm để xây dựng thang đo

Luận án sử dụng 6 khái niệm, do đó có 6 thang đo để đo lường, các thang đo này là: (1) áp lực học tập, (2) tư duy nghịch lý, (3) sự sáng tạo, (4) trao quyền về mặt tâm lý, (5) kết quả công việc được giao, (6) hành vi đổi mới.

Dựa vào các thang đo có sẵn trong lý thuyết, tác giả xây dựng bản khảo sát cho các nghiên cứu trong luận án này Các thang đo được thiết kế ngẫu nhiên không theo một thứ tự sắp đặt trước Trong bảng khảo sát, các câu hỏi nghiên cứu không được mã hóa thành cùng loại, do đó người trả lời sẽ chỉ tập trung trả lời những câu hỏi trong bản khảo sát.

Bản khảo sát được chuẩn bị bằng tiếng Anh và sau đó được dịch sang tiếng Việt bởi các giảng viên thành thạo cả hai ngôn ngữ của Viện Đào tạo Quốc tế, trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh (xem Phụ lục) Việc dịch thuật này được thực hiện bởi vì tiếng Anh không phải là ngôn ngữ được sử dụng thành thạo bởi tất cả các nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực dịch vụ tại Việt Nam Quy trình dịch thuật cũng tuân thủ chặt chẽ để đảm bảo tuân thủ các quy định chuẩn mực của nghiên cứu hàn lâm đang được thực hiện trên thế giới.

Bản khảo sát bằng tiếng Việt sau khi được dịch thuật sẽ chuẩn bị sẵn sàng cho phỏng vấn nhóm chuyên gia Nhóm chuyên gia này bao gồm các thành phần như sau:

(1) thành viên giảng viên giảng dạy về đổi mới sáng tạo của Viện Đào tạo Quốc tế ISB,

(2) thành viên là nhân viên ngân hàng làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh,

(3) đại diện nhân viên ngân hàng tiến hành khảo sát,

(4) thành viên là học viên vừa làm vừa học tại thành phố Hồ Chí Minh.

Nội dung của phỏng vấn chuyên gia là nhằm đánh giá xem nội dung dịch thuật, từ ngữ sử dụng đã phù hợp với bối cảnh của người nhân viên làm việc trong lĩnh vực dịch vụ ngân hàng nói riêng, và các lĩnh vực dịch vụ, sản xuất tại thành phố

Hồ Chí Minh nói chung Việc đánh giá xem xét nội dung từ ngữ sử dụng trong bản khảo sát nhằm tạo sự thoải mái, thuận lợi cho đối tượng phỏng vấn là người làm việc trong lĩnh vực dịch vụ ngân hàng nói riêng, lĩnh vực sản xuất, dịch vụ nói chung tại thành phố Hồ Chí Minh.

Tác giả cũng lưu ý rằng thông tin của những người tham gia phỏng vấn nhóm đều được giữ bí mật theo cam kết đối với người tham gia phỏng vấn Tác giả chỉ được phép sử dụng những kết quả phỏng vấn nhóm đã được thống nhất với người tham gia phỏng vấn Nội dung thống nhất chỉ được phép sử dụng cho nghiên cứu khoa học và mục đích giảng dạy Còn lại toàn bộ nội dung phỏng vấn được cam kết không được công khai để tránh ảnh hưởng tới người tham gia phỏng vấn.

Quy trình tham gia phỏng vấn nhóm tiến hành như sau: Đầu tiên, khi được mời tham gia phỏng vấn nhóm, tác giả sẽ giới thiệu về mục đích của nghiên cứu: “Hiện nay tôi đang tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao hiệu suất cá nhân trong tổ chức Nghiên cứu này sẽ không thể thành công nếu không có sự đóng góp của quý Anh/Chị Tôi rất mong quý Anh/Chị dành chút ít thời gian quý báu của mình để trả lời bảng câu hỏi sau đây Chúng tôi xin chân thành cám ơn quý Anh/Chị và kính chúc quý Anh/Chị luôn dồi dào sức khỏe và thành công!”

Tiếp đó, các thành viên tham gia dành thời gian 15 – 20 phút để đọc qua nội dung của bảng hỏi Tác giả cũng lưu ý những thành viên tham gia đánh dấu lại những câu hỏi gây khó khăn trong việc đánh giá, hoặc cảm thấy từ ngữ chưa ổn để chuẩn bị cho việc thảo luận sau đó.

Sau 15 – 20 phút này, tác giả tiến hành đọc lần lượt từng câu hỏi và tham khảo ý kiến của các thành viên tham gia thảo luận nhóm Những câu hỏi nhận được sự đồng tình cao của người tham gia sẽ được thông qua tại buổi thảo luận Những câu hỏi có nội dung gây khó khăn trong việc đánh giá hoặc từ ngữ chưa ổn sẽ được các thành viên thảo luận để chọn ra phương án tối ưu nhất Quá trình này được thực hiện cho đến câu hỏi cuối cùng của bảng hỏi.

Trên cơ sở làm việc nghiêm túc, thảo luận sôi nổi từ nhóm các chuyên gia,kết quả đạt được là một bản khảo sát có nội dung đơn giản, dễ hiểu, nhưng đảm bảo tính học thuật đã được hoàn thành (xem Phụ lục) Từ đó, tác giả sử dụng kết quả này để thực hiện các bước khảo sát tiếp theo trong nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Tất cả thang đo trong các nghiên cứu trong luận án đều đo lường bằng thang đo Likert 7 điểm, trong đó tăng từ 1 đến 7 ứng với mức độ tăng dần từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”.

Thang đo sử dụng trong nghiên cứu

3.4.1 Áp lực học tập Áp lực học tập được đo lường bởi 3 biến quan sát theo đề nghị của Miron- Spektor và cộng sự (2018) 3 biến quan sát này được mã hóa LT1 đến LT3

Bảng 3 7 Thang đo áp lực học tập

LT1 Trong công việc bạn cần học hỏi các kỹ năng mới, đồng thời phát huy các kỹ năng hiện có của bản thân.

LT2 Trong công việc bạn cần phát triển các khả năng mới nhưng vẫn sử dụng những khả năng hiện có của bản thân.

LT3 Trong công việc bạn cần học hỏi và khám phá những cách làm mới, đồng thời thực hiện hiệu quả những cách thực hiện công việc hiện tại

Nguồn: Miron-Spektor và cộng sự (2018)

Tư duy nghịch lý được đo lường bởi 9 biến quan sát theo đề nghị của Miron- Spektor và cộng sự (2018) 9 biến quan sát này được mã hóa từ PM1 đến PM9.

Bảng 3 8 Thang đo tư duy nghịch lý

PM1 Khi bạn suy xét nhiều mặt của một vấn đề, bạn hiểu vấn đề đó rõ ràng hơn

PM2 Bạn thấy thoải mái khi đương đầu với nhiều yêu cầu khác nhau của công việc cùng lúc

PM3 Chấp nhận thực hiện những yêu cầu có lúc trái ngược nhau làm nên thành công của bạn

PM4 Sự khác nhau giữa những ý tưởng trong công việc tạo động lực cho bạn PM5 Bạn thấy hứng thú khi phải xoay sở để thực hiện những mục tiêu công việc trái ngược nhau

PM6 Bạn thường vui vẻ đón nhận những yêu cầu khác nhau trong công việc PM7 Bạn thấy thoải mái thực hiện những nhiệm vụ trái ngược nhau

PM8 Bạn thấy hào hứng khi nhận ra rằng các khía cạnh khác nhau trong công việc đều có thể xảy ra.

PM9 Bạn thấy tràn đầy năng lượng khi xoay sở để giải quyết những công việc trái ngược nhau.

Nguồn: Miron-Spektor và cộng sự (2018)

Sự sáng tạo được đo lường bởi 13 biến quan sát do Zhou và George (2001) đề nghị 13 biến quan sát này được mã hóa liên tục từ EC1 đến EC13.

Bảng 3 9 Thang đo sự sáng tạo

EC1 Bạn đề xuất những cách làm mới để đạt được mục tiêu công việc.

EC2 Bạn đưa ra những ý tưởng mới và thiết thực để cải thiện năng suất.

EC3 Bạn tìm kiếm các công nghệ, quy trình, kỹ thuật và/hoặc ý tưởng sản phẩm mới.

EC4 Bạn đề xuất những cách làm mới để tăng chất lượng.

EC5 Bạn là người luôn đề xuất các ý kiến sáng tạo.

EC6 Bạn không sợ rủi ro.

EC7 Bạn thúc đẩy việc đưa ý tưởng và tranh luận với các đồng nghiệp khác EC8 Bạn thể hiện sự sáng tạo trong công việc khi được tạo điều kiện

EC9 Bạn phát triển các kế hoạch và lịch làm việc chi tiết để thực hiện các ý tưởng mới

EC10 Bạn thường có những ý tưởng mới và có thể ứng dụng trong thực tế

EC11 Bạn đưa ra các cách làm sáng tạo giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc

EC12 Bạn thường có cách tiếp cận mới cho các vấn đề phát sinh trong công việc

EC13 Bạn đề xuất những cách làm mới để thực hiện các nhiệm vụ trong công việc

3.4.4 Trao quyền về mặt tâm lý

Trao quyền về mặt tâm lý được đo lường bởi 12 biến quan sát theo đề nghị của Zhang và Bartol (2010) 12 biến quan sát được mã hóa liên tục từ PE1 đến PE12.

Bảng 3 10 Thang đo trao quyền về mặt tâm lý

PE1 Công việc bạn làm rất quan trọng đối với bạn.

PE2 Các hoạt động tại nơi làm việc có ý nghĩa đối với bản thân bạn.

PE3 Công việc bạn làm có ý nghĩa đối với bạn.

PE4 Bạn tự tin về năng lực làm việc của mình.

PE5 Bạn tự tin về khả năng thực hiện những nghiệp vụ chuyên môn của mình. PE6 Bạn đã thành thạo các kỹ năng cần thiết cho công việc của mình.

PE7 Bạn có quyền tự chủ đáng kể trong việc xác định cách bạn làm việc của mình.

PE8 Bạn có thể tự quyết định cách thực hiện công việc của mình.

PE9 Bạn có rất nhiều cơ hội để làm việc độc lập và tự do theo cách của mình. PE10 Ảnh hưởng của bạn đến những hoạt động trong bộ phận bạn làm việc là rất lớn.

PE11 Bạn có rất nhiều quyền kiểm soát đối với những gì xảy ra trong bộ phận của bạn.

PE12 Bạn có ảnh hưởng đáng kể đến những gì xảy ra trong bộ phận của bạn Nguồn: Zhang và Bartol (2010)

3.4.5 Kết quả công việc được giao

Kết quả công việc được giao được đo lường bởi 7 biến quan sát (Janssen &Van Yperen, 2004) 7 biến quan sát này được mã hóa liên tục từ IP1 đến IP7.

Bảng 3 11 Thang đo kết quả công việc được giao

IP1 Bạn hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ được giao

IP2 Bạn hoàn thành trách nhiệm quy định trong bản mô tả công việc

IP3 Bạn thực hiện các nhiệm vụ theo đúng kỳ vọng

IP4 Bạn đáp ứng các yêu cầu của công việc

IP5 Bạn tham gia vào các hoạt động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc đánh giá năng suất của bạn.

IP6 Bạn chú ý các khía cạnh của công việc mà bạn bắt buộc phải thực hiện IP7 Bạn chú ý thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trong công việc

Nguồn: Janssen và Van Yperen (2004)

Hành vi đổi mới được đo lường bởi 9 biến quan sát do Janssen (2000) đề nghị 9 biến quan sát này được đánh số liên tục từ IN1 đến IN9.

Bảng 3 12 Thang đo hành vi đổi mới

IN1 Bạn đưa ra những ý tưởng mới cho những vấn đề khó khăn.

IN2 Bạn tìm tòi những phương pháp, kỹ thuật hoặc công cụ làm việc mới. IN3 Bạn đề xuất những giải pháp đầu tiên cho các vấn đề phát sinh trong công việc.

IN4 Bạn huy động sự hỗ trợ cho những ý tưởng đổi mới.

IN5 Bạn có được sự chấp thuận cho những ý tưởng đổi mới.

IN6 Bạn thuyết phục cấp trên nhiệt tình với các ý tưởng sáng tạo.

IN7 Bạn chuyển đổi ý tưởng sáng tạo thành các ứng dụng hữu ích.

IN8 Bạn giới thiệu những ý tưởng sáng tạo vào môi trường làm việc một cách có hệ thống.

IN9 Bạn đánh giá tiện ích của những ý tưởng đổi mới.

Kết quả nghiên cứu sơ bộ

3.5.1.1 Mô tả mẫu nghiên cứu số 1

Tác giả tiến hành thu thập mẫu sơ bộ từ 100 nhân viên ngân hàng Mẫu sơ bộ của nghiên cứu số 1 có các đặc điểm như sau: Phân bổ theo giới tính: trong 100 người tham gia trả lời thì có 63 người trả lời (63,00%) là nam và 37 người trả lời (37,00%) là nữ Phân bổ theo độ tuổi: có 48 người trong độ tuổi 26-35 (48,00%), 34 người trong độ tuổi 36-45 (34,00%), 12 người trong độ tuổi từ 18-25 tuổi (12,00%), còn lại 6 người trên 45 tuổi (6,00%) Phân bổ theo trình độ học vấn: thì 74 người có trình độ cao đẳng, đại học (74,00%), 16 người có trình độ từ thạc sĩ trở lên (16,00%), và 10 người có trình độ từ cấp 3 trở xuống (10,00%) Phân bổ theo thời gian làm việc: có 64 người có thời gian công tác trên 5 năm (64,00%), 21 người có thời gian công tác từ 1 đến 3 năm (21,00%), 10 người có thời gian công tác từ 3 đến

5 năm (10,00%), và 5 người làm việc dưới 1 năm (5,00%) Phân bổ theo vị trí công việc: thì 65 người làm ở vị trí nhân viên (65,00%), 27 người ở vị trí lãnh đạo cấp trung (27,00%), và 8 người là lãnh đạo cấp cao (8,00%) Phân bổ mẫu theo mức độ hoàn thành công việc: thì 59 người hoàn thành tốt nhiệm vụ (59,00%), 21 người hoàn thành nhiệm vụ (21,00%), 16 người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (16,00%), và 4 người không hoàn thành nhiệm vụ (4,00%).

3.5.1.2 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Kết quả phân tích Cronbach’s alpha của các thang đo của các khái niệm trong nghiên cứu số 1 được trình bày trong bảng 3.7.

Bảng 3 13: Kết quả Cronbach’s alpha các thang đo

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s alpha nếu loại biến Áp lực học tập: α = 0,86

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s alpha nếu loại biến

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s alpha nếu loại biến

Kết quả công việc được giao: α = 0,90

Nguồn: Kết quả tính toán từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả.

Kết quả cho thấy tất cả các biến quan sát của các thang đo có hệ số tương quan biến-tổng lớn hơn 0,30 Kết quả cuối cùng cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về hệ số tin cậy Cronbach’s alpha: thấp nhất là 0,85 (tư duy nghịch lý) và cao nhất là 0,90 (kết quả công việc được giao).

3.5.1.3 Phân tích nhân tố khám phá

Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Phương pháp trích principal component với phép quay Varimax được sử dụng trong các phân tích EFA Kết quả EFA cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu về nhân tố trích, phương sai trích đạt được 69,97% và trọng số nhân tố nhỏ nhất là 0,51 (Bảng 3.8).

Bảng 3 14: Kết quả phân tích EFA quan sátBiến

Trọng số nhân tố Kết quả công việc được giao Sự sáng tạo Áp lực học tập Tư duy nghịch lý

Nguồn: Kết quả tính toán từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả.

Thông qua đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, các thang đo này đều đạt yêu cầu Các biến quan sát của các thang đo này sẽ được sử dụng trong nghiên cứu chính thức và được đánh giá tiếp theo dựa vào dữ liệu của nghiên cứu chính thức thông qua phân tích nhân tố khẳng định CFA.

3.5.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu số 2

Tác giả tiến hành thu thập mẫu sơ bộ từ 100 học viên vừa làm vừa học Mẫu sơ bộ của nghiên cứu số 2 có các đặc điểm như sau: Phân bổ theo giới tính: trong

100 người tham gia trả lời thì có 57 người trả lời (57,00%) là nam và 43 người trả lời (43,00%) là nữ Phân bổ theo độ tuổi: có 54 người trong độ tuổi 26-35 (54,00%),

35 người trong độ tuổi 36-45 (35,00%), 8 người trong độ tuổi từ 18-25 tuổi (8,00%), còn lại 3 người trên 45 tuổi (3,00%) Phân bổ theo trình độ học vấn: thì 85 người có trình độ cao đẳng, đại học (85,00%), 2 người có trình độ từ thạc sĩ trở lên (2,00%), và 13 người có trình độ từ cấp 3 trở xuống (13,00%) Phân bổ theo thời gian làm việc: có 64 người có thời gian công tác trên 5 năm (64,00%), 20 người có thời gian công tác từ 1 đến 3 năm (20,00%), 13 người có thời gian công tác từ 3 đến

5 năm (13,00%), và 3 người làm việc dưới 1 năm (3,00%).

3.5.2.2 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Kết quả phân tích Cronbach’s alpha của các thang đo của các khái niệm trong nghiên cứu số 1 được trình bày trong bảng 3.7.

Bảng 3 15: Kết quả Cronbach’s alpha các thang đo

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s alpha nếu loại biến

Trao quyền về mặt tâm lý: Ý nghĩa: α = 0,80

Trao quyền về mặt tâm lý: Khả năng: α = 0,91

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s alpha nếu loại biến

Trao quyền về mặt tâm lý: Quyền tự quyết: α = 0,81

Trao quyền về mặt tâm lý: Ảnh hưởng: α = 0,89

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s alpha nếu loại biến

Kết quả công việc được giao: α = 0,95

Nguồn: Kết quả tính toán từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả.

Kết quả cho thấy tất cả các biến quan sát của các thang đo có hệ số tương quan biến-tổng lớn hơn 0,30 Kết quả cuối cùng cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về hệ số tin cậy Cronbach’s alpha: thấp nhất là 0,80 (trao quyền về mặt tâm lý – ý nghĩa) và cao nhất là 0,97 (hành vi đổi mới).

3.5.2.3 Phân tích nhân tố khám phá

Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Phương pháp trích principal component với phép quay Varimax được sử dụng trong các phân tích EFA Kết quả EFA cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu về nhân tố trích, phương sai trích đạt được 69,97% và trọng số nhân tố nhỏ nhất là 0,51 (Bảng 3.15).

Bảng 3 16: Kết quả phân tích EFA cho khái niệm trao quyền về mặt tâm lý quan sátBiến Trọng số nhân tố

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả.

Bảng 3 17: Kết quả phân tích EFA cho khái niệm bậc 1 quan sátBiến

Trọng số nhân tố Hành vi đổi mới Kết quả công việc được giao Sự sáng tạo

Trọng số nhân tố Hành vi đổi mới Kết quả công việc được giao Sự sáng tạo

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả.

Thông qua đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, các thang đo này đều đạt yêu cầu Các biến quan sát của các thang đo này sẽ được sử dụng trong nghiên cứu chính thức và được đánh giá tiếp theo dựa vào dữ liệu của nghiên cứu chính thức thông qua phân tích nhân tố khẳng định CFA.

Kết quả nghiên cứu chính thức

3.6.1 Mô tả mẫu nghiên cứu số 1

Tác giả sử dụng dịch vụ Web của Survey Monkey để tiến hành thu thập dữ liệu Bảng câu hỏi được thiết kế và thu thập trực tuyến trên Website của Survey Monkey Sử dụng chức năng Web-Collecter gởi link đến nhân viên làm việc trong lĩnh vực ngân hàng thông qua E-mail, Zalo, Viber Kết quả thu thập dữ liệu khảo sát cuối cùng là của 450 nhân viên làm việc trong lĩnh vực dịch vụ ngân hàng Sau khi tổng kết xử lý, có 20 bảng có số lượng ô trống nhiều (> 10%) nên bị loại Vì vậy, kích thước mẫu cuối cùng dùng để xử lý là 430 Dựa trên phần thông tin chung thu thập từ phiếu khảo sát, thống kê theo các yếu tố nhân chủng học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, vị trí công việc và mức độ hoàn thành công việc của họ Cụ thể:

Phân bổ theo giới tính: Trong 430 người tham gia trả lời thì có 248 người trả lời (57,70%) là nam và 182 người trả lời (42,30%) là nữ.

Biểu đồ 3 3 Phân bổ mẫu theo giới tính

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả.

Phân bổ theo độ tuổi: Trong 430 người tham gia trả lời thì có 246 người trong độ tuổi 26-35 (57,02%), 139 người trong trên 36 tuổi (32,30%), và 45 người trong độ tuổi từ 18-25 tuổi (10,50%).

Biểu đồ 3 4 Phân bổ mẫu theo độ tuổi

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả.Phân bổ theo trình độ học vấn: Trong 430 người tham gia phỏng vấn thì 357 người có trình độ cao đẳng, đại học (83,00%), 52 người có trình từ cấp 3 trở xuống(12,10%), và 21 người có trình độ độ thạc sĩ trở lên (4,90%).

Biểu đồ 3 5.Phân bổ mẫu theo tình trạng học vấn

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả. Phân bổ theo thời gian làm việc: Trong 430 người tham gia phỏng vấn thì

256 người có thời gian công tác trên 5 năm (59,50%), 80 người có thời gian công tác từ 3 đến 5 năm (18,60%), 75 người có thời gian công tác từ 1 đến 3 năm (17,40%), và 19 người làm việc dưới 1 năm (4,40%).

Từ 3 đến 5 năm Trên 5 năm

Biểu đồ 3 6 Phân bổ theo thời gian làm việc

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả.

Phân bổ theo vị trí công việc: có 343 người làm ở vị trí nhân viên (79,80%),

71 người ở vị trí lãnh đạo cấp trung (16,50%), và 16 người là lãnh đạo cấp cao (3,70%).

Nhân viên Lãnh đạo cấp trung Lãnh đạo cấp cao

Biểu đồ 3 7 Phân bổ theo vị trí công việc

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả. Phân bổ mẫu theo mức độ hoàn thành công việc: thì 207 người hoàn thành tốt nhiệm vụ (48,10%), 148 người hoàn thành nhiệm vụ (34,40%), 59 người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (13,70%), và 16 người không hoàn thành nhiệm vụ (3,80%).

Không hoàn thành nhiệm vụHoàn thành nhiệm vụHoàn thành tốt nhiệm vụHoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Biểu đồ 3 8 Phân bổ theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ.

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả.

3.6.2 Mô tả mẫu nghiên cứu số 2

Bảng câu hỏi được thiết kế trên giấy và phát hành trực tiếp đến sinh viên hệ vừa làm vừa học do chính tác giả giảng dạy Trước khi phát mẫu, tác giả lưu ý các học viên tham gia trả lời bảng câu hỏi là người đang làm việc trong các ngành dịch vụ đóng tại thành phố Hồ Chí Minh Số lượng phiếu phát ra là 500 và kết quả thu được tập dữ liệu của 455 đáp viên (tỷ lệ phản hồi là 91%) Sau khi tiến hành nhập liệu và kiểm tra cẩn thận từng bảng trả lời của đáp viên, có 25 bảng không đáp ứng yêu cầu (có số lượng ô trống nhiều > 10%) bị đưa ra khỏi dữ liệu phân tích Tác giả loại bớt những trường hợp học viên chưa đi làm (30 trường hợp) Như vậy, ta có kích thước mẫu cuối cùng là 400 Kết quả thống kê theo các yếu tố nhân chủng học như sau:

Phân bổ theo giới tính: có 235 người trả lời (58,75%) là nam và 165 người trả lời (41,25%) là nữ.

Biểu đồ 3 9 Phân bổ mẫu theo giới tính

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả.

Phân bổ theo độ tuổi: có 233 người trong độ tuổi từ 26 đến 35 (58,25%), 109 người từ 36 đến 45 tuổi (27,25%), 43 người trong độ tuổi từ 18 đến 25 tuổi (10,75%), còn lại 15 người trên 45 tuổi (3,75%).

Biểu đồ 3 10 Phân bổ mẫu theo độ tuổi

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả. Phân bổ theo trình độ học vấn: có 332 người có trình độ cao đẳng, đại học (83,00%), 47 người có trình độ từ cấp 3 trở xuống (11,75%), và 21 người có trình độ trên đại học (5,25%).

Từ cấp 3 trở xuống Cao đẳng, đại học Thạc sỹ, tiến sỹ

Biểu đồ 3 11.Phân bổ mẫu theo tình trạng học vấn

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả. Phân bổ theo thời gian công tác: 233 người có thời gian công tác trên 5 năm (58,25%), 78 người có thời gian công tác từ 3 đến 5 năm (19,50%), 70 người có thời gian công tác từ 1 đến 3 năm (17,50%), và 19 người có thời gian công tác dưới

Từ 3 đến 5 năm Trên 5 năm

Biểu đồ 3 12 Phân bổ theo thời gian công tác

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Tổng quan kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phần mềm AMOS 23 để kiểm tra mô hình CFA và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Tác giả tiến hành hai nghiên cứu (nghiên cứu số 1 và nghiên cứu số 2) để kiểm tra các giả thuyết xây dựng tại chương 2 Phương pháp nghiên cứu của tác giả dùng để kiểm tra những phần cụ thể của mô hình nghiên cứu tổng quát nêu tại Hình 2.1 Đồng thời, phương pháp này giúp tác giả có thể nghiên cứu lặp giữa các tập mẫu khác nhau Nghiên cứu số 1 tập trung vào tập mẫu người làm việc tại ngân hàng Nghiên cứu số 2 có tập mẫu là người làm việc tại nhiều ngành nghề khác nhau Phương pháp nghiên cứu của tác giả giúp kiểm tra xem liệu mô hình có hoạt động ở nhiều lĩnh vực khác nhau hay chỉ giới hạn trong một tập mẫu nhất định.

Tác giả cũng lưu ý rằng thông tin của những người tham gia phỏng vấn nhóm, những người tham gia vào khảo sát ở nghiên cứu số 1 và nghiên cứu số 2 đều được giữ bí mật theo cam kết đối với người tham gia phỏng vấn Trường hợp những phiếu đánh giá không đáp ứng được các tiêu chuẩn nhất định, ví dụ như phải thực hiện đầy đủ không bỏ trống, không chọn một đáp án cho tất cả đánh giá, khi vi phạm những tiêu chuẩn này, phiếu đánh giá đó sẽ bị loại bỏ khỏi nghiên cứu Tác giả cũng thu thập các dữ liệu về nhân chủng học như giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, vị trí công việc, trình độ học vấn, mức độ hoàn thành công việc Việc thu thập này chỉ nhằm mục đích mô tả thống kê mẫu, tác giả không sử dụng các thông số này trong vai trò của biến kiểm soát đối với mô hình nghiên cứu tổng quát.

Tác giả cũng lựa chọn nghiên cứu ở cấp độ cá nhân cho cả hai nghiên cứu số

1 và nghiên cứu số 2 Việc lựa chọn như vậy phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, khái niệm nghiên cứu mà tác giả xây dựng xuyên suốt trong toàn bộ quá trình nghiên cứu Người tham gia phỏng vấn sẽ đánh giá các khái niệm dựa trên kinh nghiệm,cảm nhận của bản thân về những việc xảy ra trong quá trình làm việc của họ Điều này cũng hoàn toàn phù hợp với cách thức mà các nghiên cứu công bố trên thế giới đã tiến hành cho các thị trường khác nhau, cũng như được thực hiện tại thị trường Việt Nam.

Nghiên cứu số 1 kiểm tra lần lượt các giả thuyết H1, H2, H5, H7 và H8 Các giả thuyết này là:

H1: Áp lực học tập có mối quan hệ dương lên sự sáng tạo của nhân viên. H2: Sự sáng tạo có mối quan hệ dương lên kết quả công việc được giao. H5: Sự sáng tạo đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa áp lực học tập và kết quả công việc.

H7: Tư duy nghịch lý có mối quan hệ dương lên kết quả công việc được giao.

H8: Sự tương tác giữa tư duy nghịch lý và áp lực học tập thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên.

Nghiên cứu số 2 kiểm tra lần lượt các giả thuyết H2, H3, H4, H6, H9 và H10 Các giả thuyết này là:

H2: Sự sáng tạo có mối quan hệ dương lên kết quả công việc được giao. H3: Sự sáng tạo có mối quan hệ dương lên hành vi đổi mới của nhân viên. H4: Kết quả công việc được giao có mối quan hệ dương lên hành vi đổi mới của nhân viên

H6: Kết quả công việc được giao là biến trung gian kết nối sự sáng tạo và hành vi đổi mới.

H9: Trao quyền về mặt tâm lý là biến điều tiết trong mối quan hệ giữa sự sáng tạo và kết quả công việc được giao của người nhân viên.

H10: Trao quyền về mặt tâm lý là điều tiết trong mối quan hệ giữa sự sáng tạo và hành vi đổi mới của người nhân viên.

Kết quả nghiên cứu số 1

4.2.1 Mô hình đo lường tới hạn nghiên cứu số 1

Mô hình đo lường tới hạn (saturated model) được xây dựng từ mô hình CFA của 4 biến đơn (áp lực học tập, tư duy nghịch lý, sự sáng tạo, và kết quả công việc được giao) Kết quả CFA cho thấy mô hình đạt được độ tương thích với dữ liệu thị trường: χ 2 [203] = 626,024 (p = 0,000); GFI = 0,882; TLI = 0,923; CFI = 0,932; và RMSEA = 0,070 Kết quả cũng cho thấy hệ số tải nhân tố CFA của tất cả các biến quan sát đều cao (≥ 0,64) và có ý nghĩa thống kê (p < 0,001) (Bảng 4.1, Hình 4.1). Độ tin cậy tổng hợp CR của từng khái niệm cũng cao (≥ 0,85; Bảng 4.2) Bên cạnh đó, phương sai trích AVE của mỗi khái niệm lớn hơn 0,50 (Bảng 4.2) Kết quả này khẳng định tính đơn hướng, giá trị phân biệt và giá trị hội tụ của các thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu (Fornell & Larcker, 1981).

Hình 4 1 Kết quả CFA các nhân tố trong nghiên cứu số 1

Nguồn: Kết quả chạy CFA từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả.

4.2.2 Kiểm định chệch phương pháp (CMB)

Nghiên cứu này sử dụng dữ liệu phỏng vấn từ một người trả lời và tại cùng một thời điểm, điều này có thể dẫn tới khả năng chệch do phương pháp CMB (Common Method Bias) Để kiểm tra vấn đề này, nghiên cứu sử dụng phương pháp do Podsakoff & cộng sự (2003) đề nghị Nghiên cứu sử dụng kiểm định Harman với CFA, kết quả cho thấy mức độ phù hợp của mô hình đơn yếu tố: (χ2[209] 2947,809; GFI = 0,525; TLI = 0,516; CFI = 0,562; và RMSEA = 0,175) kém xa mô hình đa yếu tố (χ2[203] = 626,024; GFI = 0,882; TLI = 0,923; CFI = 0,932; và RMSEA = 0,070) (Hình 4.2) Do đó, CMB, nếu có, cũng không làm chệch kết quả nghiên cứu (Podsakoff & cộng sự., 2003).

Hình 4 2 Kết quả kiểm định Harman cho nghiên cứu số 1

Nguồn: Kết quả chạy CFA từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả.

Hệ số tải nhân tố CFA của các biến quan sát, độ tin cậy tổng hợp CR và phương sai trích AVE của các thang đo được trình bày trong Bảng 4.1 và Bảng 4.2.

Bảng 4 1 Trung vị, độ lệch chuẩn và hệ số tải nhân tố của các biến quan sát

Khái niệm và biến đo lường Trung vị Độ lệch chuẩn Hệ số tải nhân tố Áp lực học tập

Trong công việc bạn cần học hỏi các kỹ năng mới, đồng thời phát huy các kỹ năng hiện có của bản thân 6,20 1,471 0,81 Trong công việc bạn cần phát triển các khả năng mới nhưng vẫn sử dụng những khả năng hiện có của bản thân

Trong công việc bạn cần học hỏi và khám phá những cách làm mới, đồng thời thực hiện hiệu quả những cách thực hiện công việc hiện tại

Bạn thấy thoải mái khi đương đầu với nhiều yêu cầu khác nhau của công việc cùng lúc 5,22 1,578 0,69

Bạn thấy hứng thú khi phải xoay sở để thực hiện những mục tiêu công việc trái ngược nhau 5,13 1,627 0,82 Bạn thường vui vẻ đón nhận những yêu cầu khác nhau trong công việc 5,75 1,230 0,64

Bạn thấy thoải mái thực hiện những nhiệm vụ trái ngược nhau 4,84 1,622 0,80

Bạn thấy tràn đầy năng lượng khi xoay sở để giải quyết những công việc trái ngược nhau 5,20 1,500 0,72

Bạn đề xuất những cách làm mới để tăng chất lượng 6,09 0,976 0,66 Bạn là người luôn đề xuất các ý kiến sáng tạo 5,65 1,033 0,70 Bạn thể hiện sự sáng tạo trong công việc khi được tạo điều kiện 6,03 1,015 0,70

Bạn phát triển các kế hoạch và lịch làm việc chi tiết 5,97 0,927 0,79

Khái niệm và biến đo lường Trung vị Độ lệch chuẩn Hệ số tải nhân tố để thực hiện các ý tưởng mới

Bạn thường có những ý tưởng mới và có thể ứng dụng trong thực tế 5,81 1,009 0,76

Bạn đưa ra các cách làm sáng tạo giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc 5,87 0,959 0,83

Bạn thường có cách tiếp cận mới cho các vấn đề phát sinh trong công việc 5,86 0,989 0,85

Bạn đề xuất những cách làm mới để thực hiện các nhiệm vụ trong công việc 5,87 0,941 0,83

Kết quả công việc được giao

Bạn hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ được giao 6,07 0,795 0,82 Bạn hoàn thành trách nhiệm quy định trong bản mô tả công việc 6,10 0,802 0,88

Bạn thực hiện các nhiệm vụ theo đúng kỳ vọng 5,97 0,829 0,85 Bạn đáp ứng các yêu cầu của công việc 6,06 0,783 0,87 Bạn chú ý các khía cạnh của công việc mà bạn bắt buộc phải thực hiện 5,97 0,876 0,70

Bạn chú ý thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trong công việc 6,11 0,787 0,75

Nguồn: Kết quả tính toán từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả.

Bảng 4 2 Tương quan các khái niệm

4 Kết quả công việc được giao 0,92 0,66 0,58 0,23 0,35 0,81

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả.

4.2.3 Kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết bằng SEM

Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được sử dụng để kiểm tra mô hình lý thuyết và các giả thuyết Để kiểm tra sự sáng tạo của nhân viên đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa áp lực học tập và kết quả công việc được giao, và trong mối quan hệ giữa tư duy nghịch lý và kết quả công việc, nghiên cứu 1 sử dụng phương pháp bias-corrected bootstrap bởi vì nó có thể đưa ra dự báo chính xác nhất (Cheung & Lau, 2008; MacKinnon, Lockwood, & Williams, 2004).

Kết quả SEM cho thấy mô hình M0 (gồm 3 khái niệm: áp lực học tập, sự sáng tạo của nhân viên và kết quả công việc được giao) có sự sáng tạo của nhân viên đóng vai trò là biến trung gian đạt được độ tương thích với dữ liệu thị trường: χ 2 [116] = 401.388 (p = 0,000); GFI = 0,902; TLI = 0,935; CFI = 0,944; và RMSEA

= 0,076 Đường dẫn từ áp lực học tập tới sự sáng tạo, và đường dẫn từ sự sáng tạo tới kết quả công việc được giao của nhân viên đều có ý nghĩa thống kê (p < 0,001).

Do đó, ta chấp nhận giả thuyết H1 và H2.

Kết quả từ phương pháp bias-corrected bootstrap với 1000 mẫu bootstrap chỉ ra rằng mối quan hệ gián tiếp của áp lực học tập và kết quả công việc được giao thông qua sự sáng tạo của nhân viên là tích cực và có ý nghĩa thống kê (β = 0,27, p

< 0,01; 95% CI [0,09, 0,28]; Bảng 4.3), do đó, chấp nhận giả thuyết H5.

Kết quả SEM cho thấy mô hình M1 (gồm 4 khái niệm: áp lực học tập, sự sáng tạo của nhân viên, kết quả công việc được giao, và tư duy nghịch lý) đạt được độ tương thích với dữ liệu thị trường: χ2[222] = 668,841 (p = 0,000); GFI = 0,880; TLI = 0,922; CFI = 0,931; và RMSEA = 0,068 Đường dẫn từ áp lực học tập và tư duy nghịch lý tới sự sáng tạo, và đường dẫn từ sự sáng tạo tới kết quả công việc được giao của nhân viên đều có ý nghĩa thống kê (p < 0,001) Do đó, ta chấp nhận giả thuyết H1 và H7.

Tương tự, kết quả từ phương pháp bias-corrected bootstrap với 1000 mẫu bootstrap chỉ ra rằng mối quan hệ gián tiếp của áp lực học tập và kết quả công việc được giao thông qua sự sáng tạo của nhân viên là tích cực và có ý nghĩa thống kê (β

= 0,20, p < 0,01; 95% CI [0,05, 0,26]; Bảng 4.3), do đó, chấp nhận giả thuyết H5.

Kết quả từ phương pháp bias-corrected bootstrap với 1000 mẫu bootstrap chỉ ra rằng mối quan hệ gián tiếp của tư duy nghịch lý và kết quả công việc thông qua sự sáng tạo của nhân viên là tích cực và có ý nghĩa thống kê (β = 0,25, p < 0,01; 95% CI [0,10, 0,23]; Bảng 4.3) Tuy nhiên, tương tác giữa áp lực học tập và tư duy nghịch lý lên sự sáng tạo của nhân viên không có ý nghĩa thống kê (p > 0,1), do đó không chấp nhận giả thuyết H8.

Bảng 4 3 Kết quả SEM Đường dẫn B SE β p

* Áp lực học tập  Kết quả công việc được giao -0,03 0,030 -0,04 0,408

H1 Tác động trực tiếp: Áp lực học tập 

H2 Tác động trực tiếp: Sự sáng tạo 

Kết quả công việc được giao 0,55 0,057 0,60 0,000

Tác động gián tiếp: Áp lực học tập 

Sự sáng tạo  Kết quả công việc được giao BC

* Áp lực học tập  Kết quả công việc được giao -0,04 0,031 -0,07 0,205

H1 Tác động trực tiếp: Áp lực học tập 

H2 Tác động trực tiếp: Sự sáng tạo 

Kết quả công việc được giao 0,54 0,062 0,58 0,000H5 Tác động gián tiếp: Áp lực học tập  0,12 0,051 0,20 0,002 Đường dẫn B SE β p

Sự sáng tạo  Kết quả công việc được giao BC

* Tư duy nghịch lý  Kết quả công việc được giao 0,04 0,034 0,06 0,303

H7 Tác động trực tiếp: Tư duy nghịch lý

* Tác động trực tiếp: Sự sáng tạo 

Kết quả công việc được giao 0,54 0,062 0,58 0,000

Tác động gián tiếp: Tư duy nghịch lý

 Sự sáng tạo  Kết quả công việc được giao BC

H8 Áp lực học tập * Tư duy nghịch lý 

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả.

B : Trọng số chưa chuẩn hóa;

SE : Sai lệch chuẩn; Β : Trọng số chuẩn hóa;

BC : Phương pháp bias-corrected bootstrap.

* : các đường dẫn này không phải giả thuyết nghiên cứu chính của mô hình, liên quan đến kỹ thuật chạy mô hình SEM.

Tác giả trình bày kết quả chạy SEM trong phần mềm AMOS như sau (Hình 4.3).

Hình 4 3 Kết quả SEM nghiên cứu số 1.

Nguồn: Kết quả chạy SEM từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả.

Kết quả nghiên cứu số 2

4.3.1 Mô hình đo lường tới hạn Đầu tiên, nghiên cứu 2 đánh giá mô hình CFA cho khái niệm trao quyền về mặt tâm lý (thang đo bậc 2), sau đó kết hợp với ba thang đo bậc 1 còn lại (sự sáng tạo, kết quả công việc được giao, và hành vi đổi mới) để tạo nên mô hình đo lường tới hạn Cụ thể:

Mô hình CFA của thang đo trao quyền về mặt tâm lý cho thấy mô hình đạt được độ tương thích với dữ liệu thị trường: χ 2 [29] = 88.412 (p = 0,000); TLI 0,969; CFI = 0,980; GFI = 0,958; và RMSEA = 0,072 Phương sai trích AVE của từng khái niệm lớn hơn 0,50 (Bảng 4.4) Độ tin cậy tổng hợp CR của từng khái niệm cũng cao (≥ 0,85; Bảng 4.4) Mô hình đo lường tới hạn đạt được độ tương thích với dữ liệu thị trường: χ 2 [31] = 106,046 (p = 0,000); TLI = 0,964; CFI 0,975; GFI = 0,948; và RMSEA = 0,078

Tác giả trình bày kết quả chạy SEM trong phần mềm AMOS như sau (Hình 4.4).

Hình 4 4 Kết quả CFA của các thành phần của biến bậc 2 trao quyền về mặt tâm lý

Nguồn: Kết quả chạy SEM từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả.

Mô hình đo lường tới hạn được xây dựng từ mô hình CFA của 3 biến đơn (sự sáng tạo, hành vi đổi mới và kết quả công việc được giao) và 1 biến bậc 2 (trao quyền về mặt tâm lý) (Hình 4.5) Kết quả CFA cho thấy mô hình đạt được độ tương thích với dữ liệu thị trường: χ 2 [215] = 629,527 (p = 0,000); TLI = 0,936; CFI 0,946; GFI = 0,880; và RMSEA = 0,070 Kết quả cũng cho thấy trọng số CFA của tất cả các biến quan sát đều cao (≥ 0,53) và có ý nghĩa thống kê (p < 0,001) Độ tin cậy tổng hợp CR của từng khái niệm cũng cao (≥ 0,83; Bảng 4.5) Chỉ số AVE của mỗi khái niệm lớn hơn 0,50 (Bảng 4.5) Đồng thời, mối tương quan giữa bất kỳ cặp biến nào khi so sánh luôn nhỏ hơn căn bậc hai của AVE của biến đem ra so sánh

(Fornell & Larcker, 1981) (Bảng 4.5) Kết quả này khẳng định tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các khái niệm sử dụng (Fornell & Larcker, 1981). Tác giả trình bày kết quả chạy SEM trong phần mềm AMOS như sau (Hình 4.5).

Hình 4 5 Kết quả CFA của nghiên cứu số 2

Nguồn: Kết quả chạy SEM từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả.

4.3.2 Kiểm định chệch phương pháp (CMB)

Nghiên cứu số 2 sử dụng dữ liệu phỏng vấn từ một người trả lời và tại cùng một thời điểm, điều này có thể dẫn tới khả năng chệch do phương pháp CMB(Common Method Bias) Do đó, tác giả tiến hành kiểm định Harman với CFA để kiểm tra vấn đề CMB (Hình 4.6), kết quả cho thấy mô hình đơn yếu tố: (χ 2 [223] 2760,988; TLI = 0,622; CFI = 0,667; GFI = 0,522; và RMSEA = 0,169) có mức độ phù hợp kém xa mô hình đa yếu tố (χ 2 [215] = 629,527 (p = 0,000); TLI = 0,936;

CFI = 0,946; GFI = 0,880; và RMSEA = 0,070) Do đó, CMB, nếu có, cũng không làm chệch kết quả nghiên cứu (Podsakoff & cộng sự., 2003)

Tác giả trình bày kết quả chạy SEM trong phần mềm AMOS như sau (Hình 4.6).

Hình 4 6 Kết quả kiểm định Harman nghiên cứu số 2

Nguồn: Kết quả chạy SEM từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả.

Bảng 4.4 và Bảng 4.5 trình bày tóm tắt các chỉ tiêu quan trọng của các khái niệm và biến đo lường đã sử dụng.

Hệ số tương quan giữa trao quyền về mặt tâm lý với sự sáng tạo và kết quả công việc được giao lần lượt là 0,72 và 0,71 (Bảng 4.5) Điều này có thể dẫn tới quan ngại liờn quan đến giỏ trị phõn biệt giữa cỏc biến (Rửnkkử & Cho, 2020) Theo gợi ý của Rửnkkử & Cho (2020), tỏc giả thực hiện kỹ thuật gọi là CICFA(sys) Thay vì sử dụng mô hình mặc định khi cố định hệ số tải nhân tố đầu tiên của biến quan sát là 1, tác giả tiến hành điều chỉnh lại biến nghiên cứu bằng cách cố định phương sai của biến với giỏ trị 1 (Rửnkkử & Cho, 2020) Bằng cỏch làm này, tỏc giả tớnh toán được chỉ số CICFA(sys) và giới hạn cận trên của 95% CI của các tương quan, sau đú so sỏnh giỏ trị tỡm được với giỏ trị tham chiếu đề nghị bởi Rửnkkử & Cho

(2020) (0,8) Tác giả tính toán giới hạn cận trên của mối tương quan giữa trao quyền về mặt tâm lý và sự sáng tạo và kết quả công việc được giao lần lượt là 0,77 và 0,77 Hai hệ số tương quan này cao, tuy nhiên mức độ tin cậy của nó không bao gồm 1 Tiếp đó, so sánh với giá trị tham chiếu (0,8), có thể kết luận là không có vấn đề gỡ đối với giỏ trị phõn biệt giữa cỏc biến nghiờn cứu (Rửnkkử & Cho, 2020) Do đó, tác giả có thể tiến hành các kiểm định mô hình SEM tiếp theo.

Bảng 4 4 Độ tin cậy tổng hợp, phương sai trích, trung vị, độ lệch chuẩn và hệ số tải nhân tố của các biến quan sát

Khái niệm và biến đo lường Trung vị lệchĐộ chuẩn

Hệ số tải nhân tố Sáng tạo (CR = 0,92; AVE = 0,73)

Bạn đề xuất những cách làm mới để đạt được mục tiêu công việc 6,11 1,071 0,88

Bạn đưa ra những ý tưởng mới và thiết thực để cải thiện năng suất 6,10 1,064 0,88

Bạn tìm kiếm các công nghệ, quy trình, kỹ thuật và/hoặc ý tưởng sản phẩm mới 6,06 0,979 0,82

Bạn đề xuất những cách làm mới để tăng chất lượng 6,10 0,998 0,84

Trao quyền về mặt tâm lý: Ý nghĩa (CR = 0,90; AVE = 0,73)

Công việc bạn làm rất quan trọng đối với bạn 6,10 0,873 0,88

Các hoạt động tại nơi làm việc có ý nghĩa đối với bản thân bạn 6,09 0,819 0,82

Công việc bạn làm có ý nghĩa đối với bạn 6,12 0,854 0,90

Trao quyền về mặt tâm lý: Khả năng (CR = 0,93; AVE = 0,87)

Khái niệm và biến đo lường Trung vị lệchĐộ chuẩn

Hệ số tải nhân tố

Bạn tự tin về năng lực làm việc của mình 6,20 0,864 0,90 Bạn tự tin về khả năng thực hiện những nghiệp vụ chuyên môn của mình 6,16 0,898 0,97

Trao quyền về mặt tâm lý: Quyền tự quyết (CR = 0,85; AVE = 0,73)

Bạn có quyền tự chủ đáng kể trong việc xác định cách bạn làm việc của mình 5,95 0,958 0,87

Bạn có thể tự quyết định cách thực hiện công việc của mình 5,94 0,998 0,84

Trao quyền về mặt tâm lý: Ảnh hưởng (CR = 0,89; AVE = 0,73) Ảnh hưởng của bạn đến hoạt động của bộ phận bạn làm việc là rất lớn 5,52 1,132 0,82

Bạn có rất nhiều quyền kiểm soát đối với những gì xảy ra trong bộ phận của bạn 5,32 1,363 0,87

Bạn có ảnh hưởng đáng kể đến những gì xảy ra trong bộ phận của bạn 5,39 1,250 0,88

Kết quả công việc được giao (CR = 0,92; AVE = 0,66)

Bạn hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ được giao 6,07 0,808 0,81 Bạn hoàn thành trách nhiệm quy định trong bản mô tả công việc 6,10 0,817 0,88

Bạn thực hiện các nhiệm vụ theo đúng kỳ vọng 5,97 0,846 0,83 Bạn đáp ứng các yêu cầu của công việc 6,07 0,797 0,87 Bạn chú ý các khía cạnh của công việc mà bạn bắt buộc phải thực hiện 5,97 0,892 0,69

Bạn chú ý thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trong công 6,11 0,804 0,77

Khái niệm và biến đo lường Trung vị lệchĐộ chuẩn

Hệ số tải nhân tố việc

Hành vi đổi mới của nhân viên (CR = 0,92; AVE = 0,66)

Bạn đưa ra những ý tưởng mới cho những vấn đề khó khăn 5,76 0,897 0,69

Bạn tìm tòi những phương pháp, kỹ thuật hoặc công cụ làm việc mới 5,81 0,881 0,77

Bạn đề xuất những giải pháp đầu tiên cho các vấn đề phát sinh trong công việc 5,54 1,054 0,78

Bạn huy động sự hỗ trợ cho những ý tưởng đổi mới 5,68 0,935 0,84 Bạn có được sự chấp thuận cho những ý tưởng đổi mới 5,59 1,010 0,84

Bạn thuyết phục cấp trên nhiệt tình với các ý tưởng đổi mới 5,48 1,106 0,84

Bạn chuyển đổi ý tưởng sáng tạo thành các ứng dụng hữu ích 5,56 1,075 0,84

Bạn giới thiệu những ý tưởng sáng tạo vào môi trường làm việc một cách hệ thống 5,58 1,059 0,86

Bạn đánh giá tính tiện ích của những ý tưởng đổi mới 5,72 0,996 0,81 Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả.

Bảng 4 5 Độ tin cậy tổng hợp, phương sai trích, và tương quan các khái niệm

2 Kết quả công việc được giao 0,92 0,66 0,46 0,81

4 Trao quyền về mặt tâm lý 0,83 0,56 0,72 0,71 0,55 0,75

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát thực tế của tác giả.

4.3.3 Kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết bằng SEM

Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được sử dụng để kiểm tra mô hình lý thuyết và các giả thuyết Nghiên cứu này sử dụng phương pháp bias-corrected bootstrap để kiểm tra giả thuyết về biến kết quả công việc được giao (biến trung gian) (Cheung & Lau, 2008; MacKinnon, Lockwood, & Williams, 2004).

Kết quả SEM cho thấy mô hình M3 (gồm 3 khái niệm: sự sáng tạo, kết quả công việc được giao, và hành vi đổi mới) có kết quả công việc được giao đóng vai trò là biến trung gian đạt được độ tương thích với dữ liệu thị trường: χ 2 [141] 391,302 (p = 0,000); GFI = 0,907; TLI = 0,953; CFI = 0,962; và RMSEA = 0,067 Đường dẫn từ sự sáng tạo tới hành vi đổi mới có ý nghĩa về thống kê (p