quản trị nhân lực

BÀI THỰC HÀNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰCPHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰI. Tình huống: CÔNG TY SẢN XUẤT ĐỒ GỖ KIM YẾN1, Đánh giá những điểm tốt và chưa tốt trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện nay của công ty sản xuất đồ gỗ Kim Yến.a, Những điểm tốt- Công nhân trong công ty có cơ hội thăng tiến (2 nhân viên lâu năm có cơ hội được cân nhắc lên thay thế cho 2 nhân viên kỹ thuật cao cấp tại bộ phận thiết kế mới bỏ việc).- Khi công ty tuyển dụng giám đốc đã giao trách nhiệm cho người quản lý trực tiếp là ông Liêm _ Trưởng bộ phận thiết kế. Việc này giúp cho công tác tuyển dụng được thuận lợi và tìm kiếm được những ứng viên phù hợp nhất với công việc- Công ty cũng đã chú trọng đến việc đào tạo nhân viên nhằm tăng sự sự hiểu biết cho nhân viên cũng như tay nghề của họ bằng cách cử nhân viên đi học một số khóa đào tạo ngắn ngày về chính sách và quy định mới của Nhà nước về thuế, tài chính và đầu tư- Hàng năm, vào tháng 12 công ty giao cho các trưởng bộ phận đánh giá năng làm việc việc của nhân viên mình theo các cấp độ khác nhâu để có những chế độ lương thưởng sao cho phù hợp và công bằng.- Ngoài ra công ty cũng đã quyết định sẽ dành ra quỹ bán phế liệu để chia đều cho nhân viên nhằm nâng thu nhập cho nhân viên cũng như tăng động lực cho nhân viên của công ty, góp phần nâng cao mức độ thỏa mãn cá nhân cho công nhân.- Có các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi cho nhân viên trong toàn công ty b, Những điểm chưa tốt- Phân công công việc chưa được khoa học. Bởi lẽ, bộ phận nhân sự của công ty vừa tổng hợp giờ công từ bảng chấm công do các bộ phận và phân xưởng gửi lên để tính lương hàng tháng lại vừa phải hỗ trợ giám đốc công ty các việc hành chính sự cụ về giấy tờ, thủ tục của công ty mà mà việc này đúng ra việc này phải thuộc bộ phận hành chính.- Trong vòng 5 năm mà công ty sản xuất đồ gỗ Kim Yến đã trải qua 4 “ đời” trưởng bộ phận nhân sự. Việc này làm cho công tác quản lý ở bộ phận nhân sự bị gián đoạn.- Hai năm qua hệ thống lương chưa được cập nhật trong khi nhân viên của nhân viên đa số là người từ trong tỉnh ở trọ xung quanh công ty.- Hoạt động trả công cho công nhân chưa được thực hiện tốt: hệ thống bảng lương không được cập nhật, lương công nhân thấp, lương được hình thành qua thỏa thuận miệng mà không có văn bản nào ghi lại rõ ràng, trả lương không công bằng.- Số lượng nhân viên của phòng nhân sự và quy mô công ty là không tương xứng dẫn đến hậu quả là thừa lao động- Công tác tuyển chọn nhân viên chưa được khoa học và khách quan- Nhân viên giỏi và có kinh nghiệm trong công ty đã nghỉ việc bởi sự đãi ngộ chưa tốt của công ty- Hoạt động đánh giá năng lực của công nhân viên trong công ty còn chưa khoa học, đảm bảo yếu tố khách quan và sự công bằng.- Giám đốc công ty đã ban hành văn bản đối với các nhân viên lần đầu vắng mặt không lý do sẽ bị cắt lương 1 tuần và nếu tái phạm sẽ bị buộc thôi việc điều này là quá nghiêm khắc với nhân viên mới dẫn đến tâm trạng chán nản và không giữ chân được những nhân viên giỏi 2, Các vấn đề quản trị nhân lực mà công ty sản xuất đồ gỗ Kim Yến đã và sẽ gặp phải:- Thiếu đội ngũ nhân viên giỏi, có tay nghề bởi sự đái ngộ chưa tốt của lãnh đạo công ty.- Vai trò của phòng nhân sự chưa được đề cao, coi trọng.- Các chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật.- Xác định nhu cầu năng lực trong tương lai - Đánh giá và trả lương cho nhân viên không công bằng- Mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động do Giám đốc công ty đã ban hành những quyết định quá khắt khe với nhân viên.- Vai trò của tổ chức chưa được đề cao dẫn đến việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động không được tốt.3, Những ảnh hưởng mà vấn đề trên có thể gây ra đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty sản xuất đồ gỗ Kim Yến:- Các nhân viên giỏi, có năng lực và có kinh nghiệm làm việc sẽ bỏ việc để tìm đến những công ty có chế độ đãi ngộ tốt hơn- Không tuyển dụng được những nhân viên có tay nghề.- Nhân viên không có động lực làm việc, chán nản, không muốn cống hiến cho công ty, không sáng tạo. - Khi có tranh chấp giữa công ty và người lao động sẽ không có cơ sở pháp lý để giải quyết dễ đẫn đến bế tắc và không có lợi cho cả 2 bên bởi lẽ mọi sụ thỏa thuận đều không có văn bản quy định rõ ràng mà chỉ là thỏa thuận bằng miệng.- Công tác trả lương không được rõ ràng - Chất lượng và số lượng sản phẩm bị hạ thấp- Giảm năng suất lao động- Lợi nhuận không cao- Khi có tranh chấp giữa công ty và người lao động sẽ không có cơ sở pháp lý để giải quyết dễ đẫn đến bế tắc và không có lợi cho cả 2 bên bởi lẽ mọi sụ thỏa thuận đều không có văn bản quy định rõ ràng mà chỉ là thỏa thuận băng miệng. 4, Một số giải pháp để công ty sản xuất đồ gỗ Kim Yến khắc phục các vấn đề trên:- Trước mắt công ty sản xuất đồ gỗ Kim Yến nên tuyển nhân viên thực sự có năng lực cho phòng nhân sự bằng cách mở 1 cuộc tuyển dụng công khai thu hút tất cả các ứng viên trong và ngoài công ty để nhà tuyển dụng có nhiều sự lựa chọn hơn và đảm bảo được tính khách quan cũng như công bằng cho công tác tuyển dụng từ đó sẽ có được kết quả như mong muốn.- Khi đã tuyển được nhân viên thích hợp cho bộ phận nhân sự thì công ty phải có chế độ đãi ngộ sao cho công bằng nhằm giữ chân người tài giỏi.- Tạo động lực cho nhân viên bằng cách động viên, khen thưởng cả về vật chất và tinh thần.- Cập nhật bảng lương, thực hiện trả lương công bằng- Kí kết hợp đồng lao động với công nhân viên bằng văn bản rõ ràng để tránh những tranh chấp sau này.- Mở các lớp đào tạo nhằm nâng cao tay nghề nhân viên - Khi công nhân viên có ý tưởng mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cần được ghi nhận và khen thưởng. Đồng thời cũng phải ra các quy định kỷ luật hợp lý cũng không nên quá khắt khe với nhân viên trong công ty.- Tổ chức các các cuộc ngoại khóa cho nhân viên trong công ty để mọi người hiểu nhau hơn tăng tính đoàn kết II. Các quan điểm quản trị nguồn nhân lựcTrong quản trị nguồn nhân lực, bạn chú trọng quản lý hành chính hay khai thác phát triển nguồn nhân lực hơn? Khoanh tròn vào các câu trả lời mà bạn cho là đúng nhất.1. trong các cuộc họp bàn về chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, trưởng bộ hận nhân sựa. hoàn toàn không được tham giab. không được tham gia nhưng được hỏi ý kiếnc. được tham gia và đóng góp ý kiến trong tất cả các cuộc họp 2. nếu nhân viên trong doanh nghiệp của bạn có sáng kiến đem lại lợi ích cho Doanh nghiệp, thì họ sẽ được:a. ghi nhận nhưng không được khen thưởngb. ghi nhận và được khen thưởng nhưng chờ đến cuối nămc. ghi nhận và được thưởng tức thì3. tại doanh nghiệp của bạn, đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên nhằm:a. chấm dứt hợp đồng lao động nếu không hoàn thành công việcb. chỉ xét mức lương hàng năm cho phù hợpc. giúp nhân viên cải thiện hiệu quả làm việc của họ trong thời gian tới4. nếu nhân viên không hoàn thành công việc được giao thì:a. họ sẽ phải chịu mức kỷ luật thích đángb. họ sẽ được thêm một cơ hội để cố gắng hoàn thànhc. họ sẽ được giúp đỡ giải quyết các khó khăn để hoàn thành công việc5. khi doanh nghiệp của bạn có nhu cầu tuyển dụng, thì doanh nghiệp sẽ:a. chỉ tuyển dụng những người ngoài doanh nghiệpb. chỉ tuyển dụng những người từ bên trong doanh nghiệpc. ưu tiên tuyển dụng những người bên trong6. doanh nghiệp của bạn quyết định cử nhân viên đi đào tạo chỉ khi:a. đào tạo là một phần thưởng cho những nhân viên xuất sắcb. doanh nghiệp muốn có đội ngũ nhân viên có trình độ caoc. do yêu cầu công việc7. trong doanh nghiệp của bạn, khi ra quyết định cấp trên:a. cấp trên không bao giờ hỏi ý kiến cấp dướib. có tham khảo ý kiến cấp dướic. huy động cấp dưới cùng tham gia vào quá trình ra quyết địnhIII. Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực:Quản trị nguồn nhân lực chỉ để nhằm đạt được những mong muốn của chủ doanh nghiệp?1. Là chủ doanh nghiệp, bạn mong muốn gì ở đội ngũ nhân viên?Là chủ doanh nghiệp, Tôi mong muốn đội ngũ nhân viên của mình:Chủ động và tháo vátTôi cần những người có thể hoàn thành tốt công việc trong một quãng thời gian hợp lý. Tôi đánh giá cao sự tháo vát. Chứ không phải những người suốt ngày hỏi xem mình phải làm gìNhiệt tình và siêng năng- Nhân viên phải là người tập trung vào công việc trong giờ làm không nên sao nhãng công việc chỉ vì những việc phù phiếm bên ngoài- Luôn luôn tích cực trong công việc được giao - Phải biết thể hiện mình cho mọi người biết mình có thể làm những gìLuôn bền bỉ- Biết duy trì sự chăm chỉ và cường độ làm việc ổn định trong suốt thời gian làm việc- Tinh thần, cường độ và nhiệt huyết làm việc bất kể trong thời điểm nào và bất kể dự án nào.Thể hiện sự tôn trọng và trung thành với sếp- Luôn tôn trọng vị trí của sếp.- Cư xử nhã nhặn, lịch thiệp với sếp. Luôn thẳng thắn và chân thành- Luôn thông báo diễn biến của công việc để sếp nắm được.- Giữ vững liên lạc và kết nối công việc với sếp. - Biết tư vấn cho sếp để coongv iệc được thực hiện trôi chảy và thành côngDuy trì sự hài hước của bạn- Trong thời điểm khó khăn khiếu hài hước sẽ giúp giải tỏa và động viên mọi người làm việc2. Mong muốn của nhân viên đối với bạn?Cùng với việc tăng trình độ dân trí và chuyên môn nghiệp vụ trong dân chúng, các giá trị và mong muốn của người lao động đã thay đổi. Tỷ lệ người có trình độ tốt nghiệp đại học trong lực lượng lao động ngày càng tăng làm cho họ chiếm giữ nhiều vị trí khác nhau trong tổ chức. Và do vậy ảnh hưởng của người lao động lên quá trình kinh doanh ngày càng tăng. Sự mong muốn của người lao động rằng cuộc cách mạng thông tin cải thiện chất lượng cuộc sống. Xu hướng mong muốn có thời gian để chăm sóc gia đình ngày càng phổ biến và ngày càng có nhiều người làm việc ở nhà nhờ những cải tiến về truyền thông và kỹ thuật máy tính và điều đó tác động nhiều đến những tiến triển về quản trị nguồn nhân lực.Những điều nhân viên mong đợiTiền lương, tiền thưởng chưa phải là những thứ mà nhân viên trông đợi nhất. Khi được tăng lương chưa chắc nhân viên đã làm việc với thành tích cao hơn. Theo các chuyên gia quản trị nhân lực, để nhân viên làm việc với động cơ và đạo đức nghề nghiệp cao hơn, gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải hiểu được những mong đợi quan trọng sau đây của họ.Mức độ tự chủ. Các quy trình làm việc chặt chẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và quản lý nhân viên tốt hơn. Tuy nhiên, không nên xây dựng các quy trình theo kiểu quản lý vi mô, tức là can thiệp sâu vào từng công việc nhỏ nhặt của các nhân viên.Chính sự chủ động trong công việc đem lại sự thỏa mãn và hứng thú cao trong công việc cho nhân viên. Khi được trao quyền, các nhân viên cũng làm việc sáng tạo hơn.Vì vậy, ngay tại các xưởng sản xuất hay nơi buộc phải tuân thủ quy trình làm việc chặt chẽ vẫn nên có cơ chế tạo ra sự linh hoạt nhất định cho nhân viên.Có mục tiêu. Các mục tiêu sẽ tạo ra động lực, niềm vui để nhân viên phấn đấu đến những thành tích cao trong công việc, ngay cả đối với những nhân viên làm công việc có tính lặp đi lặp lại.Có sứ mệnh. Nhân viên sẽ làm việc một cách thích thú và vui vẻ nếu họ cảm thấy rằng những gì mình làm là để hướng đến những mục đích lớn lao.Những thông điệp về sứ mệnh của doanh nghiệp hướng tới những tiêu chí như “tốt nhất”, “lớn nhất”, “nhanh nhất” hay “chất lượng cao nhất” thường sẽ tạo ra động cơ làm việc mạnh mẽ cho nhân viên.Hãy giải thích cho nhân viên hiểu được doanh nghiệp mong muốn đạt được điều gì, cống hiến những gì cho khách hàng và cộng đồng. Nếu có thể, hãy cho phép các phòng ban hoặc từng nhân viên tạo ra những câu nói hay về sứ mệnh của chính họ.Các kỳ vọng. Doanh nghiệp nên đặt ra những kỳ vọng tối thiểu cho mỗi vị trí làm việc cụ thể. Nếu không có các chuẩn mực nhất quán, các nhà quản trị có thể khiển trách nhân viên, nhưng nhân viên lại cho rằng sếp phê bình vô lý, thế là họ bất mãn và nghỉ việc.Một khi các chuẩn mực cho từng công việc thay đổi, các nhà quản trị cần phải thông báo rõ ràng đến các nhân viên liên quan, giải thích cho họ hiểu vì sao có sự thay đổi ấy.Được đóng góp ý kiến. Nhà quản trị cần khuyến khích đội ngũ nhân viên đưa ra các kiến nghị, đề xuất, ý tưởng. Nếu không tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội thể hiện suy nghĩ của họ thì doanh nghiệp mất sức sang tạo.Nếu các ý tưởng, đề xuất của nhân viên không thể áp dụng được, nhà quản trị cần phải giải thích rõ lý do. Điều quan trọng là làm cho họ cảm thấy rằng ý tưởng của mình luôn được lắng nghe và đánh giá cao.Sự quan tâm của cấp trên. Mối quan hệ giữa người và người trong doanh nghiệp có vai trò hết sức quan trọng. Những lời nói và hành vi thể hiện sự quan tâm dù nhỏ của các nhà quản lý đến đời sống của các nhân viên và gia đình họ luôn có sức động viên rất lớn.Nhiều khi, sự quan tâm của sếp đối với nhân viên còn quan trọng hơn cả những lời khen trong cuộc họp hay trong đợt đánh giá thành tích hằng quý, hằng năm.Ứng xử công bằng, nhất quán. Đa số nhân viên đều có thể chấp nhận làm việc với một vị sếp đòi hỏi cao, hay phê bình nhân viên, nhưng đối xử công bằng với tất cả mọi người.Thách thức đối với nhà quản trị là phải đối xử với mỗi nhân viên theo một cách khác nhau, nhưng phải đảm bảo sự công bằng, mà sự công bằng có được là dựa trên những chuẩn mực cụ thể, được sếp vận dụng nhất quán.Việc thông báo rõ ràng nguyên nhân ra một quyết định nào đó đối với nhân viên này hoặc nhân viên kia sẽ tránh được tình trạng các nhân viên cho rằng sếp của họ thiên vị trong đối xử.Nhìn đến tương lai. Nhân viên nào cũng mong công việc của mình có lộ trình phát triển rõ ràng. Do đó, nhà quản trị phải thường xuyên đánh giá sự tiến bộ của các nhân viên và chỉ ra cho họ hướng phát triển trong một, hai năm tới.Hãy tạo điều kiện cho nhân viên làm những công việc mà họ yêu thích, khuyến khích họ vươn tới mơ ước trong tương lai, kể cả khi họ muốn trở thành nhà quản trị doanh nghiệp. Nhân viên sẽ chỉ nỗ lực với công việc khi doanh nghiệp quan tâm đến họ trước.3. “ Tôi trả lương cao cho nhân viên do vậy họ phải làm đúng những gì mà tôi muốn họ làm” bạn có đồng tình với ý kiến trên không? Hãy giải thíchEm không đồng tình với ý kiến trênBởi lẽ: Nhân viên trong công ty luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường tốt, được đãi ngộ công bằng. được cống hiến sức mình và được công ty công nhận. Khi mà chủ doanh nghiệp cho rằng trả lương cao cho nhân viên thì họ muốn nhân viên của mình làm theo những mong muốn của họ thì lúc này nhân viên sẽ không phát huy được tính sáng tạo trong công việc, luôn ỷ lại và chờ đợi vào sự sắp xếp của chủ doanh nghiệp dẫn đến việc hoàn thành công việc không tốt. Ngoài ra, việc làm này của chủ doanh nghiệp sẽ giảm động lực làm việc của nhân viên dẫn đến sụ chán nản trong công việc. Dẫn đến chất lượng và số lượng sản phẩm sản xuất ra không cao làm giảm năng suất lao động của doanh nghiệp không cao, lợi nhuận cũng theo đó mà giảm đi.Tóm lại, chủ doanh nghiệp không nên có suy nghĩ sẽ trả lương cao cho nhân viên của mình và áp đặt họ làm theo ý mình. Nên khuyến khích tính sáng tạo và tự chủ của nhân viên. IV. Nội dung của quản trị nhân lực:1. Kể tên các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lựcCác hoạt động quản lý nhân lực là những chương trình được thiết kế nhằm đáp ứng những mục tiêu nhân sự và được quản lý nhằm đạt cho được những mục tiêu đó. Phương pháp chuẩn đoán của chúng ta xác định được bốn loại hoạt động chính: bố trí nhân sự, phát triển, thù lao, quan hệ với CNV/công đoàn- Việc bố trí nhân sự: từ cá nhân đến tổ độiViệc bố trí nhân sự quyết định thành phần cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức. Ta cần tuyển dụng bao nhiêu người? Họ cần có những kỹ năng, năng lực và kinh nghiệm gì? Con người khi nào cần phải thuyên chuyển, tuyển mộ hay sa thải và phải thực hiện những việc đó như thế nào? Làm thế nào để ta tuyển chọn đúng người trong từng trường hợp?Các quan điểm truyền thống vẫn dựa trên các ý niệm về những nhiệm vụ được gộp lại thành những công việc và về những cá nhân phù hợp với những công việc tương ứng. Việc xác định sự thích hợp giữa các cá nhân và các công việc cơ sở để tuyển chọn, đào tạo, trả thù lao- hầu như tất cả các quyết định nhân sự. Mô hình này vẫn còn khá thịnh hành trong quản trị nhân sự.- Phát triển: từ đào tạo đến không ngừng học tậpNhững hoạt động phát triển và đào tạo CNV thuộc vào những hoạt động nhân sự phổ biến nhất và tốn kém nhất. Những hoạt động này dạy những kỹ năng mới, trau dồi thêm nhữn kỹ năng đã có, và tác động đến thái độ của CNV. Ngày càng phổ biến quan điểm cho rằng những chi phí đào tạo được xem là những khỏan đầu tư chiến lược tương tự như những khoản đầu tư vào các nhà máy và trang thiết bị mới. Việc không ngừng đào tạo có ý nghĩa sống còn đối với việc đảm bảo khả năng cạnh tranh. Tuy răng, chấm trung bình thì người Mỹ có trình độ học vấn cao, mối năm có khoảng gần 700.000 sinh viên bỏ học ở các trường cao đẳng và có 700.000 sinh viên khác chỉ tốt nghiệp với điểm tám. Trong khi đó yêu cầu về trình độ nghề ngiệp của nhiều người chủ ở cả Hoa Kỳ lẫn trên khắp thế giới đều đang ngày một cao hơn . Việc phát triển CNV đảm bảo rằng cần thiết phải học tập mới hoàn thành được công việc được giao.- Thù lao: Từ tiền lương đến tổng chi phí lao động và việc tưởng thưởng thành tíchViệc xác định vị trí mức lương của tổ chức so với mức lương của các đối thủ cạnh tranh của mình, việc đảm bảo các mức chênh lệch tiền lương hợp lý trong CNV và việc quyết định xem việc nâng lương nên dựa trên cơ sở thành tích cá nhân, tổ đội hay tổ chức đều là những vấn đề về thù lao.Chi phí cho CNV chiếm một phần đáng kể trong chi phí hoạt động của một tổ chức. Những chi phí này là một hàm của số CNV, tiền lương và trợ cấp của họ, cộng với chi phí đào tạo, tuyển dụng vv…Xưa nay những nhà quản lý đã kiểm soát mức tiền lương và số CNV. Ngày càng phổ biến việc chuyển trọng tâm sang tìm hiểu những ảnh hưởng của tiền lương và việc đảm bảo an toàn việc làm đến tổng chi phí lao động và việc cũng cố mối liên kết giữa tiền lương và kết quả thực hiện công việc.Các quan hệ lao động/công đoàn: từ quan hệ lao động đến việc cai quảnCác hoạt động về quan hệ với CNV thúc đẩy các mối quan hệ giữa những nhà quản trị với CNV. Mối quan hệ với công đoàn, bao gồm giao ước tập thể và quản lý hợp đồng, là khía cạnh nổi bật nhất của quan hệ với CNV.Thế nhưng do sự giảm bớt số lượng và ảnh hưởng của họ, việc gia nhập công đoàn không còn là cách chủ yếu để CNV tham gia vào việc định hình nơi làm việc của mình. Ngày nay việc cai quản nơi làm việc bao gồm việc cùng tham gia quản lý, các hội đồng công nhân, những thủ tục giải quyết tranh chấp đồng đẳng và những chương trình chất lượng công tác đời sống. Những nhà quản lý, công đoàn và CNV đề hiểu rõ hơn những phương án giao ước tập thể.2. Hãy nêu lên 10 vấn đề mà bạn cho là vấn đề khó khăn thường gặp nhất trong quản trị nhân lực ở doanh nghiệp?Quản lý nhân sự là khâu khó khăn nhất trong toàn bộ hoạt động của một công ty, đơn vị lớn. Mỗi nhân viên trong công ty, doanh nghiệp đều là mỗi cá nhân khác nhau và nhiệm vụ của nhà quản lý nhân sự là biến họ thành một chỉnh thể có tổ chức và hỗ trợ tốt cho nhau. Sự gắn kết của nhân viên công ty quyết định mức thành của đơn vị đó. Bởi vậy, đây là lĩnh vực quan trọng và đôi lúc được ví như một mô nghệ thuật: “nghệ thuật quản lý nhân sự”.Một nhà quản lý nhân sự giỏi là người biết đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên, biết cách động viên khuyến khích, khơi gợi tiềm năng, giúp nhân viên hăng hái làm việc. Nhưng mỗi con người đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Từng nhân viên vì vậy cũng có điểm yếu, điểm mạnh và hoàn toàn có khả năng mắc lỗi. Khi đó nhà lãnh đạo phải đối mặt với việc phải chỉ trích và phê bình nhân viên.Đây là một trong những công việc đòi hỏi nghệ thuật ứng xử và khéo léo của các nhà lãnh đạo để đạt được mục đích nhưng lại không gây tổn thương đến lòng tự trọng hay làm nhân viên đó mất tự tin vào bản thân mình. Cách phê bình thẳng thắn, gay gắt hay sự nhắc nhở nhẹ nhàng, tế nhị [...]... thường gặp nhất trong quản trị nhân lực ở doanh nghiệp: - Tìm kiếm và đào tạo nhân viên cho công ty - Khi đã tìm kiếm được những người có năng lực và tay nghề thì giữ chân được họ là một bài toán khó đối với nhà quản trị nhân lực - Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực - Tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình... cầu nhân lực trong tương lai từ chiến lược kinh doanh - Đánh giá năng lực của nhân viên - Đào tạo nhân viên (sắp xếp, lên kế hoạch đào tạo, cử người đi đào tạo…) - Phát triển sự nghiệp cho đội ngũ kế thừa - Công tác trả lương cho nhân viên - Khai thác khả năng của người lao động V Xác định quy trình một số hoạt động quản trị nhân lực 1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực. .. cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực Bước 4: Lập kế hoạch... định nguồn nhân lực? Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau: Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện; Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch Dưới đây, chúng ta sẽ lần lượt tìm hiểu từng bước: Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Để dự báo... và từng cá nhân cụ thể Ở nhưng công ty lớn, có kinh nghiệm và hiểu biết trong lĩnh vực quản lý nhân sự, quy định chung là không được quát tháo, đe dọa hoặc trừng phạt nhân viên dưới quyền khi có sai sót xảy ra Thực ra đó không phải là cách quản lý e ngại nhân viên, mà thái độ xử sự này mới bảo đảm các lỗi sai, hỏng được báo cáo ngay và đầy đủ Từ đó, người quản lý mới có thể tìm ra nguyên nhân sâu xa,... một nghệ thuật trong công tác quản lý nhân sự Không có một giải pháp nào chung để giải quyết vấn đề nhân sự cho tất cả các doanh nghiệp Sự thành công đó phụ thuộc vào kinh nghiệm, sự hợp lý trong ứng xử của mỗi nhà quản lý Nếu doanh nghiệp có giải pháp đúng, họ sẽ có một nguồn nhân lực ổn định và gắn bó lâu dài với công ty Và đây là điều mà một công ty cần ở người quản lý nhân sự của mình Dưới đây là... các biện pháp hoàn thiện Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần 2 Quy trình tuyển dụng Nhằm đạt mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn, biết chia sẻ và đồng hành cùng với những giá trị cốt lõi mà Sông Đà 5 đã xây dựng, Phòng QTNS áp... độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động Nhưng trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạnthường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh... định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là gì? Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc " Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau: - Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? - Khi nào doanh nghiệp cần họ? - Họ cần phải... khi nào thì cần? Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống: • Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân • Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, . Các quan điểm quản trị nguồn nhân lựcTrong quản trị nguồn nhân lực, bạn chú trọng quản lý hành chính hay khai thác phát triển nguồn nhân lực hơn? Khoanh tròn. chủ yếu của quản trị nhân lựcCác hoạt động quản lý nhân lực là những chương trình được thiết kế nhằm đáp ứng những mục tiêu nhân sự và được quản lý nhằm