Đây là bài báo cáo thực tập về quản lý nhân sự của công ty MISA với các chủ đề cụ thể như: giới thiệu tổng quan về phân tích công việc, tuyển dụng nhân , đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân viên, đãi ngộ nhân sự của công ty MISA
Một số nét khái quát về
Tên giao dịch: MISA Joint stock Company
Tên viết tắt: MISA SJC
Xuất xứ của chữ MISA: là chữ viết tắt của các chữ cái đầu của cụm từ - Management Information Systems for Accounting
Số giấy phép kinh doanh: 0103000971
Dịch vụ nghiên cứu, triển khai, ứng dụng công nghệ thông tin
Sản xuất phần mềm máy tính
Dịch vụ tư vấn đầu tư, tư vấn quản lý, tư vấn chuyển giao công nghệ Dịch vụ xúc tiến đầu tư, tư vấn quản lý, tư vấn chuyển giao công nghệ Buôn bán thiết bị tin học Đại lý mua bán, ký gửi hàng hóa
Kinh doanh thiết bị điện thoại và các dịch vụ viễn thông Được thành lập từ năm 1994, trải qua hơn 16 năm phát triển, MISA đã xây dựng được một đội ngũ trẻ, có trình độ cao và luôn tràn đầy nhiệt huyết, các sản phẩm phần mềm của MISA nhiều năm liền được khách hàng tin tưởng bình chọn là giải pháp công nghệ thông tin ưa chuộng nhất Hiện nay với hơn 40.000 khách hàng, MISA đã và đang trở thành người bạn không thể thiếu của doanh nghiệp và các đơn vị hành chính sự nghiệp trên cả nước Quá trình xây dựng và phát triển của MISA chia làm 3 giai đoạn như sau:
Khởi nghiệp – Xác định chỗ đứng trên thương trường (1994 – 1996)
Tận dụng cơ hội, phát triển thương hiệu (1996 – 2001)
Trở thành chuyên nghiệp (2001 đến nay)
Bản chất và nội dung của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm về nhân lực:
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Lao động là hoạt động có mục đích của con người, nhằm thảo mãn những nhu cầu về đời sống cuả mình, là điều kiện tất yếu để tồn tại và phát triển của xã hội loài người.
Lao động luôn diễn ra theo một quy trình Quy trình lao động là một tổng thể những hành động (hoạt động lao động) của con người để hoàn thành một số nhiệm vụ sản xuất nhất định.
1.2.2 Khái niệm về quản lý nhân lực:
Quản lý nguồn nhân lực (HRM) là quá trình sử dụng con người trong tổ chức bao gồm tất cả các hoạt động xuyên suốt vòng đời nhân sự: hoạch định nguồn nhân lực; tổ chức, chỉ đạo và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Nội dung của quản lý nhân lực:
Nội dung chủ yếu của việc quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, lựa chọn, sử dụng, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp thông qua tổ chức đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2.3 Vai trò của quản trị nhân lực:
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực tạo ra sự điều chỉnh và hoà hợp con người trong tập thể, từ đó hình thành nên bộ mặt văn hoá của công ty góp phần trong việc quyết định sự thành đạt của công ty Nghiên cứu vai trò của quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học biết được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo họ say mê với công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.
1.2.4 Các hoạt động chính của quản lý nhân sự tại Công ty phần mềm MISA:
Tuyển dụng và lựa chọn ứng viên phù hợp.
Quản lý hiệu suất công việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Lập kế hoạch dự phòng nhân sự
Quyền lợi và phúc lợi.
Hệ thống thông tin nguồn nhân lực.
Phân tích và đánh giá dữ liệu nhân sự
Các nội dung chủ yếu của quản lý nhân lực trong thực tiễn tại doanh nghiệp
1.3.1 Phân tích những hoạt động chính trong quản lý nhân lực tại công ty MISA:
Tuyển dụng và lựa chọn ứng viên phù hợp:
Quản trị nhân sự cần phải quan tâm đến những câu hỏi : Cần có những yêu cầu gì đối với chuyên viên đào tạo? Trong bảng mô tả công việc của chuyên viên đào tạo thì cần có những gì? Và chất lượng công việc của người đào tạo liệu có thể đánh giá qua KPI được hay không?
Quản lý hiệu suất công việc:
- Lập kế hoạch quản lý
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Thiết kế các chương trình Đào tạo có tính thực tiễn cao, trực quan, mới lạ cho các học viên trải nghiệm thông qua các hình thức đào tạo On the job Training, Gameshow: Rung chuông vàng, Shark
Lập kế hoạch dự phòng nhân sự:
- Đặt mục tiêu và chiến lược
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
- Dự đoán lượng nhân sự cần thiết và phân tích sự thiếu hụt
- Lên kế hoạch nhân sự chi tiết: tái cơ cấu nhân sự, luân chuyển nhân sự
- Lên kế hoạch nhân sự chi tiết
Quyền lợi và phúc lợi: Đưa ra những chính sách nhân sự bài bản, khoa học có vai trò quan trọng đối với sự phát triển toàn diện của doanh nghiệp, từ hoàn thiện công tác quản lý nhân sự, cho đến nâng cao năng suất lao động, nâng cấp quy trình tuyển dụng
Hệ thống thông tin nguồn nhân lực: Sử dụng phần mềm tự động hóa các công việc xử lý hàng loạt các loại đơn từ về thông tin nhân sự, công tác, nghỉ phép, công – lương, đề xuất,… phục vụ cho việc tổng hợp lương thưởng Qua mỗi mùa tuyển dụng, họ lại phải gửi tin, email và tìm ứng viên,…
Phân tích và đánh giá dữ liệu: là quá trình đưa ra các thông tin từ các hoạt động liên quan đến nhân sự vào trong một bộ đồ đo lường, từ đó lý giải được một cách logic về nguyên nhân, tình trạng nguồn nhân lực.
1.3.2 Những hoạt động đang được quan tâm và thực hiện chủ yếu tại Công ty MISA:
Hoạt động đang được quan tâm và thực hiện tại tại MISA đó là tăng trưởng quy mô cũng như chất lượng của đội ngũ con người MISA Vì hiện tại mới có khoảng 30% số doanh nghiệp sử dụng phần mềm kế toán, MISA có chiến lược chiếm phần lớn thị trường còn lại, nên lượng nhân sự phòng kinh doanh phải tập chung phần lớn là những người nhiệt tình, năng động Bên cạnh đó bên phía hành chính nhân sự công ty phải lo lượng nhân sự là những người có kinh nghiệm và những người ở vị trí quản lý cấp cao trong bộ máy quản lý nhà nước.
Các hoạt động đang được công ty MISA thực hiện:
- Liên tục tuyển dụng để gia tăng số lượng: Để mở rộng số lượng nhân sự, MISA đã tích cực thực hiện nhiều hoạt động: tài trợ phần mềm cho các trường đại học cao đẳng, TCCN, các trung tâm đào tạo đem vào giảng dạy phần mềm MISA cho sinh viên, tài trợ học bổng, các cuộc thi về kế toán, tham gia ngày hội việc làm tại các trường, tổ chức ngày hội tuyển dụng tại công ty, thực hiện tuyển dụng bằng các công cụ online,… Những hoạt động này không chỉ tạo mối quan hệ tốt đẹp với nhà trường, hỗ trợ cho tuyển dụng mà còn góp phần xây dựng hình ảnh thương hiệu MISA trong lòng những khách hàng tương lai
- Liên tục đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ: Không chỉ mở rộng về số lượng nhân sự mới, MISA còn chú trọng xây dựng kỹ năng, chuyên môn cho đội ngũ nhân sự hiện tại Nhiều khóa đào đạo được thực hiện như: Đào tạo Ban giám đốc các văn phòng/trung tâm, đào tạo đội ngũ hỗ trợ như Kế toán, Nhân sự, Truyền thông Các trung tâm kinh doanh cũng mở ra nhiều khóa đào tạo về nâng cao kĩ năng, nghiệp vụ sử dụng và hướng dẫn sản phẩm cho nhân viên để bản thân mỗi người tự nâng cao năng lực của mình trong việc bán hàng, hỗ trợ khách hàng.
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 10
Khái niệm phân tích công việc
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự.
Vai trò và mục đích phân tích công việc
Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc.
Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
Quy trình phân tích công việc
Sơ đồ nội dung của phân tích công việc gồm 5 bước chính
Bước 1 Mô tả công việc
N i dung khi mô t ộ ả công vi c nhân viên ệ kinh doanh ph m ầ m m qu n tr AMIS ề ả ị k toán ế
Mô t công vi c nhân ả ệ viên kinh doanh
- Tìm ki m thông tin v khách hàng ti m năng ế ề ề c a ph n m m qu n tr AMIS k toán ủ ầ ề ả ị ế
- Ti p c n và tìm hi u nhu c u c a khách ế ậ ể ầ ủ hàng thông qua: đi n tho i, email… ệ ạ
- T v n gi i thi u ban đ u v ph n m m ư ấ ớ ệ ầ ề ầ ề qu n tr AMIS k toán ả ị ế
Quy n l i ề ợ - H ng đ y đ các ch đ v b o hi m y t , ưở ầ ủ ế ộ ề ả ể ế b o hi m xã h i, b o hi m t nhân ả ể ộ ả ể ư
- Quy ch rõ ràng c a công ty nh tham quan, ế ủ ư ngh mát, l ng th ng, ngh T t, ngày l ,… ỉ ươ ưở ỉ ế ễ
- H ng tr n ch đ chăm sóc s c kh e b n ưở ọ ế ộ ứ ỏ ả thân và gia đình theo đúng chính sách đãi ngộ c a công ty ủ
- Có c h i ho t đ ng trong môi tr ng ơ ộ ạ ộ ườ chuyên nghi p, các cá nhân làm vi c chuyên ệ ệ nghi p và thân thi n ệ ệ
- Có c h i thăng ti n, phát tri n ngh ơ ộ ế ể ề nghi p ệ không gi i h n ớ ạ
- Thu nh p n đ nh và còn ti p t c tăng cao ậ ổ ị ế ụ tùy theo năng l c cũng nh trình đ c a nhân ự ư ộ ủ viên
Bước 2 Xác định công việc
N i dung khi ộ mô t công ả vi c nhân viên ệ kinh doanh ph m m m ầ ề qu n tr AMIS ả ị k toán ế
Mô t công ả vi c nhân viên ệ kinh doanh
- Tìm ki m thông tin v khách hàng ti m năng ế ề ề c a ph n m m qu n tr AMIS k toán ủ ầ ề ả ị ế
- Ti p c n và tìm hi u nhu c u c a khách ế ậ ể ầ ủ hàng thông qua: đi n tho i, email… ệ ạ
- T v n gi i thi u ban đ u v ph n m m ư ấ ớ ệ ầ ề ầ ề qu n tr AMIS k toán ả ị ế
- Trực tiếp thực hiện, đốc thúc thực hiện hợp đồng, bao gồm các thủ tục giao hàng, xuất hoá đơn, cùng khách hàng kiểm tra chất lượng sản phẩm.
- Giải quyết các vấn đề và phàn nàn của khách hàng để đảm bảo độ hài lòng, tin cậy của khách theo đúng quy trình.
- Báo cáo lên các cấp quản lý về nhu cầu, vấn đề, mối quan tâm của khách hàng; hoạt động của đối thủ cạnh tranh và tiềm năng trong việc phát triển kinh doanh sản phẩm
Quy n l i ề ợ - Lương cứng khởi điểm 8 triệu/tháng + (Thưởng doanh số từ 15 triệu trở lên)
- Hưởng đầy đủ các chế độ về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tư nhân.
- Lương tháng 13, Thưởng dự án
- Quy chế rõ ràng của công ty như tham quan, nghỉ mát, lương thưởng, nghỉ Tết, ngày lễ,…
- Du lịch nghỉ mát ít nhất 1 lần/năm
- Hưởng trọn chế độ chăm sóc sức khỏe bản thân và gia đình theo đúng chính sách đãi ngộ của công ty.
- Có cơ hội hoạt động trong môi trường chuyên nghiệp, các cá nhân làm việc chuyên nghiệp và thân thiện.
- Có cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp không giới hạn.
- Thu nhập ổn định và còn tiếp tục tăng cao tùy theo năng lực cũng như trình độ của nhân viên
Bước3 Tiêu chuẩn về nhân sự:
Những yêu cầu về nhân sự:
- Sức khoẻ: Có sức khoẻ tốt, có tinh thần tốt.
- Trình độ học vấn: Tốt nghiệp Cao đẳng / Đại học khối ngành kinh tế
- Tuổi tác: Độ tuổi từ 21- 24 tuổi
- Kỹ năng: Có thể năng xử lý tình huống linh hoạt, khả năng tự tìm hiểu, tự học hỏi.
- Sở thích cá nhân: Đam mê và yêu thích công việc kinh doanh, thích giao tiếp
Bước 4 Đánh giá công việc
Phương pháp mức thang điểm hay còn gọi là phương pháp bảng điểm Theo phương pháp này, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên qua một bảng điểm mẫu Trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc như số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, sáng kiến và triển vọng của nhân viên.
Các yếu tố được đánh giá gồm có hai loại: các đặc tính liên quan đến công việc và các đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự Các yếu tố liên quan đến công việc thường bao gồm: khối lượng, chất lượng công việc Các yếu tố liên quan đến cá nhân gồm có các đặc tính như: độ tin cậy, sáng kiến, khả năng thích nghi, khả năng phối hợp… Người đánh giá điền vào một mẫu in sẵn bằng cách ghi ký hiệu vào mức độ của mỗi yếu tố trong bảng có thể để một khoảng trống để người đánh giá ghi lời nhận xét.
Có thể chia việc ra 4 loại sau:
1 Quan trọng và khẩn cấp
2 Quan trọng nhưng không khẩn cấp
3 Khẩn cấp nhưng không quan trọng
4 Không khẩn cấp và không quan trọng
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 15
Bản chất của tuyển dụng nguồn nội bộ và bên ngoài
Nguồn nhân sự này còn được hiểu là tuyển dụng nội bộ, nhân sự được tuyển ngay trong doanh nghiệp, nhân viên có thể tự ứng cử hoặc cấp trên đề bạt Khi tổ chức có vị trí muốn tuyển dụng thì luôn ưu tiên cho người trong nội bộ.
Thuyên chuyển vị trí công việc: doanh nghiệp sẽ xem xét, cân nhắc và chuyển một hay một vài nhân viên tới vị trí đang trống Đảm bảo công việc của công ty vẫn diễn ra bình thường.
Tiến cử, đề cử: Trong quá trình làm việc, doanh nghiệp có thể xem xét một vài nhân viên có thành tích xuất xác để đề bạt họ vào vị trí vào hơn với mức lương hậu hĩnh hơn.
Tuyển dụng qua giới thiệu: bạn có thể nhờ nhân viên trong công ty giới thiệu người thân, bạn bè có kỹ năng phù hợp với yêu cầu mà vị trí đang tuyển Đây là một nguồn tuyển dụng rất hay và có tiềm năng tìm được ứng viên nhanh.
Liên hệ nhân viên cũ: trong một số trường hợp, doanh nghiệp bạn có thể lựa chọn liên hệ với một vài nhân viên cũ Sau khi xem xét lại những thành tích của một vài nhân viên đã từng làm việc ở công ty và chọn ra ứng viên có biểu hiện xuất sắc
Hãy liên hệ lại với họ và bày tỏ mong muốn họ quay trở lại làm việc hoặc có thể nhờ họ đảm đương vị trí đó cho đến khi tuyển được nhân viên mới.
Vai trò của tuyển dụng nhân sự nội bộ: Việc tuyển dụng hiệu quả đem lại một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất.
Nhà tuyển dụng đã xác định rõ ràng chi tiết những yêu cầu mà vị trí đang cần tuyển, để có thể đánh giá ứng viên một cách chi tiết và hiệu quả nhất.
Bảng thống kê số liệu người ứng tuyển theo từng công việc của công ty MISA.
Dựa vào bảng trên và qua tìm hiểu cho thấy các nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty thường thấy:
Tuyển dụng thông qua quảng cáo: Các kênh quảng cáo thường sẽ mang lại rất nhiều người nộp đơn ứng tuyển MISA có quảng cáo tuyển dụng qua các trang mạng xã hội (Facebook, Instagram, Youtube,…) Đây là một cách tuyển dụng phổ biến trong thời buổi mạng xã hội đang phát triển mạnh mẽ như ngày nay.
Tuyển dụng thông qua các buổi hội thảo ở trường đại học: liên hệ tuyển dụng với các trường cao đẳng, đại học học:Học Viện Tài Chính, Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Đại học Quốc Gia, Đại học Mở bằng việc hợp tác đào tạo, phát học bổng, ươm nhân tài từ khi còn ở trong trường.
Tuyển dụng thông qua xem xét các trang việc làm: Có rất nhiều trang tuyển dụng như TopCV, Careerlink, jobstreet,… Đây là nguồn cung cấp thông tin ứng viên liên quan đến nghành nghề của MISA một cách đầy đủ và phong phú Tổ chức nhân sự của công ty có thể liên hệ lại với những người này để tư vấn việc làm Thậm chí là lôi kéo nhân viên từ bên đối thủ sang làm cho mình với mức đãi ngộ tốt hơn.
Tuyển dụng nhờ thuê ngoài: theo thị trường lao động ngày càng tăng mạnh thì các dịch vụ liên quan đến tuyển dụng cũng mọc lên một cách nhanh chóng Doanh nghiệp có thể tìm hiểu và lựa chọn một vài bên để hợp tác với họ tuyển dụng cho mình Qua đó cũng tiết kiệm chi phí, thời gian cho bộ phận nhân sự.
3.1.3 Những vị trí công việc mà công ty nên tuyển dụng từ nguồn nội bộ hoặc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài
Những vị trí công việc nên tuyển từ nguồn nội bộ:
- Chuyên gia về nguồn nhân lực
- Phó giám đốc nhân sự
- Chuyên viên truyền thông nội bộ…
Những vị trí công việc nên tuyển từ nguồn bên ngoài:
- Chuyên viên tư vấn phần mềm
- Nhân viên kinh doanh phần mềm AMIS kế toán.
3.1.4 Đánh giá kế hoạch tuyển dụng đã thực hiện và kế hoạch tuyển dụng sẽ thực hiện của công ty MISA:
Công ty đã rất linh hoạt trong việc áp dụng nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực Công ty đã áp dụng cả 2 nguồn tuyển là nguồn bên ngoài và bên trong song vẫn ưu tiên nguồn tuyển bên ngoài hơn Các phương pháp tuyển dụng nhân lực công ty đang áp dụng đơn giản, tiết kiệm được nhiều chi phí tuyển dụng song hiệu quả nó đem lại khá cao đối với vị trí tuyển là nhân viên kinh doanh Cán bộ tuyển dụng trong công ty cũng rất linh hoạt trong việc lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển dụng Căn cứ vào tình hình tài chính của công ty và vị trí công việc tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng sẽ lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp và với mỗi nguồn tuyển công ty lại có phương pháp tuyển dụng khác nhau, cách này vừa giúp công ty tiết kiệm chi phí vừa mang lại hiệu quả cao.
Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự tại Công ty MISA
3.2.1 Quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần MISA:
5 Xây dựng kế hoạch tuyển
Trên là sơ đồ tổng quát đầy đủ các bước nhất trong quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần MISA Nhưng lại tùy từng vị trí mà có thể cắt bớt các bước:
Trung Tâm phát triển phầm mềm lúc nào cũng trong tình trạng thiếu nhân lực để đáp ứng toàn bộ công việc nên có thể bỏ qua toàn bộ các bước ban đầu: nghiên cứu bổ sung, đề suất tuyển dụng, phê duyệt Mà luôn luôn có thông báo tuyển dụng lập trình viên trên trang web của công ty
Phòng kinh doanh thì tuyển người gần như theo đúng tiến trình trên Nhưng theo mỗi đợi, mỗi chiến dịch lại cần huy động một lượng nhân sự, nên mỗi chiến dịch lại bắt đầu tuyển thêm (ví dụ trong chiến dịch CRM vừa qua có truyển thêm 8 nhân viên kinh doanh).
Phòng hành chính tổng hợp, phòng kế toán, phòng PR, phòng QA thì số lượng nhân viên tuyển thêm tương đối ít tùy vào nhu cầu thiếu mà đề bạt, xin tuyển dụng
Các văn phòng thay mặt tại các tỉnh thì lượng nhân viên chủ yếu là nhân viên kinh doanh, mà số lượng cần không nhiều, khoảng 10- 15 người Vì vậy sẽ tuyển ngay đợi đầu khi mới mở chi nhánh, trong thời gian hoạt động có thể tuyển thêm mà không cần báo cáo xin tuyển dụng về tổng công ty Tức là ứng viên đến xin việc theo thông báo của công ty chi nhánh, công ty chấp nhân thử việc sau đó mới báo cáo về tổng công ty tại Hà Nội.
Mặt khác đối với vị trí lãnh đạo thì công ty không áp dụng hình thức tuyển từ bên ngoài mà tuyển theo đề bạt trực tiếp của nhân viên (đề củ những người xuất sắc lên làm vị trí lãnh đạo) Hình thức tuyển dụng như thế này có thể mang tính chất 2 mặt: tốt là tạo động lực cho người lao động thăng tiến, phát triển, nỗ lực hết sức hoàn thành mục tiêu đặt ra, mặt chưa tốt là có thể không tìm được người tài thực sự, hạn chế nguồn nhân lực
Sau khi có nhu cầu tuyển dụng, đề xuất xin tuyển dụng là công ty bắt đầu thông báo tuyển dụng lên các báo, mạng đã nêu ở trên, vì nó mang tính phổ biến, phù hợp với trình độ nhân lực khác nhau khi tiếp xúc với thông tin tuyển dụng
Tiếp đến là bước tiếp nhận hồ sơ và loại trực tiếp qua hồ sơ thì tại công ty không loại hồ sơ ngay từ ban đầu để tạo thêm cơ hội cho các ứng viên, và để chắc chắn rằng công ty sẽ tuyển được nhiều người tài nhất có thể
Phỏng vấn trực tiếp là giai đoạn mà công ty loại nhiều ứng viên nhất Trong phần phỏng vấn này có cả phần thi kiểm tra trình độ, với phương châm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty chỉ tuyển những người thực sự có tài, có tâm làm việc, có chí khí, có khả năng giúp công ty đi lên Đặc biệt không tuyển người cho đủ số lượng
Sau khi qua vòng phỏng vấn, các ứng viên sẽ được thử việc tại công ty, thời gian thử việc theo quy định tại Việt Nam kéo dài 2 tháng cho một vị trí công việc và có hợp đồng lao động để đảm bảo chế độ phúc lợi, đãi ngộ đi kèm. Để bắt đầu thời gian thực tập thì cán bộ công ty cần phải tiếp nhận nhân viên hướng dẫn cụ thể, nhân viên mới tiếp cận công việc nhanh hơn, guồng máy hoạt động sản xuất của doanh nghiệp vận hành hiệu quả hơn Truyền động lực, tinh thần làm việc tích cực cho nhân viên để họ làm việc một cách hiệu quả nhất.
Sau khi hết thời gian thử việc 2 tháng thì công ty sẽ đánh giá ứng viên và quyết định loại bỏ ứng viên hay để ứng viên trở thành nhân viên chính thức của công ty.
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 20
Khái niệm đào tạo và phát triển nhân sự
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của nhân viên.
Mục tiêu và và vai trò đào tạo và phát triển nhân sự
4.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
4.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển là
- Đối với doanh nghiệp: Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc; Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc; Giảm bớt sự giám sát vì nhân viên được đào tạo là người có khả năng tự giám sát; Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực; Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp; Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đối với nhân viên: tạo ra được sự gắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp; Tạo ra tính chuyên nghiệp của nhân viên; Tạo ra sự thích ứng giữa nhân viên và công việc hiện tại cũng như tương lai; Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của nhân viên; Tạo cho nhân viên có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của học là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của nhân viên trong công việc.
Phân biệt đào tạo và phát triển
Cơ sở để so sánh Đào tạo Phát triển Ý nghĩa Đào tạo là 1 quá trình học tập trong đó nhân viên có cơ hội phát triển kĩ năng,
Phát triển lầ 1 quá trình giáo dục liên qquan đến sự tăng trưởng chung của năng lực va kiến thức theo yêu cầu nhân viên
Kỳ hạn Thời gian ngắn Dài hạn
Tập trung vào Hiện tại Tương lai
Sự định hướng Định hương việc Định hương nghề nghiệp Động lực Huấn luyện viên Tự
Mục tiêu Để cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên Để chuẩn bị cho nhân viên cho những thách thức trong tương lai
Số lượng cá nhân Nhiều Chỉ một
Mục đich Công việc cụ thể liên qua Khái niệm và kiến thức chung
Quy trình đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp
Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
4.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu do Phòng Tổ chức hành chính tổng hợp và xác định Tuy nhiên, các phòng ban khác cũng hỗ trợ một cách tích cực trong việc lựa chọn và đề xuất cán bộ công nhân viên cần đào tạo.
4.4.1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Phòng Tổ chức hành chính sẽ dựa vào việc phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích cá nhân để làm cơ sở cho công ty ra quyết định, cụ thể như sau:
* Phân tích tổ chức Đào tạo lực lượng cán bộ công nhân viên trẻ tại công ty Có 80% số lao động có tuổi đời dưới 40 Cụ thể, năm 2018 có 105 người trong độ tuổi < 30 (33,8% so với tổng số lao động) và 141 người trong độ tuổi 30 – 40 (chiếm 45,5% so với tổng số lao động) Đồng thời lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng khá cao là 49,03% và số lao động trung cấp và nhân viên kỹ thuật chiếm 43,23% Điều này cho thấy nhân lực của công ty cần phải được đào tạo để tiếp sức và phục vụ cho sự nghiệp hiện tại và sau này của công ty.
Lãnh đạo công ty luôn khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia học tập, đào tạo để nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc, nên phòng Tổ chức hành chính rất nhiệt tình phối hơp với các phòng ban trong việc xác định nhu cầu đào tạo cho chuẩn xác.
Căn cứ vào phân tích công việc làm cơ sở cho việc hỗ trợ xác định nhu cầu đào tạo cho công ty, phòng TCHC đã sử dụng bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, có thể tham khảo bản yêu cầu đối với cán bộ phụ trách nhân lực tại công ty Phần mềmMisa như sau:
YÊU CẦU CÔNG VIỆC CÁN BỘ PHỤ TRÁCH NHÂN
Mã hiệu 01- CV/NS/YCCV/MISA Lần ban hành/sửa đổi: 3/0 Ngày hiệu lực: 05/09/2017
Yêu cầu về trình độ học vấn Đại học trở lên Kiểm tra trình độ do Ban giám đốc tổ chức
Yêu cầu về kiến thức kỹ năng
Kiến thức chuyên môn Nắm vững các kiến thức về quản trị nhân lực.
Kỹ năng tổng hợp Lập được kế hoạch và kiểm soát thực hiện kế hoạch được giao của công ty.
Kỹ năng giao tiếp nhân sự
Trình bày vấn đề dễ hiểu, có khả năng thuyết phục, thuyết trình được trước đám đông.
Kỹ năng viết Soạn thảo được các báo cáo, văn bản liên quan
Kỹ năng hỗ trợ Sử dụng được các phần mềm tin học phục vụ cho công việc thành thạo word, excel, internet
Kỹ năng làm việc Có kỹ năng phối hợp, trao đổi công việc với các đồng nghiệp trong nhóm.
2 năm kinh nghiệm làm việc trở lên trong lĩnh vực nhân sự
- Có sức khỏe tốt, chịu được áp lực cao trong công việc
- Cẩn thận, chính xác, linh hoạt trong mọi tình huống, khả năng phân tích, xét đoán.
Yêu cầu về kinh nghiệm làm việc
Nhìn vào bản yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ trách nhân sự Misa, ta thấy được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc đảm nhận Nếu cán bộ công nhân viên có chuyên môn khác, không nằm trong bản yêu cầu công việc thì ta sẽ thấy rõ được nhu cầu đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho họ Công ty cần đào tạo để bù đắp những kiến thức cần thiết, qua đó cán bộ công nhân viên sẽ có thể thực hiện tốt công việc của mình hơn nữa.
Ngoài việc dựa vào hồ sơ cá nhân của cán bộ công nhân viên để lấy thông tin về trình độ, kinh nghiệm khả năng thực hiện công việc Cán bộ phụ trách đào tạo còn dựa vào bảng tổng kết phân tích nhân viên của công ty để tìm ra những kiến thức, kỹ năng còn thiếu sót của họ và phát huy những mặt tích cực mà họ đạt được.
Hàng năm, công ty đều phát cho mỗi nhân viên bản đánh giá nhân viên Qua đó nhân viên tự đánh giá và cán bộ phụ trách sẽ tổng hợp lại bản đánh giá nhân viên của bộ phận mình rồi trình lên cán bộ nhân sự Cán bộ nhân sự phụ trách việc đánh giá nhân viên sẽ phân tích và tổng kết lại thành bảng tổng kết phân tích nhân viên như sau:
Bảng tổng kết phân tích nhân viên của công ty
TT Công việc Ưu điểm Hạn chế và nguyên nhân
1 Quản lý nhân sự Cơ cấu hợp lý, nhân lực có kinh nghiệm và kỹ năng tốt
- Những cán bộ được giao đảm nhiệm công tác nhân sự đều được đào tạo không đúng chuyên môn
- Thiếu đào tạo bài bản về các kỹ năng sử dụng phần mềm quản lý
2 Quản lý tài chính kế toán
Cơ cấu hợp lý, nhân viên có kinh nghiệm thực hiện tốt các nghiệp vụ kế toán và quản lý tài chính.
Kỹ năng sử dụng tin học, phần mềm kế toán chưa chuyên nghiệp
3 Kinh doanh và đầu tư Đội ngũ nhân lực có kinh nghiệm nhiều năm cùng lĩnh vực
Cập nhật kiến thức kỹ thuật và công nghệ mới chưa cao
Thiếu sự nhanh nhạy đối với sự biến động của thị trường
Cơ cấu hợp lý, nhiều nhân lực có kinh nghiệm, tay nghề cao
Trình độ kỹ thuật không đồng đều
Chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng khá lớn
Quy trình làm việc chưa chuyên nghiệp, còn để xảy ra sai sót.
5 Hỗ trợ và chăm sóc khách hàng Đội ngũ đồng đều Khả năng giao tiếp tiếng anh chưa cao
Thiếu đào tạo về các kỹ năng mềm
6 Các công việc khác Đồng đều về nhân lực Khả năng hỗ trợ yếu, chất lượng nhân lực chưa cao.
Qua bảng tổng kết phân tích nhân viên, ta có thể thấy được những kỹ năng và kiến thức mà nhân viên còn thiếu, từ đó có thể xác định được nhu cầu đào tạo một cách hợp lý Đây là tài liệu hữu ích nhất giúp cho công ty có thể xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác cho công tác đào tạo tại công ty.
Ngoài bảng tổng kết phân tích nhân viên, công ty còn thu thập đơn xin đi học, bản cam kết thực hiện nghĩa vụ của người được đi đào tạo.
Với đơn xin đi học và bản cam kết thực hiện nghĩa vụ của người được cử đi đào tạo được gửi lên, công ty sẽ thu thập được nhu cầu đào tạo, số lượng người có nhu cầu đào tạo và thấy được những cam kết đưa ra chính là nỗ lực mà nhân viên có thể thực hiện cho công ty và cho chính bản thân họ Tuy nhiên, nếu dựa vào đơn xin đi học, bản cam kết thôi thì chưa chính xác bởi nội dung chưa thể hiện được nguyện vọng đi học của họ là vì công ty, vì bắt buộc hay có nhu cầu thực sự Chính vì vậy mà phòng Tổ chức hành chính phải xem xét kỹ lưỡng chứ không phải ai gửi đơn đi học đều được đào tạo.
4.4.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ công nhân viên
Theo số liệu thống kê của Phòng Tổ chức – Hành chính, cụ thể là cán bộ phụ trách đào tạo kết hợp với trưởng các phòng ban từ năm 2017 – 2021 thì nhu cầu đào tạo của công ty có xu hướng tăng lên và điều này được thể hiện cụ thể qua biểu đồ sau:
Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng %
II, Nhu cầu đào tạo
1.Theo tính chất công việc
- Sau cao đẳng, đại học
Ngành kỹ thuật, công nghệ 95 87.96 110 84.62 155 81.58 167 78.77 226 87.94
Ngành Kinh tế, quản trị 10 9.26 16 12.31 30 15.79 38 17.92 25 9.73
5 Theo trình độ ngoại ngữ 50.00 46.00 45.00 34.62 56.00 29.47 59.00 27.83 73.00 28.40
6 Theo trình độ tin học
Từ bảng số liệu trên ta thấy nhu cầu đào tạo của công ty MISA khá cao, tỷ lệ qua các năm đều chiếm trên 60% so với tổng số lao động do cán bộ công nhân viên trong công ty đã ý thức được tầm quan trọng của đào tạo Đồng thời trong những năm gần đây, công ty chú trọng hơn trong việc đạo tạo tiếng anh và tin học Nhằm đảm bảo cho lao động phát triển toàn diện về tâm lực, thể lực và trí lực
Khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, công ty sẽ gửi thông báo và quyết định xuống phòng Tổ chức hành chính để lựa chọn đối tượng cho phù hợp.
Phòng Tổ chức hành chính dựa theo quy chế cử người đi đào tạo chính quy và không chính quy của Công ty để đề xuất đối tượng được đào tạo cho phù hợp với yêu cầu đặt ra. Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên được đi đào tạo
STT Hình thức Điều kiện, tiêu chuẩn
ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN 49
Khái niệm đánh giá nhân viên
Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là một quy trình được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp quản lý về hành động, ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của các nhân viên.
Mục đích của việc đánh giá nhân viên:
Giúp công ty có các thông tin, dữ liệu về năng lực thực hiện công việc và các khả năng tiềm ẩn của nhân viên.
Có căn cứ để hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực.
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
Điều chỉnh các hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho phù hợp.
- Đối với nhân viên: Giúp họ biết được khả năng hoàn thành công việc và những sai làm đã mắc phải trong quá trình làm việc, trên cở sở đó tự hoàn thiện mình để có được cơ hội phát triển thăng tiến.
Các phương pháp đánh giá thường sử dụng là : phương pháp bảng điểm, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh từng cặp, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp phỏng vấn đánh giá, phương pháp quản trị bằng mục tiêu,
Nội dung đánh giá nhân sự của doanh nghiệp
- Xác định mục tiêu đánh giá
Xác định mục tiêu đánh giá là xác định việc đánh giá nhằm trả lời cho câu hỏi đánh giá thành tích nhân viên để làm gì
Phải xác định mục tiêu đánh giá khác nhau vì ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì căn cứ như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, biểu mẫu, người đánh giá… cũng được xác định khác nhau.
- Thiết lập tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống các tiêu chuẩn thể hiện các yêu cầu, nhiệm vụ, bản chất của công việc
Thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích là xác định các chỉ tiêu thể hiện bản chất, yêu cầu của việc hoàn thành một công việc về mặt số lượng và chất lượng.
- Lựa chọn phương pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá là cách thức chúng ta đo lường, nhận biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
Phải xác định phương pháp đánh giá vì giúp nhà quản trị có cách thức đo lường, nhận biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
- Đối tượng đánh giá Đối tượng đánh giá là người tiến hành đo lường kết quả công việc Phải xác định đối tượng đánh giá vì mỗi công việc có thể xem xét ở nhiều góc độ, quan điểm khác nhau và ứng với mỗi đối tượng đánh giấ sẽ có các tiêu chí, phương pháp, biểu mẫu… khác nhau.
Thời gian đánh thành tích là thời điểm tiến hành đo lường kết quả nhân viên Xác định thời gian đánh giá thành tích là việc lựa chọn thời gian đo lường kết quả làm việc của nhân viên là khi nào
Phải xác định thời gian đánh giá vì công việc được tiến hành trong một quá trình ứng với mỗi thời điểm kết quả công việc có được là khác nhau.
Kết quả đánh giá là kết quả đạt được, kết quả cống hiến của nhân viên được ghi nhận trong công việc
Kết quả đánh giá nên được công bố, phổ biến đến từng nhân viên được biết Thông qua đó nhân viên biết được mức độ thực hiên công việc của mình và hiểu được cách thức thực hiện tốt hơn.
Kết quả đánh giá nên được các doanh nghiệp sử dụng để kiểm tra lại chất lượng nguồn nhân lực.
Thực hiện đánh giá nhân lực trong doanh nghiệp thông qua thành tích cá nhân
5.3.1 Xác định mục tiêu đánh giá a Đánh giá thành tích để xếp loại nhân viên định kỳ hàng tháng, giúp nhân viên làm việc tốt hơn
Việc đánh giá thành tích hàng tháng nhằm đánh giá chất lượng, khối lượng công việc, tiến độ thực hiện công việc của người lao động, làm căn cứ để đánh giá, phân loại hàng năm, góp phần thúc đẩy động viên người lao động thi đua thực hiện tốt nội quy, kỷ luật lao động và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
Xếp loại hàng tháng bao gồm 3 cấp bậc: A, B, C Kết quả này sẽ được tổng kết theo từng quý, rồi từ quý tổng kết thành năm, Kết quả đánh giá năm là một trong những căn cứ để bình xét các danh hiệu thi đua, khen thưởng hàng năm đảm bảo nguyên tắc dân chủ, công bằng, công khai và minh bạch. b Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng Đánh giá thành tích nhằm đánh giá đúng, khách quan, kịp thời thành tích đóng góp của cá nhân, tập thể, tạo động lực động viên, lôi cuốn, khuyến khích người lao động làm việc tại công ty, các đơn vị tập thể phát triển không ngừng, nâng cao năng suất lao động của công ty
Mức khen thưởng của công ty được quy định tại Điều 6 Quy chế thi đua khen thưởng Hằng năm, mức thưởng lương tháng 13 cho cá nhân tương ứng như sau:
- Không xếp loại: Hưởng 70% lương tháng 13
Thưởng thi đua danh hiệu để công nhận sự đóng góp của cá nhân, tập thể vào sự thành công của công ty
- Cá nhân và tập thể đạt danh hiệu Lao động xuất sắc: Bằng khen kèm theo tiền thưởng
- Cá nhân đạt danh hiệu Lao động giỏi và tập thể đạt danh hiệu Lao động tiên tiến: Giấy khen kèm theo tiền thưởng
- Hội đồng quản trị sẽ quyết định mức tiền thưởng, căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty hàng năm.
5.3.2 Thực trạng về thiết lập tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá thành tích
Lãnh đạo của công ty đã xây dựng một số tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên cho toàn bộ nhân viên công ty
Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại công ty được xác định dựa trên phương pháp chỉ đạo tập trung Các tiêu chí đánh giá do lãnh đạo xác định và triển khai với nhân viên Các tiêu chí hiện nay tại công ty chủ yếu tập trung vào các tiêu chí kết quả công việc và một số tiêu chí về thái độ, kỹ luật lao động của nhân viên.
Tiêu chí đánh giá cho mục tiêu xếp loại nhân viên định kỳ hàng tháng được quy định tại Điều 5, Điều 6, Điều 7 Quy chế xếp loại lao động hàng tháng :
- Tiêu chuẩn xếp loại lao động hạng A
- Tiêu chuẩn xếp loại lao động hạng B
- Tiêu chuẩn xếp loại lao động hạng C
Tiêu chí đánh giá cho mục tiêu làm cơ sở để khen thưởng được quy định cụ thể tại điều 5 Quy chế thi đua khen thưởng.
- Tập thể lao động xuất sắc
- Tập thể lao động tiên tiến
5.3.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên a Phương pháp thang điểm đánh giá
Phương pháp thang điểm đánh giá được sử dụng nhằm đánh giá xếp loại lao động hàng tháng Trước hết, khi sử dụng phương pháp thang điểm, người đánh giá sẽ dựa vào các tiêu chí đã trình bày ở phần tiêu chí đánh giá, căn cứ vào thông tin thành tích thực tế của từng nhân viên để tiến hành đánh giá, cho điểm vào phiếu đánh giá.
Trong phiếu đánh giá của công ty hiện nay có 5 tiêu chí, mức điểm cho mỗi tiêu chí là 1 tới 4 điểm, tổng cộng lại và xem số điểm rơi vào mức nào trong thang điểm đánh giá để xếp loại: Điểm số mỗi tiêu chí cho từ 1 đến 4 điểm xét theo mức độ từ thấp tới cao.
Căn cứ tổng số điểm xếp loại:
- Loại C: dưới 10 điểm b Phương pháp bình bầu tại đơn vị Được sử dụng để chọn ra lao động giỏi, lao động xuất sắc, tập thể lao động xuất săc và tập thể lao động tiên tiến Hội đồng thi đua khen thưởng sẽ thực hiện đánh giá xếp loại, đánh giá xếp loại thi đua cán bộ công nhân viên theo nguyên tắc dân chủ, biểu quyết theo đa số Trường hợp tỷ lệ ý kiến của các thành viên hội đồng ngang nhau thì ý kiến của Chủ tịch hội đồng là ý kiến quyết định.
5.3.4 Đối tượng thực hiện đánh giá
- Đối với việc đánh giá xếp loại lao động hàng tháng: cá nhân và cấp trên đánh giá
- Đối với việc thi đua khen thưởng: cấp trên đánh giá và cụ thể là Hội đồng thi đua khen thưởng
Như vậy công ty đã xác định được một số đối tượng đánh giá hợp lý trong công tác đánh giá thành tích, tuy nhiên một số đối tượng đánh giá khác như đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng đánh giá chưa được công ty sử dụng.
- Đối với việc đánh giá xếp loại lao động: thời gian hàng tháng, các ban, đơn vị trực thuộc tổ chức họp đánh giá kết quả công tác trong tháng của từng cá nhân, xếp loại
- Đối với việc xét thi đua khen thưởng: thời gian tổng kết là cuối năm.
Kết quả đánh giá được phổ biến đến từng nhân viên, từng tập thể, phòng ban làm việc, kết quả được lưu định kỳ, rõ ràng làm cơ sở cho việc khen thưởng
ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 55
Bản chất và vai trò của đãi ngộ nhân sự trong công ty MISA
6.1.1 Bản chất của đãi ngộ nhân sự trong công ty MISA:
Chế độ đãi ngộ hay còn gọi là chế độ đãi ngộ cho nhân viên hay chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp Đây chính là việc doanh nghiệp chăm lo cho người lao động về đời sống vật chất lẫn tinh thần để đảm bảo người lao động làm việc tốt hơn.
Chế ngộ đãi ngộ cho nhân viên hiểu đơn giản là các chính sách của doanh nghiệp xây dựng, nhằm mục đích chăm lo cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần, giúp họ có thêm tinh thần làm việc và cống hiến, đóng góp nhiều hơn nữa vào mục tiêu chung của doanh nghiệp.
6.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự trong công ty MISA:
- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân sự ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp:
+ Con người được thể hiện bởi hai yếu tố, đó là thể lực và trí lực cũng như tinh thần của họ -> các yếu tố này có thể bị hao mòn trong quá trình làm việc -> làm giảm sức mạnh của doanh nghiệp -> cần bù đắp cho họ thông qua các hình thức đãi ngộ khác nhau.
+ Ngoài ra đãi ngộ nhân sự còn làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp không bỏ đi tìm việc khác.
- Đãi ngộ nhân sự góp phần nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp.
- Đãi ngộ nhân sự giúp tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp
- Đãi ngộ nhân sự còn tạo lập môi trường văn hoá nhân văn trong doanh nghiệp, thể hiện rõ triết lý quản trị kinh doanh và do vậy giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố và phát triển.
Đối với người lao động:
- Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc Nhân sự của doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ.
- Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại Về mặt vật chất các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng…sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình của họ.
- Đãi ngộ nhân sự mang lại niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, đó là sức mạnh tinh thần để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc của người lao dộng sẽ có được niềm vui và say mê trong công việc, tự giác nhiệt tình hơn và phát huy được niềm vui và say mê trong công việc, phát huy được tính sáng tạo.
- Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực ổn định và chất lượng cho xã hội.
- Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lực phát triển con người của quốc gia.
Phân tích các hình thức trả lương chủ yếu của công ty
6.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian:
* Khái niệm: là việc trả lương theo thời gian lao động ( ngày công ) thực tế và thang bậc lương của nhân viên Việc trả lương này được xác định căn cứ vào thời gian công tác và trình độ kỹ thuật của nhân viên.
Hình thức này được áp dụng chủ yếu đối với những người làm công tác quản lí ( nhân viên văn phòng, nhân viên quản lý của công ty…) Để trả lương theo thời gian công ty căn cứ vào 3 yếu tố:
- Ngày công thực tế của người lao động
- Đơn giá tiền lương tính theo ngày công
- Hệ số tiền lương (hệ số cấp bậc)
Bảng tính lương theo buổi của nhân viên MISA tháng 4/2021
Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản, dễ tính toán Phản ánh được trình độ kỹ thuật và điều kiện làm việc của từng lao động làm cho thu nhập của họ có tính ổn định hơn.
Chưa gắn kết lương với kết quả lao động của từng người do đó chưa kích thích thích người lao động tận dụng thời gian làm việc.
Cách tính lương theo thời gian = Mứclương thoảthuận số ngày làm việc trongtháng x Trong đó:
Lương thoả thuận: mức lương mà doanh nghiệp và người lao động đồng ý với nhau trong hợp đồng lao động khi bắt đầu vào việc Lương thoả thuận có thể bao gồm cả phụ cấp hoặc không.
Số ngày công có thể là 25,26… ngày.
Ví dụ: Công ty MISA có số ngày làm việc quy định là 26 ngày Mức lương thoả thuận cho nhân viên quản lý nhân sự A trong công ty là 15.000.000đ Tháng vừa rồi A có số ngày công thực tế là 25 Phụ cấp 1.000.000đ/tháng tiền ăn + 500.000đ/tháng tiền xăng xe đi lại.
Vậy số tiền lương nhân viên quản lý nhân sự A nhận được là:
26 x 25 = 20.673.077 (đồng) 6.2.2 Hình thức trả lương cho nhân viên theo doanh thu.
Hình thức trả lương theo doanh thu sẽ gắn chặt mức lương của người lao động nhận được với doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp với mức tỷ lệ thuận: Doanh nghiệp có lãi càng cao => nhân viên có mức lương càng lớn.
Hình thức trả lương theo doanh thu sẽ phù hợp với những vị trí như: nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng, nhân viên tư vấn.
Việc tính lương theo doanh thu sẽ làm giảm sự rủi ro, thâm hụt ngân quỹ khi doanh nghiệp làm ăn không đạt kết quả tốt do sẽ bị trả ít tiền lương.
Công thức tính lương theo doanh thu:
Số ngày làm việc thực tế trong tháng của NLĐ
Tiền lương = Lương cứng hàng tháng + % Doanh số bán hàng
Lương cứng hàng tháng: Dựa trên chính sách, quy định của mỗi công ty đối với từng cấp bậc nhân viên
Doanh số bán hàng: Là tỷ lệ % được tính dựa trên doanh số bán hàng mà nhân viên đó mang về cho doanh nghiệp.
Ví dụ: Công ty MISA trả lương cho một nhân viên kinh doanh như sau:
Lương cứng 8.000.000/tháng + 15% doanh số bán được
Trong tháng 8/2022 nhân viên đó bán được đem về cho công ty doanh thu trị giá 50.000.000 đồng.
Vậy số tiền lương nhân viên quản lý nhân sự A nhận được là:
Công ty khuyến khích nhân viên làm việc bằng cách thưởng khi doanh số đạt trên 15.000.000 đồng.
Các hình thức thưởng cho nhân viên công ty MISA
Đối với chính sách thưởng, công việc nhân viên kinh doanh của công ty hiện nay áp dụng chủ yếu 3 loại chính sách sau:
Trích phần trăm cố định
Chính sách thưởng theo phần trăm cố định thường áp dụng với các sản phẩm có giá trị tương đương Đây là chính sách đảm bảo công bằng cho nhân viên kinh doanh vì đơn gia hàng hóa và mức độ công việc có sự tương đồng
Ví dụ: Với mỗi sản phẩm được bán ra, nhân viên kinh doanh được hưởng 3% tiền thưởng Như vậy, nếu doanh nghiệp bán được 100 sản phẩm với đơn giá 100.000/sản phẩm thì sẽ được hưởng mức thưởng = 100 x 100.000 x 3% = 300.000
Thưởng theo bậc thang Đây là chính sách lương thưởng cho nhân viên chia nhỏ ra thành các khoảng, mỗi khoảng có một mức giá trị thưởng tương ứng
+ Doanh thu từ 0 – 12 triệu: thưởng 3%;
+ Doanh thu từ 13 – 20 triệu: thưởng 4%;
+ Doanh thu từ 20 triệu: thưởng 5%.
Với chính sách này, doanh nghiệp sẽ đề ra một mức doanh thu chuẩn Nếu nhân viên kinh doanh đạt vượt mức doanh thu này sẽ được thưởng một khoản thưởng tương ứng với doanh thu vượt tiêu chuẩn
Ví dụ: Doanh nghiệp đặt KPI cho nhân viên kinh doanh A tháng này là 100 triệu Nếu vượt tiêu chuẩn sẽ được nhận thưởng 5% Giả sử nhân viên này mang về cho công ty doanh thu 25 triệu Như vậy, anh ta sẽ được thưởng = 25.000.000 x 5% = 1.250.000 đồng.
Một số hoạt động đãi ngộ hiệu quả của công ty
Bảng phân bổ lương của công ty MISA tháng 1/2021.
Dựa vào bảng phân bổ tiền lương của công ty trên cho thấy những đãi ngộ của công ty dành cho nhân viên công ty bao gồm:
- Bên cạnh khoản tiền chính là lương, các doanh nghiệp còn có các khoản hỗ trợ khác để bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, mức độ khó khăn công việc, điều kiện sinh hoạt,…
- các phụ cấp cơ bản như: phụ cấp ăn trưa, phụ cấp đi lại, phụ cấp chi phí liên lạc (cho nhân viên sales),…
- Phúc lợi bắt buộc: Là phúc lợi tối thiểu mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều phải đáp ứng theo quy định, bao gồm BHXH, BHYT, BHTN
- Phúc lợi tự nguyện: tùy thuộc vào tiềm lực tài chính cũng như những định hướng của người lãnh đạo.
Ngoài các khoản nêu trên, trong chế độ đãi ngộ còn có một số dạng khác như thưởng cho nhân viên có các sáng kiến hay trong công việc, thưởng nóng, hoặc một số doanh nghiệp còn có thể thưởng thưởng bằng cổ phiếu.
*Đãi ngộ phi tài chính:
- Mang lại thu nhập (lương, thưởng, trợ cấp, ) xứng đáng với công sức mà người lao động bỏ ra.
- Có được một vị trí, vai trò nhất định trong tổ chức, để cho người lao động cảm thấy rằng mình được tham gia vào quá trình hoạt động của tổ chức và công việc củamình có ý nghĩa.
- Phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của người lao động.
- Có cơ hội thăng tiến.
- Không nhàm chán, không gây ức chế về tâm lý, kích thích khả năng tư duy sáng tạo.
- Không gây ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo an toàn tính mạng cho nhân viêntrong khi thực hiện công việc
Thông qua môi trường làm việc:
- Tạo dựng không khí làm việc sôi nổi, nhiệt huyết.
- Quy định và xây dựng các mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm, tổ chức teambuilding.
- Đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn lao động.
- Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao.
- Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể.
- Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt
- Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp
- Khích lệ tinh thần bằng một lời khen, nhân viên có thành tích tốt trước các nhân viên khác để nhân viên cảm thấy mình được trọng dụng và làm động lự cho các nhân viên khác
- Tổ chức những chuyến du lịch cho nhân viên như cách ăn mừng chiến tích đạt được trong một năm làm việc mệt nhọc.
- Tổ chức giải bóng đá thường niên, sân chơi cho toàn Công ty.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi cho nhân viên.
- Áp dụng thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi hợp lý.
- Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua trong công ty.
QUAN HỆ LAO ĐỘNG 64
Chủ thể quan hệ lao động
- Người lao động và tổ chức đại diện người lao động
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và TCCNLĐ Công đoàn cơ sở và TCCNLĐ tại doanh nghiệp bình đẳng với nhau về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.
- Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện sử dụng người lao động
Tổ chức đại diện người sử dụng lao động lao động là thiết chế được lập ra với chức năng, nhiệm vụ đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động
Tổ chức của người sử dụng lao động hiện gồm :
- Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) đóng vai trò quan trọng đại diện cho cộng đồng doanh nghiệp (tư nhân, nhà nước và các công ty nước ngoài) và là thành viên của Tổ chức Quốc tế của Người sử dụng Lao động (IOE) Ông Vũ Tiến Lộc hiện đang là Chủ tịch VCCI
- Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA) là một tổ chức của người sử dụng lao động khác trong đó có tới 17.000 thành viên hợp tác xã và doanh nghiệp nhỏ trên toàn quốc Ông Võ Kim Cự hiện đang là Chủ tịch VCA.
Tương tác giữa các chủ thể về quan hệ lao động
- Nghiên cứu và nắm vững các quy định pháp luật có liên quan đến các hoạt động của công ty nhằm đảm bảo cho các hoạt động của công ty luôn phù hợp với các quy định của pháp luật.
- Đề xuất các chính sách và mục tiêu liên quan đến lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực nhằm tạo dựng mối quan hệ tích cực giữa người sử dụng lao động và cán bộ công nhân viên; thúc đẩy tinh thần và động cơ làm việc của cán bộ công nhân viên; phù hợp với các chính sách, thủ tục, chương trình của công ty và các quy định của pháp luật.
- Xây dựng, duy trì và phát triển mối quan hệ với các cơ quan quản lý nhà nước.
- Duy trì và nâng cao hình ảnh của công ty đối với nhân viên và cộng đồng xã hội thông qua việc xây dựng và phổ biến các thông tin quảng cáo, thông cáo báo chí, thông cáo nội bộ, v.v.
- Tạo dựng một môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên thông qua các hoạt động quan hệ nhân viên và truyền thông nội bộ.
- Triển khai các mối quan hệ công việc lành mạnh với giám đốc điều hành, cán bộ quản lý các cấp và công nhân viên để kịp thời tư vấn, hướng dẫn và hỗ trợ họ khi cần thiết.
- Phát hiện, giải quyết và báo cáo về những khiếu nại, thắc mắc, tranh chấp hoặc bất mãn của người lao động liên quan đến các chế độ, chính sách, quy định của nhà nước và của công ty.
- Xử lý kỷ luật các trường hợp người lao động vi phạm quy chế, quy định và nội quy công ty.
- Hỗ trợ ban giámđốc trong việc xử lý những trường hợp xảy ra tranh chấp lao động
- Tiến hành phỏng vấn thôi việc để thu thập các góp ý hoặc phàn nàn của người lao động
Giải quyết tranh chấp
- Giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải:
Các tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
Các trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải nêu trên hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật Lao động;
Yêu cầu Tòa án giải quyết.
- Giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng trọng tài lao động:
Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp không bắt buộc phải thông qua Hòa giải viên thì các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp Khi yêu cầuHội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầuTòa án giải quyết, trừ trường hợpsau 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Một số tiêu chuẩn lao động tác động đến quan hệ lao động
Việc làm và bảo đảm việc làm: các biện pháp bảo đảm việc làm, loại hợp đồng đối với từng loại lao động, hoặc loại công việc; các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp tạm ngừng việc, nâng cao tay nghề, đào tạo lại khi thay đổi kỹ thuật hay tổ chức sản xuất, các nguyên tắc và thời gian tạm thời chuyển người lao động làm việc khác.
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: các quy định về độ dài thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần, bố trí ca kíp, thời giờ nghỉ giải lao phù hợp với từng loại nghề, công việc; ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ, chế độ nghỉ hàng năm kể cả thời gian đi đường; nghỉ về việc riêng, nguyên tắc và các trường hợp huy động làm thêm giờ.
Tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng: tiền lương tối thiểu hoặc lương trung bình (lương tháng, lương ngày hoặc lương giờ), thang bảng lương áp dụng trong doanh nghiệp, biện pháp bảo đảm tiền lương thực tế, phương thức điều chỉnh tiền lương khi giá cả thị trường biến động, nguyên tắc trả lương (lương thời gian, lương sản phẩm hoặc lương khoán), nguyên tắc xây dựng và điều chỉnh đơn giá tiền lương, nguyên tắc và điều kiện nâng bậc lương, các loại phụ cấp lương; thời gian trả lương hàng tháng, thanh toán tiền nghỉ hàng năm, tiền tàu xe, tiền lương trả cho giờ làm thêm, tiền thưởng (thưởng đột xuất, thưởng tháng, thưởng cuối năm, thưởng chất lượng, thưởng từ lợi nhuận) và các nguyên tắc chi thưởng (có thể kèm theo quy chế) Định mức lao động: các nguyên tắc, phương pháp xây dựng định mức, áp dụng thử, ban hành, thay đổi định mức, loại định mức áp dụng cho các loại lao động, các định mức trung bình, tiên tiến được áp dụng trong doanh nghiệp, biện pháp đối với những trường hợp không hoàn thành định mức
An toàn lao động, vệ sinh lao động: các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiêu chuẩn và việc cung cấp phương tiện phòng hộ lao động, chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật, các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc, bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (có thể kèm theo quy chế)
Bảo hiểm xã hội: các quy định về trách nhiệm, quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động trong việc đóng góp, thu nộp, chi trả chế độ bảo hiểm xã hội.
Chúng ta đang ở vào thời kỳ phát triển rất quan trọng - đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, phấn đấu đến năm 2023 đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp Để thực hiện được nhiệm vụ đó Đảng ta đã xác định “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững” Tuy nhiên để yếu tố con người thực sự trở thành động lực tích cực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá, nguồn nhân lực phải được giáo dục, tổ chức hợp lý, có chính sách phát hiện đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ thoả đáng.
Sự phát triển của đất nước cũng như sự thành công của từng tổ chức không thể thiếu được yếu tố con người Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức Nhận thức được điềuđó nên công ty MISA đã rất chú trọng và quan tâm đến quản lý nguồn nhân lực, nhằm phát huy tốt năng lực sáng tạo của đội ngũ cán bộ công nhân viên Thời gian qua tuy công tác quản trị nhân sự tại công ty đã đạt được một số thành tích quan trọng nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế nhất định, có ảnh hưởng đến sự phát triển trong tương lai của công ty.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Trang web: https://www.semtek.com.vn https://angkoo.com https://tmarketing.vn https://camnest.vn https://support.sapo.vn https://amis.misa.vn
Giáo trình môn học: Quản trị học – Đại học Điện Lực
Giáo trình môn học: Quản trị nhận lực - Đại học Điện Lực
Giáo trình môn học: Phương pháp nghiên cứu khoa học – Đại học Điện lực