Đánh giá thực trạng trả lương theo sản phẩm ở công ty cổ phần ô tô vận tải Hà tây.DOC

Đánh giá thực trạng trả lương theo sản phẩm ở công ty cổ phần ô tô vận tải Hà tây

Lời mở đầu

Trả lương cho người lao động luôn là một trong những vấn đề đáng quan tâm nhất của các doanh nghiệp hiện nay Đối với các doanh nghiệp thì tiền lương là một bộ phận chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh còn đối với người lao động thì tiền lương là một bộ phận của thu nhập từ quá trình lao động sang tạo của họ, nó ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống của bản thân họ và gia đình họ Do đó các doanh nghiệp đang có gắng trả lời cho câu hỏi làm thế nào để trả lương đầy đủ và hợp lý cho người lao động?, làm thế nào để có thể khuyến khích họ ở lại và làm việc hết mình cho doanh nghiệp? Công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây là một doanh nghiệp chuyên cung cấp các dịch vụ vận tải và doanh thu của công ty phụ thuộc rất lớn vào số lượng hành khách cũng như số lượng hàng hoá vận chuyển Vì vậy công tác trả lương theo sản phẩm là một vấn đề đã và đang được lãnh đạo công ty quan tâm nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động, đảm bảo cho họ một cuộc sống đầy đủ đồng thời tăng doanh thu cũng như lợi nhuận cho công ty.

Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu về thực trạng trả lương của công ty,

em đã lựa chọn đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình là : “Đánh giá

thực trạng trả lương theo sản phẩm ở công ty cổ phần ô tô vận tải Hàtây.”

Trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần ôtô vận tải Hà Tây, được sự chỉ bảo tận tình của cô PGS.TS Vũ Thị Mai, ban giám đốc, các phòng ban trong công ty đã giúp em hoàn thành báo cáo thực tập của mình.

Em xin chân thành cảm ơn!

Chuyên đề tốt nghiệp của em gồm 3 phần chính :

Chương I : Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền công.

Chương II : Thực trạng trả lương theo sản phẩm của công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây.

Chương III : Một số giải pháp và kiến nghị

Chương I : Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền công.I Bản chất tiền lương, tiền công.

1 Khái niệm và bản chất tiền lương, tiền công.1.1 Khái niệm.

Hiện nay có rất nhiều tổ chức cũng như các cá nhân sử dụng các khái niệm về tiền lương, tiền công khác nhau :

Tổ chức Lao Động Quốc Tế (ILO) cho rằng : “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.

Cũng có khái niệm cho rằng, tiền công theo nghĩa rộng bao hàm cả các khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động Nó gồm tiền lương, tiền thưởng và các hình thức trả tiền khác Nhưng phổ biến hơn, các khái niệm vẫn coi tiền công là tiền trả thù lao theo giờ cho những người lao động mà không có quá trình giám sát chính quy về quá trình lao động đó Còn tiền lương là số tiền trả cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng, năm…)

Ngày nay người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, mặc dù cách diễn đạt về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau.

Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động bằng văn bản hoặc bằng miệng, phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động Tiền lương được người sử dụng lao đông trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…).

Tiền công là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để thực hiện mộy khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc ( thường

là giờ), trong những hợp đồng thỏa thuận thuê nhân công, phù hợp với quy định của pháp luật lao động và pháp luật dân sự về thuê mướn lao động.

1.2 Bản chất của tiền lương, tiền công.

Trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương, tiền công không chỉ chịu chi phối bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống và ngược lai.

Tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt.

Mặc dù tiền lương, tiên công được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ở hai phương diện : kinh tế và xã hội.

Về mặt kinh tế tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức lao động giữa người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động.

Về mặt xã hội tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liêụ sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một phân để nuôi các thành viên trong gia đình cũng như tích lũy để dành cho tương lai sau này.

1.3 Vai trò của tiền lương.1.3.1 Đối với người lao động.

Tiền lương, tiền công là một phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp họ và gia đình có thể duy trì cuộc sống hàng ngày với các khoản chi tiêu ăn ở, sinh hoạt và các dịch vụ cần thiết Ngoài ra tiền lương kiếm được cũng ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình và xã hội Những người làm những công việc mà có tiền lương, tiền công cao thường có địa vị và tiếng nói trong gia đình cũng như xã hội.

Vì vậy viêc kiếm được tiền lương, tiền công cao hơn sẽ tạo động lực thức đẩy người lao động tích cực học tập, tích lũy kinh nghiệm, nâng cao năng suất.

1.3.2 Đối với doanh nghiệp, tổ chức.

Như chúng ta biết tiền lương là một thành tố quan trọng của chi phí sản xuất, vì vậy khi các doanh nghiệp, tổ chức tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả, doanh thu và khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường Bên cạnh đó tiền lương, tiền công cùng với các laọi thù lao khác là công cụ để quản lý chién lược nguồn nhân lực.

Ngoài ra tiền lương, tiền công còn là công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút những người lao động có khả năng, trình độ, tay nghề cao cho doanh nghiệp và tổ chức

1.3.3 Đối với xã hội.

Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiêt được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.

Tiền lương, tiền công có vai trò vô cùng quan trọng đối với bản thân người lao động và gia đình họ một khi đời sống của người lao động và gia đình họ được đầy đủ và sung túc thì đương nhiên xã hội sẽ ổn định và tiến bộ.

2 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế 2.1 Tiền lương danh nghĩa.

Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc … ngay trong quá trình lao động.

2.2 Tiền lương thực tế.

Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ.

Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại

dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện thông qua công thức sau đây :

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh tế lao

động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Qua đây chúng ta có thể thấy rõ quan hệ tỷ lệ nghịch giữa tiền lương thực tế và giá cả Nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi và ngược lại xét trong điều kiện tiền lương danh nghĩa không thay đổi Tuy nhiên điều nay cũng có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa thay đổi (do có những thay đổi, điều chỉnh trong chính sách tiền lương).

3 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.3.1 Yêu cầu của tổ chức tiền lương.

+ Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.

+ Làm cho năng xuất lao động không ngừng nâng cao + Đảm bảo tính đơn giản, dể hiểu, rõ ràng.

3.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.

Hiện nay những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương đóng vai trò vô cùng quan trọng và là cơ sở để xây dựng được một chính sách tiền lương, cơ chế trả lương và quản lý tiền lương hợp lý và chính xác Ở nước ta khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức tiền lương phải theo các nguyên tắc sau :

- Nguyên tắc 1 : Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.

Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động Tức là những người lao động có tuổi tác, giới tính, trình độ, điều kiện làm việc, thời gian làm việc v.v … khác nhau nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau Nguyên tắc

này dựa trên những đóng góp sức lao động của người lao động để xem xét, đánh giá và thực hiện trả lương cho người lao động Vậy tại sao phải áp dụng nguyên tắc này ? Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau nhằm đảm bảo tính công bằng và bình đẳng trong việc trả lương cho người lao động, điều này còn khuyến khích người lao động làm việc tích cực và hiệu quả hơn.

- Nguyên tắc 2 : Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng

nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân.

Tiền lương là một trong những yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất vì vậy khi tăng tiền lương dẫn đến tăng chí phí sản xuất kinh doanh, ngược lại tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm Thực tế các doanh nghiệp muốn sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm phải giảm đi, tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân.

Mặt khác giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối liên quan chặt chữ với nhau Các yếu tố và các nguyên nhân làm tăng tiền lương bình quân bao gồm : tổng quỹ lương, số lượng lao động, trình độ tổ chức và quản lý sản xuất ngày càng hiệu quả hơn v.v … Còn đối với tăng năng suất lao động ngoài những yếu tố do trình độ tổ chức, quản lý và nâng cao kỹ năng làm việc còn do các yếu tố và nguyên nhân khác như : điều kiện lao động, đổi mới công nghệ, nâng cao trình độ của người lao động, trang thiết bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên Qua đây có thể thấy được tốc độ tăng năng suất lao động có điều kiện khách quan để tăng nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương lương bình quân.

- Nguyên tắc 3 : Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những

người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.

Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các ngành nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động Nguyên tắc này dựa trên những cơ sở như :

+ Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành + Điều kiện lao động

+ Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nên kinh tế quốc dân + Sự phân bố theo khu vực sản xuất.

II Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương, tiền công.1 Các yếu tố ảnh hưởng từ bên ngoài :

- Thị trường lao động : + Cung cấp sức lao động.

+ Các định chế về giáo dục và đào tạo +Sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức lao động.

+ Điều kiện kinh tế và tỷ lệ thất nghiệp trên thị trường - Các tổ chức công đoàn.

- Theo đặc điểm địa lý (đô thị, vùng sâu, vùng xa, nông thôn v.v…) - Các quy định chủ trương chính sách, luật pháp của chính phủ - Các tập quán, phong tục và xu hướng thu nhập của xã hội.

2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp :

- Ngành hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp - Đặc điểm về hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp.

- Lợi nhuận đạt được và khả năng trả lương của doanh nghiệp - Quy mô tổ chức và hoạt động của doanh nghiệp.

- Trình độ trang bị kỹ thuật, công nghệ trong sản xuất của doanh nghiệp - Quan điểm về triết lý kinh doanh của doanh nghiệp.

+ Các mối quan hệ công việc có sẵn.

+ Các chính sách, thực tế, thủ tục trả lương.

+ So chiếu mức lương của doanh nghiệp với mức lương của thị trường.

- Tầm quan trọng của công việc đối với công nhân.

3 Các yếu tố thuộc về công việc :

- Kỹ năng :

+ Yêu cầu lao động trí óc.

+ Mức độ phúc tạp của công việc.

+ Khả năng đồng hóa với người khác.

+ Khả năng thực hiện những công việc chi tiết + Khả năng thực hiện những công việc đơn điệu + Sự khéo léo tay chân.

+ Khả năng sang tạo + Tính linh hoạt, tháo vát - Điều kiện làm việc.

4 Yếu tố thuộc về cá nhân :

- Thực hiện công việc, năng suất - Kinh nghiệm.

- Thâm niên.

- Khả năng thăng tiến - Sự ưa thích cá nhân.

III Chế độ tiền lương.

1 Chế độ tiền lương cấp bậc.1.1 Khái niệm

Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các xí nghiệp, doanh nghiệp, vận dụng để trả lương cho người lao động Căn cứ vào số lượng và chất lượng cũng như điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân, những người lao động trực tiếp.

1.2 Nội dung.

1.2.1 Thang lương.

1.2.1.1 Khái niệm thang lương.

Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề

Một thang lương bao gồm :

- Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp đến cao.

- Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương cao hơn công nhân bậc 1 trong nghề bao nhiêu lần.

- Bội số của thang lương là hệ số của bậc lương cao nhất trong một thang lương Đó là sự gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ số lương của bậc thấp nhất hoặc so với mức lương tối thiểu

1.2.1.2 Trình tự xây dựng một thang lương.

Trình tự để xây dựng một thang lương gồm 5 bước :

Bước 1 : Xây dựng chức danh nghề của các nhóm công nhân.

Căn cứ vào tính chất, đặc điểm, nội dung lao động của mỗi nghề để tiến hành phân nhóm nghề Trong đó những nghề có tính chất, đặc điểm, nội dung tương tự nhau được đưa vào cùng một nhóm, từ đó xây dựng thang lương cho nhóm nghề.

Bước 2 : Xác định bội số thang lương.

Căn cứ vào hệ số thời gian để đạt tới bậc cao nhất với thời gian để đạt bậc thấp nhất trong nghề hoặc nhóm nghề.

Bước 3 : Xác định mức lương thấp nhất trong thang lương.Bước 4 : Xác định số bậc của thang lương.

Căn cứ vào bội số của thang lương, tính chất phức tạp của sản xuất, trình độ cơ khí hóa, trình độ tự động hóa…của quá trình lao động của nghề, nhóm nghề hoặc công việc, để xác định số bậc

Bước 5 : Xác định hệ số lương của các bậc.

Căn cứ vào bội số của thang lương, số bậc của thang lương để xác định hệ số lương của mỗi bậc

Mức tiền lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian( giờ, ngày, tuần, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương

Việc trả lương theo giờ, ngày, tuần, tháng tùy thuộc vào từng điều kiện cụ thể về trình độ phát triển sản xuất, trình độ tổ chức và quản lý ở mỗi ngành, vùng, khu vực hay mỗi quốc gia khác nhau Thực tế ở các nước có nền kinh tế phát triển, họ thường trả lương theo giờ còn ở nước ta hiện nay chủ yếu trả lương theo tháng.

Trong một thang lương, mức tuyệt đối của mức lương được quy định cho bậc một hay mức lương tối thiểu, các bậc còn lại thì được tính dựa vào suất lương bậc một và hệ số lương tương ứng với bậc đó.

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh tế lao

động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Ví dụ : Mức tiền lương của công nhân đóng gói sản phẩm bậc II của công ty TNHH Hoa Mai.

Nhóm I : S21 = 540.000 x 1,41 = 761.400 đồng Nhóm II : S22 = 540.000 x 1,57 = 847.800 đồng

Mức lương bậc 1 là mức lương ở bậc thấp nhất trong nghề Ở mỗi nghề hoặc nhóm nghề khác nhau thì mức lương này cũng khác nhau và phụ thuộc vào mức độ phức tạp về kỹ thuật, điều kiện lao động, hình thức trả lương Trong nền kinh tế, mức lương bậc 1 của một nghề hoặc một nhóm nghề nào đó luôn lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu.

Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường, chưa qua đào tạo nghề Mức lương tối thiểu thường được xác định thông qua phân tích các chi phí về ăn, mặc, ở, chi phí về học tập, tiện nghi sinh hoạt, y tế v.v…

Theo Nghị định 166/2007/NĐ – CP ngày 16-11-2007 thì tiền lương tối thiểu chung là 540.000 đồng/người/tháng Bên cạnh đó còn 2 văn bản quy định mức tiền lương tối thiểu.

+ Mức tiền lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp … của Việt Nam có thuê mướn lao động là 620.000 đồng/tháng, 580.000 đồng/tháng … quy định trong nghị định 167/2007/NĐ – CP.

+ Mức tiền lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân nước ngoài tại Việt Nam là : 800.000 : 900.000 : 1.000.000 đồng/tháng theo nghị định số 168/2007/NĐ – CP.

Hiện nay mức lương tối thiểu chung là 540.000 đồng và sẽ tăng lên thành 650.000 đồng vào 1/5/2009.

1.2.3 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành.

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao động và trả lương Dựa trên cơ sở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật mà người lao động có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng cũng như trình độ của mình Qua đó có thể thực hiện trả lương theo đúng năng lực của người lao động khi họ cùng làm việc trong một nghề hay giữa các nghề khác nhau.

2 Chế độ tiền lương chức vụ.2.1 Khái niệm :

Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý.

2.2 Đối tượng áp dụng chế độ tiền lương chức vụ.

Chế độ tiền lương chức vụ được áp dụng đối với :

- Cán bộ, công chức quy định tại Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, Công chức.

- Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp trong đơn vị quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp trong các đơn vị công an nhân dân.

- Thành viên hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát, tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng và những cán bộ quản lý khác trong các doanh nghiệp nhà nước.

- Lao động quản lý hưởng lương chức vụ ở doanh nghiệp.

2.3 Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ.

Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thường là trả theo thángvà dựa vào những bảng lương chức vụ.Việc phân biệt các ngạch, bậc lương, mức lương trong bảng lương chức vụ, chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn và các yếu tố khác nhau như :

Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện theo các bước sau :

Bước 1 : Xây dựng chức danh của người lao động quản lý.

Bước 2 : Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh.Bước 3 : Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch

Bước 4 : Xác định mức lương bậc 1 và các mức lương khác trong bảng

Ví dụ về bảng lương :

Bảng 2 : Bảng lương tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phógiám đốc, kế toán trưởng theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày

IV Các hình thức trả lương.

1 hình thức trả lương theo thời gian.

1.1 Khái niệm, đối tượng và điều kiện áp dụng.

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cú vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức Thực chất của hình thức này là trả công theo số ngày công(giờ công) thực tế đã làm.

Công thức tính :

TLTG = ML x TLVTT

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh

tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).Trong đó :

TLTG : Tiền lương thời gian trả cho người lao động.

ML : Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương(mức lương giờ, ngày, tháng).

TLVTT : Thời gian làm việc thực tế (số ngày công, giờ công đã làm

trong kỳ, tuần, tháng…).

Ví dụ về trả lương thời gian tại công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây Lương của bà Đỗ Thu Oanh với mức lương cấp bậc là 105.030đ và 20 ngày công

TLTG = ML x TLVTT = 105.030 x 20 = 2.100.600đ

Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu với : - Công chức, viên chức.

- Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc lượng vũ trang.

- Những người thực hiện quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh.

- Công nhân sản xuất làm những công việc không thể định mức lao động, hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khó đảm bảo chất lượng.

Để áp dụng có hiệu quả hình thức trả lương theo thời gian cần đảm bảo những điều kiện sau :

+ Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác + Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc + Phải bố trí đúng người đúng việc.

1.2 Các hình thức trả lương theo thời gian.

Hình thức trả lương theo thời gian gồm : + Theo thời gian đơn giản.

+ Theo thời gian có thưởng.

1.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản.

Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản là hình thức trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ và thời gian thực tế làm việc thực tế.

Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn áp dụng chủ yếu đối với khu vực hành chính sự nghiệp hoặc đối với công việc khó xác định định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.

Ưu điểm của hình thức trả lương này là đơn giản, dễ tính nhưng lại có nhược điểm là còn mang nặng tính bình quân, chưa gắn liền tiền lương với hiệu suất công tác của mỗi người, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu.

Công thức tính :

LTT = LCB x T

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh

tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).Trong đó :

LTT : Tiền lương thực tế người lao động nhận được.LCB : Tiền lương cấp bậc giờ tính theo thời gian.

T : Thời gian thực tế đã làm việc của người lao động.

Có 3 loại lương theo thời gian đơn giản :

1.2.1.1 Lương giờ

Hình thức trả lương giờ là hình thức trả lương tính theo mức lương cấp giờ và số giờ làm việc.

Mức lương giờ để trả cho số giờ làm việc và được xác định như sau :

MLgiờ = MLngày / hcđ

(Nguồn :Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà.(2006) Giáo trình.Tiền

lương-Tiền công.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).Trong đó :

MLgiờ : Mức lương giờ.hcđ : Giờ chế độ / ngày.1.2.1.2 Lương ngày

Hình thức trả lương ngày là hình thức tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng.

Hình thức trả lương ngày được áp dụng đối với công nhân viên chức trong cơ các quan, đơn vị mà có thể tổ chức chấm công và hạch toán ngày công cho mỗi người được cụ thể, chính xác.

Mức lương ngày được xác định như sau :

MLngày = (MLtháng + PC )/Ncđ

(Nguồn :Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà.(2006) Giáo trình.Tiền lương- Tiền

công.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Hình thức trả lương tháng là hình thức trả lương tính theo mức lương cấp bậc hoặc chức vụ tháng của công nhân viên chức.

Hình thức trả lương tháng được áp dụng chủ yếu đối với viên chức làm việc trong khu vực nhà nước.

Công thức tính :

MLtháng = MLcb,cv + PC = Hhsl x TLmin + PC

(Nguồn :Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà.(2006) Giáo trình.Tiền lương- Tiền

công.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).Trong đó :

Lương tháng trả cố định hàng tháng theo thang, bảng lương nhà nước ban hành hoặc theo mức lươngthỏa thuận được ghi trong hợp đồng lao động.

1.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng.

Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp thực hiện hình thức trả lương theo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức thưởng nếu cán bộ công nhân viên chức đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng quy định.

Hình thức trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị … Ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc những công việc đòi hỏi phải đảm bảo tính chính xác và chất lượng cao.

Tiền lương của người lao động đứoc tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng.

TLTG = ML x TLVTT x Tthưởng

(Nguồn :Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà.(2006) Giáo trình.Tiền lương- Tiền

công.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).Trong đó :

ML : Mức lương thời gian của người lao động.

TLVTT : Thời gian làm việc thực tế của người lao động.Tthưởng : Tiền thưởng.

Hình thức trả lương này có nhiều ưu điểm hơn so với hình thức trả lương theo thời gian đơn giản Nó không nhưng phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt tiền lương với thành tích công

tác của từng người lao động thông qua các chỉ tiêu xét thưởng mà họ đạt được Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình.

2 Hình thức trả lương theo sản phẩm.

2.1 Khái niệm và ý nghĩa của trả lương theo sản phẩm.2.1.1 Khái niệm

Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà họ đã hoàn thành.

Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm, tiền lương của người lao động nhận được nhiều hay ít tùy thuộc vào đơn giá của sản phẩm, số lượng và chất lượng của sản phẩm hay khối lượng công việc đã hoàn thành.

2.1.2 Ý nghĩa của hình thức trả lương theo sản phẩm.

Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành Đây là nhân tố quan trọng thúc đẩy tăng năng suất lao động.

Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo… để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động.

Đóng góp vào việc không ngừng hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao động và tập thể người lao động.

2.2 Đối tượng và điều kiện áp dụng.2.2.1 Đối tượng.

Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng rộng rãi cho những công việc có thể định mức lao động để giao việc cho người lao động trực tiếp sản xuất Hình thức này dược áp dụng chủ yếu trong các doanh nghiệp.

2.2.2 Điều kiện áp dụng.

Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau :

- Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cú khoa học Đây là điều kiện rất quan trọng để làm cơ sở tính toán đơn giá tiền lương.

- Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động nghờ vào giảm bớt thời gian tổ thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật.

- Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm Kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra đúng số lương,chất lương đã quy định.

- Phải có đội ngũ cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu về tiền lương Tại các cơ quan, doanh nghiệp cần phải có cán bộ giỏi nghiệp vụ về tiên lương để triển khai công tác tổ chức tiền lương đạt hiệu quả; xác định đúng đắn, chính xác các yếu tố cấu thành đơn giá sản phẩm; tính toán xác định hệ thống đơn giá sản phẩm cho các công việc trên các dây truyền sản xuất.

2.2 Các hình thức trả lương theo sản phẩm.

2.2.1 Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân.

Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lương, chất lương sản phẩm hay chi tiết sản phẩm mà người lao động làm ra.

Hình thức này được áp dụng rộng rãi đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong các đơn vị kinh tê mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt Tiền lương của họ do chính năng suất lao động cá nhân quyết định và tính theo công thức :

TLspi = ĐG x Qi

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh tế lao

động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).Trong đó :

TLspi : Tiền lương sản phẩm của công nhân i.

Qi : Sản lượng hoặc doanh thu của công nhân i trong một thời gian xác

định(ngày, tháng…).

ĐG : Đơn giá.

Đơn giá sản phẩm là lượng tiền dùng để trả cho một đơn vị công việc sản xuất ra đúng quy cách.

ĐG = LCBCV/Q hoặc ĐG = LCBCV x T.

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh tế lao

động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).Trong đó :

ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm.LCBCV : Lương cấp bậc công việc(tháng, ngày).

Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ.

T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.

Tiền lương trong kỳ mà một công nhân nhận theo hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau :

L1 = ĐG x Q1

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh tế lao

động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).Trong đó :

L1 : Tiền lương thực tế mà người công nhân được nhận.

Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.

Ví dụ : Tính lương sản phẩm trực tiếp cá nhân cho lái xe tuyến buýt Xuân Mai của công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây.

Lái xe Nguyễn Anh Đôn trong tháng chở 6269 hành khách với đơn giá là 420 đồng/hành khách :

Lsp = SK x ĐG = 6269 x 420 = 2.632.980đ.

Trong đó :

Lsp : Lương sản phẩm.

ĐG : Đơn giá được duyệt,trong đó ĐGđd = 420đ cho một khách đi suốt cho lái xe và 249đ cho một khách đi suốt đối với phụ xe.

SK : Số khách đã chở trong tháng.

Ưu nhược điểm của hình thức này : - Ưu điểm :

+ Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ.

+ Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp.

- Nhược điểm :

+ Dễ làm cho công nhân chỉ quan tâm tới số lượng sản phẩm mà ít chú trọng đến chất lượng của sản phẩm.

+ Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý công nhân sẽ ít quan tâm đến việc tiết kiệm nhiên liệu, coi nhẹ tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm tới việc bảo quản máy móc, thiết bị

2.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, nhóm, đội…).

2.2.2.1 Khái niệm.

Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cú vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể.

Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng đối với những công việc hay sản phẩm do đặc điểm về tính chất công việc(hay sản phẩm) không thể tách riêng từng chi tiết,từng phần công việc để giao cho từng người mà cần phải có sự phối hợp của một nhóm công nhân cùng thực hiện.

2.2.2.2 Cách tính.

Để tính lương cho người lao động cần tiến hành 2 bước sau đây :

Bước 1 : Tính đơn giá tiền lương và tiền lương thực tế của tổ.

- Tính đơn giá tiền lương :

+ Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có :

ĐG = LCBCV/ Q

+ Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có :

ĐG = LCBCV x T

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh tế lao

động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).Trong đó :

ĐG : Đơn giá tiền lương sản phẩm cho cả tổ.LCBCV : Tiền lương cấp bậc công việc của cả tổ.Q : Mức sản lượng của cả tổ.

T : Mức thời gian của tổ - Tính tiền lương tập thể :

Lsp = ĐG x Q

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh tế lao

động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).Trong đó :

Lsp : Tiền lương thực tế tổ nhận được.

Ví dụ : Tính lương sản phẩm cho tổ có 3 công nhân bậc II có lương giờ là 6.000 đồng Trong đó công nhân 3 và công nhân 2 làm công việc bậc III có lương ngày là 64.000 đồng và thời gian làm việc thực tế lần lượt là 6 giờ và 4 giờ, công nhân 1 làm công việc bậc với thời gian làm việc thực tế là 5 giờ Thời gian quy định 1,5giờ/sản phẩm.Số sản phẩm làm ra là 100 sản phẩm

+ ĐG = (6.000 x 1+ 6.4000 x 2/8)/3 = 7.333,33 đồng + Lsp = 7.333,33 x 100 = 733.333 đồng.

Bước 2 : Chia lương cho từng cá nhân trong tổ.

Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng đối với chế độ trả lương sản phẩm tập thể Có 2 phương pháp chia lương thường được áp dụng là phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ - hệ số.

- Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh + Xác định hệ số điều chỉnh (Hđc).

Hđc = Lsp/L0

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh

tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).Trong đó :

Hđc : Hệ số điều chỉnh.

Lsp : Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được.L0 : Tiền lương cấp bậc của tổ.

+ Tính tiền lương cho từng công nhân.

Li = Lcbi x Hđc

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh

tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).Trong đó :

Li : Lương thực tế công nhân i nhận được.Lcbi : Tiền lương cấp bậc của công nhân i

Chia lương cho từng công nhân trong tổ theo ví dụ trên + Tiền lương cấp bậc của cả tổ :

+ Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I.

Tiqđ = Ti x Hi

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh

tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).Trong đó :

Tqđ : Số giờ làm quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i.Ti : Số giờ làm việc của công nhân i.

Hi : Hế số lương bậc i trong thang lương.

+ Tính tiền lương cho 1 giờ làm việc của công nhân bậc I.

Lấy tổng số tiền lương thực tế chia cho tổng số giờ đã quy đổi ra bậc I của cả tổ ta được tiền lương thực tế cho 1 giờ của công nhân bậc I

L1 = Lsp/ Tqđ

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh

tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).Trong đó :

L1 : Tiền lương 1 giờ của công nhân bậc I tính theo lương thực tế.Lsp : Tiền lương thực tế của cả tổ.

Tqđ : Tổng số giờ đã làm việc sau khi quy đổi ra bậc I + Tính tiền lương cho từng người.

L1i = L1 x Tiqđ

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh

tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).Trong đó :

L1i : Tiền lương thực tế của công nhân thứ i. Tiqđ : Số giờ thực tế quy đổi của công nhân i.

Ví dụ : Tính và chia lương cho từng thành viên của nhóm 3 công nhân bậc II có hệ số lương là 1,5 Trong đó, công nhân 1 và công nhân 2 làm công việc bậc 2 với thời gian tương ứng là 5 và 6 giờ, công nhân 3 làm công việc bậc 3 có hệ số lương là 2, thời gian làm việc là 7 giờ Quy định 1,5h/sản phẩm và số sản phẩm làm ra là 100 sản phẩm biết rằng tiền lương tối thiểu là 540.000 đồng ngày làm 8h, 1 tháng làm 26 ngày.

+ Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I.

Hai phương pháp chia lương trên đảm bảo tính chính xác trong việc trả lương cho người lao động Tuy nhiên việc tính toán tương đối phức tạp Do vậy trong thực tế, ngoài 2 phương pháp trên nhiều nơi đã áp dụng các

phương pháp chia lương đơn giản hơn như : Chia lương theo phân loại; bình bầu A,B,C… đối với người lao động.

2.2.2.3 Ưu nhược điểm của hình thức trả lương sản phẩm tập thể

Ưu điểm : Trả lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý

thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ lao động lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản.

Nhược điểm : Trả lương theo sản phẩm tập thể cũng có hạn chế khuyến

khích tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của cá nhân họ Nếu phân phối tiền lương của nhóm không chính xác có thể gây ra mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao động.

2.2.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp.2.2.3.1 Khái niệm.

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho các công nhân làm các công việc phục vụ, phụ trợ như : Công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tang, kiểm tra chất lượng sản phẩm… căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động của công nhân chính.

Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích tính tích cực lao động và nâng cao kết quả lao động của công nhân phục vụ, phụ trợ.

2.2.3.2 Cách tính.

Bước 1 : Tính đơn giá tiền lương.

Đơn giá tiền lương được tính theo công thức sau :

ĐG = L/(M x Q)

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh

tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).Trong đó :

ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ.L : Lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ.M : Mức lương phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ.Q : Mức sản lượng của một công nhân chính.

Bước 2 : Tính tiền lương thực tế.

L1 = ĐG x Q1

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh

tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).Trong đó :

L1 : Tiền lương thực tế của công nhân phụ.ĐG : Đơn giá tiền lương phục vụ.

Q1 : Mức hoàn thành của công nhân chính.

Ví dụ : Tính lương sản phẩm cho công nhân phụ làm công việc bậc 3, hệ số lương là 2,55 Quy định phục vụ được 3 máy cùng loại, số sản phẩm của công nhân chính 4 sản phẩm/giờ, số sản phẩm thực tế của 3 máy làm ra là 45, 48, 42 Với tiền lương tối thiểu là 540.000 đồng và ngày làm việc 8h,

L1 = ĐG x Q1 = 551,68 x ( 45 + 48 + 42 ) = 74476,8 đồng

2.2.3.3 Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp.

Ưu điểm : Khuyến khích công nhân phụ - phụ trợ phục vụ tốt hơn cho

hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính.

Nhược điểm : Tiền lương của công nhân phụ- phụ trợ phụ thuộc vào

kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng của công nhân phụ - phụ trợ.

2.2.4 Hình thức trả lương sản phẩm khoán.2.2.4.1 Khái niệm

Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hay một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán.

Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán được áp dụng trong trường hợp mà sản phẩm hay công việc khó giao chi tiết, phải giao nộp cả khối công việc, hay nhiều việc tổng hợp yêu cầu phải làm xong trong một thời gian xác định, với chất lượng nhất định Bên cạnh đó hình thức trả lương này được áp dụng khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định được một định mức lao đông ổn định trong thời gian dài Tùy thuộc vào hình thức khoán (tập thể, cá nhân) mà đơn giá, thanh toán lương, chia lương áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hay tập thể

Lương sản phẩm khoán khác lương sản phẩm khác ở chỗ : thời gian bắt đầu và kết thức công việc, khối lượng công việc đã xác định rõ.

2.2.4.2 Cách tính.

Tiền lương của sản phẩm khoán được xác định như sau :

TLSPK = ĐGK x QK

(Nguồn :Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà.(2006) Giáo trình.Tiền

lương-Tiền công.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).Trong đó :

TLSPK : Tiền lương sản phẩm khoán.

ĐGK : Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc hoặc cũng có

thể là đơn giá trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình.

Qk : Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành.

Ví dụ : Tiền lương sản phẩm khoán của một công nhân bộ phận đánh bóng giỏ mây xuất khẩu với đơn giá là 500đ/sản phẩm và số lượng giỏ mây trung bình một ngày một công nhân có thể đánh bóng là 150 chiếc.

TLSPK = ĐGK x QK = 500 x 150 = 75.000 đồng.

2.2.4.3 Ưu nhược điểm của hình thức trả lương sản phẩm khoán.

Ưu điểm : Khuyến khích người lao động phát huy sang kiến, cải tiến kỹ

thuật, cải tiến phương pháp lao động để tối ưu hóa quá trình lao động; Khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời gian và đảm bảo chất lượng như trong hợp đồng khoán.

Nhược điểm : Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi

khó chính xác Việc trả sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay không chu ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán.

2.2.5 Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng.2.2.5.1 Khái niệm

Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn thưởng quy định.

Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng được áp dụng đối với công nhân hưởng lương theo sản phẩm mà công việc hoặc sản phẩm có vai trò quan trọng hoặc yêu cầu bức xúc góp phần vào việc hoàn thành toàn diện các chỉ tiêu kế hoạch của đơn vị Bên cạnh đó hình thức này còn được áp dụng đối với công việc của những khâu chủ yếu trong dây chuyền sản xuất,

để giải quyết sự đồng bộ trong dây truyền sản xuất, thức đẩy tăng năng suất lao động ở khâu khác có liên quan trong một dây chuyền sản xuất.

2.2.5.2 Cách tính

Khi áp dụng hình thức trả lương này, toàn bộ sản phẩm đều được trả một đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng.

Tiền lương sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau :

Lth = L + L(mh)/100

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh

tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).Trong đó :

Lth : Tiền lương sản phẩm có thưởng.

L : Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định.

m : Tỷ lệ phần trăm tiền thưởng (tính theo tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định).

h : Tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng được tính

Ví dụ : Tính lương sản phẩm có thưởng tháng của công nhân bậc III có hệ số lương bằng 2,57 Mức quy định 3sản phẩm/giờ, số sản phẩm làm ra 750 sản phẩm/tháng, cứ vượt mức 2% sản lượng thì mức thưởng = 0,5% của tiền lương sản phẩm cố định Tiền lương tối thiểu là 540.000 đồng.

2.2.5.3 Ưu nhược điểm của hình thức trả lương sản phẩm có thưởng

- Ưu điểm : Khuyến khích người lao động tích cực làm việc, tích cực

học hỏi, tích lũy kinh nghiêm để hoàn thành vượt mức sản lượng.

- Nhược điểm : Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác

định không hợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương.

2.2.6 Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến.2.2.6.1 Khái niệm.

Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến là hình thức trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm luỹ tiến(sản phẩm ở mức quy định hoàn thành) được trả theo đơn giá bình thường(đơn giá cố định), còn tiền lương của những sản phẩm vượt mức khởi điểm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến.

Mức khởi điểm lũy tiến là mức được quy định nếu mức sản lượng vượt mức quy định đó thì những sản phẩm vượt sẽ được trả lương theo đơn giá cao hơn so với bình thường (đơn giá cố định).

Trong hình thức trả lương này có 2 loại đơn giá :

- Đơn giá cố định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành.

- Đơn giá lũy tiến dung để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm Đơn giá lũy tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá.

2.2.6.2 Cách tính.

Tiền lương theo sản phẩm lũy tiến được tính theo công thức sau :

LLT = ĐGQ1 + ĐGk(Q1- Q0)

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh

tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).Trong đó :

LLT : Tổng tiền lương trả theo sản phẩm lũy tiến.ĐG : Đơn giá cố định tính theo sản phẩm.

Q1 : Sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.

Q0 : Sản lượng đạt mức khởi điểm.

k : Tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá lũy tiến.

Ưu điểm : Khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động, góp phần

hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch

Nhược điểm : Việc tổ chức quản lý tương đối phức tạp, Nếu xác định

biểu tỷ lệ lũy tiến không hợp lý sẽ làm tăng giá thành sản phẩm và giảm hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp.

V Các khuyến khích tài chính.

1.Khái niệm và mục đích của các khuyến khích tài chính.

Các khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động.

Mục đích của các khuyến khích tài chính là tác động tới hành vi lao động, nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động, nâng cao năng suất lao động của họ.

2 Các chương trình khuyến khích tài chính.

- Các chương trình khuyến khích cá nhân :

+ Tăng tiền lương tương xứng thực hiện công việc + Tiền thưởng.

+ Phần thưởng.

+ Các chế độ trả công khuyến khích - Các chương trình khuyến khích tổ/nhóm :

+ Các chế độ trả công khuyến khích như : trả công theo sản phẩm tập thể, trả công khoán, trả công theo giờ tiêu chuẩn.

+ Tiền thưởng cho các thành tích xuất sắc.

- Các chương trình khuyến khích trên phạm vi toàn công ty : + Phân chia lợi nhuận.

+ Chương trình cổ phần cho người lao động.

Chương II : Tình hình trả lương theo sản phẩm của công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây.

2.1 Tìm hiểu chung về công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây.2.1.1 Tìm hiểu chung

2.1.1.1 Vị trí địa lý

Công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây có trụ sở đóng tại 112 đường Trần Phú - Phường Văn Mỗ - Quận Hà Đông – Thành Phố Hà Nội, nằm ngay cạnh quốc lộ 6( là con đường nối giữa thủ đô Hà Nội với các tỉnh vùng Tây Bắc của nước ta, chiều dài toàn tuyến của đường là 504 km và đi qua 4 tỉnh thành phố Hà Nội , Hòa Bình, Sơn La, Điện Biên).

2.1.1.2 Cơ sở pháp lý thành lập công ty

- Công ty ô tô vận tải Hà Tây được thành lập theo quyết định số 307/QĐ – UB ngày 12/09/1992 của ủy ban nhân dân tỉnh Hà Tây.

- Công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây được thành lập theo quyết định số 437/199/QĐ – UB ngày 19/05/1999 của ủy ban nhân dân tỉnh Hà Tây.

2.1.1.3 Mô hình công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây và hìnhthức sở hữu vốn

- Mô hình công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây :

Công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây là một doanh nghiệp vừa, trực thuộc sở giao thông vận tải Hà Nội, là đơn vị kinh doanh hạch toán kinh tế độc lập, tự chịu trách nhiệm trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình theo đúng pháp luật, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và được phép mở tài khoản ở ngân hàng để giao dịch.

- Hình thức sở hữu vốn của công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây :

Hình thức sở hữu vốn của công ty được thể hiện dưới dạng công ty cổ phần.Vốn huy động để sản xuất kinh doanh bao gồm : vốn của ngân sách nhà nước cấp và vốn tự bổ sung do sự đóng góp của các cổ đông.

- Lĩnh vực kinh doanh và mặt hành kinh doanh chủ yếu :

Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây là cung cấp các dịch vụ vận tải.

Mặt hàng kinh doanh chủ yếu : Dịch vụ vận tải hành khách và hàng hóa, bán xăng dầu, bán phụ tùng thay thế, dịch vụ đóng mới , bảo dưỡng, sửa chữa ô tô.

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây trước đây là đơn vị chuyên kinh doanh vận tải bằng ô tô đầu tiên của tỉnh Hà Tây và trực thuộc sở giao thông vận tải Hà Tây Trong quá trình xây dựng và trưởng thành công ty đã trải qua 4 thời kỳ:

- Thời kỳ xí nghiệp ô tô số I Hà Tây từ năm 1959 – 12/09/1992 : Xí nghiệp ô tô số I ra đời năm 1959 với nhiệm vụ lúc đó là vận tải hợp doanh và sau theo định hướng của nhà nước là vận tải theo kế hoạch được nhà nước giao Trong thời gian đó xí nghiệp ô tô số I đã làm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của Đảng và nhà nước giao phó, góp phần tích cực xây dựng CNXH ở miền Bắc và kháng chiến chống Mỹ giải phóng miền Nam, thống nhất đất nước.

- Thời kỳ xí nghiệp ô tô số III Hà Tây từ 20/01/1977 – 12/09/1992 : Sau chiến tranh công việc quan trọng hàng đầu là khôi phục nền kinh tế, cải thiện và nâng cao đời sống của nhân dân Cùng với cả nước công ty cũng đã ra sức sản xuất kinh doanh, vận chuyển hành khách và hàng hóa phục vụ nhu cầu vận tải của nhân dân trong tỉnh nói riêng và miền Bắc nói chung, góp phần tích cực vào công cuộc khôi phục, xây dựng đất nước

- Thời kỳ hợp nhất hai xí nghiệp 12/09/1992 – 19/05/1999 :

Trong công cuộc đổi mới giai đoạn 1991- 1995 thể hiện những bước chuyển đầu tiên của nền kinh tế sang kinh tế thị trường Khu vực kinh tế ngoài nhà nước phát triển mạnh mẽ, đưa nền kinh tế tăng trưởng nhanh chóng, đạt đỉnh điểm vào năm 1995 Cũng trong thời gian này, trước thách thức và cơ hội, công ty ô tô vận tải Hà Tây đã ra đời trên cơ sở hợp nhất hai xí nghiệp ô tô số I và số III Lúc này quá trình chuyển biến vận tải hàng hóa không còn mà chuyển tư nhân hóa, nhiều xe được thanh lý và nhiệm vụ chủ yếu của công ty chỉ còn vận tải hành khách.

- Thời kỳ chuyển doanh nghiệp thành công ty cổ phần ô tô vân tải Hà Tây từ 19/05/1999 đến nay :

Trong thời kì đổi mới của nền kinh tế thị trường, nhiều thành phần có sự quản lý vĩ mô của nhà nước theo định hướng XHCN, để nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh đòi hỏi tổ chức bộ máy của công ty phải được củng cố và kiện toàn với cơ cấu đơn giản, hiệu quả cao nhất Mặt khác để

mở rộng sản xuất kinh doanh dựa trên nhu cầu thị trường với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty buộc công ty phải có một bộ máy quản lý hợp lý thể hiện sự nhạy bén, năng động trong hoạt động vì vậy ngày 19/05/1999 công ty chính thức trở thành công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của công ty

Mục tiêu của công ty là không ngừng phát triển SXKD thu lợi nhuận tối đa có thể có được của công ty, tạo việc làm, cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao thu nhập cho người lao động trong công ty, tăng lợi tức cho các cổ đông, làm tròn nghĩa vụ đóng NS nhà nước và phát triển lớn mạnh công ty.

2.1.3.1 Chức năng của công ty :

- Cung cấp dịch vụ vận tải hành khách và hàng hoá đi các tuyến nội tỉnh và ngoại tỉnh( Hà Tây trước đây)

- Đại tu đóng mới sửa chữa ô tô - Dịch vụ bán lẻ xăng dầu.

- Cung ứng và bán lẻ vật tư kỹ thuật ô tô - Nội dung hoạt động kinh doanh của công ty :

+ Kinh doanh vận tải hành khách, làm nhiệm vụ sửa chữa phương tiện vận tải đường bộ đáp ứng nhu cầu của nội bộ công ty và phục vụ các thành phần kinh tế khác

+ Đại lý xăng dầu, kinh doanh phụ tùng ô tô, xăm lốp, dịch vụ sửa xe thay dầu mỡ các loại xe cơ giới đường bộ.

2.1.3.2 Nhiệm vụ của công ty :

- Sử dụng có hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn góp của các cổ đông.

- Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch kinh doanh phù hợp với nhu cầu, tình hình thị trường, khả năng phát triển của công ty và tổ chức thực hiện chiến lược, kế hoạch đã đề ra.

- Sử dụng hợp lý lao động, tài sản, tiền vốn, đảm bảo hiệu quả kinh tế, chấp hành các quy định của luật kế toán và luật thống kê, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước.

- Công bố, công khai và chịu trách nhiệm về tính xác thực của báo cáo tài chính hàng năm và các thông tin về hoạt động của công ty cho các cổ đông theo quy định của pháp luật.

- Thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động, đảm bảo cho người lao động tham gia quản lý công ty theo quy định của Bộ Luật Lao Động - Thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật và điều lệ của

công ty.

2.1.3.3 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty.

Hiện nay sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty đang áp dụng theo sơ đồ cơ cấu chức năng Nhìn chung cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty tương đối đơn giản và hợp lý Theo kiểu cơ cấu này thì nhiệm vụ quản lý được phân chia cho các bộ phận riêng biệt theo các chức năng quản lý và hình thành nên những người lãnh đạo được chuyên môn hoá chỉ đảm nhận thực hiện một hoặc một số chức năng nhất định Mối liên hệ giữa các nhân viên trong công ty tương đối phức tạp và phải chịu sự lãnh đạo của thủ trưởng Bên cạnh đó việc áp dụng mô hình theo sơ đồ của cơ cấu chức năng sẽ giảm bớt gánh nặng quản lý cho người lãnh đạo, tuy nhiên các bộ phận nhỏ sẽ phải chịu sự lãnh đạo của nhiều thủ trưởng khác nhau do đó sẽ làm suy yếu chế độ thủ trưởng.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

2.1.3.3.1Đại hội đồng cổ đông.

Đại hôi đồng cổ đông gồm tất cả những cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan cao nhất của công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây.

Đại hội đồng cổ đông có các quyền và nhiệm vụ sau: - Thông qua định hướng phát triển của công ty.

- Quyết định loại cổ phần và tổng số cổ phần của từng loại được quyền giao bán; Quyết định mức cổ tức của từng loại cổ phần, trừ trường hợp điều lệ của công ty có quy định khác.

- Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát.

- Quyết định đầu tư hoặc bán số tài sản có giá trị bằng hoặc lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong báo cáo tài chính gần nhất của công ty nếu điều lệ của công ty không quy định một tỷ lệ khác.

- Quyết định sửa đổi, bổ sung điều lệ của công ty - Thông qua báo cáo tài chính hàng năm.

- Quyết định mua lại 10% tổng số cổ phần đã bán của mỗi loại.

- Xem xét và xử lý các vi phạm của hội đồng quản trị, ban kiểm soát gây thiệt hại cho công ty và cổ đông công ty.

- Quyết định tổ chức lại, giải thể công ty.

2.1.3.3.2 Hội đồng quản trị.

Hội đồng quản trị là cơ quan đại diện cho các cổ đông để quản trị công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây Hội đồng quản trị có toàn quyền nhân danh các cổ đông của công ty để quyết định, thực hiện quyền và nghĩa vụ của đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị là bộ phận có vị thế cao nhất trong công ty, quyết định mọi vấn đề quan trọng nhất của ban giám đốc công ty và bản thân công ty.

Hội đồng quản trị công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây gồm có 5 thành viên, được đại hội cổ đông bầu chọn theo thể thức bỏ phiếu kín, trong đó có một thành viên đại diện cho chủ sở hữu phần vốn của nhà nước Hội đồng đã phân chức năng và nhiệm vụ cho từng thành viên

Hội đồng quản trị có quyền hạn và nhiệm vụ sau :

- Chức năng đại diện cho cổ đông ( các chủ sở hữu công ty): Quyết định đầu tư và các dự án đầu tư; Cử người đại diện theo ủy quyền thực hiện quyền sở hữu cổ phần hoặc phần vốn góp ở công ty khác; Triệu tập họp đại hội đồng cổ đông hoặc lấy ý kiến để đại hội đồng cổ đông thông qua quyết