Quản lý nhân lực tại tổng công ty truyền thông

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN THỊ KHÁNH NGỌC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TRUYỀN THÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2022 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN THỊ KHÁNH NGỌC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TRUYỀN THÔNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 834 0410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Trúc Lê XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ CHẤM LUẬN VĂN HƢỚNG DẪN Hà Nội - 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu riêng tôi, chưa công bố công trình nghiên cứu người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu người khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn Hà Nội, ngày 05 tháng 11 năm 2022 Tác giả luận văn Trần Thị Khánh Ngọc LỜI CẢM ƠN Để hồn thành tốt luận văn tơi nhận nhiều quan tâm, giúp đỡ thầy cô đồng nghiệp Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới quan tâm giúp đỡ q báu Tơi xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ bảo thầy Khoa Kinh tế trị - Trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội Đặc biệt, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc chân thành tới Thầy giáo hướng dẫn - PGS.TS Nguyễn Trúc Lê hướng dẫn tận tình, truyền đạt kiến thức, giúp đỡ đồng hành suốt thời gian thực hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Tổng Giám đốc Tổng công ty Truyền thông, Ban nhân Tổng công ty tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ thu thập số liệu tài liệu nghiên cứu cần thiết để hồn thành Luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp, bạn bè gia đình động viên, ủng hộ giúp tơi hồn thành luận văn Hà Nội, ngày 05 tháng 11 năm 2022 Tác giả luận văn Trần Thị Khánh Ngọc MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU .ii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ iii MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu nước quản lý nhân lực liên quan đến đề tài 1.1.2 Những kết đạt khoảng trống cần nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực 1.2.1 Một số khái niệm 1.2.2 Đặc điểm mục tiêu quản lý nhân lực doanh nghiệp 14 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 17 1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp 27 1.2.5 Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực doanh nghiệp 30 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực học kinh nghiệm Tổng công ty Truyền thông .31 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp .32 1.3.2 Bài học kinh nghiệm quản lý nhân lực Tổng công ty Truyền thông 42 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .45 2.1 Phương pháp thu thập liệu 45 2.1.1 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp 45 2.1.2 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp 45 2.2 Phương pháp xử lý phân tích số liệu .46 2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả 46 2.2.2 Phương pháp so sánh .47 2.2.3 Phuơng pháp xử lý liệu 47 2.2.4 Phương pháp phân tích, tổng hợp 48 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN L NH N LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TRUYỀN THÔNG 49 3.1 Khái quát Tổng công ty Truyền thông 49 3.1.1 Quá trình xây dựng phát triển Tổng công ty Truyền thông 49 3.1.2 Chức nhiệm vụ Tổng công ty Truyền thông 51 3.1.3 Bộ máy tổ chức Tổng công ty truyền thông .52 3.1.4 Đặc điểm nhân lực Tổng công ty truyền thông 54 3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Tổng công ty Truyền thông 55 3.2.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực .55 3.2.2 Thực trạng tổ chức thực kế hoạch nhân lực 58 3.2.3 Thực trạng kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực Tổng công ty Truyền thông .87 3.3 Đánh giá chung quản lý nhân lực Tổng công ty Truyền thông 89 3.3.1 Những kết đạt 89 3.3.2 Hạn chế 92 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế 94 CHƢƠNG ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN L NH N LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TRUYỀN THÔNG .96 4.1 Quan điểm phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực Tổng công ty Truyền thông 96 4.1.1 Bối cảnh 96 4.1.2 Quan điểm hoàn thiện quản lý nhân lực Tổng công ty truyền thông đến năm 2030 .97 4.1.3 Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực Tổng công ty truyền thông đến năm 2030 .99 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Tổng công ty Truyền thông đến năm 2030 100 4.2.1 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch quản lý nhân lực 100 4.2.2 Hoàn thiện tổ chức thực kế hoạch quản lý nhân lưc 102 4.2.3 Hồn thiện cơng tác kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực .114 KẾT LUẬN .116 TÀI LIỆU THAM KHẢO 118 PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Nguyên nghĩa Cụm từ viết tắt HĐLĐ Hợp đồng lao động NS Nhân NSHC Nhân hành QLNL Quản lý nhân lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn XDCT Xây dựng cơng trình SXKD Sản xuất kinh doanh VNPT-Media Tổng công ty Truyền thông i DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Cơ cấu nhân lực Tổng công ty truyền thông giai đoạn 2019 – 2021 54 Bảng 3.2 Đánh giá công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực .57 Bảng 3.3 Kết khảo sát cơng tác phân tích công việc 61 Bảng 3.4 Khảo tình hình tuyển dụng nhân lực Tổng cơng ty truyền thônggiai đoạn 2019 – 2021 .66 Bảng 3.5 Khảo sát công tác tuyển dụng nhân lực 67 Bảng Tình hình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Tổng công ty truyền thông .71 Bảng Khảo sát công tác đào tạo nhân lực 73 Bảng 3.8 Bố trí nhân lực phận Tổng công ty năm 2021 76 Bảng Khảo sát cơng tác xếp, bố trí nhân lực 77 Bảng 3.10 Kết đánh giá, xếp loại nhân lực Tổng công ty truyền thông giai đoạn 2019-2021 79 Bảng 3.11 Khảo sát công tác đánh giá nhân lực .80 Bảng 3.12 Thu nhập bình quân CBCNV giai đoạn 2019 – 2021 82 Bảng 3.13 Mức chi thưởng ngày lễ năm Tổng công ty truyền thông giai đoạn 2019 - 2021 83 Bảng 3.14 Mức chi thăm viếng, hiếu hỉ năm Tổng công ty truyền thông 84 Bảng 3.15 Mức chi quà cho người lao động Tổng công ty truyền thơng .84 Bảng 3.16 Giá trị trung bình đo lường công tác đãi ngộ nhân lực 85 ii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng Cơng ty cổ phần Truyền thơng - Truyền hình Chuyển đổi số Việt Nam 33 Sơ đồ 1.3 Quy trình tuyển dụng Công ty cổ phần truyền thông 39 Hình 3.1 Mơ hình tổ chức VNPT-Media 52 Hình 3.2 Quy trình phân tích cơng việc Tổng cơng ty truyền thơng .60 Sơ đồ 3.4 Quy trình đào tạo nhân lực công ty 70 iii để tiến hành thực đào tạo Ban Nhân thông báo cho trưởng đơn vị người đào tạo biết thời gian đào tạo để xếp chuẩn bị Bƣớc 9: Báo cáo kết đào tạo: sau thực đào tạo xong, người hướng dẫn lập báo cáo kết đào tạo để báo cáo Trưởng đơn vị đồng thời photo chuyển cho phụ trách đào tạo Ban Nhân để cập nhật theo dõi lưu hồ sơ đào tạo Bƣớc 10: Đánh giá kết đào tạo: bước quan trọng chương trình đào tạo Qua giúp cho cơng ty thấy rõ mặt mặt hạn chế trình đào tạo để rút kinh nghiệm 4.2.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá nhân lực Hiện tại, Tổng công ty truyền thông xây dựng cho hai mẫu phiếu đánh giá cán quản lý công nhân viên để đánh giá tình hình thực cơng việc cán bộ, công nhân viên Tổng công ty Tuy nhiên, công tác đánh giá nhân lực Tổng công ty tiến hành lần vào cuối năm Ban Nhân đảm nhiệm thực theo hình thức đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ với mức quy định “Hoàn thành xuất sắc”, “Hoàn thành tốt”, “Hoàn thành nhiệm vụ” “Khơng hồn thành nhiệm vụ” Việc đánh giá thường dựa theo lối mòn tư đánh giá đơn vị thuộc Nhà nước, mang tính chung chung, chưa thực cách nhằm nâng cao chất lượng đánh giá Qua tìm hiểu thực tế cho thấy đa phần cán bộ, công nhân viên Tổng cơng ty chưa cảm thấy hài lịng cơng cơng tác đánh giá Vì vậy, để việc đánh giá nhân lực thực cho CBCNV cảm thấy công bằng, không phụ thuộc vào ý kiến chủ quan cấp lãnh đạo đánh giá theo cảm tính Theo tác giả, Tổng cơng ty truyền thơng nên áp dụng hình thức đánh giá định lượng thống cho cán quản lý công nhân viên mà giới áp dụng thông qua số KPIs (Key Performance Index) Chỉ số xây dựng để đo lường hiệu suất công việc nhân lực dựa kết hợp mức độ hồn thành cơng việc thái độ làm việc nhân lực Cách thức đánh sau: Cuối quý, sở “Bảng đánh giá” mà cán công nhân viên tự chấm điểm, 110 người quản lý trực tiếp tiến hành đánh giá thành tích tất cán bộ, cơng nhân viên trong phịng, đội phụ trách, sau trình kết đánh giá lên Hội đồng thi đua khen thưởng Tổng công ty duyệt Hội đồng thi đua khen thưởng vào “Bảng đánh giá” phận trình lên đối chiếu với “Bảng mô tả công việc” thực tế kết công việc cá nhân, phận để chấm điểm xếp loại đưa định khen thưởng, kỷ luật công KPIs người = KPIs cá nhân (40%) + KPIs người quản lý trực tiếp (40%) + KPIs Hội đồng thi đua khen thưởng công ty (20%) Kết xếp loại lấy từ kết chấm điểm Hội đồng thi đua khen thưởng công ty Kết xếp loại để ghi nhận thành tích nhân lực, dựa vào cơng ty tun dương khen thưởng vào buổi lễ tổng kết cuối năm cuối quý Xếp loại: + Loại A: Đạt điểm từ 86 - 100 điểm + Loại B: Đạt điểm từ 71 - 85 điểm + Loại C: Đạt điểm từ 50 - 70 điểm + Khơng xếp loại: Dưới 50 điểm 4.2.2.6 Hồn thiện công tác đãi ngộ nhân lực * Mục tiêu giải pháp: Tăng thu nhập cho cán công nhân viên, cải thiện điều kiện sống, điều kiện làm việc, điều kiện sinh hoạt cho cán công nhân viên, đồng thời có chế khuyến khích cán cơng nhân viên học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ biện pháp quan trọng mà Tổng công ty truyền thông cần thực Chế độ đãi ngộ yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực làm việc, thu hút lưu giữ nhân lực có chất lượng đến làm việc gắn bó với cơng ty * Nội dung giải pháp: Công tác đãi ngộ nhân lực Tổng công ty truyền thông thời gian qua chưa thực công khai, minh bạch cịn tình trạng bất hợp lý chế độ tiền lương, tiền thưởng hay khoản phụ cấp… Vì vậy, để hồn thiện đổi cơng tác đãi ngộ nguồn nhân lực Tổng cơng ty truyền thơng cần phải: Thứ nhất, đổi sách tiền lương: Để phát huy hiệu việc nâng 111 cao chất lượng công tác quản lý nhân lực, công ty cần đổi sách tiền lương với nội dung sau đây: - Phải công khai mức lương tất cán bộ, công nhân viên Tổng công ty để người biết cụ thể mức lương đồng nghiệp tính tốn có xác quy định Nhà nước khơng - Phải đảm bảo hài hịa lợi ích cơng ty người lao động; giữ vững mối quan hệ tối ưu phần tích lũy để phát triển Tổng công ty với phần chia cho người lao động - Thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh cơng việc cụ thể sở yêu cầu trình độ chuyên môn nghề nghiệp, mức độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực người thực theo chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý chức danh hệ số chức danh cụ thể - Áp dụng phương pháp tính lương đại “3PS” để khắc phục nhược điểm phương pháp trả lương truyền thống mà công ty thực Hệ thống lương 3PS hệ thống lương xây dựng đảm bảo cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh ba yếu tố (1) Position - Vị trí cơng việc, (2) Person - Năng lực cá nhân (3) Performance - Kết cơng việc Phương pháp tính lương nhiều doanh nghiệp giới áp dụng việc trả lương kiểu phù hợp với lực kết công việc nhân lực - Việc áp dụng sách chi trả tiền tiền lương Tổng công ty phải ý đến việc phải bảo đảm mức sống người lao động gia đình họ, phải đủ để tái sản xuất sức lao động có tích lũy, ý đến độ chênh lệch mức lương thực tế với mức lương theo nhu cầu Thời gian trả lương phải theo quy định mà công ty đề ra, không chậm trả lương, lương quý I, II đến tận quý IV nhận - Nâng cao mức tiền lương bình qn cán cơng nhân viên Tổng cơng ty sở: Tính tốn lại thu nhập người lao động sở bước hạn chế tiến tới loại bỏ thù lao vật tồn cơng ty Giảm chi phí quản 112 lý, cơng tác phí, giảm chi phí hội nghị, hội họp…và chi phí khác để tăng thu nhập cho cán công nhân viên - Mở rộng phạm vi áp dụng hình thức, chế độ tiền lương khốn ởTổng cơng ty, cho phép đội có khả áp dụng chế độ lương khoán cho phép áp dụng chế độ lương Cùng với mở rộng chế độ lương khốn đề nghị hồn thiện điều kiện sở chế độ lương khốn như: (i) Hồn thiện cơng tác thống kê, kế tốn đội; (ii) Đẩy mạnh công tác định mức lao động, áp dụng phương pháp khoa học xây dựng định mức lao động Thứ hai, đổi sách khen thưởng: - Cơng ty cần có chế độ khen thưởng, biểu dương kịp thời vật chất động viên mặt tinh thần đến người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hay có thành tích bật tháng, năm mang lại lợi ích phát triển cơng ty để họ có ý thức phấn đấu công việc - Việc đánh giá chất lượng công việc cán công nhân viên cuối tháng đánh giá xếp loại theo mức độ (A, B, C) phải kịp thời, nghiêm túc quản lý giám sát chặt chẽ Hội đồng tiền lương, Hội đồng thi đua khen thưởng - Việc đánh giá khen thưởng cuối năm phải dựa bình xét phịng, đội trực tiếp quản lý, theo dõi cán bộ, công nhân viên thực - Việc thưởng cán bộ, cơng nhân viên có sáng kiến cải tiến quản lý, điều hành, thực thi công việc phải đồng nghiệp tín nhiệm người quản lý trực tiếp xác nhận, Hội đồng thi đua khen thưởng công ty đánh giá - Việc thực thưởng cần kịp thời nhiều hình thức (thưởng định kỳ, thưởng đột xuất, thưởng tiết kiệm, thưởng phi vật chất) điều quan trọng cần tạo ấn tượng tốt người thưởng mà họ nhận Thứ ba, chế độ đãi ngộ khác: - Tạo sở vật chất, điều kiện làm việc, công tác tổ chức phục vụ theo yêu cầu công việc, làm cho cán bộ, công nhân viên cảm thấy thoải mái, thuận lợi làm việc - Xây dựng quy định công bằng, hợp lý sử dụng qu phúc lợi cho 113 CBCNV; động việc tổ chức phong trào với nội dung phong phú thiết thực, có chiều sâu để thu hút cán bộ, cơng nhân viên tham gia sân chơi nhằm tăng cường sức kho , tạo đời sống tinh thần vui v , thoải mái, gắn bó đồng nghiệp…Tổ chức sinh nhật theo tháng quý cho cán bộ, công nhân viên để động viên tinh thần, tạo tâm lý tổ chức quan tâm, tạo thêm động lực lao động - Xây dựng văn hoá Tổng công ty: cần vận động CBCNV phận Tổng công ty chung tay xây dựng bầu văn hố đồn kết, gắn bó, giúp đỡ lẫn mục tiêu chung Qua đó, giúp cán cơng nhân viên thấu hiểu, cộng tác tốt để xây dựng phát triển bầu văn hố cơng ty Lãnh đạo gần gũi, gắn bó hiểu rõ nhân viên để giúp đỡ, hỗ trợ động viên họ hồn thành tốt nhiệm vụ xem cơng ty, nơi làm việc nhà thứ hai để gắn bó lâu dài 4.2.3 Hồn thiện cơng tác kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực Ban lãnh đạo Tổng Cơng ty đạo rà sốt, hồn thiện thực nghiêm chế kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực, tránh tượng “hình thức” kiểm tra, giám sát Cần thực đồng công tác kiểm tra giám sát theo nội dung quản lý nhân lực cụ thể như: lập kế hoạch, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ nhân lực Trong trình kiểm tra, giám sát cần sử dụng thêm nhiều hình thức “giám sát phải mở rộng”, “kiểm tra phải có trọng tâm, trọng điểm” để phát huy nhân tố mới, tích cực, chủ động phòng ngừa vi phạm kịp thời phát hiện, khắc phục thiếu sót, khuyết điểm, vi phạm quản lý nhân lực từ lúc manh nha Bên cạnh việc tổ chức hoạt động kiểm tra, giám sát định kỳ cách thích hợp phải tăng cường kiểm tra giám sát cách thường xuyên, liên tục có hệ thống tình hình quản lý nhân lực phịng ban đảm bảo hoạt động có đạt mục tiêu đặt hay không để từ có định điều chỉnh cho việc thực chuẩn bị kế hoạch nhân lần sau Kiểm tra, giám sát trình quản lý nhân lực thường hoạt động kiểm tra nhanh, kiểm 114 tra kỳ, kiểm tra giai đoạn để xem xét nhận định công việc nhân sau thời gian thực kế hoạch, từ có điều chỉnh để hướng hoạt động quản lý nhân tới việc hoàn thành mục tiêu điều chỉnh mục tiêu hoạt động cho phù hợp với tình hình thực tế Tổng cơng ty Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực thực công tác kiểm tra, giám sát cấp theo hướng chuyên nghiệp hóa, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Nhân lực thực công tác kiểm tra, giám sát phải có lực, trình độ chun mơn, có kinh nghiệm, k nghiệp vụ thục, cơng bằng, thận trọng, chặt chẽ; nắm vững thực nguyên tắc, thẩm quyền, quy trình, thủ tục, chế, sách, quy định Tổng Cơng ty nhằm tăng cường hiệu công tác kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực Tổng Công ty Việc tăng cường công tác kiểm tra, giám sát cần thiết góp phần nâng cao hiệu cơng tác quản lý nhân lực từ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu đề Tổng Công ty kinh tế thị trường 115 KẾT LUẬN Quản lý nhân lực có ý nghĩa định đến thành, bại tổ chức Ngày nay, QLNL chiến lược giúp đạt mục tiêu tổ chức QLNL chịu tác động nhân tố thuộc mơi trường luật pháp, văn hóa, kinh tế xã hội, phát triển khoa học công nghệ, tồn cầu hóa hội nhập quốc tế…QLNL cịn chịu tác động nhân tố thuộc nội tổ chức văn hóa tổ chức, NL tổ chức, tác phong lãnh đạo, trình độ áp dụng khoa học k thuật…cùng với nhân tố thuộc thân người lao động tính cách, đạo đức, lực cơng việc Có thể nói quản lý nhân lực Tổng công ty truyền thông nhằm khắc phục hạn chế Tổng công ty cơng tác quản lý nhân lực thích ứng tốt với biến động thị trường yêu cầu mang tính khách quan thiết Với yêu cầu thực tiễn đó, giới hạn, phạm vi nghiên cứu luận văn “Quản lý nhân lực Tổng công ty truyền thông” tập trung giải vấn đề lý luận thực tiễn sau: Thứ nhất, hệ thống hoá số vấn đề lý luận quản lý nhân lực, từ xác định nội dung công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp nói chung Xuất phát từ lý luận kinh nghiệm quản lý nhân lực số công ty truyền thông khác, luận văn rút số học cho Tổng cơng ty truyền thơng Thứ hai, qua phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực Tổng công ty Truyền thông năm 2019 -2021; luận văn kết đạt Tổng công ty Truyền thông như: công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực thực đểu đặn hàng năm đáp ứng nhu cầu số lượng nhân cho ban công ty trực thuộc; công tác triển khai kế hoạch quản lý nhân lực bản, tránh chồng chéo; công tác kiểm tra giám sát quản lý nhân lực thực quy định, thời gian, xử lý kịp thời thắc mắc, sai phạm để đảm bảo hiệu hoạt động quản lý nhân lực 116 Bên cạnh kết đạt được, Tổng công ty Truyền thông số hạn chế, tồn cần phải khắc phục, cơng tác lập kế hoạch cịn mang tính ứng phó, chưa thực mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh dài hạn; công tác xếp bố trí nhân lực cịn mang tính chủ quan, đáp ứng nhu cầu tạm thời; công tác đánh giá nhân lực dựa theo lối mòn tư đánh giá đơn vị thuộc nhà nước; sách đãi ngộ nhân lực chưa thực trội so với doanh nghiệp truyền thông khác để thu hút nhân tài; công tác kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực chưa đồng đều, tồn diện, hiệu cịn hạn chế, mang tính hình thức Thứ ba, thơng qua lý luận, thực trạng vấn đề nghiên cứu, dựa quan điểm công tác quản lý nhân lực Tổng công ty truyền thông theo hướng đại hoá hội nhập quốc tế; luận văn đưa số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực cho Tổng công ty thời gian tới như: Giải pháp công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực; Giải pháp hoàn thiện cơng tác phân tích cơng việc; cơng tác tuyển dụng nhân lực; cơng tác xếp bố trí nhân lực; Giải pháp công tác đào tạo phát triển nhân lực; đánh giá nhân lực; Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực 117 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng việt Hồng Minh Chí, 2013 Một số giải pháp hồn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP đ u tư phát triển Việt Nam - chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2012 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung, 2018 Quản trị nguồn nhân lực, NXB đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh Chu Thị Thuý Hà, 2014 Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty c ph n Xây dựng giải pháp Toà nhà Việt – VBS, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường đại học Thăng Long Nguyễn Việt Hà, 2018 Hoàn thiện quản lý chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Việt Ninh M&E, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thị Thu Hương, 2014 Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Công ty c ph n công nghiệp Tàu thủy Đông Bắc, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh, Thái Ngun Nguyễn Phi Hùng, 2018 Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Đống tàu Hồng Hà – T ng Cục CNQP, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học dân lập Hải Phòng, Hải Phòng Nguyễn Thanh Hội, 2015 Quản lý nhân sự, Hà Nội: NXB Thống kê Nguyễn Ngọc Linh, 2017 Quản lý nhân lực T ng công ty lư ng thực miền Bắc, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội 10 Nguyễn Huyền Loan, 2019 Hoàn thiện giải pháp thúc đẩy nguồn nhân lực Tập Đoàn Mai Linh, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học quốc gia Hà Nội 11 Mai Văn Luông, 2019 Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đ u 118 tư Phát triển Việt Nam, Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh, Học viện Khoa học xã hội, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam 12 Phạm Thị Thúy Mai, 2012 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 13 Martin Hill, 2003 Quản lý nhân t ng thể, Nxb Thống kê 14 Lê Thu Pha, 2019 Hoàn thiện phát triển quản lý chất lượng nguồn nhân lực Tập Đoàn Sam Sung, Luận án tiến sĩ, trường Đại học Quốc gia Hà Nội 15 Đồng Thị Thanh Phương Nguyễn Thị Ngọc An (2012), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 16 Phetsamone Phonevilaisack, 2012 Quản lý nhân lực T ng công ty Điện lực CHDCND Lào - Lý luận, thực tiễn giải pháp, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 17 Hoàng Kim Phú, 2021 Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty c ph n xây dựng Bắc Ninh, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Công nghệ Đông Á, Bắc Ninh 18 Nguyễn Ngọc Quân, 2019 Giáo trình Quản trị nhân lực, xuất lần thứ 3, Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội 19 Bùi Thị Thanh cộng sự, 2014 Ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hài lòng nhân viên kết kinh doanh doanh nghiệp – Nghiên cứu trường hợp Viễn thông Đồng Nai, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp sở 20 Nguyễn Hữu Thân, 2018 Quản lý nhân sự, Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội 21 Nguyễn Tấn Thịnh, 2015 Quản lý nhân lực doanh nghiệp,Hà Nộị: NXB Khoa học k thuật, 22 Lê Xuân Tình, 2012 Giải pháp hồn thiện cơng tác Quản lý nguồn nhân lực cơng ty mua bán nợ (VAAC) - Bộ Tài chính, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng 23 Đinh Văn Tồn, 2017 Hoàn thiện giải pháp thúc đẩy nguồn nhân lực 119 Công ty c ph n Mỹ Nghệ Hà Nội, Luận án tiến sĩ, trường Đại học Quốc gia Hà Nội 24 Mai Huyền Trang, 2019 Hoàn thiện quản lý chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Nam Thành, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 25 Hà Minh Tuân, 2019 Hoàn thiện quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty c ph n Nhiệt Hịa Phát, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương Mại, Hà Nội 26 Lê Anh Tuấn, 2020 Hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam – chi nhánh Thanh Hóa, Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Kinh doanh Công nghệ Hà Nội, Hà Nội 27 Tổng công ty truyền thông, 2019, 2020, 2021 Báo cáo thống kê nhân lực công ty năm 2019, 2020, 2021 28 Tổng công ty truyền thông, 2019, 2020, 2021 Báo cáo thống kê tuyển dụng nhân lực công ty năm 2019, 2020, 2021 29 Tổng công ty truyền thông, 2019, 2020, 2021 Báo cáo thống kê đào tạo bồi dưỡng nhân lực công ty năm 2019, 2020, 2021 30 Phạm Văn Việt, 2017 Hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực công ty c ph n cấp nước Thái Hòa, Luận văn thạc sĩ, trường đại học Nha Trang Tài liệu tiếng Anh 31 Ann P Bartel, 2014 Human Resource Management and Organnizational Performmance: Evidence from Retail Banking, Industrial and Labor Relations Review, Vol.57, No.2, pp.181-203 32 Rajwinder Singh, 2013 “Human Resource Management in the Indian Banking Sector”, Journal of Human Resource and Sustainability Studies, Vol.1, pp.21-28 120 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào Anh/Chị! Tôi học viên cao học trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Để phục vụ cho nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực Tổng Công ty truyền thông” Tôi tiến hành khảo sát thu thập thông tin đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực Tổng cơng ty truyền thơng Vì vậy, tơi xin gửi tới Anh/Chị phiếu khảo sát mong nhận hợp tác Anh/Chị việc trả lời câu hỏi sau Các phiếu hỏi sau điền thông tin tuyệt đối giữ bí mật sử dụng cho mục đích nghiên cứu khoa học khơng sử dụng cho mục đích khác Cám ơn hợp tác Anh/Chị nhiều! PHẦN 1: THƠNG TIN CHUNG Anh/Chị vui lịng đánh dấu (X) vào ô phù hợp cho câu hỏi sau: Giới tính Anh/Chị? ☐ Nam ☐ Nữ Độ tuổi Anh/Chị? ☐ Dưới 40 tuổi ☐ Từ 40 – 45 tuổi ☐ Từ 45 – 50 tuổi ☐ Trên 50 tuổi Trình độ học vấn cao Anh/Chị? ☐ Trung cấp ☐ Cao đẳng, đại học ☐ Thạc sĩ ☐ Tiến sĩ Công việc Anh/Chị? ☐ Lao động trực tiếp ☐ Lao động gián tiếp Số năm kinh nghiệm doanh nghiệp Anh/Chị? ☐ Dưới năm ☐ Từ 10 năm – 20 năm ☐ Từ năm – 10 năm ☐ Trên 20 năm PHẦN 2: NỘI DUNG KHẢO SÁT Đối với tiêu chí đánh giá đây, xin vui lịng đánh dấu “X” vào ô số từ đến thể mức độ đồng ý Anh/Chị với tiêu chí Các số từ đến tương ứng với mức độ sau: Rất không đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ Lập kế hoạch quản lý nhân lực Công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực đáp ứng nhu cầu số lượng nhân lực cho ban, công ty Tổng công ty Công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực đảm bảo dự báo nhu cầu phục vụ cho chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Tổng công ty tương lai Việc lập kế hoạch quản lý nhân lực Tổng công ty Ban Nhân thực đặn hàng năm Lãnh đạo Tổng cơng ty có thực đánh giá kiểm tra sau trình lập kế hoạch quản lý nhân lực để rút kinh nghiệm Phân tích cơng việc Tổng Cơng tác phân tích đánh giá cơng việc cơng ty thực khách quan xác Tổng Công ty xây dựng “Bảng mô tả cơng việc” vị trí cơng việc cụ thể làm tiền đề cho công tác tuyển dụng nhân lực Tổng Công ty xây dựng “Bảng tiêu chuẩn cơng việc” cho vị trí chức danh phù hợp với đặc điểm điều kiện công ty Tổng Cơng ty có “Sổ tay hướng dẫn nghiệp vụ phân tích cơng việc” để cán bộ, công nhân viên tự nghiên cứu thực công tác phân tích cơng việc Tuyển dụng nhân lực Quy trình tuyển dụng thực bản, khách quan nghiêm túc quy định Luật lao động Nhân lực tuyển dụng đáp ứng nhu cầu thực tế quy mô cấu lao động Lựa chọn � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � Tổng công ty Thông tin tuyển dụng Tổng công ty công bố công khai người tiếp cận cách dễ dàng qua nhiều kênh thông tin khác Hoạt động tuyển dụng Tổng công ty thực bám sát theo chiến lược phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đối tượng tuyển dụng tiếp cận hiểu đầy đủ công việc tới thơng qua nội dung mơ tả cơng việc Đào tạo nhân lực Tổng công ty định kỳ tổ chức lớp tập huấn ngắn hạn dài hạn để nâng cao tay nghề kiến thức chuyên môn cho người lao động Ngay sau vào Tổng công ty người lao động hỗ trợ đào tạo lại công việc đảm nhận Tổng công ty hỗ trợ thời gian kinh phí cho người lao động học tập để nâng cao tay nghề Các kiến thức đào tạo chương trình mang tính cập nhật, phù hợp với thực tế cơng việc Tổng cơng ty có hợp tác hiệu đơn vị đào tạo nghề, chuyên ngành lĩnh vực truyền thơng Các hình thức đào tạo nhân lực đa dạng, linh hoạt phù hợp với người lao động nhiều công việc khác Công tác đào tạo nhân lực Tổng công ty đáp ứng yêu cầu lĩnh vực truyền thơng Bố trí, xếp nhân lực Lãnh đạo Tổng công ty trọng đến việc bố trí nhân lực người, việc Việc xếp bố trí nhân lực Tổng cơng ty dựa vào điều lệ hoạt động Tổng công ty Tổng công ty vào chuyên môn trình độ đào tạo người lao động để bố trí nhân lực vào Ban, cơng ty trực thuộc cho phù hợp Tổng công ty vào lực điều kiện nơi người lao động để bố trí cơng việc cho phù hợp Đánh giá nhân lực Hoạt động đánh giá nhân lực triển khai cách nghiêm túc, quy định Nhà nước Hoạt động đánh giá nhân lực tổ chức đặn � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � theo định kỳ Kết đánh giá nhân lực phản ánh lực, khả người lao động Tiêu chí đánh giá xây dựng rõ ràng, quán, khách quan phản ánh thực tế kết cơng việc nhân lực Tiêu chí đánh giá xây dựng riêng phù hợp với loại công việc cho đối tượng Đãi ngộ nhân lực Chế độ đãi ngộ Tổng công ty tương xứng với lực hiệu công việc người lao động Cơ chế khen thưởng, kỷ luật Tổng công ty công khai, minh bạch dựa tiêu chí rõ ràng, cụ thể Cơng ty có chế tạo hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cách rõ ràng cho nhân viên Định kỳ, Tổng công ty tổ chức phát động phong trào thi đua dành cho cá nhân tập thể Tổng Công ty tuân thủ đầy đủ quy định Nhà nước chế độ tiền lương khoản trích theo lương Cơng đồn Tổng cơng ty thể quan tâm đời sống người lao động vật chất lẫn tinh thần � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � Xin chân thành cảm ơn tham gia giúp đỡ Anh (Chị)! ... (2020), Quản lý nguồn nhân lực T ng công ty Giấy Việt Nam Tác giả cho thấy thực trạng quản lý nhân lực công ty hạn chế phương pháp quản lý nhân lực, nội dung quản lý nhân lực công cụ quản lý nhân lực. .. Ban Tổng Giám đốc Tổng cơng ty có giải pháp quản lý nhân lực, nâng cao lực đội ngũ nhân lực Tổng công ty cần thiết Với lý này, tác giả chọn đề tài: ? ?Quản lý nhân lực Tổng công ty Truyền thông? ??... quản lý nhân lực Tổng công ty truyền thông 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Tổng công ty Truyền thông,