Đang tải... (xem toàn văn)
Thành viên nhóm Nguyễn Long An Nguyễn Quỳnh Chi Cao Thùy Dương Bùi Thị Giang Đỗ Hoàng Hà Phạm Thị Hải Nông Thị Hương Nguyễn Thị Thu Hương Lê Thành Lũy Chử Đức Minh Trần Thị Như Quỳnh Võ Hà Trang Nguyễ[.]
Thành viên nhóm: Nguyễn Long An Nguyễn Quỳnh Chi Cao Thùy Dương Bùi Thị Giang Đỗ Hoàng Hà Phạm Thị Hải Nông Thị Hương Nguyễn Thị Thu Hương Lê Thành Lũy Chử Đức Minh Trần Thị Như Quỳnh Võ Hà Trang Nguyễn Thị Hải Yến TÌM HIỂU VỀ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI COCA-COLA VIỆT NAM ĐÁNH GIÁ, NHẬN XÉT VÀ ĐƯA RA HƯỚNG HOÀN THIỆN Quản lý thực công việc trình quan trọng tổ chức Nó có vai trò việc xác định mục tiêu đánh giá mục tiêu phát triển cho tổ chức Ở tập đồn đa quốc gia, quản lý thực cơng việc khác đối tượng quản lý Người lao động nhiều quốc gia, bị ảnh hưởng văn hóa dân tộc khác dẫn đến cách thức quản lý thực công việc quốc gia khác Mỗi tổ chức cần lựa chọn mơ hình tiếp cận phù hợp để quản lý thực công việc quốc tế đạt hiệu tối ưu Mơ hình quản lý thực cơng việc Cocacola 1.1 Lịch sử mơ hình quản lý thực cơng việc Cocacola Mơ hình Quản lí thực cơng việc cơng ty Coca – cola: Mơ hình hòa nhập Chiến lược Coca-Cola theo đuổi: tạo phối hợp nhiều trung tâm vùng địa phương với mục tiêu gắn kết công ty mẹ vùng với nhau, tận dụng ý tưởng sáng tạo chi nhánh Trước 1980: chiến lược địa phương hóa Giai đoạn 1981 – 2000: Roberto Goizueta – Douglas Ivester: chiến lược toàn cầu Giai đoạn 2000 – 2004: Douglas Daft - chiến lược địa phương hóa Sau 03/2004: Neville Isdell – chiến lược xuyên quốc gia Ở Coca-Cola cho thấy, không hoạt động thực cách riêng lẻ mà có liên hệ chặt chẽ với Chiến lược Coca-Cola định đến mơ hình Coca-Cola áp dụng cho việc quản lí thực cơng việc quốc tế Mơ hình hịa nhập: kết hợp mơ hình cơng ty mẹ (Mỹ) với mơ hình nước sở 1.2 Quy trình Quản lý thực cơng việc Bước Lên kế hoạch Hoạt động đánh giá nội Công ty tiến hành tối thiểu lần/năm theo kế hoạch, đánh giá nội năm đại diện lãnh đạo chất lượng lập vào thời gian cuối năm trước theo biểu mẫu Ngoài đợt đánh giá lên kế hoạch năm, cơng ty tiến hành đánh giá đột xuất cần thiết Các đánh giá đột xuất không cập nhật kế hoạch mà truyền đạt thông qua thông báo đánh giá Bước Chuẩn bị đánh giá Trước tiến hành đánh giá tuần, đại diện lãnh đạo có trách nhiệm lập chương trình đánh giá thơng báo cho phận liên quan Trong chương trình đánh giá phải nêu rõ thời gian tiến hành đánh giá phận, nội dung liên quan tên đánh giá viên tiến hành đánh giá Chương trình đánh giá phải đảm bảo khách quan Các phận sau nhận chương trình đánh giá cụ thể phải kiểm tra lại hồ sơ, tài liệu phận xếp cơng việc để đánh giá tiến hành kế hoạch Xác định mục tiêu QLTHCV a Mục tiêu ĐGTHCV Công tác đánh ĐGTHCV Coca – Cola Việt Nam phục vụ cho mục tiêu sau: ĐGTHCV để đo lường kết thực công việc nhân viên cung cấp thông tin phản hồi: Tại Công ty, ĐGTHCV thực để đo lường kết THCV nhân viên cung cấp thông tin phản hồi việc THCV họ, giúp họ biết tính trạng thực cơng việc tìm cách khắc phục để nâng cao kết thực công việc ĐGTHCV để trả lương thưởng: Hiện Cocacola Việt Nam, sử dụng kết đánh giá thực công việc để trả lương cho người lao động hàng tháng Ngoài phần lương cố định nhân viên nhận hàng tháng qua đánh giá thực công việc công ty đưa mức thưởng cho cá nhân người lao động có kết thực cơng việc tốt ĐGTHCV để cung cấp liệu cần thiết cho việc định đề bạt, thuyên chuyển sa thải: Qua kết thực công việc sau nhiều lần đánh giá liên tiếp, Cơng ty có sở để đưa định thuyên chuyển, đề bạt sa thải b Mục tiêu phát triển Thông qua ĐGTHCV, Công ty cung cấp thông tin phản hồi kết THCV họ để họ nắm bắt được, giúp họ tiếp tục nỗ lực, nâng cao kết THCV Giúp tổ chức xác định nhu cầu đào tạo phát triển cá nhân: Dựa vào ĐGTHCV tổ chức biết tình trang THCV nhân viên, cá nhân có hiệu thấp Qua trao đổi, cung cấp thơng tin phản hồi tìm hiểu nguyên nhân từ xác định nhu cầu đào tạo cho cá nhân Giúp tổ chức xác định nhân viên tiềm năng, giúp họ hiểu rõ hội nghề nghiệp, khả kế hoạch phát triển nghề nghiệp Tiêu chí đánh giá Hiện tiêu chí mà Coca – Cola Việt Nam sử dụng để ĐGTHCV người lao động cụ thể là: Thực theo chức trách, nhiệm vụ giao Phẩm chất, đạo đức, lối sống Tinh thần học tập, nâng cao trình độ, lực chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học Trong nội dung lại bao gồm tiêu chí nhỏ “Thực theo chức trách, nhiệm vụ giao: Kết hoàn thành nhiệm vụ giao năm Những nhiệm vụ đột xuất giao, sáng kiến, kinh nghiệm tập thể công nhận Tinh thần phối hợp công tác với quan đồng nghiệp Hầu hết tiêu chí đánh Cơng ty đưa phần phản ánh vấn đề kết công việc, thân người lao động, việc chấp hành nội quy, quy chế Công ty Các tiêu chí thuộc cơng việc chưa có phân định số lượng cơng việc hồn thành, chất lượng cơng việc hồn thành Mặt khác, có lẫn lộn tiêu kết công việc hành vi tác phong cơng việc Đây hạn chế công tác ĐGTHCV mà Công ty cần cải tiến Riêng cán quản lý, việc đánh giá cịn kèm theo số tiêu chí kết hoạt động đơn vị, khả tổ chức quản lý đơn vị, tinh thần hợp tác với đơn vị bạn mức độ tín nhiệm với người Xác định phương pháp đánh giá Để đánh giá tình hình THCV lao động, cơng ty sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Bảng 2.4: Mẫu phiếu ĐGTHCV cho người lao động Coca-Cola Việt Nam CÔNG TY TNHH NƯỚC GIẢI KHÁT Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt COCA – COLA VIỆT NAM Nam -o0o - Độc lập - Tự - Hạnh phúc -BẢNG ĐÁNH GIÁ THCV Họ tên: ……………………………………………………………… Chức vụ: …………………………………………………………….… Đơn vị: ………………………………………………………………… I/ Hướng dẫn cách đánh giá: Cán đánh giá dựa vào thực tế làm việc người đánh cho điểm tiêu xác định bảng Thang điểm đánh sau: điểm: Rất tốt điểm: Tốt điểm: Khá điểm: Trung bình điểm: Yếu Kết xếp loại công tác vào tổng điểm mà người đánh giá đạt được: Loại A: Từ 80 đến cận 100 điểm Loại B: Từ 60 đến cận 80 điểm Loại C: Dưới 60 điểm II/ Kết đánh giá Trọng STT Chỉ tiêu số Hoàn thành kế hoạch sản suất 10 Phối hợp đồng nghiệp khác thực nhiệm vụ Đánh giá Tổng Chấp hành nội quy, quy định công ty Có sáng kiến đóng góp Đảm bảo an tồn lao động Có tinh thần đồn kết dân chủ Luôn cố gắng học hỏi thêm kiến thức kinh nghiệm lao động Tham gia đầy đủ phong trào công ty phát động Tổng 20 Xếp loại công tác: III/ Ý kiến người đánh giá IV/ Nhận xét góp ý cán quản lý trực tiếp TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng… năm …… Người đánh giá Cán đánh giá (Ký, ghi rõ họ tên) ( Ký, ghi rõ họ tên) (Nguồn: Phịng Kinh doanh- Cơng ty TNHH Nước giải khát Coca Cola Việt Nam Như vậy, nội dung tiêu chí công ty sử dụng để đánh giá người lao động bao gồm: Hoàn thành kế hoạch sản xuất: tiêu quan trọng thang đo đánh giá công ty, gắn trọng số 10 Chỉ tiêu đánh giá dựa mức độ hoàn thành mục tiêu đầu kỳ đề đến đâu Phối hợp với đồng nghiệp khác thực nhiệm vụ: Chỉ tiêu gắn trọng số Căn để đánh giá tiêu chưa rõ ràng, để đánh giá yêu cầu người đánh giá phải có theo dõi q trình làm việc nhân viên khơng có văn hay bảng biểu ghi lại vấn đề Chấp hành nội quy, quy định công ty: Căn để đánh giá lần mắc lỗi hay bị kỷ luật nhân viên Có sáng kiến đóng góp: Chỉ tiêu gắn trọng số 2, để thấy sáng tạo nhằm nâng cao hiệu công việc công ty đánh giá cao Đảm bảo an toàn lao động: Vấn đề an tồn lao động ln đề cao cơng ty, cho dù nhân viên khối lao động gián tiếp không trực tiếp tham gia vào trình lao động sản xuất song họ có thời gian tác nghiệp phân xưởng sản xuất, phịng thí nghiệm Có tinh thần đồn kết dân chủ: Đây tiêu thể hành vi nhân viên cơng việc, vấn đề ngồi cơng việc Để đánh giá tiêu này, đòi hỏi người đánh giá phải quan sát nhân viên suốt q trình làm việc khơng dễ ảnh hưởng kiện gần Luôn cố gắng học hỏi thêm kiến thức kinh nghiệm lao động: Chỉ tiêu thể khả phát triển nhân viên tương lai Tham gia đầy đủ phong trào công ty phát động: Căn đánh giá q trình tham gia phong trào mức độ nhiệt tình nhân viên Chu kỳ đánh giá Do quan điểm, mục đích cơng tác đánh giá chất lượng lao động xếp loại NLĐ xét thưởng, điều chỉnh lương, xét thăng chức, thuyên chuyển công việc nên hàng tháng, năm cuối năm công ty tiến hành ĐGTHCV cho nhân viên Tùy thuộc vào đối tượng đánh có chu kỳ đánh giá cho phù hợp Đối với cấp trưởng phòng cấp cao khơng phải thực chu kỳ đánh giá Riêng cấp trưởng phịng kết ĐGTHCV dựa vào kết thực cơng việc phịng Đối với nhân viên cịn lại áp dụng đánh giá hàng tháng, đánh giá năm cuối năm (vào tháng tháng 7) Kết ĐGTHCV cuối năm trung bình kết đánh giá hàng tháng Lựa chọn người đánh giá Hiện Công ty thực hệ thống ĐGTHCV với người đánh giá người quản lý trực tiếp cấp, phận khác nhau, đối tượng đánh giá họ người lao động mà họ trực tiếp quản lý Cụ thể là: Giám đốc cơng ty tiến hành đánh giá Phó giám đốc, trưởng phòng quản đốc phân xưởng Trưởng phòng đánh giá nhân viên phịng quản lý Xưởng trưởng đánh giá tổ trưởng phân xưởng Tổ trưởng đánh giá cơng nhân tổ Đây cách thức phổ biến đa số cơng ty nay, người trực tiếp quản lý đánh giá kết đánh giá xác đáng tin cậy Việc lựa chọn người đánh giá người quản lý trực tiếp, giúp cơng ty giảm chi phí thời gian cho trình đánh giá nhiều lý phát triển nhóm quản trị viên chủ chốt, mà từ nhóm quản trị viên chủ chốt người ta chọn quản trị viên cao cấp tương lai Đầu năm 2008, cơng ty bắt đầu chạy chương trình học mới, Leadership Compass, bắt đầu Bắc Mỹ - chương tình đào tạo tồn cầu cơng ty, khóa học cho phép nhà quản lí trực tuyến học địa phương Cung cấp thơng tin phản hồi Thông tin phản hồi kết đánh giá gồm thông tin phản hồi cá nhân thông tin phản hồi từ tổ chức Thông tin phản hồi cá nhân thông tin định nhân liên quan trực tiếp tới đến người đánh tổ chức thông báo sau xem xét kết đánh giá Thông tin phản hồi từ tổ chức thơng tin phản hồi từ phía cá nhân cung cấp cho tổ chức, qua giúp cho cấp quản lý sách tổ chức Thơng tin phản hồi kết đánh giá Coca-Cola thực thơng qua vấn đánh giá Đó thảo luận thức người lãnh đạo phận người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá Họ trao đổi với ưu, nhược điểm vạch biện pháp nhằm hồn thiện kết thực cơng việc nhân viên tương lai Đồng thời, nhân viên có trao đổi cản trở q trình thực cơng việc họ đề xuất với lãnh đạo hỗ trợ cần thiết từ phía tổ chức việc cải thiện điều kiện làm việc, mức lương bổng, tăng cường đào tạo phát triển… Ngoài ra, nhân viên Coca đưa lên phàn nàn quan tâm qua số kênh khác Triết lý thơng thống cơng ty khuyến khích nhân viên nêu lên quan tâm cấp độ quản lý nào, bao gồm Giám đốc điều hành Quá trình xử lý phàn nàn sẵn sàng cho tất nhân viên hợp đồng thỏa thuận 12 chung Một đường dây nóng chạy 24/24 độc lập cho phép nhân viên báo cáo quan tâm họ mà không cần nêu danh tính, Mỹ, chương trình “Ombuds Office and Solutions” đưa lời khuyên bảo mật, phương tiên để giải mâu thuẫn hòa giải phân xử Những kênh phổ biến rông rãi công ty qua thư ngày đến nhà nhân viên Những thông báo quan trọng cách giải họ phải báo cáo đến nhà quản lý cấp cao Hội đồng đánh giá ban Giám đốc Bước 4: Đánh giá a, Xác định đánh giá kết hệ thống QLTHCV: Kết đánh giá thực công việc Coca-Cola Việt Nam sử dụng chủ yếu vào mục đích chính: Sử dụng việc trả thù lao lao động, bố trí sử dụng nhân viên thăng tiến Cụ thể sau: Trong việc trả thù lao lao động, Xét thưởng: Tiền thưởng nhân viên kết làm việc họ chu kỳ đánh giá Kết đánh giá thực cao mức tiền thưởng tăng ngược lại Công ty xem xét mức thưởng dựa điểm tích lũy hàng năm, chương trình Tag Red cơng nhận hiệu suất làm việc với điểm quy đổi thành giải thưởng du lịch hàng hóa Xét tăng lương: Sau tiến hành đánh giá kết thực công việc, phiếu đánh giá thể tỷ lệ % hồn thành cơng việc nhân viên đạt tiêu chuẩn tổng tỷ lệ % tất tiêu chuẩn đề cho vị trí cơng việc Với tổng tỷ lệ % hồn thành cơng việc, nhân viên xếp loại theo A – B – C tương ứng Đối với bậc, nhân viên hưởng % tăng lương tương ứng kỳ tới % Tăng lương 13 dựa Luật lao động nước sở tình hình sản xuất kinh doanh Coca-Cola Việt Nam chu kỳ thay đổi tùy theo năm Như công tác xét tăng lương, thưởng Coca-Cola Việt Nam hoàn toàn phụ thuộc vào kết đánh giá thực công việc, thể rõ mong muốn khuyến khích động lực lao động nhân viên tổ chức Trong công tác đề bạt, thăng tiến: Coca-Cola Việt Nam xây dựng lộ trình thăng tiến cụ thể cho ngành nghề nhằm khuyến khích người lao động ln phấn đấu đề đạt vị trí cao hơn.Các nhà quản lý vào kết đánh giá thực công việc để xét thăng tiến lên bậc cao lộ trình thăng tiến giảm cấp nhân viên quyền b, Xem xét khía cạnh kết hiệu đạt hệ thống: Nhìn chung, hệ thống đánh giá thực cơng việc Coca-Cola Việt Nam đáp ứng số yêu cầu hệ thống đánh giá: - Về tiêu chuẩn thực công việc: Coca-Cola quan tâm trọng đến việc xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc Hệ thống tiêu chí đánh giá Coca-Cola xây dựng cách bản, đa dạng, xác Các tiêu chí xây dựng mô tả công việc mục tiêu công ty nên vô xác thực với mục tiêu công việc nhân viên Tuy nhiên, tiêu chuẩn định lượng chưa xây dựng cụ thể, rõ ràng, khiến nhân viên khó hiểu rõ tiêu chuẩn Ngoài ra, việc áp dụng phương pháp thảo luận dân chủ vào việc xây dựng tiêu chí đánh giá chưa mang lại hiệu mong đợi, chủ yếu cấp quản lý xây dựng tiêu chí khiến nhân viên có cảm giác ép buộc, khơng chủ động thực 14 - Việc lựa chọn phương pháp đánh giá phương pháp thang đo đánh giá đồ họa phù hợp với quy mô Công ty, có hướng tới việc tạo động lực lao động cho nhân viên - Chu kỳ đánh giá phù hợp với quy mô doanh nghiệp, giúp tổ chức tiết kiệm thời gian, chi phí cho cơng tác đánh giá - Việc lựa chọn đào tạo người đánh giá Coca-Cola quan tâm trọng Hầu hết nhân viên Coca-Cola cho việc lựa chọn người đánh giá người quản lý trực tiếp phù hợp Công tác đào tạo người đánh giá thực thường xuyên chu kỳ đánh giá nhằm nâng cao chất lượng người đánh giá giúp họ nắm bắt thông tin mới, sách hệ thống đánh giá Tuy nhiên, công tác đào tạo người đánh giá đơn dừng lại việc cung cấp thông tin, chưa giúp họ nâng cao lực đánh giá kỹ tránh mắc lỗi đánh giá Trên thực tế, lỗi người đánh giá mắc phải trình đánh giá khó để đo lường khơng thể khắc phục hồn tồn Nếu cấp quản lý không cấp thông tin lỗi mắc phải đào tạo cách thức tránh lỗi chủ quan người đánh giá ln suy nghĩ làm gây ảnh hướng tới tính xác kết thực công việc - Công tác phản hồi thông tin, vấn đánh giá quan tâm thực thường xuyên, hầu hết nhân viên cấp quản lý nhận thức tầm quan trọng việc phản hồi thông tin đánh giá Công tác vấn đánh giá ý trở thành phần khơng thể thiếu quy trình đánh giá - Kết thực công việc sử dụng hợp lý hữu ích cơng tác trả thù lao lao động Điều khích thích tăng động lực lao động họ, giúp họ có mục tiêu phấn đấu trình làm việc 15 1.3 Các hướng dẫn quản lý thực công việc 1.3.1 Yêu cầu hệ thống quản lý thực cơng việc Coca-Cola Việt Nam Tính phù hợp: địi hỏi phải có liên quan rõ ràng tiêu chuẩn thực công việc, tiêu thức đánh giá với mục tiêu tổ chức Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ mục tiêu quản lý Với QLTHCV Coca-Cola Việt Nam, có mục tiêu: Mục tiêu ĐGTHCV Mục tiêu phát triển Với mục tiêu này, hệ thống QLTHCV hoàn thành tốt nhiệm vụ, thể qua: - Kết thực công việc sử dụng hợp lý hữu ích công tác đánh giá, phân loại THCV NLĐ trả thù lao lao động - Coca-Cola Việt Nam xây dựng lộ trình thăng tiến cụ thể cho ngành nghề nhằm khuyến khích người lao động ln phấn đấu đề đạt vị trí cao hơn.Các nhà quản lý vào kết đánh giá thực công việc để xét thăng tiến lên bậc cao lộ trình thăng tiến giảm cấp nhân viên quyền Tính nhạy cảm: địi hỏi hệ thống đánh giá phải có tính phân loại, phân biệt người thực công việc tốt chưa tốt Sau tiến hành đánh giá kết thực công việc, phiếu đánh giá thể tỷ lệ % hồn thành cơng việc nhân viên đạt tiêu chuẩn tổng tỷ lệ % tất tiêu chuẩn đề cho vị trí cơng việc Với tổng tỷ lệ % hồn thành cơng việc, nhân viên xếp loại theo A – B – C tương ứng Tính tin cậy: đó quán đánh giá Hệ thống đánh giá phải đảm bảo cho người lao động bất kỳ, kết đánh giá độc lập người đánh giá khác phải thống 16 Với yêu cầu hệ thống QLTHCV Coca-Cola Việt Nam đáp ứng được, Cơng ty thực hệ thống ĐGTHCV với người đánh giá người quản lý trực tiếp cấp, phận khác nhau, đối tượng đánh giá họ người lao động mà họ trực tiếp quản lý Tính chấp nhận: địi hỏi hệ thống phải chấp nhận ủng hộ người tổ chức Có hạn chế công tác QLTHCV Coca công tác đánh giá bao gồm người quản lý trực tiếp cấp, phận mà NLĐ không tự đánh giá phần làm hạn chế kết đánh giá Tuy nhiên Coca làm tốt công việc này, thể thực trạng hầu hết nhân viên Coca-Cola cho việc lựa chọn người đánh giá người quản lý trực tiếp phù hợp Công tác đào tạo người đánh giá thực thường xuyên chu kỳ đánh giá nhằm nâng cao chất lượng người đánh giá giúp họ nắm bắt thơng tin mới, sách hệ thống đánh giá Ngồi ra, cơng tác phản hồi thông tin, vấn đánh giá quan tâm thực thường xuyên, hầu hết nhân viên cấp quản lý nhận thức tầm quan trọng việc phản hồi thông tin đánh giá Công tác vấn đánh giá ý trở thành phần thiếu quy trình đánh giá Tính thực tiễn: địi hỏi phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu dễ sử dụng người lao động người quản lý Để đánh giá tình hình THCV lao động, công ty sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Phương thức đánh giá bảng biểu dễ hiểu, dễ sử dụng Cơng ty cịn cung cấp văn hướng dẫn đánh giá cho người đánh giá nghiên cứu kỹ Tổ chức lớp tập huấn đánh giá hội thảo đánh 17 giá cho người tham giaa đánh giá để thảo luận mục đích, nội dung, phương pháp đánh giá rèn luyện kỹ thực hành đánh giá 1.3.2 Sự hài hòa chuẩn mực quốc tế địa phương Các hoạt động xác định mục tiêu Tại Coca-Cola Việt Nam mục tiêu hệ thống quản lý thực công việc hướng đến thúc người lao động nỗ lực làm việc đồng thời thước đo để xác định mức thù lao cho người lao động Mục tiêu tổ chức cụ thể hóa thơng qua mục tiêu công việc, thông qua mô tả công việc, rõ đầu việc mà vị trí cơng việc cần hồn thành tổ chức thực cơng việc Tiêu chí đánh giá thực cơng việc Coca-Cola Việt Nam thiết kế dựa đặc điểm văn hóa, điều kiện làm việc thực tiễn Việt Nam Tại vị trí cơng việc có chuẩn mực chung điều chỉnh phù hợp với chuẩn mực quốc tế Việt Nam để đánh giá xác kết thực cơng việc người lao động thúc đẩy người lao động làm việc Kết hợp tiêu chí đánh giá cứng mềm linh động Các phương pháp công cụ đánh giá Tại Coca-Cola Việt Nam kết hợp định tính định lượng Chọn trọng số khác cho tiêu chí khác Thơng qua khung lực, mô tả công việc, phận chuyên trách nguồn nhân lực Coca-Cola xây dựng hệ thống KPIs đánh giá kết thực công việc người lao động Phịng nhân cơng ty Coca-Cola kiểm tra bảng mơ tả cơng việc phân tích cơng việc để có thơng tin ứng viên như: cách làm việc, hành vi cách ứng xử họ thông tin liên quan để đánh giá hiệu Người đánh giá Tại Coca-Cola việc đánh giá nhân viên thực thân nhân viên, đồng nghiệp, quản lý trực tiếp Quá trình đánh giá nhân viên có 18 văn hóa khác Coca-Cola Việt Nam sử dụng tiêu chí chung xuất phát từ u cầu cơng việc văn hóa dân tộc Tại Coca-Cola đề cao hoạt động làm việc nhóm, nhiên Việt Nam tính cá nhân cao Chính q trình đánh giá cần dựa vào nhóm tiêu chí riêng biệt người Việt chuẩn mực quốc tế Coca-Cola từ đưa đánh lựa chọn người đánh giá phù hợp Đào tạo người đánh giá Cán đánh giá Coca-Cola Việt Nam trải qua khóa chun mơn đánh giá thực công việc, đồng thời cần am hiểu sâu văn hóa dân tộc người lao động Có đội ngũ đánh giá đủ lớn để kết đánh giá không mắc phải lỗi Để đánh giá nhân viên nước làm việc Việt Nam cần có đánh giá chuyên viên đánh giá Việt Nam, người đánh giá đến từ trụ sở Sau tổng hợp lại để đưa kết luận xác Cung cấp thơng tin phản hồi Sau đánh giá thực công việc, Coca-Cola tổ chức buổi vấn kết đánh giá người lao động Lấy ý kiến phản hồi từ phía người lao động Đối với người nước ngồi làm việc Việt Nam khơng đạt yêu cầu công việc cần biết lý sao, nguyên nhân dẫn đến điều Đối với người Việt Nam cần xác định nhiên thêm vào có đánh giá thái độ, ý thức làm việc môi trường quốc tế Coca-Cola Sự công Tại Coca-Cola thang đo q trình đánh giá thực cơng việc xây dựng theo trình tự khoa học, kết hợp với giao thoa văn hóa quốc gia, dân tộc Phương pháp đánh giá kết hợp trắc nghiệm, bảng hỏi vấn để để có kết xác Hạn chế tối đa lỗi mắc phải trình quản lý thực cơng việc Khơng để tư văn hóa dân 19 ... để quản lý thực công việc quốc tế đạt hiệu tối ưu Mơ hình quản lý thực cơng việc Cocacola 1.1 Lịch sử mơ hình quản lý thực cơng việc Cocacola Mơ hình Quản lí thực cơng việc cơng ty Coca – cola: ...TÌM HIỂU VỀ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI COCA- COLA VIỆT NAM ĐÁNH GIÁ, NHẬN XÉT VÀ ĐƯA RA HƯỚNG HỒN THIỆN Quản lý thực cơng việc trình quan trọng tổ chức Nó có vai trị việc. .. Truyền thông kết thực công việc kỳ vọng theo vị trí việc làm (Tiêu chuẩn thực cơng việc) Tại Coca- Cola, tiêu chuẩn đánh giá thực công việc thiết lập mục tiêu tổ chức mô tả công việc người lao động