Bộ Giáo Dục và Đào Tạo Trường Đại Học Hùng Vương Khoa Tài Chính Ngân Hàng Môn Quản Trị Học Họ và tên Đặng thị Tường Vi Lớp 08TN2 Bài tiểu luận Mục Lục I Cơ sở lí luận Tuyển dụng và đào tạo nhân viên[.]
Bộ Giáo Dục Đào Tạo Trường Đại Học Hùng Vương Khoa: Tài Chính Ngân Hàng Mơn:Quản Trị Học Họ tên:Đặng thị Tường Vi Lớp:08TN2 Bài tiểu luận Mục Lục I Cơ sở lí luận Tuyển dụng và đào tạo nhân viên Tuyển dụng a) Nhu cầu nhân lực và nguồn cung cấp b) Xác định yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn của người lao động c) Mô tả công việc d) Xác định tiêu chuẩn của người lao động Thủ tục lựa chọn a) Hệ thống rào cản b) Người chịu trách nhiệm c) Một thủ tục tuyển lựa tốt d) Trắc nghiệm thực hiện mô phỏng e) Phỏng vấn f) Điều tra về quá trình đào tạo Đào tạo huấn luyện nhân viên a) Kỹ thuật b) Quan hệ đối xử c) Giải quyết vấn đề II Thực trạng tuyển dụng ở Việt Nam III Những vấn đề của các nhà tuyển dụng IV Lợi thế tuyển dụng của các công ty tư nhân V Những khó khăn tuyển dụng của các công ty nhỏ VI Biện pháp khắc phục I Cơ sở lí luận Tuyển dụng nhân viên có nghĩa là tìm một người phù hợp để giao phó một chức vụ trống.Chức vụ đó có thể là kế toán trưởng, thủ kho, hay nhân viên.Thông thường, các quan hay xí nghiệp, việc này được thực hiện bằng cách tuyển dụng bên ngoài hoặc điều động một người có sẵn bên làm ở một chức vụ khác sang có chức vụ trống a) Nhu cầu nhân lực và nguồn cung cấp: Có tiêu chuẩn xác định nhu cầu nhân lực: - Dự báo những tác động của môi trường - Mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức - Sự biến động ở lực lượng lao động của tổ chức (như việc, về hưu) Nguồn lao động để bổ sung vaò công ty nên lấy từ bên ngoài doanh nghiệp hay bên trong? Bên bằng cách đề bạt, thuyên chuyển Bên ngoài bằng cách tuyển dụng.Về mặt khoa học, cách sử dụng nào cũng có ưu và nhược điểm của nó Tuyển dụng đưa nhân tố mới vào công ty, đem lại sinh khí mới cho công ty ( cả ở cấp thấp ) Bên không cần thời gian huấn luyện, đào tạo.Và đặc biệt là chính sách, sử dụng ưu tiên người bên sẽ kích thích người lao động ở xí nghiệp b) Xác định yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn của người lao động Có cách: -Xuất phát từ người –tìm công việc (1) -Xuất phát từ công việc – tìm người lao động phù hợp (2) Trong điều kiện bình thường của hoạt động kinh doanh, cách (1) là không khoa học, không hợp lí, không đảm bảo hiệu quả kinh doanh.Muốn hoạt động có hiệu quả, phải làm theo cách (2); sở yêu cầu công việc mà tìm người lao động phù hợp Công việc yêu cầu của công việc tiêu chuẩn của người lao động.Mặt khác, yêu cầu công việc là những điều mà tổ chức đòi hỏi người lao động phải hoàn thành về chất lượng và số lượng c) Mô tả công việc Xác định công việc cần người.Công việc ở được hiểu là sự giao phó những hoạt động phải làm, chịu trách nhiệm về hoạt động đó và những hoạt động này mang tính chất, đặc điểm khác với công việc khác doanh nghiệp Bàng mô tả gồm những nội dung sau: Chức của công việc kể cả chức danh Số lượng lao động cần thiết từng công việc và vị tríc của công việc đó doanh nghiệp Tên và chức danh của cấp chỉ huy trực tiếp Công cụ và trang bị cần thiết để làm việc Hệ thống thu nhận và chuyển giao thông tin làm việc.Nhận việc của ai?Báo cáo cho ai? Mức lương và thời lượng làm việc Các nội dung là những nội dung chung cho tất cả các chức danh Các nội dung phải thực hiện thường xuyên và không thường xuyên Các yêu cầu phải có về trình độ giáo dục và kinh nghiệm Các yêu cầu phải có tác phong và thái độ Hệ thống thăng cấp và thuyên chuyển đối với công việc d) Xác định tiêu chuẩn của người lao động Chuyển hóa những yêu cầu và nội dung công việc thành các đặc trưng của cá nhân( còn được gọi là các yếu tố tiên đoán).Xét về mặt lí luận giữa yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn người lao động phải có một quan hệ nhân quả.Các tiêu chuẩn đối với người lao động có thể tập trung vào các lĩnh vực: Tiêu chuẩn về thể chất:dáng mạo, cách ăn nói Tiêu chuẩn về tính năng:sự thông minh, nhanh nhẹn Tiêu chuẩn về kĩ năng: phải biết nghiệp vụ 2.Thủ tục chọn lựa Là một loại các hoạt động nhằm xác định ứng viên nào hội đủ các yêu cầu mà công việc đòi hỏi.Trong thực tế, thủ tục chọn lựa được xem một hệ thống các rào cản đường tới đích là công việc.Người nào vượt qua được các rào cản đó thì sẽ được lựa chọn a Hệ thống rào cản Đơn xin việc( viết tay) , lí lịch, phỏng vấn, cuối cùng là trắc nghiệm về tri thức, khám sức khỏe.Số lượng rào cản sâu bao nhiêu, tùy thuộc vào nhà quản trị.Tuy nhiên, nó vẫn phụ thuộc vào thời kinh tế b Người chịu trách nhiệm Thông thường là bộ phận phụ trách về tổ chức nhân sự.Cần lưu ý đến mối quan hệ giữa bộ phận trực tuyển( sử dụng người) với bộ phận tham mưu (có trách nhiệm tuyển chọn).Chính sự tham gia của bộ phận trực tuyển về mô tả công việc, nhu cầu công việc giúp cho bộ phận tuyển dụng.Tập quán kinh doanh hiện vẫn dành tiếng nói cuối cùng cho bộ phận sử dụng c Một thủ tục tuyển lựa tốt Là thủ tục giúp phát triển được một ứng viên với số điểm cao nhất và vốn ít chi phí nhất.thủ tục ấy không gây sự bất mãn tâm lí người được tuyển dụng d Trắc nghiệm thực hiện mô phỏng Những trắc nghiệm này có ưu điểm trắc nghiệm viết ở chổ dựa vào những dữ kiện phân tích công việc, và gồm có những hành vi làm việc thật sự: Hai trắc nghiệm thông dụng là lấy y mẫu công việc và Trung tâm đánh giá e Phỏng vấn Khi mà người ta chưa có những công thức chắc chắn nào để làm cho việc phỏng vấn hiệu quả hơn, ta cũng có vài cách làm tăng kết quả của nó: (1) Xếp đặt một hệ thống những câu hỏi nhất định, (2) nắm vững những tin tức chi tiết về công việc phỏng vấn, (3) giảm thiểu hết sức sự định kiến về những gì ta đã biết và người mà ta được phỏng vấn, (4) những người làm công việc phỏng vấn phải theo những tiêu chuẩn đánh giá, (5) ghi lại những gì phỏng vấn, (6) tránh những cuộc phỏng vấn ngắn vì thường mang lại những quyết định vội vàng f Điều tra về quá trình đào tạo Công việc này rất hữu ích với những sự kiện ghi đơn xin việc, vì chúng hay bóp méo bởi những người xin việc.Điều tra về những điều đó thường rất khó thực hiện 3.Đào tạo huấn luyện nhân viên Khâu này thường để hướng dẫn nhân viên mới được thu nhận nhằm làm cho họ quen với công việc, đơn vị hay tổ chức nói chung, hiểu rõ trách nhiệm và nhiệm vụ mới, điều chỉnh lại những hiểu biết và những mong đợi không thực tế, để cho họ biết mục tiêu lịch sử, triết lí, thể thức điều lệ của tổ chức Có kĩ để huấn luyện là: a Kĩ thuật Đây là loại thông dụng nhất để nâng cao và cải thiện tay nghề của nhân viên.Những công việc thay đổi vì những kĩ thuật mới và những phương pháp được cải tiến b Quan hệ đối xử Một phần kết quả thực hiện bắt nguồn từ khả đối xử của một nhân viên với những đồng sự và với các nhà quản trị c Giải quyết vấn đề Nhiều nhân viên giải quyết những vấn đề công việc, thường là những công việc không thông lệ.Nhưng cũng có người khả đó bị suy giảm, và phải được huấn luyện II Thực trạng tuyển dụng ở Việt Nam Việt Nam nước phát triển, bước lên với khoa học công nghệ ngày đại, nguồn nhân lực dồi dào.Kùng với kiện nước ta vừa gia nhập WTO năm 2007, giúp tăng cường trao đổi thương mại, tăng lượng FDI (đầu tư nước ngoài) chảy vào Việt Nam Nếu nhập tăng dẫn đến việc làm giảm, xuất tăng kéo theo số lượng việc làm tạo nhiều Việt Nam cần có sách tăng cường xuất khẩu, tận dụng hội mà WTO đem lại Ngoài ra, xét khía cạnh nhập đóng vai trị động lực khơng phần quan trọng tạo thêm nhiều việc làm Nhập kênh nhập đầu vào cho nhiều ngành kinh tế mũi nhọn Trên thực tế, ngành dệt may da giày - hai ngành thu hút nhiều lao động phải nhập 70 đến 80% nguyên liệu, khơng có số ngun liệu này, họ khơng thể hoạt động, tạo nguồn hàng xuất tất yếu công nhân bị đẩy đường Bên cạnh ta cịn nhập nhiều loại máy móc vật tư, tạo tiền đề cho nhiều ngành DN sản xuất phụ tùng thay hàng nhập Nếu nhập hiệu góp phần ni dưỡng kinh tế…Lao động Việt Nam có hội tham gia sâu rộng vào phân cơng lao động tồn cầu, tiếp cận với khoa học kĩ thuật tiên tiến, nâng cao trình độ, tăng thu nhập…Nói chung, việc gia nhập WTO tạo khơng thách thức, khơng hội cho Việt Nam hội nhập kinh tế giới Muốn đất nước phát triển, lên giới, trước hết cần phải có đội ngũ lao động giỏi, động, tự tin, sáng tạo…Và để tuyển dụng người vào công ty chuyện đơn giản…Hiện nay, ngày xuất nhiều công ty, nhiều ngành nghề…Các trường đại học đào tạo khơng lao động… Thế nhưng, công tác tuyển dụng nước ta khơng thật tốt để có nhân giỏi…Thực trạng tuyển dụng vấn để chưa giải cách triệt để…Dù ngành nghề nào, nhà tuyển dụng thơng báo tuyển dụng có điều kiện 1, năm kinh nghiệm.Và điều xúc sinh viên trường, không công ty nhận…dù với đại học tay…chỉ khơng có kinh nghiệm….Những người du học từ nước ngồi có nhiều hội làm việc trịn cơng ty lớn tân sinh viên…Một điều nữa, tình hình tuyển dụng nước ta ln tồn tình trạng đút lót, gửi gắm…Giữa sinh viên có đại học thuộc loại giỏi, người có kinh nghiệm, hay du học sinh với người dù cao đẳng, trung cấp, hay chí chẳng tốt nghiệp trường cả.Chỉ biết người có quan hệ với sếp người tuyển dụng, thuộc loại “con ơng cháu cha”, người nhận vào làm dĩ nhiên người thuộc loại “con ông cháu cha” đó.Chỉ cần bỏ vài chục triệu hay thế….là con, cháu có cơng việc ổn định…dù chẳng biết chúng có cấp hay khơng, có đào tạo nghề hay không…Tuy nhiên, hạn chế có nhà tuyển dụng, phần công tác đào tạo nguồn lao động không thật tốt, không thật chất lượng.Theo bà Chu Thị Tuyết Hạnh - Giám đốc Nhân Tổng cơng ty Cơ khí giao thơng Sài Gịn, cơng ty bà phải đối mặt với hầu hết thực trạng dư luận đề cập như: dư thừa nguồn lao động, chất lượng sinh viên trường không đáp ứng yêu cầu công việc, đào tạo tràn lan Là doanh nghiệp nhà nước, tổng cơng ty có đến 1.120 lao động Trong đó, người có trình độ từ đại học trở lên chiếm đến 23,47% Lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp thợ bậc 5/7 chiếm tỉ lệ cao Thế nhưng, thay lực lượng hùng hậu tạo biến chuyển tích cực, cơng ty lại phải tìm cách giải tốn “sắp xếp cơng việc cho đội ngũ nhân lực vừa đảm bảo có hiệu quả, vừa đảm bảo cho tất lao động có việc làm” Tại Công ty Dệt may Thành Công, phận nhân đưa kế hoạch tuyển dụng cụ thể từ năm 2008-2010 phải tuyển bổ sung 80% cán quản lý có trình độ đại học sau đại học, tuyển dụng bổ sung 100% nhân tốt nghiệp đại học cho vị trí quản lý thuộc phận gián tiếp Thế nhưng, công ty chưa biết phải tuyển dụng qua thực tế tuyển dụng họ rút nhiều học “xương máu”, “Kiến thức đào tạo trường đại học, cao đẳng lỗi thời, không sát thực tế so với công ty Điều khiến sinh viên tốt nghiệp lúng túng thực thi công việc”.Lãnh đạo công ty đưa dẫn chứng buồn: “Khi công ty tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp, họ làm việc photocopy, nhận gửi fax Đáng buồn hơn, nhiều sinh viên số khơng có khả sử dụng ngoại ngữ, vi tính” Ông Vũ Duy Nam, Tổng giám đốc Công ty May Nhà Bè, đưa thực tế công ty mình: “Lao động tuyển phải sau 3-6 tháng chúng tơi dám giao việc Nhưng việc đơn giản Đặc thù công ty chúng tơi có đến 90% sản phẩm phục vụ xuất Thế sinh viên tuyển dụng, kể sinh viên chuyên ngành, cách khai báo thủ tục hải quan, ngoại ngữ để dịch đơn hàng, lập thủ tục xây dựng bản”.Ông Vũ Duy Nam thừa nhận khó khăn lớn cơng ty ông cạnh tranh, giá hay chất lượng mà nhân lực Ơng tun bố: “Nếu có trường đào tạo cơng nhân may để cung cấp cho công ty, nhận tất cả, khơng sót học sinh nào”.Ở số doanh nghiệp dệt may khác, tình hình thiếu hụt lao động gay gắt khơng Theo Tập đồn Dệt may Việt Nam, tình trạng dẫn đến tượng tranh giành lao động nội ngành diễn ngày trầm trọng Các doanh nghiệp e dè đầu tư phát triển sản xuất ngại nguồn nhân lực dệt may Việt Nam vừa thiếu lại vừa yếu.Lãnh đạo Tập đoàn Dệt may Việt Nam đưa tranh khái quát ngành dệt may khiến sở đào tạo không khỏi băn khoăn: “Chất lượng sản phẩm không đồng đều, suất lao động thấp, giá thành cao, mẫu mã đơn giản, lực xúc tiến bán hàng yếu, chưa đảm bảo giao hàng thời hạn, chưa có thương hiệu ” Và họ tất vấn đề khắc phục có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu.Ngành giấy chịu số phận tương tự.Thế nhưng, điểm lại hoạt động đào tạo nước, tổng cơng ty thấy có Đại học Bách khoa Hà Nội có đào tạo ngành liên quan Từ năm 2003 có thêm Đại học Nơng lâm Tp.HCM tổ chức đào tạo kỹ sư công nghệ giấy bột giấy.Riêng ngành giấy có sở đào tạo công nhân kỹ thuật Trường cao đẳng nghề Công nghệ giấy điện Sinh viên đào tạo từ ba trường trở thành nguồn tuyển dụng then chốt cho ngành giấy Việt Nam Trong đó, nhu cầu tiêu dùng giấy liên tục tăng, đòi hỏi cần nhiều nhân lực đào tạo chuyên sâu.Bà Chu Thị Tuyết Hạnh kiến nghị: “Nên Nhà nước cần tập trung giải thực trạng sở đào tạo theo đơn đặt hàng doanh nghiệp Chính phủ phải lắng nghe nhu cầu doanh nghiệp, tổng hợp yêu cầu họ sở định tiêu chương trình đào tạo, khơng nên đào tạo đại trà vừa hiệu vừa thiếu thực tế” III Những vấn đề của các nhà tủn dụng Vì thế, cơng việc tuyển dụng cơng việc quan trọng hàng đầu để có nguồn nhân lực đạt chất lượng…Công việc thuộc nhà tuyển dụng,theo kết thống kê đăng tạp chí Harvard Business 80% trường hợp doanh thu sụt giảm công ty sai lầm tuyển dụng Bộ Lao động Mỹ tổng kết công ty phải tốn khoảng 1/3 tiền lương năm nhân viên để tìm người thay người cũ Con số bao gồm phí tuyển dụng, huấn luyện, chi phí phát sinh suất giảm người bắt đầu đảm nhiệm vị trí thay người cũ.Nhưng số chưa thể thiệt hại vơ hình khác khách hàng, sụt giảm tinh thần lao động công ty.Sai lầm tuyển dụng cho vị trí cao thiệt hại lớn, ví dụ vị trí trưởng phịng, giám đốc gây thiệt hại cho công ty gấp hai lần lương năm họ buộc phải thay người.Những thiếu sót q trình tuyển dụng khơng tránh khỏi,phân tích cơng việc vị trí tuyển dụng phần hay bị xem thường quy trình tuyển dụng Trong đó, tiến hành nghiêm túc, phân tích cơng việc cung cấp danh sách kiến thức, kỹ thái độ, tính cách người xứng đáng đảm nhận vị trí cần tuyển dụng.Một cơng việc cịn chia thành phần việc Ở phần việc, cần phân tích loại kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ cần có để làm tốt Khi tổng hợp lại có đầy đủ yêu cầu cho ứng viên vào vị trí cần Một biết ứng viên phải đáp ứng tiêu chuẩn gì, cơng ty biết chọn người cách thức kiểm tra để đánh giá ứng viên sao.Nhân tuyển dụng dựa tiêu chí phân tích cách khoa học trụ lại với công việc lâu hơn.Trong buổi vấn tuyển dụng, khơng có ứng viên lo sợ, nhà tuyển dụng có “lý run” riêng Sợ phải hối tiếc Giống bạn shopping, ban đầu bạn hứng khởi mua váy đẹp Nhưng đến nhà rồi, bạn thấy hẫng, mua hớ, mua đắt, tệ mua phải váy khơng hợp với nhầm Nhà tuyển dụng đấy, họ sợ buổi vấn hài lịng tuyển ứng viên lực, thơng minh làm biết lựa nhầm người Sợ danh tiếng Tuyển dụng nhân nhiệm vụ họ, họ chọn người không chuẩn mãi, lực họ bị đánh giá thấp Vì vậy, buổi vấn, nhà tuyển dụng mang nặng áp lực để tuyển cho người sếp mong muốn Sợ bỏ phí người tài Anh chàng thật khó chịu, cấp chả ai, có nét riêng, đặc biệt Tuyển thấy gượng, loại liệu có phí khơng? Nhà tuyển dụng sợ loại nhầm tài ẩn giấu Sợ điều phía sau tờ giấy Mọi ứng viên làm cho thật bật hồ sơ, CV, thư xin việc, cấp Nhưng thật phía sau tờ giấy vơ tri gì? Trong vịng 30 phút trao đổi, nhà tuyển dụng đánh giá hết người, thẩm định hết lực anh ta? Hơn nữa, liệu có phải thật? Những nỗi lo đó, tất nhiên họ chẳng để ứng viên nhận ra, họ phải tìm cách để nhìn thấy người thật ứng viên Sợ làm ảnh hưởng tới công ty Một định chọn lựa không đắn không làm hại tới uy tín tiếng nói nhà tuyển dụng mà cịn có tác động tiêu cực tới tinh thần nhân viên khác Phải làm việc với người suốt ngày ngơ ngác, lười biếng, chả làm việc hồn, nhân viên khác tất nhiên thấy khó chịu phàn nàn… IV Lợi thế tuyển dụng của các công ty tư nhân Câu hỏi muôn thuở đặt cho nhà lãnh đạo:”Làm tuyển dụng người giỏi?”.Hãy tham khảo xem cơng ty tư nhân hàng đầu dùng bí để tuyển lao động giỏi.Nếu muốn cơng ty thành cơng, bạn phải có người có lực thật sự.Tất tổ chức cần người tài giỏi, công ty này, họ đánh giá nhân tài qua tiêu chí, là: thành tích.Những cơng ty tìm thấy nhà điều hành có lực thật đâu?Họ sàng lọc cách khắt khe ứng viên bên bên ngồi cơng ty dựa thái độ ứng viên với trách nhiệm hoạt động cơng ty.Họ tìm kiếm nhà quản lí khát khao thành cơng, sẵn sàng mạo hiểm với tài thân thích thú với thách thức việc làm biến chuyển cơng ty… Các cơng ty tư nhân có lợi lớn trịn việc khai thác nhân tài, họ đề nghị mức thưởng khổng lồ.Làm để cơng ty khác tuân thủ luật chơi vậy?Có cách: Thứ nhất, đảm bảo lợi ích tài mà bạn đề nghị tương xứng với rủi ro mà bạn đòi hỏi tài bạn gánh chịu.Điều nghĩa bạn phải biết giá trị thị trường kĩ mà bạn đòi hỏi.Đừng bị bó chặt quan niệm bật lương, hệ thống tôn ti trật tự lỗi thời cơng ty.Hãy tìm kiếm liệu thị trường cho lựa chọn khác mà nhân tài có đảm bảo mức lương mà bạn đưa cạnh tranh.Đồng thời linh hoạt với chế độ tiền thưởng, khiến nhà quản lí cảm thấy cá nhân họ có trách nhiệm giống người chủ công ty Thứ hai, sử dụng yếu tố phi tài chính, sứ mệnh cơng ty bạn có trùng với tiêu chuẩn giá trị ứng viên khơng?Vị trí cơng ty bạn có hấp dẫn ứng viên không?Triển vọng đi có hấp dẫn ứng viên khơng?Bạn có đồng nghiệp tài táo bạo, người ví dụ đầy hấp dẫn giúp hồn thành hợp đồng khơng? Và khả truyền cảm hứng làm việc bạn nào? Nói thẳng ra, bạn cần tìm người hứng thú với hội đảm bảo.Để làm điều đó,bạn cần phải linh hoạt, sáng tạo, vượt qua nhiều khó khăn.Nhưng việc giành nhân tài đáng để bạn cơng ty bạn phải nổ lực Đó cách doanh nghiệp tư nhân hàng đầu tuyển dụng nhân tài, ràng công ty áp dụng theo phương thức tuyển dụng được, học hỏi phần nào, từ phát triển cơng ty V Những khó khăn tuyển dụng của các công ty nhỏ Các cơng ty nhỏ thường cảm thấy khó khăn muốn có nhân viên tài Trong cơng ty lớn cung cấp nhiều lợi ích hấp dẫn, dường lại “điệp vụ bất khả thi” công ty nhỏ Tại công ty nhỏ gặp khó khăn việc thu hút giữ chân nhân viên có lực?Ở có số lý Lý mà ứng viên phản ánh mối nghi vấn ổn định công việc Đây điều quan tâm lớn tâm trí họ Tuy vậy, điều khơng hẳn trường hợp Trên thực tế, làm việc nhiều công ty lớn chưa ổn định, người ta khơng biết rõ tình hình tài cơng ty nào.Tuy nhiên, khủng hoảng công ty B2B làm phát sinh cảm giác công ty nhỏ thường ổn định hơn, có lẽ khơng có nhiều hội thăng tiến cơng việc Ngồi cịn có vài yếu tố bất lợi giản đơn khác, chẳng hạn văn phịng làm việc cơng ty nhỏ không bề thế, địa điểm làm việc xa trung tâm Chủ cơng ty nhỏ nhấn mạnh yếu tố lợi ích nào?Các cơng ty nhỏ nên đảm bảo với ứng viên cơng ty làm việc để trì ổn định cơng việc cho nhân viên phạm vi ngân quỹ công ty Một yếu tố khác cung cấp lợi ích tối đa cho nhân viên, Nhiều cơng ty nhỏ khơng nhận số lợi ích giá trị vật chất đơn giản, có tác động mạnh mẽ Họ nói: “Chúng tơi khơng thể trang trải chi phí nha khoa hay khám chữa bệnh”, bạn so sánh chi phí bảo hiểm với số tiền bạn đánh nhân viên tốt rời bỏ công ty, hẳn bạn không chút dự thực công việc Một yếu tố khác bạn khuyến khích ứng viên nhìn vào vị trí cơng việc cách biện chứng Quả thật, cơng ty lớn đưa sách chăm sóc y tế cho nhân viên mà cơng ty bạn khơng có, bạn tạo giấc mơ thật sự, thu hút ý ứng viên học hỏi tự chủ công việc Họ nhận nhiều trách nhiệm cơng việc có khả tác động trực tiếp tới tốc độ tăng trưởng phát triển công ty Một công ty nhỏ thu hút đơng đảo nhân tài, biết quan tâm chu đáo phương diện cá nhân Các ứng viên gắn bó với cơng ty bạn, họ thật đánh giá cao yếu tố Những điều quan trọng nhân viên họ thử nghiệm ý tưởng mới, chủ động triển khai kế hoạch kinh doanh làm việc cách độc lập Cụ thể cơng ty nhỏ đưa để thu hút nhân viên tiềm năng? Điều ứng viên tuyển dụng nhanh chóng Cơng ty nhỏ thường khơng có ban tuyển dụng hệ thống cấp bậc quản lý nhiều tầng để phê duyệt trình tuyển dụng Vì vậy, ứng viên nhanh chóng đảm bảo cơng việc họ cảm thấy đánh giá cao.Tương tự, cơng ty nhỏ có máy quản lý gọn nhẹ hơn, CEO làm việc sát cánh với nhân viên cấp độ công việc Điều nên nhấn mạnh trình vấn: Lãnh đạo cao cơng ty nên gặp gỡ trực tiếp ứng viên đóng vai trị chủ động suốt q trình tuyển dụng Và CEO công ty lớn dường theo sát nhân viên sau vấn, lãnh đạo cơng nhỏ đảm bảo giao tiếp công ty cởi mở thường xuyên với ứng viên có lực nhất, tạo ấn tượng tích cực nhất.Khả tiếp cận nhà quản lý hàng đầu cịn trở thành động lực cho nhân viên muốn mau chóng gây ý thăng tiến cơng việc Đương nhiên, việc cịn phụ thuộc vào lực khát vọng ứng viên Trong công ty nhỏ, nhân viên ngồi xem đồng hồ để vào lúc 5h00, họ ý, ý phủ nhận hội thăng tiến Mơi trường nơi làm việc sao?Các chủ công ty nhỏ cần nhận môi trường điều quan trọng người Văn phòng làm việc không cần phải lát đá hoa cương, chút trang chí tinh tế khiến nhân viên cảm thấy thoải mái với công việc, họ tự hào nơi mà họ làm việc Các nhà tuyển dụng không nên xem thường việc trang trí văn phịng đảm bảo trang nhã cảnh quan Điều tạo ấn tượng mạnh bạn tuyển dụng ứng viên Hãy sử dụng màu sắc tường dịu nhẹ, trải thảm sạch, xếp vật dụng gọn gàng đảm bảo văn phòng làm việc ấm cúng Một yếu tố khác khơng khí vui vẻ văn phịng làm việc, động viên giao tiếp xã hội để nhân viên công ty hiểu biết lẫn Các nghiên cứu gần cho thấy người khơng thích rời bỏ nơi mà họ nhiều bạn bè Một số công ty nhỏ phát cho nhân viên thẻ câu lạc sức khoẻ bên cạnh văn phòng Mọi người đến tụ tập, trị chuyện vào bữa trưa hay sau làm việc Chi phí việc hồn tồn khơng phải vấn đề, bạn so sánh với chi phí trường hợp đánh thay nhân viên tốt Công ty nhỏ cần biết rõ mức lương dành cho nhân viên có lực chuẩn bị để đáp ứng điều nhằm đảm bảo thu hút nhân tài cho cơng ty Một số cơng ty nhỏ nói họ khơng đủ tiền để trả thêm lương cho nhân viên, công ty bạn bạn muốn tiếp tục tăng trưởng, bạn đạt mục tiêu với nhân viên trung bình Bạn cần đến ứng viên tốt - họ người ngu ngốc Họ biết rõ họ nhân viên có giá trị, bạn đem lại lợi ích tương xứng với tài họ làm việc cơng ty Họ làm việc cho công ty nhỏ với lợi ích thấp, họ khơng gắn bó bạn muốn trả lương cho họ thấp vậy.Ngày nay, cơng ty nhỏ có số lợi định, vấn đề lương khơng phải mối quan tâm hàng đầu kế hoạch cắt giảm chi phí Cơng ty nhỏ hồn tồn đặt mức lương cạnh tranh sau nghiên cứu mức lương công ty khác VI Biện pháp khắc phục Bằng cách giảm thiểu sai lầm trình tuyển dụng, từ tuyển chọn, thu thập thông tin tới vấn, công ty hồn tồn nâng cao hiệu "săn đầu người" theo gợi ý Tuyển chọn: Không nên tin cậy vào hai phương thức tuyển dụng để phát ứng viên tài Để tuyển ứng viên ưng ý, nên sử dụng nhiều cách thức khác nhau, ví dụ tiến cử nhân viên có uy tín cơng ty, thơng báo tuyển dụng, thuê công ty chuyên làm dịch vụ tuyển dụng, hợp tác với chuyên viên giỏi Tìm kiếm thông tin: Khoa học kỹ thuật phát triển tạo nên cách mạng thông tin việc truy cập vào kho thơng tin, sử dụng nguồn tin Internet để đưa định việc làm cần thiết Quá trình vấn: Một điều quan trọng buổi vấn phải chuẩn bị kỹ từ trước Có ý kiến cho nên mời nhiều phịng ban có liên quan tham gia vào buổi vấn tốt Thế điều lại khiến buổi vấn khơng thành cơng mong đợi khơng có thời gian đào sâu, tìm hiểu rõ kỹ ứng viên Một điểm cần ý phải có biên vấn cần có xem xét, phân tích thấu đáo biên để làm sở cho định sau Tìm người tài giỏi, phù hợp với yêu cầu công ty không dễ dàng Phải phối hợp việc phân tích thơng tin ứng viên chuẩn bị chu đáo cho vòng vấn để định cuối rõ ràng xác Đó ngun tắc để giành phần thắng chiến thu hút nhân tài thời đại ngày ... khăn.Nhưng việc giành nhân tài đáng để bạn công ty bạn phải nổ lực Đó cách doanh nghiệp tư nhân hàng đầu tuyển dụng nhân tài, ràng công ty áp dụng theo phương thức tuyển dụng được, học hỏi phần... Thế nhưng, công tác tuyển dụng nước ta khơng thật tốt để có nhân giỏi…Thực trạng tuyển dụng vấn để chưa giải cách triệt để…Dù ngành nghề nào, nhà tuyển dụng thơng báo tuyển dụng có điều kiện 1,... giấy.Riêng ngành giấy có sở đào tạo công nhân kỹ thuật Trường cao đẳng nghề Công nghệ giấy điện Sinh viên đào tạo từ ba trường trở thành nguồn tuyển dụng then chốt cho ngành giấy Việt Nam Trong đó, nhu