Bàn về QHLĐ trong các doanh nghiệp ở nước ta

Luận văn : Bàn về QHLĐ trong các doanh nghiệp ở nước ta

Mở đầuĐể một quá trình sản xuất sản xuất diễn ra đợc thì phải có 3 yếu tố: sức lao động, công cụ loa động, đối tợng loa động.Trong đó vai trò của con ngời đợc đặt ở vị trí trung tâm và mang tính quyết định. Nếu thiếu cong ng-ời thì công cụ lao động và đối tợng loa động chỉ là vật chết. Công ngời thông qua những hoạt động lao động của miình dã làm sống lại những t liệu sản xuất. Nhìn chung một doanh nghiệp muốn hoạt động đợc thì phải có các nguồn lực nh : tài chính, máy móc trang thiết bị, đất đai, nguyên nhiên vật liệu, con ngời, .Trong đó yếu tố quan trọng nhất là con ngời. Nếu không có con ngời thì những yếu tố khác không thể tồn tại vì bản thân nó không tự sinh ra mà bằng hoạt động của con ngời để huy động nó cho doanh nghiệp, sử dụng vận hành, biến đổi nó theo mục tiêu doanh nghiệp. Con ngời đợc coi là yếu tố duy nhất tạo ra của cải làm tăng lợi ích kinh tế của doanh nghiệp vì: nh lý thuyết kinh tế chính trị đã đa ra: giá trị của sản phẩm chính bằng tổng của 3 yếu tố c + v + m trong đó c chính là lao động cụ thể làm nhiệm vụ chuyển dịch và bảo tồn giá trị của những tliệu sản xuất đã hao phí vào giá trị sản phẩm, yếu tố này mang tính bất biến, v + m chính là lao động trừu tợng của con ngời kết tinh trong hàng hoá, nó tạo ra bộ phận giá trị mới cho hàng hoá. Nh vậy chính nhờ những hoạt động của con ngời đã tạo doanh thu, lợi nhuận, lợi ích kinh tế của một doanh nghiệp và chính đó là điều kiện sống còn của một doanh nghiệp.Bớc sang nền kinh tế thị trờng mọi thứ đều trở thành hàng hoá ngay cả sức lao động của con ngời, đây là một loại hàng hoá đặc biệt. Việt Nam vốn đợc coi là thị trờng lao động dồi dào, giá rẻ. Đó đã từng đợc coi là dờng nh đây là một thuận lợi cho các doanh nghiệp hoạt động ở Việt Nam. Nhng hiện nay ngời ta đã đặt ra câu hỏi: giá lao động rẻ ở Việt Nam đấy có phải là một điều lợi bất cập hại không? Việt Nam đang trong thời kỳ sản xuất theo hình thức cơ khí hoá và tự động hoá nên vấn đề thể lực và trí lực của con ngời đều quan trọng. Tuy nhiên, có một xu hớng là cuộc cách mạng khoa học công nghệ tác động làm biến đổi mạnh mẽ lao động xã hội theo hớng tăng tỷ trọng lao động trí tuệ, giảm bớt cấc hoạt động lao động chân tay làm cho lao động trí tuệ trở thành hoạt động cơ bản của con ngời. Xu hớng chuyển từ sử dụng đội ngũ lao động đại trà sang thu hút lao động có trình độ chuyên môn cao hiểu biết rộng đang trở nên phổ biến. Chính xu h-ớng này tạo ra thách thức cho doanh nghiệp, làm sao để thu hút ngày càng nhiều lao động giỏi với chi phí vừa phảivì sức lao động của con ngời vừa là một khoản chi phí của doanh nghiệp và là yếu tố đem lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp. Thêm vấn đề nữa là, bản chất của con ngời không phải là bất động mà nó luôn thay đổi ,luôn phát triển.Nhờ vào hoạt động giáo dục, hoạt động thực tiễn con ngời thu hút đợc những kiến thức phong phú. Khi đã có văn hoá, có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế con ngời không chịu đứng yên để nhìn điều kiện hoạt động, kết quả hoạt động của mình lắp đặt nh cũ hoặc xấu đi, mà luôn luôn phấn đấu vơn lên những điều kiện tốt đẹp hơn, không sáng tạo cải tiến kỹ thuật,công nghệ tiên tiến, đấu tranh cho những quan hệ t tởng bình đẳng giữa con ngời để làm cho sản xuất ngày càng có hiệu quả, đời sống ngày càng đợc nâng cao. Cộng với việc, xu h-ớng khu vực hoá, toàn cầu hoá đang trở thành xu hớng chủ đạo làm xuất hiện các công ty xuyên quốc gia, các tập đoàn từ quy mô quốc gia đến liên quốc gia, dòng di chuyển lao động không phải chỉ giới hạn trong một nớc mà rộng rãi hơn, dễ dàng hơn từ các nớc đang phát triển sang các nớc phát triển và ngợc lại. Đây cũng là cơ hội cho các doanh nghiệp thu hút đợc chuyên gia giỏi từ ngoài vào song là một thử thách với doanh nghiệp buộc phải tham gia vào cuộc cạnh tranh găy gắt về lao động. Trớc tình hình đó chiến lợc về con ngời đợc các doanh nghiệp đặt lên hàng đầu. Thu hút lao động vào doanh nghiệp là việc khó nhng sử dụng tốt tài năng của ngời lao động lại càng khó hơn.Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để có sự phối hợp tốt giữa chủ - thợ ( ngời sử dụng lao động và ngời lao động)? Khai thác, phát huy tiềm năng trí tuệ đã trở thành nét đặc trng và là yêu cầu cơ bản nhất của sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp trong điều kiện cách mạng khoa học công nghệ. Một trong những chức năng của công tác nhân sự là xây dựng đợc mối quan hệ lao động(QHLĐ) tốt đẹp của doanh nghiệp. Bởi vì thông thờng một doanh nghiệp hoạt động vì lợi nhuận, khi thiết lập đợc mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp thì sẽ có nhiệt thành làm việc của lao động làm tăng năng suất, chất lợng sản phẩm, ngời lao động gắn bó hơn với tổ chức, đồng nghiệp, lãnh đạo, hoạt động của doanh nghiệp nhờ đó mà đạt hiệu quả cao. Khi QHLĐ trong doanh nghiệp trở nên xấu thì ngời lao động(NLĐ) chán nản, làm việc chỉ vì nghĩa vụ trách nhiệm không nhiệt tình hợp tác với lãnh đạo, công việc,thậm chí sẽ rời bỏ công việc, rời bỏ doanh nghiệp, Nh thế doanh nghiệp vừa mất NLĐ của mình, vừa không đa đến xây dựng hình ảnh tốt trên thị trờng lao động (thậm chí là thị trờng hàng hoá nói chung). Việc xây dựng lên QHLĐ tốt đẹp không phải là của riêng ai, nó cần sự phối hợp giữa ngời sử dung lao động(NSDLĐ),NLĐ, cơ quan nhà nớc có thẩm quyền.Toàn cầu hoá đang tạo ra xu hớng mới cho QHLĐ - quan hệ làm việc giữa NLĐ và NSDLĐ. Xu hớng đó là: trong nền kinh tế thị trờng việc làm đợc đánh giá theo tiêu chí những đóng góp của nó theo sản phẩm cuối cùng. Đây chính là nơi diễn ra sự tách rời về lợi ích của chủ và thợ. Cái mà ngời công nhân cần là thu nhập và ổn định công việc. Còn NSDLĐ chỉ muốn thuê lao động để thực hiện các công việc nhằm mang lại lợi ích cho mình(lợi nhuận, thị phần,vồng quay vốn, ). Vai trò của QHLĐ do vậy là xác lập các qui trình mà nhờ đó có thể tìm ra đợc sự thoả thuận về quyền lợi giữa chủ và thợ. QHLĐ đợc xác lập để: bảo vệ NLĐ và theo đó là bảo đảm ổn định xã hội; làm lành mạnh hoá nền kinh tế và gắn với nó là đảm bảo tiến bộ xã hội. Xây dựng đợc quan hệ lành mạnh giữa giới quản lý và NLĐ có giá trị nh một công cụ hỗ trợ để vợt qua xung đột là điều cần thiết cho ổn định xã hội. QHLĐ tích cực tạo ra nhiều khả năng cho các nhà hoạch định chính sách trong việc lựa chọn các giải pháp thích hợp do có nhiều thông tin đến từ nhiều phía hơn. Đối với các doanh nghiệp, QHLĐ lành mạnh có thể hỗ trợ giải quyết những vấn đề thị trờng lao động nằm ngoài tầm của từng xí nghiệp cụ thể.ở nớc ta hiện nay với sự ra đời của bộ luật lao động và luật công đoàn, các QHLĐ đợc đặt ở bình diện luật pháp cao nhất, một số cơ chế hai bên (ở cấp doanh nghiệp) và cơ chế ba bên (ở cấp quản lý trung ơng, tỉnh thành /phố và quận/ huyện) đợc thành lập và dần đi vào hoạt động có nền nếp. Chế độ hợp đồng lao động (HĐLĐ), thoả ớc lao động tập thể (TƯLĐTT) đợc yêu cầu thực hiện trông mọi thành phần kinh tế. Các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động (toà án lao động, trọng tài và hoà giải) đợc thiết lập và hoạt động ngày càng vào nền nếp và có hiệu quả. Các thông lệ quốc tế, các tiêu chuẩn lao động quốc tế đang và sẽ đợc xem xét, phê chuẩn và triển khai thực hiện ở nớc ta, đảm bảo là trong giải quyết các vấn đề QHLĐ có yếu tố nớc ngoài. Chính những điều kiện sẽ là cơ sở thuận lợi để giải quyết những sai phạm, thiếu sót còn đọng lại trong thực tế thực hiện QHLĐ của doanh nghiệp ở nớc ta hiện nay.Chính nhờ vì vậy em xin lựa chọn đề tài Bàn về QHLĐ trong các doanh nghiệp ở nớc ta để hiểu thêm về các vấn đề liên quan đến QHLĐ - một trong những chức năng cơ bản của quản trị nhân lực, tìm hiểu thực trạng các doanh nghiệp ở Việt Nam, tiếp thu và nêu ra một số giải pháp để khắc phục, cải thiện thực trạng. Đề tài này hoàn thành đợc là nhờ vào sự giúp đỡ nhiệt thành của Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Quân. Nội dungI. Cơ sở lý thuyết về QHLĐ1. Khái niệm về quan hệ lao động Có một số cách phát biểu về QHLĐ nh sau:Thứ nhất: QHLĐ đợc coi là các quan hệ làm việc giữa một bên là NLĐ hay là ngời đại diện của họ với một bên là NSDLĐ.Từ khái niệm cho thấy: QHLĐ trớc hết là quan hệ làm việc, nó diễn ra trong quá trình hoạt động của con ngời trong một tổ chức. Bản thân con ngời là tổng hoà của các quan hệ xã hội. Không phải bất cứ hoạt động nào của con ngời cũng là QHLĐ. Phạm vi xác định mối QHLĐ là có giới hạn đó là quan hệ làm công ăn lơng quan hệ thuê mớn giữa hai chủ thể cụ thể là NLĐ và NSDLĐ.Thứ hai: QHLĐ đợc hiểu là quan hệ xã hội giữa NLĐ và NSDLĐ trong đó NLĐ tự nguyện đa hoạt động lao động của mình phục vụ cho một mục đích nhất định của NSDLĐ, còn NSDLĐ thì điều hành hoạt động lao động của NLĐ nhằm đạt đợc mục đích nhất định.Cũng nh khái niệm thứ nhất ở khái niệm này QHLĐ có chủ thể rõ ràng là NLĐ và NSDLĐ. Nhng ở khái niệm này cho thấy rõ vai trò của từng bên: NLĐ thì tự nguyện đa hoạt động lao động của mình phục vụ cho mục đích nhất định của NSDLĐ; NSDLĐ nắm giữ vai trò điều hành hoạt động lao động của NLĐ. Khái niệm này cho thấy QHLĐ luôn gắn với một mục đích nhất định của tổ chức. Từ khái niệm này đã cho thấy rõ trong quá trình thực hiện QHLĐ thì NLĐ không phải lao động cho mình mà là lao động cho ngời khác; có tính điều hành của một phía là NSDLĐ với NLĐ. Từ đây tạo cơ sở để phân biệt QHLĐ với một số quan hệ khác mà con ngời tham gia có yếu tố lao động nhng không phải là QHLĐ.Thứ ba:QHLĐ chính là toàn bộ những mối quan hệ xã hội hình thành giữa các bên: chủ t liệu sản xuất với NLĐ, giữa chủ quản lý điều hành cấp trên với điều hành cấp dới và giữa những NLĐ với nhau trong quá trình lao động.Nói cách khác, QHLĐ là quan hệ phát sinh trong quá trình lao động xã hội. Trong khái niệm này đã cho thấy QHLĐ cũng là một loại quan hệ xã hội nhng việc xác định các bên tham gia vào QHLĐ nh trên không thể phân biệt đợc sự khác nhau cơ bản của QHLĐ và các quan hệ xã hội khác nh ở khái niệm hai. Ta có thể thấy quan hệ nảy sinh giữa những NLĐ với nhau trong quá trình lao động có thể là quan hệ hợp tác, quan hệ giữa quản lý điều hành cấp trên với quản lý điều hành cấp dới trong quá trình lao động có thể chỉ là quan hệ thủ trởng - nhân viên, quan hệ giữa chủ t liệu sản xuất với NLĐ không cho thấy rõ hai đối tợng cụ thể trong quá QHLĐ vì hiện nay chính bản thân NLĐ cũng là chủ t liệu sản xuất, trong trờng hợp này thử hỏi đâu là chủ đâu là thợ, ai điều hành ai?Thứ t : QHLĐ là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia trong quá trình lao động.Cũng nh khái niệm ba ở đây khái niệm này cho thấy QHLĐ phát sinh trong quá trình lao động. Nhng nó không cho biết cụ thể các chủ thể của QHLĐ. Nhng khái niệm này cho ta biết đợc trong quá trình thực hiện QHLĐ các chủ thể của quan hệ này có quyền và nghĩa vụ, lợi ích nhất định.1.1.Chủ thể của quan hệ lao động QHLĐ chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể NLĐ và NSDLĐ. NSDLĐ và NLĐ có thể là những cá nhân, cũng có thể là một nhóm ngời, hoặc một tập thể. Cụ thể là: a) Chủ sử dụng lao động Chủ sử dụng lao động là những ngời chủ t liệu sản xuất đồng thời là ngời quản lý điều hành doanh nghiệp (đối với doanh nghiệp t nhân) hoặc là những ngời đợc chủ t liệu sản xuất uỷ nhiệm, thuê mớn, bổ nhiệm để trực tiếp thực hiện công việc quản lý điều hành doanh nghiệp và đợc toàn quyền sử dụng và trả công NLĐ.Những ngời này thờng đợc coi là có kinh nghiệm năng lực, hiểu biết về tổ chức điều hành quản lý doanh nghiệp, tinh thần trách nhiệ, sự trung thực tuyệt đối với sự nghiệp đợc chủ sở hữu giao(nếu là ngời đợc uỷ nhiệm). Họ phải là có am hiểu tờng tận về luật pháp kinh doanh, luật pháp liên quan đến QHLĐ và các quyền khác.Những ngời này có những quyền và nghĩa vụ nhất định trong mối quan hệ với ngời chủ sở hữu t liệu sản xuất, NLĐ đợc pháp luật qui định. Thông thờng họ là ngời đứng đầu doanh nghiệp (giám đốc, tổng giám đốc,) .Nhiều NSDLĐ có thể liên kết với nhau tạo nên tập thể giới chủ NSDLĐ, đại diện cho giới chủ NSDLĐ thờng là tổ chức nghiệp đoàn của giới chủ NSDLĐ đợc thành lập trong một ngành, một phạm vi nghề nghiệp. Nghiệp đoàn giới chủ đợc thành lập nhằm bảo vệ quyền lợi cho giới chủ.Nh vậy chủ sử dụng lao động có thể là cá nhân hoặc tổ chức, nắm giữ vai trò điều hành đối với hoạt động lao động của NLĐ.b) Ng ời lao động NLĐ đợc hiểu là bao gồm tất cả những ngời làm việc với các chủ sử dụng lao động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của ngời chủ trong thời gian làm việc. Họ có thể là:Viên chức và những ngời mà tiền công phần lớn gắn vào lợi nhuận của doanh nghiệp.Thợ là những ngời có chuyên môn, tay nghề làm những công việc kỹ thuật hay thủ công.Lao động là những ngời làm công cho doanh nghiệp và thực hiện những công việc thuộc lao động giản đơn.Cũng có thể là nhiều ngời lao động hợp lạivới nhau tạo nên tập thể NLĐ mà đại diện thờng là tổ chức công đoàn, nghiệp đoàn, ban đại diện công nhân do tập thể NLĐ cử ra nhằm mục đích là bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ.Đặc biệt khi có TƯLĐTT thì tập thể giới chủ sử dụng lao động và tập thể NLĐ là hai bên chủ thể của QHLĐ.Trớc đây, QHLĐ chỉ đợc hiểu đơn thuần là quan hệ giữa chủ t liệu sản xuất với ngời vô sản làm thuê, nh vậy chỉ có một bên là có tài sảncòn một bên hoàn toàn là kẻ đi làm thuê.Nhng hiện nay, với sự phát triển mạnh của phân công lao động mạnh mẽ, ngoài loại quan hệ nói trên thì trong QHLĐ ngay cả những NLĐ không chỉ đơn thuần là ngời đi làm thuê mà bản thân họ cũng có thể có một phần tài sản (cổ phần) cho nên trong mối quan hệ với ngời đứng đầu doanh nghiệp họ vừa là lao động làm thuê đợc trả lơng, vừa là cổ đông - đợc hởng lợi tức cổ phần.Do khi cha có sự can thiệp của nhà nớc thì sự yếu thế thiệt thòi dồn về phía NLĐ. Để bảo đảm cho sự ổn định của xã hội lâu dài, nhà nớc cần thấy phải can thiệp vào mối QHLĐ thông qua việc xây dựng, ban hành, giám sát QHLĐ, xử lý các tranh chấp lao động, tham gia xử lý tranh chấp lao động (TCLĐ), ban hành luật lao động. Khi đó hình thành lên cơ chế ba bên trong QHLĐ. Nó đợc ví nh ba thanh truyền của một động cơ. Bất cứ sự chuyển động nào của một thanh nào đó cũng kéo theo sự chuyển động của các thanh khác. Cơ chế này thể hiện sự gắn bó về quyền lợi, trách nhiệm của mỗi bên, nếu có sự bất ổn dù ở một bên nào đều kéo theo việc nhập cuộc của các bên khác.Thực chất sự tham gia điều chỉnh QHLĐ của nhà nớc bằng luật đã tạo ra cơ sở pháp lý cho việc hình thành, thực thi QHLĐ.1.2Các loại quan hệ lao độngTrong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung ngời ta chỉ thừa nhận QHLĐ trong cơ quan nhà nớc và hơp tác xã. Nhng trong nền kinh tế thị tr-ờng NLĐ có quyền làm việc bất cứ việc gì,ở nơi nào mà pháp luật không cấm. Do vậy căn cứ vào đặc điểm tính chất của các QHLĐ ngời ta chia QHLĐ thành ba loại:a) Quan hệ lao động giữa cán bộ công chức với ngời sử dụng lao động là cơ quan nhà nớc, tổ chức chính trị xã hộiVới mối quan hệ này ngời lao động là cán bộ công chức ở vị trí là NLĐ nhng lại là ngời thừa hành quyền lực nhà nớc. Bản chất họ không phải đi làm thuê mà bản thân họ tạo ra quyền lực cho nhà nớc. Lao động của họ chính là lao động quản lý. Còn về bản thân NSDLĐ chính là cơ quan nhà n-ớc cũng mang tính chất quản lý, chuyển tải quyền lực nhà nớc.Loại quan hệ lao động này gắn chặt với lao động quản lý do vậy nó đợc điều chỉnh bằng quan hệ luật hành chính nhà nớc.b) Quan hệ lao động giữa ngời lao động là xã viên và NSDLĐ là hợp tác xã.Trong mối quan hệ này một bên chủ thể NLĐ là xã viên họ vừa là NLĐ vừa lại vừa là thành viên của chủ sở hữu tập thể đối với tài sản của hợp tác xã, lại vừa thành viên của cơ quan quản lý cao nhất hợp tác xã (đại hội xã viên), NLĐ vừa làm cho chính mình, vừa chịu sự điều hành của ngời khác - tập thể hợp tác xã. Do vậy QHLĐ của xã viên và hợp tác xã gắn liền với quan hệ sở hữu tài sản hợp tác xã, với quan hệ quản lý hợp tác xã và đ-ợc tạo thành một quan hệ lớn hơn là quan hệ hợp tác xã và đợc điều chỉnh bằng điều lệ hợp tác xã.c) QHLĐ giữa ngời làm công ăn lơng với NSDLĐ là doanh nghiệp, ông chủ, Trong mối quan hệ này thì NLĐ chỉ đơn thuần là ng ời làm công ăn lơng (ngời đi làm thuê) không phải là chủ sở hữu tài sản, cũng không phải là ngời quản lý. Họ ở vị thế yếu chỉ đợc bình đẳng với NSDLĐ trong một giới hạn nhất định - đó là lúc ký HĐLĐ, còn sau khi ký HĐLĐ phải chịu sự điều hành của ngời chủ. phía NSDLĐ là ngời chủ sở hữu, chủ quản lý có quyền điều hành, trả công. Loại quan hệ này độc lập với quan hệ sở hữu, quan hệ quản lý. Nó do luật lao động điều chỉnh.Bên cạnh đó còn có các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp tới QHLĐ là: Quan hệ xã hội trong việc tạo việc làm và đào tạo nghề. Loại quan hệ này sẽ tạo điều kiện cho việc xuất hiện QHLĐ. Quan hệ xã hội giữa bảo đảm vật chất cho NLĐ trong những tr-ờng hợp NLĐ bị mất sức lao động tạm thời hoặc hoàn toàn mất sức. Quan hệ xã hội về quản lý nhà nớc về lao động. Quan hệ xã hội về giải quyết TCLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ.Xem xét các loại quan hệ khác nhau và cơ sở pháp lý điều chỉnh nó để có cơ sở hợp pháp thực hiện, xử lý tng loại cụ thể. Cùng với việc xem xét các loại quan hệ xã hội khác trực tiếp liên quan đến QHLĐ để biết cách thông qua việc thực hiện tốt các quan hệ đó để hỗ trợ cho việc thực thi tốt QHLĐ.1.3.QHLĐ với các quan hệ xã hội khác mà con ngời tham gia.Bản thân con ngời là tổng hoà của các mối quan hệ xã hội. Trong quá trình hoạt động của mình con ngời tham gia vào nhiều mối quan hệ xã hội khác nhau nh quan hệ gia đình, quan hệ chính trị, kinh tế, đạo đức, tôn giáo, QHLĐ, quan hệ bè bạn,Điểm khác biệt cơ bản của QHLĐ với các quan hệ xã hội khác là bản chất của QHLĐ là quan hệ làm công ăn lơng giữa hai chủ thể NLĐ và NSDLĐ, phát sinh trong công việc, hoạt động lao động, NLĐ tự nguyện đa hoạt động lao động của mình phục vụ cho mục đích nhất định của NSDLĐ, còn NSDLĐ nắm giữ quyền điều hành hoạt động lao động đó.2. Nội dung của quan hệ lao động Nôi dung của QHLĐ là toàn bộ các mối quan hệ qua lại giữa các bên tham gia QHLĐ.Có hai cách bàn luận về nội dung của QHLĐ:Cách thứ nhất : Ngời ta chia nội dung QHLĐ ra làm hai nhóm:* Phân loại theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc của QHLĐ thì bao gồm:- Các QHLĐ thuộc thời kỳ tiền QHLĐ nh học nghề, tìm việc làm, thử việc, Những mối quan hệ diễn ra tr ớc khi tiến tới quan hệ chính thức giữa các bên tham gia QHLĐ - nó là những mối quan hệ mang tính điều kiện, nó diễn ra trong quá trình tuyển dụng lao động.- Các mối QHLĐ trong quá trình lao động tức là quan hệ từ khi hợp đồng hoặc TƯLĐTT có hiệu lực đến khi kết thúc. Đó là những quan hệ lợi ích vật chất, quan hệ liên quan đến an toàn và bảo vệ sức khoẻ của ngời lao động, liên quan đến chuyên môn tay nghề,đến thời gian làm việc, số lợng, chất lợng công việc, liên quan đến cung cấp việc làm, kỷ luật lao động, liên quan đến bảo hiểm xã hội, tới chấm dứt QHLĐ trớc thời hạn, liên quan đến tự do nghiệp đoàn, tự do đình công,- Các quan hệ thuộc hậu QHLĐ tức là các quan hệ còn tiếp tục phải giải quyết giữa NSDLĐ và NLĐ mặc dù HĐLĐ và TƯLĐTT kết thúc.* Phân loại theo quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ:+ Các quan hệ về quyền lợi vật chất, quy chế tiền lơng, tiền thởng, hu trí, + Các quan hệ liên quan đến quyền đợc nghỉ ngơi, bảo đảm an toàn và vệ sinh lao động.+ Các quan hệ liên quan đến quyền lợi về hoạt động chính trị - xã hội: quyền tham gia công đoàn, nghiệp đoàn,- Các quan hệ liên quan đến nghĩa vụ của NLĐ: nghĩa vụ chấp hành nội quy kỷ luật lao động, phải đóng bảo hiểm xã hội (theo qui định) và một số nghĩa vụ khác.ở đây ứng với mỗi quyền của NLĐ là một nghĩa vụ của NSDLĐ hoặc của nhà nớc và xã hội nói chung.Cách thứ hai : Ngời ta phân nội dung QHLĐ thành bảy nội dung nhỏ:*Các quan hệ về tuyển dụng, ký HĐLĐ*Các quan hệ về phân công và hiệp tá lao động*Các quan hệ bảo đảm điều kiện làm việc cho NLĐ*Các quan hệ trong việc đánh giá công việc và thù lao*Các quan hệ trong đào tạo và phát triển *Các quan hệ trong việc ký kết và thực hiện TƯLĐTT*Các quan hệ về duy trì kỷ luật trật tự trong lao động: giải quyết các bất bình và kỷ luật lao động, giải quyết TCLĐHai cách bàn luận trên cho ta thấy một cách tổng thể, trọn vẹn, chi tiết toàn bộ nội dung của QHLĐ. Trong các nội dung của QHLĐ thì TƯLĐTT và HĐLĐ là nguyên tắc cơ sở để NLĐ và NSDLĐ cam kết thực hiện QHLĐ 12. Hợp đồng lao độnga) Khái niệmTrong cơ chế kế hoạch hoá tập trung việc tuyển dụng lao động theo cơ chế hành chính nghĩa là NSDLĐ xin phép nhà nớc, cơ quan nhà nớc. Cách ra quyết định tuyển dụng thực chất là sự thừa nhận NLĐ đã đứng trong đội ngũ công nhân viên chức nàh nớc trong đó không ghi rõ quyền, nghĩa vụ cụ thể.Nhng trong cơ chế thị trờng mọi công dân có quyền tự do kinh doanh lựa chọn nơi làm việc, công việc trong phạm vi pháp luật cho phép. Để đảm bảo quyền lợicủa cả hai bên NLĐ và NSDLĐ khi tham gia vào QHLĐ nào đó nên có ký kết HĐLĐ.Theo Điều 26-Bộ luật lao động (BLLĐ) qui định:Hợp đồng lao độnglà sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Nh vậy ta có thể thấy những dấu hiệu của HĐLĐ là:Đây là một loại hợp đồng có sự thoả thuận giữa các chủ thểNội dung của HĐLĐ xác định cụ thể quyền và nghĩa vụ của hai bênHĐLĐ phát sinh một loại QHLĐ mà theo đó NLĐ phải đảm nhiệm một công việc theo nghề nghiệp chuyên môn hoặc chức trách nhất địnhHĐLĐ tạo ra sự điều hành của NSDLĐ đối với NLĐb) Nội dung của hợp đồng lao độngTheo qui định của khoản 1 điều 29 - BLLĐ qui định: nội dung chủ yếu HĐLĐ bao gồm: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lơng, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, về sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ.c) Cơ sở ký kết hợp đồng lao độngHợp đồng lao động có các loại: HĐLĐ không xác định thời hạn. HĐLĐ xác định thời hạn (1 đến 3 năm). HĐLĐ mùa vụ hoặc theo một công việc có tính tạm thời, có thời hạn dới 1 năm. [...]... cho các bên không có đủ thời gian để làm các thủ tục chuẩn bị nên có ảnh hởng đến việc thực hiện một cách đầy đủ, chính xác các nội dung pháp lý căn bản đặc biệt là ở giai đoạn hoà giải và trọng tài * Theo số liệu 1996 cho biết trong năm 1995 đã xảy ra 46 vụ TCLĐ tập thể ở các doanh nghiệp, doanh nghiệp nhà nớc 19,5%; doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài 28,2%; doanh nghiệp t nhân 28,2% Tính theo địa bàn. .. tác nhân sự có thể xây dựng đợc QHLĐ trong doanh nghiệp mình Nhng trên thực tế vẫn còn những sai phạm cố tình hoặc vô tình khiến cho QHLĐ trong doanh nghiệp trở nên căng thẳng có khi hai bên kiện cáo nhau ra tận toà án II N hững thiếu sót sai phạm trên thực tế thực hiện các QHLĐ của các doanh nghiệp nớc ta hiện nay 1.Thực trạng Có thể kể ra đây một số sai phạm thờng gặp a )Về tuyển dụng Có một số điểm... 62 cuộc đình công, doanh nghiệp nhà nớc 6 vụ (9.6%), liên doanh với nớc ngoài 36 vụ (58%) Nh vậy có thể thấy các vụ đình công xảy ra ở loại hình doanh nghiệp doanh nghiệp t nhân, liên doanh với nớc ngoài nhiều hơn doanh nghiệp nhà nớc 2.Nguyên nhân của thực trạng Qua việc giải quyết các vụ đình công ngời ta đã rút ra những nguyên nhân khiến NLĐ và NSDLĐ xung đột mâu thuẫn nhau a )Về phía ngời lao động... nào để đa vào ký kết TƯLĐTT tuỳ xem bạn đang ở trong hoàn cảnh nh thế nào Theo NĐ 18/CP (26/12/1992) qui định: TƯLĐTT áp dụng trong tất cả các đơn vị tổ chức có quan hệ thuê mớn lao động, tất cả các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các doanh nghiệp lực lợng vũ trang có quan hệ làm công ăn lơng trong đó có tổ chức công đoàn, tất cả các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài có sử dụng lao động... các quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ tập thể bảo đảm sự ổn định của QHLĐ TƯLĐTT góp phần điều hoà lợi ích giữa các chủ thể củ QHLĐ ngăn ngừa những mâu thuẫn, xung đột có thể xảy ra trong quá trình sử dụng lao động Nó đợc coi là những qui phạm nội bộ điều chỉnh các QHLĐ cùng với các quy phạm pháp luật tạo cơ sở cho việc thực hiện QHLĐ tập thể b)Nội dung của thoả ớc lao động tập thể Bao gồm các. .. khai các văn bản hớng dẫn thi hành BLLĐ đến các doanh nghiệp không đồng bộ, chậm và cha sâu, cha rộng Công tác thanh tra, kiểm tra của các cơ quan liên ngành cha đều và cha thờng xuyên Hàng năm, số doanh nghiệp đợc tiến hành kiểm tra ở các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài nhằm phát hiện, chấn chỉnh kịp những sai phạm trong việc thực hiện pháp luật lao động chỉ đạt khoảng 15% so với tống số doanh nghiệp, ... động có thể qua các cuốn sổ tay ngời hớng dẫn, giới thiệu về doanh nghiệp, qua các văn bản công văn hợp đồng, niêm yết trên bảng thông báo treo tại các nơi công cộng trong doanh nghiệp làm cho ngời lao động biết tới và hiểu rõ các qui tắc của công ty Làm nh vậy tránh cho ngời lao động không vi phạm kỷ luật Khi thông báo chính sách này nên khéo léo diễn đạt các hình thức xử phạt đối với các vi phạm.Quyền... đối với các chính sách của công ty Nội quy lao động quá hà khắc ví dụ doanh nghiệp ra qui định cấm đi vệ sinh trong giờ làm việc, tự ý cắt lơng của công nhân hoặc cắt lơng đã hứa ở những nơi xảy ra tranh chấp hầu hết đều cha ký TƯLĐTT ở các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài, doanh nghiệp t nhân lại còn cha có cả HĐLĐ cho NLĐ vì vậy lúc có tranh chấp cũng không căn cứ vào đâu để mà giải quyết c )Về phía... Đặc điểm của NLĐ làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài, doanh nghiệp t nhân là phần lớn còn trẻ, xuất thân td nông nghiệp hoặc học sinh mới ra trờng cha trải qua môi trờng lao động công nghiệp nên tác phong công nghiệp kém, hiểu biết về pháp luật còn hạn chế và nghĩa vụ của NLĐ, dễ bị kích động, lôi kéo, có một số trờng hợp hiểu biết pháp luật cha đúng, đa ra các yêu sách ngoài qui định... hợp từ tạp chí LĐ & XH từ năm 1995 - 2003 Qua số liệu cho thấy số vụ đình công tăng qua các năm từ 1992 1995 và tính từ năm 1997 đến nay, số vụ đình công có xu hớng tăng, trong đó các vụ đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài luôn chiếm tỷ lệ cao nhất Điều này là một dấu hiệu không tốt cho các doanh nghiệp d)Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất  Một số đơn vị cha xây dựng đợc nội . vậy em xin lựa chọn đề tài Bàn về QHLĐ trong các doanh nghiệp ở nớc ta để hiểu thêm về các vấn đề liên quan đến QHLĐ - một trong những chức năng cơ bản. của QHLĐ là toàn bộ các mối quan hệ qua lại giữa các bên tham gia QHLĐ.Có hai cách bàn luận về nội dung của QHLĐ:Cách thứ nhất : Ngời ta chia nội dung QHLĐ