ban ve van de quan he lao dong trong cac doanh nghiep o nuoc ta

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ LAO ĐỘNG & DÂN SỐ ******************* ĐỀ ÁN MÔN HỌC CHUYÊN NGÀNH ĐỀ TÀI: “Bàn vấn đề quan hệ lao động doanh nghiệp nước ta” GVHD : TS.Nguyễn Ngọc Quân SVTH : Nguyễn Xuân Thắng Lớp : Quản trị nhân lực 42B HÀ NỘI 11-2013 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG I/ Khái niệm quan hệ lao động II/ Nội dung quan hệ lao động .7 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 20 I/ Tình hình thực hợp đồng lao động doanh nghiệp .20 II/ Tình hình tranh chấp lao động đình cơng .22 III/ Quanhệ lao động cácdoanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc 24 CHƯƠNG 3: NGUYÊN NHÂN XẢY RA TRANH CHẤP VÀ ĐÌNH CƠNG 27 I/ Về phía người sử dụng lao động 27 II/ Về phía người lao động .27 III/ Về tổ chức đoàn thể 27 IV/ Chính sách chế độ tra kiểm tra quan chức .28 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN LÀNH MẠNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG 29 I/ HĐLĐ - văn pháp lý quan trọng thiết lập mối quan hệ lao động 29 II/ Biện pháp hạn chế tranh chấp lao động đình cơng 30 III/ Cần có người đại diện cho người lao động .31 KẾT LUẬN 33 TÀI LIỆU THAM KHẢO 34 LỜI MỞ ĐẦU Con người trừu tượng, tổng hồ mối quan hệ xã hội Quan hệ xã hội tổng thể mối quan hệ người với người, bao gồm mối quan hệ như: quan hệ trị, quan hệ kinh tế, quan hệ đạo đức, quan hệ tôn giáo, quan hệ lao động,… Nhờ mối quan hệ xã hội đa dạng phong phú mà người tồn tại, phát triển thực thể, thành viên cộng đồng xã hội Trong mối quan hệ xã hội quan hệ lao động mối quan hệ chủ yếu người xã hội loài người Quan hệ lao động tồn mối quan hệ xã hội hình thành bên q trình lao động Nói cách khác, quan hệ lao động quan hệ phát sinh trình lao động xã hội Quan hệ lao động toàn quan hệ có liên quan đến quyền nghĩa vụ bên tham gia trình lao động Trong kinh tế thị trường, vấn đề quan hệ lao động có ý nghĩa quan trọng tổ chức, doanh nghiệp Nó định trực tiếp đến tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, tổ chức nói riêng tồn kinh tế nói chung Quan hệ lao động kinh tế thị trường vấn đề cấp thiết Nó ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Hầu tất doanh nghiệp, quan hệ người sử dụng lao động người lao động có vấn đề, khơng lành mạnh Đặc biệt doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi vấn đề nóng bỏng Với ý thức tìm hiểu thực tế tình hình quan hệ lao động doanh nghiệp nay, từ rút hướng giải để phát triển quan hệ lao động lành mạnh, làm tăng suất lao động hạn chế vi phạm kỷ luật lao động, em chọn đề tài “Bàn vấn đề quan hệ lao động doanh nghiệp nước ta” làm đề tài đề án nghiên cứu môn học Do trình độ thời gian hạn chế, nên đề án vấn đề trình bày sở nghiên cứu lí luận quan hệ lao động tìm hiểu thực trạng quan hệ lao động doanh nghiệp, từ thấy nguyên nhân đưa số giải pháp để phát triển quan hệ lao động lành mạnh Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo: TS.Nguyễn Ngọc Quân bạn bè giúp đỡ em để đề án hoàn thành Hà Nội, tháng 10/2013 Sinh viên: Nguyễn Xuân Thắng CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG I/ Khái niệm quan hệ lao động Trong mối quan hệ xã hội người quan hệ lao động mối quan hệ chủ yếu Nó hình thành chủ tư liệu sản xuất với người lao động, chủ quản lý điều hành cấp với quản lý điều hành cấp người lao động với Đó mối quan hệ phức tạp, đan xen tác động lẫn 1/ Khái niệm Quan hệ lao động hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau, xin đưa số khái niệm sau:  Thứ nhất, quan hệ lao động tồn mối quan hệ xã hội hình thành bên q trình lao động Nói cách khác, quan hệ lao động quan hệ phát sinh trình lao động xã hội Theo cách hiểu này, có nghĩa hoạt động lao động tập thể sản sinh mối quan hệ xã hội người với người Các mối quan hệ liên quan tới lợi ích nói chung tập đồn người với tập đồn người khác có địa vị khác tồn q trình sản xuất quan hệ lao động  Thứ hai, quan hệ lao động tồn quan hệ có liên quan đến quyền lợi nghĩa vụ bên tham gia trình lao động Trong khái niệm thứ hai này, muốn nhấn mạnh đến quyền lợi nghĩa vụ bên sau trình lao động  Thứ ba, quan hệ lao động mối quan hệ phân phối sản phẩm quan hệ khác hình thành trình lao động người mà phân công lao động vị trí sử dụng lao động với người lao động Mỗi hình thái kinh tế xã hội có tương ứng với quan hệ hình thành q trình sản xuất Nó bao gồm nội dung chủ yếu là: quan hệ sở hữu tư liệu sản xuất, địa vị tập đoàn xã hội sản xuất, quan hệ phân phối sản phẩm Trong quan hệ sở hữu tư liệu sản xuất quan trọng Các quan hệ phân phối sản phẩm quan hệ trao đổi khác hình thành bên có vị trí khác sở hữu tư liệu sản xuất địa vị q trình sản xuất, thực chất nội dung thuộc quan hệ lao động Tóm lại, quan hệ lao động quan hệ làm việc người lao động (hoặc đại diện) với người sử dụng lao động 2/ Mục đích, ý nghĩa Mục đích ý nghĩa việc nghiên cứu quan hệ lao động làm cho quan hệ lao động bên tham gia trở lên tốt đẹp lành mạnh hơn, từ góp phần làm tăng suất lao động hạn chế vi phạm kỷ luật lao động 3/ Chủ thể quan hệ lao động Quan hệ lao động xuất người (hoặc tập thể người) phải làm việc theo yêu cầu người khác, tức có tách bạch tương đối mục đích, lợi ích người lao động người sử dụng lao động Quan hệ lao động xuất có hai chủ thể: người lao động (hoặc đại diện) người sử dụng lao động Người sử dụng lao động người lao động cá nhân, nhóm người tập thể 3.1/ Chủ sử dụng lao động Chủ sử dụng lao động ông chủ tư liệu sản xuất, đồng thời người quản lý điều hành doanh nghiệp người người chủ tư liệu sản xuất thị uỷ, thuê mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực công việc quản lý điều hành doanh nghiệp toàn quyền sử dụng trả công người lao động Tập thể giới chủ sử dụng lao động : đại diện cho giới chủ sử dụng lao động thường tổ chức nghiệp đoàn giới chủ sử dụng lao động thành lập nghành, phạm vi nghề nghiệp 3.2/ Người lao động Người lao động bao gồm tất người làm việc với chủ sử dụng lao động nhằm mục đích lấy tiền thuộc quyền điều hành người chủ thời gian làm việc Người lao động viên chức loại, thợ, lao động,… Tập thể người lao động: Đại diện cho tập thể người lao động doanh nghiệp tổ chức cơng đồn hay nghiệp đồn ban đại diện công nhân tập thể người lao động cử lên nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi cho người lao động 3.3/ Sự xuất Nhà nước chế ba bên quan hệ lao động Buổi sơ khai quan hệ lao động quan hệ hai bên: giới chủ giới thợ, chưa có can thiệp Nhà nước thường yếu thiệt thòi dồn giới thợ Để đảm bảo cho ổn định xã hội lâu dài, Nhà nước thấy cần phải can thiệp vào mối quan hệ Từ quan hệ lao động hình thành “ba bên” Cơ chế “ba bên” quan hệ lao động thể việc Nhà nước xây dựng, ban hành, giám sát luật lệ quan hệ lao động, xử lý tranh chấp lao động, giới chủ sử dụng lao động giới thợ có đại diện tham gia, xây dựng, chấp hành, giám sát luật lệ lao động, tham gia xử lý tranh chấp lao động Nhà nước hai bên quan hệ lao động phải có trách nhiệm tìm biện pháp xử lý thoả đáng có tranh chấp, đình cơng xảy Vì vậy, mối quan hệ ba bên, tạo cân quyền lợi, trách nhiệm không người sử dụng lao động , người thợ mà Nhà nước II/ Nội dung quan hệ lao động Nội dung quan hệ lao động toàn mối quan hệ qua lại bên tham gia lao động Tuỳ theo cách tiếp cận mà nội dung quan hệ lao động phân chia theo nhóm khác Căn theo trình tự thời gian hình thành kết thúc quan hệ lao động nội dung quan hệ lao động bao gồm: 1/ Các quan hệ lao động thuộc thời kỳ tiền quan hệ lao động như: học nghề, tìm việc làm, thử việc Đó mối quan hệ lao động trước tiến tới quan hệ thức bên tham gia quan hệ lao động, mối quan hệ mang tính điều kiện diễn trình tuyển dụng lao động 1.1/ Học nghề Học nghề việc người có quyền tự lựa chọn nghề nơi học nghề phù hợp với nhu cầu việc làm thân Trong trình tuyển dụng, doanh nghiệp tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc doanh nghiệp theo thời hạn cam kết người học nghề khơng phải học phí Thời gian học nghề, tập nghề tính vào thâm niên làm việc doanh nghiệp Trong trình học nghề, tập nghề người học nghề trực tiếp tham gia làm sản phẩm cho doanh nghiệp họ trả công tuỳ theo hai bên thoả thuận 1.2/ Thử việc Trong trình tuyển dụng, bước cuối doanh nghiệp phải tiến hành bố trí cho người lao động thử việc doanh nghiệp Người sử dụng lao động người lao động thoả thuận việc làm thử, thời gian thử việc, quyền nghĩa vụ hai bên Tiền lương người lao động thời gian thử việc phải 70% mức lương cấp bậc cơng việc Thời gian thử việc không 60 ngày lao động chuyên môn kỹ thuật cao không qúa 30 ngày lao động khác Trong thời gian thử việc, bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không cần báo trước bồi thường việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên thoả thuận Khi việc làm thử đạt yêu cầu người sử dụng lao động nhận người lao động vào làm việc thức 2/ Các mối quan hệ lao động trình lao động, tức quan hệ từ hợp đồng thoả ước lao động có hiệu lực đến kết thúc 2.1/ Hợp đồng lao động 2.1.1/ Khái niệm, phân loại nội dung hợp đồng lao động (HĐLĐ)  Theo Luật lao động: Hợp đồng lao động thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động  Hợp đồng lao động có loại sau: - Hợp động lao động khơng xác định thời hạn: Là loại hợp đồng mà hai bên khơng ấn định trước thời hạn kết thúc hợp đồng, áp dụng công việc có tính chất thường xun, ổn định từ năm trở lên - Hợp đồng lao động xác định thời hạn(từ 1-3 năm): loại hợp đồng mà hai bên ấn định thời hạn kết thúc, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng - Hợp đồng lao động mùa vụ theo công việc định: Là loại hợp đồng thường áp dụng cho công việc có tính tạm thời, có thời hạn năm  Các hình thức hợp đồng lao động: - Hợp đồng miệng: áp dụng cho người lao động giúp việc gia đình cơng việc có tính chất tạm thời mà thời hạn tháng - Hợp đồng văn bản: áp dụng cho HĐLĐ không xác định thời hạn hợp đồng có thời hạn từ tháng trở lên Hợp đồng ký văn phải làm thành hai bên giữ  Các nội dung hợp đồng lao động: - Cơng việc phải làm: Tên công việc, chức danh công việc, nhiệm vụ lao động - Thời làm việc, thời nghỉ ngơi - Địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng - Điều kiện an toàn, vệ sinh lao động - Tiền lương (tiền công) - Bảo hiểm xã hội người lao động 2.1.2/ Ký thực hợp đồng lao động Hợp đồng lao động giao kết trực tiếp người lao động người sử dụng lao động Hợp đồng lao động ký kết người sử dụng lao động với người uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động Trong trường hợp hợp đồng coi ký kết với người lao động Người sử dụng lao động phải có tư cách pháp nhân, khơng phải có đủ điếu kiện thuê mướn, sử dụng lao động theo qui định pháp luật Nếu cá nhân muốn sử dụng lao động phải đủ 18 tuổi trở lên Người lao động phải đủ 15 tuổi, có khả lao động có khả nhận thức hành vi hậu hành vi Người lao động giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, phải bảo đảm thực đầy đủ hợp đồng giao kết Công việc theo HĐLĐ phải người giao kết thực hiện, không giao cho người khác, khơng có đồng ý người sử dụng lao động Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày ký từ ngày hai bên thoả thuận, từ ngày người lao động bắt đầu làm việc Trong trình thực HĐLĐ, bên muốn thay đổi nội dung hợp đồng phải báo cho bên biết trước ba ngày Việc sửa đổi hợp đồng sửa đổi, bổ sung hợp đồng cũ giao kết hợp đồng 2.1.3/ Tạm hoãn chấm dứt hợp đồng lao động  Hợp đồng lao động bị tạm hoãn thực trường hợp sau: - Người lao động làm nghĩa vụ quân nghĩa vụ công dân khác pháp luật qui định - Người lao động bị tạm giữ, tạm giam - Các trường hợp khác hai bên thoả thuận  Hợp đồng lao động chấm dứt trường hợp sau: - Hết hạn hợp đồng; - Đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng; - Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng; - Người lao động bị kết án tù giam bị cấm làm công việc cũ theo định tồ án; - Người lao động chết tích theo tuyên bố án; - Người sử dụng lao động bị kết án tù giam án tồ án cấm làm cơng việc cũ, bị phá sản, chết tích mà doanh nghiệp phải đóng cửa Người sử dụng lao động(hoặc người lao động) có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ số trường hợp phải báo trước cho người lao động (hoặc người sử dụng lao động) Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động làm việc theo hợp đồng ký phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương phụ cấp lương ngày người lao động khơng làm việc cộng với hai tháng tiền lương phụ cấp lương Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc người lao động đồng ý ngồi khoản tiền bồi thường trợ cấp, hai bên thoả thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động Còn người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khơng trợ cấp việc phải bồi thường cho người sử dụng lao động nưả 10 ảnh hưởng đến phát triển doanh nghiệp nói chung Vì Bộ luật Lao động cần phải xem xét lại quy định 3/ Những khó khăn doanh nghiệp trình ký kết thực HĐLĐ Trong trình ký kết thực HĐLĐ với người lao động, có nửasố doanh nghiệp điều tra người sử dụng lao động gặp phải khó khăn, vướng mắc trình ký kết thực HĐLĐ với người lao động doanh nghiệp Một điểm có nhiều vướng mắc vấn đề đảm bảo công ăn việc làm cho người lao động Có 26,88% số doanh nghiệp điều tra gặp khó khăn vấn đề Đối với doanh nghiệp có quy mô lớn hơn, doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế Nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, tỷ lệ doanh nghiệp có khó khăn vấn đề cao nhóm doanh nghiệp khác Tiếp khó khăn ký kết thực cam kết tiến lương, thời gian làm việc, thời nghỉ ngơi bảo hiểm xã hội cho người lao động (chiếm từ đến 27% số doanh nghiệp điều tra) Về thời làm việc, nghỉ ngơi theo người sử dụng lao động khó khăn chủ yếu tính chất hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, mà họ đáp ứng quy định làm thêm giờ, chế độ nghỉ ca, chế độ nghỉ hàng năm Các vấn đề khác thời hạn HĐ, địa điểm làm việc, an toàn vệ sinh lao động có số doanh nghiệp gặp phải tỷ lệ thấp (dưới 3% số doanh nghiệp điều tra) II/ Tình hình tranh chấp lao động đình công doanh nghiệp Theo thông tin từ Thời báo Tài Việt Nam(8/9/2000)và báo Người lao động (9/10/2000), nước ta có khoảnh 447 ngàn doanh nghiệp lớn nhỏ, thu hút khoảng triệu lao động Trong trình sản xuất phân phối thành lao động, khơng thể tránh khỏi có bất đồng phát sinh tranh chấp lao động, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi… Vậy nguyên nhân đâu? Trong hai năm 1998 1999, nước xảy 109 đình cơng, năm 1999 47 Có đình cơng kéo dài, đơng người tham gia Thậm chí số doanh nghiệp xảy tới đình cơng năm(cơng ty giày H Phong) Nơi có số lượng đình cơng nhiều thành phố Hồ Chí Minh với 26 cuộc, Bình Dương cuộc, Đồng Nai Xét theo khu vực: liên doanh với nước 36 cuộc, tư nhân cuộc, doanh nghiệp Nhà nước Gần nhất, tính từ tháng đến tháng 10/2000, riêng địa bàn thành phố Hồ Chí Minh có 22 đình cơng cơng nhân doanh nghiệp 100% vốn Đài Loan, công ty cổ phần doanh nghiệp quốc doanh Điều đáng quan tâm đình cơng tăng so với trước số lượng, quy mô tính chất liệt Nghiêm trọng tính chất mức độ trù dập người khởi xướng đình cơng giới chủ cơng khai thơ bạo hơn, điển vụ cơng ty H Phong công ty Shincho Vina Công ty Sincho Vina(SVN) lần xảy đình cơng cơng nhân Lần thứ vào ngày 1/9/2000, sau tổng giám đốc hứa trả 20% tiền thưởng tết phép năm vào dịp 30/4 không thực Và lần thứ hai vào tháng 9/2000, ban giám đốc định cho làm tăng ca bù không báo trước Với việc lệnh áp đặt vậy, nên công nhân đình cơng phản đối Ban giám đốc cho mời chị đại diện cơng đồn quy chụp cho chị xúi giục cơng nhân đình cơng Đến ngày 18/9/2000 công ty định chấm dứt HĐLĐ với chị số công nhân khác Đây hành vi vi phạm nghiêm trọng Bộ luật Lao động luật Cơng đồn Tại cơng ty trách nhiệm hữu hạn giày Huê Phong (HP) vòng tháng, quan hệ chủ - thợ lần căng thẳng Lần thứ xảy ngày 12/9/2000 với vụ đình cơng 2500 cơng nhân sinh hoạt ký túc xá, phản đối việc trước ăn cơm phải xếp hàng Hôm sau thêm 1500 cơng nhân trọ bên ngồi đồng loạt đình cơng với yêu sách chế độ tiền lương chế độ sách khác người lao động Tình hình chưa kịp lắng dịu cơng ty HP chậm thực cam kết với cơng nhân tới ngày 6/10/2000, đình cơng lại hình thành Ngay lập tức, 12 công nhân bị công ty định sa thải, bị đuổi đường, tồn tài sản riêng bị đóng thùng niêm phong Bất bình trước định nhẫn tâm này, 12 cơng nhân bị sa thải định nằm phơi nắng, tuyệt thực phản đối lúc có tới người bị ngất xỉu phải đưa cấp cứu Qua nghiên cứu điều tra người ta thấy có nhiều nguyên nhân dẫn tới tranh chấp lao động mà đỉnh cao đình cơng Các vụ tranh chấp lao động xảy ra, nguyên nhân hầu hết giới chủ sử dụng lao động Nguyên nhân chủ yếu tình trạng vi phạm pháp luật lao động, người sử dụng lao động khơng thực hiện, tuỳ tiện ký kết HĐLĐ, ký HĐLĐ ngắn hạn với công việc thường xuyên, lâu dài: mập mờ điều khoản tiền lương, bảo hiểm, điều kiện làm việc nghỉ ngơi để dễ dàng đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động Từ việc làm trái pháp luật này, có doanh nghiệp sa thải cơng nhân lúc có lợi cho họ với số lượng 23 lớn như: công ty Daewoong-Việt Nam 100% vốn Hàn Quốc đóng Hóc Mơn (TPHCM) chun sản xuất thú nhồi bơng sa thải 29 công nhân lúc với lý khơng đáng Việc nợ lương kéo dài, chậm trả lương, hạ đơn giá sản phẩm, không ý cải thiện điều kiện làm việc…của chủ gây bất bình cho người lao động(chiếm 16% vụ việc) Một số doanh nghiệp người lao động đến khiều nại khơng đón tiếp, giải thích chu đáo lại có hành động miệt thị coi thường công nhân như: công ty liên doanh chế tạo biến ABB Hà Nội Tuy nhiên,về phía người lao động khơng phải khơng có vấn đề Một số doanh nghiệp chưa có cơng đồn, cá biệt có nơi có cơng đồn chưa làm chức đáng có Một phận người lao động khơng thấy hết trách nhiệm, nghĩa vụ lao động điều kiện mới, tác phong lao động, tác phong công nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật yếu kém, không đáp ứng yêu cầu Mặt khác phải nói thêm Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành, chưa phải người lao động hiểu rõ Thanh tra lao động chưa có đủ lực lượng để phát huy vai trò chức tra Nhà nước quan hệ lao động Do người sử dụng lao động chưa nghiêm chỉnh thực điều mà nhẽ họ phải làm III/ Quan hệ lao động doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc Theo Bộ Kế hoạch Đầu tư, đến tháng 6/1999 có 217 doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc hoạt động Việt Nam, có 122 doanh nghiệp loại 100% vốn Hàn Quốc, 86 doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp hoạt động theo mơ hình cơng ty hợp doanh, tạo việc làm ổn định cho gần 5,8 vạn lao động hàng ngàn lao động dịch vụ khác Nhìn chung doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc đối tác khác góp phần tạo nên chuyển dịch quan trọng cấu kinh tế Việt Nam, tăng tỷ trọng công nghiệp dịch vụ GDP, tạo thêm lực xuất khẩu, chuyển giao hàm lượng đáng kể công nghệ vào Việt Nam, mang đến cho Việt Nam phương thức quản lý doanh nghiệp Theo thống kê chưa đầy đủ, thành phố Hồ Chí Minh có 75 doanh nghiệp hoạt động, thu hút 20232 lao động(85% số ký HĐLĐ) Một số doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc có nhiều giải pháp tích cực, đẩy mạnh sản xuất, ổn định việc làm đời sống cho người lao động, tôn trọng pháp luật tập quán, phong tục Việt Nam, tạo nên quan hệ lao động hài hoà doanh nghiệp Công ty Tae Kwang Vina Đồng Nai có nhiều cố gắng cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động, nâng cao chất lượng bữa ăn ca, tổ 24 chức cho công nhân theo học lớp bổ túc văn hoá, thuê xe đưa đón cơng nhân làm việc, phong trào văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao quan tâm, ý an tồn vệ sinh lao động Cơng ty Samyang TP HCM thu hút 5700 lao động vào làm việc, đảm bảo mức thu nhập bình quân 750000 đồng/người/tháng, 100% số lao động ký HĐLĐ Công ty tổ chức cho công nhân lao động theo học lớp bổ túc văn hoá, xây dựng nhà ăn tập thể khang trang đẹp, trích 10.000.000 đồng để khen thưởng cơng nhân có tay nghề giỏi Cơng ty Pang Bim Yoochang Việt Nam Phú Thọ, thu hút 1900 công nhân lao động, thành lập tổ chức cơng đồn sở, ký TƯLĐTT, thành lập Hội đồng hoà giải lao động sở, đảm bảo kịp thời tiền lương,tiền thưởng cho người lao động Cơng tác an tồn vệ sinh cho người lao động quan tâm thường xuyên Tuy nhiên, quan hệ lao động doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Hàn Quốc lên số vấn đề đáng ý: Thứ nhất, nhiều doanh nghiệp ký HĐLĐ mùa vụ có thời hạn từ đến năm công việc ổn định thường xuyên mà phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn với người lao động Nhiều HĐLĐ chung chung, thiếu cụ thể theo quy định pháp luật lao động Thứ hai, việc ký TƯLĐTT đạt tỷ lệ thấp, TP.HCM đạt 30%, Phú Thọ đạt 70% … Nguyên nhân chủ yếu nhiều doanh nghiệp chưa thành lập cơng đồn sở, nơi có cơng đoàn sở lực hoạt động yếu, chưa đề xuất nội dung thiết thực để thương lượng ký kết Bên cạnh có nhiều ngun nhân người sử dụng lao động chưa quan tâm, chưa tạo điều kiện thuận lợi để cơng đồn sở tổ chức thương lượng ký kết TƯLĐTT Thứ ba, số doanh nghiệp chưa thực hiên tốt việc trả lương, trả thưởng cho người lao động theo quy định pháp luật Thiếu kiểm tra, đôn đốc công tác an toàn vệ sinh lao động nên để xảy số vụ tai nạn lao động đáng tiếc Thứ tư, tình hình tranh chấp lao động doanh nghiệp chưa giảm: năm 1995 có 12 vụ, năm 1996 có 10 vụ, năm 1997 có 10 vụ, năm 1998 có 12 vụ, tháng đầu năm 1999 có vụ… Nguyên nhân chủ yếu vụ tranh chấp chủ yếu xuất phát từ vấn đề tiền lương, tiền công, thời gian lao động, định mức lao động, người sử dụng lao động đối xử thô bạo trái với phong tục tập quán dân tộc Việt Nam Tuy nhiên, phía 25 người lao động có thiếu sót hiểu biết pháp luật hạn chế, tác phong lao động cơng nghiệp chưa tốt, đình cơng vi phạm trình tự thủ tục luật định, đình cơng khơng cơng đồn lãnh đạo Nhìn chung, doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc, mối quan hệ người sử dụng lao động cơng đồn có chuyển động tích cực, sở bình đẳng, tơn trọng lẫn Nhiều người sử dụng lao động coi việc thành lập hoạt động tổ chức cơng đồn yếu tố khơng thể thiếu q trình quản lý lao động tổ chức sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, số doanh nghiệp hợp tác người sử dụng lao động cơng đồn chưa chặt chẽ, thiếu bàn bạc, phối hợp thường xuyên Thậm chí có doanh nghiệp sa thải chủ tịch cơng đoàn với sở trái pháp luật Vượt qua khó khăn ban đầu, quan hệ lao động doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc có bước cải thiện rõ rệt, quan hệ người sử dụng lao động cơng đồn sở ngày tốt Hoàn thành mục tiêu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, nâng cao thu nhập cho người lao động 26 CHƯƠNG 3: NGUYÊN NHÂN DẪN TỚI TRANH CHẤP VÀ ĐÌNH CƠNG I/ Về phía người sử dụng lao động Qua phân tích thực trạng thấy, số doanh nghiệp lợi dụng thiếu hiểu biết pháp luật người lao động, yếu cơng đồn sở, buông lỏng quản lý, kiểm tra giám sát để áp đặt gây thiệt thòi cho người lao động Trù dập người lao động họ đấu tranh bảo vệ quyền lợi đáng, sa thải chấm dứt HĐLĐ khơng theo quy định, vi phạm quy định cải thiện điều kiện làm việc, điều kiện lao động, vi phạm an toàn vệ sinh lao động, bảo hộ lao động dẫn đến tai nạn lao động Một số chủ sử dụng lao động không thực tuỳ tiện ký HĐLĐ ký HĐLĐ ngắn hạn với công việc ổn định thường xuyên, mập mờ điều khoản tiến lương, bảo hiểm, điều kiện làm việc nghỉ ngơi Một số chủ sử dụng lao động nước cố ý vi phạm quy định pháp luật lấy lý chưa học luật Việt Nam vin vào phong tục nước để lẩn tránh trách nhiệm II/ Về phía người lao động Nhiều người lao động thiếu hiểu biết quy định pháp luật lao động, chưa nắm vững chế độ sách, quyền lợi nghĩa vụ để tiến hành ký HĐLĐ đắn nên nhiếu HĐ mang tính hình thức, bị thiệt thòi, bị áp đặt q trình làm việc dẫn đến mâu thuẫn, phát sinh tranh chấp Một số chưa quen tác phong làm việc công nghiệp, thiếu ý thức kỷ luật không chấp hành nội quy lao động Nhận thức hiểu biết pháp luật hạn chế, thiếu bình tĩnh, đấu tranh tự phát không theo tổ chức Những nơi công nhân hiểu biết khơng biết gửi u sách cho doanh nghiệp chưa có cơng đồn sở Hạn chế ngôn ngữ, bất đồng phong tục tập quán nguyên nhân dẫn tới tranh chấp đình cơng III/ Về tổ chức đồn thể Nhiều doanh nghiệp, tổ chức cơng đồn sở chưa đóng vai trò đại diện thực cho người lao động để bảo vệ quyền lợi cho họ giải tranh chấp lao động xảy Một số doanh nghiệp chưa có cơng đồn có hoạt động yếu nên khơng bảo vệ quyền lợi cho người lao động Chưa có chế để bảo vệ động viên cán cơng đồn, làm cho họ giảm lòng nhiệt tình cơng tác Cán cơng đồn 27 yếu kém, chưa biết cách tổ chức thương lượng đấu tranh để bảo vệ quyền lợi đáng cho người lao động IV/ Về sách chế độ tra, kiểm tra quan chức Nhìn chung, cơng tác tra, kiểm tra quan lao động việc chấp hành pháp luật lao động doanh nghiệp chưa phát xử lý kịp thời vi phạm pháp luật Từ Bộ luật Lao động có hiệu thi hành lâu, chưa thành lập tổ chức giải tranh chấp lao động nên không kịp thời giải bất đồng xảy để tích đòng, kéo dài dẫn đến đình cơng Chưa có chế tài xử phạt biện pháp cứng rắn để xử lý trường hợp vi phạm chủ doanh nghiệp thừa nhận chậm thi hành không thực Nhà nước chưa có quy định kiểm tra trình độ hiểu biết pháp luật Việt Nam chức danh quản lý doanh nghiệp người nước 28 PHẦN IV MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN LÀNH MẠNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG Trên sở phân tích thực trạng tình hình quan hệ lao động số doanh nghiệp nước ta tìm hiểu nguyên nhân nó, em xin đưa số kiến nghị giải pháp để phát triển lành mạnh quan hệ lao động doanh nghiệp nước ta cụ thể sau: I/ Hợp đồng lao động - văn pháp lý quan trọng thiết lập mối quan hệ lao động HĐLĐ văn pháp lý quan trọng cho việc thực quy định pháp luật lao động người sử dụng lao động người lao động Việc ký kết HĐLĐ trước người lao động làm việc doanh nghiệp cần thiết, cách quản lý lao động tốt hiệu Đối với người biên chế hay tuyển làm việc phải ký HĐLĐ để thấy rõ quyền lợi trách nhiệm HĐLĐ sở pháp lý để giải mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động Khi có tranh chấp bên HĐLĐ sở, để giải Cả hai bên bảo đảm thực tốt điều ký HĐLĐ Nếu sòng phẳng, cơng bằng, hợp lý có hiệu Khi có HĐLĐ người làm cơng ăn lương Nhà nước bảo hộ, tổ chức đại diện Cơng đồn có sở để đòi lại quyền lợi cho người lao động, giúp người lao động chống lại gian lận tổ chức xếp lao động chủ doanh nghiệp Ngược lại, HĐLĐ giúp chủ doanh nghiệp quản lý người lao động, buộc người lao động phải có trách nhiệm với doanh nghiệp, có mối ràng buộc với doanh nghiệp Nâng cao khả nhận thức ý thức thi hành luật pháp người sử dụng lao động người lao động Điều dễ hiểu HĐLĐ ký kết nội dung cam kết HĐ theo quy định luật pháp hai bên tham gia vào ký kết HĐ nắm quy định pháp luật lao động Mặt khác, HĐLĐ ký kết thực theo cam kết hai bên có ý thức chấp hành luật pháp nói chung luật pháp lao động nói riêng Tăng cường việc tra, kiểm tra tình hình thực pháp luật lao động nói chung HĐLĐ nói riêng Cần có biện pháp sử lý cứng rắn trường hợp vi phạm pháp luật HĐLĐ doanh nghiệp 29 Việc cần thiết phải xem xét lại quy định vấn đề HĐLĐ luật pháp lao động Bổ sung điều kiện cần thiết nâng tính pháp lý cho HĐLĐ miệng mà Bộ luật Lao động cho phép, điều chỉnh lại quy định thời hạn HĐ, xem xét sửa đổi quy định khác có liên quan, bổ sung chế tài đủ mạnh cho việc thực thi luật pháp HĐLĐ pháp luật lao động Tóm lại, sử dụng lao động thiết phải có HĐLĐ Việc ký kết phải thủ tục quy định Bộ luật Lao động cần phải bổ sung sửa đổi số quy định HĐLĐ II/ Biện pháp hạn chế tranh chấp lao động đình cơng Trong bối cảnh nay, Việt Nam kinh tế thị trường ngày thể rõ, vấn đề hạn chế tranh chấp lao động doanh nghiệp vơ cấp bách, giúp doanh nghiệp ổn định sản xuất kinh doanh, tăng khả cạnh tranh thị trường, đưa doanh nghiệp nên vị Vì vậy, để quản lý chặt chẽ việc thực pháp luật lao động, hạn chế tranh chấp khơng hai bên tham gia quan hệ lao động, mà quan Nhà nước cần phải phối hợp với Cụ thể là: - Tăng cường công tác tra, kiểm tra việc thực ký kết HĐLĐ, việc thực chế độ tiền lương tiền cơng, đóng bảo hiểm chế độ khác người lao động - Nhà nước cần bổ sung sửa đổi số nội dung luật đầu tư nước cho phù hợp với tình hình cụ thể pháp luật lao động - Tăng cường hoạt động cơng đồn sở, doanh nghiệp có 100% vốn nước doanh nghiệp tư nhân Có chế độ, sách khuyến khích bảo vệ quyền lợi cán cơng đồn sở - Tuyên truyền, phổ biến, giáo dục, hướng dẫn, kiểm tra thường xuyên Bộ luật Lao động người lao động, người sử dụng lao động nhiều biện pháp, nhiều hình thức phong phú để người lao động người sử dụng lao động hiểu thi hành pháp luật - Cần nghiên cứu bổ sung hoàn thiện biện pháp chế tài để xử lý thích đáng doanh nghiệp cố tình có hành vi vi phạm pháp luật người lao động, không tôn trọng luật pháp Việt Nam - Trình tự thủ tục giải vụ tranh chấp lao động chưa quy định cụ thể Vì Nhà nước cần cụ thể hoá văn luật quy định cụ thể thủ tục 30 trình tự giải tranh chấp, cơng tác hồ giải trọng tài việc giải tranh chấp kinh tế - Sửa đổi bổ sung số điều Bộ luật Lao động quy định cơng tác hồ giải, trọng tài, trước mắt cho phép số doanh nghiệp chưa có tổ chức cơng đồn, chưa lập Hội đồng hồ giải sở, người lao động yêu cầu quan tra lao động, luật sư, chuyên gia lao động, tiến hành hoà giải loại tranh chấp bắt buộc phải hồ giải, doanh nghiệp cố tình kéo dài khơng chịu hồ giải coi hồ giải khơng thành Tồ án có quyền đưa xét xử - Tăng cường hợp tác nơi làm việc người sử dụng lao động người lao động thông qua trực tiếp đối thoại, trao đổi ý kiến, thực tốt việc giao kết HĐLĐ, đặc biệt coi trọng việc thương lượng để ký kết TƯLĐTT tất doanh nghiệp đủ điều kiện Thành lập tổ chức hoạt động Hội đồng hồ giải lao động sở để góp phần hạn chế tranh chấp lao động Tranh chấp lao động, đình cơng điều xảy ra, hạn chế tốt, xảy cần giải theo pháp luật quy định,và ta có điều kiện để trì quan hệ lao động ổn định, thúc đẩy sản xuất phát triển III/ Cần có người đại diện cho người lao động Đối với doanh nghiệp có quy mô lớn, người sử dụng lao động giao nhiệm vụ, bàn bạc, trao đổi trực tiếp với người lao động Công việc này, tổ trưởng, đội trưởng, đốc công thực nhiệm vụ người sử dụng lao động giao cho Để ký kết thực HĐLĐ, người sử dụng lao động ký kết trực tiếp với người Nhưng với doanh nghiệp lớn có q nhiều lao động, người sử dụng lao động ký kết HĐ hay TƯLĐTT với đại diện người lao động Đại diện người lao động có quan hệ thương lượng với người sử dụng lao động thường có kết so với cá nhân riêng lẻ bởi: họ người tiêu biểu tập thể lựa chọn, thường người nắm pháp luật, có thơng tin có kinh nghiệm đấu tranh với người sử dụng lao động đòi quyền lợi đáng cho giới Với tư cách đại diện cho tập thể, đấu tranh, thương lượng, họ bị người sử dụng lao động trù dập so với cá nhân riêng lẻ, họ khơng đòi quyền lợi cho riêng mình, người sử dụng lao động khó đe doạ sa thải, chấm dứt HĐ lúc với hàng loạt người Để trở thành người thay mặt xứng đáng cho tập thể lao động người đại diện phải có tiêu chuẩn định Họ người am hiểu luật pháp lao động, tình hình 31 sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, tập thể người lao động tín nhiệm thơng qua lựa chọn bỏ phiếu kín Hiện nay, doanh nghiệp, người lao động biết nên lựa chọn làm người thay mặt cho việc bảo vệ lợi ích trước mắt lâu dài 32 Nước ta Ban chấp hành cơng đồn người đại diện cho người lao động Để thu hút thêm nhiều người vào cơng đồn, để cơng đồn khơng phải tổ chức độc quyền đại diện cho người lao động mà phấn đấu trở thành người đại diện xứng đáng cho tập thể người lao động, không bị tập thể người lao động rời bỏ, xa lánh Muốn công đoàn cần phải: Thứ phải giáo dục, bồi dưỡng cho người người đại diện, kiến thức xã hội cần thiết luật pháp sản xuất kinh doanh đời sống, điều kiện nay, lúc hết, phải sống làm việc theo pháp luật Thứ hai, phải tuyên truyền, phổ biến công khai cho người biết thông tin cần thiết nội dung chủ yếu HĐLĐ TƯLĐ, gắn liền với việc nâng cao đời sống vật chất tinh thần người lao động với phát triển doanh nghiệp Các thành viên làm việc thật lợi ích người lao động họ bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐ, sa thải để trả thù, chưa đồng ý quan lao động địa phương Thứ ba, phải bước phấn đấu để tiền lương thu nhập trả cho Ban chấp hành cơng đồn đồn viên cơng đồn hoạt động cơng đồn chi trả Rất khó khăn cho hoạt động cơng đồn đấu tranh đòi quyền lợi cho người lao động lợi ích kinh tế việc trả lương người sử dụng lao động chi trả Vì vậy, cơng đồn cần phải phấn đấu bước tự chủ tài Vấn đề quan trọng cơng đồn phải đấu tranh với người quản lý chi tiêu phân phối thu nhập cho hiệu qủa, đảm bảo lợi ích người lao động trực tiếp người lao động quản lý doanh nghiệp tiền lương, tiền thưởng 33 Nhiệm vụ quan trọng ban đại diện tập thể người lao động bảo vệ quyền lợi ích cho người lao động theo pháp luật, theo HĐ TƯLĐTT ký kết, động viên giám sát người lao động thực HĐ, với người sử dụng lao động tham gia giải tranh chấp lao động tập thể Quyền lợi người lao động đảm bảo người lao động có quyền thực tham gia phân phối thu nhập lợi nhuận doanh nghiệp, họ phải tham gia vào quản lý doanh nghiệp KẾT LUẬN 34 Qua nghiên cứu thực trạng quan hệ lao động số doanh nghiệp, thấy: Nhìn chung doanh nghiệp có giải pháp tích cực, đẩy mạnh sản xuất, ổn định việc làm đời sống cho người lao động, tôn trọng pháp luật, tạo nên quan hệ lao động hài hồ doanh nghiệp Tuy nhiên, số doanh nghiệp, quan hệ lao động lên số vấn đề đáng ý Cụ thể là: Thứ nhất, nhiều doanh nghiệp (chủ yếu doanh nghiệp tư nhân) thực việc giao kết HĐLĐ miệng việc thoả thuận ký kết theo hình thức chủ yếu phụ thuộc nhiều vào quyền người sử dụng lao động Thứ hai, nhiều doanh nghiệp ký HĐLĐ mùa vụ có thời hạn từ đến năm công việc ổn định thường xuyên mà phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn Thứ ba, việc ký TƯLĐTT đạt tỷ lệ thấp, nguyên nhân chủ yếu nhiều doanh nghiệp chưa thành lập cơng đồn sở lực hoạt động cơng đồn yếu người sử dụng lao động chưa quan tâm Thứ tư, số doanh nghiệp chưa thực tốt việc trả lương, trả thưởng cho người lao động theo quy định pháp luật, chưa quan tâm đến cơng tác vệ sinh an tồn lao động Thứ năm, tình hình tranh chấp lao động chưa giảm (số liệu từ năm 1999 trở trước) Nguyên nhân chủ yếu vấn đề tiền lương, tiền công, thời gian lao động, người sử dụng lao động đối xử thô bạo trái với phong tục tập quán Việt Nam, người lao động thiếu hiểu biết pháp luật, tác phong lao động công nghiệp chưa tốt, đình cơng vi phạm trình tự thủ tục luật định, đình cơng khơng cơng đồn lãnh đạo… Tuy nhiên, đề án số hạn chế định Do thời gian trình độ hạn chế nên đề án, vấn đề chưa nghiên cứu kỹ, quy mơ hẹp, nguồn số liệu chưa đầy đủ cập nhật (chủ yếu số liệu từ năm 2000 trở trước) Trong tương lai cần phải nghiên cứu vấn đề cách đầy đủ tồn diện để từ đưa giải pháp hiệu để phát triển lành mạnh quan hệ lao động Nó có ý nghĩa quan trọng phát triển doanh nghiệp nói riêng tồn kinh tế nói chung 35 TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo Thời báo Tài Việt Nam,8/9/2000 Báo Người lao động, 9/10/2000 Bộ luật Lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002) Giáo trình Quản trị nhân _ Nguyễn Hữu Thân_NXB Thống Kê, 2001 Giáo trình Quản trị nhân lực _ Phạm Đức Thành_NXB Giáo Dục, 1995 Nghiên cứu Viện Khoa học Lao động Vấn đề xã hội Tạp chí Lao động Xã hội: Số tháng 3/1996; Số tháng 2/1997; Số tháng 7/1999; Số tháng 9/1999; Số tháng 4/2000; Số tháng 8/2000 36