Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv cao su kon tum

Microsoft Word TOM TAT doc BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HỨA TH Ị HƯƠNG GIANG HOÀN THI ỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU KON TUM Chuyên ngành Quản tr ị kinh doanh[.]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HỨA THỊ HƯƠNG GIANG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU KON TUM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2011 Cơng trình ñược hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thanh Liêm Phản biện 1: PGS.TS Võ Xuân Tiến Phản biện 2: TS Nguyễn Văn Hùng Luận văn ñã ñược bảo vệ trước Hội ñồng chấm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng 10 năm 2011 Có thể tìm hiểu Luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cơng ty TNHH MTV Cao su Kon tum ñơn vị sản xuất cơng nghiệp Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam với 2000 lao ñộng Các hoạt ñộng sản xuất kinh doanh chủ yếu là: Trồng mới, chăm sóc, khai thác, chế biến tiêu thụ mủ cao su, ñược giám sát Hội ñồng nghiệm thu Công ty Công ty TNHH MTV Cao su Kon tum ln ln trọng tới cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức mình, ln coi yếu tố dẫn đến thành cơng Tuy nhiên, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty năm qua cịn bộc lộ tồn tại, hạn chế Do vậy, làm ñể nâng cao chất lượng tiến tới hoàn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cơng Cơng ty TNHH MTV Cao su Kon tum Đây vấn ñề ñược bàn tới ñề tài “ Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum” Mục tiêu nghiên cứu Thứ nhất, tìm hiểu thực trạng nhu cầu nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao Su Kon tum thời ñiểm tại, dự kiến ñến năm 2015 Thứ hai, ñánh giá khả ñào tạo nguồn nhân lực Công ty ñến năm 2010 Thứ ba, phân tích vấn đề cịn tồn ñọng việc ñào tạo nguồn nhân lực Thứ tư, định hướng giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty đến năm 2015 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Luận văn tập trung nghiên cứu vấn ñề ñào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Kon tum - Lấy sở thực tiễn q trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt ñộng ñào tạo nguồn nhân lực hoạt ñộng bổ trợ khác ñể nghiên cứu mối quan hệ chúng ñể ñưa hình thức phương pháp đào tạo phù hợp phạm vi tồn cơng ty Luận văn ñã sử dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu: Đề tài ñã sử dụng tổng hợp phương pháp - Phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử - Các phương pháp toán - Các phương pháp nghiên cứu quản trị khác - Phân tích số liệu thống kê mô tả, kết hợp với số liệu khảo sát, báo cáo doanh nghiệp Số liệu thứ cấp lấy từ nội Cơng ty TNHH MTV Cao su Kon Tum Số liệu sơ cấp ñược thu thập thông qua phát biểu chuyên gia ngành cao su, ñiều tra thực tế lực lượng lao động Các đóng góp luận văn - Luận văn hệ thống hố vấn đề lí luận nguồn lực, nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực - Luận văn phân tích thực trạng nguồn nhân lực thực trạng ñào tạo nguồn nhân lực sách thúc đẩy q trình ñó - Luận văn ñã dự báo nhu cầu ñào tạo, ñề xuất giải pháp nội dung cụ thể hồn thiện cơng tác đào tạo, kiến nghị điều kiện để thực sách đào tạo nguồn nhân lực công ty Kết cấu luận văn Luận văn, ngồi phần mở đầu, kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, ñã kết cấu thành chương: Chương 1: Tổng quan nguồn nhân lực cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Kon tum Chương 3: Định hướng giáp pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Kon tum CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, ñào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao ñộng làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn nhân lực người mà nguồn nhân lực gồm lực trí lực Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, ñiều kiện ñịnh ñể tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh 1.1.2 Mục tiêu ñào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu chung ñào tạo nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao ñộng hiểu rõ cơng việc 1.1.3 Vai trị đào tạo nguồn nhân lực Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn.; Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên; Tránh tình trạng quản lý lỗi thời; Giải vấn ñề tổ chức; Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới; Chuẩn bị cho đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận; Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên; Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát; Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp 1.2 TRÌNH TỰ XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Xác ñịnh nhu cầu ñối tượng ñào tạo 1.2.1.1 Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo * Phân tích tổ chức: Phân tích mục tiêu phát triển tổ chức,Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực,Phân tích hiệu suất tổ chức * Phân tích nhu cầu cơng việc phân tích hai nội dung sau: - Chức trách công tác chức vị, bao gồm nhiệm vụ cơng tác mức độ khó dễ - Yêu cầu nhận chức chức vị, nghĩa điều kiện tố chất cần có để thực chức trách công tác này, kiến thức, kĩ thuật lực cần nắm bắt * Phân tích nhu cầu nhân viên- Chú trọng lên chức đặc tính cá nhân nhân viên, ñể xác ñịnh người cần thiết ñược ñào tạo kiến thức kỹ cần ñược trọng trình ñào tạo Phương pháp, kĩ thuật phân tích nhu cầu đào tạo:Phương pháp điều tra, vấn, Phương pháp phân tích liệu, Phương pháp quan sát trường, Phương pháp trưng cầu ý kiến Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo nguồn nhân lực dựa sở lực cách tiếp cận vào kết công việc hiệu cơng việc người lao động, khơng nặng đánh giá, xem xét họ dựa cấp hay chun mơn họ đào tạo 1.2.1.2 Xác định đối tượng đào tạo Những người thích hợp phải người phù hợp với mục đích tổ chức khả ñối tượng kết đào tạo tốt Tuỳ thuộc vào u cầu, mục đích nội dung chương trình đào tạo mà tổ chức lựa chọn đối tượng cá nhân, nhóm người hay tồn cơng nhân viên 1.2.2 Xác ñịnh mục ñích, mục tiêu ñào tạo * Mục ñích: - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn; Cập nhật kiến thức, kĩ cho nhân viên; Tránh tình trạng lỗi thời; Giải vấn đề tổ chức; Hướng dẫn cho cơng nhân viên mới; Chuẩn bị ñội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận; Thoải mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên * Mục tiêu - Thứ nhất, kĩ cụ thể cần đào tạo trình ñộ kĩ có ñược sau ñào tạo - Thứ hai, số lượng cấu học viên cho chương trình đào tạo - Thứ ba, thời gian đào tạo 1.2.3 Nội dung phương pháp ñào tạo 1.2.3.1 Nội dung ñào tạo Những bước phát triển kỹ người thơng qua đào tạo Theo đó, khởi đầu mức “khơng biết khơng có kỹ năng”, tiến đến “biết khơng có kỹ năng”, phát triển lên “biết có kỹ năng” sau đạt ngưỡng “khơng biết có kỹ năng” 1.2.3.2 Các phương pháp đào tạo Đào tạo cơng việc (O.J.T) Đào tạo ngồi cơng việc 1.2.4 Lựa chọn giáo viên thời gian đào tạo Khi lưa chọn, ta lựa chọn giáo viên từ người biên chế tổ chức thuê (giảng viên trường ñại học, trung tâm ñào tạo ) Thời gian ñào tạo ñược chia làm loại: ñào tạo ngắn hạn dài hạn 1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo Giá thành đào tạo bao gồm giá thành trực tiếp giá thành gián tiếp Giá thành ñào tạo trực tiếp thường bao gồm thù lao cho giảng viên, tiền lương cho người đào tạo,chi phí giáo trình, tài liệu, địa điểm… Giá thành đào tạo gián tiếp: giá thành hội ñào tạo, nghĩa tổn thất vơ hình cho tổ chứcdo nguồn tài ngun thời gian dùng cho việc đào tạo nên khơng thể dùng cho hoạt động khác 1.2.6 Đánh giá cơng tác đào tạo Tiến hành đánh giá hiệu đào tạo cơng tác cuối cơng tác đào tạo Việc đánh giá vừa đo lường hiệu qủa lợi ích có giai ñoạn ñào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn sở cho việc vận dụng thành ñào tạo cách có hiệu qủa 1.2.6.1 Người làm cơng tác ñánh giá Việc quy ñịnh tiến hành ñánh giá có ý nghĩa quan nhằm đạt mục tiêu đánh giá Các nhóm đối tượng sau thực việc ñánh giá: Tự thân người lao ñộng, thủ trưởng quan, chuyên gia… 1.2.6.2 Phương thức cơng tác đánh giá hiệu đào tạo - Ý kiến phản ánh người tham gia ñào tạo - Tổ chức thi sau ñào tạo - Sự thay ñổi hành vi người ñược ñào tạo sau khố học - Phân tích đầu vào đầu tổ chức: theo cơng thức : Hiệu ích ñầu tư ñào tạo = (Hiệu ích ñào tạo/ Giá thành đào tạo) *100 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH MTV CAO SU KON TUM 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV CAO SU KON TUM 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty cao su Kontum ñược thành lập theo ñịnh số 84/QĐ-TCCS ngày 17/8/1984 Tổng Cục cao su Việt Nam Tập Đồn cơng nghiệp cao su Việt Nam, với số ñăng ký kinh doanh 1101860 2.1.1.1 Giai ñoạn từ 1984-1995 Trong suốt giai ñoạn này, thiếu vốn ñầu tư trầm trọng nên công ty trồng ñược 1.656 cao su (bình qn 150 ha/năm), đời sống người lao động khó khăn, nhiều người ñã xin nghỉ việc xin chuyển công tác khác 2.1.1.2 Giai ñoạn từ năm 1996 ñến Được đầu tư vốn Tập đồn cơng nghiệp cao su Việt Nam, với quan tâm Đảng - Nhà nước sách phát triển kinh tế khu vực Tây nguyên Công ty cao su Kon tum ñã thực phủ xanh 7/8 huyện - thị tỉnh Kon tum, với tổng diện tích lớn, tính đến 31/12/2009 tồn cơng ty 10.101,08 cao su 2.1.2 Chức - nhiệm vụ, cấu máy tổ chức 2.1.2.1 Chức Chức hoạt ñộng chủ yếu Công ty TNHH MTVcao su Kontum là: - Xây dựng cho cơng ty đáp ứng nhu cầu thị trường - Sản xuất kinh doanh mủ cao su nguyên liệu 2.1.2.2 Nhiệm vụ - Khai hoang, trồng mới, chăm sóc, khai thác, chế biến tiêu thụ mủ cao su nguyên liệu - Sản xuất giống cao su phục vụ trồng - Các dịch vụ khoa học kỹ thuật cao su - Xây dựng cơng nghiệp hóa chất, phân bón cao su - Thương nghiệp bán buôn 2.1.2.3 Cơ cấu máy tổ chức Sơ ñồ 2.1: Cơ cấu tổ chức 02 Nhà máy chế biến mủ cao su 01 Đội sản xuất 12 Nơng trường 04 Xí nghiệp 02 đơn vị hành nghiệp Phịn g Kế hoạc h Phòn g Kinh doan Phòn g TCK T Phòn Phòn g Kỹ g thuật TĐVT Phòn Phòn g g TTB KCS V Văn phịn g Phịn g TCL Đ- Phó Giám đốc XDCB, kinh doanh Phó Giám đốc Kỹ thuật, tổ chức Tổng Giám ñốc Hội ñồng thành viên Ghi chú: Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức 2.1.3 Đặc điểm lao động Cơng ty Lao động chất lượng lao ñộng vấn ñề quan trọng doanh nghiệp Đặc biệt, với hoạt ñộng sản xuất nông nghiệp Công ty cao su Kontum lại cần số lượng lao ñộng lớn, lao động trực tiếp có tay nghề cao Tổng cán cơng nhân viên tồn cơng ty tính đến 31/12/2010 2.323 người 2.1.3.1 Lao ñộng phịng ban Cơng ty Nhìn vào số liệu bảng ta thấy trình độ chun mơn nghiệp vụ cán nhân viên làm việc phịng ban đào tạo Cơng ty xếp ñúng chuyên ngành ñã ñược ñào tạo Từ phát huy hết khả người lao ñộng Bảng 2.1 : Lao ñộng gián tiếp phịng ban Cơng ty năm 2008-2010 Phịng ban Tổ chức LĐXH Chun mơn nghề đào tạo Kinh tế TCK Kỹ sư Kỹ sư QTK KS LĐ T XD NN D Sinh hóa Luật, tra Tài kế toán Kế hoạch XDCB Kỹ thuật Kinh doanh TM KCS Thanh tra bảo vệ Tổng cộng 12 5 12 5 5 Nguồn: Phịng Tổ chức LĐ 2.1.3.2 Cơ cấu lao động theo ñối tượng Bảng 2.2: Phân loại theo ñối tượng lao ñộng năm 2008-2010 Năm 2008 2009 2010 Chỉ tiêu SL % SL % SL % Lao ñộng trực tiếp 1.723 84,50 1.783 82,50 1.872 80,50 Lao ñộng gián tiếp 316 15,50 376 17,50 451 19,50 Tổng cộng 2.039 100% 2.159 100% 2.323 100% 2.1.3.3 Cơ cấu lao ñộng theo giới tính Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2008-2010 Năm 2008 2009 2010 Chỉ tiêu SL % SL % SL % Lao ñộng nam 898 44 972 45 1.069 46 Lao ñộng nữ 1.141 56 1.187 55 1.254 54 Tổng cộng 2.039 100% 2.159 100% 2.323 100% Nguồn Phịng tổ chức LĐ-XH Cơng ty 2.1.3.4 Cơ cấu lao động theo trình độ Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2008-2010 Năm 2008 2009 2010 Chỉ tiêu SL % SL % SL % 114 5,59 127 5,88 187 8,05 Đại học 204 10,00 218 10,09 223 9,60 Cao ñẳng – T Cấp 230 11,28 210 9,72 209 9,00 Lao động phổ thơng 1.491 73,13 1.604 74,30 1.704 73,35 Lao ñộng kỹ thuật Tổng 2.039 100% 2.159 100% 2.323 100% Lao động Cơng ty cao su Kontum hầu hết ñã ñược ñào tạo Tỷ lệ lao động phổ thơng thấp so với tổng số lao động có xu hướng giảm dần Điều chứng tỏ Cơng ty quan tâm đến trình độ tay nghề cơng nhân có kế hoạch đào tạo để nâng cao trình độ tay nghề cho cơng nhân 2.1.3.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Bảng 2.5: Cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi năm 2008-2010 Năm 2008 2009 2010 Chỉ tiêu SL % SL % SL % Từ 18 ñến 25 tuổi 361 17,70 412 19,08 508 21,86 Từ 26 ñến 35 uổi 1.419 69,61 1.466 67,91 1.518 65,36 Từ 36 ñến 45 tuổi 145 7,11 164 7,60 174 7,50 Từ 46 ñến 55 tuổi 65 3,18 71 3,28 81 3,48 Từ 56 ñến 60 tuổi 49 2,40 46 2,13 42 1,80 Tổng 2.039 100% 2.159 100% 2.323 100% Nguồn Phòng Tổ chức LĐ-XH Cơng ty Về cấu lao động theo ñộ tuổi: tỷ lệ lao ñộng ñộ tuổi từ 26-35 lớn, tỷ lệ qua năm ñều chiếm 65% Ở ñộ tuổi người lao động có sức khỏe tốt tích lũy số kinh nghiệm nên suất vườn tăng lên Mặt khác cho thấy Cơng ty có trẻ hóa đội ngũ lao động, lao động độ tuổi gần nghỉ hưu chiếm tỷ lệ thấp 2.1.4 Đặc điểm nguồn vốn kinh doanh Cơng ty Bảng 2.6: Nguồn vốn kinh doanh Công ty năm 2008 - 2010 Đơn vị tính: nghìn đồng TT Chỉ tiêu Năm 2008 326.001.138 251.087.530 74.913.608 269.387.970 94.578.107 174.809.863 595.389.108 Năm 2009 Năm 2010 I Vốn 422.063.118 509.873.395 Vốn chủ sở hữu 351.924.205 382.249.076 Nguồn kinh phí quỹ khác 70.138.913 127.624.319 II Nợ phải trả 319.333.052 375.458.208 Nợ ngắn hạn 104.320.497 173.972.746 Nợ dài hạn 215.012.555 201.485.462 Cộng 741.396.170 885.331.603 Nguồn: Báo cáo tài kế tốn Nguồn vốn kinh doanh Cơng ty tương đối lớn tăng dần qua năm Điều chứng tỏ hàng năm Cơng ty mở rộng thêm quy mô sản xuất kinh doanh, mà cụ thể Công ty đầu tư sang lĩnh vực khác ngồi ngành nghề truyền thống như: nhà hàng, khách sạn, siêu thị,… 2.1.5 Kết sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2008-2010 2.1.5.1 Tình hình tiêu thụ mủ Cơng ty Kết hoạt động sản xuất kinh doanh kết mong ñợi sau trình sản xuất doanh nghiệp, từ kết Cơng ty hạch tốn lỗ - lãi 2.1.5.2 Doanh thu lợi nhuận Lợi nhuận tiêu mà doanh nghiệp kinh doanh phải 10 Đây phương pháp mà công ty thường áp dụng dùng để dạy kỹ thực cơng việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số công việc quản lý Bảng 2.10: Tình hình đào tạo theo kiểu dẫn cơng việc (2008-2010) STT Nội dung ĐVT Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Công nhân lai tháp Người 70 50 50 Công nhân trồng Người 70 50 150 Công nhân khai thác Người 1.950 1.800 1.000 Đào tạo Người 1.600 1.250 900 Đào tạo lại Người 350 550 100 Tỷ lệ ñào tạo lại/TSĐT KT % 17,8% 30,5% 10% * Ưu ñiểm: Phương pháp giúp cho trình lĩnh hội kiến thức kỹ cần thiết dễ dàng hơn; Chi phí đào tạo thấp, không cần phương tiện trang thiết bị riêng cho học tập * Nhược ñiểm: Can thiệp trực tiếp vào vườn dễ làm hư hỏng vườn q trình đào tạo + Ln chuyển thun chuyển công việc: Luân chuyển thuyên chuyển công việc thường xuyên phương pháp mà công ty TNHH MTV cao su Kon Tum thường sử dụng Bảng 2.11: Tình hình bổ nhiệm, luân chuyển cán quản lý (2008-20010) STT Nội dung Bổ nhiệm, ln chuyển, Giám đốc, phó giám ñốc ñơn vị thành viên Luân chuyển, thuyên chuyển tổ trưởng sản xuất Tổng cộng ĐVT Người Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Người 12 16 17 Người 20 21 21 * Ưu ñiểm: Cán quản lý làm thật nhiều cơng việc, học tập thật sự, mở rộng kỹ làm việc người học * Nhược ñiểm: Cán ñược luân chuyển khơng hiểu biết đầy đủ cơng việc, thời gian lại công việc hay vị trí làm việc ngắn nên hiểu biết, nắm bắt cơng việc lại ln chuyển làm công việc Để nâng cao kiến thức cho người lao động Cơng ty TNHH MTV CAO SU KON TUM sử dụng chủ yếu Đào tạo ngồi cơng việc: + Liên kết ñào tạo Doanh nghiệp với trường * Ưu điểm: Sau đào tạo Cơng ty có nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu ñơn vị * Nhược điểm: Chi phí đào tạo cao 12 + Cơng ty cử đào tạo: Là phương pháp mà Cơng ty cử người lao động đến học tập trường dạy nghề ngành cao su, trường nghiệp vụ quản lý cán thuộc Bộ nông nghiệp phát triển nơng thơn, trường đại học ngồi tỉnh Bảng 2.13: Tình hình đào tạo theo phương pháp Cơng ty cử đào tạo (2008-2010) Năm Năm Năm STT Nội dung ĐVT 2008 2009 2010 Thạc sỹ Người 3 Đại học Chuyên ngành kế toán doanh nghiệp Người 50 40 38 ĐH Kinh tế Chuyên ngành QTKD Người 50 40 40 Đại học nông nghiệp Người 4 Cử nhân trị Người 13 15 10 Trung cấp trị Người 20 10 7 Đại học ngoại ngữ Người Cử nhân tin học Người Bác sỹ đa khoa Người 10 Cơng nhân chế biến mủ cao su Người 60 90 150 11 Nghiệp vụ quản lý Người 10 10 12 Tập huấn nghiệp vụ kiểm tra chất lượng sản Người 10 10 10 phẩm 13 Tập huấn nghiệp vụ ñầu tư xây dựng bản, Người 15 75 kế toán, lao ñộng tiền lương,… 14 Tập huấn nghiệp vụ công tác bảo vệ Người 60 60 30 15 Tập huấn nghiệp vụ công tác dân quân tự Người 150 120 vệ 16 Tập huấn nghiệp vụ cơng tác an tồn vệ Người 210 150 273 sinh lao động 17 Tập huấn nghiệp vụ cơng tác pháp luật lao Người 210 150 273 ñộng 18 Bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán tổ ñội Người 40 - 125 19 Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng – an ninh Người 3 Nguồn: Phòng Tổ chức Cơng ty * Ưu điểm: Phương pháp khơng can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực công việc người khác, phận * Nhược ñiểm: Tốn nhiều thời gian kinh phí + Tham quan, học tập kinh nghiệm quản lý nước ngoài:(xem bang2.14) 13 * Ưu ñiểm: Học hỏi ñược nhiều kinh nghiệm tiên tiến nước ngồi * Nhược điểm: Tốn kinh phí 2.2.4 Lựa chọn giáo viên thời gian đào tạo Giáo viên đào tạo nội bộ, họ cán giàu kinh nghiệm cơng tác, khóa đào tạo dài hạn giáo viên thường th ngồi Thời gian đào tạo Đối với công nhân hàng năm công ty thường xuyên tổ chức lớp đào tạo ngắn hạn Các khố ñào tạo ngắn hạn gồm: - Đào tạo cạo mủ; Nghiệp vụ quản lý; Tập huấn nghiệp vụ công tác pháp luật lao ñộng; Tập huấn nghiệp vụ kiểm tra chất lượng sản phẩm; Công nhân chế biến mủ cao su; Tập huấn nghiệp vụ ñầu tư xây dựng bản; Tập huấn nghiệp vụ công tác an tồn vệ sinh lao động; Tập huấn nghiệp vụ công tác dân quân tự vệ; Bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán tổ ñội; Đào tạo ngoại ngữ: số lượng người tham gia khố đào tạo ngoại ngữ chiếm 9.3% tổng số lượt người tham gia khố đào tạo giai đoạn Các khoá học tiếng anh chủ yếu cán trẻ vào ñược cử ñi ñào tạo nâng cao trình độ; Đào tạo, đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán trẻ kiến thức liên quan đến ngành cao su Các khố đào tạo dài hạn: Theo hình thức đào tạo hàng năm Cơng ty TNHH MTV CAO SU KON TUM có số cán ñi học chủ yếu tự ñề xuất tự tham gia Các cán chủ yếu ñược ñào tạo trường chuyên nghiệp kinh tế Huế, đại học nơng nghiệp I Hà Nội Khố đào tạo trị cao cấp: năm cử đến người cán học khố học 2.2.5 Chi phí đào tạo - Chi phí cho hoạt động đào tạo cơng việc: - Chi phí cho hoạt động đào tạo ngồi cơng việc: + Cơng ty cử học: + Tham quan, học tập kinh nghiệm quản lý nước ngồi: - Tổng chi phí cho hoạt ñộng ñào tạo doanh nghiệp giai ñoạn 2008-2010 Bảng 2.19: Tổng hợp chi phí cho hoạt động ñào tạo 2008-2010 STT Nội dung ĐVT Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Chỉ dẫn cơng việc Trđ 746,70 812,50 1.072,50 Đào tạo liên kết Trñ 240,00 300,00 300,00 Cơng ty cử học Trđ 726,65 747,20 976,90 Tham quan học tập Trñ 20,00 90,00 90,00 Tổng cộng Trđ 1.733,35 1.949,70 2.439,40 Nguồn phịng tài kế tốn Cty 14 - Tỷ trọng chi phí đào tạo/tổng chi phí doanh nghiệp Bảng 2.20: Tỷ trọng chi phí đào tạo/tổng chi phí Năm 2008 2009 2010 Chỉ tiêu Tổng chi phí (triệu đồng) 218.809,627 309.111,370 319.193,342 Chi phí đào tạo (triệu đồng) 1.733,35 1.949,70 2.439,40 Tỷ trọng chi phí đào tạo/tổng chi phí (%) 0,79 0,63 0,76 Nguồn: Phịng TCKT Cơng ty - Tỷ trọng chi phí đào tạo/tổng doanh thu doanh nghiệp Bảng 2.21: Tỷ trọng chi phí đào tạo/tổng doanh thu Năm 2008 2009 2010 Chỉ tiêu Tổng doanh thu (triệu ñồng) 292.896,433 407.192,568 431.301,507 Chi phí đào tạo (triệu đồng) 1.733,350 1.949,700 2.439,400 Tỷ trọng chi phí đào tạo/tổng doanh thu 0,59 0,47 0,56 (%) Nguồn: Phịng TCKT Cơng ty Chi phí ñào tạo chiếm tỷ lệ so với tổng doanh thu Công ty Con số năm 2008 chiếm khoảng 0,59%, song giàm xuống 0,56% năm 2010, điều khơng có nghĩa chi phí cho cơng tác ñào tạo giảm mà nguyên nhân doanh thu năm 2010 tăng 1,47 lần so với năm 2008, chi phí đào tạo năm 2010 so với năm 2008 tăng 1,4 lần 2.2.6 Đánh giá hiệu cơng tác đào tạo Cuối năm, Cơng ty tổ chức ñánh giá hiệu kinh tế chương trình đào tạo So sánh chi phí bỏ với lợi ích thu về, đánh giá suất lao động có tăng hay giảm * Người làm cơng tác đánh giá Cơng tác đánh giá Cơng ty sơ sài, việc đánh giá giao cho nhóm sau: - Mỗi nhân viên tự ñánh giá kết sau khố học chất lượng chương trình đào tạo Tuy nhiên việc đánh giá dùng lại việc ñiền vào xin ý kiến khố học chưa có mẫu cụ thể - Trưởng phịng, tổ trưởng, đội trưởng người trực tiếp ñánh giá thái ñộ kĩ làm việc nhân viên sau nhân viên cử ñi tham gia khoá ñào tạo - Cuối Trưởng phịng Hành chính- Tổ chức, người chịu trách nhiệm nhân tổng hợp lại ñánh giá kết ñào tạo, từ ñó rút kinh nghiệm cho ñợt ñào tạo sau 15 * Phương thức ñánh giá: chương trình ñào tạo phát triển cán Cơng ty đa dạng phong phú với nhiều hình thức Cơng ty cố gắng việc tạo ñiều kiện cho ñội ngũ cán tham gia nhiều khóa học khác nhằm nâng cao kiến thức Tuy nhiên, chương trình đào tạo chưa thu ñược kết mong muốn chưa xuất phát từ mục tiêu đào tạo Để có ñược ñánh giá chung ñào tạo Koruco, Phụ lục ñã thu thập ý kiến 100 CB 100 người công nhân trực tiếp sản xuất Cơng ty, kết trích dẫn đây: Bảng 2.22: Nhận xét ñào tạo 200 CBCNV Koruco Số người ñánh giá Câu hỏi theo mức độ Bạn có kỹ cần thiết để thực tốt cơng 92 41 50 Bạn tham gia chương trình ñào tạo theo yêu cầu công việc 11 25 66 72 26 Nhìn chung cơng tác đào tạo Cơng ty có hiệu quả tốt 51 75 47 12 15 Như có 27 người tổng số 200 người ñược hỏi ý kiến (chiếm tỷ lệ 13,50%) ñồng ý ñồng ý cho cơng tác đào tạo Cơng ty có hiệu tốt 2.2.7 Đánh giá chung hoạt ñộng ñào tạo Công ty TNHH MTV cao su Kontum 2.2.7.1 Ưu điểm - Cơng ty áp dụng nhiều hình thức ñào tạo, ñiều giúp công ty chủ ñộng ñược nguồn nhân lực - Phương pháp ñào tạo theo kiểu dẫn cơng việc có ưu điểm bật giúp cho trình lĩnh hội kiến thức kỹ cần thiết dễ dàng, chi phí đào tạo thấp, không cần phương tiện trang thiết bị riêng cho học tập - Đối với phương pháp ñào tạo theo kiểu liên kết đào tạo sau đào tạo Cơng ty có nguồn nhân lực phù hợp, đáp ứng nhu cầu Công ty - Không can thiệp tới việc thực công việc người khác, phận khác - Cơng ty thực sách ln chuyển, bổ nhiệm cán làm cho ñội ngũ cán quản lý làm thật nhiều cơng việc, học tập thật sự, mở rộng kỹ làm việc người học 2.2.7.2 Tồn - Hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực cơng ty chưa quan tâm ñúng mức thể hiện: - Bộ máy tổ chức cồng kềnh, chế quản lý hoạt ñộng cứng nhắc, linh hoạt, nhân lực lớn suất không cao 16 - Công ty chưa thương hiệu tốt thị trường Thương hiệu ñiều tự hào niềm hãnh diện nhân viên ñược làm việc cơng ty Sau chuyển sang hình thức TNHH MTV, việc tái cấu lại giúp công ty giảm số nhân viên khơng phù hợp giai ñoạn - Đội ngũ lao ñộng chưa thật tinh nhuệ, suất lao ñộng chưa cao, cơng ty chưa có quy trình sử dụng nhân minh bạch - Do ñặc thù sản xuất nơng nghiệp nên sản xuất mang tính chất thời vụ, kéo theo lao động mang tính chất thời vụ dẫn đến có khoảng thời gian cơng nhân khơng có việc làm - Do đóng chân địa bàn chủ yếu lao ñộng người dân tộc, nên việc tiếp thu công nghệ mới, kỹ , kỹ thuật hạn chế - Nhận thức hội nhập, cạnh tranh phát triển ñại ña số CBCNV ñặc biệt số cán chủ chốt chưa ñầy ñủ - Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực cơng ty chưa có chiến lược dài hạn nhân lực CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU KON TUM 3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU 3.1.1 Quan ñiểm, mục tiêu xu hướng phát triển ngành cao su Định hướng cho phát triển ngành cao su Việt Nam tới năm 2020 bao gồm chuyển ñổi sản xuất cao su nguyên liệu ñịnh hướng phát triển sản xuất cao su công nghiệp, xuất cao su thành phẩm kết hợp với cao su nguyên liệu Trong giải pháp thị trường, cân ñối ñịnh phát triển bền vững sách quy hoạch phát triển tồn diện ngành để có chiến lược cung ứng bền vững 3.1.2 Quan ñiểm mục tiêu phát triển công ty TNHH MTV cao su Kon Tum 3.1.2.1 Quan ñiểm 3.1.2.2 Mục tiêu ñào tạo nguồn nhân lực 3.2 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 3.2.1 Định hướng phát triển chung Thực phát triển ngành hàng có liên quan đến sản phẩm cao-su thiên nhiên lẫn nguyên liệu gỗ cao-su Trước hết việc phát triển sản phẩm mà cơng ty tiếp cận nhanh kỹ thuật, công nghệ như: sản phẩm gỗ dân dụng, gỗ nguyên liệu, bao bì, sản phẩm tiêu dùng từ nguyên liệu cao-su Liên doanh, liên kết với đơn vị ngồi ngành, trung tâm nghiên 17 cứu ứng dụng, trường ñại học, có tiềm kinh nghiệm quản lý, cơng nghệ ñể phát triển ngành nghề Định hướng phát triển cơng ty từ năm 2011 đến năm 2013 ñưa 9.341 cao su vào kinh doanh, chế biến ñến ñâu tiêu thụ hết ñến ñó Trên sở sản xuất cao su 3.2.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Ðối với khối lao ñộng trực tiếp, tổ chức xếp lại công nhân sản xuất vườn theo hướng giảm dần ñộ tuổi bình qn xuống cịn 35 tuổi (đến năm 2015), nâng cao tay nghề cho công nhân trực tiếp (tổ chức mùa cao-su rụng lá, nghỉ cạo), tổ chức thường xuyên hội thi tay nghề, tuyên dương thợ giỏi Ðối với khối lao ñộng gián tiếp, rà sốt thực triệt để định biên tồn cơng ty, bảo ñảm tỷ lệ lao ñộng quản lý tổng số lao động khơng q 10%; tiếp tục nâng cao lực quản lý, ñặc biệt quản lý ñiều hành cấp cao 3.2.3 Một số tiêu ñào tạo năm 2011-2013 Bảng 3.1: Một số tiêu ñào tạo (2011-2013) Nội dung ñào tạo TT ĐVT 2011 2012 2013 I Đào tạo công việc Tập huấn công nhân trồng Người 120 180 200 Đào tạo công nhân lai tháp Người 50 70 100 Đào tạo, đào tạo lại cơng nhân khai thác Người 800 870 900 Bổ nhiệm, luân chuyển cán Người 15 12 10 II Đào tạo ngồi cơng việc Thạc sỹ Người 10 Đại học chuyên ngành kế toán DN Người 50 50 50 Đại học chuyên ngành QTKD Người 50 50 50 Đại học nông nghiệp Người 10 15 20 Cử nhân trị Người 10 12 15 Trung cấp trị Người 12 Bác sỹ chuyên ña khoa Người 2 Công nhân chế biến mủ Người 150 200 300 Nghiệp vụ quản lý Người 10 12 15 10 Nghiệp vụ kiểm tra chất lượng SP Người 10 10 15 11 Nghiệp vụ ñầu tư xây dựng Người 12 Nghiệp vụ bảo vệ Người 80 100 150 13 Nghiệp vụ an toàn VSLĐ Người 250 300 350 14 Nghiệp vụ pháp luật lao ñộng Người 250 300 350 15 Nghiệp vụ cán tổ ñội sản xuất Người 300 350 400 18 3.3 XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU KON TUM 3.3.1 Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo ñối tượng ñào tạo a Áp dụng xác ñịnh nhu cầu ñào tạo theo khe hở lực cho cán lãnh ñạo Bước 1: Trước hết xác ñịnh giá trị cốt lõi Koruco: - Chính sách Koruco: ◦ Tập trung chủ lực kinh doanh mủ cao su ◦ Hướng tới SXKD ña ngành - Mục tiêu Koruco: ◦ Nâng cao hoat ñộng kinh doanh mủ: chất lượng mủ… ◦ Tiết kiệm chi phí nâng cao hiệu kinh doanh thương mại ◦ Hợp tác tốt với khâu phân xuất khẩu, ñảm bảo cung ứng hàng kịp thời với ñối tác Bước 2: Xác định danh sách lực cần có cho cấp lãnh ñạo Dựa giá trị cốt lõi trên, lấy ý kiến tất trưởng phịng ban, đơn vị Koruco để lập danh sách lực cần có cấp lãnh ñạo ñược chia thành bốn nhóm ( xem bảng 3.2.tr 66-67, tồn văn) Như có nhiều lực khác chưa ñạt ñược tỷ lệ lực 100% Nhưng nguồn lực (Ngân sách, thời gian, ) dành cho đào tạo có hạn, nên khơng thể ñào tạo cho tất lực có khe hở (tỷ lệ lực nhỏ 100%) Bảng 3.3: Xác định khe hở lực cho vị trí “Cán lãnh ñạo” Mức Thàn Thàn Điểm Điểm ñộ h thạo h thạo năng Tỷ lệ Năng lực quan yêu thực lực lực yêu thực lực I Năng lực phát triển chiến lược trọng cầu tế Chính trị Hiểu biết bên bên Tầm nhìn chiến lược Quyết đốn, dám chịu trách Tổ chức Xử lý kỷ luật II Năng lực làm việc chuyên môn Lập kế hoạch Ra định Phân tích vấn đề 10 Giải vấn ñề 11 Tác ñộng ñến NNL 12 Quản lý cơng nghệ 13 Kiểm sốt 14 Uy tín 19 3 3 3 4 4 4 3 12 15 12 12 12 12 3 3 3 4 4 3 3 3 12 12 12 12 12 12 100 12 80% 75% 75% 75% 12 100 9 9 100 75% 100 75% 50% 100 75% 75% 15 Năng ñộng, sáng tạo 50% III Năng lực làm việc với người 16 Giao tiếp 3 6 100 17 Ảnh hưởng 12 75% 18 Tiếp thu 67% 19 Hợp tác 2 4 100 20 Hỗ trợ 4 8 100 21 Làm việc nhóm 3 9 100 22 Quản lý xung ñột 12 75% 23 Đàm phán 12 75% IV Năng lực phát triển cá nhân 24 Tích cực 12 75% 25 Cầu tiến 12 50% 26 Linh hoạt 12 50% 27 Lạc quan 3 9 100 28 Trung thực 4 12 12 100 Nguồn: Tổng hợp sở ý kiến trưởng phịng ban, đơn vị Koruco + Cầu tiến: Vấn đề hiểu có nhiều cán lãnh ñạo ñã lớn tuổi, sức ỳ ngày lớn, trước địi hỏi tình hình họ ngại phải học tập nâng cao trình độ, đặc biệt học ngoại ngữ, tin học + Linh hoạt: Biết KORUCO chịu chi phối tác ñộng nhiều văn từ phía Nhà nước, Ngành cao su khơng trói buộc tính linh hoạt cán lãnh đạo Cơng ty b Áp dụng xác ñịnh nhu cầu ñào tạo theo khe hở lực cho đội ngũ cơng nhân trực tiếp sản xuất Bảng 3.4: Xác ñịnh khe hở lực cho vị trí “Cơng nhân trực tiếp sản xuất” Năng lực I Năng lực phát triển chiến lược Chính trị Hiểu biết bên bên ngồi Tầm nhìn chiến lược Quyết đốn, dám chịu trách Tổ chức Xử lý kỷ luật II Năng lực làm việc chuyên môn Lập kế hoạch Ra ñịnh Phân tích vấn ñề 10 Giải vấn ñề 11 Tác ñộng ñến NNL 12 Quản lý công nghệ Mức Thành Thành Điểm Điểm ñộ thạo thạo năng lực lực quan yêu thực yêu thực trọng cầu tế cầu tế 20 Tỷ lệ lực 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 100 100 100 100 100 100 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 100 100 100 100 100 100 ... tư đào tạo = (Hiệu ích đào tạo/ Giá thành ñào tạo) *100 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH MTV CAO SU KON TUM 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV CAO SU. .. cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Kon tum CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN... quan nguồn nhân lực cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác ñào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Kon tum Chương 3: Định hướng giáp pháp hồn thiện