Luận văn hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quản lý và xây dựng giao thông lạng sơn

PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong kinh tế thị trường với cạnh tranh liệt đối thủ thị trường, cộng với khó khăn nguyên nhân khách quan khác mang lại; để tồn ngày phát triển đòi hỏi doanh nghiệp (DN) phải tranh thủ nguồn lực, phát huy tối đa tiềm mạnh, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh; xây dựng máy điều hành gọn nhẹ, hiệu quả, tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Công ty Cổ phần ( CTCP) Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn tiền thân doanh nghiệp Nhà nước Cổ phần hóa năm 2009, nhiên Nhà nước giữ Cổ phần chi phối với 73,33% vốn điều lệ; lĩnh vực hoạt động Cơng ty quản lý, sữa chữa, thi cơng cơng trình cầu, đường bộ… với truyền thống gần 60 năm xây dựng phát triển Công ty giữ thương hiệu doanh nghiệp đứng đầu cơng tác quản lý bảo trì cầu đường địa bàn tỉnh Lạng Sơn, thương hiệu uy tín Cơng ty Chủ đầu tư địa bàn tỉnh, Tổng cục đường Việt Nam, Bộ Giao thông vận tải ( GTVT) ghi nhận đánh giá cao Tuy nhiên doanh nghiệp cổ phần hóa tảng doanh nghiệp Nhà nước, máy quản lý, nguồn nhân lực chưa xếp tịnh giản, gọn nhẹ, hiệu quả; nguồn nhân lực chất lượng cao Cơng ty cịn ít, kinh nghiệm điều hành sản xuất chế thị trường, tính động sáng tạo cịn hạn chế; Bên cạnh đội ngũ người lao động Cơng ty phần đơng có trình độ thấp, địa bàn hoạt động Công ty rộng với tổng số 13 chi nhánh Hạt, đội; quản lý 1000 km đường Chính mà để Cơng ty hoạt động linh hoạt, hiệu quả, đủ sức cạnh tranh chế thị trường nay, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh thiết phải hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị Với cương vị Giám đốc điều hành Công ty, nhận thấy thuận lợi, khó khăn doanh nghiệp, vận dụng kiến thức đào tạo, với giúp đỡ đồng nghiệp, thầy cô giáo tác giả lựa chọn đề tài tốt nghiệp “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn” Việc nghiên cứu chuyên sâu quản trị nhân lực áp dụng vào Công ty giúp cho Công ty hoạt động có hiệu quả, đủ sức cạnh tranh thương trường, hiệu sản xuất kinh doanh nâng cao, đời sống người lao động cải thiện, uy tín thương hiệu Cơng ty ngày trì phát triển, góp phần thực thắng lợi kế hoạch, tiêu đơn vị Mục đích nghiên cứu đề tài Mục đích luận văn nghiên cứu đề xuất số giải pháp khả thi hiệu giải pháp quản trị nguồn nhân lực áp dụng vào Công ty, đảm bảo xây dựng nguồn nhân lực Công ty đủ lượng chất, máy doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, linh hoạt; người lao động yên tâm công tác, gắn bó với đơn vị; qua nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, thực tốt tiêu kế hoạch doanh nghiệp, thương hiệu uy tín Công ty ngày phát triển Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn – Doanh nghiệp cổ phần Nhà nước nắm giữ 50% vồn điều lệ; hoạt động lĩnh vực xây dựng, quản lý, bảo trì, tu cơng trình cầu đường bộ, nhân tố ảnh hưởng đến công tác b Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung không gian nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn - Phạm vi thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng số liệu thu thập Công ty giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016 để phân tích đánh giá đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2017-2022 Cách tiếp cận phương pháp nghiên cứu Trên sở lý luận chung quản trị nhân lực; hệ thống văn bản, chế độ, sách hành quản lý nhân lực Nhà nước nói chung Cơng ty nói riêng tình hình triển khai thực công tác quản trị nhân lực năm vừa qua Trong luận văn, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu chung khoa học kinh tế như: Phương pháp hệ thống hóa, phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, phương pháp thống kê mơ tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh tổng hợp… để đưa đánh giá thực trạng quản trị nhân lực Công ty Tác giả thực phân tích định tính định lượng, thu thập liệu từ nhiều nguồn thơng tin khác ngồi đơn vị để đạt mục tiêu nghiên cứu đề Cấu trúc luận văn Cấu trúc Luận văn Phần mở đầu, kết luận kiến nghị cịn có chương nội dung chính: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận nhân lực quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm nhân lực quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực a Khái niệm nguồn nhân lực Con người yếu tố quan trọng có tính chất định cho hoạt động tồn xã hội nói chung doanh nghiệp nói riêng Trong thời đại ngày quốc gia giới đặt vấn đề người vấn đề trung tâm chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội đất nước; coi người linh hồn chiến lược Kinh tế - Xã hội “Nguồn lực người” khái niệm hình thành trình nghiên cứu, xem xét người với tư cách nguồn lực, động lực phát triển Các cơng trình nghiên cứu giới nước gần đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với góc độ khác Về nguồn nhân lực xã hội, có số quan điểm sau: Nguồn nhân lực quốc gia phận dân số nằm độ tuổi lao động theo quy định pháp luật có khả tham gia lao động Như số lượng nguồn nhân lực vừa phụ thuộc vào khả tham gia lao động cá nhân vừa phụ thuộc vào quy định “ độ tuổi lao động” quốc gia Hiện Việt Nam theo luật lao động quy định độ tuổi lao động từ 15-60 tuổi nam từ 1555 tuổi nữ; theo cách xác định Tổng cục thống kê nguồn nhân lực xã hội bao gồm người độ tuổi lao động, có khả lao động, có tính thêm lao động trẻ em lao động cao tuổi [4] Còn số quốc gia khác, lại xem nguồn nhân lực toàn người bước vào tuổi lao động, có khả lao động Trong quan niệm khơng có giới hạn tuổi nguồn nhân lực Thực tế cho thấy, khái niệm “Nguồn nhân lực” có nhiều ý kiến khác Đối với George T.Milkovich, John W.Boudreau: “Nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế xã hội quốc gia, khu vực, giới Cách hiểu nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên lực, sức mạnh phục vụ cho phát triển nói chung tổ chức” [6] TS Nguyễn Hữu Dũng lại cho rằng: “Nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, phận quan trọng dân số, có khả tạo giá trị vật chất tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dạng tiềm giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao lực xã hội nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Con người với tiềm vô tận tự phát triển, tự sáng tạo cống hiến, trả giá trị lao động tiềm vơ tận khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vơ to lớn“ [10] b Những vai trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Qua thời kỳ phát triển Kinh tế xã hội, Việt Nam xác định “con người mục tiêu, động lực phát triển kinh tế - xã hội” (năm 1991-1995), “Phát triển văn hóa, xây dựng người tồn diện thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa” (năm 1996-2000) chương trình “Phát triển văn hóa nguồn nhân lực thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa” (năm 2001-2005) Nguồn lực người tổng thể tiềm người bao hàm tổng hịa lực thể lực, trí lực, nhân cách người Tiềm hình thành lực xã hội người trạng thái tĩnh Nguồn lực phải chuyển sang trạng thái động, nghĩa phải phân bố hợp lý sử dụng có hiệu quả, tức thơng qua cách thức khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực Có vậy, trở thành vốn người, vốn nhân lực Nguồn lực doanh nghiệp phận cấu thành nên nguồn nhân lực xã hội Hay nói khác nguồn nhân lực doanh nghiệp phần tử hệ thống nguồn nhân lực xã hội Đó tất làm việc doanh Nghiệp từ vị trí cao (như Thủ Trưởng quan) đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản Đó người chờ đợi để tham gia vào hoạt động doanh nghiệp, tức nguồn dự trữ doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp tính chất đặc thù riêng vốn có mà chứa đựng địi hỏi, u cầu khác nguồn nhân lực Đó lý doanh nghiệp phải xây dựng, nuôi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cho cách hợp lý Mặt khác, nguồn nhân lực doanh nghiệp giao hố với khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực doanh nghiệp Tại doanh nghiệp cạnh tranh với để có nguồn nhân lực Các khái niệm cho thấy nguồn lực người không đơn lực lượng lao động có có, mà cịn bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ, tinh thần cá nhân cộng đồng, quốc gia đem có khả đem sử dụng vào q trình phát triển xã hội Vì vậy, định nghĩa: “Nguồn nhân lực tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hoà tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình lao động sáng tạo nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi phát triển tiến xã hội” 1.1.1.2 Khái niệm, ý nghĩa, chức quản trị nhân lực doanh nghiệp a Khái niệm quản trị nhân lực Hiện nay, có nhiều cách hiểu, tiếp cận với khái niệm Quản trị nhân lực như: “Với tư cách chức quản trị tổ chức Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức” [2] Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan đến loại cơng việc đó” Giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt tới mức tối đa được” Tóm lại, nói “Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức nhằm thu hút, sử dụng nguồn lao động, đào tạo phát triển, đánh giá, trì nguồn lao động để đạt mục tiêu tổ chức ” Quản trị nhân lực tốt điều kiện để Công ty thực tốt việc sản xuất kinh doanh b Ý nghĩa cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Yếu tố giúp nhận biết doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành cơng hay khơng thành cơng lực lượng nhân - người cụ thể với lịng nhiệt tình óc sáng kiến Mọi thứ cịn lại như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân lực có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực thuộc chức nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt mục đích thơng qua nỗ lực người khác Các nhà quản trị có vai trị đề sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho phát triển doanh nghiệp nhà quản trị phải người biết nhìn xa trơng rộng, có trình độ chun mơn cao Người thực đường lối sách mà nhà quản trị đề nhân viên thừa hành, kết cơng việc hồn thành tốt hay khơng phụ thuộc nhiều vào lực nhân viên, nói rằng: “mọi quản trị suy cho quản trị người” Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm Quản trị nhân lực (QTNL) gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân lực thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân lực diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân lực tạo bầu khơng khí văn hoá cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Quản trị nhân lực có vai trò to lớn hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, hoạt động bề sâu chìm bên doanh nghiệp lại định kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp c Chức quản trị nhân lực doanh nghiệp - Chức thu hút Sử dụng sách biện pháp định để thu hút nguồn nhân lực Chủ yếu giới thiệu phân tích chức vụ biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, lựa chọn, thu nhận bố trí cơng việc - Chức điều chỉnh phối hợp Còn gọi chức thể hoá, tạo nên phối hợp tương đồng cán công nhân viên với thống hòa quện doanh nghiệp mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng với ý niệm tổ chức, hành động cá nhân hoà hợp với quy định tổ chức - Chức động viên Chức động viên thơng qua sách thích đáng khen thưởng người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán cơng nhân viên doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực người, phát động trì thi đua, nâng cao suất lao động cho tổ chức - Chức khai thác Đây chức quản lý nguồn nhân lực Đó cơng việc bồi dưỡng nâng cao tố chất kỹ làm việc cán bộ, công nhân viên, làm cho họ phát huy hết khả mình, thực tối đa giá trị cá nhân họ 1.1.2 Những nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực Đây công tác quan trọng trình Quản trị nhân lực Đồng thời, đóng vai trị trung tâm Quản trị nhân lực Một thực tốt công tác doanh nghiệp chủ động cơng tác khác Quản trị nhân lực - Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa sách giải pháp để đảm bảo chất lượng số người bố trí nơi, lúc, chỗ - Sau đề mục tiêu kinh doanh đề chiến lược kế hoạch hoạt động Thông thường chiến lược kế hoạch hoạt động bao gồm bước: + Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp; + Bước 2: Phân tích trạng quản lý nhân lực doanh nghiệp; + Bước 3: Dự báo khối lượng công việc nhu cầu nhân lực; + Bước 4: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả điều chỉnh, đề sách, kế hoạch… giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới; + Bước 5: Kiểm tra đánh giá tình hình thực - Vai trị hoạch định nhân lực + Hoạch định nhân lực giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực + Hoạch định nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu tổ chức + Hoạch định nhân lực sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực + Hoạch định nhân lực nhằm điều hòa hoạt động nguồn nhân lực Hình 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực - Dự báo nhu cầu nhân lực Dự báo nhu cầu nhân lực phải tiến hành dự đoán cầu nhân lực, nghĩa số lượng nhân lực cần thiết thời gian tới ước lượng cung nhân lực Khi ước luợng cung nhân lực cầu nhân lực cho thời kỳ tới, có ba khả xảy là: cung lao động bằng, lớn nhỏ cầu lao động Khi đó, tổ chức dựa tình hình điều kiện thực tế để đưa sách, biện pháp phù hợp - Dự đoán cầu nhân lực Cầu nhân lực số lượng cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ khối lượng công việc doanh nghiệp thời kỳ định Khi xác định cầu nhân lực phải xem xét tính đến ảnh hưởng nhân tố bên ngồi (cạnh tranh nước ngồi nước; tình hình kinh tế; luật pháp; thay đổi công nghệ kỹ thuật) nhân tố bên doanh nghiệp (ngân sách chi tiêu, mức sản lượng tiến hành sản xuất năm kế hoạch, số loại sản phẩm dịch vụ mới, cấu tổ chức) Dự đoán cầu nhân lực chia làm hai loại: cầu nhân lực ngắn hạn cầu nhân lực dài hạn - Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn 10 nhật thường xuyên kỹ năng, sáng kiến kinh nghiệm, sáng kiến cải tiến, nâng cao suất lao động, suất lao động, ý thức lao động, ý thức quan hệ với đồng nghiệp, nhu cầu đào tạo, chí đánh giá, nhận xét lãnh đạo trực tiếp cấp dưới, đồng nghiệp Từ quản lý tốt nắm rõ nguồn cung nhân lực nội Công ty để có nhu cầu cho vị trí Cơng ty tìm kiếm ứng viên Công ty dễ dàng 3.2.2.3 Điều kiện thực giải pháp - Ban lãnh đạo Cơng ty cần có quan tâm tầm nhìn chiến lược công tác hoạch định nguồn nhân lực đơn vị - Nâng cao vai trò, trách nhiệm Phòng Tổ chức – Hành chính, phận tham mưu trực tiếp cơng tác hoạch định nguồn nhân lực; Bố trí cán có tâm, tầm cơng tác tham mưu, giúp việc công tác cán - Việc thống kê số liệu, thông tin, hồ sơ cán thực bản, nghiêm túc khoa học để phục vụ công tác đánh giá cán 3.2.2.4 Dự kiến kết giải pháp mang lại Giải pháp thực tốt mang lại hiệu sau: - Phục vụ tốt cho công tác sử dụng, luân chuyển, bố trí cán đảm bảo hợp lý, khoa học, công bằng, khách quan Chủ động công tác cán tình - Khuyến khích người lao động phấn đấu, rèn luyện để cống hiến cho công ty 3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực 3.2.3.1 Căn đề xuất giải pháp Tuyển dụng nguồn nhân công tác quan trọng, cần quan tâm đầu tư Nhìn chung, năm qua, công tác tuyển dụng Công ty thực theo quy trình khoa học hợp lý từ đề xuất tuyển dụng, tổ chức tuyển dụng, thử việc ký hợp đồng; công tác lao động Công ty đánh giá tương đối tốt Tuy nhiên tồn số hạn chế nên tác giả nhận thấy cần đề xuất số giải pháp để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 85 3.2.3.2 Nội dung giải pháp - Việc phân tích nhu cầu đề xuất tuyển dụng nên dựa phân tích lâu dài kế hoạch dài hạn kết hợp với kế hoạch ngắn hạn Cơng ty, phịng ban, đơn vị không dựa nhu cầu tuyển dụng thời điểm - Việc tuyển mộ nên rộng rãi để thu hút lao động từ bên ngồi với lực trình độ tốt, đặc biệt lao động có trình độ kinh nghiệm từ đơn vị địa bàn ngồi tỉnh - Sử dụng văn phân tích cơng việc cụ thể vào q trình tuyển dụng để cơng tác tuyển dụng diễn xác tiêu chuẩn đánh giá ứng viên phù hợp với tình hình thực tế - Sàng lọc hồ sơ: thường biện pháp đánh giá sử dụng q trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt ứng viên khơng phù hợp Với mục đích này, việc nghiên cứu hồ sơ dừng lại mức kiểm tra xem ứng viên có đáp ứng yêu cầu không; việc cần thực nghiêm túc để đảm bảo chất lượng ứng viên tuyển dụng - Từ trước đến Công ty chưa coi trọng việc vấn ứng viên xin việc Hội đồng tuyển dụng chủ yếu dựa vào hồ sơ, cấp thông tin hồ sơ để vấn ứng viên, không chuẩn bị trước câu hỏi vấn xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá câu trả lời ứng viên, cơng tác tuyển chọn chưa hiệu quả, để nâng cao chất lượng tuyển dụng cần coi trọng nội dung cụ thể: + Phỏng vấn ứng viên để tuyển chọn, để giúp ích cho cơng việc cần có vấn trực tiếp, nhằm tuyển chọn nguồn lao động có chất lượng, phù hợp với vị trị công việc từ ban đầu Bên cạnh nên sử dụng linh hoạt loại vấn cho cơng việc cụ thể, ví dụ sử dụng trắc nghiệm trắc nghiệm kỹ để phát kỹ ứng viên phù hợp giúp ích cho thực công việc sau + Để đảm bảo công tác tuyển chọn xác cơng bằng, việc vấn thực nhiều lần tuỳ theo mức độ quan trọng chức danh công việc số lượng 86 ứng viên tham gia Đặc biệt việc kiểm tra khả ứng viên phải thực người có trình độ chun mơn có kỹ vấn định, cần mời chuyên gia từ bên hỗ trợ trường hợp đòi hỏi sâu vào lĩnh vực + Cần có đánh giá kết vấn cho ứng viên theo tiêu chí cụ thể khơng trình độ, kiến thức đào tạo, thâm niên, thành tích mà cịn kỹ giao tiếp, kỹ phân tích xử lý tình huống, phẩm chất cá nhân phong cách giao tiếp, cử chỉ, linh hoạt, tháo vát… Tuyển chọn ứng viên trình so sánh nhiều ứng viên khác với tiêu chuẩn tuyển chọn để xác định ứng viên đáp ứng tốt So sánh ứng viên việc khó có nhiều ứng viên Vì vậy, trước tiến hành đánh giá ứng viên cần xác định quy trình tiêu chuẩn đánh giá phương pháp thống để so sánh nhằm tìm ứng viên phù hợp Sử dụng hai phương pháp thường dùng để so sánh ứng viên xếp hạng chấm điểm - Phương pháp xếp hạng: ứng viên xếp hạng theo tiêu chuẩn tuyển chọn Trước vấn liệt kê số tiêu chuẩn cần đánh giá như: khả làm việc nhóm, trình độ học vấn, kinh nghiệm…Sau kết thúc vấn xếp hạng ứng viên theo thứ tự ứng với tiêu chuẩn mong muốn - Phương pháp chấm điểm: chấm điểm cho ứng viên theo tiêu chuẩn xét tuyển Điểm cho tiêu chuẩn cần quy định cụ thể Ví dụ sử dụng thang điểm 1-5 cho tiêu chuẩn kinh nghiệm làm việc phân chia (Bảng 3.1) Khơng có kinh Có kinh nghiệm Có năm Có năm Có năm nghiệm làm việc làm việc kinh nghiệm làm kinh nghiệm làm đảm nhận vị trí lĩnh vực việc lĩnh vực việc lĩnh vực tương tự không liên quan tương tự tương tự lĩnh vực tương tự Bảng 3.1 Đề xuất Phương pháp chấm điểm - Thang điểm 1- 87 Tương tự tiêu chí khác cần quy định cụ thể Sau so sánh phải thực đánh giá ứng viên Có nhiều cách đánh giá ứng viên khác không cách cho kết tuyệt đối xác Do phải kết hợp nhiều cách đánh giá để có kết đáng tin cậy Thử việc thực tế: Sau vấn xong, ứng viên tuyển chọn vào công tác Công ty Công tác Công ty phải coi trọng giúp đánh giá lực thực hành thực tế người lao động, khả nhằm lựa chọn xác nguồn nhân lực phù hợp để đào tạo phát triển 3.2.3.3 Điều kiện thực giải pháp - Thực tốt việc quảng bá thương hiệu hình ảnh cơng ty phương tiện thông tin đại chúng địa phương - Nâng cao đời sống cán bộ, người lao động công ty lên mức cao mặt chung địa phương, để từ thu hút đội ngũ lao động có trình độ tay nghề đến với đơn vị; từ đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhân lực - Xây dựng không ngừng hoàn chỉnh phương án đánh giá ứng viên để đảm bảo việc tuyển chọn xác, khách quan, minh bạch 3.2.3.4 Dự kiến kết giải pháp mang lại - Tuyển chọn ứng viên có đạo đức, lực, trình độ chun mơn cao đáp ứng nhu cầu tuyển dụng Cơng ty; Qua nâng cao chất lượng đội ngũ lao động đơn vị - Tiết kiệm chi phí, thời gian việc đào tạo sau tuyển dụng; Nâng cao hiệu quả, chất lượng cơng việc 3.2.4 Hồn thiện cơng tác xây dựng định mức lao động phân tích cơng việc 3.2.4.1 Căn đề xuất giải pháp Hiện Công ty chưa có mơ tả, phân phân tích cơng việc, định mức lao động vị trí năng, thực theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ đánh giá cảm tính, chung chung Điều gây khó khăn việc lựa chọn đánh giá nhân xác, cụ thể 88 Chính vị cần thiết phải hồn thiện định mức lao động phân tích cơng việc sở làm sở để giao việc, đánh giá cơng việc cụ thể cho vị trí, chức danh Công ty 3.2.4.2 Nội dung giải pháp Công ty cần phải xây dựng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn cơng việc vị trí chức danh chủ chốt người lao động; qua giúp cho Lãnh đạo Cơng ty có cách nhìn khách quan cơng việc vị trí này, từ cơng ty linh động cách bố trí cơng việc phù hợp với lao động, cần phải đào tạo phương pháp đào tạo đồng thời cải thiện điều kiện làm việc, tăng lương, phụ cấp, thưởng,… có sách động viên hợp lý giúp cho họ gắn bó lâu dài với cơng ty Q trình xây mô tả công việc phải thực nghiêm túc, cơng khai, minh bạch, có đồng thuận cao Bản mô tả công việc cần thiết bao gồm nội dung sau đây: - Tên gọi chức vụ; Nhiệm vụ thực hiện; Quyền hạn thực hiện; Môi trường làm việc; Nơi làm việc; Điều kiện làm việc; Thời gian làm việc; Mối quan hệ công việc; Quyền lợi hưởng ứng với vị trí chức danh - Mô tả chi tiết công việc bao gồm: Yêu cầu trình độ học vấn; Yêu cầu kiến thức ký năng; Yêu cầu độ tuổi; Yêu cầu giới tính; Yêu cầu kinh nghiệm; Yêu cầu điều kiện sức khỏe… - Đánh giá mức độ hoàn thành cơng việcbao gồm:Hồn thành cấp độ 1; Hồn thành cấp độ 2; Khơng hồn thành Khi xây dựng thuyết minh cơng việc nên vào mục đích phân tích cơng việc để tiến hành điều chỉnh nội dung, thuyết minh cần dừng câu chữ dễ hiểu, rõ ràng Trên sở phân tích cơng việc có mơ tả cơng việc hồn chỉnh, Cơng ty tiến hành xác định lại cách xác số lượng lao động cần thiết cho phận nhằm đảm bảo yêu cầu công việc đặt 89 3.2.4.3 Điều kiện thực giải pháp - Trên sở yêu cầu trình độ, kỹ năng, lực vị trí để xây dựng mơ tả công việc phải đảm bảo phù hợp với điều kiện tình hình thực tế Cơng ty - Trong q trình xây dựng văn phân tích cơng việc cần tham khảo thêm tài liệu chun ngành, Quy chuẩn, quy trình, Văn pháp luật hành - Các phịng,Hạt, Đội cơng ty cần phối hợp với Phịng Hành –Tổ chức để thực phân tích cơng việc diễn hiệu quả, thơng tin thu thập đầy đủ xác - Có điều chỉnh kịp thời có đổi cơng việc đó, bối cảnh cơng nghệ khoa học phát triển nhanh chóng Việc góp phần điều chỉnh lại mơ tả, tiêu chuẩn cơng việc từ có kế hoạch bố trí, đào tạo nhân lực để thực tốt công việc 3.2.4.4 Dự kiến kết giải pháp mang lại Bản phân tích cơng việc sử dụng để phục vụ công tác đánh giá vị trí chức danh, cán bộ, người lao động khách quan, trung thực, minh bạch; Qua có điều chỉnh cơng tác tuyển dụng, đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ, sách đãi ngộ, 3.2.5 Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực 3.2.5.1 Căn đề xuất giải pháp Công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty chưa thực tốt hiệu Nhìn chung, việc đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc nội dung đào tạo chủ yếu kỹ sử dụng máy móc, thiết bị, đối tượng đào tạo đa số lao động thủ công chi nhánh Đội, Hạt; chưa trọng đào tạo người lao động, người quản lý lĩnh vực chuyên môn cao, kỹ thuật cao nhằm đáp ứng phát triển lâu dài Công ty phát triển xã hội 3.2.5.2 Nội dung giải pháp Để thực tốt công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đơn vị cần thực số nội dung sau đây: 90 - Với đội ngũ cán quản lý: + Nâng cao trình độ lực quản lý để phù hợp với xu kinh tế đất nước Hàng năm, cử cán luân phiên bồi dưỡng, tham dự hội thảo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ quản lý theo chế ban hành Nhà nước Mặt khác, cử cán đào tạo phải đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ công việc mà họ đảm trách qua trường, lớp chuyên bồi dưỡng cán quản lý Thường xuyên cập nhật kiến thức quản lý, cung cấp kiến thức kinh tế thông qua giảng thông qua việc xây dựng, phân tích xử lý tình huống, đào tạo trực tiếp thông qua công việc (đối với nhân viên vào làm việc Công ty), tiến hành đào tạo tập dượt thơng qua hình thức xây dựng đề án cải thiện công tác hoạt động máy quản lý Công ty - Đối với đội ngũ nhân viên trực tiếp: + Nguồn nhân cũ lịch sử để lại hạn chế nhiều trình độ chun mơn, việc nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động vấn đề quan trọng cấp thiết + Đầu tư kinh phí cho đội ngũ kỹ thuật học tập, tiếp thu công nghệ Kết hợp với trường cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề đồng thời thúc đẩy mạnh hợp tác với Công ty ngành nhằm tiếp thu kinh nghiệm công nghệ đại từ đào tạo đội ngũ cơng nhân kỹ thuật theo hướng chuyên nghiệp đem lại hiệu cao + Ngồi ra, Cơng ty cịn tiến hành thêm nhiều hình thức đào tạo khác như: khóa học nâng cao tay nghề có, đào tạo thêm tay nghề thứ hai cho người lao động (là điều kiện tốt để giữ chân người có chun mơn, lực), khóa học bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế giúp họ thấy cần thiết phải thực sách tiết kiệm q trình hoạt động sản xuất kinh doanh + Tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo cho lao động trực tiếp ngắn hạn dài hạn dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch chiến lược dựa nắm bắt xu hướng phát triển ngành khoa học kỹ thuật công nghệ 91 + Nên sử dụng hình thức đào tạo kèm cặp, bảo đào tạo chủ yếu kỹ thực công việc hiệu xác, suất cao lao động trực tiếp Cơng ty họ chủ yếu làm việc ngành xây dựng, tiếp xúc với khách hàng mà tiếp xúc với cấp trên, người lãnh đạo, đạo trực tiếp để họ thực công việc Chất lượng lao động yếu tố tác động đến phát triển bền vững Công ty công tác nâng cao chất lượng lao động phải đặt lên hàng đầu chiến lược phát triển lâu dài Công ty Để người lao động yên tâm học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Cơng ty quan tâm giúp đỡ vật chất tinh thần nhiều hỗ trợ kinh phí cho khóa học (tùy theo khóa học mà có hỗ trợ hợp lý) Hàng năm, Công ty cần tổ chức thi tay nghề lao động giỏi, thi sáng tạo lao động để khuyến khích người lao động tích cực tìm tịi, sáng tạo cải tiến kỹ thuật 3.2.5.3 Điều kiện thực giải pháp - Trên sở nguồn nhân lực có Cơng ty thường xun soát đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực hàng năm để có sở xây dựng kế hoạch, đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Bố trí đầy đủ kinh phí cho cơng tác đào tạo bồi dưỡng hàng năm; khuyến khích người lao động tự học tập nâng cao trình độ - Chú trọng chất lượng trường đào tạo đội ngũ giáo viên, có kiểm tra giám sát sau đào tạo, bồi dưỡng 3.2.5.4 Dự kiến kết giải pháp mang lại Nâng cao chất lượng đội ngũ cán người lao động đơn vị qua nâng cao hiệu công tác điều hành, đạo, suất lao động nâng lên, đời sống bước cải thiện 92 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ tổ chức trả lương 3.2.6.1 Căn đề xuất giải pháp Hiện mặt lương người lao động cơng ty thấp so sới trung bình địa bàn, có chênh lệch lớn lương cán quản lý với lương cơng nhân sản xuất phận văn phịng; chưa thật động viên khuyến khích người lao động; chưa thực chưa thu hút người tài làm việc nên cần có sách riêng phụ cấp, trợ cấp, tương xứng với khả công sức họ để họ yên tâm gắn bó lâu dài với cơng việc 3.2.6.2 Nội dung giải pháp - Cơng ty cần có giải pháp tăng lương cho người lao động để đảm bảo đời sống cho người lao động, giúp họ yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với cơng ty đặc biệt đội ngũ cán bộ, có chun mơn nghiệp vụ, kinh nghiệm lâu năm đơn vị Thực đánh giá, phân loại lao động đảm bảo công bằng, dựa xem xét nhiều khía cạnh để từ có chế độ trả lương tương ứng với đối tượng lao động cụ thể - Cần xây dựng lộ trình tăng lương để đảm bảo mức lương tiếp cận sớm với mức lương thị trường lao động địa bàn tỉnh để thu hút giữ chân đội ngũ cán có trình độ chun mơn kinh nghiệm ngồi đơn vị - Công ty cần tăng thêm đãi ngộ hợp lý cho người lao động có sách khen thưởng lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ có sáng kiến tốt giúp tăng suất lao động tiết kiệm chi phí sản xuất Chế độ thưởng, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng lao động có hiệu tổ chức Tiền thưởng phần bổ sung cho tiền lương, thưởng thích đáng thúc đẩy công nhân viên cố gắng để hồn thành xuất sắc cơng việc giao Cơ sở để xem xét khen thưởng, đột xuất, hàng năm cách công bằng, khách quan hợp lý kết đánh giá thực cơng việc - Tiếp tục trì nâng cao việc thực chế độ phúc lợi cho người lao động đóng BHXH, BHTY, khám sức khỏe định ký, trang bị bảo hộ lao động ; Tổ tham quan nghỉ mát, học tập kinh nghiệm đặn thường xuyên cho 93 người lao động - Nên thường xuyên tổ chức buổi sinh hoạt tập thể có điều kiện nhằm động viên tinh thần cơng nhân viên, tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái giúp họ linh động công việc - Công ty cần quan tâm đến đời sống lao động hồn cảnh gia đình, tình trạng sức khỏe, qua động viên người lao động yên tâm công tác, gắn kết họ với công ty ngày bền chặt 3.2.6.3 Điều kiện thực giải pháp - Tìm kiếm, mở rộng thị trường để tạo thêm nhiều công việc cho người lao động; Đầu tư trang thiết bị máy móc nâng cao suất lao động từ nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Nâng cao hiệu quả, tiết kiệm lao động sản xuất để tiết kiệm chi phí, nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp từ tăng thêm quỹ lương cho người lao động - Tiếp tục thực xếp lại máy quản lý, sản xuất đảm bảo gọn nhẹ linh hoạt, hiệu quả, từ tiết kiệm quỹ lương - Thực đánh giá, bình xét người lao động đảm bảo khách quan, minh bạch; thưởng phát công minh đợt đánh giá hàng năm 3.2.6.4 Dự kiến kết giải pháp mang lại - Giúp cho người lao động có đời sống đảm bảo, ổn định từ yên tâm gắn bó với nghiệp xây dựng phát triển công ty - Thu hút giữ chân đội ngũ cán có trình độ, kinh nghiệm đến với Công ty; giúp công ty xây dựng máy đủ sức cạnh trong thời đại hội nhập phát triển - Đảm bảo đãi ngộ xứng đáng cho người có thành tích xuất sắc kiểm sốt chặt chẽ nhân viên khơng đáp ứng u cầu công việc 94 Kết luận chương Với mục tiêu phát triển bền vững tăng trưởng cách ổn định, thời gian tới Công ty xác định vấn đề quản trị nhân lực một vấn đề then chốt Chỉ có xây dựng đội ngũ cán cơng nhân viên có trình độ cao, có sức lao động tốt đảm bảo sức cạnh tranh hội nhập vào kinh tế phát triển đất nước giới Trước hết muốn có thay đổi chất lượng đội ngũ cán quản trị kỹ thuật giỏi theo hướng thị trường, Quản trị nhân lực Công ty Cổ Phần quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn cần mạnh dạn lựa chọn, sử dụng quy hoạch đội ngũ cán trẻ có lực quản lý, nghiệp vụ chuyên môn vững với biện pháp đào tạo sở đào tạo chất lượng cao nước Ngoài cần bảo đảm xếp người, việc, có chế độ đãi ngộ tốt, thu hút người lao động giữ chân người lao động giỏi gắn bó lâu dài với Cơng ty Bên cạnh đó, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp việc làm thực cần thiết Với hệ thống giải pháp mà tác giả đưa chương luận văn tiền đề để Cơng ty thực nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực giai đoạn tới 95 KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ Kết luận Sự phát triển đất nước thành công doanh nghiệp thiếu yếu tố người Vì vậy, cơng tác quản trị nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu đề hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Luận văn giới thiệu nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Trên sở tìm hiểu, thu thập thơng tin, phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn để từ điểm mạnh mà Cơng ty đạt được, đồng thời mặt tồn công tác quản trị nhân lực Công tác bố trí nhân lực cịn số hạn chế, cơng tác đánh giá nhân viên, công tác đào tạo phát triển tồn số hạn chế Tuy nhiên luận văn tập trung nghiên cứu nội dung quản trị nhân lực đưa giải pháp áp dụng cho Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn Trên sở phân tích điểm mạnh, điểm yếu nguyên nhân tồn luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ Phần quản lý xây dựng giao thông Lạng Sơn để giúp cho công tác quản trị nhân lực ngày tốt hơn, giúp cho Công ty ngày phát triển vững mạnh Tác giả đưa số giải pháp đề cập luận văn phần góp phần hồn thiện giải vấn đề sau: Thứ nhất, Hệ thống hóa vấn đề lý luận công tác Quản trị nhân lực phương pháp đánh giá công tác Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn Thứ hai, phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn đánh giá khách quan thực trạng đó, từ hạn chế, tồn cần hoàn thiện 96 Thứ ba, luận văn đưa số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thơng Lạng Sơn, bao gồm: Hồn thiện tổ chức máy Công ty, xếp sử dụng lao động; Giải pháp công tác hoạch định nguồn nhân lực, Giải pháp công tác tuyển dụng nhân lực, Giải pháp công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực, Giải pháp công tác đãi ngộ tổ chức trả lương Những giải pháp chưa hoàn chỉnh định hướng đắn cho Công ty thời gian tới với công tác Quản trị nhân lực Trong giải pháp mà tác giả đưa ra, có giải pháp mang tính chất tình có giải pháp mang tính chất lâu dài Với đội ngũ cán có lực, trình độ, có tinh thần trách nhiệm, cộng với nghiên cứu lý luận quản lý định Công ty thực công tác quản lý nói chung quản trị nhân lực nói riêng đạt hiệu tốt Đó sở cho tồn phát triển lên Công ty tương lai Kiến nghị - Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Lạng Sơn: + Tạo điều kiện cho đơn vị thuê lâu dài khu đất làm trụ sở Văn phòng Chi nhánh địa bàn tồn tỉnh để cơng ty tiếp tục trì hoạt động Chi nhánh, tạo cơng ăn việc làm cho người lao động + Bố trí vốn toán khoản nợ xây dựng cho Cơng ty để bước giải khó khăn cho đơn vị + Điều chỉnh nâng đơn giá công tác tu bảo dưỡng cầu đường; Đồng thời sớm Ban hành đơn giá xây dựng sát với điều kiện thực tế + Có sách hỗ trợ cho doanh nghiệp địa phương vốn, đào tạo nhân lực, tiếp cận khoa học công nghệ - Kiến nghị với Bộ Giao thông Vận tải: Nâng mức phân bổ vốn cho công tác sửa chữa vừa hàng năm cho tuyến đường Quốc lộ 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, Các văn quy định chế độ tiền lương mới, Tập V, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội, 1999 [2] Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, Các văn quy định chế độ tiền lương - bảo hiểm xã hội năm 2004, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2005 [3] Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, Các văn quy định chế độ tiền lương Tập VIII, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2013 [4] Business edge, Phân tích cơng việc giảm thiệu “tị nạnh” công việc, Nhà xuất trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh, 2016 [5] Đinh Văn Tồn, Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015, luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, 2010 [6] Lương Minh Nhựt, Quản trị nguồn nhân lực Công ty Cơng trình Đơ thị Tân An – Thực trạng giải pháp, luận văn Thạc sĩ kinh tế, quản trị kinh doanh, Trường ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh, 2009 [7] Lương Minh Nhựt, “Quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cơng trình Đô thị Tân An – Thực trạng giải pháp”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Nhà nước, Học viện Chính trị Khu vực 1, 2015 [8] Lê Thị Ngân, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức Việt Nam, Tạp chí Kinh tế Tháng 05/2015, 2015 [9] Mai Hữu Thực, Vai trò Nhà nước phân phối thu nhập nước ta nay, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội, 2014 [10] TS Nguyễn Hữu Dũng, “Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 2003”, 2003 [11] Nguyễn Thị Mai Hương, đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần Khống sản An Khánh”, 2015 [12] Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản lý nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, 2010 [13] Nguyễn Diệu Linh, báo cáo thực tập “xuất nhập công ty cổ phần thương mại xuất nhập nhẩu vật tư giao thông Tratimex”, 2016 98 [14] Nguyễn Thị Minh Thu, đề tài nghiên cứu “Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần quản lý xây dựng cơng trình giao thơng 236”, 2015 [15] Nguyễn Tấn Thịnh, Giáo trình Quản lý nhân lực Doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội, 2015 [16] Nguyễn Hữu Thân, Quản lý nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2013 [17] Phạm Thị Lý, Nguyễn Thanh Trọng, Nguồn nhân lực Việt Nam nayNhững thách thức kinh tế giải pháp phát triển, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, 2011 [18] Phạm Đức Thành Mai Quốc Chánh, Giáo trình kinh tế lao động, Nhà xuất giáo dục, Hà Nội, 1998 [19] Trần Minh Tùng, Lê Ái Lâm, Phát triển nguồn nhân lực – Kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Lao động, 2010 [20] Trần Quang Tùng, dự án “Nghiên cứu sô giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần xi măng xây dựng Quảng Ninh”, 2011 [21] Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Những vấn đề cần biết Bộ Luật Lao động (đã sửa đổi bổ sung), Nhà xuất Lao động, Hà Nội, 2012 [22] Vũ Tường Lâm, đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp nhằm hồn thiện quản trị nhân Cơng ty Cổ phần kinh doanh phát triển Nhà Đô thị Hà Nội”, 2015 99 ... lực Công ty nước a Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng cơng trình Giao thông 236: ● Giới thiệu Công ty Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng cơng trình Giao thông 236 công ty cổ phần trực thuộc Cục quản. .. Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC... Cơng ty, từ đề xuất giải pháp quản lý nhân lực Công ty chương 42 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG LẠNG SƠN 2.1 Giới thiệu chung Công