54 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 6 1 Lý do lựa chọn đề tài 6 2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6 3 Phương pháp nghiên cứu 6 PHẦN 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TỔ CHỨCTIỀN LƯƠNG 8 1 Cơ sở lý luận về năn[.]
1 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TỔ CHỨCTIỀN LƯƠNG Cơ sở lý luận lực cán .8 1.1 Khái niệm lực cán 1.2 Các yếu tố cấu thành lực cán 1.2.1 Kiến thức .9 1.2.2 Kỹ .10 1.2.3 Thái độ 10 Cán tổ chức tiền lương yêu cầu đặt lực cán tổ chức tiền lương 11 2.1 Khái niệm cán tổ chức tiền lương 11 2.2 Những yêu cầu đặt lực cán tổ chức tiền lương 11 2.2.1 Yêu cầu kiến thức, trình độ .12 2.2.2 Yêu cầu kỹ 12 2.2.3 Yêu cầu thái độ, phẩm chất đạo đức .13 2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến lực cán tổ chức tiền lương 14 2.3.1 Yếu tố khách quan .14 2.3.1.1 Môi trường 14 2.3.1.2 Trang thiết bị 14 2.3.1.3 Cơng tác phân tích cơng việc 15 2.3.1.4 Công tác đánh giá thực công việc .15 2.3.1.5 Các sách đãi ngộ thù lao 15 2.3.2 Yếu tố chủ quan 16 2.3.2.1 Học vấn 16 2.3.2.2 Kinh nghiệm .16 2.3.2.3 Hiểu biết kinh tế - xã hội 17 2.3.2.4 Ý thức cá nhân 17 Các tiêu đánh giá lực cán tổ chức tiền lương 17 3.1 Trình độ chun mơn, nghiệp vụ 18 3.2 Tiến độ kết thực công việc 18 3.3 Phẩm chất trị, đạo đức 18 Sự cần thiết phải nâng cao lực cán tổ chức tiền lương 19 4.1 Vai trò, nhiệm vụ cán tổ chức tiền lương 19 4.2 Sự cần thiết phải nâng cao lực cán tổ chức tiền lương 19 4.3 Mối quan hệ lực cán tổ chức tiền lương với hiệu làm việc cán 20 PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI TỔNG CỤC DÂN SỐ - KẾ HOẠCH HÓA GIA ĐÌNH 21 Giới thiệu cán tổ chức tiền lương Tổng cục 21 1.1 Giới thiệu Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình .21 1.2 Giới thiệu cán tổ chức tiền lương Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình 22 1.2.1 Cán tổ chức tiền lương Tổng cục 22 1.2.2 Yêu cầu lực cán tổ chức tiền lương Tổng cục 22 Đánh giá lực cán tổ chức tiền lương Tổng cục 24 2.1 Năng lực chuyên môn cán tổ chức tiền lương Tổng cục 24 2.1.1 Trình độ chuyên môn 24 2.1.2 Chuyên ngành đào tạo 25 2.1.3 Trình độ tin học Ngoại ngữ 26 2.1.4 Độ tuổi số năm công tác 27 2.1.5 Bậc lương hệ số lương 28 2.2 Kiến thức, hiểu biết cán tổ chức tiền lương Tổng cục .29 2.3 Kỹ làm việc cán tổ chức tiền lương Tổng cục 32 2.4 Thái độ làm việc cán tổ chức tiền lương Tổng cục 35 PHẦN 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI TỔNG CỤC DÂN SỐ - KẾ HOẠCH HĨA GIA ĐÌNH 37 Giải pháp nâng cao lực cán tổ chức tiền lương Tổng cục 37 1.1 Xây dựng khung lực cho cán tổ chức tiền lương Tổng cục 37 1.2 Giải pháp nâng cao kiến thức cán tổ chức tiền lương 41 1.3 Giải pháp nâng cao kỹ cán tổ chức tiền lương .44 1.4 Giải pháp nâng cao thái độ làm việc cán tổ chức tiền lương 45 1.4.1 Đẩy mạnh cơng tác giáo dục tư tưởng, trị cán kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa nước ta 45 1.4.2 Nêu cao tinh thần phê bình tự phê bình cán 45 Một số kiến nghị 46 KẾT LUẬN 47 TÀI LIỆU THAM KHẢO 49 PHỤ LỤC 50 PHỤ LỤC 52 PHỤ LỤC 54 PHỤ LỤC 64 DANH MỤCBẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Hình 1.2 Các yếu tố cấu thành lực cán .9 Hình 1.3 Mối quan hệ thái độ hành vi 11 Hình 1.5 Những yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến lực củacán tổ chức tiền lương 16 Bảng 1.1 Danh sách cán tổ chức tiền lương Tổng cụcDân số - Kế hoạch hóa gia đình 22 Bảng 1.2 Yêu cầu lực cán tổ chức tiền lương tạiTổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình 23 Bảng 2.1 Trình độ chuyên môn chuyên ngành đào tạo cán tổchức tiền lương Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình .24 Bảng 2.2 Trình độ tin học ngoại ngữ cán tổ chức tiền lương Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình 26 Bảng 2.3 Số năm công tác cán tổ chức tiền lương Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình 27 Bảng 2.3 Bậc lương hệ số lương cán tổ chức tiền lương Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình .28 Bảng 2.5 Kết đánh giá kiến thức, hiểu biết cán tổ chức tiền lương Tổng cục 29 Bảng 2.6 Kết đánh giá kiến thức, hiểu biết cán tổ chức tiền lương Tổng cục Vụ trưởng Phó Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán 30 Bảng 2.4 Kết đánh giá kỹ cán tổ chức tiền lương Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình .32 Bảng 2.5 Kết lấy ý kiến cán tổ chức tiền lương Tổng cục 33 Bảng 2.6: Kết đánh giá thái độ công việc cán tổ chức tiền lương Tổng cục 35 Bảng 2.7 Khung lực cho cán tổ chức tiền lương Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình 37 PHẦN MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Đất nước ta bước thực Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa, q trình tạo cho đất nước hội thách thức khơng nhỏ Đó phát triển mạnh mẽ không ngừng kinh tế - xã hội, khoa học - kỹ thuật cải thiện, nâng cao đời sống nhân dân Tình hình địi hỏi cán cơng chức quan hành Nhà nước nói chung, Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình thuộc Bộ Y tế nói riêng, phải có lực thật sự, đáp ứng chuyên môn, nghiệp vụ phẩm chất đạo đức, trị thái độ phục vụ nhân dân Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình thành lập theo Quyết định số 18/2008/QĐ - TTg ngày 29/01/2008 Thủ tướng Chính phủ, với chức tham mưu giúp Bộ trưởng Bộ Y tế quản lý Nhà nước tổ chức thực thi pháp luật Dân số - Kế hoạch hóa gia đình Để thực thi phát huy tốt vai trị đó, lực cán bộ, cơng chức Tổng cục quan trọng, có lực cán tổ chức tiền lương Thực tế cho thấy lực cán tổ chức tiền lương Tổng cục nhiều mặt chưa tốt, chưa đáp ứng yêu cầu Tổng cục đổi đất nước Tính đến nay, nước ta chưa có đề tài nghiên cứu, khảo sát đánh giá lực cán tổ chức tiền lương Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình Do vậy, em lựa chọn đề tài “Nâng cao lực cán tổ chức tiền lương Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, Hà Nội” với mong muốn đóng góp chút cơng sức vào việc nghiên cứu, đánh giá, để từ đưa số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao lực cán tổ chức tiền lương Đối tượng phạm vi nghiên cứu 2.1 Đối tượng nghiên cứu: Năng lực cán tổ chức tiền lương 2.2 Phạm vi nghiên cứu:Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, Hà Nội Phương pháp nghiên cứu Chuyên đề sử dụng kết hợp số phương pháp nghiên cứu, bao gồm điều tra định lượng phương pháp quan sát Điều tra định lượng: Sử dụng bảng hỏi chuẩn bị sẵn để điều tra, vấn đối tượng liên quan Cỡ mẫu điều tra: Bảng hỏi qua phiếu điều tra đưa trực tiếp đến đối tượng liên quan Tổng số người điều tra: 12 người, đó: 01 Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ, 01 Phó Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ, 04 cán tổ chức tiền lương Tổng cục 06 cán làm việc Tổng cục Số phiếu phát đi: 12 phiếu Số phiếu thu về: 12 phiếu Nội dung điều tra bảng hỏi: Khảo sát, đánh giá lực cán tổ chức tiền lương mặt: kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ; kỹ thái độ công việc Các thông tin chuyên đề tốt nghiệp thu thập chủ yếu từ sách, giáo trình NXB trường Đại học Kinh tế Quốc dân, từ tài liệu qua Internet, tham khảo chuyên đề tốt nghiệp sinh viên khóa trước trường Đại học Kinh tế Quốc dân tài liệu thu thập từ Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình PHẦN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TỔ CHỨCTIỀN LƯƠNG Cơ sở lý luận lực cán 1.1 Khái niệm lực cán Theo F Weinert, lực tổng hợp nhận thức, khả kỹ vốn có (hoặc học được) người để giải vấn đề đặt công việc sống Năng lực hàm chứa tính sẵn sàng hành động, động cơ, ý chí trách nhiệm xã hội để sử dụng cách thành cơng tình huống, điều kiện định1 Theo ThS Lương Văn Úc, “Năng lực làtổng thể thuộc tính độc đáo cá nhân phù hợp nhu cầu đặc trưng hoạt động định, đảm bảo cho hồn thành có kết tốt lĩnh vực hoạt động đó”2 Năng lực cán coi khả cán để thực công việc giao, giải tình định tình khơng dự báo trước Do vậy, cán phải biết vận dụng tổng hợp kiến thức, kỹ thân để thực hiện, giải cơng việc Tuy nhiên, hiệu hoạt động phụ thuộc vào thái độ cán Đây nội dung mà lực bao hàm Thật vậy, ngồi kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ hay kỹ thực công việc, lực cán thể thái độ làm việc, thái độ cộng tác, phối hợp làm việc với cá nhân, phận liên quan để hồn thành tốt cơng việc Theo Franz Emanuel Weinert (2001), Concept of competence: A conceptual clarification, Hogrefe & Huber Publisher (US) ThS Lương Văn Úc, Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2011 Như vậy, hiểu lực cán tổng hợp kiến thức, kỹ thái độ cán để thực tốt công việc giao điều kiện, hoàn cảnh định 1.2 Các yếu tố cấu thành lực cán Theo Raymond A.Noe, lực muốn đến khả cá nhân giúp nhân viên thực thành công công việc họ cách đạt kết mong muốn Năng lực bao gồm yếu tố hiểu biết, kỹ năng, thái độ hay giá trị tính cách cá nhân3 Tuy nhiên, tính cách cá nhân yếu tố mang tính ổn định, khó thay đổi đặc trưng riêng biệt cá nhân Thực tế cho thấy người ta phát huy hay hạn chế tính cách, thay đổi thói quen khơng thay đổi tính cách Do vậy, chuyên đề nghiên cứu lực cán với ba yếu tố cấu thành kiến thức, kỹ thái độ cán công việc Năng lực cán Kiến thức Kỹ Thái độ Hình 1.2 Các yếu tố cấu thành lực cán 1.2.1 Kiến thức Tham khảo luận văn Cao Thanh Phong, 2005, Composition “A study of Credit Officers’ competencies in Lending Private SMEs in Hanoi - Implications for Training progams Development”, E - MBA2, NEU BS “Kiến thức: hiểu biết chung chuyên ngành cá nhân cần thiết để đảm nhiệm vị trí lao động đó”4 Kiến thức tổng hợp kinh nghiệm có hệ thống, giá trị, nhận thức, hiểu biết sâu sắc cần thiết cho vị trí công việc định kết hợp kinh nghiệm nhận thức Trong tổ chức, kiến thức không gắn với tài liệu, tư liệu lưu trữ mà cịn gắn với quy trình, thủ tục công việc5 Cũng theo Paul R Gamble John Blackwell, kiến thức có hai dạng: Dạng thứ kiến thức thuộc lý thuyết, nhân loại đúc kết nguyên tắc, công thức, định lý, quy trình, cần học cho chun mơn cụ thể Dạng thứ hai kiến thức thuộc kinh nghiệm mà cá nhân tích lũy từ trải nghiệm, từ công việc quan sát, học hỏi thân 1.2.2 Kỹ “Kỹ nắm vững cách sử dụng công cụ, kỹ thuật hay phương pháp cần thiết để thực hoạt động cụ thể nhằm tăng hiệu lực hiệu công việc”6 Kỹ khả vận dụng kiến thức, hiểu biết tích lũy kết hợp với công cụ, kỹ thuật, khoa học - công nghệ hay phương pháp cần thiết khác để thực hoạt động, công việc cụ thể đó.Kỹ cán hình thành phát triển thông qua học hỏi, đào tạo, kinh nghiệm, Trong đó, nói kinh nghiệm ảnh hưởng nhiều đến kỹ cán Bởi kỹ mang yếu tố thực hành, cá nhân phát triển kỹ khơng qua việc trau dồi kiến thức Một người có kiến thức, hiểu biết sâu rộng có kỹ thành thạo không thành thạo ngược lại, người có hạn chế kiến thức, hiểu biết có kỹ Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước, NXB Chính trị Quốc gia Paul R Gamble, John Blackwell, 2001, Knowledge Management: A state of the Art Guide, page 3, Kogan Page Publishers (USA) Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước, NXB Chính trị Quốc gia 10 thành thạo không thành thạo Mỗi nghề nghiệp, cơng việc khác địi hỏi kỹ khác Do vậy, kỹ yếu tố định thành công hiệu công việc 1.2.3 Thái độ “Thái độ tổng thể nói chung biểu bên ngồi ý nghĩ, tình cảm hay việc đó” hay “cách nghĩ, cách nhìn cách hành động theo hướng vấn đề, tình hình”7 “Trong công việc, thái độ cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) phù hợp để thực cấp độ công việc cụ thể”8 Thái độ biểu bên ý nghĩ, tình cảm cá nhân nhiên, thái độ cịn biểu mang tính chất đánh giá người người khác, đánh giá tiêu cực tích cực So với tính cách cá nhân, thái độ mang tính ổn định Nhận thức môi trường Niềm tin Thái độ Cảm xúc Hành vi chủ ý Hành vi Viện ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt, NXB Đã Nẵng, 2006 Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước, NXB Chính trị Quốc gia