Đang tải... (xem toàn văn)
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Trường hợp các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Trường hợp các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Trường hợp các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Trường hợp các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Trường hợp các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Trường hợp các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH THÁI DOÃN HỒNG NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH TRÊN ĐỊA BÀN TH.
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH THÁI DOÃN HỒNG NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 9340101 TÓN TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRÀ VINH, NĂM 2022 Cơng trình hoàn thành tại: Trường Đại học Trà Vinh Người hướng dẫn khoa học: PGS TS PHƯỚC MINH HIỆP TS VŨ MINH TÂM Phản biện 1:…………………………………… Phản biện 2:…………………………………… Phản biện 3:…………………………………… Luận án bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp trường họp tại: Trường Đại học Trà Vinh Vào lúc…… giờ…… ngày…….tháng……….năm 2022 Có thể tìm hiểu luận án thư viện: Thư viện Quốc gia; Thư viện Trường Đại học Trà Vinh CHƯƠNG TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU 1.1.1 Bối cảnh thực tiễn Ngành du lịch ngành dịch vụ, nơi giá trị thường tạo nguồn nhân lực (NNL) tổ chức Đây ngành mô tả động Các doanh nghiệp lĩnh vực du lịch phải đối mặt với vấn đề chung liên quan đến quản lý phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) như: nhân viên kỹ thấp, nhân viên thiếu kinh nghiệm, thiếu lực lượng lao động thời vụ, thiếu động lực việc luân chuyển nhân viên thường xuyên (Úbeda-García et al, 2012) Phát triển NNL, tính chun nghiệp hài lịng nghề nghiệp có xu hướng cải thiện dịch vụ khách hàng, PTNNL phải ưu tiên tổ chức (Drucker, 2004) Thực tế, ngành du lịch mang lại thu nhập GDP lớn cho kinh tế, giải công ăn việc làm cho hàng vạn lao động, góp phần quảng bá hình ảnh Việt Nam tồn giới Thành phố Hồ Chí Minh (Tp.HCM) đánh giá trọng điểm du lịch nước Cụ thể, Du lịch Thành phố năm qua đóng góp bình qn từ 55% - 60% lượng khách quốc tế đến Việt Nam chiếm gần 40% doanh thu du lịch nước Sự phát triển nhanh hoạt động du lịch Thành phố đặt nhu cầu đòi hỏi tất yếu việc phát triển NNL cho ngành du lịch Tp.HCM nói chung cho doanh nghiệp du lịch nói riêng Tuy nhiên, NNL du lịch Thành phố cịn thiếu yếu, trình độ ngoại ngữ cịn hạn chế Theo đánh giá chung nhà tuyển dụng, có khoảng 65 - 70% NNL tốt nghiệp đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp Quy mô đào tạo sở đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu thực tế; hệ thống giáo trình chưa thực phù hợp, chất lượng đội ngũ giảng viên chưa cao; liên kết nhà trường doanh nghiệp chưa chặt chẽ, thiếu đồng Bên cạnh đó, từ năm 2020 đến tình hình dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp, kéo dài làm ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh ngành du lịch thành phố nói chung doanh nghiệp du lịch nói riêng Điều ảnh hưởng khơng nhỏ việc trì PTNNL doanh nghiệp du lịch 1.1.2 Bối cảnh lý thuyết Phát triển NNL chủ đề thu hút nhiều quan tâm cộng đồng nhà nghiên cứu học giả Một cách khái quát qua khảo lược tác giả thấy lên số hướng tiếp cận phát triển NNL doanh nghiệp như: tiếp cận theo hướng phát triển cá nhân (Leonard Nadler, 1984; Jerry W Gilley ctg, 2002; Vũ Hoàng Ngân cộng sự, 2019); tiếp cận theo hướng phát triển nghiệp (Jerry W Gilley ctg, 2002; Khan, 2008; Vũ Hoàng Ngân cộng sự, 2019); tiếp cận theo hướng quản trị hiệu suất tiếp cận theo hướng phát triển tổ chức (Leonard Nadler, 1984; Jerry W Gilley ctg, 2002; Vahdat ctg, 2012; Vũ Hoàng Ngân cộng sự, 2019) Tuy nhiên, có khu vực tiềm mà liên quan đến phát triển NNL cách tiếp cận lý thuyết thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng Đây khu vực tiềm mà chưa nghiên cứu, tác giả trọng tâm vào nghiên cứu theo hướng tiếp cận Trong đó, thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trị chế trung gian nhân tố thực tiễn QTNNL phát triển NNL 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Thứ nhất: Xác định nhân tố thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng phát triển NNL doanh nghiệp du lịch địa bàn TP.HCM Thứ hai: Đo lường mức độ ảnh hưởng nhân tố thực tiễn QTNNL tới thương hiệu nhà tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp du lịch địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Thứ ba: Kiểm định vai trò trung gian thương hiệu nhà tuyển dụng mối quan hệ thực tiễn QTNNL phát triển NNL Thứ tư: Đề xuất hàm ý quản trị nhằm cải thiện thực tiễn QTNNL để gia tăng thương hiệu nhà tuyển dụng phát triển NNL cho doanh nghiệp du lịch địa bàn Tp.HCM 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Câu hỏi 1: Những nhân tố thực tiễn quản trị NNL ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp du lịch địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh? Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng nhân tố tới thương hiệu nhà tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp du lịch địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh nào? Câu hỏi 3: Thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trị trung gian mối quan hệ thực tiễn QTNNL PTNNL? Câu hỏi 4: Những hàm ý quản trị phù hợp để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp du lịch địa bàn Tp.HCM? 1.4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 14.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu bao gồm: thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; Thương hiệu nhà tuyển dụng; Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.4.2 Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát để thực trình thu thập thông tin nghiên cứu định lượng cụ thể là: Tổng giám đốc/ Giám đốc làm việc doanh nghiệp du lịch địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 1.5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU Phạm vi lý thuyết: tập trung xác định nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp du lịch thông qua việc khảo lược nghiên cứu trước kết hợp với lý thuyết có liên quan Phạm vi khơng gian: nghiên cứu thực doanh nghiệp du lịch hoạt động thành phố Hồ Chí Minh Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tiến hành giai đoạn từ năm 2018 đến 2021 1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng sử dụng để giải mục tiêu nghiên cứu 1.7 ĐÓNG GĨP CỦA NGHIÊN CỨU 1.7.1 Đóng góp mặt thực tiễn Nghiên cứu giúp cho nhà quản trị có nhìn tổng quan nhân tố thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng phát triển NNL doanh nghiệp du lịch địa bàn Tp.HCM Vì thế, nghiên cứu đặt sở cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, sách thực tiễn QTNNL doanh nghiệp du lịch địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 1.7.2 Đóng góp mặt lý thuyết Nghiên cứu tổng hợp hệ thống hóa lý thuyết NNL, quản trị NNL, phát triển NNL; nghiên cứu thực tiễn QTNNL mối quan hệ với thương hiệu nhà tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Vì vậy, tác giả hy vọng nghiên cứu góp phần hình thành khung lý thuyết để triển khai nghiên cứu khác chủ đề liên quan đến thực tiễn QTNNL, thương hiệu nhà tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nghiên cứu phát triển hệ thống thang đo mơ hình nghiên cứu mối quan hệ thực tiễn QTNNL, thương hiệu nhà tuyển dụng phát triển NNL doanh nghiệp Vì góp phần vào phát triển lý thuyết đóng góp vào hệ thống thang đo nước phát triển để thiết lập hệ thống có giá trị đo lường Nghiên cứu sử dụng tổng hợp kỹ thuật, phương pháp đại nghiên cứu định tính định lượng như: Cronbach’s Alpha, EFA, CFA, phân tích mơ hình cấu trúc SEM, kiểm định Bootstrap, phân tích cấu trúc đa nhóm,…Do đó, nghiên cứu nguồn tài liệu tham khảo phương pháp luận cho nhà nghiên cứu lĩnh vực quản trị nói chung phát triển NNL nói riêng 1.8 Kết cấu luận án Nội dung luận án bố cục thành chương riêng biệt Các chương cụ thể trình bày sau: Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu thảo luận Chương 5: Kết luận hàm ý quản trị CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Lý thuyết thực tiễn QTNNL xác định số khía cạnh Schuler Jackson (1987) định nghĩa thực tiễn QTNNL hệ thống hoạt động quản trị tổ chức nhằm thu hút, phát triển, tạo động lực giữ chân nhân viên để đảm bảo việc thực có hiệu tồn tổ chức thành viên Bên cạnh đó, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực khái niệm hệ thống hoạt động xây dựng vận dụng nhà lãnh đạo sáng lập triển khai thực toàn tổ chức thông qua phận chuyên trách nhằm cung cấp vốn nhân lực cho tổ chức (Brown, 2007) Trong bối cảnh nghiên cứu này, kết luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực hiểu hệ thống hoạt động quản trị tổ chức thực lãnh đạo trực tuyến phòng tổ chức - nhân nhằm thu hút, phát triển sử dụng nguồn nhân lực để hoàn thành mục tiêu tổ chức 2.2 THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG Thuật ngữ thương hiệu nhà tuyển dụng lần đầu được đề cập Ambler Barrow (1996) Hai tác giả cho thương hiệu nhà tuyển dụng tổng hợp giá trị mặt tâm lý, sách đãi ngộ, lợi ích từ chun mơn cơng việc Mục tiêu nghiên cứu giúp cho doanh nghiệp dễ dàng quản lý công tác tuyển dụng với việc tập trung vào nhiệm vụ quan trọng, gia tăng suất lao động hoàn thiện công tác tuyển dụng, làm cho người lao động (NLĐ) cam kết gắn bó với doanh nghiệp Lý thuyết Schlager cộng (2011) phân chia thương hiệu nhà tuyển dụng thành thương hiệu nhà tuyển dụng cảm nhận nhân viên doanh nghiệp thương hiệu nhà tuyển dụng kỳ vọng ứng viên tiềm Doanh nghiệp với tư cách nhà tuyển dụng cần xây dựng hệ thống giá trị, sách cơng ty, hoạt động để thu hút, động viên trì, phát triển nguồn nhân lực tương lai công ty (Dell Ainspan, 2011) 2.3 NGUỒN NHÂN LỰC, ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC 2.3.1 Khái niệm nguồn nhân lực 2.3.1.1 Quan điểm nhân lực số lượng lao động 2.3.1.2 Quan điểm nhân lực bao hàm số lượng chất lượng lao động 2.3.1.3 Nguồn nhân lực nguồn lực cạnh tranh doanh nghiệp 2.3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực 2.4 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.4.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Nadler (1989) định nghĩa PTNNL hoạt động đem lại kinh nghiệm học tập khoảng thời gian định để sử dụng nhằm cải thiện hiệu công việc Cùng thời điểm, Gilley Eggland (1989) tuyên bố PTNNL có nghĩa việc định thiết lập cách có hệ thống khuôn khổ hoạt động nhằm nâng cao kiến thức, kỹ lực để cải thiện hành vi người lao động Werner DeSimone (2006) xác định ý nghĩa PTNNL hoạt động lập kế hoạch có hệ thống thiết kế tổ chức để nhân viên có hội học tập nâng cao kỹ cần thiết cho nhu cầu công việc tương lai họ Ngoài ra, Swanson (2009) cho PTNNL trình phát triển cung cấp kiến thức chun mơn cho cá nhân với mục đích cải thiện hiệu cơng việc q trình làm việc nhóm hiệu PTNNL cấp độ cá nhân cố gắng thấm nhuần tất điều thông qua đào tạo phát triển, phát triển tổ chức, cải tiến kết quả, tổ chức học tập, quản lý chuyên nghiệp, lãnh đạo phát triển, v.v 2.4.2 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Phát triển NNL doanh nghiệp kết hợp thực mục tiêu tổ chức cá nhân NLĐ (Henry Rothwell, 1997) Theo Jerry ctg (2002), phát triển NNL doanh nghiệp phải kết hợp thay đổi nhận thức học tập linh hoạt trình lao động, qua đưa giải pháp, sáng kiến cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao kết thực công việc tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Tương tự, Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2004) khẳng định phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp việc tạo hội học tập, trau dồi kỹ nghề nghiệp có tổ chức, có lộ trình tiến hành khoảng thời gian định nhằm tạo thay đổi, nâng cao trình độ, tay nghề người lao động 2.4.3 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp du lịch Theo Liu (2002), phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp du lịch việc đào tạo phát triển kỹ cho người lao động, nhằm nâng cao hiệu hoạt động, tạo sản phẩm có số lượng chất lượng cho doanh nghiệp Trong bối cảnh nghiên cứu này, hiểu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp du lịch việc phát triển số lượng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thể việc nâng cao trình độ giáo dục, trình độ chun mơn, nghiệp vụ thể lực ý thức, đạo đức nguồn nhân lực nhằm cải thiện hiệu cá nhân tổ chức 2.5 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 2.5.1 Tổng quan nghiên cứu trước có liên quan Các nghiên cứu giới như: Morrison (1996), Jithendran 2.6.2 Mơ hình nghiên cứu Tuyển dụng lựa chọn nhân Loại hình doanh nghiệp Qui mơ doanh nghiệp Thời gian thành lập Giới tính Tuổi Trình độ học vấn H1 (+) H2 (+) Đào tạo phát triển nghề nghiệp H3 (+) H4 (+) H5 (+) Môi trường làm việc Thương hiệu nhà tuyển dụng H9 (+) Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp du lịch H6 (+) H7 (+) Chính sách đãi ngộ H8 (+) Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất (Nguồn: Kết vấn chuyên gia) 11 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1.1 Lựa chọn phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu đề tài sử dụng để giải mục tiêu nghiên cứu phương pháp hỗn hợp Đây kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính phương pháp nghiên cứu định lượng 3.1.2 Quy trình nghiên cứu Để đáp ứng mục tiêu nghiên cứu, tác giả thực 16 bước chi tiết sau: Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu Bước 2: Xác định mục tiêu nghiên cứu Bước 3: Tổng quan lý thuyết Bước 4: Giả thuyết mơ hình nghiên cứu đề xuất Bước 5: Đề xuất thang đo Bước 6: Phỏng vấn chuyên gia thảo luận nhóm Bước 7: Thang đo thử nghiệm Bước 8: Khảo sát cỡ mẫu nhỏ Bước 9: Điều chỉnh thang đo Bước 10: Thang đo thức Bước 11: Khảo sát thức Bước 12: Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha Bước 13: Phân tích nhân tố khám phá Bước 14: Phân tích nhân tố khẳng định Bước 15: Phân tích mơ hình đo lường SEM Bước 16: Kết luận hàm ý quản trị 12 3.2 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH STT Phương pháp Mẫu chuyên Phỏng vấn sâu gia Thảo luận thành nhóm viên/nhóm chuyên Phỏng vấn sâu gia Kết Mơ hình nghiên cứu dự kiến Thang đo nhân tố Thảo luận kết quả, ý kiến xây dựng hàm ý quản trị (Nguồn: tác giả tổng hợp) 3.3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ Mục tiêu nghiên cứu định lượng sơ đánh giá thang đo Thang đo dùng để vấn thử với mẫu 132 doanh nghiệp du lịch theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Kiểm định thang đo có 01 biến quan sát thang đo môi trường làm việc 01 biến quan sát thang đo sách đãi ngộ bị loại, lại biến quan sát khác có hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 có số Cronbach’s Alpha lớn 0,6 Phân tích nhân tố khám phá thang đo xác định đạt độ tin cậy, giá trị phân biệt giá trị hội tụ Kết thang đo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp gồm biến quan sát, thương hiệu nhà tuyển dụng gồm biến quan sát, tuyển dụng lựa chọn nhân gồm biến quan sát, đào tạo phát triển nghề nghiệp gồm biến quan sát, môi trường làm việc gồm biến quan sát sách đãi ngộ gồm biến quan sát 3.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC Mục tiêu nghiên cứu định lượng thức kiểm định giả thuyết nhằm xác định lại mơ hình nghiên cứu Kế thừa kết nghiên cứu định lượng sơ bộ, bảng câu hỏi thức sử dụng để thu thập liệu Kích thước mẫu 537 Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS AMOS để thực thống kê kiểm định 13 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1 KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU KHẢO SÁT Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu Đặc điểm doanh nghiệp Loại hình doanh nghiệp Qui mơ doanh nghiệp Số năm hoạt động Nhà nước Tư nhân Trách nhiệm hữu hạn Cổ phần < 10 người 10 - 49 người 50 - 99 người >= 100 người < năm - năm 10 - 14 năm > 15 năm Tuổi Trình độ học vấn 152 271 105 159 193 123 62 128 136 148 125 Số lượng Nhân học Giới tính Số lượng Nam Nữ < 30 tuổi 30 – 39 tuổi 40 – 49 tuổi > 50 tuổi Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học 306 231 73 162 265 37 69 428 32 Phần trăm 1,7% 28,3% 50,5% 19,6% 29,6% 35,9% 22,9% 11,5% 23,8% 25,3% 27,6% 23,3% Phần trăm 57% 43% 13,6% 30,2% 49,3% 6,9% 1,5% 12,8% 79,7% 6% (Nguồn: Kết xử lý liệu từ điều tra) 14 Nhìn chung, cấu mẫu phù hợp với nghiên cứu, giúp đảm bảo tính đại diện, tính xác kết nghiên cứu 4.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO CHÍNH THỨC BẰNG CƠNG CỤ CRONBACH’S ALPHA Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy thang đo STT Thang đo Cronbach’s Alpha Tuyển dụng lựa chọn nhân 0,913 Đào tạo phát triển nghề nghiệp 0,926 Môi trường làm việc 0,858 Chính sách đãi ngộ 0,906 Thương hiệu nhà tuyển dụng 0,894 Phát triển nguồn nhân lực doanh 0,908 nghiệp (Nguồn: Kết xử lý liệu từ điều tra) 4.3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) Với kết kiểm định KMO Bartlett, ghi nhận 0,5 < KMO < = 0,878 0,9 0,991 Chấp nhận GFI > 0,9 0,942 Chấp nhận TLI > 0,9 0,990 Chấp nhận RMSEA < 0,05 0,020 Chấp nhận P - value < 0,05 0,001 Chấp nhận (Nguồn: Kết xử lý liệu từ điều tra) 15 4.5 Kết phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Kết đánh giá số đo độ phù hợp mơ hình thể bảng sau: Bảng 4.4: Bảng tổng hợp kết kiểm định phù hợp mơ hình Chỉ số Tiêu chuẩn Kết Kết luận 1-3 1,222 Chấp nhận CFI > 0,9 0,991 Chấp nhận GFI > 0,9 0,942 Chấp nhận TLI > 0,9 0,990 Chấp nhận RMSEA < 0,05 0,020 Chấp nhận P - value THNTD -> PTNNL 0,052 DTPT ->THNTD -> PTNNL 0,019 MTLV ->THNTD -> PTNNL 0,012 CSDN ->THNTD -> PTNNL 0,045 (Nguồn: Kết xử lý liệu từ điều tra) 18 ... lực doanh nghiệp du lịch địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh? Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng nhân tố tới thương hiệu nhà tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp du lịch địa bàn Thành phố Hồ Chí. .. NNL doanh nghiệp du lịch địa bàn Tp.HCM Vì thế, nghiên cứu đặt sở cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, sách thực tiễn QTNNL doanh nghiệp du lịch địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. .. chọn nhân có ảnh hưởng tích cực đến thương hiệu nhà tuyển dụng Đào tạo phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp du lịch Đào tạo phát triển nghề nghiệp