Đang tải... (xem toàn văn)
Quản trị Ngân hàng 40 Chƣơng 3 Quản trị tổ chức và nhân lực trong ngân hàng 3 1 Quản trị tổ chức trong ngân hàng 3 1 1 Khái niệm Tổ chức là tập hợp những ngƣời có những hoạt động chung vì quyền lợi ch[.]
Quản trị Ngân hàng Chƣơng Quản trị tổ chức nhân lực ngân hàng 3.1 Quản trị tổ chức ngân hàng 3.1.1 Khái niệm Tổ chức tập hợp ngƣời có hoạt động chung quyền lợi chung để đạt đƣợc mục tiêu chung xác định tổ chức Cơ cấu tổ chức tổng hợp phận có mối quan hệ liên hệ phụ thuộc với đƣợc chuyên môn hóa, có quyền hạn nghĩa vụ định đƣợc bố trí theo cấp khác để thực chức quản trị giúp ngân hàng đạt đƣợc mục tiêu chung xác định Cơ cấu tổ chức thức đƣợc thiết lập dựa hệ thống quản lý kỷ luật, nhà quản trị tác động tới ngƣời lao động cách công khai Cơ cấu tổ chức khơng thức thiết lập dựa mối quan hệ tình cảm, nhà quản trị tác động tới nhóm thơng qua tác động vào “thủ lĩnh” nhóm Cách thức đem lại hiệu cao hơn, làm ngƣời lao động hài lịng, thỏa mãn khơng mang tính cƣỡng chế Quản trị tổ chức ngân hàng trình thiết lập cấu tổ chức xác lập mối quan hệ quyền hạn nghĩa vụ cá nhân phận ngân hàng để nâng cao hiệu quản trị kết hoạt động kinh doanh ngân hàng 3.1.2 Các nguyên tắc quản trị tổ chức * Nguyên tắc thống mệnh lệnh Khi định đƣợc truyền đạt từ quản trị viên cấp cao xuống quản trị viên cấp trung gian phải đƣợc quản trị viên cấp trung gian truyền đạt cách trung thực, xác tới quản trị viên cấp sở không hoạt động ngân hàng bị hiệu Nội dung nguyên tắc: quyền đƣợc truyền từ nhà quản trị cấp cao xuống nhà quản trị cấp trung gian, cấp sở đến ngƣời lao động ngân hàng phải ln ln đảm bảo đƣợc tính xác, tính thống với quyền định đƣợc ban hành từ cấp cao phù hợp với kế hoạch, chủ trƣơng đƣờng lối hoạt động ngân hàng * Nguyên tắc giới hạn tầm quản lý Tầm quản lý số thuộc cấp mà nhà quản trị phụ trách hay ngƣời ta cịn gọi quy mơ nhóm làm việc Giới hạn tầm quản lý nghĩa nhà quản trị nên có số hữu hạn thuộc cấp Trình độ nhà quản trị quy định số lƣợng thuộc cấp Khi quản trị đƣợc nhiều nhƣng định xác Số thuộc cấp cịn phụ thuộc vào quy mô ngân hàng, quy mô ngân hàng lớn số nhà quản trị nhƣ cũ có số thuộc cấp lớn Năng lực thuộc cấp Nếu thuộc cấp có trình độ tốt, lĩnh hội đƣợc tất định nhà quản trị góp phần nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh ngân hàng ngƣợc lại Nếu không trì tầm quản lý hợp lý 40 Quản trị Ngân hàng Tầm quản lý hẹp Năng lực quản trị không đƣợc sử dụng hết dẫn đến lãng phí nguồn lực Gia tăng số tlƣợng cấp quản trị ngân hàng gây khó khăn cho hoạt động quản trị truyền đạt thông tin Khi lực nhà quản trị không đƣợc sử dụng hết, họ làm thay việc cho quản trị viên cấp dƣới dẫn đến tình trạng thâu tóm quyền lực nhà quản trị viên cấp cao Tầm quản lý rộng Nhà quản trị cấp cao khó kiểm tra, giám sát đƣợc hoạt động cảu nhà quản trị cấp dƣới ngƣời lao động ngân hàng Từ nhƣợc điểm tầm quản lý rộng hẹp ta thấy ngân hàng nên trì tầm quản lý hợp lý Ba để xác định tầm quản lý hợp lý khó xác định, chúng mang tính chất định tính Nội dung nguyên tắc Khi phân chia phận ngân hàng nhà quản trị phải giới hạn số thuộc cấp mà nhà quản trị phụ trách dựa ba yếu tố: lực nhà quản trị, lực thuộc cấp quy mô ngân hàng để báo đảm tính hiệu hoạt động quản trị tổ chức * Nguyên tắc tƣơng xứng quyền hạn trách nhiệm Quá trình quản trị tổ chức ngân hàng phải đảm bảo phân chia nhiệu vụ cho cá nhân phận ngân hàng cần phải giao phó quyền hạn tƣơng ứng cho họ để họ hồn thành tốt cơng việc đƣợc giao * Ngun tắc linh hoạt Quá trình quản trị tổ chức ngân hàng phải đảm bảo máy ngân hàng ln linh hoạt, dễ dàng thích nghi ứng phó với biến động mơi trƣờng kinh doanh Ví dụ cơng nghệ thay đổi ngƣời lao động phải có trình độ theo kịp với phát triển công nghệ đồng thời phải giảm bớt lao động tổ chức Một máy linh hoạt phải tinh giản Khi máy ổn định việc tinh giản lúc phù hợp mà nên thực việc phân quyền rộng rãi 3.1.3 Thiết lập cấu tổ chức * Thiết lập cấu tổ chức theo chức Các nhà quản trị liệt kê hoạt động chủ yếu ngân hàng thiết lập cấu tổ chức dựa hoạt động chủ yếu Ưu điểm: - Ngân hàng áp dụng ngun tắc chun mơn hố hoạt động kinh doanh giúp nâng cao hiệu hoạt động phận chức ngân hàng - Đơn giản hóa q trình đào tạo ngƣời lao động ngân hàng - Hƣớng quan tâm nỗ lực hoạt động thành viên ngân hàng vào phận chức quạn trọng ngân hàng 41 Quản trị Ngân hàng HĐ quản trị Thanh tra Ban Tổng GĐ HC - TC Huy động vốn Tín dụng TD NH Marketing TD DH Nhƣợc điểm - Tạo cách nhìn hẹp hoạt động kinh doanh ngân hàng nhà quản trị cấp trung gian nên khó khăn việ bồi dƣỡng quản trị viên cấp cao kế cận Để khắc phục nhƣợc điểm ngân hàng thực luân chuyển cán ngân hàng đê giúp cho cán ngân hàng có kiến thức sâu rộng hoạt động kinh doanh ngân hàng - Đặt gánh nặng lợi nhuận lên vai quản trị viên cấp cao nên không phát huy đƣợc nỗ lực hoạt động cá nhân ngân hàng địn bẩy kinh tế động lực phát huy nỗ lực ngƣời lao động - Giảm phối hợp có hiệu phận chức làm ảnh hƣởng tiêu cực đến kết kinh doanh ngân hàng * Thiết lập cấu tổ chức theo sản phẩm ngân hàng Các nhà quản trị ngân hàng vào loại hình sản phẩm dịch vụ để thiết lập cấu tổ chức Ƣu điểm: - San sẻ gánh nặng lợi nhuận với quản trị viên cấp cao (các phận tự hạch toán lãi lỗ mục tiêu mà phận hƣớng tới mục tiêu lợi nhuận) - Gia tăng phối hợp hoạt động chức ngân hàng (một sản phẩm muốn phát triển cần phận) - Tạo sở đào tạo hiểu biết toàn diện cho quản trị viên cấp trung gian - Hƣớng quan tâm nhà quản trị thành viên ngân hàng đến tuyến sản phẩm ngân hàng nên thuận lợi việc phát triển danh mục sản phẩm cách đa dạng Nhƣợc điểm 42 Quản trị Ngân hàng HĐ quản trị Thanh tra Ban Tổng GĐ Huy động vốn Tín dụng TD NH TD DH TD NH TD DH - Khi số lƣợng sản phẩm ngân hàng ngày gia tăng, số lƣợng phận đƣợc mở rộng làm cho tầm quản lý nhà quản trị cấp cao rộng gây khó khăn cho trình kiểm tra, giám sát hoạt động cấp dƣới - Cần phải có nhiều quản trị viên cấp trung gian có lực tốt * Thiết lập cấu tổ chức theo địa lý Các nhà quản trị cấp cao vào chi nhánh vùng, địa phƣơng để thiết lập cấu tổ chức HĐ quản trị Thanh tra Ban GĐ Hà Nội TP HCM Hải Phòng … Ƣu điểm - Tạo sở đào tạo hiểu biết toàn diện cho quản trị viên cấp trung gian - San sẻ gánh nặng lợi nhuận cho quản trị viên cấp cao - Phân tán đƣợc rủi ro, khai thác đƣợc lợi kinh doanh địa phƣơng khác từ tạo lợi chung cho ngân hàng Nhƣợc điểm 43 Quản trị Ngân hàng - Gây khó khăn cho trình giám sát, kiểm tra hoạt động quản trị viên cấp cao cấp dƣới (do hoạt động ngân hàng phát triển, số chi nhánh tăng) - Cần có quản trị viên cấp trung gian có lực tồn diện * Thiết lập cấu tổ chức theo khách hàng Các nhà quản trị phân loại khách hàng ngân hàng phân nhóm khách hàng thành nhóm có đặc điểm tƣơng đồng thiết lập cầu tổ chức theo khách hàng HĐ quản trị Thanh tra B GĐ DN lớn DN VVN Cá nhân Phƣơng pháp đƣợc hình thành xuất phát từ nguyên tắc lấy khách hàng làm trung tâm Ƣu điểm - Giúp ngân hàng nắm bắt đƣợc nhu cầu thị trƣờng hiếu cách tốt hơn, nâng cao hiệu hoạt động Marketing ngân hàng Nhƣợc điểm - Làm cho nhà quản trị quan tâm đến tuyến sản phẩm vấn đề lợi nhuận ngân hàng - Khó khăn cho ngân hàng q trình xác định chi phí liên quan nhiều hoạt động lặp lại tiếp cận với nhóm khách hàng khác Ví dụ khách hàng cá nhân doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng sản phẩm tốn thẻ… 3.1.4 Xác lập mối quan hệ tổ chức + Quan hệ quyền hạn - Quan hệ quyền hạn trực tuyến: Là trình đƣa định, mệnh lệnh, thị cho thuộc cấp mà nhà quản trị trực tiếp quản lý Quyền hạn trực tuyến lực tối cao kinh doanh ngân hàng Khi có mệnh lệnh xuống, quản trị viên cấp sở ƣu tiên cấp trực tiếp Do dù ban tổng giám đốc có định vƣợt cấp nhƣng khơng thống với cấp trực 44 Quản trị Ngân hàng tiếp quản trị viên cấp sở khơng thực Quyền hạn trực tuyến xác lập kỷ cƣơng bên tổ chức - Quan hệ quyền hạn theo chức năng: Là trình đƣa mệnh lệnh, định, thị phận khác không nhà quản trị trực tiếp phụ trách nhƣng có liên quan chặt chẽ mặt chuyên môn, nghiệp vụ Một nhƣợc điểm thiết lập cấu tổ chức theo địa lý phải có đƣợc đội ngũ đông đảo quản trị viên cấp trung gian có hiểu biết sâu rộng mặt hoạt động nên mặt hoạt động chức có phận chức hỗ trợ giúp nhà quản trị nâng cao hiệu quản trị tổ chức Mặt khác nhƣợc điểm cấu tổ chức theo địa lý nhà quản trị cấp cao khó kiểm tra quản trị viên cấp trung gian nên cá quản trị viên cấp cao phân quyền quản trị rộng rãi cho quản trị viên cấp trung gian để quản trị viên giám sát, hỗ trợ phối hợp với trình quản trị tổ chức - Quan hệ quyền hạn tham mƣu: Là quyền đƣa ý kiến tƣ vấn, tham mƣu quản trị viên cấp dƣới quản trị viên cấp trực tiếp quyền tham mƣu, tƣ vấn đƣợc trao cho phận tham mƣu chuyên trách Các quản trị viên cấp sở, cấp trung gian ngƣời có chun mơn, nghiệp vụ vững vàng, ngƣời đƣa định cho phận họ hiểu biết hoạt động kinh doanh ngân hàng nên đƣa ý kiến tƣ vấn có giá trị Mặt khác, phận tham mƣu làm công tác quản lý mà tập trung nghiên cứu nên có ý kiến có giá trị Ý kiến tƣ vấn mà nhà quản trị cấp dƣới phận tham mƣu chuyên trách đƣa thƣờng có giá trị cao mặt thực tiễn lẫn lý luận Nhƣợc điểm Khi có nhiều nhà quản trị đƣa ý kiến tham mƣu mà ý kiến trái chiều nhau, đƣa thơng tin khơng thống gây khó khăn cho nhà quản trị cấp cao trình chọn lựa Dễ dàng xảy tƣợng đổ lỗi cho kết thực không nhƣ kế hoạch mà ngân hàng đề Làm xói mịn quyền hạn trực tuyến ngƣời tham mƣu làm chậm trễ định, hội kinh doanh + Quan hệ thông tin - Kênh thông tin dọc: Là kênh để truyền đạt thu nhận thông tin phản hồi từ nhà quản trị cấp cao xuống nhà quản trị cấp dƣới ngƣợc lại thông qua sơ đồ tổ chức ngân hàng Các kênh thông tin dọc đƣợc truyền đạt bên ngân hàng đƣợc coi kênh thơng tin thức ngân hàng - Kênh thông tin ngang: Là kênh thông tin truyền đạt phản hồi thông tin phận cấp với để tạo phối hợp chặt chẽ phận nhằm nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh ngân hàng Thông tin dọc công khai khác thông tin ngang không công khai, thơng tin nội ngân hàng 45 Quản trị Ngân hàng - Kênh thông tin chéo: Là kênh truyền đạt thu nhận thông tin phản hồi phận khác không cấp Giúp ngân hàng tiết kiệm thời gian cho q trình thu thập thơng tin Đảm bảo đƣợc tính bảo mật cho thơng tin đƣợc cung cấp 3.2 Quản trị nhân lực ngân hàng 3.2.1 Khái niệm Quản trị nhân lực trình theo dõi, hƣớng dẫn, kiểm tra khai thác nguồn nhân lực giúp cho ngân hàng sử dụng cách hiệu nguồn nhân lực, trì, bảo vệ phát huy tiềm vô tận ngƣời * Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực + Yếu tố bên ngồi - Mơi trƣờng cơng nghệ: Các ngân hàng có xu hƣớng ứng dụng thay đổi cơng nghệ vào hoạt động tổ chức Cơng nghệ tiên tiến dẫn đến trình độ cơng nhân viên trở nên bất cập Nhà quản trị nguồn nhân lực phải tạo điều kiện để cải thiện, nâng cao trình độ cán bộ, nhân viên Mặt khác cơng nghệ tiên tiến lao động chân tay giảm Quá trình quản trị nguồn nhân lực phải lựa chọn để có đƣợc đội ngũ cán tin giản nhƣng có chất lƣợng - Mơi trƣờng văn hóa xã hội: Tạo nên tác phong làm việc khác nên phải quản lý để tạo kỷ cƣơng làm việc ngân hàng Ví dụ nƣớc phƣơng tây với tƣ tƣởng lý nen nhà quản trị cần đƣa nguyên tắc, nội quy ngƣời lao động tn theo Cịn phƣơng đơng với quan điêm tình, nhà quản trị cịn phải quan tâm đến yếu tố tình cảm - Mơi trƣờng luật pháp: Các nhà quản trị phải tuân thủ quy định sử dụng lao động nhƣ độ tuổi lao động, thời gian lao động, mức lƣơng tối thiểu… - Môi trƣờng quốc tế: Một tổ chức có nhiều ngƣời lao động nhiều quốc gia khác nên cần có hịa đồng phong cách sống Các nhà quản trị cần đƣa sách linh hoạt trình quản trị nhân lực để đạt hiệu cao + Yếu tố bên - Mục tiêu ngân hàng: Các ngân hàng quốc doanh mục tiêu lợi nhuận cịn có mục tiêu hiệu xã hội Các ngân hàng TMCP mục tiêu hiệu xã hội thấp so với mục tiêu tìm kiếm lợi nhuận - Quy mô ngân hàng: Nếu quy mơ nhỏ ngân hàng dễ dàng quản lý thuộc cấp nên áp dụng phƣơng pháp giám sát chặt chẽ, kiểm tra thƣơng xuyên Nếu quy mô lớn, ngƣời lao động đƣợc giao quyền rộng rãi hơn, tự số hành vi, hoạt động - Quan điểm nhà lãnh đạo: Một tơt chức có xây dựng đƣợc văn hóa ngân hàng hay khơng xuất phát từ quan điểm nhà lãnh đạo Khi ngân hàng có văn hóa q trình kiểm sốt ngƣời lãnh đạo gắt gao, thƣờng xuyên mà ngƣời lao động tự hình thành nếp lao động tạo nên thống nhất, tập trung ngân hàng Nếu nhà quản trị không chủ trƣơng xây dựng văn hóa làm việc mà muốn ngƣời lao động làm giờ,… khơng khí tổ chức trở nên rệu rã, ngƣời lao động có tƣ tƣởng không ổn định, muốn chuyển sang môi trƣờng tốt hơn, đáp ứng đƣợc nhiều nhu cầu 46 Quản trị Ngân hàng 3.2.2 Học thuyết quản trị nguồn nhân lực a Học thuyết theo trƣờng phái quản lý khoa học Điều kiện đời: Vào năm cuối kỷ 19, nhà quản trị nhận thấy suất lao động có xu hƣớng sụt giảm tác động tiêu cực đến hiệu hoạt động tổ chức Do càn phải có hệ tƣ tƣởng đê hƣớng dẫn tƣ hành động cho nhà quan trị quản trị nguồn nhân lực nhà khoa học nghiên cứu đƣa quan điểm khách song học thuyết theo trƣờng phái quản lý khoa học đƣợc thừa nhận đánh giá cao Nội dung học thuyết: Các nhà khoa học cho chất ngƣời khơng u lao động Do đó, muốn nâng cao suất lao động phải đơn giản hố công việc cho ngƣời lao động, giám sát chặt chẽ ngƣời lao động có biện pháp kỷ luật nghiêm khắc họ Ứng dụng - Các nhà quản trị thiết lập tiêu chuẩn, phƣơng pháp hành động cho thao tác cho bƣớc công việc - Các nhà quản trị giám sát chặt chẽ hoạt động ngƣời lao đọng, thƣờng xuyên kiểm tra, đối chiếu với tiêu chuẩn đề - Các nhà quản trị sử dụng biện pháp kỷ luật để xử lý nghiêm ngƣời lao động vi phạm chuẩn mực lao động - Các nhà quản trị coi ngƣời lao động nhƣ cỗ máy, khơng có tình cảm, khơng có quan hệ nên vơ khắt khe dẫn đến nhiều đình công ngƣời lao động b Học thuyết theo trƣờng phái quan hệ ngƣời (Elton Mayor) Điều kiện đời: Trƣớc phản kháng đình cơng kéo dài ngƣời lao động nhiều tổ chức, nhà quản trị nhận thấy hệ tƣ tƣởng trƣớc khơng cịn phù hợp, cần phải có học thuyết đởi để giúp nhà quản trị quản lý tốt nguồn nhân lực Nội dung học thuyết: Lúc nhà khoa học cho ngƣời khơng phải cố máy Họ có địi hỏi đáng nhu cầu vật chất lẫn tinh thần Do để nâng cao suất lao động nhà quản trị cần tác động vào nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Ứng dụng - Các nhà quản trị cho phép ngƣời lao động có mối quan hệ tình cảm với làm hình thành nên mối quan hệ tổ, nhóm bên tổ chức - Các nhà quản trị biết lắng nghe ý kiến ngƣời lao động, tôn trọng ý kiến họ làm cho họ hiểu đóng góp họ phát triển tổ chức có ý nghĩa quan trọng - Lúc nhà quản trị cho phép ngƣời lao động tự điều khiển số hành vị hành động (chứ không giám sát chặt chẽ) c Học thuyết quản lý nguồn nhân lực (Mc Gregor) Điều kiện đời: Trƣớc lớn mạnh tổ chức làm cho quy mơ tổ chức ngày mở rộng nhà quản trị gặp nhiều khó khăn việc quản lý nguồn nhân lực Do u cầu địi hỏi phải có hệ tƣ tƣởng đời để giúp nhà quản trị quản lý tốt nguồn nhân lực 47 Quản trị Ngân hàng Nội dung học thuyết: Lúc nhà khoa học cho rằng: - Bản chất ngƣời yêu lao động - Năng lực ngƣời vô tận - Con ngƣời tài sản vô giá, trung tâm tổ chức Ứng dụng - Lúc nhà quản trị cho phép ngƣời lao động tự định hành vi, hoạt động quản lý ngƣời lao động chủ yếu thông qua kết công việc - Các nhà quản trị luôn tạo lập bầu khơng khí làm việc thân thiện, cởi mở giúp phát huy tối đa lực ngƣời lao động - Các nhà quản trị không ngừng đào tạo, bồi dƣỡng ngƣời lao động để phát triển tiềm ngƣời lao động làm gia tăng mức độ hài lòng họ tổ chức Con ngƣời trở thành trung tâm tổ chức 3.2.3 Lập kế hoạch nguồn nhân lực * Khái niệm: Lập kế hoạch nguồn nhân lực phƣơng pháp xác định nhu cầu nguồn nhân lực số lƣợng chất lƣợng để giúp cho ngân hàng dự báo đƣợc đáp ứng đầy đủ yêu cầu nhân lực tƣơng lai, đáp ứng đƣợc yêu cầu mà hoạt động kinh doanh ngân hàng đề * Vai trò Giúp ngân hàng chủ động đáp ứng mặt nguồn nhân lực từ giúp ngân hàng nâng cao hiệu hoạt động Giúp cho nhà quản trị nắm đƣợc đặc điểm thực chất đội ngũ nhân Từ đƣa biện pháp quản trị nhân có hiệu Giúp nhà quản trị dự kiến tƣơng đối xác nhu cầu nguồn nhân lực Giúp nhà quản trị dự kiến đƣợc mức chi phí trả lƣơng cho nhân viên, từ cân khoản thu nhập chi phí khác để ngân hàng chủ động việc tối ƣu hóa lợi nhuận * Các giai đoạn lập kế hoạch nguồn nhân lực + Đánh giá nguồn nhân lực Các nhà quản trị thống kê đẩy đủ số lƣợng nguồn nhân lực tại, so sánh với nhu cầu nguồn nhân lực ngân hàng để xác định đƣợc trạng thái dƣ thừa hay thiếu hụt nguồn nhân lực ngân hàng Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực: Đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ ngƣời lao động Ngân hàng phải thƣờng xuyên đánh giá Đây vấn đề quan trong việc tạo nên an toàn hoạt động ngân hàng Đánh giá khả quan hệ, khả giao tiếp nhân viên ngân hàng Bởi thơng qua khả giúp thu hút khách hàng giúp ngân hàng trì tốt mối quan hệ với khách hàng 48 Quản trị Ngân hàng Đánh giá lịng trung thành ngƣời lao động: Khi mơi trƣờng cạnh tranh ngày cao đối thủ cạnh tranh tìm cách cạnh tranh nhiều cách có việc thu hút nguồn lao động có trình độ đối thủ cạnh tranh Ngân hàng phải quan tâm đến việc nâng cao lòng trung thành sách đãi ngộ hợp lý phƣơng pháp giáo dục tâm lý + Dự báo cung cầu nguồn nhân lực tƣơng lai - Dự báo cung lao động Nếu ngân hàng thiếu hụt lao động ngân hàng bổ sung nguồn Đánh giá lực lƣợng ngƣời lao động tốt nghiệp Ƣu điểm Trẻ, chƣa làm việc quan nên chƣa bị ảnh hƣởng phong cách làm việc, lãnh đạo nên dễ hịa đồng Có thể chủ động nắm bắt kiến thức mới, công nghệ đƣợc đào tạo Nhƣợc điểm Vừa trƣờng nên rụt rè, nhút nhát nên hạn chế khả quan hệ, giao tiếp Những ngƣời lao động làm việc ngân hàng, tổ chức khác Ƣu điểm Có kinh nghiệm, có quan hệ q trình lao động chủ động, mạnh dạn nên tăng hiệu công việc Nhƣợc điểm Ngan hàng phân tâm lòng trung thành nên đem lại xáo trộn bên tổ chức Điều khắc phục cách yêu cầu ngƣời lao độngmới phải có thƣ tay thủ trƣởng cũ Ngƣời lao động nội ngân hàng Chỉ đáp ứng cho ngân hàng số lƣợng lao động áp dụng cần bổ sung số lao động - Dự báo cầu lao động Tỷ lệ ngƣời hƣu Tỷ lệ việc, dự kiến qua ngƣời xin nghỉ sớm sức khỏe khơng cho phép, lý gia đình, thơng qua nguyện vọng ngƣời lao động Mở rộng quy mô hoạt động Khả ứng dụng khoa học kỹ thuật Dự báo tình hình tài tƣơng lai ngân hàng Khi dự báo tình hình tài tƣơng lai tốt đẹp, ngân hàng chi trả thêm cho ngƣời lao động nên tuyển dụng thêm lao động để giảm bớt gánh nặng cho ngƣời lo động điều kiện trƣớc hạn chế tài + Triển khai kế hoạch 49 Quản trị Ngân hàng Trong trƣờng hợp ngân hàng thiếu hụt lao động ngân hàng phải tuyển dụng thêm Trƣờng hợp số lƣợng nguồn nhân lực phù hợp chất lƣợng mà chƣa tƣơng xứng với u cầu cơng việc ngân hàng nên tiến hành đào tạo, đào tạo lại bồi dƣỡng nguồn nhân lực Trƣờng hợp thừa nhân lực ngân hàng cân nhắc việc sa thải bớt nhân viên 3.2.4 Tuyển mộ tuyển chọn nguồn nhân lực - Tuyển mộ: Là trình thu hút tập hợp ngƣời lao động có nguyện vọng làm việc ngân hàng đồng thời đáp ứng đƣợc yêu cầu mà ngân hàng đề Ý nghĩa: Giúp ngân hàng thu hút đƣợc quan tâm ngƣời nhiều ngƣời từ lựa chọn đƣợc ngƣời lao động có lực tốt Là hình thức đề quảng cáo hình ảnh, uy tín ngân hàng - Tuyển mộ bên ngân hàng: Ngân hàng thu hút ngƣời lao động bên ngân hàng, bố trí vào vị trí cơng tác phát sinh - Tuyển mộ bên ngân hàng: Ngân hàng thông báo nhu cầu tuyển ngƣời ngân hàng cách công khai phƣong tiện đại chúng để cá nhân, ngƣời lao động xã hội tham gia dự tuyển Các phƣơng pháp thƣờng sử dụng: Sử dụng phƣơng tiện thông tin đại chúng (các kênh truyền hình, phát thanh, in tờ rơi, quảng cáo báo, in băng rôn…) Tổ chức ngày hội việc làm trƣờng đại học, trung tâm thƣơng mại để thu hút ngƣời lao động Thuê trung tâm tuyển mô, tuyển chọn chuyên nghiệp để giúp ngân hàng có đƣợc ngƣời lao - Tuyển chọn: Là trình lựa chọn ngƣời lao động có lực tốt từ ngƣời xin việc mà ngân hàng có đƣợc sau q trình tuyển mộ (Có lực, có sức khỏe tốt) Phải lựa chọn đƣợc ngƣời lao động có lịng trung thành để làm việc lâu dài với ngân hàng Đƣợc thực theo bƣớc tạo quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực nhƣ sau: Nghiên cứu hồ sơ - Các văn chứng có tính chất bắt buộc (bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học… để phản ánh lực học tập ứng cử viên; chứng ngoại ngữ, tin học, kế toán) - yếu lý lịch: Để đánh giá tƣ cách, trình học tập ren luyện ứng cử viên - Đơn xin việc: thƣờng đƣợc yêu cầu viết tay để đánh giá ý thức trách nhiệm, tính cách… tính phức tạp hay đơn giản đơn xin việc phụ thuộc vào tƣng tồ chức Nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ hồ sơ khơng phù hợp, giảm chi phí cho khâu tổ chức thi cử… Phỏng vấn sơ Là vòng mà ngƣời thực vấn quản tri viên cấp trung gian quan trị viên cấp sở Số lƣợng ứng viên tham gia vấn vòng lớn Nội dung chủ yếu vịng trắc nghiệm chun mơn nên ngân hàng cử ngƣời nắm vững chuyên môn để đƣa câu hỏi xác Các nhà chuyên môn đánh giá ứng cử viên phƣong diện - Trình độ chun mơn 50 Quản trị Ngân hàng - Tác phong làm việc - Tƣ cách đạo đức Nghiên cứu hồ sơ N Y Phỏng vấn sơ N Y Trắc nghiệm N Y Phỏng vấn chuyên sâu Những ngƣời bị loại N Y Khám sức khỏe N Y Tiếp nhận hội nhập N Số lƣợng ứng viên tham gia vấn vòng lớn Nội dung chủ yếu vòng trắc nghiệm chuyên môn nên ngân hàng cử ngƣời nắm vững chun mơn để đƣa câu hỏi xác Các nhà chun mơn đánh giá ứng cử viên phƣong diện - Trình độ chuyên môn - Tác phong làm việc - Tƣ cách đạo đức Yêu cầu ngƣời thực vấn phải ngƣời có am hiểu để đƣa câu hỏi chun mơn chuẩn xác phù hợp có đánh giá đắn ứng cử viên Phải ngƣời nhạy cảm để nắm bắt đƣợc thay đổi tâm lý ứng viên Phải ngƣời tế nhị để trì khơng khí buổi vấn thân thiện, cởi mở, giúp ứng viên bộc lộ hết lực, nguyện vọng, sở thích minh Những ngƣời thực vấn phải làm việc cách khách quan, phải thƣờng xuyên ghi chép ý kiến nhận xét làm sở cho việc so sánh, đánh giá ứng viên với Trắc nghiệm kiến thức liên quan 51 Quản trị Ngân hàng Giúp cho nhà quản trị đánh giá đƣợc nhiều mặt, nhiều khía cạnh ứng viên Trắc nhiệm tâm lý: để có ngƣời lao động có khả hịa nhập với tổ chức phải có tâm lý bình thƣờng ổn định, ngân hàng cần thực trắc nhiệm tâm lý Trắc nghiệm chuyên môn Trắc nghiệm kỹ năng, kỹ xảo Đối với cơng việc địi hỏi phải thao tác chuẩn xác vịng quan trọng Trắc nghiệm trí thơng minh: Đây vịng quan trọng khả nhạy bén phản ứng thể thơng qua trí thơng minh Có khả nhạy bén kiến thức tốt giúp ngƣời lao động vận dụng kiến thức học vào công việc Trắc nghiệm lối sống ứng viên Có hai phƣơng pháp trắc nghiệm đƣợc sử dụng: - Phƣơng pháp bút vấn: để trả lời câu trắc nghiệm ứng viên phải dùng bút đánh dấu - Phƣơng pháp vấn: Ứng viên phải trả lời miệng dẫn đến cƣờng độ làm việc nhanh, khơng khí làm việc căng thẳng nên khó đánh giá xác lực ngƣời dự thi mà đánh giá khả phản ứng Phƣơng pháp thƣờng áp dụng để tuyển quản trị viên Các yêu cầu đề thi trắc nghiệm - Phải đảm bảo tính khoa học: phải logic, đảm bảo tính tƣ hợplý khơng dựa vào trí nhớ Các câu hỏi phải liên kết, có hệ thống để đánh giá xác lực ngƣời dự thi - Đảm bảo tính chun mơn: phải phù hợp với chuyên môn mà nhà quan trị chọn ngƣời lao động Thƣờng chuyên gia đƣa - Phải mang tính cập nhật: thay đổi mặt chuyên môn phải cầu hỏi chƣa sử dụng kỳ thi trƣớc để đảm bảo tính bảo mật đề thi Phải quy định thời gian tối đa trả lời câu hỏi phù hợp với mức độ khó, dễ mà câu hỏi đƣa đánh giá xác lực ngƣời dự thi Phỏng vấn chuyên sâu Ngƣời thực vấn nhà quản trị viên cấp cao thành bại hoạt động kinh doanh ngân hàng phụ thuộc vào lực lƣợng lao động nên họ phải trực tiếp đánh giá Đánh giá ứng viên ba khía cạnh - Khả làm việc độc lập ứng viên - Khả hịa đồng, khả thích nghi ngƣời dự thi môi trƣờng làm việc - Khả làm việc theo nhóm: ngƣời có khả làm việc độc lập phối hợp với ngƣời khác hoạt động khơng có hiệu Trong điều kiện cạnh tranh ngày gay gắt, khoa học cơng nghệ phát triển việc phối hợp công việc vô quan trọng 52 Quản trị Ngân hàng Các câu hỏi đƣa vòng khơng phải ln câu hỏi có đáp án mà câu hỏi mở để ứng viên phát huy ý tƣởng, sang tạo Khám sức khỏe Việc khám sức khỏe vô cần thiết để đánh giá xem ngƣời lao động có đủ điều kiện sức khỏe để hồn thành đƣợc u cầu cơng việc Tiếp nhận hội nhập Đây vòng quan trọng ngƣời trúng tuyển Nếu nhà quản trị tạo đƣợc buổi lễ tiếp nhận long trọng giúp ngƣời lao động yên tâm hơn, khích lệ tinh thần làm việc ngƣời lao động mới, tạo đƣợc dấu ấn sâu đậm ngƣời lao động Giúp ngƣời lao động phần hiểu đƣợc văn hóa tổ chức, gắn bó với tổ chức 3.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực * Mục tiêu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Giúp cho ngƣời lao động đáp ứng tốt địi hỏi mang tính cao công việc phat triển công nghệ kỹ thuật - Giúp cho nhà quản trị khai thác sử dụng tối ƣu lực ngƣời lao động - Đáp ứng yêu cầu đƣợc học tập, bồi dƣỡng ngƣời lao động, giúp gia tăng mức độ hài lòng thỏa mãn ngƣời lao động tổ chức từ phát huy trì đƣợc lực ngƣời lao động * Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Xác định nhu cầu đào tạo - Xác định đƣợc số lƣợng ngƣời lao động cần đƣợc đào tạo LIÊN QUAN ĐẾN VẤN ĐỀ Trình độ ngƣời lao động Nếu trình độ ngƣời lao động thấp u cầu phải đào tạo Thơng qua trình độ xác định số lƣợng ngƣời cần đào tạo Kinh phí: phải cân nguồn kinh phí mà ngân hàng có - Xác định đƣợc loại hình đào tạo Ngân hàng phải xác định đƣợc loại hình đào tạo cần đƣợc sử dụng, đối tƣợng ngƣời lao động cần đƣợc đào tạo để từ triển khai kế hoạch đào tạo cho phù hợp + Xác định phương pháp đào tạo Khi đào tạo bên ngân hàng có phƣơng pháp nhƣ sau - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: Các nhà quản trị cử ngƣời làm việc lâu năm hƣớng dẫn công việc cho ngƣời Ƣu điểm Giúp cho ngƣời lao động dễ dàng nắm bắt u cầu cơng việc, hịa đồng nhanh với mơi trƣờng làm việc từ rút ngắn đƣợc thời gian thử việc Nhƣợc điểm 53 Quản trị Ngân hàng Ngƣời lao động có xu hƣớng làm việc theo phƣơng pháp mà ngƣời hƣớng dẫn thƣờng sử dụng từ hạn chế khả sáng tạo - Đào tạo cách luân chuyển công việc: Các nhà quản trị bố trí ngƣời lao động đƣợc luân phiên đảm nhận công việc khác tổ chức Ƣu điểm: Giúp cho quản trị viên có nhìn tồn diện hơn, hiểu biết đầy đủ hoạt động ngân hàng để sau đƣợc thăng tiến dễ dàng công tác quản trị Nhƣợc điểm: Phƣong pháp làm giảm tính chuyên mơn hóa ngƣời lao động nên phƣơng pháp không đƣợc sử dụng rộng rãi với ngƣời lao động mà thƣờng áp dụng với quản trị viên cán quy hoạch - Đào tạo cách sử dụng chò chơi kinh doanh: Các nhà quản trị đào tạo nhân viên ngân hàng nhà quản trị thông qua việc xây dựng mơ hình ngân hàng ảo để ngừoi tham gia chơi đóng vai trị nhà quản trị cấp cao ngân hàng phải đƣa định kinh doanh điều chỉnh hoạt động để tối đa hóa lợi nhuận Lợi nhuận thu đƣợc đƣợc thể báo cáo thu nhập, chi phí qua đánh giá trình độ ngƣời chơi qua giúp nhà quản trị đúc rút đƣợc kinh nghiệm việc đề quy định sách kinh doanh Việc đào tạo bên ngân hàng quan tâm đến thực tiễn lý thuyết, ngân hàng đào tạo ngƣời lao động mặt tác nghiệp, thực hành để làm tốt cơng việc Sử dụng tình quản trị để đào tạo quản tri viên Phƣơng pháp quan tâm đến mặt tác nghiệp giúp cho cácnhà quản trị xử lý cách nhanh chóng hoạt động kinh doanh thực tế ngân hàng - Phƣơng pháp hội thảo khoa học Theo phƣong pháp nhà quản trị mời chuyên gia lĩnh vực ngân hàng, tài nƣớc, ngân hàng, báo cáo chuyên đề khoa học để nhân viên ngân hàng có điều kiện nắm bắt thay đổi, phát triển vấn đề lý luận liên quan đến lĩnh vực chuyên môn họ Đây phƣơng pháp đƣợc xem hữu hiệu giúp nhà quản trị có điều kiện hiểu biết thêm, mở mang thêm - Đào tạo bên ngân hàng: Cử nhân viên đào tạo ngắn hạn dài hạn sở đào tạo nhƣ trƣờng đại học, viện nghiên cứu Cử nhân viên khảo sát tham quan thực tập ngân hàng tiên tiến giới để họ học hỏi kinh nghiệm quản lý, phong cách làm việc để tiếp cận với sản phẩm, dịch vụ ngân hàng + Đánh giá kết đào tạo Ý nghĩa việc đánh giá kết đào tạo: Qua việc đánh giá kết đào tạo nhà quản trị rút học kinh nghiệm cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau Tạo kích thích để nhân viên ngân hàng có tinh thần học tập tốt hơn, nâng cao hiệu công tác đào tạo 54 Quản trị Ngân hàng Nội dung công tác đánh giá: Các nhà quản trị đánh giá kết đào tạo mà nhân viên ngân hàng có đƣợc sau trình đào tạo (ví dụ u cầu sở đào tạo cung cấp kết đào tạo) Đánh giá khả ứng dụng kiến thức đƣợc đào tạo vào hoạt động kinh doanh thực tế ngân hàng Đây đánh giá quan trọng + Tìm kiếm kinh phí đào tạo Các quỹ ngân hàng sử dụng cho cơng tác đào tạo Trƣớc có quỹ nâng cao kỹ thuật nghiệp vụ nhƣng sử dụng quỹ phúc lợi để đào tạo nguồn nhân lực Nhận nguồn kinh phí hỗ trợ từ tổ chức phi phủ Lấy từ nguồn ngân sách nhà nƣớc Nguồn kinh phí lấy sở hợp tác ngân hàng ngƣời lao động 3.2.6 Tạo động lực lao động Tạo động lực lao động tạo kích thích lao động để nâng cao suất lao động nhân viên ngân hàng * Các học thuyết tạo động lực lao động + Học thuyết tạo động lực theo nấc thang nhu cầu (Abraham Maslow) Theo Maslow toàn nhu cầu ngƣời có nhu cầu nhu cầu có phân cấp (thỏa mãn nhu cầu phát sinh nhu cầu khác cấp cao hơn) Tuy nhiên thực tế ngƣời khác lại có nhu cầu khác khơng phải thỏa mãn nhu cầu cấp thấp phát sinh nhu cầu cấp cao Nhu cầu tự khẳng định Nhu cầu đƣợc tôn trọng Nhu cầu quan hệ Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Ƣu điểm: Đã đơn giản hóa nhu cầu vốn phức tạp ngƣời cách trực quan, sinh động dễ hiểu Nhƣợc điểm: Việc phân cấp nhu càu không với ngƣời lao động nên khơng mang tính đại diện Do nhà quản trị khơng thể sử dụng lý thuyết đẻ quản lý nguồn nhân lực + Học thuyết hai nhân tố (Federic Hezberg) 55 Quản trị Ngân hàng Đây học thuyết đƣợc phát triển từ học thuyết Maslow, Hezberg không chia nhu cầu cụ thể nhƣ Maslow không phân cấp nhu cầu mà ơng chia nhu cầu ngƣời thành: Nhóm nhân tố trì gồm nhu cầu cấp thấp Maslow - Điều kiện làm việc - Các sách tổ chức Nhóm nhân tố tạo động lực gồm yếu tố - Tính chất cơng việc - Khả thăng tiến - Khơng khí làm việc tổ chức Chia nhƣ theo Hezberg cho nhu cầu ngƣời phức tạp Chỉ tạo động lực đƣợc trƣớc ngƣời phải đƣợc đảm bảo nhân tố trì Đó điều kiện cần thiết để cá nhân tham gia lao động Đối với nhóm nhân tố tạo động lực: Nếu giao công việc đơn điệu, nhàm chán, không giúp ngƣời lao động thể khả khơng tạo động lực lao động Tƣơng tự phân tích khả thăng tiến, khơng khí làm việc… Nhƣ đáp ứng đƣợc nhóm nhân tố trì tác động vào Giống Maslow có phân cấp nhƣng khơng phân cấp theo nhu cầu cụ thể mà theo nhóm nhu cầu Và nhu cầu cấp thấp đƣợc thỏa mãn tác động vào nhu cầu cấp cao để tạo động lực lao động Ƣu điểm: Trực quan thấy lý thuyết Hezberg khắc phục đƣợc nhƣợc điểm lý thuyết Maslow Nhƣợc điểm: Nhóm nhân tố mà Hezberg cho nhóm nhân tố trì thực chất nhóm nhân tố tạo động lực đáp ứng đƣợc tốt nhu cầu nhóm nhân tố trì thỏa mãn ngƣời lao động, ngƣợc lại tạo bất mãn ngƣời lao động + Học thuyết tạo động lực theo hy vọng (Victor Vroom) Vroon không quan tâm đến nhu cầu ngƣời mà quan tâm tới làm để ngƣời lao động làm việc tốt Theo Vroon Động lực = Sự đam mê x Niềm hi vọng Để tạo động lực cho ngƣời lao động phải cho ngƣời lao động làm việc lĩnh vực đam mê cung cấp cho điều kiện để thực niềm đam mê Theo học thuyếtnày, để ứng dụng đƣợc nhà quản trị phải nghiên cứu lực, sở thích, nguyện vọng cá nhân để bố trí họ vào cơng việc phù hợp sau phải tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy tốt lực Mặc dù học thuyết nhƣng việc ứng dụng quản trị nguồn nhân lực khó Mơ hình Porter - Lawler Theo P - L, động lực đƣợc xác định Động lực = Phần thƣởng ngƣời lao động x Xác suất để đạt đƣợc 56 Quản trị Ngân hàng mong muốn nhận đƣợc phần thƣởng Mỗi cá nhân ngƣời lao động tham gia lao động cho tổ chức mong muốn thỏa mãn quyền lợi cho cá nhân nên ơng khái qt phần thƣởng ngƣời lao động mong muốn nhận đƣợc Đồng thời phải tạo điều kiện để ngƣời lao động đạt đƣợc, xác suất để đạt đƣợc phần thƣởng Xác suất nằm nhiêu khía cạnh: Điều kiện lao động Khơng khí làm việc Việc phân quyền rộng rãi cho ngƣời lao động để giúp họ hồn thành cơng việc đƣợc giao Mơ hình ƣu việt mơ hình trƣớc Việc lƣợng hóa yếu tố động lực phần thƣởng xem có phần dễ thực * Các biện pháp động lực lao động + Kích thích vật chất: Tiền lƣơng; Tiền thƣởng Khi sử dụng kích thích vật chất nhà quản trị phải lƣu ý vấn đề nhƣ sau - Phải tạo công cá nhân ngƣời lao động sử dụng yếu tố vật chất để kích thích ngƣời lao động - Quy mô tiển thƣởng phải tƣơng xứng với mặt thu nhập cá nhân ngƣời lao động xã hội - Việc tăng thƣởng cao cho ngƣời lao động phải có hình thức phù hợp để tạo tơn trọng cho ngƣời lao đơng, có tạo đƣợc hiệu ứng kích thích ngƣời lao động + Kích thích mặt tinh thần: Tạo khả thăng tiến cho ngƣời lao động Xây dựng bầu không làm việc thân thiện, cởi mở Làm cho ngƣời lao động cảm thấy khơng có khoảng cách với ngƣời quản trị Xây dựng danh hiệu thi đua để trao tặng cho ngƣời lao động Tôn trọng để kích thích đóng góp cá nhân vào phát triển chúng tổ chức Để làm đƣợc điều nhà quản trị phải hiểu đƣợc lợi tập xuất phát từ quyền lợi cá nhân, phát triển tập thể trƣớc hết nằm phát triển cá nhân 57 Quản trị Ngân hàng Chƣơng Quản trị tài sản vốn ngân hàng 4.1 Giới thiệu bảng cân đối kế toán ngân hàng 4.1.1 Bảng cân đối kế toán ngân hàng Bảng cân đối kế toán ngân hàng bảng liệt kê tài sản, nợ phải trả vốn sở hữu ngân hàng nắm giữ đầu tƣ thời điểm Về mặt chất bảng CĐKT ngân hàng giống nhƣ cơng ty kinh doanh thơng thƣờng nên có cân Tổng tài sản = Tổng nguồn vốn Bảng cân đối kế toán ngân hàng rút gọn Tài sản Nguồn vốn Tiền mặt két & Tiền gửi tổ Tiền gủi khách hàng (D) chức nhận tiền gửi khác (C) Chứng khoán cơng ty Chính Phủ (S) Những nguồn vốn vay phi tiền gửi (NDB) Cho vay cho thuê với khách hàng (L) Vốn chủ sở hữu (EC) Tài sản khác (MA) Tổng tài sản = Tổng nguồn vốn Bảng cân đối kế tốn nói chung ngân hàng nói riêng có vai trị quan trọng cơng tác quản lý, thông qua bảng cân đối ngƣời xem nắm rõ nét tồn tài sản cấu tài sản có ngân hàng, doanh nghiệp, tình hình rõ nét nguồn cấu nguồn vốn Từ ngƣời xem đánh giá đƣợc khái quát tình hình tài doanh nghiệp, kết hoạt kinh doanh, thực trạng việc sử dụng vốn, triển vọng tình trạng tăng trƣởng tài chính, mức độ phát triển nguồn vốn chủ sở hữu đơn vị Các khoản mục chính: C + S + L + MA = D + NDB + EC Các khoản mục bảng cân đối - Tiền mặt (C - tiền mặt kim loại quý); tiền gửi ngân hàng nhà nƣớc Việt Nam – DTBB, TGTT; tiền, vàng gửi tổ chức tín dụng khác, gọi dự trữ sơ cấp) Đƣợc hình thành để đáp ứng yêu cầu khoản ngân hàng bao gồm yêu cầu rút tiền gửi, yêu cầu vay vốn, yêu cầu tiền mặt tức thời hay dự báo đƣợc - Chứng khoán đầu tƣ (S - Chứng khốn phủ ngắn hạn, chứng khốn thị trƣờng tiền tệ Dự trữ thứ cấp) nguồn hỗ trợ khoản nguồn tạo thu nhập cho ngân hàng - Những khoản cho vay (L - Dƣ nợ cho vay, dự phòng rủi ro cho vay cho thuê tài khách hàng (tổn thất tín dụng), cho vay rịng) hoạt động chính, nguồn thu nhập quan trọng - Những tài sản khác (MA - TSCĐ hữu hình, vơ hình, TSCĐ thuê tài chính, TS khác) thƣờng tài sản cố định thuộc sở hữu ngân hàng khoản đầu tƣ cho chi nhánh 58 Quản trị Ngân hàng - Tiền gửi (D - Tiền gửi giao dịch, tiền gửi có kỳ hạn, gửi tiết kiệm, ký quỹ, ) nguồn vốn ngân hàng - Những khoản vay vốn phi tiền gửi (NDB - Vay NH nhà nƣớc, bán chứng khoán theo hợp đồng mua lại,…) chủ yếu bổ sung cho tiền gửi tăng cƣờng khả khoản trƣờng hợp tiến mặt chứng khốn khơng đáp ứng đủ - Vốn chủ sở hữu (EC - Cổ phiếu ƣu đãi, cố phiếu thƣờng) cung cấp sở tài dài hạn, ổn định để ngân hàng phát triển trang trải thua lỗ lớn mà gặp phải 4.1.2 Nội dung bảng cân đối kế toán ngân hàng 4.1.2.1 Tài sản a Tiền mặt Còn đƣợc gọi dự trữ sơ cấp, bao gồm tiền mặt két ngân hàng, tiền gửi ngân hàng khác, khoản tiền mặt trình thu, khoản dự trữ bắt buộc ngân hàng ngân hàng nhà nƣớc Khoản mục đảm bảo yêu cầu khoản ngân hàng trƣớc yêu cầu rút tiền gửi vay vốn không báo trƣớc Thông thƣờng ngân hàng cố gắng giữ mức tối thiểu tiền mặt khoản mục có đặc trƣng đem lại lợi ích chí khơng đem lai lợi ích cho ngân hàng b Chứng khốn đầu tƣ Bộ phận khoản: Đƣợc ngân hàng sử dụng nhƣ nguồn hỗ trợ khả khoản sở chứng khốn khả thi Bộ phận thƣờng gọi dự trữ thứ cấp chủ yếu bao gồm chứng khốn Chính Phủ ngắn hạn, quyền địa phƣơng, chứng khoán thị trƣờng tiền tệ nhƣ giấy nợ ngắn hạn tiền gửi có kỳ hạn ngân hàng khác Bộ phận tạo thu nhập: Trái phiếu, giấy nợ chứng khoán khác đƣợc ngân hàng nắm giữ tỷ lệ thu nhập mà chúng mang lại gọi chứng khoán đầu tƣ Chứng khốn đầu tƣ chia thành hai loại chứng khốn chịu thuế chứng khốn khơng chịu thuế (miễn thuế) c Cho vay Là khoản mục tài sản lớn ngân hàng thƣờng chiếm từ 1/2 đến 3/4 giá trị tổng tài sản ngân hàng Tổng số cho vay tổng dƣ nợ cho vay ngân hàng phân chia theo cho vay tiêu dùng, cho vay bất động sản, thƣơng mại… Quỹ dự phịng tổn thất tín dụng: (ALL) đƣợc xây dựng sở kinh nghiệm tổn thất tín dụng năm gần ALL thể tiền dự trữ tích lũy để bù đắp cho khoản cho vay bị kết luận thu hồi Thu nhập lãi trả trƣớc: bao gồm lãi từ khoản cho vay mà ngân hàng nhận đƣợc nhƣng chƣa thực thu nhập lãi theo phƣơng pháp kế toán hành Nợ hạn : khoản tín dụng khơng cịn tích lũy thu nhập lãi cho ngân hàng phải cấu lại cho phù hợp với điều kiện thay đổi khách hàng Theo quy định NHNN khoản vay hạn khoản trả nợ tiền vay theo kế hoạch hạn từ 90 ?? ngày trở lên - Thu nhập lãi - Nợ Cho vay = tổng số - Quỹ dự phòng 59 ... chức ngân hàng - Đơn giản hóa q trình đào tạo ngƣời lao động ngân hàng - Hƣớng quan tâm nỗ lực hoạt động thành viên ngân hàng vào phận chức quạn trọng ngân hàng 41 Quản trị Ngân hàng HĐ quản trị. .. triển cá nhân 57 Quản trị Ngân hàng Chƣơng Quản trị tài sản vốn ngân hàng 4.1 Giới thiệu bảng cân đối kế toán ngân hàng 4.1.1 Bảng cân đối kế toán ngân hàng Bảng cân đối kế toán ngân hàng bảng liệt.. .Quản trị Ngân hàng Tầm quản lý hẹp Năng lực quản trị không đƣợc sử dụng hết dẫn đến lãng phí nguồn lực Gia tăng số tlƣợng cấp quản trị ngân hàng gây khó khăn cho hoạt động quản trị truyền