Luận văn phân tích và đề xuất giải pháp quản lý nguồn nhân lực của công ty cổ phần in phú thọ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ -MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Trang DANH MỤC MÔ HÌNH, BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò chức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò chức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3.1 Vai trị cơng tác quản trị nguồn nhân lực kết kinh doanh doanh nghiệp 1.1.3.2 Chức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Môi trường bên 1.2.2 Môi trường bên 1.3 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.3.2 Phân tích cơng việc tuyển dụng nhân lực 12 1.3.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.3.4 Đánh giá nhân viên 19 1.3.5 Trả cơng khuyến khích tinh thần nhân viên 25 1.3.6 Quan hệ lao động 29 1.4 Phương pháp quản trị nguồn nhân lực 29 1.5 Chỉ tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 31 1.5.1 Hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu 31 Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ -1.5.2 Hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo thời gian 32 1.5.3 Hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư 32 TÓM TẮT CHƯƠNG 33 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN PHÚ THỌ 34 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần In Phú Thọ 34 2.1.1Quá trình hình thành phát triển Cơng ty 34 2.1.2 Chức nhiệm vụ đặc điểm sản xuất kinh doanh Công ty 35 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty 39 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 40 2.2 Phân tích tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty 41 2.2.1 Đánh giá theo suất lao động 41 2.2.2 Đánh giá theo quỹ tiền lương thu nhập 42 2.3 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty 42 2.3.1 Đánh giá chung tình hình nguồn nhân lực Cơng ty 42 2.3.2 Đánh giá cấu lao động theo trình độ chun mơn trình độ lành nghề 43 2.3.3 Đánh giá cấu lao động theo giới tính, độ tuổi 44 2.4 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực CTCP IN PHÚ THỌ 45 2.4.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 45 2.4.2 Công tác phân tích cơng việc tuyển dụng 48 2.4.3 Công tác đào tạo phát triển 53 2.4.4 Cơng tác đánh giá trả cơng khuyến khích tinh thần nhân viên 57 2.4.5 Quan hệ lao động 61 TÓM TẮT CHƯƠNG 63 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN IN PHÚ THỌ 64 Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ -3.1 Phương hướng phát triển thời gian tới 64 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực 65 CTCP IN PHÚ THỌ 65 3.2.1 Giải pháp 1:Tạo động lực cho người lao động CTCP In Phú Thọ 65 3.2.1.1 Căn hình thành giải pháp 65 3.2.1.2 Mục tiêu giải pháp 65 3.2.1.3 Nội dung giải pháp 65 3.2.2 Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực 77 3.2.2.1 Căn hình thành giải pháp 77 3.2.2.2 Mục tiêu giải pháp 77 3.2.2.3 Nội dung giải pháp 81 3.2.3 Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động 81 3.2.3.1 Căn hình thành giải pháp 81 3.2.3.2 Mục tiêu giải pháp 82 3.2.3.3 Nội dung giải pháp 82 TÓM TẮTCHƯƠNG 86 KẾT LUẬN 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ -DANH MỤC NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT TT Viết tắt Viết đầy đủ CTCP IN PHÚ THỌ Công ty Cổ phần In Phú Thọ DN Doanh nghiệp CP Cổ phần CTCP Công ty cổ phần CT Công ty ĐVT Đơn vị tính QTNL Quản trị nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực NNL Nguồn nhân lực 10 LĐ Lao động 11 SXKD Sản xuất kinh doanh 12 BHXH Bảo hiểm xã hội 13 BHYT Bảo hiểm y tế 14 CBCNV Cán công nhân viên 15 CN Công nhân 16 QTNS Quản trị nhân 17 CBQL Cán quản lý 18 NVL Nguyên vật liệu 19 KS Kỹ sư 20 DT Doanh thu 21 GTSL Giá trị sản lượng Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ DANH MỤC MƠ HÌNH, BẢNG BIỂU TT Nội dung Trang Mơ hình 1.1 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực Mơ hình 1.2 Quy trình hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực 11 Mơ hình 1.3 Tiến trình tuyển mộ 14 Mơ hình 1.4 Tiến trình đạo tạo phát triển 17 Mơ hình 1.5 Tiến trình đánh giá nhân viên 21 Mơ hình 2.1 Sơ đồ quy trình cơng nghệ In 38 Mơ hình 2.2 Sơ đồ tổ chức máy quản lý CTCP In Phú Thọ 39 Mơ hình 2.3 Sơ đồ tuyển dụng CTCP IN PHÚ THỌ 50 Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo phát triển 18 10 Bảng 1.2 Xếp hạng so sánh cặp 22 11 Bảng 1.3 Bảng đánh giá tình hình thực nhân viên theo 23 phương pháp cho điểm 12 Bảng 1.4 Mẫu ghi chép vụ việc quan trọng 24 13 Bảng 2.1 Các yếu tố chương trình lương bổng đãi ngộ 26 tồn diện 14 Bảng 2.2 Một số tiêu kinh doanh chủ yếu Công ty 40 15 Bảng 2.3 Năng suất lao động 41 16 Bảng 2.4 Thu nhập người lao động Công ty 42 17 Bảng 2.5 Trình độ chun mơn lao động quản lý 43 18 Bảng 3.1 Trình độ lành nghề cơng nhân kỹ thuật 44 19 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 44 20 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 45 21 Bảng 3.4 Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác hoạch định 46 22 Bảng 3.5 Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác phân tích 51 Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ -công việc tuyển dụng 23 24 Bảng 4.1 Số liệu tuyển dụng 52 Bảng 4.2 Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác đào tạo phát 57 triển Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác đánh giá trả 58 25 Bảng 4.3 26 Bảng 4.4 27 Bảng 4.5 28 Bảng 5.1 Bảng kế hoạch đào tạo 78 29 Bảng 5.2 Mục đích ứng dụng hình thức trắc nghiệm 84 cơng khuyến khích tinh thần nhân viên Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác quan hệ lao 61 động Phân loại tiêu đánh giá trình làm việc 72 khả chuyên môn Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài luận văn Nền kinh tế nước ta tiến hành hội nhập với kinh tế khu vực quốc tế việc gia nhập tổ chức thương mại quốc tế (WTO) vào năm 2006 với mục tiêu đưa nước ta trở thành nước công nghiệp vào năm 2020, Việt Nam đạt nhiều thành tựu quan trọng thương trường giới thành viên nhiều tổ chức quốc tế khu vực, điều đồng nghĩa Việt Nam đứng trước thách thức khó khăn vơ to lớn cần phải vượt qua để phát triển, để đẩy nhanh tiến trình cơng nghiệp hóa đại hóa nhà nước cần tập trung quản trị nguồn lực tài chính, tài nguyên…Một mấu chốt quan trọng quản trị quản trị người nói cách khác cần phát triển NNL có trình độ khoa học tiên tiến, đại yếu tố cho phát triển nhanh bền vững Đặc biệt trước xu hướng giới phải đối mặt khan nguồn tài nguyên thiên nhiên với nhu cầu phát triển khơng ngừng người quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) điều có ý nghĩa cần quan tâm mức hội nhập quốc tế Đại hội XI Đảng cộng sản Việt Nam khẳng định “Đảng ta lựa chọn phát triển nhanh NNL, NNL chất lượng cao, khâu đột phá chiến lược phát triển kinh tế - xã hội từ đến năm 2020” Do việc nâng cao hiệu QTNNL nhằm phát triển nhân lực đáp ứng tốt nhu cầu xã hội nhiệm vụ quan trọng cấp bách chiến lược nước ta.Cùng với phát triển chung đất nước năm qua CTCP IN PHÚ THỌ đạt nhiều thành công đường đổi phát triển nhiên thách thức lớn trình đổi vấn đề người đòi hỏi ngày cao chất lượng in tranh ảnh, đa dạng hóa nhiều sản phẩm cạnh tranh Đội ngũ công nhân viên đứng trước nguy tụt hậu, bất cập Để thích ứng tiến khoa học công nghệ, kỹ thuật phát huy mạnh khắc phục tồn hạn chế Nhiệm vụ quản lý nói chung quản lý NNL nói riêng yêu cầu cấp bách CTCP IN PHÚ THỌ thời gian tới Với lý lựa chọn đề tài “Phân tích đề xuất giải pháp quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần In Phú Thọ ” làm luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Mục đích nghiên cứu Dựa sở lý luận công tác QTNNL hoạt động tổ chức, thực phân tích đánh giá thực trạng công tác QTNNL Công ty, xác định điểm mạnh điểm yếu nguyên nhân từ đưa giải pháp quản lý NNL CTCP IN PHÚ THỌ, đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực CTCP IN PHÚ THỌ - Phạm vi nghiên cứu: Nguồn nhân lực sách sử dụng NNL Công ty số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp vật biện chứng,duy vật lịch sử, phương pháp: điều tra, phân tích ,thống kê, so sánh để nghiên cứu Những đóng góp đề tài Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn cơng tác QTNNL CTCP IN PHÚ THỌ Phân tích làm rõ thực trạng mặt mạnh, hạn chế công tác QTNNL CTCP IN PHÚ THỌ.Đề xuất giải pháp quản lý NNL CTCP IN PHÚ THỌ Kết cấu luận văn: Luận văn gồm chương: Mở đầu Chương 1: Cơ sở lý thuyết công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần In Phú Thọ Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần In Phú Thọ Kết luận Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Chương CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trò chức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) yếu tố quan trọng định thành công hay không thành công phát triển kinh tế xã hội quốc gia tất nước giới quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất vào thập niên 80 kỷ XX mà có thay đổi phương thức quản lý, sử dụng người kinh tế lao động Nếu trước phương thức quản trị nhân viên với đặc trưng coi nhân viên lực luợng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa sức lao động họ với chi phí tối thiểu từ năm 80 đến với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt để người lao động phát huy mức cao khả tiềm tàng, vốn có họ thơng qua tích luỹ tự nhiên trình lao động phát triển Có thể thấy xuất thuật ngữ "nguồn nhân lực" biểu cụ thể cho thắng phương thức quản lý phương thức quản lý cũ việc sử dụng nguồn lực người Có nhiều định nghĩa khác NNL chẳng hạn như: " Nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế xã hội quốc gia, khu vực, giới" (theo Nicholas Henry - Public Administration and Public afairss) Cách hiểu NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên lực, sức mạnh phục vụ cho phát triển nói chung tổ chức Theo báo cáo Liên hiệp quốc đánh giá tác động tồn cầu hố nguồn nhân lực đưa định nghĩa "nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực thực tế với lực tồn dạng tiềm Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ người" Quan niệm NNL theo hướng tiếp cận có phần thiên chất lượng NNL Trong quan niệm này, điểm đánh giá cao coi tiềm người lực khả để từ có chế thích hợp quản lý, theo George T.Milkovich and John W.Boudreau - Hurman resourses management)."Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức" Như cho dù hiểu theo định nghĩa NNL coi sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh loại lao động từ khả lao động cá nhân tổ chức sức khỏe, trình độ, hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực (hay quản lý nguồn nhân lực) thuật ngữ đại thắng vào cuối năm 1980 dấu hiệu ghi nhận vai trò mở rộng ghi nhận cung cách quản lý nhân lực từ quản lý cứng nhắc coi người lực lượng thừa hành phụ thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiểu chuyển sang cách quản lý mềm dẻo linh hoạt tạo điều kiện để người phát huy tính tích cực chủ động sang tạo, vừa khai thác lực họ vừa có kế hoạch đầu tư dài hạn cho chi phí sử dụng cách tối ưu Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, phân tích cơng việc, tuyển mộ tuyển chọn, trì phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh cho tổ chức Hay nói cách khác “Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế cơng việc, chiêu mộ lựa chọn, đào tạo phát triển, đánh giá thành tích thù lao, sức khoẻ an toàn lao động tương quan lao động ” Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ  Đánh giá kết đào tạo Sau kết thúc khóa học công ty cần tiến hành đánh giá lại xem mục tiêu chương trình đạt chưa Việc đánh giá khoa học hoạt động đào tạo cần thiết nhờ hoạt động kịp thời điều chỉnh nâng cao chất lượng hiệu đào tạo qua phương pháp cụ thể - Phương pháp trắc nghiệm - Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm - Phương pháp đánh giá giá trị Việc đánh giá khóa học theo tiêu chí rõ ràng : - Các kỳ kiểm tra: trực tiếp đánh giá học viên có tiếp thu khơng? - Mức độ thỏa mãn học viên: nhu cầu nguyện vọng đáp ứng qua chương trình đào tạo? - Mức độ đáp ứng cơng việc? Đối với người lao động đào tạo cơng ty cần nắm kết sau khóa học đánh giá tốt hay yếu kém, nắm trình độ người không đánh đồng người giỏi người khiến người cử học có ý thức cố gắng Thống kê kết sau đào tạo để xem chất lượng mức độ đạt mục tiêu khóa học từ điều chỉnh chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo phù hợp khắc phục tồn tại.Ngồi cịn đánh giá khả vận dụng vào thực tế sau khóa học Lợi ích giải pháp Người lao động qua trình đào tạo tích lũy nhiều kiến thức nâng cao trình độ chuyên môn học tập kinh nghiệm đồng nghiệp nhận thấy lỗ hổng kiến thức từ học tập trau dồi kiến thức để khắc phục Do Cơng ty có đội ngũ chuyên nghiệp, đồng có trình độ chun mơn lực lao động.Chương trình đào tạo giúp nhân viên có thêm kỹ vận dụng thực tế DN có chiến lược chuẩn bị NNL 3.2.3 Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động 3.2.3.1 Căn hình thành giải pháp - Thực việc tuyển dụng nhân viên cách chặt chẽ nghiêm túc sàng lọc người có tiềm lực lượng ưu tú kế cận tương lai tiền đề cho việc sử dụng hợp lý phát huy cao khả làm việc nhân viên 81 Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ - Thực công tác tốt góp phần khơng nhỏ vào việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, nâng cao doanh thu Công ty 3.2.3.2 Mục tiêu giải pháp - Giúp công ty tuyển người có đủ khả trình độ phù hợp với công việc - Sử dụng người việc phối hợp ăn khớp khâu trình sản xuất kinh doanh làm tăng suất lao động người 3.2.3.3 Nội dung giải pháp Chính sách tuyển dụng thu hút lao động phải xem trọng khâu đinh chất lượng đầu vào nhân lực Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xây dựng cụ thể rõ ràng minh bạch, vấn đề quan trọng phải thực theo quy trình tuyển dụng cơng ty nghiêm túc tránh tình trạng nể nang Để nâng cao hiệu cơng tác tuyển dụng Cơng ty nên có đổi phù hợp với yêu cầu, trình độ người dự tuyển Điều có nghĩa ngồi việc nghiên cứu hồ sơ dự tuyển Công ty nên tiến hành vấn trực tiếp để kiểm tra trình độ, khả đáp ứng tác phong, cách giao tiếp người dự tuyển Ngồi tiến hành thi trắc nghiệm tập tình cần để đánh giá lựa chọn cách xác ứng viên phù hợp với yêu cầu cơng việc Nếu có thời gian tài doanh nghiệp nên thực theo quy trình thực công tác tuyển dụng khoa học theo phụ lục Nguồn tuyển dụng: Bấy lâu việc tuyển chọn nhân viên chưa đáp ứng hết nhu cầu thực tế mà cịn khép kín chủ yếu chịu áp lực giải việc làm cho em lao động ngành mối quan hệ Cơng ty Ngồi kết tuyển dụng đánh giá chủ quan người đứng đầu Công ty Đã đến lúc cần thực công khai công tác tuyển chọn xem xét hai nguồn tuyển chọn bên bên ngồi Cơng ty 82 Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Nguồn bên :Vẫn áp dụng tuyển chọn em cán ngành việc có tác dụng kích thích tinh thần người lao động, họ yên tâm em họ có cơng ăn việc làm ổn định nhờ họ nhiệt tình cơng tác cống hiến nhiều cho Công ty phải xem xét phương án xây dựng đội ngũ kế cận tuyển dụng bồi dưỡng người tài cần phải sàng lọc kỹ ứng viên không đủ điều kiện khả cắt giảm để xây dựng lực lượng lao động mạnh, phát triển Công ty lâu dài Nguồn bên ngồi: Cơng ty cần tiếp tục trọng tới nguồn tuyển dụng từ trường đại học, cao đẳng trung cấp Đây nguồn cung cấp nhà quản lý, nhân viên đầy hứa hẹn tương lai đồng thời cần phải đa dạng hóa hình thức tuyển dụng phương tiện như: truyền hình, truyền thanh, báo chí thay cho hình thức dán thơng báo tuyển dụng quan Công việc giúp cho quy mơ chọn lựa nhân lực tìm người phù hợp với công việc chuẩn xác Công ty nên thông báo rộng rãi nhằm thu hút nhiều người tham gia thi tuyển Tuy nhiên dù tuyển dụng theo nguồn phải đảm bảo cơng thi tuyển, tuyển người thực có lực trình độ, kiên đấu tranh chống tượng tiêu cực tuyển dụng để đảm bảo chất lượng đội ngũ lao động Muốn công tác tuyển dụng đạt kết cao vừa lựa chọn đội ngũ cán có lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh vừa tiết kiệm chi phí, nhà tuyển dụng phải có người hiểu biết rộng để đưa đề thi sát thực tế, câu hỏi đa dạng phong phú khai thác triệt để trình độ hiểu biết người dự tuyển Cơng ty nên lập hội đồng thi tuyển riêng bao gồm thành viên có trình độ khả nhận xét tốt quan trọng công vô tư nghiêm túc thay hội đồng tồn trưởng phận Cơng ty nên tiến hành hình thức thi: trắc nghiệm vấn trực tiếp để kiểm tra khai thác lực ứng viên Trắc nghiệm: Là cách làm hay mà công ty nên áp dụng, cách thi tuyển có hiệu mà Công ty Nhật, Mỹ áp dụng.Cần xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá câu trả lời phong cách ứng viên để có lựa chọn phù hợp 83 Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Bảng 5.2: Mục đích ứng dụng hình thức trắc nghiệm Hình thức trắc nghiệm Trí thơng minh Các khả hiểu biết đặc biệt (ngơn ngữ, tốn học tư duy, khơng gian…) Sự khéo léo Mục đích đánh giá Ứng dụng tuyển chọn loại ứng viên Sự thông minh Quản trị gia, cán khả năng, học vấn chuyên môn, kỹ thuật Các khiếu đặc biệt cần thiết cho công việc Các cán chuyên môn kỹ thuật chuyên môn Sự khéo léo tay chân Công nhân kỹ thuật dây truyền lắp ráp điện tử, sửa đồng hồ… Trắc nghiệm cá nhân Xúc cảm, động cá nhân, tính tình, mức độ tự tin, Quản trị gia, cán khả hịa đồng với chun mơn, kỹ thuật, thư người khác, trung thực ký nhân viên bán hàng… khí chất Trắc nghiệm sở thích Lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp phù hợp Phát triển nghề nghiệp (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực - TS Trần Kim Dung (2005) Phỏng vấn: Muốn buổi vấn hiệu người làm vấn Công ty nên: Xem xét lại công việc, nghiên cứu mô tả công việc yêu cầu chuyên môn để hiểu rõ yêu cầu, đặc điểm công việc Nghiên cứu hồ sơ ứng viên ghi lại điểm mạnh điểm yếu ,điểm cần làm sáng tỏ Để vấn có hiệu theo tơi nên tạo cho bầu khơng khí vấn bớt căng thẳng câu hỏi hóm hỉnh, khoảng thời gian vấn không nên dài(chỉ từ 20 - 30 phút) Trong trường hợp đặc biệt điều chỉnh ngắn dài tùy theo trình độ khả ứng viên nhiên không nên kéo dài 45 phút 84 Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Có ứng viên trả lời xác câu hỏi mà người vấn đặt ứng viên có ấn tượng tốt quan tâm Công ty dành cho họ thông qua vấn Ngồi nội dung vấn khơng nên bó gọn kiến thức chun mơn, hiểu biết xã hội mà cần có câu hỏi để kiểm tra, đánh giá thái độ quan điểm ứng viên như: Bạn đánh chế độ đãi ngộ lao động doanh nghiệp? Người quản lý có cá tính phù hợp với bạn? Bạn phản ứng bạn bị khiển trách vấn đề mà bạn làm cho ứng viên thảo luận vị trí cần tuyển trách nhiệm? Mức thu nhập hợp lý? Lợi ích giải pháp - Nâng cao hiệu tuyển dụng kịp thời đổi phù hợp với yêu cầu trình độ người dự tuyển - Sàng lọc bố trí nhân lực hiệu chuẩn bị đội ngũ kế cận cho cấp quản lý CTCP IN PHÚ THỌ 85 Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ TÓM TẮT CHƯƠNG Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần In Phú Thọ, đánh giá mặt tích cực tồn yếu chương đồng thời kết hợp với lý luận quản trị nguồn nhân lực chương 1, chương trình bày giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cụ thể giải pháp: Giải pháp 1: Tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần In Phú Thọ Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động Những giải pháp đề xuất vào tồn thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực thực tế nên thực giúp cho công tác quản trị nguồn nhân lực hiệu để cạnh tranh đứng vững thị trường khốc liệt 86 Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ KẾT LUẬN Khi nên kinh tế đất nước hội nhập phát triển không mang lại hội tốt tăng trưởng kinh tế giàu có, mà cịn tạo thách thức khơng nhỏ khả thích ứng, hội nhập khả trì nâng cao lực cạnh tranh CTCP IN PHÚ THỌ QTNNL khâu quan trọng hệ thống quản lý nguồn lực, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển Trước thực tế u cầu địi hỏi phát triển cao mà nguồn tài nguồn tài ngun ngày hạn hẹp Nguồn lực người yếu tố tập trung để khai thác sủ dụng cách có hiệu CTCP IN PHÚ THỌ giai đoạn Với lý tơi lựa chọn đề tài “ Phân tích đề xuất giải pháp quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần In Phú Thọ ” Nội dung luận văn bao gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết công tác QTNNL doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác QTNNL CTCP In Phú Thọ Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL CTCP In Phú Thọ Trong chương luận văn trình bày khái qt có hệ thống lý luận NNL, công tác QTNNL làm sở cho việc nghiên cứu đánh giá thực trạng đưa giải pháp hồn thiện cơng tác QTNNL Công ty Chương dựa hệ thống lý thuyết chương phân tích kết hợp với ý kiến đánh giá chuyên gia, phân tích làm rõ vấn đề tồn CTCP In Phú Thọ là: Cơng tác QTNNL chưa trọng trình sản xuất kinh doanh chưa thực đồng khoa học Bản mô tả công việc chưa xây dựng tiêu chuẩn cơng việc chưa hồn chỉnh cịn sơ sài Cơng tác đào tạo chưa triển khai cách tổng thể hệ thống mà dừng ỏ số đối tượng cán công nhân, kết sau đào tạo chưa quan tâm kiểm tra thực tiễn Do động lực thúc đẩy nhân viên chưa thực thỏa đáng người lao động chưa phát huy hết khả lao động 87 Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Trên sở thực trạng tồn công tác QTNNL Công ty, luận văn đề xuất ba giải pháp cần thực thi để hoàn thiện công tác QTNNL : Giải pháp 1: Tạo động lực cho người lao động CTCP In Phú Thọ Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động Hoàn thiện luận văn cao học nghiên cứu nhiều tài liệu đồng thời bảo hướng dẫn tận tình PGS.TS Nguyễn Minh Duệ Tôi xin chân thành cảm ơn thầy cô khoa Kinh tế quản lý, trung tâm đào tạo sau Đại học Bách khoa Hà nội đặc biệt PGS.TS Nguyễn Minh Duệ , trân trọng cảm ơn ban lãnh đạo công nhân viên công ty Cổ phần In Phú Thọ giúp hoàn thành luận văn Mặc dù cố gắng phạm vi nghiên cứu trình độ thời gian có hạn luận văn khơng thể tránh sai xót mong cảm thơng đóng góp ý kiến thầy giáo bạn đọc để luận văn hồn thiện Tơi xin chân thành cảm ơn! 88 Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Phạm Vũ Luận (2004),.Quản lý doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê TS.Nguyễn Danh Nguyên (2011), Bài giảng quản lý sản xuất, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội TS Nguyễn Văn Nghiến (2006), Giáo trình quản trị chiến lược, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội PGS Ngô Trần Ánh (2000), Kinh tế quản lý doanh nghiệp, NXB thống kê, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội PGS.TS Đỗ Văn Phức (2009), Giáo trình quản lý doanh nghiệp,NXB thống kê, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Phạm Cơng Đồn(2005), Kinh tế doanh nghiệp,NXB Giáo dục,Trường Đại học Thương Mại PGS TS Phạm Đức Thành (2003), Giáo trình quản trị nhân lực,NXB Thống kê PGS.TS Lê Văn Tâm (2003), Giáo trình quản trị doanh nghiệp, NXB Lao động xã hội 10 Ths Phạm Quang Lê (2005), Giáo trình Quản lý nhân lực, NXB trẻ 11 PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương (2004),Quản trị doanh nghiệp, NXBThống kê 12 Ths, Đỗ Thanh Năm (2006), Thu hút giữ chân người giỏi, NXB trẻ 13 Quản trị nguồn nhân lực:http://nqcenter.wordpress.com/tag/quan-tri-nguonnhan-luc 14 Lê Anh Cường (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động xã hội 15 PGS.TS Đỗ Văn Phức (2009), Tâm lý quản lý kinh doanh, NXB thống kê, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: Sơ đồ trình tuyển chọn nhân Xét hồ sơ xin việc ứng Trắc nghiệm viên Phỏng vấn sơ Phỏng vấn kỹ bị Đánh giá lý lịch cấp loại Quyết định tuyển chọn Khám sức khỏe Tuyển dụng bổ nhiệm Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ PHỤ LỤC Bảng mô tả công việc CTCP IN PHÚ THỌ Đơn vị: Phòng/bộ phận: Tên công việc: Mã công việc: I Mô tả công việc Mục tiêu công việc Nêu mục đích cần đạt Mơ tả hoạt động cơng việc Mơ tả hoạt động cơng việc cô đọng rõ ràng mạch lạc Mối quan hệ cơng việc - Quan hệ với phịng ban - Trong công ty - Quan hệ với khách hàng, đơn vị bạn - Ngồi cơng ty Chức trách nhiệm - Được quyền làm - Chịu báo cáo cho ai, chịu điều khiển từ Quyền hạn - Có nhân viên quyền? - Được phép sử dụng tài liệu, giấy tờ cơng ty Tiêu chuẩn đánh giá cơng việc - Đánh giá theo hình thức, nội dung nào, thang đo II Tiêu chuẩn yêu cầu cho cơng việc Trình độ khoa học - Trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ - Trình độ chun mơn - Kỹ sư điện, cử nhân kinh tế, tài - Các chun mơn phụ trợ - Vi tính, ngoại ngữ, trị, luật Nằng lực theo yêu cầu công việc - Đối với vị trí phụ trách - Quản lý tổ chức điều hành - Đối với vị trí tiếp xúc khách hàng - Giao tiếp, giải quyết, xử lý Các khả khác - Sáng tạo, nhạy bén, hình thức III Điều kiện làm việc - Tinh thần - Căng thẳng, tập trung - Sức khỏe - Thị lực tốt, sức chịu đựng cao - Giờ giấc - Ngoài giờ, làm ca - Phương tiện - Phải có xe máy Trưởng phận/ Phịng: Người lập bảng phân tích : Người phê duyệt: Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀÙ TRA QUAN ĐIỂM CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY Để phục vụ cho đề tài luận văn thạc sỹ “ Phân tích đề xuất giải pháp quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần In Phú Thọ” Kính mong bạn dành thời gian để trả lời câu hỏi sau Những ý kiến bạn giữ bí mật, khơng có câu trả lời sai , thông tin phục vụ cho luận văn tốt nghiệp (Theo thứ tự 1-5 thể mức độ đánh giá bạn với yếu tố: 1- tốt(T), 2- khá(K), 3-trung bình(TB), 4- yếu(Y), 5- kém(K)) Xin đánh dấu x vào có lựa chọn phù hợp TT I Tiêu chí Đánh giá chất lượng cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty A Nhận xét vấn đề hoạch định NNL Mức độ phù hợp số lượng cấu nguồn nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Chất lượng phương pháp áp dụng để dự báo nhu cầu nguồn cung ứng nhân lực tương lai Những biện pháp áp dụng dự đoán thừa hay thiếu nguồn nhân lực đạt chất lượng B C Nhận xét cơng tác phân tích công việc tuyển dụng Chất lượng mô tả công việc Chất lượng tiêu chuẩn nhân viên Chất lượng bước trình tuyển dụng Chất lượng nguồn tuyển dụng nhân viên Nhận xét vấn đề đào tạo phát triển Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Chất lượng việc phân tích nhu cầu xác định mục tiêu đào tạo Chất lượng nội dung phương pháp đào tạo 10 11 12 D 13 14 15 F Kinh phí đào tạo phát triển Chất lượng việc đánh giá hiệu đào tạo Chất lượng lập kế hoạch quản lý phát triển nhân viên Nhận xét công tác trả công , khuyến khích tinh thần NV Chất lượng phương pháp đánh giá Mức độ đáp ứng nguyên tắc phương pháp trả cơng Hình thức kích thích động viên người lao động Nhận xét vấn đề quan hệ lao động 16 17 18 Điều kiện làm việc cho người làm việc Thỏa ước lao động Vai trị tổ chức cơng đồn quan hệ lao động II Xin ông ( bà ) cho biết đôi nét thân Họ tên : 2.Giới tính: Tuổi Trình độ Chức vụ Thời gian công tác Đơn vị công tác III Bạn có kiến nghị cần làm để cơng tác QTNNL có hiệu Trân trọng cảm ơn bạn ý kiến đóng góp! Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ PHỤ LỤC 4: Từ kết thu thập từ 31 ý kiến CBCN CTCP IN PHÚ THỌ BẢNG TỔNG HỢP Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TT I Tiêu chí Đánh giá chất lượng cơng tác quản trị nguồn nhân lực T K Tb Y K công ty A Nhận xét vấn đề hoạch định NNL 41 35 Mức độ phù hợp số lượng cấu nguồn nhân lực 15 10 2 13 12 13 13 41 35 28 17 1 15 14 11 12 14 1 15 13 62 62 13 11 13 0 15 11 14 13 11 13 2 11 12 21 37 28 với chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Chất lượng phương pháp áp dụng để dự báo nhu cầu nguồn cung ứng nhân lực tương lai Những biện pháp áp dụng dự đoán thừa hay thiếu nguồn nhân lực đạt chất lượng B C 10 11 12 D Nhận xét công tác phân tích cơng việc tuyển dụng Chất lượng mô tả công việc Chất lượng tiêu chuẩn nhân viên Chất lượng bước trình tuyển dụng Chất lượng nguồn tuyển dụng nhân viên Nhận xét vấn đề đào tạo phát triển Chất lượng việc phân tích nhu cầu xác định mục tiêu đào tạo Chất lượng nội dung phương pháp đào tạo Kinh phí đào tạo phát triển Chất lượng việc đánh giá hiệu đào tạo Chất lượng lập kế hoạch quản lý phát triển nhân viên Nhận xét công tác trả công , khuyến khích tinh thần NV Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ 13 14 15 F 16 17 18 Chất lượng phương pháp đánh giá Mức độ đáp ứng nguyên tắc phương pháp trả cơng Hình thức kích thích động viên người lao động Nhận xét vấn đề quan hệ lao động Điều kiện làm việc cho người làm việc Thỏa ước lao động Vai trị tổ chức cơng đồn quan hệ lao động 13 11 12 10 14 10 16 35 33 13 2 14 12 8 12 Khoa Kinh tế Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường ... sở lý thuyết công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần In Phú Thọ Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản. .. công tác QTNNL CTCP IN PHÚ THỌ Phân tích làm rõ thực trạng mặt mạnh, hạn chế công tác QTNNL CTCP IN PHÚ THỌ .Đề xuất giải pháp quản lý NNL CTCP IN PHÚ THỌ Kết cấu luận văn: Luận văn gồm chương: Mở... CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN PHÚ THỌ 34 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần In Phú Thọ 34 2.1.1Q trình hình thành phát triển Cơng ty