Pháp luật hiện hành của nước ta đã chú trọng đến quyền của lao động nữ trên tất cả các phương diện: - Bình đẳng về việc làm, đào tạo nghề, trong tuyển dụng và trả công lao động; - Đảm bả
Trang 1
ảm bảo quyền cho phụ nữ nói chung và
lao động nữ nói riêng là vấn đề được cả
cộng đồng quốc tế quan tâm và đó là một
trong những tiêu chuẩn để đánh giá trình độ
văn minh và tiến bộ của xã hội, của nhân loại
Ngay từ khi mới thành lập, Tổ chức lao động
quốc tế (ILO) đã dành những công ước đầu
tiên để đảm bảo quyền cho lao động nữ (Công
ước số 3 và số 4 năm 1919) Việt Nam là một
trong những nước sớm nhận thức được điều
đó và luôn được đánh giá là nước tiên tiến
trong việc đảm bảo các quyền cho phụ nữ và
trẻ em Pháp luật hiện hành của nước ta đã
chú trọng đến quyền của lao động nữ trên tất
cả các phương diện:
- Bình đẳng về việc làm, đào tạo nghề,
trong tuyển dụng và trả công lao động;
- Đảm bảo điều kiện làm việc, chế độ làm
việc phù hợp với sức khoẻ và chức năng gia
đình của lao động nữ;
- Bảo hiểm xã hội khi thai sản, nuôi con
và giải quyết chế độ hưu trí hợp lí;
- Ưu đãi đối với đơn vị sử dụng nhiều lao
động nữ để đảm bảo thực tế các quyền của lao
động nữ (1)
Đó cũng là những nội dung cơ bản mà
ILO đề cập trong hàng chục công ước về
quyền của lao động nữ Việt Nam cũng đã phê
chuẩn và thực hiện một số trong các công ước
trên của ILO như Công ước số 45 (1935) về
sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới
mặt đất và trong hầm mỏ, Công ước số 100 (1951) về trả công bình đẳng giữa lao động nam
và lao động nữ trong một số công việc có giá trị ngang nhau, Công ước số 111 (1958) về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp
Tuy nhiên, trong những điều kiện kinh tế
xã hội khác nhau thì mức độ đảm bảo quyền cho lao động nữ tất yếu phải khác nhau Đó cũng là một trong những lí do mà Việt Nam, mặc dù đã rất quan tâm và nỗ lực trong vấn đề đảm bảo quyền của phụ nữ nhưng vẫn chưa thể phê chuẩn tất cả các công ước của ILO về vấn đề này Vì vậy, trong phạm vi bài viết này, chúng tôi muốn đề cập nội dung những công ước của ILO về quyền của lao động nữ
mà Việt Nam chưa phê chuẩn, có so sánh với những nội dung tương đồng trong pháp luật lao động Việt Nam Đó là các công ước về các vấn đề sau:
1 Các công ước về việc làm đêm của lao động nữ
Hiện nay, ILO có 4 công ước về vấn đề làm đêm của phụ nữ Đó là Công ước số 4 (năm 1919) và các Công ước xét lại số 41 (năm 1934), số 89 (năm 1948), số 121 (năm 1964) Trong các công ước này thì Công ước số 89 được thông qua ngày 17/6/1948 tại San Franxisco là rõ ràng và gần gũi với
Đ
* Giảng viên chính Khoa pháp luật kinh tế Trường đại học luật Hà Nội
ThS NguyÔn ThÞ Kim PHông *
Trang 2Việt Nam nhất Nội dung chủ yếu của Công
ước này quy định: “Không được sử dụng phụ
nữ, dù ở độ tuổi nào, làm việc ban đêm trong
mọi cơ sở công nghiệp, công cộng hoặc tư
nhân, kể cả trong mọi bộ phận thuộc những
cơ sở ấy, trừ trong những cơ sở chỉ sử dụng
những thành viên của cùng một gia đình”
(Điều 3) Như vậy, Công ước này nhằm giải
phóng phụ nữ một cách tương đối triệt để
khỏi các quy định về làm đêm Nếu gia nhập
Công ước, lao động nữ của nước thành viên
không bị bố trí và không thể tham gia làm
đêm, chỉ trừ những trường hợp bất khả kháng,
để khắc phục ngừng việc; để giữ các nguyên
vật liệu khỏi tổn thất do thời gian hay do yêu
cầu của công nghệ (Điều 4); để đảm bảo lợi
ích quốc gia trong tình trạng khẩn trương,
nghiêm trọng (Điều 5); đối với phụ nữ giữ các
cương vị quản lí hay làm trong các ngành dịch
vụ y tế, xã hội (Điều 8) Có thể thấy những
nội dung này chưa phù hợp với điều kiện kinh
tế xã hội Việt Nam, không chỉ xét từ khía
cạnh quản lí nhà nước hay lợi ích của người
sử dụng lao động mà còn cả từ lợi ích của
người lao động nữ Không thể phủ nhận rằng
trong xã hội, phần lớn số lao động thích làm
ngày hơn làm đêm nhưng nhu cầu quan trọng
hơn đối với họ là có việc làm ổn định và thu
nhập cao Nếu đã đạt được yêu cầu cơ bản
đó thì vấn đề làm ngày hay làm đêm một cách
hợp lí cũng không phải là điều quan trọng đối
với đa số người lao động Đối với lao động
nữ, có được việc làm tốt và giữ được việc làm
đó dù sao vẫn khó khăn hơn lao động nam,
nhất là trong tương quan cung - cầu lao động
còn chênh lệch một cách bất lợi như hiện nay
Vì vậy, nếu Nhà nước đảm bảo quyền cho họ
ở mức độ cao hơn điều kiện thực tế thì sẽ gây
ra hậu quả ngược lại, đó là: Nếu người sử dụng lao động không thể bố trí công việc hoàn toàn vào ban ngày thì sẽ không tuyển lao động nữ làm những công việc đó và những cơ may về việc làm của lao động nữ bị thu hẹp hơn; người lao động nữ chưa có việc làm nếu
có nhu cầu làm việc, kể cả làm đêm cũng không có điều kiện đáp ứng Mặt khác, những quy định như vậy còn có khả năng tạo
ra những nguyên cớ để từ chối tuyển hoặc cho thôi việc đối với lao động nữ mà Nhà nước hay đại diện của người lao động cũng khó có thể quản lí, giám sát Trong điều kiện của mình, Nhà nước Việt Nam chỉ bảo vệ lao
động nữ ở mức độ quy định: “Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động
nữ có thai từ tháng thứ bảy hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa” (khoản 1 Điều 115
BLLĐ) Quy định này đã đáp ứng được yêu
cầu bảo vệ lao động nữ ở mức độ phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội ở Việt Nam nói chung
và nhu cầu của lao động nữ nói riêng nên được chấp nhận và thực hiện tương đối đầy đủ Vì vậy, việc chưa phê chuẩn Công ước số 89 về làm việc ban đêm của phụ nữ là phù hợp với điều kiện thực tại ở Việt Nam Thực tế, Công ước này chủ yếu cũng chỉ được phê chuẩn ở những nước có nền kinh tế, xã hội phát triển
2 Các công ước về quyền của lao động
nữ trong thời kì thai sản
Có thể nói hầu hết các công ước của ILO
về đảm bảo quyền cho lao động nữ đều ít nhiều liên quan đến vấn đề thai sản của họ Trực tiếp bảo vệ cho lao động nữ trong thời kì thai sản có Công ước số 3 năm 1919, Công ước số 103 năm 1952 (xét lại) và Công ước số
102 năm 1952 về an toàn xã hội nói chung
Trang 3Trong đó, có thể coi Công ước số 103 là Công
ước tiêu biểu nhất về vấn đề này Nội dung
chủ yếu của Công ước số 103 quy định 4
quyền cơ bản cho lao động nữ:
- Được nghỉ thai sản ít nhất là 12 tuần,
trong đó có một phần bắt buộc phải nghỉ sau
khi sinh (Điều 3);
- Trong thời kì thai sản, lao động nữ được
hưởng trợ cấp bằng tiền và trợ giúp về y tế
Những khoản này do quỹ bảo hiểm bắt buộc
hoặc quỹ công cộng chi trả, người sử dụng lao
động không phải chịu trách nhiệm cá nhân, trực
tiếp Khoản trợ cấp bằng tiền không thấp hơn 2/3
của mức thu nhập dùng để tính trợ cấp (Điều 4);
- Nếu lao động nữ cho con bú thì được
phép ngừng việc trong một hoặc nhiều thời
gian của ngày làm việc (do pháp luật quốc gia
quy định) nhưng vẫn hưởng đủ lương (Điều 5);
- Trong thời gian nghỉ thai sản, nếu người
sử dụng lao động cho người lao động nữ thôi
việc hoặc cho thôi việc vào lúc mà thời hạn
báo trước sẽ hết trong thời gian nghỉ thì việc
cho thôi việc đó là bất hợp pháp (Điều 7)
Những quy định trên cũng đã được thể
hiện đầy đủ trong pháp luật Việt Nam Về
những nội dung này, pháp luật nước ta quy
định: Thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ
tối thiểu là 4 tháng, được bảo hiểm 100%
lương, thời gian nghỉ cho con bú hưởng
nguyên lương 1h/ngày cho đến khi con nhỏ
đủ 12 tháng tuổi; người sử dụng lao động
không được đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động khi lao động nữ đang mang thai hoặc
đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi Ngoài
ra, pháp luật nước ta còn quy định nhiều
quyền khác cho lao động nữ trong thời gian
này như được khám thai, nếu đang làm công
việc nặng nhọc được chuyển làm công việc
nhẹ (2) Như vậy, có thể thấy rằng pháp luật nước ta còn đảm bảo quyền cho lao động nữ ở mức độ cao hơn mức được quy định trong Công ước số 103
Tuy nhiên, cũng có một vài điểm nhỏ của Công ước số 103 chưa được thể hiện hoặc chưa được thể hiện cụ thể trong pháp luật Việt Nam Một trong những vấn đề đó là trường hợp lao động nữ ốm đau có xác nhận của y tế
vì nguyên nhân mang thai hay sinh đẻ thì được nghỉ theo chế độ thai sản; còn ở Việt Nam không có quy định riêng Do đó, ở nước
ta, trong trường hợp này, lao động nữ chỉ được nghỉ theo chế độ ốm đau thông thường Điều đó không có nghĩa là ở Việt Nam, quyền của lao động nữ về thai sản thấp hơn chuẩn mực quốc tế, bởi vì, khi nghỉ hưởng trợ cấp bảo hiểm ốm đau, họ vẫn được hưởng 75% mức lương Trong khi đó, mức tối thiểu của bảo hiểm thai sản theo Công ước số 103 chỉ là 2/3 mức thu nhập dùng để tính trợ cấp Công ước số 103 cũng quy định độ dài tối đa của loại
thời gian nghỉ này (ốm đau vì thai sản) do “nhà chức trách có thẩm quyền ấn định” (khoản 5, 6 Điều 3) Điều đó có nghĩa là các nước thành viên cũng có thể khống chế thời gian đó như trường hợp Việt Nam đã quy định trong chế độ bảo hiểm ốm đau.(3) Như vậy, riêng với vấn đề này, Việt Nam vẫn có thể phê chuẩn Công ước
số 103 mà không cần thiết phải điều chỉnh lại pháp luật trong nước Song, nếu Việt Nam xem xét đó là trường hợp được nghỉ theo chế độ thai sản thì lao động nữ sẽ được đảm bảo quyền lợi cao hơn mức hiện hành.Điều đó sẽ là ưu việt nếu việc quản lí giấy xác nhận trong ngành y
tế đảm bảo khách quan, công bằng, đúng tình trạng thực tế của người bệnh Trong điều kiện hiện nay, có thể đánh giá là chưa đạt được
Trang 4điều kiện đó nên cũng chưa thực sự cần thiết
phải sửa đổi pháp luật trong trường hợp phê
chuẩn Công ước số 103
Một nội dung khác của Công ước số 103
chưa được thể hiện trong pháp luật Việt Nam
là chế độ trợ giúp y tế cho lao động nữ trong
thời kì thai sản Theo Công ước số 103 thì lao
động nữ có quyền được “tự do lựa chọn thầy
thuốc và tự do lựa chọn bệnh viện công cộng
hay tư nhân” (khoản 3 Điều 4) Ở Việt Nam,
lao động nữ cũng có quyền được trợ giúp y tế
thông qua hệ thống bảo hiểm y tế nhưng hoạt
động của bảo hiểm y tế không theo nguyên
tắc trên Nên chăng, ở Việt Nam cũng cần xúc
tiến xem xét, quy định về vấn đề này trong
Luật bảo hiểm xã hội để tạo ra tính cạnh tranh
trong ngành y tế nhằm phục vụ tốt hơn cho
các lao động nữ Điều đó cũng có nghĩa là tốt
cho các gia đình và toàn xã hội nói chung
3 Các công ước về bình đẳng giới trong
lao động
Vấn đề bình đẳng giới trong lao động
được Nhà nước Việt Nam đặc biệt quan tâm
nên Chính phủ đã phê chuẩn 2 trong số 3
công ước của ILO về vấn đề này (Công ước
số 100 năm 1951 và Công ước số 111 năm
1958) Công ước chưa được phê chuẩn là
Công ước số 156 về “bình đẳng cơ may và đối
xử với lao động nam và nữ: những người lao
động có trách nhiệm gia đình” được thông qua
ngày 23/6/1981 tại Giơnevơ Mục đích chính
của Công ước này cũng một phần giống với
Công ước số 111 mà Việt Nam đã phê chuẩn
là: Nhằm tạo cho các lao động không bị phân
biệt đối xử, đặc biệt là sự phân biệt trên cơ sở
giới tính và vì trách nhiệm gia đình
Lĩnh vực cần có sự bình đẳng cơ may và
đối xử (cấm phân biệt đối xử) cũng chủ yếu
trong việc làm và nghề nghiệp (bao gồm cả vấn đề đào tạo nghề và điều kiện tuyển chọn,
sử dụng lao động) như Công ước số 111 Tuy nhiên, do đối tượng được bảo vệ của Công ước số 156 tập trung vào những lao động có trách nhiệm gia đình nên các nội dung của Công ước này đều hướng vào đối tượng đó
một cách cụ thể Ví dụ, Điều 3 Công ước số
156 quy định: “Mỗi nước thành viên phải tạo điều kiện cho những người có trách nhiệm gia đình đang làm việc hoặc muốn làm việc đều được thực thi quyền làm việc của mình
mà không bị phân biệt đối xử và trong chừng mực có thể, không mâu thuẫn giữa trách nhiệm nghề nghiệp và trách nhiệm gia đình của họ” Công ước số 156 còn quy định các quốc gia thành viên phải áp dụng các biện pháp thích hợp với điều kiện và khả năng của mình, kể cả các biện pháp giáo dục công chúng, định hướng dư luận, hướng nghiệp và dạy
nghề “để tạo điều kiện cho những người có trách nhiệm gia đình được hoà nhập vào lực lượng lao động, cũng như được trở lại làm việc sau một thời gian vắng mặt vì những trách nhiệm đó” (Điều 6 và Điều 7) Những trách nhiệm gia đình cũng không được lấy làm căn cứ hợp pháp để chấm dứt quan hệ lao động (Điều 8) Có thể thấy các quy định trên trong Công ước số 156 đã được thể hiện trong pháp luật của Việt Nam, cụ thể trong các quy định về đảm bảo quyền của lao động nữ, chế độ bảo hiểm cho trường hợp chăm sóc con nhỏ ốm đau (4) Ngoài ra, Công ước số 156 còn đề cập cả điều kiện bảo đảm sự bình đẳng cho các lao động có trách nhiệm gia đình trong việc thực hiện an sinh xã hội và hỗ trợ bằng các dịch vụ cộng đồng xã hội (Điều 4 và Điều 5) Ở khía cạnh này, Việt Nam cũng đang xây dựng Luật
Trang 5bảo hiểm, bao gồm cả bảo hiểm tự nguyện và
hệ thống dịch vụ xã hội, trường lớp cho việc
chăm sóc, giáo dục trẻ em cũng đang ngày
càng hoàn thiện Như vậy, Việt Nam đã tương
đối đủ điều kiện để phê chuẩn Công ước số
156 của ILO nhưng đến nay Việt Nam vẫn
chưa phê chuẩn Công ước này
Điều chúng tôi tâm đắc trong Công ước số
156 là vấn đề trách nhiệm gia đình không chỉ
hạn hẹp trong giới hạn đối với những trường
hợp thai sản hoặc với đối tượng là “con cái
còn phụ thuộc” mà được tính đến cả “những
thành viên khác của gia đình trực tiếp của họ
mà rõ ràng là cần có sự chăm sóc hoặc giúp
đỡ” (Điều 1) Những đối tượng này chủ yếu
là bố, mẹ, vợ, chồng, anh chị em ruột ở chung
với người lao động Nếu người lao động trong
hoàn cảnh cần phải có trách nhiệm với những
người thân đó thì pháp luật cũng nên có
những quy định (ví dụ, quyền đương nhiên
được hoãn hợp đồng lao động nếu cần thiết )
để tạo điều kiện cho họ thực hiện trách nhiệm
của mình Vấn đề này cũng phù hợp với đạo lí
của người Việt Nam và là cần thiết trong xã
hội khi mà Nhà nước đang thực hiện chính
sách hạn chế tăng dân số bằng cách khuyến
khích gia đình ít con Điểm tiến bộ nhất trong
Công ước số 156 là đối tượng bảo vệ không
chỉ là lao động nữ mà bao gồm cả “lao động
nam và lao động nữ: những người có trách
nhiệm gia đình” Chính tư tưởng này đã góp
phần giải phóng phụ nữ một cách triệt để nhất
vì nó là một trong những yếu tố tạo ra nhận
thức về sự bình đẳng: Trách nhiệm gia đình
không chỉ thuộc về lao động nữ Điều đó rất
cần thiết đối với việc thay đổi tâm lí của
người Việt Nam nhưng cũng không còn là
hoàn toàn xa lạ trong pháp luật nước ta Nó đã bước đầu được thể hiện trong chế độ bảo
hiểm chăm sóc con nhỏ ốm đau: “trường hợp con ốm mà có cả bố và mẹ đều tham gia bảo hiểm xã hội thì chỉ một người được hưởng trợ cấp bảo hiểm trong thời gian nghỉ việc để chăm sóc con ốm đau” (khoản 2 Điều 8 BLLĐ) Ở điểm này, Việt Nam cũng đã thể hiện nhận thức về việc chăm sóc con nhỏ không chỉ là trách nhiệm của người mẹ Nếu phê chuẩn Công ước này và chuyển hoá đầy đủ vào hệ thống pháp luật quốc gia (không chỉ ưu đãi hay tạo điều kiện cho lao động nữ mà áp dụng chung đối với các lao động có trách nhiệm gia đình) thì tư tưởng tiến bộ đó sẽ có tác dụng tích cực trong đời sống xã hội Đó là những lí do để chúng tôi cho rằng Nhà nước nên sớm xem xét và xúc tiến hoàn thiện các điều kiện để phê chuẩn Công ước này
Qua những nội dung đã phân tích trên có thể kết luận rằng việc đảm bảo quyền cho lao động nữ ở Việt Nam đã gần đạt tới mặt bằng chung theo các tiêu chuẩn quốc tế Nếu đặt điều đó trong bối cảnh kinh tế xã hội của một nước chưa phát triển mới đánh giá đúng được tính ưu việt trong chính sách lao động nữ ở Việt Nam Tuy nhiên, Nhà nước cũng nên chuẩn bị các điều kiện cần thiết để sớm xem xét, phê chuẩn những công ước phù hợp như Công ước số 103, Công ước số 156 để đảm bảo tốt hơn các quyền cho lao động nữ./
(1).Xem: Chương X Bộ luật lao động và Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996
(2).Xem: Chương X và Điều 144 Bộ luật lao động (3).Xem: Điều 7 Điều lệ bảo hiểm xã hội
(4).Xem: Chương X Bộ luật lao động, Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 và Điều 8 Điều lệ bảo hiểm xã hội