Luận văn thạc sĩ kinh tế giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty tnhh may xuất khẩu cavina phú yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM oOo ĐỖ THỊ PHƯƠNG UYÊN GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAY XUẤT KHẨU CAVINA PHÚ YÊN GVH[.]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -oOo - ĐỖ THỊ PHƯƠNG UYÊN GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAY XUẤT KHẨU CAVINA PHÚ YÊN GVHD: PGS.TS Lê Thanh Hà Chuyên LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP H Chí Minh - Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan đề tài: “Giải pháp nâng cao thỏa mãn công việc người lao động Công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên” công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu sử dụng luận văn trung thực, tác giả thu thập phân tích Các nội dung trích dẫn nêu rõ nguồn gốc TÁC GIẢ LUẬN VĂN ĐỖ THỊ PHƯƠNG UYÊN MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa thực tiễn Cấu trúc luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Một số khái niệm thoả mãn công việc người lao động 1.1.1 Một số khái niệm thỏa mãn công việc người lao động……….5 1.1.2 Lý thuyết thỏa mãn công việc người lao động……………… 1.2 Mơ hình nghiên cứu 19 1.2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 19 1.2.2 Định nghĩa nhân tố 20 1.3 Tóm tắt chương 25 CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MAY XUẤT KHẨU CAVINA PHÚ YÊN 26 2.1.Giới thiệu chung công ty TNHH May xuất CAVINA Phú Yên 26 2.1.1 Thông tin chung 26 2.1.2 Bộ máy quản lý điều hành công ty 27 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh Cơng ty năm 2011 2012…….32 2.1.4 Tình hình nhân CAVINA 33 2.2 Kết khảo sát 36 2.2.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 36 2.2.2 Phân tích liệu 39 2.2.3 Phân tích hồi qui 43 2.3 Phân tích thực trạng mức độ thoả mãn cơng việc người lao động công ty TNHH may xuất CAVINA Phú Yên 45 2.3.1 Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố đào tạo thăng tiến 46 2.3.2 Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Thu nhập 49 2.3.3 Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Đặc điểm công việc 53 2.3.4 Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Cấp 54 2.4 Tóm tắt chương 55 CHƯƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MAY XUẤT KHẨU CAVINA PHÚ YÊN 57 3.1 Một số giải pháp nâng cao thoả mãn công việc người lao động công ty TNHH May xuất CAVINA Phú Yên 57 3.1.1 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân tố Thu nhập 57 3.1.2 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân tố Đào tạo thăng tiến 61 3.1.3 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân tố Đặc điểm công việc 62 3.1.4 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân tố Cấp 64 3.1.5 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân tố Đồng nghiệp 66 3.2 Kiến nghị 67 3.3 Tóm tắt chương 69 Kết luận 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO 71 PHỤ LỤC MẪU PHIẾU KHẢO SÁT 73 PHỤ LỤC PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VỚI SPSS 76 DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình 1.1 Mơ hình kỳ vọng Victor Vroom (1964) 11 Hình 1.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 20 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Các yếu tố bậc thang nhu cầu Maslow……………………………… Bảng 1.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg Bảng 1.3 Thang đo đặc điểm công việc 21 Bảng 1.4 Thang đo thu nhập 22 Bảng 1.5 Thang đo hội đào tạo thăng tiến 23 Bảng 1.6 Thang đo quan điểm thái độ cấp 24 Bảng 1.7 Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp 25 Bảng 2.1 Kết sản xuất kinh doanh 2011 2012 33 Bảng 2.2 Một số tiêu tài chủ yếu 33 Bảng 2.3 Lao động Công ty CAVINA 6/2013 34 Bảng 2.4 Mẫu phân chia theo giới tính 36 Bảng 2.5 Mẫu phân chia theo độ tuổi 32 Bảng 2.6 Mẫu phân chia theo học vấn 37 Bảng 2.7 Mẫu phân chia theo vị trí cơng việc 38 Bảng 2.8 Mẫu phân chia theo số năm làm việc 38 Bảng 2.9 Kết cronbach alpha thang đo .39 Bảng 2.10 Kết EFA biến độc lập 40 Bảng 2.11 Kết EFA biến phụ thuộc 42 Bảng 2.12 Kết phân tích hồi qui sử dụng phương pháp Enter 43 Bảng 2.13 Kết đo lường thoã mãn nhân tố 45 Bảng 2.14 Kết thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “ Đào tạo thăng tiến” 48 Bảng 2.15 Thu nhập CAVINA so với công ty khác Phú Yên năm 2012 50 Bảng 2.16 Kết thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “ Thu nhập” 52 Bảng 2.17 Kết thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “đặc điểm công việc” 53 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT - NLĐ: Người lao động - QTNS: Quản trị nhân - DN: Doanh nghiệp - TNHH: Trách nhiệm hữu hạn - KH-TC: Kế Hoạch Tài - ANOVA (Analysis of Variance): Phân tích phương sai - df (Degrees of Freedom): Bậc tự - EFA (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá - ERG (Existence need, Relatedness need, Growth need): nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đưới nhu cầu phát triển - KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy): Chỉ số dùng để xem xét thích hợp phân tích nhân tố - Sig (Observed Significance level): Mức ý nghĩa quan sát - SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng ngành khoa học xã hội - Std.Dev (Standard Deviation): Độ lệch chuẩn - VIF (Variance inflation factor): Hệ số phóng đại phương sai MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài Bƣớc sang kỉ 21 xu quốc tế hoá ngày mạnh mẽ, phân công lao động ngày sâu sắc, hầu hết quốc gia mở cửa kinh tế để tận dụng triệt để hiệu lợi so sánh nƣớc mình.Việt Nam giai đoạn đầu q trình thực cơng nghiệp hố, đại hoá Đảng Nhà nƣớc chuyển kinh tế nƣớc ta từ tập trung, ƣu tiên phát triển tƣ liệu sản xuất (công nghiệp nặng) sang thực đồng thời ba chơng trình kinh tế: Lƣơng thực, xuất khẩu, hàng tiêu dùng (Công nghiệp nhẹ) thực sách mở cửa kinh tế Vì mà ngành dệt may có điều kiện phát triển nhanh chóng Ngành dệt may với đặc điểm vốn, lao động, sở vật chất phù hợp với điều kiện kinh tế đất nƣớc ta nhƣ dân số đông trẻ nhƣng chất lƣợng không cao, không đồng đều, khả đầu tƣ vốn không lớn Điều đƣợc chứng tỏ phát triển ngành dệt may thời gian qua, ngành dệt may ngành có tốc độ tăng trƣởng cao, tốc độ tăng tởng gấp –3 lần tốc độ tăng trởng GDP kim ngạch xuất qua năm không ngừng tăng, đa ngành dệt may thành ngành xuất chủ lực nƣớc Tuy nhiên, ngành dệt may phải đối mặt với vấn đề nan giải Đó tình trạng biến động lao động Biến động lao động khó khăn lớn ngành may theo nhìn nhận từ nhiều doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực Thực tế, việc thiếu hụt nguồn lao động nỗi lo chung nhiều doanh nghiệp, nhiên với tính chất sản xuất sử dụng nhiều lao động, ngành dệt may phải đối mặt trƣớc khó khăn với áp lực cao Doanh nghiệp không trọng đến vấn đề tuyển chọn ngƣời việc, mà phải biết cách giữ chân ngƣời lao động Với cạnh tranh mức lƣơng, điều kiện làm việc, chế độ ƣu đãi thu hút nhân viên doanh nghiệp, việc giữ chân nhân viên làm ổn định tình hình nhân cho doanh nghiệp vấn đề quan trọng 2 Nói vấn đề ngƣời lao động, trang Sài Gịn giải phóng online (19/09/2013) có viết “thiếu hụt việc làm bền vững”.Trong bối cảnh kinh tế - xã hội nhiều khó khăn, có đƣợc việc làm bền vững mong mỏi ngƣời lao động Tạo việc làm bền vững để cải thiện suất lao động nâng cao chất lƣợng sống thƣớc đo toàn diện sách lao động việc làm Thế nhƣng, tồn khoảng cách lớn mục tiêu việc làm bền vững thực tiễn, thiếu hụt việc làm bền vững.Việc làm bền vững khái niệm mƣới đƣợc đƣa thời gian gần Khía cạnh bền vững việc làm bền vững mục đích khơng tạo công ăn việc làm, mà việc làm phải đạt chuẩn mực chấp nhận; số lƣợng việc làm tách rƣời chất lƣợng công việc – đƣợc trả lƣơng cao hơn, mơi trƣƣờng làm việc an tồn hơn… Thực tế giới Việt Nam từ trƣớc đến có nhiều nghiên cứu cho thấy thỏa mãn công việc ảnh hƣởng lớn đến hành vi thái độ làm việc ngƣời lao động Những nghiên cứu đƣợc thực nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá trạng mức độ hài lòng ngƣời lao động doanh nghiệp, từ giúp doanh nghiệp quan quản lý hiểu rõ ngƣời lao động cần quan tâm vấn đề để có biện pháp tác động giúp nâng cao hiệu lao động Nhận thức đƣợc tầm quan trọng nhƣ nên tiến hành chọn đề tài “Đánh giá thỏa mãn công việc người lao động Công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú n” từ giúp cơng ty vào kết để cải thiện mặt mà ngƣời lao động chƣa thỏa mãn công việc, điều chỉnh sách quản trị nguồn nhân lực có Mục tiêu nghiên cứu Đề tài đƣợc thực nhằm mục đích tìm giải pháp có sở khoa học nhằm nâng cao thỏa mãn công việc ngƣời lao động công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên Mục tiêu cụ thể : (i) Xây dựng mơ hình thỏa mãn công việc ngƣời lao động Công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên (ii) Đánh giá mức độ ảnh hƣởng nhân tố đến thỏa mãn công việc ngƣời lao động công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên (iii) Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao thỏa mãn công việc ngƣời lao động Công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu Luận văn thỏa mãn công việc theo cảm nhận ngƣời lao động nhân tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn công việc ngƣời lao động Thông qua việc thu thập thông tin cấp từ nguời đƣợc khảo sát bảng câu hỏi xác định đƣợc thỏa mãn công việc ngƣời lao động nhân tố công việc nhu thỏa mãn đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp đồng nghiệp - Phạm vi nghiên cứu : Khảo sát số ngƣời ngƣời lao động làm việc Công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên không bao gồm ngƣời chủ doanh nghiệp - Thời gian thực khảo sát từ tháng 5/2013 đến tháng 7/2013 Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp thu thập số liệu : Đối với liệu thứ cấp, Các số liệu tình hình kinh doanh cơng ty, số liệu nguồn nhân lực…Đối với liệu sơ cấp: Quan sát, tham khảo ý kiến cán lãnh đạo nhân viên công ty, vấn nhân viên lao động công ty thông qua phiếu khảo sát Ðề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định luợng dể tìm hiểu, xác dịnh thỏa mãn công việc ngƣời lao động Thang Likert năm mức độ đƣợc sử dụng để đo luờng giá trị biến số Vì dây nghiên cứu khám phá, cách thức lấy mẫu thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện Bảng câu hỏi tự trả lời đƣợc sử dụng dể làm công cụ thu thập thông tin, liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định luợng nói Bảng câu hỏi đƣợc gửi đế ngƣời đƣợc khảo sát trực tiếp Bảng câu hỏi thức tìm thấy phần Phụ lục luận văn Luận văn sử dụng thống kê suy diễn phân tích kết thu thập đƣợc từ mẫu Cronbach‟s alpha duợc dùng để lựa chọn củng cố thành phần của thang đo,phân tích nhân tố EFA đƣợc dùng dể xác định nhân tố ẩn chứa đằng sau biến số đƣợc quan sát Cuối phân tích hồi quy tuyến tính duợc sử dụng dể xác định nhân tố thực có ảnh huởng đến thỏa mãn công việc cung nhƣ hệ số nhân tố phuong trình hồi quy tuyến tính Phƣơng pháp so sánh đánh giá đƣợc sử dụng mơ hình để đánh giá thực yếu tố ảnh hƣởng thỏa mãn công việc ngƣời lao động từ có giải pháp giúp doanh nghiệp nâng cao mức thỏa mãn công việc mang lại hiệu công việc Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu Nghiên cứu tìm giải pháp cụ thể nâng cao mức độ thỏa mãn công việc ngƣời lao động cách khoa học, từ giúp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhằm góp phần vào ổn định phát triển công ty CAVINA Kết nghiên cứu đề tài tài liệu tham khảo cho doanh nghiệp khác hoạt động tỉnh Phú Yên nhƣ: chế biến nơng sản, sản xuất bao bì, chế biến thủy sản… Cấu trúc luận văn Ngoài phần nhƣ mở đầu, tài liệu tham khảo, phụ lục,… luận văn có chƣơng: Chƣơng Cơ sở lí luận thỏa mãn công việc ngƣời lao động Chƣơng Đánh giá thỏa mãn công việc ngƣời lao động công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên Chƣơng Giải pháp nâng cao thỏa mãn công việc ngƣời lao động công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên CHƢƠNG CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Một số khái niệm thỏa mãn công việc ngƣời lao động 1.1.1 Một số khái niệm thỏa mãn cơng việc ngƣời lao động Có nhiều định nghĩa thỏa mãn công việc Từ điển Oxford AdvanceLearner‟s Dictionary định nghĩa “sự thỏa mãn” việc đáp ứng nhu cầu hay mong muốn Vì vậy, thỏa mãn cơng việc đƣợc hiểu điều mà ngƣời lao động đƣợc đáp ứng nhu cầu hay mong muốn họ làm việc Trong đó, từ điển bách khoa tồn thƣ Wikipedia.com cho rằng, thỏa mãn cơng việc hài lịng cá nhân cơng việc Một định nghĩa thỏa mãn cơng việc đƣợc trích dẫn nhiều kể đến định nghĩa Robert Hoppock (1935, trích dẫn Luddy, 2005).Ơng cho thỏa mãn cơng việc nói chung khơng phải đơn tổng cộng thỏa mãn khía cạnh khác nhau, mà thỏa mãn cơng việc nói chung đƣợc xem nhƣ biến riêng Theo Smith, Kendal Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với thành phần hay khía cạnh cơng việc thái độ ảnh hƣởng ghi nhận ngƣời lao độngvề khía cạnh khác cơng việc (bản chất cơng việc, hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng) họ Theo Spector (1997) thỏa mãn công việc đơn giản việc ngƣời ta cảm thấy thích cơng việc họ khía cạnh cơng việc họ nhƣ Vì đánh giá chung, nên biến thái độ Theo James L Price (1997) thỏa mãn công việc đƣợc định nghĩa mức độ mà ngƣời lao độngcảm nhận, có định hƣớng tích cực việc làm tổ chức (James L Price, 1997, p.470) Cịn Ellickson Logsdon (2001) cho thỏa mãn công việc đƣợc định nghĩa chung mức độ ngƣời lao động u thích cơng việc họ, thái độ dựa nhận thức cách tích cực hay tiêu cực ngƣời lao động công việc môi trƣờng làm việc họ Nói cách khác, mơi trƣờng làm việc đáp ứng đƣợc nhu cầu, giá trị tính cách ngƣời lao động độ thỏa mãn công việc cao Luddy (2005) cho thỏa mãn cơng việc phản ứng mặt tình cảm cảm xúc khía cạnh khác công việc Luddy nhấn mạnh nguyên nhân thỏa mãn cơng việc bao gồm: Vị trí công việc, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ phần thƣởng gồm: Thăng tiến, điều kiện vật chất môi trƣờng làm việc, cấu tổ chức Theo Kreitner Kinicki (2007), thỏa mãn công việc định nghĩa theo cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ cá nhân yêu thích cơng việc Đó tình cảm hay cảm xúc ngƣời ngƣời lao độngđó cơng việc Nhƣ vậy, có nhiều định nghĩa khác thỏa mãn công việc nhƣng theo tác giả, thỏa mãn công việc thái độ chung cá nhân công việc cá nhân Sự thỏa mãn cơng việc đƣợc mang lại ngƣời lao động có cơng việc thách thức, phần thƣởng công bằng, hay điều kiện làm việc thuận lợi, có cơng tác hỗ trợ từ đồng nghiệp Sự thỏa mãn công việc giúp ngƣời lao động tham gia tích cực với cơng việc, xem việc thực công việc quan trọng với thân họ, có đánh giá tích cực công việc, cảm thấy đƣợc đối xử công với tổ chức, từ dẫn đến có hành vi tích cực mang lại hiệu cao cơng việc Nhƣ vậy, thỏa mãn công việc đƣợc hiểu nhƣ thái độ ngƣời lao động Có hai cách để nhận biết đƣợc thái độ ngƣời lao động Thứ nhất, khảo sát bảng câu hỏi nhằm thu hồi thơng tin từ ngƣời lao động Ngồi nhà quản lý nhận biết thái độ ngƣời lao động thông qua hành vi họ, cụ thể kết thực cơng việc cá nhân Tóm lại, để đo lƣờng thỏa mãn công việc ngƣời lao động đo lƣờng chung bảng câu hỏi, tổng hợp mức độ khía cạnh cơng việc Nghiên cứu chủ yếu tập trung đánh giá mức độ thỏa mãn công việc thông qua khảo sát bảng câu hỏi 7 1.1.2 Lý thuyết thỏa mãn công việc ngƣời lao động 1.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow (1943) Theo Maslow, bản, nhu cầu ngƣời đƣợc chia làm hai nhóm chính: nhu cầu nhu cầu bậc cao Nhu cầu liên quan đến yếu tố thể lý ngƣời nhƣ mong muốn có đủ thức ăn, nƣớc uống, đƣợc ngủ nghỉ Những nhu cầu nhu cầu khơng thể thiếu hụt ngƣời không đƣợc đáp ứng đủ nhu cầu này, họ không tồn đƣợc nên họ đấu tranh để có đƣợc tồn sống hàng ngày Các nhu cầu cao nhu cầu đƣợc gọi nhu cầu bậc cao Những nhu cầu bao gồm nhiều nhân tố tinh thần nhƣ địi hỏi cơng bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, tôn trọng, vinh danh với cá nhân v.v.Các nhu cầu thƣờng đƣợc ƣu tiên ý trƣớc so với nhu cầu bậc cao Với ngƣời bất kỳ, thiếu ăn, thiếu uống họ không quan tâm đến nhu cầu vẻ đẹp, tôn trọng Cấu trúc Tháp nhu cầu có tầng, đó, nhu cầu ngƣời đƣợc liệt kê theo trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.Những nhu cầu phía đáy tháp phải đƣợc thoả mãn trƣớc nghĩ đến nhu cầu cao Các nhu cầu bậc cao nảy sinh mong muốn đƣợc thoả mãn ngày mãnh liệt tất nhu cầu dƣới đƣợc đáp ứng đầy đủ Bảng 1.1: Các yếu tố bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu Đƣợc thực nơi làm việc Tự khẳng định Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tơn trọng Đƣợc ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng An tồn Cơng việc an toàn, lâu dài Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, khơng khí, lƣơng (Nguồn: Trần Kim Dung, 2005) Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow có ẩn ý quan trọng nhà quản trị muốn lãnh đạo ngƣời lao độngthì điều quan trọng họ phải hiểu ngƣời lao động cấp độ nhu cầu Từ hiểu biết cho phép nhà quản trị đƣa giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động đồng thời bảo đảm đạt đến mục tiêu tổ chức 1.1.2.2 Thuyết David Mc Clelland (1988) David Mc Clelland cho ngƣời có ba nhu cầu bản: (1) Nhu cầu thành đạt: Là mong muốn hồn thành việc khó khăn đó, đạt đƣợc thành cơng lớn, thực thi đƣợc nhiệm vụ phức tạp vƣợt qua đƣợc vấn đề khác (2) Nhu cầu liên minh: Mong muốn hình thành mối quan hệ cá nhân gần gũi, tránh xung đột thiết lập tình bạn thân thiết (3) Nhu cầu quyền lực: Mong muốn gây đƣợc ảnh hƣởng hoăc kiểm soát ngƣời khác, chịu trách nhiệm với ngƣời khác có quyền ngƣời khác Nhu cầu thành tựu McClelland đƣợc thể nghiên cứu dƣới dạng đặc điểm công việc Công việc cần đƣợc thiết kế cho ngƣời lao động đạt đƣợc “thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh đƣợc thể mối quan hệ với cấp đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực đƣợc thể hội đƣợc thăng tiến 1.1.2.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) Mặc dù đƣợc nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song Thuyết hai nhân tố gây nhiều tranh cãi Các trích tập trung vào hai điểm (1) Thuyết không đề cập đến khác biệt cá nhân (2) Thuyết không định nghĩa quan hệ hài lòng động viên Một số trích khác cho tiến hành nghiên cứu, phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với nhà khoa học kỹ sƣ nên coi đại diện tốt kết khơng xác Các nghiên cứu Herzberg cung cấp liệu đề xuất mơ hình hai nhân tố nhƣ bảng 1.2 Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố Herzberg THUYẾT HAI NHÂN TỐ Các yếu tố trì Các yếu tố thúc đẩy (phạm vi cơng việc) (nội dung công việc) Lƣơng khoản phúc lợi phụ Cơng việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận hoàn thành Điều kiện làm việc Có hội thăng tiến Các sách quản trị Sự cơng nhận hồn thành cơng việc (Nguồn: doanhnhan360.com) Thuyết hai nhân tố Herzberg có ý nghĩa quan trọng nhà quản trị phƣơng diện sau: - Những nhân tố làm thỏa mãn ngƣời lao động khác với nhân tố tạo bất mãn Vì vậy, nhà quản trị khơng thể mong đợi thỏa mãn ngƣời lao động cách đơn giản xóa bỏ nguyên nhân gây bất mãn -Việc động viên ngƣời lao độngđòi hỏi phải giải thỏa đáng, đồng thời hai nhóm nhân tố trì động viên, khơng thể trọng nhóm 1.1.2.4 Thuyết ERG (1969) Clayton Alderfer giáo sƣ đại học Yale tiến hành xếp lại nghiên cứu Maslow đƣa kết luận ơng cho rằng: hành động ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu - giống nhƣ nhà nghiên cứu khác - song ông cho ngƣời lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ nhu cầu phát triển (1) Nhu cầu tồn (Existence needs) bao gồm đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho tồn ngƣời, nhóm nhu cầu có nội dung giống nhƣ nhu cầu sinh lý nhu cầu an toàn Maslow 10 (2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) đòi hỏi quan hệ tƣơng tác qua lại cá nhân Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội phần nhu cầu tự trọng (đƣợc tôn trọng) (3) Nhu cầu phát triển (Growth needs) đòi hỏi bên ngƣời cho phát triển cá nhân, bao gồm nhu cầu tự thể phần nhu cầu tự trọng (tự trọng tôn trọng ngƣời khác) Điều khác biệt thuyết Alderfer cho ngƣời lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất nhu cầu nhu cầu nhƣ quan điểm Maslow Hơn nữa, thuyết cho nhu cầu bị cản trở khơng đƣợc thỏa mãn ngƣời có xu hƣớng dồn nỗ lực sang thỏa mãn nhu cầu khác Thuyết hai nhân tố Herzberg có ý nghĩa quan trọng nhà quản trị phƣơng diện sau: Những nhân tố làm thỏa mãn ngƣời lao động khác với nhân tố tạo bất mãn Vì vậy, nhà quản trị khơng thể mong đợi thỏa mãn ngƣời lao động cách đơn giản xóa bỏ nguyên nhân gây bất mãn Ngồi việc động viên ngƣời lao độngđịi hỏi phải giải thỏa đáng, đồng thời hai nhóm nhân tố trì động viên, khơng thể trọng nhóm Thuyết ERG giải thích đƣợc ngƣời lao độnghay tìm kiếm mức lƣơng cao điều kiện làm việc tốt điều kiện tốt đạt tiêu chuẩn thị trƣờng lao động Khi ngƣời lao độngchƣa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp nhu cầu tăng trƣởng tại, họ tìm cách đƣợc thỏa mãn 1.1.2.5 Thuyết hy vọng V.H.Room (1964) Về bản, học thuyết kỳ vọng cho mức độ hành động động lực cá nhân phụ thuộc vào: (1) Mức độ mà cá nhân kỳ vọng kết đạt đƣợc nỗ lực thực công việc, (2) mối liên hệ phần thƣởng tổ chức với kết đạt đƣợc (3) Tính hấp dẫn phần thƣởng cá nhân 11 Hành động Nỗ lực Phần thƣởng Mục tiêu cá nhân Kỳ vọng Tính chất cơng cụ Hố trị Hình 1.1: Mơ hình kỳ vọng Victor Vroom (1964) Lý thuyết gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:  Mối quan hệ nỗ lực kết quả: Khả mà cá nhân nhận thức đƣợc bỏ nỗ lực định đem lại kết Nếu cá nhân bỏ nỗ lực cá nhân kỳ vọng đạt đƣợc kết mức khiêm tốn Ngƣợc lại, cá nhân bỏ nhiều nỗ lực thực cơng việc họ kỳ vọng đạt kết cao  Mối quan hệ kết phần thƣởng: Mức độ cá nhân tin kết thực công việc mức độ cụ thể đƣợc tổ chức đền đáp xứng đáng Chẳng hạn đạt kết tốt (số lƣợng công việc chất lƣợng cơng việc) cá nhân phải biết rõ họ nhận đƣợc từ cơng ty: lƣơng, bảo đảm, tình hữu, tin cậy, phúc lợi, hội đƣợc sử dụng tài hay kỹ năng, hội thăng tiến…  Tính hấp dẫn phần thƣởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thƣởng tổ chức dành cho cá nhân đạt đƣợc kết thực công việc định 1.1.2.6 Thuyết công Adam (1963) Lý thuyết công Adam (1963) cho ngƣời đánh giá công bằng tỷ số đầu vào đầu Đầu vào công việc gồm có: kinh nghiệm, nỗ lực lực cá nhân Đầu cơng việc gồm có tiền cơng, công nhận, việc đề bạt khoản phụ cấp Sự bất mãn xuất ngƣời ta cảm thấy kết nhận đƣợc không tƣơng xứng so sánh với mà ngƣời khác nhận đƣợc Học thuyết công ngụ ý ngƣời lao động hình dung bất cơng, họ có năm khả lựa chọn sau đây: khác Làm méo mó đầu vào hay đầu thân hay ngƣời 12 - Cƣ xử theo cách để làm cho ngƣời khác thay đổi đầu vào hay đầu họ - Cƣ xử theo cách để làm thay đổi đầu vào hay đầu thân họ - Chọn tiêu chí đối chiếu khác để so sánh - Bỏ việc Sự thỏa mãn ngƣời lao độngchịu ảnh hƣởng lớn phần thƣởng tƣơng đối nhƣ phần thƣởng tuyệt đối Khi ngƣời lao độngnhận thức bất cơng, họ có hành động để hiệu chỉnh tình hình Kết suất cao thấp hơn, chất lƣợng tốt hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, việc tự nguyện Thuyết cơng địi hỏi nhà quản trị quan tâm đến nhân tố chi phối nhận thức ngƣời lao động cơng từ tác động tạo cho ngƣời lao động có đƣợc nhận thức đắn công 1.1.2.7 Quan điểm Hackman Oldman (1974) Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman Oldham (1974) có đặc điểm cốt lõi: đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, cơng việc có ý nghĩa, tính tự chủ cơng việc thông tin phản hồi Những đặc điểm cốt lõi tác động lên trạng thái tâm lý: hiểu đƣợc ý nghĩa công việc, trách nhiệm kết công việc nhận thức kết công việc, từ trạng thái tâm lý sinh kết công việc  Được phản hồi từ cơng việc: Là mong muốn có đƣợc thông tin rõ ràng hiệu công việc thực trực tiệp hay gián tiếp Sự phản hồi mang lại nhận thức kết công việc nhân viên  Sự tự chủ : Ngƣời lao độngcần nhận thấy kết công việc phụ thuộc nhiều vào nỗ lực, sáng kiến, định họ Từ ngƣời lao độngcó trách nhiệm nhiều kết cơng việc  Sự đa dạng kỹ năng: Thể ngƣời lao độngđƣợc giao cơng việc địi hỏi kỹ hay khả năng, họ cảm nhận đƣợc ý nghĩa công việc  ... LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MAY XUẤT KHẨU CAVINA PHÚ YÊN 57 3.1 Một số giải pháp nâng cao thoả mãn công việc người lao động công ty TNHH May xuất CAVINA Phú Yên 57 3.1.1 Giải. .. cao thỏa mãn công việc ngƣời lao động công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên CHƢƠNG CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Một số khái niệm thỏa mãn công việc ngƣời lao. .. ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên (ii) Đánh giá mức độ ảnh hƣởng nhân tố đến thỏa mãn công việc ngƣời lao động công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên (iii) Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao