Luận văn thạc sĩ: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần giấy Sài Gòn

Luận văn thạc sĩ: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần giấy Sài GònLuận văn thạc sĩ: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần giấy Sài GònLuận văn thạc sĩ: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần giấy Sài GònLuận văn thạc sĩ: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần giấy Sài GònLuận văn thạc sĩ: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần giấy Sài GònLuận văn thạc sĩ: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần giấy Sài GònLuận văn thạc sĩ: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần giấy Sài GònLuận văn thạc sĩ: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần giấy Sài GònLuận văn thạc sĩ: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần giấy Sài GònLuận văn thạc sĩ: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần giấy Sài GònLuận văn thạc sĩ: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần giấy Sài GònLuận văn thạc sĩ: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần giấy Sài GònLuận văn thạc sĩ: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần giấy Sài GònLuận văn thạc sĩ: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần giấy Sài GònLuận văn thạc sĩ: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần giấy Sài GònLuận văn thạc sĩ: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần giấy Sài GònLuận văn thạc sĩ: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần giấy Sài Gòn

1 Chương I PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài Kinh tế toàn cầu năm 2013 tốc độ tăng trưởng thấp tiếp tục tăng trưởng chậm năm 2014 theo dự báo Quỹ Tiền tệ Quốc tế IMF, 2013 Trước bối cảnh kinh tế tồn cầu suy thối - khủng hoảng, tập đồn kinh tế tồn cầu, cơng ty đa quốc gia doanh nghiệp địa phương, dốc hết tồn lực để trì sống cịn tồn Mơi trường kinh doanh ngày khó khăn, cơng ty thực có nội lực mạnh vượt qua khủng hoảng Theo Phan Đình Quyền, (2012), “Hệ thống quản lý doanh nghiệp cỗ máy văn hố doanh nghiệp dầu nhớt bôi trơn cho cỗ máy vận hành, yếu tố kết dính người riêng lẻ, thiếu hồn thiếu cá tính động lực thành đội ngũ biết chiến đấu cho lý tưởng doanh nghiệp” Văn hoá doanh nghiệp tiêu chí đánh giá, lường sức mạnh, nội lực doanh nghiệp Doanh nghiệp có văn hố mạnh doanh nghiệp nhảy qua rào cản lớn để tiếp tục tồn trì phát triển doanh nghiệp Trong xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, kinh tế Việt Nam không nằm quy luật mà chịu ảnh hưởng lớn kinh tế toàn cầu Theo thống kê quan chức đăng trang điện tử Chất lượng Việt Nam, (2013), tháng 23.000 doanh nghiệp giải thể, ngày 27/07/2013, số lượng doanh nghiệp giải thể năm 2011 có 54.198 doanh nghiệp, năm 2012 53.972 doanh nghiệp, tháng đầu năm 2013 lên tới 23.226 doanh nghiệp Theo TS Nguyễn Thế Kỷ, (2013), Phó trưởng ban Tun giáo trung ương cho “Thực tế, khơng doanh nghiệp (cả nhà nước tư nhân) làm ăn theo kiểu ăn xổi thì, chụp giật, trốn thuế, đầu tư tràn lan, tìm cách kiếm lời trước mắt, giá… Chính thế, vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp khơng cịn chuyện bàn giấy, sách mà bắt nguồn từ thực tiễn cách gay gắt, thời Đây yêu cầu sinh tử đảm bảo cho phát triển bền vững toàn doanh nghiệp Việt Nam thời kỳ đổi cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước” Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 Cơng ty Cổ phần Giấy Sài Gịn doanh nghiệp sản xuất giấy công nghiệp giấy tiêu dùng, cung cấp thị trường nội địa quốc tế Trước tình hình ảm đạm chung kinh tồn cầu nói chung kinh tế Việt Nam nói riêng, đứng trước nhiều nguy tiềm ẩn, hàng hóa sản xuất bán chậm, đơn đặt hàng không ổn định, nguồn nhân lực khan hiếm, tài kiệt quệ trước âm mưu thơn tính mua bán - sáp nhập tập đoàn kinh tế, tập đoàn nước ngồi Việc xây dựng, củng cố văn hóa doanh nghiệp tạo thêm sức mạnh cho doanh nghiệp tăng sức cạnh tranh thị trường nhằm xây dựng thương hiệu vững mạnh thị trường nước Bất kỳ tổ chức xã hội, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng Sự thành công hay thất bại tổ chức yếu tố người định, người tạo nên cải vật chất cho tổ chức sức lao động chân tay trí óc Chính doanh nghiệp cần phải trì nguồn nhân lực ổn định, đặc biệt cán chủ chốt, nhân viên có lực tài Con người ngày tham gia vào tổ chức kinh tế không tiền lương mà nhu cầu họ cần thêm yếu tố tinh thần, tình cảm bầu khơng khí làm việc tốt Văn hóa cơng ty có khả ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, hoạt động giao tiếp thực công việc tổ chức, theo Saeed – Hassam, (2000) Do xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh tạo môi trường làm việc tốt, thuận lợi đem đến hài lòng, động viên tinh thần làm việc cho nhân viên mà tác động tích cực đến gắn bó trung thành với tổ chức Đặc biệt thu hút thêm nhiều nhân tài cho cơng ty Đó mục tiêu chiến lược hàng đầu không riêng Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn mà nhiều doanh nghiệp khác giai đoạn tái cấu đồng thời ngăn chặn săn lùng đầu người từ đối thủ cạnh tranh, tập đoàn kinh tế nước Trước tình hình nghỉ thơi việc nhân viên từ 2010 đến 2013 Cơng ty Cổ phần Giấy Sài gịn Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 Bảng 1.1: Tình hình nhân viên nghỉ việc Công ty Cổ phần Giấy Sài Gịn Tổng LĐ/Năm Bình qn người/tháng 2010 2011 2012 2013 978 1269 797 992 82 106 67 91 Nguồn : Phịng HCNS Cơng ty Giấy Sài Gịn Vì lý thực tế trên, nên tác giả chọn “Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Đề tài Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Công ty Cổ phần Giấy Sài Gịn nhằm tìm hiểu khám phá yếu tố ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên, để từ đề xuất đưa giải pháp cho nhà quản trị Công ty Cổ phần Giấy Sài Gịn xây dựng văn hóa cơng ty ảnh hưởng tốt đến nhân viên tăng thêm lịng trung thành nhân viên với cơng ty 1.2.2 Mục tiêu cụ thể  Xác định yếu tố văn hóa Cơng ty Cổ phần Giấy Sài Gịn ảnh hưởng đến cam kết gắn bó tổ chức nhân viên  Đo lường mức độ yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Cơng ty Cổ phần Giấy Sài Gòn  Đưa giải pháp, kiến nghị xây dựng điều chỉnh văn hóa cơng ty nhằm nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Cơng ty Cổ phần Giấy Sài Gịn 1.3 Tình hình nghiên cứu Có nhiều cơng trình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nghiên cứu trước công bố nhiều hình thức tạp chí, luận văn v.v… Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 Tác giả Syed Munir Ahmed Shah (2012), Tác động văn hóa tổ chức đến hài lịng cơng việc nhân viên đến cam kết gắn bó với tổ chức nghiên cứu thực giảng viên trường đại học tư trường Pakistan Với kết luận văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức tác động đến hài lịng cơng việc Zahariah Mohd Zain (2009), Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức Kết luận công ty phải tạo môi trường làm việc cho nhân viên với yếu tố văn hóa thúc đẩy cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức qua khía cạnh: làm việc nhóm, giao tiếp tổ chức, khen thưởng thừa nhận, đào tạo Được thực 190 công ty Malaysia Tác giả Đỗ Thụy Lan Hương (2008) Ảnh hưởng văn hóa cơng ty đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh Với luận văn thạc sĩ thuộc trường Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh Dựa mơ hình nghiên cứu Recardo Jolly (1997) với tám khía cạnh văn hóa doanh nghiệp bao gồm: giao tiếp tổ chức, đào tạo phát triển, phần thưởng công nhận, hiệu việc định, chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, định hướng kế hoạch tương lai, làm việc nhóm cơng sách quản trị Với kết luận năm khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa nghiên cứu, thực tác động tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức là: chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, đào tạo phát triển, Sự cơng qn sách quản trị, định hướng kế hoạch tương lai, cuối giao tiếp tổ chức 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng khách thể nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Văn Hóa doanh nghiệp Cơng ty Cổ phần Giấy Sài Gòn - Khách thể nghiên cứu: Cán công nhân viên gián tiếp trực tiếp sản xuất 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu - Không gian nghiên cứu: Tại Cơng ty Cổ phần Giấy Sài Gịn - Thời gian nghiên cứu: từ năm 2010 đến 2013 1.5 Phương pháp nghiên cứu Trong đề tài nghiên cứu Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Cơng ty Cổ phần Giấy Sài Gòn Tác giả chọn phương Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 pháp nghiên cứu định lượng để thực đề tài này, phân tích kết sử dụng phần mền SPSS 20 1.6 Bài học kinh nghiệm Ngày 02/03/2005 Tập đồn Viettel thức thành lập với hai chức là: (1) Kinh doanh với nhiều dịch vụ cơng ích, (2) An ninh quốc phịng Gần chín năm vào hoạt động Tập đồn Viettel khẳng thành cơng mình, thành công chắn nhiều yếu tố cấu thành thiếu yếu tố văn hóa doanh nghiệp Ngay từ đầu Tập đồn Viettel xây dựng xác định Slogan để hướng hoạt động doanh nghiệp theo hiệu “Hãy nói theo cách bạn” hay nói cụ thể Viettel định hướng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo “Định hướng khách hàng” phải lắng nghe, tôn trọng khách hàng để thấu hiểu khách hàng phục vụ khách hàng theo cách riêng Tập đồn Viettel Vì rút kinh nghiệm thành lập doanh nghiệp cần phải có ý tưởng xây dựng văn hóa doanh nghiệp từ thành lập doanh nghiệp, không nên để doanh nghiệp hoạt động với thời gian dài nghĩ đến việc xây dựng văn hóa cho cơng ty “Hôm phải ngày hôm qua không ngày mai” Đó hiệu tập đồn Tân Hiệp Phát Đây khẳng định văn hóa tập đồn Tân Hiệp Phát muốn chia với toàn thể nhân viên tiêu để xác định tuyển dụng nhân viên, tuyển dụng nhân tài Tập đoàn Tân Hiệp Phát Nhân viên có đầu óc ln cầu tiến, ln vận động, ln phát triển, chắn Tân hiệp Phát trọng dụng Do việc xây dựng văn hóa mạnh để thành công, cần phải xây dựng hiệu ngắn gọn, dễ hiểu, dễ nhớ để chia sẻ, tạo đồng thuận với toàn thể nhân viên tồn cơng ty, đồng thời khẳng định với xã hội văn hóa doanh nghiệp cơng ty Tập đồn Nordstrom nhà bán lẻ thời trang hàng đầu Mỹ, với 260 cửa hàng bán lẻ 35 quốc gia Năm 2012 Tập đoàn bán lẻ thời trang Nordstrom bất chấp suy thối tồn cầu xếp hạng thứ 34 Top 100 Mỹ doanh thu, đạt 10,497 tỷ USD, mức tăng trưởng 12,7% so với kỳ năm trước Theo tạp chí Online Stores.org, (2012) Để thành cơng vậy, chắn phải có đóng góp văn hóa Nordstrom Nordstrom xây dựng văn hóa cho theo hình “Tam giác ngược” Nordstrom định hướng khách hàng ưu tiên lớn nhất, thứ họ định hướng Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 vào nhân viên, thứ tới ban lãnh đạo cấp trung cuối Hội đồng trị Chúng ta thấy văn hóa tam giác ngược mà Nordstrom xây đựng đem lại thành công tồn từ năm 1901 đến 1.7 Kết cấu luận văn Đề tài luận văn kết cấu gồm năm chương: Chương 1: Phần mở đầu Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Chương 3: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty Cổ phần Giấy Sài Gòn Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu thảo luận Chương 5: Kết luận kiến nghị Tóm tắt chương I Tác giả chọn đề tài “Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Cơng ty Cổ phần Giấy Sài Gòn” với lý chon đề tài, với mục tiêu nghiên cứu tổng quát mục tiêu cụ thể Phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng phần mền SPSS 20 để phân tích đề tài nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu toàn thể CB – CNV Công ty Cổ phần Giấy Sài Gịn Đồng thời tác giả trình bày tình hình nghiên cứu đề tài Văn hóa doanh nghiệp công bố giới đưa học kinh nghiêm văn hóa doanh nghiệp từ tập đồn là: Tập đồn Viettel, Tập đoàn Tân Hiệp Phát cuối Tập đoàn Nordstrom Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 Chương II CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Văn hóa phạm trù đa dạng phức tạp, có nhiều khái niệm văn hóa định nghĩa theo góc độ, rộng hẹp khác Theo Trần Ngọc Thêm, (1991), Văn hoá hệ thống hữu giá trị vật chất tinh thần người sáng tạo tích lũy qua q trình hoạt động thực tiễn, tương tác với môi trường tự nhiên xã hội Như vậy, doanh nghiệp gì? theo pháp luật Nhà nước Việt Nam doanh nghiệp định nghĩa sau: Doanh nghiệp tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật nhằm mục đích thực hoạt động kinh doanh Văn hóa doanh nghiêp văn hóa tổ chức kinh tế, tổ chức kinh tế tự tạo sắc văn hóa riêng cho Văn hóa tổ chức theo Edgar H Schein bao gồm khu vực tư nhân, cơng chúng, phủ phi lợi nhuận Khu vực tư nhân văn hóa doanh nghiệp Vì vậy, để định nghĩa chung cho loại hình nên Edgar H Schein gọi “nhóm” Do văn hóa doanh nghiệp Edgar H Schein, (2012) “ Văn hóa doanh nghiệp lãnh đạo ”, Nhà xuất Thời Đại , định nghĩa sau: Là mơ hình mẫu giả định chia sẻ mà nhóm học hỏi giải vấn đề liên quan đến việc điều chỉnh cho phù hợp với bên ngồi hội nhập bên trong, vận hành đủ tốt để đánh giá phù hợp hướng dẫn lại cho thành viên phương pháp đắn để lĩnh hội, tư cảm xúc vấn đề tương tự Ngoài Geert Hofstede (1991), Cultures and Organizations Software of the Mind Văn hóa tổ chức lập trình tâm thức có tính khu biệt thành viên tổ chức với thành viên tổ chức khác Theo Đỗ Thị Phi Hồi (2009), Văn hóa doanh nghiệp, Học viện Tài Chính, Nhà xuất Tài Chính Văn hóa doanh nghiệp hệ thống ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức phương pháp tư thành viên doanh nghiệp đồng thuận có ảnh hưởng phạm vi rộng đến cách thức hành động thành viên hoạt động kinh doanh, tạo nên sắc kinh doanh doanh nghiệp Theo Stephen P Robbins & Timothy A Judge, (2012), Hành Vi Tổ Chức, Nhà xuất Lao Động Xã Hội văn hóa doanh nghiệp hệ Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 thống ý tưởng chung xây dựng thành viên doanh nghiệp nhằm phân biệt doanh nghiệp với doanh nghiệp khác Chúng ta thấy doanh nghiệp có sắc văn hóa riêng cho mình, cách hành xử kinh doanh, tư nhận thức thành viên công ty khác 2.1.2 Ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp Có thể nhận thức hay giải mã văn hóa doanh nghiệp mức độ sau 2.1.2.1 Mức độ thứ 1: Những trình hay cấu trúc hữu hình doanh nghiệp ( Artifacts) Quy trình hữu hình gồm: kiến trúc, cách bày trí văn phịng, cơng nghệ, sản phẩm, đồng phục nhân viên, hát công ty, hiệu, logo, văn quy định nguyên tắc hoạt động doanh nghiệp, câu truyện huyền thoại tổ chức Đặc biệt hành vi, thái độ ứng xử thành viên doanh nghiệp v.v… lớp mà dễ nhận biết qua nghe, nhìn tiếp xúc 2.1.2.2 Mức độ thứ II: Những giá trị chia sẻ ( Espoused Values) Mức độ tán thành thành viên tổ chức giá trị, nguyên tắc dẫn đường, tầm nhìn, sứ mệnh v.v… Hệ thống văn quản trị nội bộ, sách tương tác với mơi trường bên ngồi Những cam kết cần phải giữ gìn giá để bảo đảm đạt thành công tổ chức 2.1.2.3 Mức độ thứ III:Những quan niệm ẩn ( Basic underlying Assumptions ) Các quan niệm giá trị, quan niệm ẩn người sáng lập công ty ban lãnh đạo cơng ty, xuất phát từ văn hóa dân tộc, trình trải nghiệm học hỏi kinh nghiệm người sáng lập ban lãnh đạo công ty Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 Hình 2.1- Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp (Edgar H SHEIN) 2.1.3 Tác động văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tài sản vơ hình doanh nghiệp, doanh nghiệp có văn hóa mạnh hay yếu ảnh hưởng đến tích cực hay tiêu cực hoạt động doanh nghiệp 2.1.3.1 Tác động tích cực Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái cho doanh nghiệp, giúp ta phân biệt doanh nghiệp với doanh nghiệp khác Mỗi doanh nghiệp có triết lý kinh doanh riêng, đồng phục nhân viên, nghi thức cách ứng xử nhân viên Nó ảnh hưởng đến hoạt động hàng ngày doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho tồn doanh nghiệp Chúng ta thấy doanh nghiệp có văn hóa tốt Trước tiên nội ln củng cố lịng trung thành nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức, đừng nghĩ người lao động tham gia vào doanh nghiệp tiền, cần trả lương cao cho họ đủ, mà người lao động thật cần tôn trọng, đối xử công bằng, học hỏi, có khả Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 tự khẳng định để thăng tiến v.v…thứ hai bên ngoài, doanh nghiệp thu hút nhân tài cho tổ chức họ gắn bó lâu dài với tổ chức Văn hóa doanh nghiệp khích lệ q trình đổi sáng tạo nhân viên Các nhân viên khuyến khích sáng tạo, cải tiến đổi Sự khích lệ giúp nhân viên phát huy tính động, nhạy bén sáng tạo 2.1.3.2 Tác động tiêu cực Những doanh nghiệp có văn hóa chuyên quyền, độc đoán, hệ thống tổ chức quan liêu, quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng tạo khơng khí thụ động, sợ hãi, thiêu chột khả sáng tạo nhân viên, khiến họ có thái độ thờ với tổ chức âm thầm chống đối lãnh đạo Những tổ chức họ khơng có ý định gắn kết quan hệ lâu dài với nhân viên mà trọng tới công việc quan hệ với nhân viên qua công việc, coi nhân viên công cụ sản xuất - dịch vụ Vì nhân viên doanh nghiệp coi công ty trạm dừng chân tạm thời thời gian tìm kiếm cơng ty khác tốt 2.1.4 Sự hình thành văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp hình thành phải trải qua nhiều trình xuyên suốt vượt qua khơng gian thời gian, hình thành nhiều yếu tố Yếu tố ảnh hưởng mạnh để hình thành văn hóa doanh nghiệp bao gồm yếu tố sau: văn hóa dân tộc, người lãnh đạo giá trị tích lũy 2.1.4.1 Văn hóa dân tộc ( quan niệm ẩn văn hóa dân tộc ) Những người tham gia vào hoạt động doanh nghiệp xuất phát, ảnh hưởng từ văn hóa vĩ mơ, từ văn hóa dân tộc Hay nói cách khác thân văn hóa doanh nghiệp hình ảnh phản chiếu phần văn hóa dân tộc Chuyên gia tâm lý học người Hà Lan Geert Hofstede, qua nghiên cứu 1960-1970 đưa bốn yếu tố văn hóa, đến 2010 ơng bổ sung đầy đủ thêm hai yếu tố nữa, yếu tố bao gồm: Cá nhân - tập thể; tính cẩn trọng, khoảng cách quyền lực, âm tính – dương tính, định hướng dài hạn – định hướng ngắn hạn Ngoài dựa tác giả lớn phương Tây, giáo trình Phan Đình Quyền (2012) nêu bảy chiều kích (dimensions): quan hệ người với tự nhiên, tránh bất định, quan niệm chất người, quan niệm mối quan hệ người với người, quan niệm ẩn chất thật chân lý, quan niệm ẩn thời gian, cuối quan niệm ẩn không gian Trong luận văn tác giả trình bày phân tích sâu yếu tố quan 10 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 Việc xây dựng sách quản trị khơng cơng mà cịn địi hỏi phải qn Cơng ty muốn xây dựng sách quản trị cơng địi hỏi công ty phải xây dựng vấn đề nhất, đánh giá lực làm việc nhân viên đồng thởi trả công xứng đáng với đóng góp nhân viên Do cơng ty cần phải hồn thiện cách có hệ thống, hai vấn đề Các giải pháp cụ thể sau: 4.9.3.1 Cần đánh giá để hiểu lực Vấn đề tiền lương thu nhập nhân viên công ty cảm thấy chưa công Khi nhân viên thấy đánh giá khả làm việc, lực, việc trả lương xứng đáng với kết đánh giá, nhân viên thỏa mãn gắn bó với tổ chức Tác giả muốn nói nhân viên khơng đánh giá hiểu khả Nếu cơng ty có trả mức lương cơng cơng họ khơng hài lịng với mức lương họ ln có tâm lý công ty trả lương không xứng đáng họ 4.9.3.2 Phải xác định tiêu chí đặc thù Nhân viên cũ so sánh người vào công ty trả lương cao người cũ Họ thấy nhân viên vào không làm việc so với nhân viên cũ sau thời gian ngắn nhân viên lại xin việc với nhiều lý Do cơng ty cần xác định tiêu chí đặc thù cơng ty để tuyển nhân viên, khơng nên lấy tiêu chí chung doanh nghiệp khác tuyển để áp dụng cho cơng ty đồng thời xây dựng văn hóa thật tốt nhằm giữ chân người tài Điều tránh việc nhân viên cũ cơng ty bất mãn nhân viên có đủ thời gian để chứng minh khả 4.9.3.3 Hỗ trợ cố vấn xây dựng KPI Việc xây dựng (KPI) tiêu chí đánh giá hàng tháng, ngồi việc cơng ty tham khảo bảng mơ tả cơng việc, quy trình sản xuất phịng ban, tính chất cơng việc v.v…cơng ty cần phải phối hợp chặt chẽ với cấp lãnh đạo nhân viên trực tiếp phận, kết hợp khảo sát thực tế để việc xây dựng KPI xác Ý tác giả muốn nói khơng nên giao hết nhiệm vụ cho cấp trưởng – phó phịng xây dựng KPI, mà phải phối hợp với họ, cố vấn cho họ việc khơng thuộc chun mơn họ việc họ xây dựng KPI khơng với văn hóa cơng ty họ người tổ chức 65 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 4.9.3.4 Khơng sử dụng chung tiêu chí đánh giá Hai phận khác tính chất cơng việc khác chức khác xây dựng tiêu đánh giá giống được, việc gây ảnh hưởng tiêu cực Điển phận QC phận Lab, v.v Cần nghiên cứu cẩn thận phối hợp chặt chẽ với phận để xây dựng KPI chuẩn cho phận, phòng ban 4.9.3.5 Thêm yếu tố người vào tiêu chí đánh giá Việc trả cơng nên chia thành phần theo xu hướng trả theo lương cộng với phần thưởng Phần thưởng dựa việc đánh giá khả đóng góp nhân viên Các tiêu chí đánh giá khả đóng góp nhân viên như: làm giờ, chấp hành nội qui, chất lượng công việc v.v… Tác giả đề nghị đưa thêm yếu tố người vào phần đánh giá hàng tháng trình bày giải pháp 4.9.2.1 4.9.3.6 Lãnh đạo cấp trung nhân viên Việc đánh giá cấp trung cần thiết họ nhân viên công ty, họ cần thừa nhận đóng góp cống hiến họ cho công ty Việc đánh giá cấp quản đốc, trưởng phận hàng tháng giúp cho họ cơng ty nhìn thấy lực đóng góp khả lãnh đạo họ, để họ cố gắng đóng góp cho cơng ty nhiều nữa, cố gắng phát huy mạnh họ cố gắng bổ sung mặt chưa mạnh Do xây dựng hệ thống KPI hệ thống khen thưởng cho cấp lãnh đạo cấp trung công ty cần thiết 4.9.3.7 Tổ chức thi định kỳ Công ty cần phải xây dựng hệ thống thăng tiến cụ thể cho cấp, ban ngành, phòng ban phận Xây dựng tiêu chuẩn để xác định trình độ nghề nghiệp chuyên môn nhân viên giai đoạn Cụ thể tổ chức thường xuyên định kỳ thi tay nghề chuyên môn theo bậc hay theo cấp độ phận …nhằm điều chỉnh kịp thời hệ số lương nhân viên 4.9.3.8 Nhất quán sách quản trị Các cấp quản trị cơng ty cần có định qn Việc quán giúp nhân viên tin tưởng nhiều vào cấp lãnh đạo công ty đồng thời khơng làm cho nhân viên có tính thụ động chán nản thực công việc Để đạt điều cơng ty cần phải định hướng đưa kim nam cho nhà quản trị 66 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 đưa sách liên quan đến nhân viên Tác giả xin đề cử tiêu chí để định hướng cho định công ty theo thứ tự yêu tiên: Con người (nhân viên khách hàng) – Hoàn thành công việc – Bảo vệ môi trường v.v… 4.9.4 Hàm ý từ khía cạnh Hiệu việc định Qua kết nghiên cứu khía cạnh đạt điểm trung bình 3.3295, thấp so với điểm chuẩn 4.0 (Phụ lục 7.2) Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, thực tế có nhiều nghiệp vụ cần phải định thực nhanh định về: giá cả, khách hàng, định ngừng máy hay tiếp tục cho máy vận hành v.v…Để đạt hiệu cao việc định cơng ty cần phải quan tâm đến khía cạnh Cơng ty phải xây dựng xác định mục tiêu lớn, từ mục tiêu xây dựng cụ thể thành mục nhỏ, xác định thực mục tiêu Do cơng ty cần phải xây dựng hệ thống phân quyền cho cấp từ ban lãnh đạo thi hành, quyền hạn trách nhiệm cho cấp v.v… Các giải pháp cụ thể sau: 4.9.4.1 Văn hóa dám dám chịu Trước tiên công ty phải tạo yếu tố quan trọng thể mạnh đến nhận thức nhân viên ảnh hưởng tốt đến văn hóa cơng ty “Tự định tự chịu trách nhiệm đến định mình” hay nói nơm na dám làm dám chịu 4.9.4.2 Trao quyền định tài Cơng ty cần phải tin tưởng khả nhân viên giao nhiệm vụ cho nhân viên, để họ thực tốt khả tốt họ Xem xét bỏ quy chế hàng rào ngăn cản khả họ Tác giả đề cử cấp trưởng phận nên giao thêm quyền định nhân thuộc phận quyền định tài giới hạn cho phép Tác giả muốn nói giới hạn cho phép cơng ty dựa mức thu nhập hàng tháng họ cho họ có quyền định phạm vi 4.9.4.3 Cùng chia sẻ thiệt hại định sai Khi định trưởng phó phận có gây thiệt hại cho công ty, công ty nên chia sẻ thiệt hại họ với tỷ lệ Tác giả đề cử như: giả sử hậu quy tiền triệu, công ty chia sẻ gánh nặng cho họ 300 67 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 ngàn, Nhân viên chịu trách nhiệm 700 ngàn Ngược lại trường hợp tác giả trình bày ví dụ định mức tiêu hao nhiên liệu mục Giải pháp 4.9.2.5 Cơng ty có làm điều khuyến khích khía cạnh văn hóa “dám làm dám chịu” đồng thời nhân viên trung thành với công ty đồng thời sẵn sàng đóng góp cống hiến hết khả cơng ty sẵn sàng chia sẻ thiệt hại sảy không bên muốn 4.9.4.4 Tôn trọng nhân viên Các định liên quan đến thay đổi sách cơng ty mang thuộc tính chất đến chuyên môn, nhân vấn đề liên quan đến chức phận phòng ban Các cấp quản lý nên tham khảo lấy ý kiến phận đó, nhân viên cấp trước định để thể tôn trọng công ty việc phân quyền cho phận đó, nhân viên 4.9.5 Hàm ý từ khía cạnh Đào tạo phát triển khuyến khích sáng kiến Yếu tố văn hóa doanh nghiệp đào tạo phát triển, khuyến khích sáng kiến Kết nghiên cứu đạt 3.6727 điểm (Phụ lục 7.2) chưa đạt đến ngưỡng đồng ý nhân viên cơng ty khía cạnh điểm Đào tạo phát triển với khuyến khích nhân viên sáng kiến yếu tố bắt buộc khơng cơng ty có tầm cỡ quốc tế công ty đa quốc gia, cơng ty tồn cầu mà cho tất doanh nghiệp hay tổ chức muốn tồn lâu dài để cống hiến phục vụ xã hội sản phẩm Các giải pháp cụ thể sau: 4.9.5.1 Đào tạo để phát triển bắt buộc Về lâu dài cơng ty bắt buộc phải có kế hoạch kinh phí để đầu vào nguồn lực mạnh đầu tư vào người, vào nhân viên thơng qua khóa đào tạo, nâng cao nghiệp vụ nhằm tăng kỹ năng, kiến thức nghiệp vụ chuyên môn nhân viên “Đầu tư vào người việc làm đầu tiên” Ken Blanchard (2007) Đây sức mạnh nguồn lực thể doanh nghiệp có sức cạnh tranh cao thị trường 4.9.5.2 Nhân rộng kiến thức Như tác giả trình bày khía cạnh văn hóa đào tạo phát triển yếu tố vô quan trọng cho nâng cao khả cạnh tranh công ty để phát triển vững mạnh tương lai Với nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo huấn luyện 68 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 hạn hẹp tổ chức quy mô đầy đủ cho đối tượng cần đào tạo Do cơng ty cần phối hợp với phịng nhân để tìm nhân viên có khả sư phạm Đề cử họ học khóa học chuyên môn theo chuyên ngành họ lãnh vực họ có hiểu biết chia sẻ kiến thức họ Từ cơng ty nhân rộng kiến thức từ nhân viên chia sẻ, cách đào tạo theo nội bộ, tổ chức đợt huấn luyện nhỏ nhân viên truyền đạt Việc giảm chi phí nhiều mang lại hiệu cao cho công ty 4.9.5.3 Bài học sáng tạo Công ty nên đưa dẫn học lưu trữ sáng tạo nhân viên mà tác giả đề xuất mục “xây dựng hồ sơ lưu trữ hệ thống khen thưởng sáng kiến nhân viên” (Giải pháp 4.9.2.2 lưu trữ khen thưởng sáng kiến) vào chương trình đào tạo, để họ hiểu cơng ty ln khuyến khích họ sáng tạo sáng tạo hiệu khen thưởng (theo Giải pháp 4.9.2.4 quy định mức thưởng trình bày) 4.9.5.4 Chia sẻ thiệt hại sáng tạo Để khuyến khích sáng tạo nhân viên cao cơng ty phải có sách sẵn sàng chịu thiệt hại mà nhân viên gây Chúng ta biết không chấp nhận rủi ro xảy khơng có cải tiến Để tránh rủi ro xảy cao, công ty cần tạo thêm trang web nội ghi nhận lưu trữ lại rủi ro xảy sáng kiến định sai gây thiệt hại cho công ty theo ban, ngành phân chia theo lãnh vực hoạt động công ty như: bảo trì, vận hành máy, tài chính, dịch vụ, kế hoạch, sản xuất v.v…tương tự xây dưng web nội việc khen thưởng sáng khiến công bố song song với trang nội khen thưởng sáng kiến nhân viên ( tác giả trình bày Mục 4.9.2.2 lưu trữ khen thưởng sáng kiến ) Mục đích để nhân viên học hỏi rút kinh nghiệm họ phát triển sáng kiến đồng thời tránh điều đáng tiếc xảy 4.9.6 Hàm ý từ khía cạnh Kế hoạch phát triển tương lai Theo kết nghiên cứu khía cạnh văn hóa kế hoạch phát triển tương lai đạt giá trị trung bình 3.4953 chưa đạt đến điểm đồng ý nhân viên khía cạnh văn hóa Nhân viên hay nhà lãnh đạo cấp công ty, họ cần muốn công ty chia sẻ chiến lược phát triển tương lai, để họ ln có nung nấu lửa niềm tin vào công ty 69 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 Công ty cần phải giữ lại, kế thừa điều chỉnh lại văn hóa cơng ty cho phù hợp với xu hướng Cần phải đưa yếu tố người vào điều chỉnh sứ mệnh, giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh công ty v.v… Doanh nghiệp thiết phải định vị rõ vai trò người hoạt động trước vào tính chất việc tổ chức vận hành cấu Tôn Thất Nguyễn Thiên, (2006), Thị trường chiến lược cấu, NXB Trẻ, Tp.HCM Các giải pháp cụ thể sau: 4.9.6.1 Phối hợp đào tạo để chia sẻ giá trị Cơng ty cần phối hợp với khóa đào tạo để chia sẻ, giá trị mà công ty xây dựng như: Tầm nhìn, Sứ mệnh, Giá trị cốt lõi Tác giả kiến nghị nên điều chỉnh giá trị thành hiệu ngắn dễ nhớ Ông Cao Tiến Vị người sáng lập công ty chia sẻ ngày 05/10/2013 “Văn hóa vượt khó”, đưa “Chúng ta vượt khó………” để chia sẻ giá trị cho toàn thể nhân viên giai đoạn khó khăn mà cơng ty trải qua kể từ năm 2007 giai đoạn tới 2014 4.9.6.2 Xây dựng chia sẻ định hướng Công ty cần xây dựng chiến lược phát triển định hướng cho năm, tháng đồng thời phải cơng bố thức xuống cho nhân viên để họ biết họ phấn đấu gì, làm tốt điều tương lai tương lai họ đâu.v.v… phương tiện truyền thông phương tiện đại như: web điện tử, tin nhắn, v.v… 4.9.6.3 Trang web theo dõi kế hoạch Mọi thông tin kế hoạch thực tới giai đoạn phận, phòng ban phải thành lập trang web nội phân chia theo phận để cấp lãnh đạo nhân viên phận truy cập vào để theo dõi phận đạt giai đoạn kế hoạch tháng, quỹ năm v.v… 4.9.6.4 Duy trì phát hành số báo Cơng ty nên trì số báo cập nhật thường xuyên định kỳ tháng, đồng thời khuyến khích hướng dẫn người vào xem định kỳ số báo phát hành công ty Tác giả xin nhấn mạnh số báo phát hành phải ngày theo định kỳ trì lượng truy cập nhân viên cao, họ vào không thấy tin tức thời gian dài tạo tâm lý khơng vào Đây yếu tố nhân viên không 70 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 thường xuyên vào mạng nội 4.9.6.5 Đặt tin nội Đối với nhân viên tính chất cơng việc nên khơng tiếp nhận thơng tin web nội Công ty nên tổ chức định kỳ hàng tháng để thông báo thông tin nói chiến lược, hướng phát triển, hiệu, công ty khen thưởng tháng này, sáng kiến tháng công ty thừa nhận, lý khen thưởng v.v… kết hợp với bảng thơng báo thiết kế vị trí bảng dán thơng báo hợp lý để người dễ dàng tìm đọc Đây nội dung số báo phát hành trang web nội thiếu mục 4.9.7 Hàm ý từ khía cạnh Định hướng kết Khía cạnh Định hướng kết văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức đạt giá trị trung bình kết nghiên cứu 3.5712 điểm (Phụ luc 7.2), khía cạnh ảnh hưởng thấp nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp Cơng ty Cổ phần Giấy Sài Gòn với hệ số ảnh hưởng chuẩn hóa β = 0.081, cơng ty nên trọng đến khía cạnh văn hóa Các giải pháp cụ thể sau: 4.9.7.1 Cần định lượng Cơng ty cần hồn thiện việc lên kế hoạch xác định mục tiêu cho phận cơng ty, đặc biệt phận có cơng việc mang tính chất mơ hồ như: Cơng nghệ, tài chính, ISO, QC, Lab, Cơng đồn v.v…các mục tiêu phải định lượng cụ thể 4.9.7.2 Cần phải khảo sát thực tế Trước tình hình tái cấu cơng ty, số nhân viên cịn lại phải gánh đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ việc xác định công việc xây dựng công việc cần nhân viên thực Để thiết lập xác định công việc thực khả thi công ty nên kết hợp với nhân viên cấp quản lý trực tiếp phận để khảo sát thực tế, họ xác định định lượng công việc thực với thời gian thống với cách thức xác định cách thức đo lường công việc mà nhân viên thực Ví dụ cơng ty giao nhiệm vụ thứ I cho cơng đồn sở 50% nhân viên tồn nhà máy tham gia đăng ký vào thành viên công đoàn vào cuối năm 2014, quý = 5%, quý 2=7%, quý 3=13% quí 4=25% Nhiệm vụ thứ II: Xây dựng hệ thống phúc lợi cho công ty theo tiêu chí: Thâm niên cho vị trí …….v.v…và 71 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 yêu cầu phận tự lên kế hoạch mục tiêu phận để họ thực Chắc chắn phải có tham gia cố vấn từ phịng hành chánh nhân sự, tham gia khảo sát thực tế để lắng nghe ý kiến phản hồi đối tượng khảo sát nhằm hoàn thành mục tiêu tốt tương tự trường hợp xây dựng KPI mà tác giả trình bày Giải pháp 4.9.3.3 4.9.7.3 Quan tâm khơng phải kiểm soát Các mục tiêu giao cho nhân viên chắn phải kèm theo trách nhiệm, quyền hạn, chi phí v.v… tác giả khơng đề cập tới, tác giả muốn đề cập đến việc theo dõi nhân viên hồn thành cơng việc giao theo tinh thần hỗ trợ quan tâm kiểm soát, để kịp thời động viên giúp đỡ họ hồn thành cơng việc 4.9.7.4 Ln gắn liền với khen thưởng Cuối công ty cần phải đánh giá việc nhân viên thực mục tiêu đồng thời cam kết với nhân viên khen thưởng nhân viên đạt mục tiêu việc khen thưởng tác giả trình bày giải pháp khen thưởng Mục 4.9.2 Tác giả xin nhấn mạnh khen thưởng có nhiều hình thức khen thưởng tùy theo tính chất cơng việc phận mà công ty nghiên cứu để khen thưởng nhân viên cho họ thỏa mãn, tác giả đề cử vài cách thưởng theo Mục 4.9.2.6 4.10 Kiến nghị Hội đồng Quản trị công ty 4.10.1 Kiến nghị thứ Công ty cần phải quan tâm đến yếu tố định hướng người theo kết nghiên cứu hệ số chuẩn hóa khía cạnh ảnh hưởng lớn đến cam kết gắn bó với tổ chức có hệ số ảnh hưởng chuẩn hóa β = 0.501 Yếu tố rằng: nhân viên công ty gắn bó với cơng ty cơng ty coi trọng tác động tốt khía cạnh định hướng người 4.10.2 Kiến nghị thứ Công ty cần quan tâm đến khía cạnh văn hóa yếu tố Khen thưởng thừa nhận đánh giá ý tưởng nhân viên Khi nhân viên đóng góp ý tưởng mình, hồn thành mục tiêu giao Nếu cơng ty có phản hồi cơng việc nhân viên thừa nhận việc làm họ tạo động lực để nhân viên đóng góp nhiều khả cho thành cơng cơng ty 72 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 4.10.3 Kiến nghị thứ Công ty cần phải điều chỉnh hệ thống đánh giá lực làm việc nhân viên (KPI) phù hợp với nay, đồng thời hoàn thiện việc xây dựng cho phịng ban chưa có hệ thống đánh giá lực làm việc nhân viên 4.10.4 Kiến nghị thứ Công ty cần phải xây dựng hệ thống phân quyền cụ thể cho cấp, trách nhiệm, quyền hạn phạm vi định kèm Đặc biệt quyền định tài cho trưởng phó phận, phịng ban 4.10.5 Kiến nghị thứ Công ty nên xem xét nhu cầu nhu cầu phát triển tương lai doanh nghiệp xét duyệt cán nhân viên cần theo khóa học nâng cao nghiệp vụ mình, cán cần theo học khóa học để hội nhập với quy trình kỹ thuật cơng nghệ tương lai để trích nguồn kinh phí hàng năm cho cơng việc đào tạo cán công nhân viên 4.10.6 Kiến nghị thứ Công ty nên xem xét lại tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi công ty Giá trị nên giữ lại, giá trị không phù hợp để điều chỉnh xây dựng giá trị nhằm tạo đồng thuận với toàn thể nhân viên Từ giá trị tiền đề để nhà quản trị xây dựng chiến lược định hướng phát triển công ty 4.10.7 Kiến nghị thứ Công ty nên xây quy trình quản trị theo xu nay, quy trình quản trị mục tiêu (MBO) đồng thời xây dựng hệ thống để hỗ trợ trình thực theo quản trị mục tiêu (MBO) 4.11 Kiến nghị với phủ Chính phủ cần phải vận động tuyên truyền tồn dân, tồn xã hội cần phải gìn giữ phát huy tập tục phong quán, nét văn hóa dân tộc tốt, phù hợp với xu hướng phát triển giới Đồng thời xoá bỏ tục lệ hay hành vi ứng xử không thích ứng với thời đại Nhằm tạo nhận thức giá trị hành xử tồn dân, từ tạo văn hóa vĩ mơ để doanh nghiệp người lao động gắn bó để tạo sản phẩm mang lại giá trị cao cho xã hội góp phần vào việc phát triển bền vững toàn thể nhân loại 73 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 4.12 Hạn chế đề tài Kết nghiên cứu tập trung vào văn hóa doanh nghiệp cơng ty cổ phần Giấy Sài Gịn Do tác giả khơng thể đề xuất đầy đủ giải pháp cho toàn thể doanh nghiệp Việt nam thuộc ngành sản xuất giấy Kết nghiên cứu giải pháp khơng áp dụng cho doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước, phủ Nhưng áp dụng doanh nghiệp thuộc khu vực tư nhân Nghiên cứu tập trung vào mười khía cạnh văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Trên thực tế cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên khơng có 10 nhân tố mà chịu tác động nhiều nhân tố khác như: phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, tính trọng chi tiết v.v… Do tiền đề để tác giả nghiên cứu thêm khía cạnh văn hóa doanh nghiệp Đưa thêm khía cạnh văn hóa doanh nghiệp chưa có nghiên cứu vào mơ hình nghiên cứu mới, nhằm nghiên cứu văn hóa tổ chức cơng ty thuộc ngành giấy doanh nghiệp thuộc khu vực thành phố Hồ Chí Minh cấp độ cao Tóm tắt chương IV Với mơ hình đề nghị ban đầu bao gồm 10 nhân tố: (1) Đổi chấp nhận rủi ro, (2) Định hướng kết quả, (3) Định hướng người, (4) Định hướng làm việc nhóm, (5) Giao tiếp tổ chức, (6) Đào tạo phát triển, (7) Khen thưởng thừa nhận, (8) Hiệu việc định, (9) Định hướng phát triển tương lai, (10) Cơng sách quản trị 42 biến quan sát Sau thực phân tích xử lý số liệu thống kê phần mền SPSS 20 cho kết sau: nhân tố mơ hình đề nghị ban đầu cịn giữ lại: (1) Định hướng kết quả; (2) Định hướng người; (3) Hiệu việc định; (4) Kế hoạch phát triển tương lai; (5) Cơng sách quản trị Đồng thời hình thành khía cạnh văn hóa đặt tên lại sau: (6) Đào tạo phát triển khuyến khích sáng kiến; (7) Khen thưởng thừa nhận đánh giá ý tưởng Với mơ hình điều chỉnh gồm khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tổng 33 biến quan sát lại, tác giả đưa 36 giải pháp cụ thể cho khía cạnh văn hóa từ mơ hình điều chỉnh này, đồng thời đưa kiến nghị với cấp Hội đồng quản trị Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn kiến nghị với cấp nhà nước 74 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 Chương V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận cam kết gắn bó với tổ chức Luận văn có giá trị đóng góp cho Cơng ty Cổ phần Giấy Sài Gòn, đặc biệt cho nhà lãnh đạo cơng ty, nhằm xây dựng khía cạnh văn hóa cơng ty Các nhà lãnh đạo cấp cao cấp trung cơng ty tham khảo kết nghiên cứu theo phương trình hồi quy tuyến tính chuẩn hóa Phương trình hồi quy đa biến chuẩn hóa viết lại sau: COMMIT = 0.509 PEO + 0.121 REW_INNO + 0.104 FAIR + 0.104 DEC + 0.094 TRAIN_INNO + 0.092 PLAN + 0.081 OUT Hoặc hệ số ảnh hưởng (Bảng 4.15) yếu tố văn hóa cơng ty đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Cơng ty Cổ phần Giấy Sài Gòn Kết luận cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Cơng ty Cổ phần Giấy Sài Gòn Từ kết nghiên cứu văn hóa cơng ty với thang đo Likert năm mức độ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Công ty Cổ phần Giấy Sài Gịn đạt đến giá trị trung bình 3.697 ngưỡng giá trị trung bình (mean) để nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức 4.0 (Phụ lục 7.1) Nếu xét mức độ cam kết gắn bó với tổ chức theo quan sát cụ thể nhân tố nhân viên sẵn sàng đặt nỗ lực để giúp cho tổ chức thành công cao đạt giá trị 3.74 nhân viên khẳng định lòng trung thành với tổ chức đạt 3.73, sẵn sàng chấp nhận phân công tổ chức đạt 3.71, thứ tư niềm tự hào nhân viên công ty đạt 3.68, đỉnh cao doanh nghiệp hay tổ chức nêu giá trị trung bình đạt 4.0 điểm Thứ năm vui mừng nhân viên chọn tổ chức để làm việc đạt 3.67, cuối quan tâm nhân viên đến sống tổ chức đạt 3.66 (Phụ lục 8.8) Tóm tắt chương V Thứ 1: Nhân viên chưa cam kết gắn bó với Cơng ty Cổ phần Giấy Sài Gòn Thứ 2: Mức độ ảnh hưởng khía cạnh văn hóa doanh nghiệp cơng ty cổ phần Giấy Sài Gòn sau: Cam kết gắn bó với tổ chức = 0.509 Định hướng người + 0.121 Khen thưởng 75 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 thừa nhận đánh giá ý tương + 0.104 Cơng sách quản trị + 0.104 Hiệu việc định + 0.094 Đào tạo phát triển khuyến khích sáng kiến + 0.092 Định hướng phát triển tương lai + 0.081 Định hướng kết Thứ 3: Mục tiêu tổng quát mục tiêu cụ thể, tác giả hoàn thành đề tài nghiên cứu “Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Cơng ty Cổ phần Giấy Sài Gịn” tác giả 76 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt Nguyễn Thị Ngọc Anh 2013 Văn hóa kinh doanh Việt Nam Nhà xuất Chính Trị Quốc Gia Trần Kim Dung 2012 Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực Nhà xuất Đại học kinh tế Quốc Dân Đỗ Thị Phi Hồi 2009 Văn hóa doanh nghiệp Học viện Tài Chính, Nhà xuất Tài Chính Nguyễn Thanh Hội Phan Thăng 2005 Quản Trị Học Nhà xuất Thống Kê Đỗ Thụy Lan Hương 2008 Ảnh hưởng văn hóa cơng ty đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên doanh nghiệp quốc doanh nước TP.HCM Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh Tế TP.HCM Dương Thị Liễu 2012 Văn hóa Kinh Doanh Nhà xuất Đại học kinh tế Quốc Dân Nguyễn Mạnh Quân 2009 Đạo Đức Kinh Doanh Và Văn Hóa Công Ty Nhà xuất Kinh Tế Quốc Dân Phan Đình Quyền 2012 Văn hóa doanh nghiệp Giáo trình –Bài giảng Phan Đình Quyền 2011 Lý luận văn hóa doanh nhân Văn Hóa Doanh Nhân Việt Nam 10 Tôn Thất Nguyễn Thiêm 2006 Thị Trường Chiến Lược Cơ Cấu Nhà xuất Trẻ 11 Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2008 Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với SPSS Nhà xuất Hồng Đức 12 Nguyễn Quang Vinh – Trần Hữu Quang 2010 Doanh nhân văn hóa kinh doanh Nhà xuất Tổng Hợp TP.HCM Tài liệu Tiếng Anh David H Maister 2005 Bản sắc văn hóa doanh nghiệp Nhà xuất Thống Kê Donna M Genett 2011 Người giỏi người làm tất Nhà xuất Tổng Hợp Thành phố Hồ Chí Minh 77 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 Fons Trompenaars – Charles Hampden – Turner 2009 Chinh Phục Các Đợt Sóng Văn Hóa Nhà xuất Tri Thức Geert Hofstede 2010 Cultures and Organizations Software of the Mind Harvard Business Essentials 2006 Quản Lý Tính Sáng Tạo & Đổi Mới Nhà xuất Tổng Hợp TP.HCM Harvard Business Essentials 2007 Quản Lý Hiệu Suất Làm Việc Của Nhân Viên Nhà xuất Tổng Hợp TP.HCM Edgar H Schein 2012.Văn hóa doanh nghiệp lãnh đạo Nhà xuất Thời Đại James L Gibson 2011 Tổ Chức Hành Vi, Cơ Cấu, Qui Trình Nhà xuất Tổng Hợp Tp.HCM SMA Jhah 2012 The Impact of Organizational Culture on the Employees' Job Satisfaction & Organizational Commitment Journal, Vol 3, No 11 10 Jim Collins & Jerry l Poras 2012 Xây dựng để trường tồn Nhà xuất Trẻ 11 Ken Blanchard 2011 Sức mạnh khích lệ Nhà xuất Tổng Hợp TP.HCM 12 Ken Blanchard – Bill Hybels – Phil Hodges 2011 Lãnh Đạo Là Phục Vụ.Nhà xuất Văn Hóa Thông Tin 13 Recardo, R., & Jolly, J 1997 Organizational Culture and Teams S.A.M Advanced Management Journal 14 Spencer Johnson 2012 Ai lấy miếng phomat Nhà xuất Tổng Hợp TP.HCM 15 ZM Zain 2009 The Influence of Corporate Culture on Organisational Commitment European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, ISSN 1450-2275 Issue Truy cập Internet Nguyễn Nam, “5 tháng, 23.000 doanh nghiệp giải thể ” [ online accessed 27/07/2013] URL : http://vietq.vn/5-thang-hon-23000-doanh-nghiep-giai-thed11523.html Lê Anh, “ IMF tiếp tục hạ dự báo tăng trưởng kinh tế toàn cầu,” [ online accessed 27/07/2013] URL: http://kinhdoanh.vnexpress.net/tin-tuc/quocte/imf-tiep-tuc-ha-du-bao-tang-truong-kinh-te-toan-cau-2846801.html 78 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 KTDT, “ Xây dựng văn hóa doanh nghiệp”, [ online accessed 29/07/2013 ] URL: http://www.baomoi.com/Xay-dung-van-hoa-doanhnghiep/45/11392759.epi Đình phú, “Vụ lương khủng doanh nghiệp cơng ích”, [online accessed 12/09/2013] URL: http://www.thanhnien.com.vn/pages/20130904/vu-luongkhung-o-doanh-nghiep-cong-ich-tam-dinh-chi-cong-tac-8-nguoi.aspx Cẩm Hà, “Văn hóa doanh nghiệp quý vốn” ”, [ online accessed 12/10/2013] URL: http://www.honviet.com.vn/vi-tam-hon-viet/van-hoa- doanh-nghiep/238-vn-hoa-doanh-nghip-quy-hn-vn Quân Bùi, “Văn hóa doanh nghiệp ?”, [ online accessed 15/09/2013] URL: http://www.lamceo.com/nhan-su/van-hoa-doanh-nghiep-la-gi.html MOJ, “Doanh nghiệp gì?”, [ online accessed 13/10/2013] URL: http://moj.gov.vn/hoidappl/Lists/DanhSachCauHoi/View_Detail.aspx?ItemID= 2843 Mộc Quế, “Tại cần phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp”, [ online accessed 13/10/2013] URL: http://vanhoadoanhnghiep.vn/ 79 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 ... thành nhân viên với tổ chức tỉ lệ thuận với cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức Hay nói cách khác nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức cao việc rời bỏ tổ chức thấp nhân viên cam kết gắn bó khơng... văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Cơng ty Cổ phần Giấy Sài Gòn  Đưa giải pháp, kiến nghị xây dựng điều chỉnh văn hóa cơng ty nhằm nâng cao cam kết gắn bó. .. Phòng HCNS Cơng ty Giấy Sài Gịn Vì lý thực tế trên, nên tác giả chọn ? ?Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn? ?? làm luận văn thạc sĩ chuyên