Đang tải... (xem toàn văn)
1 M Đ UỞ Ầ 1 Tính c p thi t c a đ tàiấ ế ủ ề Nhà máy S a đ u nành Vi t Nam VinaSoyữ ậ ệ là doanh nghi pệ đ u tiên và duy nh t t i Vi t Nam chuyên v s a đ u nành ầ ấ ạ ệ ề ữ ậ VinaSoy đang d n đ u th[.]
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhà máy Sữa đậu nành Việt Nam VinaSoy là doanh nghiệp đầu tiên Việt Nam chuyên sữa đậu nành. VinaSoy đang dẫn đầu thị phần sữa đậu nành bao bì giấy của cả nước và là Nhà máy sữa đậu nành có cơng suất lớn nhất Việt Nam. Tuy nhiên, hiện nay việc kinh doanh của nhà máy cũng cịn gặp những khó khăn nhất định, do trên thị trường có nhiều đối thủ cạnh tranh như Vinamilk, Tân Hiệp Phát… Bên cạnh đó, trong q trình nghiên cứu, tìm hiểu thực tế tại nhà máy, tác giả nhận thấy cơng tác hoạch định nguồn nhân lực tại nhà máy Vinasoy chưa phát huy được đầy đủ vai trị của mình, chưa mang lại hiệu quả cho đơn vị quản lý khai thác kinh doanh Thực đề tài “Hoạch định nguồn nhân lực tại nhà máy sữa đậu nành Việt Nam Vinasoy” hy vọng sẽ góp phần để Vinasoy có được đội ngũ lao động phù hợp, để đáp ứng được yêu cầu hiện nay. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Hệ thống hố các vấn đề lý luận liên quan đến cơng tác hoạch định nguồn nhân lực tại nhà máy sữa đậu nành Việt Nam Vinasoy. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại nhà máy sữa đậu nành Việt Nam Vinasoy. Từ đó, tổ chức hoạch định nguồn nhân lực của nhà máy sữa đậu nành Việt Nam Vinasoy trong thời gian tới 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến cơng tác hoạch định nguồn nhân lực của nhà máy sữa đậu nành Việt Nam Vinasoy tỉnh Quảng Ngãi Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung nghiên cứu: nghiên cứu một số nội dung về công tác hoạch định nguồn nhân lực tại nhà máy sữa đậu nành Việt NamVinasoy tại tỉnh Quảng Ngãi + Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại nhà máy sữa đậu nành Việt NamVinasoy + Về thời gian: Khoảng thời gian được nghiên cứu để phân tích thực trạng cơng tác hoạch định nguồn nhân lực tại nhà máy từ 2009 đến năm 2011. Thời gian để Hoạch định nguồn nhân lực của nhà máy sữa đậu nành Việt Nam Vinasoy trong thời gian tới là năm 2012. 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sử dụng các phương pháp: Phương pháp duy vật biện chứng Phương pháp duy vật lịch sử Phương pháp phân tích thống kê Các phương pháp khác 5. Bố cục luận văn Ngồi phần mục lục, mở đầu, danh mục các biểu, danh mục các sơ đồ và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạch định nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại nha máy Sữa đậu nành Vinasoy Chương 3: Hoạch định nguồn nhân lực tại nhà máy Sữa đậu nành Vinasoy 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm và nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3. Nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động: Hoạch định nguồn nhân lực, Phân tích vai trị và thiết kế công việc, Tuyển mộ tuyển chọn, Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Đánh giá thành tích, Thù lao 1.2. Tổng quan về hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động, sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi, đúng lúc Hoạch định nguồn nhân lực là q trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu cơng việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó 1.2.2. Vai trị của hoạch định nguồn nhân lực 1.2.3. Thời gian hoạch định Thơng thường tổ chức tiến hành hoạch định nguồn nhân lực mỗi năm một lần, nhưng tùy thuộc vào mục đích hoạch định và giai đoạn phát triển của tổ chức, có thể là hoạch định ngắn hạn, hoạch định trung hạn, hoạch định dài hạn 4 1.2.4. Cơ sở của hoạch định nguồn nhân lực 1.2.4.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh Để hoạch định nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải dựa trên việc hoạch định sản xuất kinh doanh. Hoạch định sản xuất là trình xác định nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp. Tùy thuộc vào độ dài thời gian, người ta chia hoạch định sản xuất kinh doanh ra làm 3 loại: dài hạn, ngắn hạn và trung hạn 1.2.4.2. Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc là cơ sở để thực hiện tất cả các chức năng về nhân sự trong doanh nghiệp. Bản phân tích cơng việc bao gồm hai phần: Bản mơ tả cơng việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc 1.2.4.3. Đánh giá thực hiện cơng việc Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện cơng việc của người lao động trong sự so sánh các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về kết quả đánh giá với từng lao động. Là cơ sở quan trọng trong việc đưa ra mức cung về lao động cũng như đưa ra các chính sách kế hoạch cân bằng cung cầu lao động 1.2.4.4. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Quá trình đánh giá thực chủ yếu hai mặt chính cơ cấu lao động và sự biến động lao động doanh nghiệp Cơ cấu lao động của doanh nghiệp dựa trên các mặt: cơ cấu theo số lượng, theo độ tuổi, theo nghề và theo trình độ lao động Từ q trình phân tích, đánh giá sẽ tiến hành nhận xét về điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức,… để làm cơ sở cho hoạch định nguồn nhân lực 5 1.3. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 1.3.1. Thu thập thơng tin Thu thập thơng tin bao gồm dữ liệu từ mơi trường bên ngồi và dữ liệu từ bên trong tổ chức Dữ liệu từ mơi trường bên ngồi bao gồm những thơng tin hồn cảnh kinh tế hiện tại và những dự báo về kinh tế tổng thể, ngành cụ thể, cơng nghệ, sự cạnh tranh… Các thơng tin nội bộ bao gồm các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn và các chiến lược của tổ chức 1.3.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là một quy trình xác định rõ nhu cầu trong tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức. Nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố: khối lượng cơng việc cần phải thực hiện; trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về cơng nghệ kỹ thuật; sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động *Phương pháp dự báo: Để dự báo nhu cầu nhân lực ta có thể áp dụng các phương pháp sau: a. Phương pháp định lượng: b. Phương pháp định tính: 1.3.3. Dự báo cung nguồn nhân lực 1.3.3.1. Cung nội bộ nguồn nhân lực a. Bản tóm tắt kỹ năng: b. Hệ thống thơng tin nguồn nhân lực: c. Dự báo cung nội bộ nguồn nhân lực * Cơ sở để dự đốn cung lao lao động trong nội bộ tổ chức: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hiện có (trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, khả năng kiêm nhiệm những cơng việc, các tiềm năng,…) * Các bước thực hiện dự báo cung nội bộ nguồn nhân lực Phân tích cơng việc Xác định cung nhân lực trong từng cơng việc kỳ hoạch định Xây dựng khả năng đáp ứng nhu cầu nhân lực * Phương pháp dự đốn cung nhân lực trong nội bộ tổ chức: 1.3.3.2. Dự báo cung bên ngồi nguồn nhân lực * Cơ sở để dự báo cung nhân lực: Khả năng cung ứng lao động từ các cơ sở đào tạo và tính cạnh tranh của tổ chức trên thị trường lao động Khả năng thu hút lao động từ các nguồn lao động nước ngoài về Khả năng thu hút lao động từ các tổ chức khác Khả năng thu hút lao động trên thị trường lao động tự do * Phương pháp dự báo: Phương pháp thu thập và xử lý các số liệu về biến động dân số lao động Phân tích tình hình di dân và khả năng thu hút lao động từ các địa phương khác Phân tích khả năng tăng cường quy mơ đào tạo các ngành nghề của các trường đào tạo Lựa chọn phương pháp dự báo: Các phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và cung nội bộ trên đều có ưu và nhược điểm riêng. Nhà hoạch định nguồn nhân lực phải lựa chọn phương pháp thích hợp nhất cho tổ chức. Các nhân tố sau cần được xem để dự báo: Tính ổn định và chắc chắn, độ sẵn sàng của dữ liệu, số lượng nhân viên, sự sẵn sàng nguồn lực, phạm vi thời gian, sự tín nhiệm đối với quản trị 1.3.4. Hoạch định và thực hiện các chương trình cần thiết Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn với nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với các u cầu mới. 1.3.4.1. Lập kế hoạch cho thiếu hụt Các giải pháp cho việc thiếu hụt nhân lực là: a. Trì hỗn việc về hưu b. Làm thêm giờ, tăng ca và gia cơng bên ngồi c. Cải cách tiến trình kinh doanh d. Thun chuyển e. Thăng chức f. Giáng chức g. Tuyển mộ, tuyển chọn 1.3.4.2. Lập kế hoạch cho dư thừa nhân lực Các giải pháp cho việc dư thừa nhân lực là: a. Kế hoạch nghỉ hưu sớm b. Bố trí lại nhân sự c. Giảm giờ làm việc d. Nghỉ việc tạm thời e. Hỗ trợ tìm việc 1.3.4.3. Cầu nhân lực bằng cung nhân lực Việc cần làm trong trường hợp này là: Bố trí, sắp xếp lại nhân viên trong nội bộ tổ chức; Thực hiện kế hoạch hóa kế cận; Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động Đề bạt, thăng chức cho nhân viên Tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài nhằm thay thế những người về hưu hoặc chuyển đi nơi khác, hoặc chết do ốm đau, tai nạn 1.3.5. Phản hồi về tiến trình hoạch định CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY SỮA ĐẬU NÀNH VIỆT NAM–VINASOY 2.1. Tổng quan về nhà máy sữa đậu nành Việt Nam Vinasoy 2.1.1. Giới thiệu chung 2.1.2. Q trình hình thành và phát triển Năm 1997, VinaSoy ra đời với tên gọi ban đầu là Nhà máy sữa Trường Xn. Năm 2003, VinaSoy thay đổi chiến lược kinh doanh theo hướng chun sản xuất, cung ứng các chế phẩm từ đậu nành. Ngày 16/05/2005, chính thức đổi tên thành Nhà máy Sữa đậu nành Việt Nam và sử dụng tên thương hiệu là VinaSoy * Lĩnh vực hoạt động: VinaSoy là nhà sản xuất và cung ứng đa dạng các sản phẩm sữa đậu nành cho thị trường tiêu dùng rộng lớn với các sản phẩm sữa đậu nành Mè đen và sữa đậu nành Fami. 2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Trong những năm gần đây, Vinasoy đã có những bước phát triển mạnh mẽ, vững chắc và trở thành doanh nghiệp dẫn đầu về sữa đậu nành bao bì giấy trong nước, với tốc độ tăng trưởng bình qn từ 150200%/năm và hiện sản phẩm Vinasoy chiếm đến hơn 70% thị phần tiêu thụ của cả nước 9 2.1.4. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của nhà máy a.Cơ cấu tổ chức của VinaSoy: Hiện nay, nhà máy bao gồm một trụ sở chính tại Quảng Ngãi và 67 đại lý trực tiếp, nhà phân phối tại 64 tỉnh, thành phố trên cả nước b. Sơ đồ bộ máy quản lý của VinaSoy 2.2. Phân tích thực trạng các nguồn lực của Nhà máy sữa đậu nành Vinasoy 2.2.1. Nguồn lực tài chính Từ khi thành lập đến nay nhà máy khơng ngừng phát triển mở rộng sản xuất, vì thế doanh thu, lợi nhuận hàng năm đều tăng Nhà máy quản lý và sử dụng khá tốt những khoản vay nợ ngắn hạn và dài hạn. Tuy nhiên, tỷ lệ vốn vay cịn khá cao, tiềm ẩn những rủi ro khi lãi suất ngân hàng tăng 2.2.2. Mặt bằng và máy móc thiết bị Tổng diện tích mặt bằng của nhà máy sữa đậu nành Việt NamVinasoy là 21.528 m2, diện tích sử dụng sản xuất và hoạt động là 7.292 m2. Máy móc thiết bị: Cơng ty đã mạnh dạn đầu tư dây chuyền sản xuất hiện đại được chế tạo từ Thuỵ Điển. Đây là hệ thống sản xuất sữa đậu nành hồn tồn tự động và khép kín từ khâu sản xuất đến đóng gói sản phẩm. 2.2.3. Khoa học Kỹ thuật và cơng nghệ thơng tin Năm 2005, Cơng ty Sữa đậu nành Việt Nam VinaSoy đã đầu tư giải pháp ERP (Enterprise Resources Planning). Đây là một hệ thống ứng dụng đa phân hệ giúp tổ chức, doanh nghiệp quản lý các nguồn lực và điều hành tác nghiệp. 2.2.4. Nguồn lực lao động Hiện nay Vinasoy có 315 cán bộ, cơng nhân viên, cơ bản đáp 10 ứng được về số lượng cũng như chất lượng. Qua số liệu thống kê cho thấy sự thành công bước đầu trong chính sách nhân sự của nhà máy, nhằm xây dựng đ ội ngũ vững tay nghề, đây là tiền đề cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp