1 M Đ UỞ Ầ 1 Tính c p thi t c a đ tàiấ ế ủ ề Đ ng l c lao đ ng đóng vai trò quy t đ nh đ n hi u su t c a quáộ ự ộ ế ị ế ệ ấ ủ trình lao đ ng Khi ng i lao đ ng không có đ ng l c làm vi c ho cộ ườ ộ ộ ự[.]
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Động lực lao động đóng vai trị quyết định đến hiệu suất của q trình lao động. Khi người lao động khơng có động lực làm việc hoặc suy giảm động lực, họ sẽ khơng cịn tha thiết với cơng việc, làm việc cầm chừng, khơng chủ động và kém hiệu quả, từ đó ảnh hưởng đến năng suất lao động và ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức Hơn thế, "con người" được xem là nhân tố quan trọng bậc nhất cho chiến lược nâng cao năng lực cạnh tranh trong các tổ chức. Vì thế, hồn thiện hơn nữa các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động là điều mà các doanh nghiệp Việt Nam đang quan tâm Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 cũng đang xây dựng cho mình một hệ thống các cơng cụ tạo động lực cho người lao động. Với mong muốn phân tích thực trạng sử dụng các cơng cụ tạo động lực làm việc và cảm nhận của người lao động đối với các cơng cụ đó nhằm tìm ra các giải pháp hồn thiện các cơng cụ này, thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao đồng thời nâng cao lòng trung thành của người lao động đối với Trung tâm, vì thế tơi chọn đề tài "Tạo động lực cho người làm việc tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2” 2. Mục đích và nội dung nghiên cứu Đúc kết cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động, nghiên cứu cơ sở hình thành và những nét đặc trưng của động lực làm việc đối với người lao động nói chung. Phân tích các yếu tố động lực để hình thành nên động lực làm việc của tổ chức và tìm hiểu tác động của các yếu tố động lực làm việc của người lao động Nhìn nhận và đánh giá các biểu hiện động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm trong những năm gần đây. Nghiên cứu, phân tích đặc điểm những yếu tố động lực, đặc trưng về động lực 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: đề tài giới hạn nghiên cứu vấn đề động lực và tạo động lực trong khuôn khổ của khoa học quản trị nguồn nhân lực Về địa bàn và số người được nghiên cứu: Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 với tất những người lao động Về thời gian: Số liệu sơ cấp từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2012 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết Phân tích, tổng hợp, hệ thống hố, khái qt hố tài liệu để xây dựng khái niệm cơng cụ, khung lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu 4.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn Phương pháp điều tra: điều tra bằng phiếu hỏi Phương pháp quan sát: quan sát trực tiếp biểu hiện thái độ, hành vi người lao động khi nhận nhiệm vụ trong tình huống cụ thể Phương pháp tổng kết kinh nghiệm 4.3 Phương pháp thống kê Xử lý kết quả nghiên cứu từ các phương pháp nêu trên 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người làm việc Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho người làm việc tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LÀM VIỆC 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Khái niệm về nhu cầu Nhu cầu là những địi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Hay nhu cầu là tính chất của cơ thể sống biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với mơi trường sống. 1.1.2. Khái niệm về động cơ Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngồi của một con người, có tác dụng khơi dậy lịng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định. 1.1.3. Khái niệm về động lực Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. 1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.2.1 Các nhân tố thuộc thân người lao động, bao gồm: hệ thống nhu cầu cá nhân; mục tiêu cá nhân; khả năng và kinh nghiệm làm việc; đặc điểm cá nhân người lao động; mức sống của người lao động 1.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm: cơng việc mà người lao động đảm nhận; đặc điểm kỹ thuật cơng nghệ; điều kiện làm việc; phong cách quản lý của người lãnh đạo; văn hóa doanh nghiệp; các chính sách quản lý nhân sự; cơ cấu tổ chức 1.2.3. Nhóm nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi, bao gồm: vị thế và vai trị của ngành nghề trong xã hội ; pháp luật của chính phủ; hệ thống phúc lợi xã hội; các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc 1.3. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 1.3.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người được thúc đẩy 5 nhóm nhu cầu và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, bao gồm: Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an tồn Nhu cầu quan hệ xã hội Nhu cầu được tơn trọng Nhu cầu tự hồn thiện 1.3.2. Học thuyết nhu cầu E.R.G của Clayton Alderfer Thuyết E.R.G con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại Nhu cầu quan hệ Nhu cầu phát triển 1.3.3 Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu David Mc Clelland David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu thành tựu Nhu cầu liên kết Nhu cầu quyền lực 1.3.4. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Frederick Herzberg đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ biến khác là thuyết hai yếu tố Những yếu tố duy trì Những yếu tố thúc đẩy 1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner Học thuyết của Skinner cho rằng con người có xu hướng lặp lại hành vi mà họ nhận được những đánh giá tích cực, cịn những hành vi khơng được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng khơng được lặp lại 1.3.6. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra cơng thức về động lực của một cá nhân như sau: Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực thành tích Phuơng tiện hay quan hệ thành tích phần thưởng Tính hấp dẫn của phần thưởng 1.3.7. Học thuyết cơng bằng của J. Stacy Adams Theo J.Stacy Adams, người lao động ln muốn được đối xử cơng bằng bao gồm cả cơng bằng bên trong và cơng bằng bên ngồi Cơng bằng bên trong là người lao động mong muốn được đánh giá chính xác thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và được nhận mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng Cơng bằng bên ngồi là việc người lao động mong muốn được đối xử cơng bằng như những người lao động khác 1.4. CÁC CƠNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.4.1. Tạo động lực làm việc bằng cơng cụ tiền lương: Tiền lương ln gắn liền với người lao động vì với họ tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập giúp họ và gia đình trang trải mọi chi tiêu, sinh hoạt thiết yếu 7 1.4.2 Tạo động lực làm việc công cụ tiền thưởng: Người lao động được khen thưởng sẽ cảm thấy tự hào trước đồng nghiệp do đó sẽ có động lực cố gắng phấn đấu hơn 1.4.3. Tạo động lực làm việc bằng cách xây dựng hệ thống phúc lợi hấp dẫn: Chế độ phúc lợi tốt, tạo nên khơng khí gần gũi, thân mật, đồn kết, tương thân tương ái trong cuộc sống cũng như trong cơng việc 1.4.4. Tạo động lực làm việc bằng cách tăng cường tính hấp dẫn của công việc thông qua việc thiết kế và thiết kế lại công việc: Thiết kế và thiết kế lại công việc nhằm tạo sự mới mẻ trong cơng việc và đem lại sự hứng thú cho người lao động 1.4.5. Tạo động lực làm việc bằng hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc: Một hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc chính xác, cơng bằng cũng là một cơng cụ tạo động lực làm việc hiệu quả 1.4.6 Tạo động lực làm việc bằng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nhằm mục đích nâng cao kỹ năng, trình độ nghề nghiệp cho người lao động để họ làm cơng việc hiện tại có hiệu quả 1.4.7. Tạo động lực làm việc bằng mơi trường làm việc thuận lợi: Mơi trường làm việc tốt sẽ làm cho người lao động n tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy năng lực 1.4.8 Tạo động lực làm việc cơng cụ văn hóa doanh nghiệp: Bầu khơng khí hịa thuận, đồn kết, mọi người trong tổ chức giúp đỡ nhau khi khó khăn, có các phong trào thi đua tốt sẽ tăng động lực làm việc 1.5. TIẾN TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Xác định nhu cầu của người lao động Thiết kế cơng cụ tạo động lực thoả mãn nhu cầu Người lao động Đo lường mức độ thoả mãn của Người lao động Hình 1.3 Tiến trình tạo động lực cho người lao động KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Trong chương 1, luận văn đã hệ thống những vấn đề cơ bản về sở lý luận đối với công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên gồm những khái niệm cơ bản về tạo động lực như nhu cầu, động cơ của con người, động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên và các học thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên Đồng thời trong chương 1, tác giả cũng nêu ra những công cụ tạo động lực mà các doanh nghiệp vẫn thường sử dụng và các bước của cơng tác tạo động lực tại một doanh nghiệp Những vấn đề được trình bày ở chương 1 là cơ sở cho việc nghiên cứu, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 để đưa ra những đánh giá chính xác, đầy đủ nhằm có giải pháp tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại Trung tâm trong thời gian tới CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2 2.1. TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2, trực thuộc Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng, được thành lập theo Quyết định số 1274/QÐ ngày 05/11/1994 Bộ trưởng Bộ Khoa học Công nghệ và Môi trường (nay là Bộ Khoa học và Công nghệ) 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Trung tâm Các nhiệm vụ Trung tâm bao gồm: Kiểm tra, thử nghiệm, chứng nhận sản phẩm, dịch vụ phù hợp tiêu chuẩn và quy chuẩn kỹ thuật; hiệu chuẩn, kiểm tra phương tiện đo; Giám định thương mại; Tư vấn, đào tạo xây dựng các hệ thống quản lý, các công cụ cải tiến, bồi dưỡng nghiệp vụ liên quan đến Tiêu chuẩn đo lường chất lượng; Kinh doanh, mua bán, lắp đặt vật tư khoa học kỹ thuật 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm a. Cơ cấu tổ chức và hoạt động của Trung tâm Cơ cấu tổ chức của Trung tâm bao gồm 8 phòng kỹ thuật (thử nghiệm, kiểm định, đo lường), 2 phòng Nghiệp Vụ (Chứng nhận, giám định, kiểm tra), 1 phịng Tư vấn và xúc tiến chất lượng (tư vấn xây dựng các hệ thống quản lý), 1 phịng Phát triển dịch vụ (xây dựng định hướng phát triển và marketing cho các dịch vụ của Trung tâm), 1 phịng Hành chính Tổ chức, 1 phịng Kế hoạch Tài chính. Ban lãnh đạo gồm 1 giám đốc và 2 phó giám đốc b. Đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm Tình hình biến động lao động về số lượng cán bộ nhân viên của Trung tâm trong 3 năm 2009 2011 120 100 80 60 40 20 So luong nhan vien 2009 2010 2011 2012 (6/2012) Hình 2.2 Biểu đồ tình hình biến động lao động về số lượng (Nguồn: Phịng Hành Chính Tổ chức) Cơ cấu lao động theo giới tính: Bảng 2.1 – Cơ cấu lao động theo giới tính Năm Tổng số Nam Nữ 2009 88 61 27 2010 96 66 30 10 2011 2012 (6/2012) 99 108 66 73 33 35 (Nguồn: Phịng Hành chính Tổ chức) Cơ cấu lao động theo trình độ: tính đến tháng 6/2012, như sau: Bảng 2.2 – Cơ cấu lao động theo trình độ Trình độ Số lượng Tỷ lệ (%) (người) Trên đại học 08 7,4 Đại học 83 76,9 Cao đẳng, trung cấp Lao động phổ thông Tổng cộng: 05 4,6 12 11,1 108 100 (Nguồn: Phịng Hành chính Tổ chức) Cơ cấu lao động theo độ tuổi: Bảng 2.3 – Cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi Số lượng Tỷ lệ (%) (người) Dưới 25 11 10.2 Từ 26-35 45 41.6 Từ 36-45 30 27.8 Trên 45 22 20.4 (Nguồn: Phịng Hành chính Tổ chức) Cơ cấu lao động theo cấp quản lý: Bảng 2.4 – Cơ cấu lao động theo cấp quản lý Cấp quản lý Số (người) lượng Tỷ lệ (%) ... Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội? ?dung: đề tài giới hạn nghiên cứu vấn đề động lực và tạo động lực trong khuôn khổ của khoa học quản trị nguồn nhân lực