Đang tải... (xem toàn văn)
M Đ UỞ Ầ 1 Tính c p thi t c a đ tàiấ ế ủ ề Ch t l ng ngu n nhân l c hay tri th c mà doanh nghi p sấ ượ ồ ự ứ ệ ở h u chính là nhân t t o ra l i th c nh tranh Gi i pháp hàng đ uữ ố ạ ợ ế ạ ả ầ đ doanh[.]
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chất lượng nguồn nhân lực hay tri thức mà doanh nghiệp sở hữu chính là nhân tố tạo ra lợi thế cạnh tranh. Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp có đội ngũ lao động hùng mạnh về số lượng, vững vàng về trình độ chun mơn, thành thạo về tay nghề, nhạy bén về thay đổi chính là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực. Đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực là đầu tư cho tương lai, giúp cho doanh nghiệp tồn tại và vươn lên trong cạnh tranh Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi, đơn vị thành viên trực thuộc Tổng Cơng ty Bưu chính Việt Nam, là doanh nghiệp nhà nước kinh doanh lĩnh vực bưu chính chuyển phát và ngành nghề khác được pháp luật cho phép, thời gian qua đã có sự phát triển đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, cơng tác phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh vẫn cịn tồn tại nhiều bất cập. Điều đó đặt ra u cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi là xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lượng cao đáp ứng các u cầu phát triển ngày càng cao của ngành và hội nhập kinh tế quốc tế Xuất phát từ những vấn đề trên, tơi chọn đề tài Phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi làm luận văn tốt nghiệp của mình 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực Phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi 2 Đề xuất một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong 4 năm từ 2008 2011 và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện các nội dung nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc; Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia; Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát; Các phương pháp nghiên cứu khác 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Luận văn đã nghiên cứu một cách hệ thống các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Qua đó, góp phần củng cố thêm nền tảng lý luận cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Qua khảo sát, luận văn đã xem xét và đánh giá tổng thể bức tranh phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi, cũng như nguyên nhân và những vấn đề đặt ra đối với thực trạng đó. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản lý của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong việc xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực 6. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài Ngồi các phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3 chương như sau: CHƯƠNG 1: Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện Quảng Ngãi trong thời gian qua CHƯƠNG 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Nhân lực Nhân lực là bao gồm thể lực và trí lực của cong người, nó phản ánh sức người và khả năng lao động của con người 1.1.2. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động),bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người đáp ứng sự đồi hỏi của một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, nhân cách, phẩm chất đạo đức) đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức và nhiệm vụ kinh tế, chính trị của đơn vị 1.1.4. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực Đối với xã hội, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống cịn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội Đối với doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng u cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân người lao động 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực và thúc đẩy động lực làm việc của người lao động 1.2.1. Xác lập cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển của tổ chức Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận nguồn nhân lực và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng số nguồn nhân lực của tổ chức. Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực có đáp ứng được u cầu nhiệm vụ chiến lược, thơng thường người ta sử dụng tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu ngành nghề đào tạo 1.2.2. Phát triển về mặt chuyên môn nghiệp vụ của người lao động Phát triển về mặt chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động thực chất việc nâng cao trình độ đào tạo,nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng u cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược trong tương lai của tổ chức Chỉ tiêu chủ yếu khi đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ của người lao động là tỷ lệ % của từng cấp, bậc, trình độ đào tạo trong tổng số lao động đã qua đào tạo 1.2.3. Phát triển về mặt kỹ năng nghề nghiệp của người lao động Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thuần thục trong cơng việc, cũng như tạo điều kiện để người lao động tích lũy các kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho cơng việc Khi đánh giá kỹ năng nghề nghiệp người ta thường sử dụng các cơng cụ đo lường định tính để xác định mức độ đáp ứng về kỹ năng như: khả năng vận dụng kiến thức vào thao tác, sự thành thạo, kỹ xảo, khả năng xử lý tình huống và các khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, ứng xử trong giao tiếp 1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức của người lao động Trình độ nhận thức của người lao động được phản ánh thơng qua các chỉ tiêu trình độ văn hóa, chính trị, xã hội, tự giác sáng tạo các hành vi, thái độ đối với cơng việc, mối quan hệ cộng đồng, các giao tiếp xã hội và khả năng nhận thức để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản của người lao động. Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một q trình đi từ kinh nghiệm thực tiễn đến nâng cao thành lý luận, từ trình độ nhận thức thơng tin đến trình độ nhận thức khoa học… Tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức của người lao động đối với tổ chức, gồm: Một là, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác 6 Hai là, có trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, u nghề, năng động trong cơng việc Ba là, thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong cơng việc và cuộc sống 1.2.5. Tạo động lực thúc đẩy cho người lao động Động lực thúc đẩy là sự nỗ lực cố gắng khao khát và tự nguyện của người lao động để thực hiện một cơng việc nào đó, mà qua đó họ kỳ vọng đạt được (thỏa mãn) các mục tiêu cá nhân, đồng thời cũng qua đó mà đạt được các mục tiêu của tổ chức. Do vậy tạo động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực là tìm cách tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hồn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến khích bằng vật chất và phi vật chất để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình phục vụ cho cơng việc Để tạo động lực thúc đẩy cho người lao động, cần phải: Thiết kế cơng việc, bố trí đúng người, đúng việc Có chế độ đãi ngộ, khen thưởng phù hợp. Khuyến khích người lao động tham gia vào q trình quản lý 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi 1.3.1.1. Nhân tố kinh tế chính trị pháp luật Khung cảnh kinh tế Hệ thống chính trị. Hệ thống pháp luật 1.3.1.2. Nhân tố văn hóa xã hội Chất lượng và số lượng lao động. Các chuẩn mực về đạo đức, phong tục, tập qn và sự thay đổi lối sống 7 1.3.1.3. Nhân tố cạnh tranh thị trường lao động Các doanh nghiệp khơng chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà cịn cạnh tranh về nguồn nhân lực Nâng cao năng lực về trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ thuật, phẩm chất đạo đức, có chính sách đãi ngộ phù hợp 1.3.2. Nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Mơi trường làm việc và tính chất cơng việc. Xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp. Chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động. 1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động Quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Sự kỳ vọng của người lao động về lương và các lợi ích khác Nhu cầu tự khẳng định, tự hồn thiện mình và được sự tơn trọng, thừa nhận. 1.4 ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ YÊU CẦU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1. TỔNG QUAN VỀ BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi Các giai đoạn phát triển: + Giai đoạn trước 01/9/1989: + Giai đoạn từ 01/9/1989 đến 31/12/2007: + Giai đoạn từ 01/01/2008 đến nay: Chức năng, nhiệm vụ chính: + Thiết lập, quản lý, khai thác và phát triển mạng lưới bưu chính cơng cộng trên địa bàn tỉnh + Cung cấp các dịch vụ bưu chính cơng ích + Kinh doanh các dịch vụ bưu chính dùng riêng + Kinh doanh các dịch vụ bưu chính, chuyển phát, phát hành báo chí, tài chính, ngân hàng trong và ngồi nước trên địa bàn tỉnh + Hợp tác với các doanh nghiệp viễn thông cung cấp, kinh doanh các dịch vụ viễn thơng, cơng nghệ thơng tin trên địa bàn tỉnh + Tư vấn nghiên cứu, đào tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong lĩnh vực bưu chính, chuyển phát + Tổ chức kinh doanh các ngành nghề khác theo qui định của pháp luật được Tổng Cơng ty cho phép 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi Bưu điện tỉnh bao gồm 04 phịng quản lý, 13 Bưu điện huyện và 01 Trung tâm Bưu điện thành phố; Tổng số cán bộ cơng nhân viên tính đến thời điểm 31/12/2011 là 174 người 2.1.3. Các nguồn lực của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi 2.1.3.1. Nguồn nhân lực Số lượng lao động của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi được thể hiện qua các năm như sau: Bảng 2.1: Tình hình lao động qua các năm Năm Năm Năm Năm 2008 2009 2010 2011 Số lao động (người) 259 248 174 174 Tỷ lệ tăng, giảm (%) 4,25 29,84 Chỉ tiêu Nguồn: Phịng Tổ chức Hành chính Theo bảng 2.1 ta thấy, trong 4 năm từ 2008 2011, số lao động có xu hướng giảm dần, năm 2010 giảm nhiều nhất với 74 người tương ứng 29,84%. 2.1.3.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật Mạng lưới gồm 25 bưu cục (trong đó 01 bưu cục cấp I, 14 Bưu cục cấp II và 10 Bưu cục cấp III), 19 đại lý Bưu điện và 156/166 xã có điểm Bưu điện Văn hóa xã. Có 05 Tuyến đường thư cấp 2, với tổng số km vận chuyển là 640 km, có 138 tuyến đường thư cấp 3 (xuống xã, phường) với tổng số km vận chuyển là 2.931 km 2.1.3.3 Nguồn lực tài chính Nguồn lực tài chính của Bưu điện trong các năm qua, tổng tài sản có xu hướng giảm dần đầu tư Do vậy, trong những năm tới, Bưu điện tỉnh cần tiếp tục mở rộng quy mơ sản xuất, trang bị thêm các trang thiết bị, dây chuyền sản xuất hiện đại, điều này địi hỏi Bưu điện tỉnh phải xem xét đến yếu tố nguồn nhân lực để đáp ứng được nhu cầu hoạt động kinh doanh 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua Trong những năm vừa qua, do ảnh hưởng suy thoái của nền kinh tế thế giới. Trong đó, có ảnh hưởng về giá cả thị trường, vì vậy, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Bưu điện tỉnh như: quy mơ sản xuất kinh doanh và doanh thu, thu nhập bình qn đầu người qua các năm có chiều hướng tăng song khơng ổn định mà biến động bất thường. Điều này ảnh hưởng khơng nhỏ đến việc phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh trong thời gian tới. 10 2.2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA 2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của Bưu điện Quảng Ngãi 2.2.1.1 Cơ cấu theo trình độ chun mơn nghiệp vụ Đối với cán bộ quản lý, chun viên: bao gồm các cán bộ, chun viên, cán sự, nhân viên thuộc các cấp quản lý trong bộ máy tổ chức của Bưu điện tỉnh Bảng 2.2: Trình độ chun mơn nghiệp vụ đối với CBQL,CV Năm 2008 2009 2010 2011 Số lượng và tỷ lệ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng số qua các năm 68 68 62 59 Trình độ đào tạo Lý luận chính trị Trung Cao cấp cấp Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng ĐH và TĐH 20 38 5,8 29,41 11,76 55,88 8,82 2,94 21 36 7,3 30,88 8,82 52,94 10,3 2,94 12 35 9,6 19,35 14,51 56,45 11,29 6,45 12 33 8,4 20,33 15,25 55,93 11,86 6,77 Nguồn: Phịng Tổ chức Hành chính Qua bảng 2.2 cho thấy, trình độ trung cấp giảm dần, trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên có xu hướng tăng dần qua các năm. ... Tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức của người lao động đối với tổ chức, gồm: Một là, ý thức tổ chức kỷ luật,? ?tinh? ?thần tự giác và hợp tác 6 Hai là, có trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, u nghề, năng động trong cơng việc