Phân tích hồi quy tác động của các nhân tố đến sự hài lòng...61 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỀ TIỀN LƯƠNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
Cơ sở lý luận
1.1.1.1 Khái niệm về tiền lương
Sựphức tạp vềtiền lương đã thểhiện ngay trong quan điểm triết lý vềtiền lương. Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạngở các nước trên thếgiới. Ở Pháp, “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”. Ở Nhật Bản, “Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉcó hưởng lương hoặc nghỉ lễ Tiền lương không tính đến những đónggóp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này Khoản tiền được trả khi nghỉviệc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương. Ở Việt Nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động Theo Bộ Luật Lao động năm 2012, tại Điều 90 quy định: “Tiền lương là khoản tiền mà người sửdụng lao động phải trả cho người lao động đểthực hiện công việc theo thõa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hay chức danh, phụcấp lương và các khoản bổsung khác Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính Phủ quy định”.
Trong khu vực sản xuất kinh doanh, tiền lương là giá cả sức lao động, là yếu tố đầu vào của sản xuất, tham gia vào quá trình hình thành chi phí sản xuất và phân phối theo kết quả đầu ra của sản xuất kinh doanh Trong nền kinh tếthị trường và hội nhập, tiền lương là một trong những chỉsốbáo cáo quan trọng đểxem xét một nền kinh tếcó được xem là nền thị trường kinh tếthị trường hay chưa.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nói chung, bản chất của tiền lương trong nền kinh tếthị trường bao gồm:
Tiền lương là giá cảsức lao động, hay biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động mà người sửdụng lao động phải trả cho người lao động.
Tiền lương phụthuộc vào quan hệcung cầu lao động trên thị trường lao động, nhưng không được trảthấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.
Tiền lương được xác định thông qua cơ chế thõa thuận giữa đôi bên trong quan hệ lao động.
Theo Trần Kim Dung (2010), một số nước công nghiệp phát triển trên thếgiới đã áp dụng khái niệm trả công lao động để bao hàm các yếu tốvật chất lẫn các yếu tốphi vật chất, đã mang lại sựthõa mãn cho người lao động Hệthống trảcông lao động này được thểhiện theo sơ đồ 2.1:
Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu hệ thống tr ả lương
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2010) 1.1.1.2 Tiền lương tối thiểu
Là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ Tiền lương tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau đây:
- Được xác địnhứng với trìnhđộ lao động giản đơn nhất.
- Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình thường.
Cơ cấu hệthống trả lương
Thù lao phi vật chất Thù lao vật chất
Phụ cấp Thưởng Phúc lợi
Công việc thú vị Điều kiện làm việc
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Đảm bảo nhu cầu tiêu dùngở mức độtối thiểu cần thiết.
- Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủyếuở vùng có mức giá trung bình. Tiền lương tối thiểu là cơ sở là nền tảng để xác định mức lương trả cho các loại lao động khác, thực hiện chính sách BHXH và tính trợ cấp xã hội Nó còn là công cụ để nhà nước quản lý và kiểm tra việc trao đổi mua bán sức lao động Tiền lương tối thiểu còn nhằm điều tiết thu nhập giữa các thành phần kinh tế.
1.1.1.3 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
Tiền lương danh nghĩa: Là số lượng tiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định.
Tiền lương thực tế: Cùng một khối lượng tiền tệ nhưng ở những thời điểm khác nhau hay vùng địa lý khác nhau thì khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mua được cũng có thể khác nhau Như vậy Tiền lương thực tế là khối lượng hàng hóa hay dịch vụmà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa.
Mối quan hệgiữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tếthể hiện qua công thức sau đây:
Trong đó: W r – Chỉsốtiền lương thực tế
CPI – Chỉsốgiá cảhàng hóa tiêu dùng và dịch vụ
1.1.2 M ục ti êu và hình th ức của hệ thống tiền lương
1.1.2.1 Mục tiêu của hệ thống tiền lương
Theo tác giảTrần Kim Dung (2010), hệthống tiền lương có một sốmục tiêu sau đây:
Thu hút nhân viên: Mức lươngmà doanh nghiệp đưa ra đểtrả công cho người lao động là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định có làm việc cho doanh nghiệp hay không Các doanh nghiệp trả lương càng cao thì khả năng thu hút những lao động giỏi trên thị trường sẽ cao Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽgiúp doanh nghiệp đưa ra các chính sách quản trịtiền lương phù hợp.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì những nhân viên giỏi cống hiến cho doanh nghiệp, thì ngoài việc phải trả lương cao doanh nghiệp còn phải cho họ thấy được sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Sự công bằng này không chỉ thể hiện thông qua các nhân viên cùng thực hiện công việc giống nhau, có cùng kết quả, không phân biệt giới tính, dân tộc mà còn sự công bằng giữa các công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ kỹ thuật phức tạp hoặc giữa các nhân viên làm việc trong các bộphận khác nhau của doanh nghiệp.
Kích thích động viên nhân viên: Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ hoàn thành công việc cần đạt được trong tương lai Nếu các chính sách và hoạt động quản trị tiền lương trong doanh nghiệp khiến cho người lao động nhận thấy những nỗlực và vất vảcủa họ không được trả công xứng đáng sẽ dẫn đến việc họ lười biếng, thụ động và không cố gắng hoàn thành công việc được giao.
Hiệu quả về mặt chi phí: Trả lương không nên vượt quá cao so với thị trường, nhằm đảm bảo tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Doanh nghiệp cũng cần phân tích cơ cấu chi phí nhân sự (tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, chi phí và các khoản doanh nghiệp đầu tư cho nhân viên) nhằm giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quảchi phí nhân sựvà quỹ lương không vượt quá khả năng tài chính của tổchức. Đáp ứng yêu cầu của pháp luật: Doanh nghiệp trả lương cho người lao động cần phải tuân theo các quy định pháp luật vềmức lương tối thiểu, thời gian và điều kiện và lao động, các khoản phụcấp, các khoản phúc lợi xã hội nhằm đảm bảo nhu cầu lợi ích cho người lao động.
1.1.2.2 Các hình thức của tiền lương
Quản trị tiền lương trong doanh nghiệp được xem là công việc quản lý tiền lương của người lao động, là một bộ phận quan trọng trong quản trị nhân sự Quản trị tiền lương trong doanh nghiệp là một hệ thống chuỗi liên kết từ việc xây dựng kế hoạch tiền lương, quản lý chế độtiền lương và giám sát quản lý tiền lương.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hình thức của tiền lương(Lê Anh Cường & cộng sự, 2004):
Sơ đồ 2.2: Các hình th ức của tiền lương
(Nguồn: Lê Anh Cường & cộng sự, 2004) 1.1.3 Nguyên t ắc v à các hình th ức trả lương
1.1.3.1 Nguyên tắc trả lương Để đảm bảo cho việc trả lương mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất, phù hợp với điều kiện sản xuất của từng doanh nghiệp và toàn xã hội, theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì việc trả lương cho người lao động phải tuân thủcác nguyên tắc cơ bản sau:
Nguyên tắc 1:“Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau” Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động Mức lương được trả không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định dùng để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện và môi trường làm việc lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề Những lao động lành nghề, có trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụhoặc lao động đã qua đào tạo phải được trả mức lương cao hơn ít nhất 7% (Nghị định số 90/2019/NĐ-CP) Nguyên tắc này rất quan trọng nhằm bảo đảm thực hiện chức năng và vai trò của tiền lương trong nền kinh tế và đời sống xã hội.
Quan hệtrực tiếp với công việc Quan hệgián tiếp với công việc
Tiền trợcấp chức vụ, trợ cấp khác
Trường Đại học Kinh tế Huế
Ngyên tắc 2: Tiền lương phải gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo rằng tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ của tiền lương bình quân; Năng suất lao động tăng và lợi nhuận tăng thì tiền lương bình quân tăng, năng suất lao động và lợi nhuận giảm thì tiền lương bình quân giảm, không có lợi nhuận hoặc lỗthì mức tiền lương bình quân bằng mức lương theo hợp đồng lao động bình quân Do tiền lương là bộ phận cấu thành nên giá thành và giá cả hàng hóa trong doanh nghiệp nên việc trả lương còn căn cứ vào năng suất lao động Ngoài tiền lương còn có các nhân tố khác về công nghệ, khoa học kỹthuật, điều kiện làm việc nên tiền lương phải có tác dụng kích thích sản xuất và tiến bộkhoa học kỹ thuật Tiền lương bình quân chỉ tăng trên cơ sở nâng cao năng suất lao động và trình độ tay nghề, giảm bớt tổn thất vềthời gian lao động.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành trong nền kinh tế cho phù hợp với hoàn cảnh thực tế Việc thực hiện nguyên tắc này giúp Nhà nước tạo ra sự cân đối giữa các ngành, khuyến khích sự phát triển nhanh chóng của các ngành mũi nhọn, đồng thời đảm bảo lợi ích cho người lao động làm việcởcác nghành nghề khác nhau Nguyên tắc trên đảm bảo đúng với những quy định trong Điều 17 của Bộluật Lao động năm 2012, cụthểlà:
Thứnhất, mức lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sửdụng lao động được ghi trên hợp đồng lao động.
Cơ sở thực tiễn
1.2.1 T ổng quan về thị trường bán lẻ Việt Nam
- Thị trường bán lẻViệt Nam được đánh giá là phát triển khá mạnh trong những năm gần đâykhi tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ xã hội có mức tăng trưởng nhanh Giai đoạn từ 2017 đến 2019, tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ xã hội tăng so với năm trước từ 11,5-11,8% Trong khi đó, năm 2019, tổng mức bán lẻ hàng hóa doanh thu dịch vụ tiêu dùng ước tính đạt gần 4,9 triệu tỷ đồng, tăng 11,8% so với năm 2018, đây là mức tăng đột phá và cao nhất trong 5 năm trở lại đây(Báo cáo của Bộ Công thương, 2019).
- Thị trường bán lẻ ở các thành phố, các đô thị phát triển với các hình thức tổ chức văn minh hiện đại; thị trường bán lẻ ở vùng nông thôn cũng được quan tâm phát triển, mở rộng với đa dạng các loại hình, thương mại điện tửbán lẻ đang trên đà phát triển mạnh mẽ.
Trường Đại học Kinh tế Huế tranh lành mạnh, tạo điều kiện cho các chủthể tham gia trao đổi, mua bán có nhiều cơ hội để mởra hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Công tác quản lý thị trường, truy xuất nguồn gốc và vệsinh an toàn thực phẩm trong hoạt động kinh doanh về cơ bản được bảo đảm, chất lượng hàng hóa được nâng lên, đáp ứng tốt hơn nhu cầu ngày càng cao của người dân và doanh nghiệp.
- Hệthống hạtầng thương mại có sựbiến chuyển phù hợp với phát triển kinh tế xã hội và quá trình hội nhập, mở cửa, từng bước tạo kênh phân phối thông suốt theo hướng văn minh hiện đại, áp dụng các tiêu chuẩn về an toàn vệ sinh thực phẩm, truy suất nguồn gốc phục vụtốt cho nhu cầu của người dân.
- Các hình thức hạtầng bán lẻhiện đại như siêu thị, trung tâm thương mại có sự tăng trưởng nhanh chóng Nếu năm 2017 cả nước có khoảng 8.539 chợ, 957 siêu thịvà gần 189 trung tâm thương mại thì đến năm 2019 có 8.660 chợ, hơn 1.000 siêu thị và
200 trung tâm thương mại cùng hàng nghìn cửa hàng tiện lợi hoạt động theo mô hình chuỗi phát triển mạnh mẽ ởcác thành phốlớn (Báo cáo của Bộ Công thương, 2019).
1.2.2 Cơ hội v à thách th ức của thị trường bán lẻ Việt Nam trong bối cảnh mới 1.2.2.1.Cơ hội và tiềm năng của thị trường bán lẻ
Thị trường sẽ sôi động, đa dạng hơn rất nhiều vì một số mặt hàng được nhập khẩu nhiều hơn do xóa bỏ rào cản về thuế Điển hình là AEC, đây là cơ hội lớn cho ngành bán lẻ Việt Nam trong việc thu hút dòng vốn từ ASEAN, bởi vì từ năm 2018, thuếsuất nhập khẩu của hầu hết các mặt hàng đều giảm mạnh.
Cơ hội tăng cường lưu thông hàng hóa trong nước thông qua việc mở rộng quy mô và mạng lưới kinh doanh của các nhà bán lẻ nước ngoài bởi họ sẽ tìm kiếm các nước trong cùng một khu vực có vịtrí gần kề đểphát triển thị trường.
Thị trường bán lẻ Việt Nam được đánh giá là thị trường hấp dẫn, quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã mở ra cho Việt Nam nhiều cơ hội để phát triển kinh tế trong nước, qua đó có nhiều điều kiện và dư địa đểphát triển thị trường bán lẻ.
Tốc độ đô thị hóa nhanh chóng, người dân ngày càng có thu nhập cao hơn và thói quen mua sắm càng phổbiến đã tạo sức hấp dẫn cho thị trường bán lẻ.
Hành vi tiêu dùng của người dân thay đổi theo xu hướng hiện đại, từ việc mua sắm hàng ngàyởcác chợ truyền thống chuyển sang mua sắm tại các siêu thị, trung tâm
Trường Đại học Kinh tế Huế thương mại chính là động lực thúc đẩy sự dịch chuyển từ kênh bán lẻ truyền thống sang kênh bán lẻhiện đại diễn ra nhanh hơn.
1.2.2.2 Thách thức đối với sự phát triển bền vững thị trường bán lẻ Việt Nam
Cung –cầu hàng hóa được bảo đảm nhưng còn thiếu tính bền vững do thiếu liên kết giữa các bên trong chuỗi cung ứng, từnhà sản xuất, nhàphân phối, nhà vận chuyển đến người tiêu dùng.
Vẫn còn tình trạng ép cấp, ép giá trong thu mua hàng nông sản và cungứng cho thị trường bán lẻ.
Tình trạng buôn lậu và gian lận thương mại hàng giả, hàng nhái kém chất lượng và mất an toàn vệsinh thực phẩm tuy đãđược kiểm soát nhưng vẫn còn xuất hiện trên thị trường.
Vẫn còn nhiều lo ngại vềhiện tượng báo lỗ đểchuyển giá, trốn thuế.
Các doanh nghiệp, hàng hóa Việt Nam gặp khó khăn khi tham gia vào chuỗi phân phối của các siêu thị.
1.2.3 Nh ững tác động c ủa thị trường bán lẻ đến người lao động
Xu thế ngày càng phát triển theo hướng hiện đại của ngành bán lẻ khiến người lao động gặp một số khó khăn như:
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT CHI NHÁNH HUẾ
Giới thiệu chung về công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế
2.1.1 Quá trình hình thành và phát tri ển
Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt, còn gọi là Nhà phân phối Tuấn Việt, được thành lập theo quyết định số 1091QĐ/UB ngày 10/12/2001 củaỦy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình, giấy phép kinh doanh số 3112000150 ngày 21/12/2001, có hội sở đặt tại thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình Chức năng kinh doanh: Mua bán hàng hóa, thực phẩm công nghệvà vật liệu xây dựng
Là Nhà phân phối chính thức cho nhiều công ty khác nhau trong lĩnh vực hàng tiêu dùng (FMCG) với các thương hiệu lớn: P&G (Procter & Gamble), Ductch Lady, Vina Acecook, Calofic, Thuốc lá Chợ Lớn Đặc biệt, Tuấn Việt là đối tác lớn của P&G, là Nhà phân phối chính thức của P&G tại 9 tỉnh miền Trung từQuảng Bình vào đến Khánh Hòa.
Tại Thừa Thiên Huế, từ năm 2006, việc hợp tác xã Vĩnh Lợi (nhà phân phối các sản phẩm P&G trên thị trường này phá sản do hoạt động kinh doanh không hiệu quả) đã tạo nên cơ hội cho Tuấn Việt thay thế và trở thành nhà phân phối chính thức của P&G trên địa bàn 3 tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế Hoạt động của công ty trên thị trường Thừa Thiên Huế càng ngày càng hiệu quả Thị trường các sản phẩm P&G dưới sự quản lý phân phối của Tuấn Việt ngày càng phát triển rộng hớn.
Từngày 1/7/2008, Tuấn Việt trở thành nhà phân phối chính thức các sản phẩm P&G tại 6 tỉnh từ Quảng Bình đến Quảng Ngãi Hội sở chính của công ty Tuấn Việt ngành hàng P&G đặt tại thành phố Đà Nẵng.
Từ tháng 10/2009, Tuấn Việt mở rộng lĩnh vực hoạt động sang nghành Vật liệu xây dựng Tháng 12/2009, Tuấn Việt trở thành đại lý phân phối chính thức cho Công ty Cổphần Hyundai Aluminum Vina từNghệ An đến Quảng Ngãi, chuyên kinh doanh các sản phẩm nhôm profile door, window, mang nhãn hiệu Nhôm Huyndai.
Từtháng 5/2011, Tuấn Việt mở rộng địa bàn hoạt động ngành hàng P&G thêm 3 tỉnh Bình Định, Phú Yên và Khánh Hòa.
Trường Đại học Kinh tế Huế Đến năm 2018, Tuấn Việt mở rộng địa bàn hoạt động nghành hàng P&G thêm 3 tỉnh (Thanh Hóa, NghệAn và Hà Tĩnh), nâng tổng số địa bàn hoạt động lên 12 tỉnh thành. Như vậy, với ngành hàng P&G, quy mô hiện tại trên 550 nhân viên, Quy mô Tổng công ty trên 950 nhân viên và công ty có trên 1783 nhà bán lẻ.
- Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huếcó trụsở đặt tại số3 Nguyễn Văn Linh, phường An Hòa, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huếcó nhiệm vụtriển khai và quản lý hoạt động phân phối các sản phẩm thuộc ngành hàng P&G và Ajinomoto, nhưng P&G chính là nòng cốt của công ty trên địa bàn tỉnh Thừa thiên Huế.
2.1.2 Ch ức năng, nhiệm vụ, mục ti êu, giá tr ị cốt l õi c ủa công ty Trách nhiệ m H ữu h ạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt
Ch ức năng củ a công ty:
- Phân phối các sản phẩm của P&G đến các đại lý, các nhà bán lẻ và người tiêu dùng như dầu gội, sữa tắm, dầu xả.
- Ngoài việc cung cấp các sản phẩm dịch vụ nhằm thõa mãn nhu cầu khách hàng, công ty còn góp phầnổn định thị trường tạo việc làm cho người lao động.
- Bảo đảm chất lượng hàng hóa theo tiêu chuẩnđăng ký;
- Nâng cao trình độ đội ngũ lao động nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng bằng chất lượng và cách thức phục vụtốt nhất;
- Thực hiện tốt vai trò thương mại, làm lành mạnh hóa thị trường ở từng khu vực, kinh doanh đúng ngành nghề đãđăng kí kinh doanh, sử dụng có hiệu quả nguồn vốn bỏra;
- Kinh doanh phải mang lại hiệu quả kinh tế cao, tích lũy và bảo tồn vốn kinh doanh;
- Nộp thuế, bảo hiểm và thực hiện các nghĩa vụ khác với Nhà nước đầy đủ.
M ụ c tiêu c ủ a công ty là trởthành nhà phân phối hàng đầu tại Việt Nam trong các ngành hàng mà mình kinh doanh, giữ vững và phát triển mạng lưới chi nhánh cũng như khả năng bao trùm thị trường của sản phẩm thông qua việc tiếp cận các cửa hiệu trên thị trường.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Giá tr ị c ố t lõi c ủ a công ty:
- Đối với chính gia đình Tuấn Việt: ĐOÀN KẾT, MINH BẠCH VÀ QUYẾT THẮNG;
- Đối với nhân viên: PHÁT TRIỂN SỰ NGHIỆP CÁ NHÂN GẮN LIỀN VỚI THÀNH CÔNG CỦA TỔCHỨC;
- Đối với khách hàng: PHỤC VỤ TỐT NHẤT LÀ SẢN PHẨM VÀNG CỦA CÔNG TY;
- Đối tác: HỢP TÁC Ở ĐẲNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP ĐỂ CÙNG THỊNH VƯỢNG.
Do đó, Tuấn Việt luôn không ngừng tạo một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, đoàn kết cho nhân viên Có nhiều cơ hội phát triển nghềnghiệp bản thân cho toàn thểnhân viên.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty Trách nhi ệm h ữu hạn Thương m ại Tổng hợp
Tu ấn Việt chi nhánh Hu ế
Sơ đồ 2.6 : Cơ c ấu tổ chức
(Nguồn: Phòng Kinh doanh của công ty, 2019)
KTTH: Kếtoán tổng hợp KTCN: Kếtoán công nợ
TQ: Thủquỹ IDSS: Xử lý đơn hàng
Kho bãi: Quản lý kho và phụkho RSU: Nhân viên giao hàng
DSM 1, 2: Giám sát bán hàng DSR: Nhân viên kinh doanh
MER: Nhân viên bày biện
Trưởng phòng chi nhánh P&G Huế
Phòng kế toán-tài chính Phòng kinh doanh
KTTH KTCN TQ IDSS RSU Kho bãi
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trưở ng phòng chi nhánh Hu ế :
- Yêu cầu các phòng khác cung cấp các thông tin, số liệu, tư liệu cần thiết. Được Giám đốc Công ty uỷquyền quan hệcông tác với các cơ quan Nhà nước, các tổ chức kinh tếxã hội đểgiải quyết các công việc cụthểtheo yêu cầu kinh doanh.
- Tổ chức việc theo dõi, hướng dẫn, kiểm tra đơn vị trực thuộc trong lĩnh vực mà các phòngđược giao Kiến nghịvới Giám đốc Công ty có biện pháp xửlý các vấn đề cần thiết đảm bảo việc thực hiện đúng pháp luật, chế độ chính sách của Nhà nước và Điều lệtổchức và hoạt động của Công ty trong lĩnh vực mình phụtrách, phối hợp với các phòng khácđểthực hiện các nhiệm vụchung của Công ty.
- Đề xuất với Giám đốc Công ty những vấn đề, những chủ trương công tác trong các lĩnh vực do phòng mình phụtrách.
- Trực tiếp quản lý và được quyền tổ chức bố trí sắp xếp cán bộ trong phòng theo đúng chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ theo yêu cầu nhiệm vụ và biên chế được giao, đảm bảo nguyên tắc gọn nhẹ, hiệu quả Đề nghị với Giám đốc bổ nhiệm , miễn nhiệm, khen thưởng, kỷluật, và giải quyết chế độchính sách với các cán bộnhân viên trong phòng.
- Trưởng phòngđược quyền ký một số văn bản theo sựuỷquyền của Giám đốc.
Chức năng: Hoạch định chiến lược tài chính doanh nghiệp, công tác tài chính, công tác kế toán, công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.
Thực trạng chính sách quản trị tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế
2.2.1 Nh ững căn cứ pháp lý v à nguyên t ắc chung trong quy chế quản lý tiền lương t ại Công ty
2.2.1.1 Những căn cứ pháp lýkhi ban hành quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty
Khi ban hành quy chếtiền lương, tiền thưởng, Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huếluôn dựa trên những căn cứ pháp lý được Nhà nước quy định Khi lập kế hoạch quỹ lương, đơn giá tiền lương, quy định chế độ tiền lương, tiền thưởng trả cho CBCNV, Công ty thường:
- Căn cứ vào Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 để thực hiện các nghĩa vụ đối với Nhà nước như BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ;
- Công ty còn áp dụng Thông tư 18/2013/NĐ-CP, Thông tư 19/2013/NĐ-CP để thực hiện chế độtiền lương, tiền thưởng đối với NLĐ và VCQL trong doanh nghiệp.
2.2.1.2 Những nguyên tắc chung về quản lý tiền lương, tiền thưởng tại Công ty
Tại quy chếtrả lương của công ty 2015 quy định:
- Quy chếáp dụng cho NLĐ đã qua thời gian thửviệc tại công ty;
- Công ty áp dụng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương ban hành kèm theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP để xác định tiền lương làm cơ sởtính các chế độ BHXH, BHYT, BHTN và KPCĐ;
- Công ty trả lương theo vị trí, chức danh, nhóm công việc trên cơ sở năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc nhằm khuyến khích NLĐ làm việc và hoàn thành nhiệm vụ Đối với NLĐ do đặc thù công việc không thểtham gia làm thêm ngoài giờ hoặc trực ca như vì lý do sức khỏe hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì tỷlệ được hưởng tiền lương từ 70%-80% theo kết quả bình xét danh hiệu thi đua hàng tháng; lao động được cử đi học chuyên môn nghiệp vụ thì được xét hưởng từ 70%- 80% cho những ngày đi học.
Người lao động trong công ty được thanh toán tiền lương theo nguyên tắc làm công việc gì hưởng lương của công việc ấy, trách nhiệm gắn với phụ cấp chức vụ tương ứng.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Tiền lương và các khoản thu nhập khác của NLĐ đều được công ty thực hiệnđầy đủ trong sổ lương của doanh nghiệp theo Thông tư số 15/LĐTNXH-TT ngày 10/04/1997 Và tiền lương chỉ được dùng để trả lương, trả thưởng cho CBCNV trong công ty, tuyệt đối không dùng vào mục đích khác.
Công ty thực hiện chính sách khuyến khích mọi người trong công ty tăng năng suất lao động thểhiện qua tăng doanh thu của công ty để tăng thu nhập cho người lao động. Trường hợp có biến động lớn trong hoạt động kinh doanh do điều kiện khách quan gây ra, khi quyết toán tiền lương, Giám đốc công ty xem xét điều chỉnh để đỡ làmảnh hưởng đến thu nhập của người lao động.
2.2.2 Xây d ựng hệ số lương theo chức danh v à nhóm công vi ệc của NLĐ áp dụng t ại công ty
Ngoài chức danh công việc của cán bộ quản lý công ty được áp dụng theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP và Nghị định 205/2004/NĐ-CP của Chính phủthì công tyđã xây dựng nhóm công việc và hệsố lương của bộphận gián tiếp và trưc tiếp sản xuất để trả lương cho NLĐ dựa theo 5 nhóm chức danh, nhóm công việc để phù hợp với đặc điểm của Doanh nghiệp Xác định hệsố lương cho mỗi lao động phụthuộc vào vị trí, chức danh, sự phù hợp, khả năng ứng dụng kiến thức của trình độ được đào tạo vào công việc đang thực hiện và kinh nghiệm công tác nhằm thực hiện nguyên tắc phân phối, khuyến khích người lao động tích cực học tập, nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ, năng suất lao động và gắn bó với công ty Theo “Phương án lương thưởng của cán bộ công nhân viên năm 2013”công ty xây dựng hệsốco giãn cách giữa các vị trí liền kềtừ0,06 đến 0,18 lần.
Ngoài ra, căn cứ vào doanh thu của từng tháng, công ty điều chỉnh hệ số lương kinh doanh cao hơn từ0,06 đến 0,12 lần/người.
B ả ng 2.4: Ch ức danh, nhóm công việc của bộ phận trực tiếp v à gián ti ếp
STT Chức danh, nhóm công việc
Trường Đại học Kinh tế Huế
4 Nhân viên hành chính, kế toán, thủ kho, kỹthuật 1,36 1,42 1,48 1,54 1,6
5 Nhân viên: bảo vệ, tạp vụ 1,36 1,42 1,48
(Nguồn: Quy chếtrả lương của công ty, 2019)
Qua bảng phân loại chức danh, nhóm công việc trên cho thấy, việc phân nhóm công việc chủyếu dựa trên ý chí chủquan của đội ngũ quản lý công ty, chưa tiến hành phân tích công việc để đánh giá độ phức tạp của công việc.
Trên cơ sởquy chếtrả lương do công ty xây dựng, công ty phải trả cho người lao động theo đúng mức lương được tính dựa vào hệsố lương, mức lương cơ sởdo Chính phủ quy định Mức lương này phụ thuộc vào doanh thu của công ty hàng tháng Tuy nhiên, tiền lương của công ty trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định với vùng 2 năm 2015 là 3,1 triệu đồng và được tăng thêm 7% nếu lao động đó đã quađào tạo nghề.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.2.3 Đánh giá công tác quản trị tiền lương tại công ty
2.2.3.1 Mức tăng tiền lương với năng suất lao động, chi phí sản xuất kinh doanh
B ả ng 2.5: Qu ỹ lương, doanh thu và tổng chi phí s ản xuất kinh doanh
(triệu đồng) 39923 44456 48245 8322 20,85 3789 8,52 Tổng chi phí kinh doanh
( triệu đồng) 38756 42875 46524 7768 20,04 3649 8,51 Lợi nhuận trước thuế
(Nguồn: Phòng Tài chính-Kếtoán, 2019) Quỹ tiền lương thực hiện của công ty từ năm 2017 đến năm 2019 có sự biến động nhẹ Năm 2017, tổng quỹ lương của công ty là 4,4 tỷ đồng chiếm 11,04% doanh thu và 11,37% chi phí hoạt động kinh doanh Đến năm 2019, quỹ lương của công ty là 4,7 tỷ đồng chiếm 9,93% doanh thu và 10,29% chi phí hoạt động kinh doanh So với năm 2017, quỹ lương tăng 8,68%, tác động làm tổng chi phí hoạt động kinh doanh tăng 20,04% và tỷsuất lợi nhuận trên tổng doanh thu thuần giảm so với năm 2017 (từ 3,78% năm 2017 giảm xuống còn 2,78% năm 2019) Điều này không phù hợp với tình hình quản lý và sửdụng lao động hiệu quảtại công ty Tuy nhiên, quỹ lương của công ty có xu hướng tăng dần qua các năm góp phần bảo đảm thu nhập cho người lao động. Mặc dù doanh thu qua các năm có tăng, nhưng kéo theo đó là chi phí cho hoạt động kinh doanh cũng tăng Điều này cho thấy ban quản lý công ty đã có sựnổlực để
Trường Đại học Kinh tế Huế tăng doanh thu nhưng các loại chi phí như đào tạo nhân viên mới, chi phí quảng bá sản phẩm mới vẫn chiếm một khoản khá lớn làm cho lợi nhuận của công ty giảm mặc dù doanh thu tăng.
Quỹ lương của công ty bảo đảm theo nguyên tắc phân phối theo lao động Tiền lươngphản ánh được tình hình sửdụng lao động trong công ty cũng như mức độcống hiến, đóng góp của mọi người trong công ty Quỹ lương trong công ty được giữ ở mức ổn định trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019, có tỷ lệ phù hợp với doanh thu hàng năm.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.2.3.2 Tiền lương, thu nhập và năng suất lao động bình quân
B ảng 2.6: Ti ền lương, thu nhập và năng suất lao động b ình quân c ủa NLĐ
Tổng doanh thu Triệu đồng 39923 44456 42245 4533 11,35 -2211 -4,97 Tổng thu nhập bình quân
Năng suất laođộng bình quân
Tổng chi phí chưa có lương Triệu đồng 37125 42544 41872 5419 14,60 -672 -1,58
Tốc độ tăng tiền lương
Tốc độ tăng năng suất lao động
(Nguồn: Phòng Tài chính-Kếtoán, 2019)
Năng suất lao động của công ty có sự biến động qua từng năm, năng suất lao động tăng từ năm 2017 đến 2018, với tỷ lệ tăng năng suất lao động từ 22,15% năm
Trường Đại học Kinh tế Huế doanh thu tăng đáng kể, cùng với việc sửdụng lao động ít hơn nên năng suất lao động tăng nhanh, mức tiền lương của người lao động cũng cao hơn, do chủ yếu trong năm
2019, nguồn thu từviệc bán sản phẩm chămsóc da và tóc.
Nhưng khi so sánh với năm 2018 thì các chỉ tiêu về doanh thu, thu nhập bình quân và tiền lương bình quânđều giảm Mức so sánh với năm liền kề là cơ sở để xây dựng quỹ lương kế hoạch trong năm tiếp theo Với kết quả phân tích hiện tại thì chi phí vềtiền lương, năng suất lao động và tiền lương bình quân sẽlà một thách thức lớn đối với doanh nghiệp trong quá trình kinh doanh do công ty phải chịu áp lực vềchi phí tiền lương cao trong khi năng suất lao động, doanh thu có dấu hiệu giảm dần, năm
Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách quản trị tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế
ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế
2.3.1 Đặc điể m c ủa đối tượ ng nghiên c ứ u
Với đề tài nghiên cứu này, tác giả đã tiến hành điều tra tổng thểvới 90 nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động vềchính sách quản trịtiền lương. Đặc điểm của tổng thểnghiên cứu được mô tả như sau:
Trường Đại học Kinh tế Huế
B ả ng 2.9: Th ố ng kê mô t ả t ổ ng th ể nghiên c ứ u
Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Trình độ chuyên môn Đại học 28 31,1
Từ 3 đến dưới 5 triệu đồng 26 28,9
Từ 5 đến dưới 10 triệu đồng 54 60
Từ 10 đến dưới 20 triệu đồng 9 10
(Nguồn: Kết quảphân tích sốliệu điều tra, 2020)
Vềgiới tính, đối với công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huếlà một công ty phân phối hàng hóa đến người tiêu dùng, thì phần lớn phái nam chiếm tỷlệ cao hơn phái nữ vì thế đối tượng điều tra có giới tính là nam chiếm 82,2% tổng số đối tượng điều tra Điều này là hợp lý vì trong lĩnh vực phân phối hàng hóa chủ yếu cần những đặc điểmnhư sức khỏe, có sức chịu đựng tốt, không cần nhiều sự tỉ mỉ, khéo léo nên sẽphù hợp với phái nam nhiều hơn.
Về độtuổi, đối tượng điều tra có độtuổi chiếm tỷlệcao nhất là nhóm tuổi từ31 đến 55 tuổi chiếm 54,4%, kế tiếp là nhóm tuổi từ 18 đến 30 tuổi chiếm 45,6% Điều
Trường Đại học Kinh tế Huế này cho thấy, lao động trong công ty thuộc hai nhóm tuổi có đầy đủ sức khỏe và sự chịu khó, rất phù hợp với đặc thù công việc của công ty như bốc vác, sắp xếp hàng hóa, lái xe tải vận chuyển hàng hóa đến các đại lý vàđiểm bán lẻ.
Vềtrình độhọc vấn, vì nghiên cứu tiến hành điều tra vào tháng 4 năm 2020 nên số lượng lao động trong từng nhóm trình độ chuyên môn có sự thay đổi nhỏ so với năm 2019 Cụthể, nhóm lao động có trìnhđộ Đại học giảm 1 người, nhóm lao động có trìnhđộ Cao đẳng giảm 5 người và nhóm lao động có trìnhđộ Phổ thông tăng 6 người. Theo kết quả phân tích số liệu, lao động có trình độ chuyên môn chủ yếu là lao động phổthông gồm 48 lao động chiếm 53,3% trong tổng thể lao động Thật vậy, công việc trong công ty chủ yếu là những việc chân tay và yêu cầu nhiều về sức khỏe nên lao động phổ thông mới chiếm một tỷlệkhá lớn Ngoài lao động chân tay, công ty cũng không thể thiếu những lao động có trình độ Đại học (28 người chiếm 31,1%) và trình độ Cao đẳng (14 người chiếm 15,6%) để bố trí vào những công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn hơn như kếtoán, nhân sự.
Vềthu nhập hàng tháng của nhân viên, lao động có thu nhập từ5 triệu đến dưới 10 triệu đồng chiếm 60% trong tổng thể nhân viên Tiếp theo là mức thu nhập từ dưới 3 triệu đến dưới 5 triệu đồng chiếm 30%, số lao động này chủyếu là lao động đang trong thời gian thử việc tại công ty Số lao động còn lại có thu nhập từ 10 triệu đến dưới 20 triệu chiếm 10% là những lao động làm trưởng phòng và phó phòng các bộphận.
Về thời gian làm việc, đa phần nhân viên có thâm niên làm việc từ 1 đến 3 năm
(có 55 người chiến 55,6%), tiếp theo là những nhân viên làm việc dưới 1 năm (có 34 người, chiếm 37,8%) và thấp nhất là những lao động có thâm niên làm việc từ 4 đến 6 năm (có 6 người chiếm 6,7%) Như vậy, so với thời gian thành lập công ty (2001) thì thâm niên làm việc của nhân viên nhìn chung ở mức trung bình, hay sự gắn bó của nhân viên với công ty chỉ ở mức trung bình Vì vậy, công ty cần đánh giá và cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên trong đó có chính sách quản trịtiền lương.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.3.2 S ự hi ể u bi ế t v ề công tác qu ả n tr ị ti ền lương c ủa người lao độ ng
B ảng 2.10: Th ống k ê s ự hiểu biết v ề công tác quản trị tiền lương c ủa người lao động
Chỉ tiêu Số lượng ( người) Tỷ lệ (%)
Hình thức trả lương Trả lương theo thời gian 90 100
Hình thức thưởng Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất 90 100
Phụcấp độc hại, nặng nhọc 26 28,9
Các loại phúc lợi Phúc lợi bắt buộc 90 100
(Nguồn: Kết quảphân tích sốliệu điều tra, 2020)
Qua kết quả điều tra cho thấy, hình thức trả lương mà công ty áp dụng cho lao động của mình là hình thức trả lương theo thời gian chiếm 100% và hình thức thưởng được áp dụng cho lao động là thưởng hoàn thành vượt mức năng suất chiếm 100%. Mức lương cơ bản người lao động nhận được từ công ty dao động từ 1,23 triệu đồng đến 1,49 triệu đồng (có 45 lao động có mức lương cơ bản là 1,23 triệu đồng chiếm 50%, 33 người có mức lương cơ bản là 1,39 triệu đồng chiếm 36,7% và 12 người có mức lương cơ bản 1,49 triệu đồng chiếm 13,3%) Điều này cho thấy 50% lao động trong công ty là lao động mới, chưa có thâm niên làm việc nên mức lương cơ bản mới có 1,23 triệu đồng/tháng.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Các loại phụcấp mà công ty đang áp dụng cho lao động là phụcấp độc hại, nặng nhọc (26 lao động chiếm 28,9%), phụ cấp chức vụ (48 lao động chiếm 53,3%) và các loại phụ cấp khác (như phụ cấp thôi việc, phụ cấp chức vụ cho 16 lao động chiếm 17,8% còn lại) Điều này cho thấy, các chính sách phúc lợi của công ty khá đa dạng và phù hợp với từng lao động của công ty.
Các hình thức trợ cấp công ty đang áp dụng cho lao động của mình là trợ cấp đi lại (48 lao động chiếm 53,3%), trợ cấp y tế(26 lao động chiếm 28,9%) và các loại trợ cấp khác (như trợcấp thai sản cho 16 lao động nữchiếm 17,8%) Kết quả điều tra cho thấy công ty đãđưa ra nhiều loại trợcấp nhằm đáp ứng một phần khó khăn trong công việc và cuộc sống cho người lao động đểhọyên tâm làm việc.
Ngoài các loại phụcấp, trợcấp thì công ty còn có khoản phúc lợi bắt buộc giành cho lao động của mình Điều này cho thấy công ty luôn cốgắng tạo cho lao động của mình một điều kiện làm việc tốt nhất đểhọcó thểyên tâm làm việc và cống hiến cho công ty. Kết quả điều tra cho thấy người lao động đã biết và nắm được các chính sách liên quan đến tiền lương của công ty bởi vì tất cả các lao động đều trảlời mọi câu hỏi được đặt ra Có thể công ty đã làm tốt công tác truyền tải những thông tin liên quan đến chính sách tiền lương cho người lao động để người lao động có thể hiểu và nắm bắt được những lợi ích của bản thân.
2.3.3 Ki ểm định độ tin c ậ y c ủa thang đo bằng Cronbach’s Alpha
Các yếu tố đo lường được đánh giá độ tin cậy thông qua hệsố Cronbach’s Alpha.
Hệ số Cronbach’s Alpha cho biết mức độ tương quan giữa biến quan sát trong mô hình đo lường sựhài lòng của nhân viên vềchính sách quản trịtiền lương, từ đó tính toán sự thay đổi của từng biến và mối tương quan giữa các biến Phương pháp này dùng đểloại bỏnhững biến không phù hợp và hạn chếcác biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Theo nhiều nhà nghiên cứu những biến có hệsố tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và có hệsố Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 sẽ được chấp nhận và đưa vào những bước phân tích xửlý tiếp theo Cụthểlà:
Hệsố Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8: thang đo lường rất tốt
Hệsố Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: thang đo sửdụngđược
Trường Đại học Kinh tế Huế
B ảng 2.11: K ết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các nhóm biến
Biến quan sát Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Mức độ hài lòng chung: Cronbach’s Alpha: 0,891
(Nguồn: Kết quảphân tích sốliệu điều tra, 2020)
Kết quả Cronbach’s Alpha cho tiền lương là 0,866 Các biến quan sát đều thõa mãn điều kiện về hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8 Do đó, 4 biến quan sát TL1, TL2, TL3, TL4 là thang đo tốt, có tương quan chặt chẽ để đo lường Sựhài lòng vềtiền lương.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Kết quả Cronbach’s Alpha cho tiền thưởng là 0,838 Các biến quan sát đều thõa mãn điều kiện về hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7 Do đó, 5 biến quan sát TT1, TT2, TT3, TT4, TT5 là thang đo tốt, có tương quan chặt chẽ để đo lường Sựhài lòng của NLĐ vềtiền thưởng.
Kết quả Cronbach’s Alpha cho phụcấp, trợ cấp là 0,847 Các biến quan sát đều thõa mãn điều kiện về hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7 Do đó, 3 biến quan sát PCTC1, PCTC2, PCTC3 là thang đo tốt, có tương quan chặt chẽ để đo lường Sựhài lòng của NLĐ vềphụcấp và trợcấp.
Kết quả Cronbach’s Alpha chophúc lợi là 0,752 Các biến quan sát đều thõa mãn điều kiện về hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 Do đó, 3 biến quan sát PL1, PL2, PL3 là thang đo tốt, có tương quan chặt chẽ để đo lường Sựhài lòng của NLĐ về phúc lợi.
MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỀ TIỀN LƯƠNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT CHI NHÁNH HUẾ66 3.1 Định hướng phát triển
Định hướng chung của công ty
- Trong thời gian hoạt động vừa qua của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế đã cho thấy tình hình kinh doanh hiện tại của công ty rất ổn định và đang trên đà phát triển Quy mô thị trường đang ngày càng được mở rộng và được nhiều khách hàng tin dùng các dòng sản phẩm mà công tyđang phân phối.
- Trong thời gian tới, công ty sẽtiếp tục nâng cao và hoàn thiện cơ cấu tổ chức, tiến hành đào tạo, bổsung thêm nguồn nhân lực nhằm năng cao nâng suất và hiệu suất lao động đểphục vụtốt hơn cho khách hàng.
- Đồng thời, công ty sẽ huy động thêm nguồn lực đểxây dựng hoàn chỉnh cơ sở vật chất, hạ tầng hiện đại, góp phần hình thành một chuỗi của hàng, đại lý phân phối hàng hóa để tạo ra sự thuận lợi cho khách hàng khi có nhu cầu sửdụng hàng hóa của công ty đang phân phối Công ty sẽ đảm bảo kinh doanh có hiệu quả, nâng cao chất lượng hoạt động kinh doanh để vừa đảm bảo được nhu cầu cuộc sống cho người lao động vừa đáp ứng được nhu cầu tiêu dùng của khách hàng.
Định hướng từ kết quả nghiên cứu
Các doanh nghiệp luôn mong muốn hoạt động kinh doanh của mình mang lại hiệu quả, tiết kiệm được chi phí sản xuất kinh doanh Để tiết kiệm được một phần chi phí sản xuất nhằm đem lại hiệu quảkinh doanh cao thì doanh nghiệp cần phải tác động thông qua người lao động, bởi vì họ là những con người trực tiếp tham gia các hoạt động sản xuất kinh doanh Nếu công ty hiểu và đáp ứng được nhu cầu của người lao động thì họsẽtrân trọng và tin tưởng tuyệt đối rằng mình sẽ được hưởng lợi cùng với công ty nếu họlàm tốt hơn nữa công việc của bản thân, từ đó sẽtạo động lực thôi thúc họ cố gắng và nỗ lực hoàn thành tốt công việc được giao Và cái mà người lao động
Trường Đại học Kinh tế Huế nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về chính sách quản trị tiền lương của NLĐ là rất quan trọng.
Theo kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về chính sách quản trị tiền lương của NLĐ tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế bao gồm: Tiền lương, phúc lợi, trợ cấp phụ cấp Mỗi yếu tố có một mức tác động khác nhau Trong đó các khoản phúc lợi có tác động mạnh nhất, thứ hai là các khoản phụ cấp trợcấp và nhỏnhất là mức lương cơ bản Nắm bắt tốt những điều này, công ty cần đưa ra các chính sáchphù hợpđể thúc đẩy mức độhài lòng của NLĐ.
- Các khoản phúc lợi có tác động lớn nhất đến sựhài lòng về chính sách quản trị tiền lương nhưng hiện tại, mức đánh giá hài lòng của nhân viên thấp hơn mức trung lập.
Vì vậy công ty cần xem xét để khắc phục chính sách phúc lợi cho NLĐ Bởi các khoản phúc lợi không chỉ giành riêng cho người lao động đang làm việc tại công ty mà còn giành cho những người thân của họ, giành cho những con người đang cần hỗtrợngoài xã hội Để NLĐ cảm thấy hài lòng vềcác khoản phúc lợi thì doanh nghiệp cần phải có nhiều chính sách phúc lợi hơn không chỉ cho NLĐ mà còn cho những hoàn cảnh khó khăn bên ngoài công ty Người lao động sẽcảm thấy biết ơn và trân quý công ty khi công ty vừa cho họ hưởng các chính sách phúc lợi vừa cho họlàm việc tại một doanh nghiệp rất có uy tín bên ngoài xã hội về các chương trình giúpđỡ người có hoàn cảnh khó khăn.
- Phụ cấp trợ cấp là nhân tố tác động thức hai NLĐ ý thức được môi trường làm việc của họ có an toàn hay không, họ có đủ điều kiện về cả sức khỏe và chi phí trong quá trình họlàm việc Công ty phải cho NLĐ thấy họ sẽ nhận được gì khi phải làm việc trong môi trường nguy hiểm, độc hại hơn những lao động khác Từ đó sẽ khiến họcảm thấy hài lòng hơn vềchính sách quản trịtiền lương của công ty.
- Tiền lương là nhân tố tác động cuối cùng Công ty phải xây dựng một bảng lương, thang lương phù hợp với đặc thù của mỗi công việc để tạo tính chính xác và công bằng trong công tác trả lương cơbản.
Nắm bắt và giải quyết tốt những vấn đề trên giúp doanh nghiệp xóa bỏ được những trở ngại đối với sựhài lòng vềchính sách quản trịtiền lương của NLĐ tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế.
Trường Đại học Kinh tế Huế