Khóa luận một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty tnhh phát triển du lịch vịnh xanh

LỜI NĨI ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kĩ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Quản trị nhân góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân tạo bầu khơng khí văn hóa cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Trong thời gian thực tập Công ty TNHH PHÁT TRIỂN DU LỊCH VỊNH XANH, em tiếp cận với cơng việc quan trọng em có hội để áp dụng kiến thức vào thực tế Qua q trình thực tế cơng ty, em sâu tìm hiểu, nghiên cứu lựa dụng đề tài: “Một số giải pháp nâng cao hiệu nguồn nhân lực công ty TNHH PHÁT TRIỂN DU LỊCH VỊNH XANH” làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Thứ nhất, hệ thống hóa vấn đề lý luận nhân lực quản trị - Thứ hai, nêu rõ thực trạng sử dụng nguồn nhân lực công ty TNHH PHÁT TRIỂN DU LỊCH VỊNH XANH -Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty TNHH PHÁT TRIỂN DU LỊCH VỊNH XANH Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu, phân tích đánh giá hiệu sử dụng nhân lực công ty TNHH PHÁT TRIỂN DU LỊCH VỊNH XANH - Phạm vị thời gian: Các số liệu lấy dể nghiên cứu khóa luận thu nhập năm 2016, 2017 Công ty TNHH PHÁT TRIỂN DU LỊCH VỊNH XANH - Phạm vi nội dung: Khóa luận tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan tới lý luận, thực tế nhân lực hiệu sử dụng nhân lực công ty giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty thời gian tới Phương pháp nghiên cứu Luận văn thực phương pháp chủ yếu thống kê, diều tra phân tích tổng hợp Thơng tin số liệu thu nhập dựa hệ thống lưu trữ hồ sơ cơng ty Số liệu có từ nhiều nguồn như: điều tra trực tiếp, tham khảo ý kiến cấc chuyên gia người có kinh nghiệm 5- BỐ CỤC LUẬN VĂN Luận văn gồm chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Phát Triển Du Lịch Vịnh Xanh Chương 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Phát Triển Du Lịch Vịnh Xanh CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Để xây dựng phát triển kinh tế, quốc gia phải dựa vào nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm khoa học công nghệ, sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, nguồn nhân lực ( nguồn lực người ) nguồn lực chủ yếu định tồn phát triển quốc gia Tiếp cận vấn đè nhiều góc độ khác nhau, tác giả đưa nhiều khái niệm nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu điều kiện thực tế quốc gia Nhân lực hiểu toàn khả vè trí lực thể lực người vận dụng trình lao động, nguồn lực quý giá trình sản xuất, kinh doanh Doanh nghiệp Nguồn nhân lực hay nguồn nhân lực lao động bao gồm số người độ tuổi lao động có khả lao động (trừ người tàn tật, sức lao động loại nặng) người độ tuổi lao động thực tế làm việc (viện nghiên cứu khoa học phát triển) Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân với vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người (Trần Kim Dung, 2005) 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hang hóa, dịch vụ kiểm tra q trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, tài nguyên nhân văn – người lại đặc biệt quan trọng Khơng có người làm việc hiệu tố chức khơng thể đạt tới mục tiêu Nguồn nhân lực nguồn nhân lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội chuyển sang kinh tế tri thức, nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu giảm dần vai trị Bên cạnh đó, nhân tố tri thức người ngày chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính động, sáng tạo hoạt động trí óc người ngày trở nên quan trọng - Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực người vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày cao người 1.1.3 Các đặc trưng nguồn nhân lực 1.1.3.1 Số lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Quy mô đan số lớn, tốc độ tăng dân số chậm dẫn đến quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Quy mơ dân số biểu thị khái quát tổng số dân vùng, nước hay khu vực khác giới Tuy nhiên, quy mô dân số thường xuyên biến động theo thời gian tằng hoạc giảm tùy theo biến số số người sinh ra, số người chết hàng năm, tỷ lệ di dân cư ( thể số người đến ) Mối quan hệ dân số nguồn nhân lực biểu qua thời gian định độ tuổi người phát triển đầy đủ, có khả lao động có giao kết hợp đồng lao động Theo quan điểm tổ chức quốc tế lao động (ILO) quan điểm nước thành viên lực lượng lao động dân số độ tuổi lao động thực tế có việc làm khơng có việc làm có nhu cầu làm việc (những người thất nghiệp) 1.1.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực yếu tố tinh thần, thể lực trí lực a Thể lực nguồn lực Q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa gắn liền với việc áp dụng phổ biến phương pháp sản xuất công nghiệp, thiết bị cơng nghệ đại địi hỏi người phải có sức khỏe thể lực cường tráng như: có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng q trình sản xuất liên tục, kéo dài, ln có tỉnh táo, sảng khối tinh thần Sức khỏe phát triển hài hòa người vật chất tinh thần Sức khỏe người chịu tác động nhiều yếu tố: điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội phản ánh tiêu sức khỏe chiều cao, cân nặng, tiêu bệnh tật, điều kiện chăm sóc bảo vệ sức khỏe b Trí lực nguồn nhân lực Nhân tố trí lực nguồn nhân lực thường xem xét đánh giá ba góc độ: - Về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa khả tri thức kỹ để tiếp thu kiến thức bản, thực việc đớn giản để trì sống Trình độ văn hóa tảng cho việc tiếp thu kiến thức khoa học công nghệ, đào tạo tái tạo nghề nghiệp - Về trình độ chun mơn kỹ thuật : Trình độ chuyên môn nghiệp vụ kiến thức kỹ cần thiết để đảm nhiệm nhiệm vụ quản lý, kinh doanh hoạt động nghề nghiệp khác nhằm nâng cao hiệu lao động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà làm việc Lao động kỹ thuật bao gồm công nhân kỹ thuật từ thợ bậc trở nên (có khơng có bằng) người có trình độ đại học - Về phẩm chất tâm lý, xã hội nguồn nhân lực: Ngồi yếu tố thể lực, trí lực q trình lao động địi hỏi người lao động cần có phẩm chất khác tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác tác phong lao động cơng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao công việc mà họ đảm nhận Cùng với tiến trình phát triển nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước địi hỏi người lao động phải có phẩm chất tâm lý xã hội sau: + Có tác phong cơng nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, giờ) + Có ý thức kỷ luật, tự giác cao + Có niềm say mê nghề nghiệp, chun mơn + Có khả chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với thay đổi công việc 1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên 1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm nâng cao suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tân tâm với doanh nghiệp 1.2.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực - Xác định hội tốt trở ngại thực mục tiêu doanh nghiệp - Đưa tầm nhìn rộng cho nhà quản lý, đội ngũ cán cơng nhân viên cơng ty - Kích thích cách suy nghĩ mẻ, ý tưởng sáng tạo trước vấn đề trước mắt - Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương tích cực hành động nhân viên doanh nghiệp - Kiểm tra trình đầu tư hoạt động quản lý - Xây dựng phương châm hành động lâu dài nhằm vào vấn đề trọng điểm giai đoạn - Đưa điểm chiến lược quản lý doanh nghiệp khai thác sử dụng nhân viên 1.2.4 Chức quản trị nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung chức quản lý nhân lực chia thành nhóm sau: - Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực - Nhóm chức đào tạo phát triển - Nhóm chức trì nguồn nhân lực 1.2.5 Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực tổ chức cần tuân theo nguyên tắc sau: - Nhân viên cần đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động hiệu cao đóng góp tốt cho tổ chức - Các sách chương trình thực tiễn quản lý cần thiết lập thực cho thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên - Môi trường làm việc cần thành lập co kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ - Các chức nhân sựu cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức 1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 1.2.6.1 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi - Khung cảnh kinh tế - Luật lệ Nhà Nước - Môi trường văn hóa – xã hội - Mơi trường cơng nghệ - Môi trường tự nhiên - Môi trường tác nghiệp 1.2.6.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên - Sứ mạng/Mục tiêu Doanh nghiệp - Chính sách/Chiến lược Doanh nghiệp - Bầu khơng khí văn hóa Doanh nghiệp - Cổ đơng/Cơng đồn 1.2.7 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2.7.1 Hoạch định nguồn nhân lực a Khái niệm Hoạch định tài nguyên nhân trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phủ hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao b Các bước hoạch định nguồn nhân lực Bước 1: Đề nhu cầu dự báo nhu cầu Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty trước mắt lâu dài để từ nhà quản trị dự báo nhu cầu tài nguyên nhân cách cụ thể Khi dự báo nhu cầu nhân lực nhà quản trị cần xem xét đến yếu tố sau: - Số người thay dự kiến ( dự báo số người nghỉ việc bất thường số người nghỉ việc hết hạn hợp đồng lao động) - Chất lượng lao động phẩm chất nhân viên - Những kế hoạch đa dạng hóa chủng loại sản phẩm dịch vụ - Những biến đổi mặt khoa học kỹ thuật - Năng lực tài có cơng ty Các phương pháp dự báo thường sử dụng như: phân tích xu hướng, sử dụng máy vi tính, phán đốn cấp quản trị Bước 2: Đề sách Sau nhà quản trị phân tích đối chiếu nhu cầu tương lai công ty phịng nhân đè xuất số sách q trình hoạch định nhân phòng ban, phận cho phù hợp với trình sản xuất kinh doanh ngân sách có Bước : Thực kế hoạch đề Khi xây dựng sách vè kế hoạch cụ thể, nhà quản trị nhân phối hợp với trưởng phòng ban để thực kế hoạch theo yêu cầu Trường hợp thiếu nhân viên theo khả nhà quản trị cần phải thực chương trình thuyên chuyển nhân viên theo khả tiềm của họ Sau xếp lại số lượng nhân có mà công ty thấy nguồn nhân không đủ theo nhu cầu cơng ty tiến hành tuyển mộ tuyển dụng nhân viên Trường hợp thặng dư nhân viên, nhà quản trị áp dụng biên pháp như: - Hạn chế việc tuyển dụng - Giảm bớt lao động - Giảm biên chế ( vấn đè khó khăn) - Giãn thợ ( cho nghỉ tạm thời ) - Sa thải Bước 4: Kiểm tra đánh giá Trong bước thực hiện, nhà quản trị cần thường xuyên kiểm tra kế hoạch chương trình có phù hợp với mục tiêu đề không, đẻ tiến hành rút kinh nghiệm lần 1.2.7.2 Phân tích cơng việc a Khái niệm phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chẩt, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực cơng việc Hai tài liệu sử dụng đẻ thực phân tích công việc mô tả công việc tiêu chuẩn công việc  Bản mô tả công việc: - Bản mô tả công việc văn liên kết chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc - Bản mô tả công việc giúp cho hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc - Bản mô tả công việc thường bảo gồm nội dung sau: nhận diện cơng việc, tóm tắt cơng việc, chức trách nhiệm công việc, quyền hạn người thực công việc, điều kiện làm việc  Bản tiêu chuẩn công việc: - Bản tiêu chuẩn công việc văn liệt kê yêu cầu lực cá nhân như: trình độ học vấn, kinh nghiệm cơng tác, khả giải vấn đề, kỹ đặc điểm, nhân tố thích hợp công việc - Bản tiêu chuẩn công việc giúp hiểu doanh nghiệp cần nhân viên đẻ thực công việc cách tốt - Những nhân tố thường đề cập đến tiêu chuẩn cơng việc: trình độ văn hóa, kinh nghiệm cơng tác, tuổi đời, sức khỏe, hồn cảnh gia đình b Tiến hành thực phân tích cơng việc Bước 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc từ xác định phương pháp thu nhập thông tin cần thiết để tiến hành phân tích cơng việc cách hợp lý nhằm mang lại hiệu cao Bước 2: Thu nhập thông tin sẵn có sở sơ đồ tổ chức ( sơ đồ tổ chức cho ta biết cơng việc có mối liên hệ với công việc khác nào, chức vụ tuyến quyền hạn), sơ đồ tiến trình cơng việc ( giúp nhà phân tích hiểu rõ chi tiết từ đầu vào đến đầu ra) cuối mô tả cơng việc có ( có ) Bước 3: Lựa dụng phần việc dặc trưng, điểm then chốt đẻ thực phân tích cơng việc nhằm tiết kiệm thời gian chi phí việc thực phân tích cơng việc tương tự Bước 4: Áp dụng phương pháp khác để thu nhập thơng tin phân tích cơng việc phương pháp vấn, sử dụng câu hỏi quan sát nơi làm việc Tùy theo yêu cầu mức độ xác chi tiết thơng tin cần thu nhập, tùy theo loại hình cơng việc khả tài doanh nghiệp sử dụng kết hợp phương pháp thu nhập thông tin để phân tích cơng việc Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính xác thơng tin Những thơng tin thu nhập dung để phân tích cơng việc cần kiểm tra lại mức độ xác đầy đủ thơng qua nhân viên thực cơng việc vị lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực cơng việc Bước 6: Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc 1.2.7.3 Đinh mức lao động a Khái niệm - Mức lao động đại lượng sống, quy định cho người lao động để họ hoàn thành khối lượng công việc định - Định mức lao động trình xác định mức lao động, làm việc quy định mức hao phí cần thiết để người lao động hồn thành cơng việc định - Mức lao động phân làm loại chủ yếu là: mức thời gian, mức sản lượng, mức phục vụ b Vai trò định mức lao động - Là để xác định quyền hạn trách nhiệm người lao động, nhằm đánh giá xác tình hình thực cơng việc nhân viên - Đánh giá trình độ tay nghề, mức độ đóng góp thành viên vào kết chung doanh nghiệp, sở thiết lập chế độ lương bổng hợp lý - Định mức lao động có vai trị quan trọng vấn đè quản trị nhân - Thông qua định mức lao động, nhà quản trị đánh giá cách khách quan mức độ hồn thành cơng việc nhân viên, ý thức trách nhiệm họ công việc giao c Phương pháp xây dựng định mức lao động - Phương pháp thống kê kinh nghiệm: Phương pháp thực chất dựa vào số lượng thống kê kinh nghiệm làm việc cán định mức đẻ xây dựng - Phương pháp có kĩ thuật: Phương pháp có kỹ thuật bao gồm phương pháp: phương pháp điều tra phân tích phương pháp so sánh điển hình Phương pháp điều tra phân tích: thực chất phương pháp quan sát, tính tốn ngày trường tiến hành hai hình thức bấm chụp ảnh Phương pháp so sánh điển hình: tiến hành phân loại chi tiết, bước công việc thành nhóm, xác định mức lao động cho chi tiết hay bước cơng việc điển hình 10 viên nhân viên phận Marketing hàng năm cử học lớp bồi dưỡng du lịch mà Sở văn hố thơng tin du lịch tỉnh Quảng Ninh tổ chức Với sách quản lý nguồn nhân lực tốt với không nhân viên Marketing mà tất nhân viên giúp ích cho hoạt động kinh doanh công ty thúc đẩy mạnh Với công ty TNHH phát triển du lịch Vịnh Xanh sách đào tạo , tiền lương giúp cho nhân viên cơng ty có niềm tin tưởng hết lịng phục vụ lợi ích cơng ty phận Trên sở nguồn nhân lực có dụng lọc chất lượng ngày tăng việc mở rộng quy mô công ty hoạt động có hiệu quả, chiến lược mà cơng ty triển khai chấp hành triệt để tốn nhiều thời gian để toàn nhân viên cơng ty hiểu Nguồn nhân lực có trình độ nhận thức cao sở để cơng ty phát triển chiến lược marketing chuyên nghiệp hơn, tiết kiệm chi phí hiệu cao đem lại nhiều doanh thu lớn 2.2.5 Công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng Căn theo qui định nhà nước Hiện cơng ty xây dựng cơng thức tính lương áp dụng hình thức trả lương sau: 32 MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU : Mức lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng: 3.300.000 đồng/tháng HỆ THỐNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG : Đơn vị tính : đồng BẬC CHỨC DANH CÔNG VIỆC I II III IV V 01 Giám đốc Hệ số Mức lương 1.88 2.08 2.28 2.48 2.68 6.204.000 6.864.000 7.524.000 8.184.000 8.844.000 02 Hướng dẫn viên Hệ số Mức lương 03 Phục vụ phòng Hệ số Mức lương 1.80 2.2 2.4 2.6 5.940.000 6.600.000 7.260.000 7.920.000 8.580.000 1.14 1.34 1.54 1.74 1.94 3.762.000 4.422.000 5.082.000 5.742.000 6.402.000 Ghi chú: Mức lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng hàng năm thay đổi theo văn hướng dẫn phủ quy định mức lương tối thiểu vùng người lao động làm việc Doanh nghiệp Phụ cấp: (ĐVT: đồng) Chức danh, vị trí cơng việc Phụ cấp tháng Giám đốc 1.300.000 Nhân viên văn phòng 1.100.000 Cơng nhân lao động 550.000 Cách tính lương tháng: (Tiền lương + Phụ cấp, trợ cấp có) * số ngày lđ thực tế LƯƠNG = Số ngày làm việc tháng Trong đó: - Tiền lương xác định thông qua thang bảng lương doanh nghiệp xây dựng - Bậc lương công ty xây dưng lương theo bậc - Lương theo quy định Nhà nước 3.300.000 đồng 33 Ví dụ: Anh A công nhân lao động làm đầy đủ trả mức lương là: (3.762.000 + 550.000)*26 Tiền lương = = 4.312.000 đ 26 a Quy chế thưởng - Đối tượng xét thưởng tập thể CBCNV làm việc thường xuyên Công ty từ năm trở lên, chấp hành tốt nội quy lao động, đóng góp vào kết kinh doanh Cơng ty - Quỹ khen thưởng chủ yếu trích từ lợi nhuận công ty Đối tượng khen thưởng cá nhân hay tập thể đạt thành tích xuất sắc cơng việc, người trung thành có đóng góp vào phát triển cơng ty - Thưởng cuối năm - Hàng năm công ty kinh doanh có lãi cơng ty trích từ lợi nhuận để thưởng cho người lao động, mức thưởng phụ thuộc vào lợi nhuận năm công ty - Mức lương cụ thể cho người lao động tùy thuộc vào đóng góp họ cơng ty - Trong lễ 30/4 1/5, 2/9, tết dương lịch, thâm niên - Số tiền thưởng giao động từ 300.000 – 500.000 đồng tùy thuộc vào kết kinh doanh cơng ty - Đánh giá theo sách tiền thưởng công ty TNHH phát triển du lịch Vịnh Xanh c Chế độ phụ cấp Phụ cấp tiền trả cơng cho người lao động ngồi tiền lương Chế độ phụ cấp có tác dụng bù đắp, khuyến khích CBCNV thực tốt cơng việc, gắn bó với Cơng ty - Phụ cấp độc hại công nhân làm việc môi trường độc hại theo quy định nhà nước - Phụ cấp thâm niên: người làm việc lâu năm - Phụ cấp khác 2.2.6 Chế độ thưởng Người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ làm việc cho công ty từ năm trở lên công ty tổ chức nghỉ mát, tham quan hỗ trợ thêm khoản tiền lấy từ quỹ phúc lợi, mức độ hỗ trợ giám đốc định 34 Thường xuyên tổ chức buổi biểu diễn văn nghệ, giải thi đấu thể thao nội cầu long, bóng bàn, chương trình chào mừng ngày lễ 8/3, ngày 20/10, 30/4 – 1/5… Đãi ngộ tinh thần không giúp tăng suất hiệu làm việc nhân viên, điều kiện làm tăng mức độ gắn kết nhân viên, giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức Cơng ty 2.2.7 Phân tích mơi trường làm việc Một số nét đặc trửng môi trường làm việc công ty TNHH phát triển du lịch Vịnh Xanh - Văn phịng có hệ thống điều hịa, thiết bị thơng gió, thiết bị làm mát xưởng làm việc - Cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho CBCNV, xếp hợp lý máy móc thiết bị phù hợp điều kiện sản xuất đặc điểm nhân trắc học công nhân - Trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động phù hợp công đoạn làm việc công nhân Nhắc nhở công nhân tuân thủ quy định bảo hộ an toàn lao động - Tổ chức khám sức khỏe định kỳ, khám bệnh nghề nghiệp cho người lao động để kịp thời ngăn chặn diễn biến xấu sức khỏe người lao động - Tặng q cho cơng, nhân viên với hình thức tiền mặt chủ yếu - Tổ chức du lịch - Thăng cấp, khuyến khích người hăng hái làm việc tạo cho cơng ty có mơi trường làm việc tốt, bền vững phát triển Tóm lại, xem xét phương án phân phối lương, thưởng cơng ty Một nhận xét chung rút là: Tất phương án phân phối dựa yếu tố số ngày công, lương bản, cấp bậc trình độ, tính chất lao động, hiệu cơng việc Đây yếu tố có tác dụng khuyến khích người lao động cơng việc giao + Chế độ khen thưởng - kỷ luật cho người lao động Hầu hết cơng ty có hình thức khen thưởng hay kỷ luật riêng theo quy định công ty Trong quản lý lao động ngồi biện pháp hành mang tính chất bắt buộc, người lao động phải tuân theo nội quy lao động Ngồi cịn có hình thức khen thưởng vật chất để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, góp phần nâng cao suất lao động Ở chế độ khen thưởng công ty ngồi việc vào việc cơng ty hồn thành vượt mức doanh thu, lợi nhuận, có hình thức thưởng đột xuất 35 chẳng hạn thưởng cho nhân viên có sáng kiến cải tạo lao động, nâng cao suất lao động, nhân viên phục vụ tốt khách khen ngợi, nhân viên làm tốt công tác tiếp thị đem lại cho công ty nguồn khách lớn Tất khoản thưởng khơng nhiều có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc tốt Những khoản thưởng trích từ quỹ khen thưởng cơng ty Bên cạnh cịn có hình thức kỷ luật tiền lương + Tổ chức quản lý lao động Lao động công ty tổ chức theo kiểu phịng, tổ: Mỗi phịng làm cơng việc khác tuỳ theo tính chất nghiệp vụ Việc quản lý nhân có phó giám đốc phịng hành chánh Riêng phận tổ có tổ trưởng tổ Nói chung, việc tổ chức lao động làm theo ca hợp lý người lao động công ty Hàng ngày, hàng ca tổ trưởng thực chấm công lao động Trong quản lý tổ chức lao động công ty cho phép người lao động có quyền đóng góp ý kiến chất vấn chủ trương, công tác, tiêu kế hoạch, mặt quản lý công ty phải đảm bảo nguyên tắc: có tổ chức, nơi, quy định * Quản lý lao động theo biện pháp hành Ngồi quy định Nhà nước ban hành, quy chế lao động, công ty có đưa quy định giám đốc cơng ty Quy định đề nhằm giáo dục cán nhân viên nghiêm chỉnh, tự giác, chấp hành quy định, có ý thức cao trách nhiệm giao Nội quy quy định bao gồm: Qui định phạm quy trách nhiệm (kỷ luật lao động, kỷ luật quản lý tài chính, tài sản) Điều khoản thi hành: Trong trường hợp vi phạm nhẹ vi phạm lần đầu nhắc nhở, phê bình Tái phạm vi phạm nặng sử phạt trừ vào tiền lương Nếu lỗi nặng xử lý kỷ luật tuỳ theo mức vi phạm Tuy nhiên thời gian thực tế thấy việc quản lý lao động công ty chưa chặt chẽ, cán quản lý chưa thật nghiêm khắc với nhân viên tác phong làm việc nhân viên phục vụ công ty chưa tốt 2.3 Phân tích đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực công ty TNHH Phát Triển Du Lịch Vịnh Xanh 2.3.1 Phân tích hiệu sử dụng lao động Dể đánh giá hiệu sử dụng nguồn lao động doanh nghiệp Chúng ta phân tích tiêu sau: 36 Bảng 8: Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng lao động công ty TNHH Phát Triển Du Lịch Vịnh Xanh ( Đơn vị tính: VNĐ, người ) Chỉ tiêu Đơn vị tính Doanh thu (1) Đồng Giá trị Năm 2016 Năm 2017 45.969.353.000 40.678.210.000 Chi Phí Đồng 41.686.868.000 35.799.779.000 (2) Lợi nhuận Đồng 4.282.485.000 4.878.431.000 (3) Tổng số lao động Người 20 24 (4) Hiệu suất sử dụng lao Đồng/ng 2.298.467.650 1.694.925.417 động ười (1/4) Sức sinh lời người Đồng/ng 214.124.250 203.267.958 lao động ười (2/3) Chênh lệch Tuyệt đối Tương đối (5.291,143.000) (11.51%) 5.887.089.000 (14.12%) (595.946.000) (13.92%) 20% (603.542.233) (26.26%) (10.856.292) (5.07%) Qua bảng ta thấy:  Hiệu sử dụng lao động năm 2016 công ty 2.298.467.650 đồng/người/năm, điều chứng tỏ năm 2016 lao động công ty tạo 2.298.467.650 đồng doanh thu Đến năm 2017 số 1.694.925.417 đồng/người/năm, giảm 603.542.233 đồng, tương ứng với tỷ lệ 26.26 %  Năm 2016, sức sinh lời lao động Công ty 214.124.250 đồng/người/năm, điều chứng tỏ năm 2016 lao động Công ty tạo 214.124.250 đồng lợi nhuận Đến năm 2017 số 203.267.958 đồng/người/năm, giảm 10.856.292 đồng Như vậy, hiệu sử dụng lao động năm 2017 so với năm 2016 suy giảm đáng kể Cụ thể, hiệu sử dụng lao động năm 2017 giảm 10.856.292 đồng/người/năm tương đương với 5.07% so với năm 2016 Vậy doanh thu giảm lợi nhuận doanh nghiệp giảm 37 2.3.2 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty TNHH Phát Triển Du Lịch Vịnh Xanh 2.3.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty TNHH Phát Triển Du Lịch Vịnh Xanh Kế hoạch nhân công ty gắn liền với chiến lược phát triển cơng ty Nó ảnh hưởng định tới mục tiêu phát triển công ty Công tác hoạch định nguồn nhân lực nhằm xác định số lao động công ty, dự báo nhu cầu lao động tương lai vào kế hoạch sản xuất cơng ty Từ có sách phù hợp: có cần tuyển thêm người khơng, có phải sa thải hay khơng… Hiện cơng ty có kế hoạch nhân cho năm chưa xây dựng kế hoạch lâu dài Kế hoạch nhân công ty hiên xây dựng dựa vào nguồn hàng cung ứng, công tác hiệu lực lượng lao động cần cho nhu cầu sản xuất kinh doanh đáp ứng đầy đủ 2.3.3 Đánh giá chung tình hình quản lý nhân lực công ty TNHH Phát Triển Du Lịch Vịnh Xanh 2.3.3.1 Thành tích đạt - Cán cơng nhân viên công ty trả lương quy định quy chế lương công ty, theo mức lương cán cơng nhân viên nhận gồm có lương cấp bậc, lương sách, lương hiệu khoản trừ khác theo quy định nhà nước Mức thu nhập cán công nhân viên cơng ty ổn định, họ yên tâm công tác công ty trả lương hạn theo thỏa thuận lao động - Các sách thưởng, trợ cấp đáp ứng nhu cầu tạo động lực cho cán công nhân viên công ty Tuy nhiên, công ty cần phát huy vai trị hoạt động kinh doanh người lao động để khuyến khích họ đạt kết cao - Công ty làm tốt công tác phúc lợi dịch vụ để tạo động lực cho cán công nhân viên, quỹ trích từ lợi nhuận cơng ty - Công ty đào tạo môi trường làm việc tốt, bầu khơng khí thoải mái cho người lao động Hiện công ty thường xuyên củng cố hồn thiện sách tạo động lực cho nhân viên, nâng cao tinh thần đoàn kết tập thể cán công nhân viên công ty 38 - Công tác đào tạo phát triển nhân viên nhận ủng hộ nhiệt tình CBCNV Đây điều kiện tốt để Công ty phát triển bền vững, nâng cao hiệu sản xuất - Cán quản lý lãnh đạo Công ty trọng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ để đạt hiệu công việc cao - Người lao động có hội thể mình, bộc lộ hết tài trí tuệ thực mình, trình độ nâng cao - Cơng ty tìm hướng phát triển đắn chủ trương phát triển cơng tác ngắn hạn dài hạn đắn, có máy tổ chức hợp lý, có cấu tổ chức gọn nhẹ, mang lại hiệu 2.3.3.2 Hạn chế Bên cạnh kết đạt thời gian qua, Cơng ty khơng thể tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết công tác quản lý công việc, thể mặt sau đây: - Một số CBCNV có trình độ chun mơn cịn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng nhu cầu Công ty, ý thức trách nhiệm công việc chưa cao - Việc trả lương thông qua hệ số công việc chưa phản ánh hết hiệu làm việc người lao động Chưa tạo tính cạnh tranh công việc, dễ làm người lao động cảm thấy nhàm chán với việc làm lặp lặp lại 39 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN DU LỊCH VỊNH XANH 3.1 Định Hướng Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực Của Công ty TNHH Phát Triển Du Lịch Vịnh Xanh Trong Thời Gian Sắp Tới - Một là, thu hút phát triển đội ngũ nhân lực số lượng chất lượng cấu đến năm 2020 sở tận dụng hội thị trường mạnh công ty để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh CƠNG TY Trong đó: + Thu hút nhân lực có tiềm nhờ uy tín thương hiệu, tiềm lực tài mạnh, mơi trường trị luật pháp ổn định; + Duy trì đội ngũ nhân lực qua cải tiến hồn thiện sách nhân lực, sách đãi ngộ hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ; + Phát triển đội ngũ nhân lực công ty thông qua hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi - Hai là, hồn thiện sách nhân sự, sách đãi ngộ cơng cụ quản lý nhân để lọc đội ngũ xây dựng đội ngũ nhân lực dài hạn cho công ty - Ba là, nâng cao trình độ lực đội ngũ nhân lực sau đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng lao động có kinh nghiệm tay nghề cao công ty để kèm cặp nhân viên Để thực định hướng chiến lược nhân lực nêu cần xây dựng giải pháp tầm chiến lược đạo thực biện pháp CƠNG TY 3.2 Một Số Giải Pháp 3.2.1 Giải pháp 1: Đào tạo nhân lực – hướng dẫn viên du lịch a Căn  Căn vào tình trạng nguồn lao động cơng ty, cơng ty có tất hướng dẫn viên du lịch, có người cấp chứng cử nhân ngành du lịch – đào tạo đầy đủ chun mơn, cịn người thơng qua lớp đào tạo du lịch ngắn hạn  Định hướng công ty năm 2018 hướng đến tập trung thu hút – phục vụ nguồn khách du lịch nước ngồi Do địi hỏi đội ngũ hướng dẫn viên phải có trình độ tiếng anh chun mơn cao ( có chứng cử nhân chuyên ngành, chứng tiếng anh quốc tế ) Từ đó, cơng ty phải tập trung vào giải pháp để nâng cao trình độ đội ngũ hướng dẫn viên 40  Trình độ ngoại ngữ cịn thấp, hầu hết hướng dẫn viên chưa có chứng tiếng anh quốc tế ( Ielts, Toeft, B1… ) Tiếng anh sử dụng trình độ sơ cấp  Trình độ chun mơn cịn nhiều khiếm khuyết phần lớn nhân viên – hướng dẫn viên chưa đào tạo bản, kỹ sử dụng đa phần dựa hiểu biết đơn sơ kinh nghiệm  Năng lực đội ngũ nhân viên hướng dẫn viên – nhân viên thấp, chưa đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh du lịch Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Ngồi kiến thức chun ngành ngoại ngữ yếu tố quan trọng, điều kiện để xác định lợi cạnh tranh nhân viên – hướng dẫn viên du lịch so với nhân viên khác Do việc nâng cao chất lượng Ngoại ngữ nhân viên – hướng dẫn viên du lịch việc làm thiếu  Cho nhân viên đào tạo lấy chứng Tiếng Anh quốc tế - cụ thể người ( B1, Ielts, Toeft, ) hỗ trợ: 30.000.000/ người  Cho nhân viên học lớp cử nhân du lịch - hỗ trợ: 30.000.000/ người  Dự tính chi phí đào tạo làm tăng 150.000.000 đồng tổng doanh thu sau thực biện pháp tăng 3% Cụ thể sau Chỉ tiêu ĐVT Trước biện Sau biện pháp pháp Chênh lệch Giá trị Tỷ lệ % Tổng doanh thu đồng 40.678.210.000 41.898.556.300 1.220.346.300 Tổng chi phí đồng 35.799.779.000 36.444.175.000 644.396.022 1.8 Tổng lợi nhuận đồng 4.878.431.000 5.454.381.278 575.950.278 8.4 người 24 24 0 1.694.925.417 1.745.773.179 50.847.762 33.33 203.267.958 227.265.886 23.997.928 8.4 Số lượng lao động 5.Hiệu suất sử dụng đồng/ lao động (1/4) người Hiệu sử dụng đồng/ lao động (3/4) người 41 Nhận xét: Qua bảng ta thấy sau thực biện pháp hiệu suất sử dụng lao động Công ty tăng 50.847.762 đồng/ người, tương đương với mức tăng 3% Còn hiệu sử dụng lao động Công ty tăng lên 23.997.928 đồng/ người, tương ứng với mức tăng 8.4% Việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng siết chặt cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực giúp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty 3.2.2 Giải pháp 2: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG a) Căn Công ty áp dụng hình thức tuyển dụng bên bên Nhưng đặc đặc thù doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng theo nguồn nội Tình hình tuyển dụng nghỉ việc năm 2017 : Số lượng Tỷ trọng Nội dung Số lao động tuyển dụng 100 - Nguồn nội 75 - Nguồn bên 25 Số lượng lao động nghỉ việc 100 - Nguồn nội 75 - Nguồn bên 25 ĐVT : (Người,%) Qua bàng ta thấy năm 2017 nguồn tuyển dụng nội công ty tuyển người chiếm tỷ trọng lớn 75% so với tổng số lao động cần tuyển dụng Trong , tổng số lao động bị sa thải lao động lượng lao động bị sa thải từ nguồn nội lao động tương đương 75% Nguyên nhân dẫn đến số lượng lao động tuyển nội bị sa thải nhiều trình độ chun mơn nhân cơng khơng cao, sức khỏe không đáp ứng môi trường làm việc công ty, ý thức kỷ luật người lao động cịn b) Nội dung Cơng ty cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển đụng để thu hút nhiều ứng viên để từ lựa chọn lao động có lực trình độ tốt, phù hợp với yêu cầu cơng việc Để đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Cơng ty nên ý nguồn sau: 42 - Từ người thân, người quen cán cơng nhân viên cơng ty:Cơng ty lựa chọn nguồn tuyển dụng chủ yếu em cán công nhân viên công ty, công ty nên phát huy tối đa ưu điểm nguồn cách cơng ty khuyến khích em cán cơng nhân viên cơng ty theo học trường ngành hưởng lợi ích vật chất lẫn tinh thần Sau cơng ty thỏa thuận với ứng viên tương lai hợp đồng ghi rõ công ty chấp nhận chi trả chi phí đào tạo thời gian ứng viên học với điều kiện ứng viên phải đạt đến trình độ đó, sau kết thúc khóa học phải làm việc cho cơng ty theo yêu cầu mà công ty đưa Tuy nhiên làm theo cách công ty phải bỏ khoản tiền tương đối lớn phải thời gian dài nhận kết đầu tư, hình thức số công ty áp dụng để giành chiến thắng cạnh tranh nguồn nhân Nếu cơng ty có chiến lược hoạch định cho tương lai đội ngũ nhân cơng ty có đội ngũ nhân làm việc thực có hiệu hết lịng trung thành với phát triển chung công ty - Tuyển nhân viên từ sở đào tạo: Các trường đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp ngày trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng hầu hết công ty Tuy nhiên thời gian qua, công ty chưa trọng quan tâm tới nguồn Đây nguồn tuyển dụng lớn có xu hướng phát triển, nên cung cấp cho doanh nghiệp lao động có chất lượng ngày cao Các sinh viên, học viên trường thường đào tạo bản, khoa học có hệ thống Mặc dù họ chưa đủ kinh nghiệm để làm việc họ lại có sức trẻ, nhiệt tình, động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi cầu tiến, khả thích ứng nhanh chóng với thay đổi mơi trường - Từ trung tâm giới thiệu việc làm: công ty sử dụng nguồn thông qua việc nhờ tổ chức chuyên nghiệp tuyển dụng giúp Tuy nhiên công ty cần ý tuyển dụng từ nguồn cơng ty cần có biện pháp kiểm tra chặt chẽ kĩ lưỡng chất lượng ứng viên giới thiệu c) Dự kiến giảm chi phí tuyển dụng vào đào tạo 80.000.000 đồng, chi phí tăng 1% dần đến doanh thu tăng lên 2%: 43 Chỉ tiêu ĐVT Trước biện Sau biện pháp pháp Chênh lệch Giá trị Tỷ lệ Tổng doanh thu đồng 40.678.210.000 41.491.774.200 813.564.200 2 Tổng chi phí đồng 35.799.779.000 36.209.396.348 429.597.348 1.2 Tổng lợi nhuận đồng 4.878.431.000 5.282.377.852 403.946.852 12.07 người 24 24 0 1.694.925.417 1.728.823.925 33.898.508 50 203.267.958 220.099.077 16.831.119 12.07 Số lượng lao động 5.Hiệu suất sử dụng đồng/ lao động (1/4) người Hiệu sử dụng đồng/ lao động (3/4) người Nhận xét: Qua bảng ta thấy sau thực biện pháp hiệu suất sử dụng lao động Công ty tăng 33.898.508 đồng/ người, tương đương với mức tăng 3% Còn hiệu sử dụng lao động Công ty tăng lên 16.831.119 đồng/ người, tương ứng với mức tăng 12.07% Việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng siết chặt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực giúp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty 44 KẾT LUẬN Nền kinh tế thị trưởng với nhược điểm vốn có kinh tế tiên tiến đại Nó khuyến khích doanh nghiệp phấn đấu vươn lên cách tự điều tiết giá thông qua quan hệ cung, cầu thị trường Nó mơi trường tốt cho doanh nghiệp động sáng tạo, biết nắm bắt thời hội kinh doanh Mỗi doanh nghiệp muốn đứng vững thị trường cần phải có hướng riêng theo xu phát triển chung xã hội Các doanh nghiệp hoạt động kinh tế thị trường ln phải đối mặt với khó khăn thách thức gặp phải cạnh tranh ngày gay gắt Sự cạnh tranh dẫn đến đào thải kinh doanh, khơn khéo, động tận dụng hội, phòng tránh rủi ro, cơng việc khơng khác ngồi người làm Vậy vai trò người lao động doanh nghiệp quan trọng, vấn đề “ quản trị người” lại trở nên quan trọng hơn, tảng cho hoạt động khác Trong thời gian thực tập công ty TNHH phát tiển du lịch Vịnh Xanh giúp em có nhiều kiến thức thực tế hoạt động kinh doanh ngành phân phối nước giải khát hoạt động kinh doanh cơng ty nói riêng Công ty TNHH phát tiển du lịch Vịnh Xanh bước sang năm thứ công ty đạt thành đáng kể, bước tiến kinh doanh nhờ đội ngũ lao động tận tâm, sáng tạo, chất lượng lao động tốt quản lý sáng suốt, đạo khâu hoạt động công ty Mục tiêu Công ty đến năm 2022 không ngừng nâng cao sản lượng tiêu thụ, hiệu kinh doanh mặt kinh tế xã hội Trên sở lý thuyết phân tích thực tế cho thấy vấn đề cịn tồn cơng tác quản trị nguồn nhân lực Bằng cách phân tích đánh giá thông qua tiêu cụ thể em đưa số giải pháp nhằm “ nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty” cho phù hợp với tình hình thực tế để cơng ty tham khảo nhằm mục đích góp phần giải mặt mà xí nghiệp cịn hạn chế công ty năm qua, vận dụng kiến thức học, em mạnh dạn đề xuất giải pháp nâng cao hiệu kinh doanh công ty 45 Với kết trên, em mong muốn biện pháp đem lại lợi ích cho cơng ty, ý tưởng góp phần đưa cơng ty phát triển tương lai Trong q trình hồn thành khóa luận này, em nhận giúp đỡ tận tình từ Cao Thị Hồng Hạnh Mặc dù em cố gắng, trình độ hiểu biết thực tế cịn hạn chế nên khóa luận khơng thể tránh khỏi sai sót Do đó, em hi vọng nhận bảo, góp ý từ quý Thầy Cơ bạn bè để khóa luận em hoàn thiện tốt hơn! Một lần em xin chân thành cảm ơn thầy, cô giáo dạy em suốt năm học, cô Công ty TNHH phát tiển du lịch Vịnh Xanh giúp đỡ em thời gian qua đặc biệt giúp đỡ nhiệt tình giáo: ThS.Cao Thị Hồng Hạnh Em xin chân thành cảm ơn! 46 ... lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Phát Triển Du Lịch Vịnh Xanh Chương 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực. .. lý luận nhân lực quản trị - Thứ hai, nêu rõ thực trạng sử dụng nguồn nhân lực công ty TNHH PHÁT TRIỂN DU LỊCH VỊNH XANH -Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công. .. CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN DU LỊCH VỊNH XANH 2.1 Tổng quan công ty TNHH PHÁT TRIỂN DU LỊCH VỊNH XANH 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty TNHH PHÁT TRIỂN DU