Luận văn tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực3 tại sở nông nghiệp và phát triển nông thôn t nh lạng sơn

PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 xác định mục tiêu cải cách hành với trọng tâm xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) Hiệu lực hiệu quản lý máy nhà nước nói chung hành nhà nước nói riêng, xét cho định phẩm chất, lực hiệu suất công tác đội ngũ cán bộ, công chức Để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu, tạo sở để thực thành cơng cải cách hành cần phải trọng đến công tác quản lý cán bộ, công chức Thực tiễn cải cách hành cơng tác quản lý cán bộ, công chức thời gian qua cho thấy có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt từ Luật Cán bộ, công chức đời Không nội dung, thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức quy định rõ, mà nội dung quản lý cán bộ, công chức đổi Tuy nhiên, có nhiều thay đổi tích cực công tác quản lý cán bộ, công chức nhìn chung chưa đáp ứng yêu cầu mục tiêu đặt Thực tế cho thấy công tác quản lý cán bộ, công chức Việt Nam thời gian qua mang nặng đặc điểm “quản lý nhân sự”, sách thực tiễn quản lý cán bộ, công chức chưa thực đảm bảo công bằng; chưa tạo cam kết trách nhiệm cán bộ, công chức với cơng việc; chưa khuyến khích cán bộ, cơng chức hăng say làm việc Vì vậy, tiếp tục tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức giai đoạn việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu lực phẩm chất Trong năm qua, nguồn nhân lực ngành nông nghiệp phát triển nông thơn góp phần cho tăng trưởng sản xuất nơng - lâm nghiệp; bước có chuyển dịch hiệu cấu nông nghiệp kinh tế nông thôn; đời sống nông dân cải thiện rõ rệt, góp phần quan trọng việc xố đói, giảm nghèo Chất lượng nguồn nhân lực tăng, tỷ lệ đào tạo bản, chuyên sâu ngày cao, ngành học phù hợp với vị trí cơng việc, đáp ứng yêu cầu thực thi nhiệm vụ Quy mô, chất lượng nhân lực ngành có gia tăng tất lĩnh vực, nhiều lao động nông thôn đào tạo nghề đạo việc làm ổn định, số cán quản lý Hợp tác xã đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý Trong trình hình thành phát triển, cán bộ, công chức Sở Nông nghiệp Phát triển nơng thơn tỉnh Lạng Sơn cịn có điều bất cập, tồn như: Một phận cán cơng chức, viên chức cịn thiếu tính chun nghiệp, thiếu khả làm việc độc lập, nên hiệu công tác chưa cao; tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; văn hóa cơng sở, giao tiếp hành thái độ ứng xử chưa thể tính chun nghiệp thực thi cơng vụ Ngồi số cơng chức, viên chức trình độ, kỹ hạn chế, kể phận nguồn nhân lực qua đào tạo chưa đáp ứng với việc tái cấu ngành nông nghiệp theo hướng nâng cao giá trị gia tăng phát triển bền vững gắn với chương trình xây dựng nơng thơn mới, chưa đáp ứng với hội nhập kinh tế quốc tế; tính chủ động, sáng tạo triển khai thực công việc cịn hạn chế Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ công chức, viên chức chủ yếu đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chứng chỉ, khả giao tiếp ngoại ngữ nhiều yếu kém;cơ chế tuyển dụng, quản lý, sử dụng; chế độ sách cán bộ, cơng chức cịn bất cập, chưa hợp lý, chưa thực tạo động lực khuyến khích cán bộ, công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, lực cơng tác Việc xếp, kiện tồn cấu tổ chức hoạt động, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chứcđảm bảo số lượng, chất lượng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơnlà vấn đề cần thiết cấp bách công tác quản lý lĩnh vực nông nghiệp phát triển nông thôn nhằm thực tốt chức năng, nhiệm vụ, bảo đảm tính ổn định, góp phần nâng cao hiệu quản lý nhà nước Xuất phát từ tính cấp thiết thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thời gian qua, với kiến thức nghiên cứu học tập, kết hợp với kinh nghiệm hiểu biết qua môi trường công tác thực tế, tác giả chọn đề tài "Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn t nh Lạng Sơn" làm đề tài luận văn thạc sĩ 2.Mục đích nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất số giải pháp có khoa học có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn quy định pháp luật hành nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn Cách tiếp cận phương pháp nghiên cứu a Cách tiếp cận Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, trình nghiên cứu đề tài, tác giả dựa tiếpcận phương pháp luận chủ nghĩa vật biện chứng vật lịch sử chủ nghĩa Mác - Lê Nin quy luật kinh tế điều kiện kinh tế thị trường b Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp để thực nội dung luận văn bao gồm: Phương pháp thống kê; Phương pháp điều tra; Phương pháp phân tích, tổng hợp; Phương pháp so sánh 4.Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài vấn đề liên quan đến cơng tác quản lí nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn Đối tượng khảo sát: Toàn cán bộ, công chức làm việc (biên chế) phịng ban chun mơn, Chi cục thuộc Sở Nơng nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn Dự kiến số lượng phiếu điều tra phát 300 phiếu b Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung không gian nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực (cán bộ, công chức) Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn Phạm vi thời gian: Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2013- 2018, để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn Các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn 2020-2025 Ý nghĩa khoa học thực tiến đề tài 5.1 Ý nghĩa khoa học đề tài - Tăng cường, bổ sung sở lý luận công tác quản lý nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước chuyên ngành - Kết sử dụng để tham khảo cho nghiên cứu có liên quan công tác quản lý nguồn nhân lực 5.2 Ý nghĩa thực tiễn Kết nghiên cứu luận văn có giá trị tham khảo, tham mưu đề xuất với UBND tỉnh Lạng Sơn công tác quản lý nhân lực đơn vị quản lý nhà nước địa bàn tỉnh Kết đạt luận văn - Hệ thống hoá vấn đề lý luận thực tiễn nhân quản lý nhân lực quan quản lý nhà nước - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực Sở Nông nghiệp PTNT tỉnh Lạng Sơn năm qua, qua rút kết đạt để phát huy tồn cần khắc phục - Nghiên cứu đề xuất số giải pháp thích ứng nhằm tăng cường cơng tác quản lý nhân lực Sở Nông nghiệp PTNT tỉnh Lạng Sơn thời gian tới Cấu trúc luận văn Ngoài nội dung quy định luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo.Luận văn kết cấu chương với nhứng nội dung sau: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn Lạng Sơn Chương 3: Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Sở NN &PTNT tỉnh Lạng Sơn CHƯƠNG CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng q trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồn lực quý giá tất nguồn lực xã hội "Nguồn lực người" hay "nguồn nhân lực”, khái niệm hình thành trình nghiên cứu, xem xét người với tư cách nguồn lực, động lực phát triển: Các cơng trình nghiên cứu giới nước gần đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với góc độ khác Theo định nghĩa Liên Hợp Quốc:"Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng" Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động tổ chức, địa phương, quốc gia thể thống hữu lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) tính động xã hội người thuộc nhóm đó, nhờ tính thống mà nguồn lực người biến thành nguồn vốn người đáp ứng yêu cầu phát triển Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm yếu tố cấu thành số lượng, tri thức, khả nhận thức tiếp thu kiến thức, tính động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử văn hoá Như vậy, khái niệm cho thấy nguồn lực người không đơn lực lượng lao động có có, mà cịn bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ, tinh thần cá nhân cộng đồng, quốc gia đem có khả đem sử dụng vào trình phát triển xã hội Như vậy, xem xét góc độ khác có khái niệm khác nguồn nhân lực khái niệm thống nội dung bản: Nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, nguồn lực nguồn lực vô tận phát triển xem xét đơn góc độ số lượng hay chất lượng mà tổng hợp số lượng chất lượng; không phận dân số độ tuổi lao động mà hệ người với tiềm năng, sức mạnh cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội Vì vậy, định nghĩa: Nguồn nhân lực tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hồ tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội.[1] 1.1.2 Các yếu tố nguồn nhân lực Với tư cách tiềm lao động vùng, miền hay quốc gia, đơn vị, tổ chức nguồn nhân lực tài nguyên Các yếu tố nguồn nhân lực bao gồm số lượng nhân lực, cấu nhân lực chất lượng nhân lực 1.1.2.1 Số lượng nhân lực Số lượng nhân lực tổng số người tổ chức thuê mướn, trả công nghi vào danh sách nhân tổ chức Số lượng nguồn nhân lực lực lượng lao động khả cung cấp lực lượng lao động xác định dựa quy mô dân số, cấu tuổi giới tính, phân bố dân cư theo khu vực lãnh thổ Nó cịn thể tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm 1.1.2.2 Cơ cấu nhân lực Cơ cấu nhân lực thể cấu trúc nguồn nhân lực Có thể chia nguồn nhân lực theo cấu tuổi, cấu trình độ học vấn, cấu giới,… 1.1.2.3 Chất lượng nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực, biểu thơng qua tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chun mơn, trình độ học vấn phẩm chất tâm lý xã hội Chất lượng nguồn nhân lực khái niệm tổng hợp bao gồm nét đặc trưng trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực trình độ phát triển kinh tế xã hội sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực phủ định Chất lượng nguồn nhân lực tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế mà cịn tiêu phản ánh trình độ phát triển mặt đời sống xã hội, lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao tạo động lực mạnh mẽ với tư cách không nguồn lực phát triển mà thể mức độ văn minh xã hội định Các tiêu sử dụng rộng rãi để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bao gồm tiêu sức khoẻ (thể lực), giáo dục- trình độ văn hố - trình độ chun mơn kỹ thuật (trí lực),phong cách đạo đức- lối sống - tinh thần (tâm lực): + Trí lực: Là lực trí tuệ, định phần lớn khả lao động sáng tạo người Trí tuệ xem yếu tố quan trọng hàng đầu nguồn lực người tất thúc đẩy người hành động tất nhiên phải thơng qua đầu óc họ Khai thác phát huy tiềm trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng việc phát huy nguồn lực người + Thể lực: Là trạng thái sức khoẻ người, điều kiện đảm bảo cho người phát triển, trưởng thành cách bình thường, đáp ứng địi hỏi hao phí sức lực, thần kinh, bắp lao động Các tiêu chí cụ thể thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng trình sản xuất liên tục, kéo dài; có thơng số nhân chủng học đáp ứng hệ thống thiết bị công nghệ sản xuất phổ biến trao đổi thị trường khu vực giới; ln tỉnh táo sảng khối tinh thần + Tâm lực: Còn gọi phẩm chất tâm lý- xã hội, tác phong, tinh thần– ý thức lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, ), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, động cơng việc; có khả chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với thay đổi lĩnh vực công nghệ quản lý Phát triển nguồn nhân lực, việc quan tâm nâng cao mặt dân trí, nâng cao sức khoẻ cho người, cho cộng đồng xã hội, cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho người 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực Các nguồn lực cho phát triển kinh tế vốn, tài nguyên thiên nhiên, tự tồn dạng tiềm năng, chúng trở thành động lực phát triển kết hợp với nguồn lực người, trở thành khách thể chịu cải tạo, khai thác sử dụng người Nguồn nhân lực với cốt lõi trí tuệ nguồn lực có tiềm vơ hạn, biểu chỗ trí tuệ người không tự sản sinh mặt sinh học, mà cịn tự đổi khơng ngừng, phát triển chất người biết chăm lo, bồi dưỡng khai thác hợp lý 1.1.4 Nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước 1.1.4.1 Khái niệm đặc điểm quan quản lý nhà nước Việt Nam Cơ quan quản lý nhà nước hay cịn gọi quan hành nhà nước loại quan máy nhà nước thành lập theo Hiến pháp pháp luật, để thực quyền lực Nhà nước, có chức quản lý hành nhà nước tất lĩnh vực đời sống xã hội Cơ quan hành nhà nước loại quan nhà nước, phận cấu thành máy nhà nước Do vậy, quan hành nhà nước mang đầy đủ đặc điểm chung quan nhà nước tính quyền lực Nhà nước; hoạt động dựa quy định pháp luật, có chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền định có mối quan hệ phối hợp thực thi công việc giao; quyền đơn phương ban hành văn quy phạm pháp luật hành văn có hiệu lực bắt buộc đối tượng có liên quan; quan hành nhà nước có quyền áp dụng biện pháp cưỡng chế đối tượng chịu tác động,quản lý quan hành nhà nước 1.1.4.2 Nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước Quản lý nhà nước hoạt động nhà nước nào, dù theo thể Hoạt động quản lý nhà nước song hành kể từ nhà nước đời tiếp tục chừng mà nhà nước tồn Để hoạt động vận hành tốt địi hỏi có nhiều thành tố nguồn nhân lực, máy tổ chức, phương thức hoạt động, phối hợp quan Nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước hệ thống cán công chức, viên chức hành Có thể hiểu nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước tổng thể tiềm lao động người làm việc máy hành Tiềm lao động người bao gồm toàn sức lao động (vốn kiến thức, kĩ làm việc, trình độ chun mơn, đặc điểm tâm lý, mối quan hệ…) người sử dụng trình làm việc Tiềm lao động trở thành khả thực sử dụng quản lý đắn Ở nước ta nay, nguồn nhân lực hành bao gồm tồn tiềm lao động người gọi tên gọi cán bộ, công chức, viên chức – Chính phủ sử dụng để thực thi chức hành pháp Nhà nước Ở Việt Nam, theo điều Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, có ghi cụ thể: “Cán công dân Việt Nam, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc Trung ương biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” “Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội, biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp cơng lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật” Theo Điều 2, Luật Viên chức Luật số58/2010/QH12 Quốc hội thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010: “Viên chức công dân Việt Nam tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc đơn vị nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật” 10 nguồn nhân lực dài hạn Hệ thống cần phải xây dựng thật chi tiết, khoa học phù hợp với mơ hình văn hóa tổ chức đảm bảo tính hiệu Trong giai đoạn tới Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơncần xác định cách rõ ràng mục tiêu đánh giá nguồn nhân lực, trọng số mục tiêu sau đây: - Cung cấp thông tin phản hồi cho CBCC biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với CBCC khác - Giúp CBCC điều chỉnh, sữa chữa sai lầm q trình làm việc - Kích thích, động viên CBCC thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ - Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển CBCC, cải tiến cấu tổ chức, - Phát triển hiểu biết Công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp - Tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp cấp 3.3.5.2 Tiếp tục hoàn thiện, cập nhật mơ tả vị trí việc làm xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực công việc thật rõ ràng cẩn thận Bản mô tả vị trí việc làm hệ thống tiêu chuẩn thực công việc Sở cần xây dựng thật rõ ràng cẩn thận để CBCC phải thực hiện, từ xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá vị trí việc làm Sở cần cụ thể hóa quy trình đánh giá CBCCtrên sở quy định Nhà nước, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, xác trách nhiệm việc đánh giá công chức Các tiêu chuẩn đánh giá việc thực cơng việc cần có phân cấp mức độ hồn thành, từ 5-7 cấp, để dễ dàng đánh giá mức độ hồn thành cơng việc 3.3.5.3 Xây dựng nhóm tiêu đánh giá Để đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ, cần xây dựng nhóm tiêu để đánh giá Lãnh đạo Sở cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu Sở Các tiêu chí đánh giá kết thực công việc cần đáp ứng nguyên tắc: cụ thể, chi tiết; đo lường được, phù hợp với thực tiễn tin cậy Nhìn chung, nội dung đánh giá cần 100 trọng ba vấn đề là: mức độ hồn thành chức trách, nhiệm vụ; phẩm chất trị, đạo đức; tiềm phát triển cán bộ, công chức, viên chức; khả sáng tạo, khả đổi (năng lực công tác) Trong đó, mức độ hồn thành chức trách, nhiệm vụ giao, lực công tác (khả sáng tạo đổi mới) nội dung đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Đánh giá cán phải từ nhiều góc độ, qua nhiều công việc thực tiễn gắn với hiệu quả, chất lượng giải công việc, thời điểm khó khăn, thách thức Các nội dung đánh giá CBCC đánh giá theo nhóm tiêu chí sau: - Nhóm tiêu chí kiến thức chun môn nghiệp vụ: Việc sử dụng kinh nghiệm kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để đảm bảo giải pháp khả thi hiệu quả; khả phán đoán giải trục trặc phạm vi chức mình; theo dõi vấn đề chun mơn nghiệp vụ trình thực hiện; khả am hiểu chun mơn ngồi lĩnh vực - Nhóm tiêu chí quản lý cơng việc (thực cơng việc): Đó tiêu chí khả hoạch định công việc (lập kế hoạch, điều hành công việc theo kế hoạch, theo dõi tiến độ công việc so với kế hoạch ); truyền đạt/hướng tới kết công việc (đảm bảo cơng việc giao hồn tất cách hiệu quả, thời hạn, mục tiêu đề ra); giải vấn đề - Nhóm tiêu chí sáng kiến/sự sáng tạo: sáng kiến (đưa sáng kiến thực cơng việc); tính sáng tạo (khả đảm nhận công việc đạt mục tiêu đề ra) - Nhóm tiêu chí phát triển người: Tinh thần đồng đội (động viên quản lý nhân viên để đảm bảo tinh thần đồng đội); tự phát triển (hiểu kỹ cá nhân cần có để tận dụng điểm mạnh cá để tận dụng điểm mạnh cá nhân hướng tới nhu cầu phát triển cá nhân 3.3.5.4 Lựa chọn phương pháp đánh giá nguồn nhân lực thích hợp Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá kết thực công việc khác Mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng tùy thuộc vào đối tượng, mục đích đánh giá lãnh đạo Có thể kể số phương pháp đánh giá thông dụng như: Xếp hạng luân phiên, so sánh cặp, quan sát hành vi, phương pháp bảng điểm, 101 phương pháp quản lí theo mục tiêu… Cần phối hợp hình thức phương pháp linh hoạt, sở hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí định lượng Quy trình đánh giá đảm bảo cơng khai, dân chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát huy vai trò, trách nhiệm người đứng đầu, cấp trực tiếp, kênh quan trọng đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Trong trình đánh giá, Sở cần lưu ý: - Cần phân biệt phương pháp đánh giá thực công việc với phương pháp đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ Để đánh giá thực công việc cần sử dụng tiêu chí vê cơng việc như: số lượng cơng việc, chất lượng cơng việc, ví dụ như: số lượng hồ sơ xử lý, số lượng báo cáo viết, ; số lượng sai sót mắc phải xử lý cơng việc Các tiêu chí phải dựa sở mô tả công việc đặc biệt tiêu chuẩn thực công việc Trong đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ, Sở nên sử dụng phương pháp thang điểm Với tiêu chí đánh giá, điểm đánh giá chia theo mức độ định ví dụ xuất sắc, tốt, khá, trung bình, yếu…hoặc chia theo mức độ 1, 2, 3… Một nhiệm vụ đặc biệt quan trọng Sở đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ phải xây dựng tiêu chí đánh giá giải thích chi tiết mức độ đánh giá - Sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá khác cho nhóm vị trí việc làm khác Một số vị trí việc làm định sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá nội đánh giá từ bên ngồi, ví dụ vị trí việc làm có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng dịch vụ công, có giao tiếp cơng chức với nhân dân, quan, tổ chức, doanh nghiệp cần có ý kiến đánh giá từ nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ công chức trực tiếp giao dịch Ngồi ra, cần kết hợp phương pháp đánh giá đại vào đánh giá công chức với việc đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị việc đánh giá công chức đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch mà giữ vai trò người đứng đầu kết luận đánh giá 3.3.5.5 Thiết lập phận chuyên trách đánh giá công chức cách độc lập Sở cần thiết lập phận chuyên công tác đánh giá CBCC để đảm bảo tính chuyên nghiệp cao, khách quan, công hơn.Nhận thức sai lệch, sử dụng phương pháp đánh giá khơng thích hợp xác định ngun tắc, tiêu chuẩn đánh giá 102 khơng xác dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, tạo dư luận xấu quan, ảnh hưởng đến tâm lý thực cơng việc nhân viên Vì vậy, cán làm công tác đánh giá cần huấn luyện quan điểm, nhận thức kỷ đánh giá 3.3.5.6 Đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào đánh giá CBCC Đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành phận cấu thành quan trọng kết đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển lực chuyên môn nghiệp vụ công chức, mức độ cập nhật, nắm quy định hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ công chức Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch q trình sát hạch, từ có kết xác, khách quan để làm sở cho việc giải việc cho công chức Đồng thời ban hành hệ thống văn hướng dẫn vấn đề giải việc công chức trường hợp 3.3.5.7 Công khai, minh bạch, công đánh giá Sở cần thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá cách công khai, minh bạch Ngay giao nhiệm vụ cho nhân viên, lãnh đạo cần phổ biến tiêu chuẩn, phạm vi đánh giá kết thực Tuy nhiên, trước thực đánh giá thức, lãnh đạo cần thơng báo lại cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá tầm quan trọng kết đánh giá nhân viên đơn vị Sởcần khách quan, công thực đánh giá Người đánh giá thực so sánh, phân tích kết thực cơng việc nhân viên với tiêu chí giao Trong q trình đánh giá tuyệt đối khơng để tình cảm, ấn tượng ảnh hưởng đến kết đánh giá Sau đánh giá, cán quản lý nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá, tìm hiểu điều trí chưa trí cách đánh giá, mặt tốt chưa tốt cần khắc phục, sửa chữa thời gian tới Điều quan trọng phải vạch phương hướng, cách thức cải tiến, thực công việc, đề mục tiêu cho CBCC 3.3.6 Hoàn thiện sách đãi ngộ cho CBCC Chính sách đãi ngộ CBCC bao gồm đãi ngộ vật chất khuyến khích tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; 103 phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ; nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; tôn vinh qua danh hiệu quan, ngành Nhà nước trao tặng.Nhà nước ta có chủ trương cải cách đồng hệ thống sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức, trước hết cải cách mạnh mẽ sách tiền lương Theo đó, sách tiền lương hợp lý phải nhằm góp phần xây dựng đội ngũ CBCC quy, có cấu hợp lý, đại, thực có tác dụng khuyến khích cán bộ, cơng chức ln nâng cao trình độ, lực cơng tác động làm việc đắn, sáng tạo Tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn, công tác đãi ngộ, tạo động lực cho người lao động tồn số hạn chế phân tích chương 2, theo mức lương trả cho CBCC mức thấp, CBCC chưa n tâm cơng tác; phịng, ban, chi cục chưa có hình thức khen thưởng kịp thời CBCC có sáng kiến, cải tiến thực công việc giao, giai đoạn tới, Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơnphải thực đồng giải pháp sau: - Tinh giản máy hành gắn với cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức - điều kiện tiên cải cách tiền lương - Tiếp tục thực chủ trương khoán quỹ lương theo biên chế khốn chi phí hành ổn định số năm nhằm tạo động lực giảm biên chế, khuyến khích cán cơng chức nâng cao chất lượng, hiệu công tác - Cải cách công tác thi đua, khen thưởng để thúc đẩy phong trào thi đua yêu nước cách thực chất, khắc phục “bệnh thành tích”, hình thức, lãng phí; đồng thời xây dựng môi trường làm việc tốt để cán bộ, cơng chức phát huy tốt khả mình, tận tuỵ gắn bó suốt đời với nghề - Thực sách thu hút, khuyến khích người có trình độ cao làm việc Sở Chăm lo sức khỏe, đảm bảo an sinh xã hội mở rộng dân chủ sở nhằm tạo điều kiện thuận lợi để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao - Có sách đặc thù đãi ngộ cho CBCC có sáng kiến, cải tiến thực nhiệm vụ đặc biệt lực lượng cán kỹ thuật tham gia công tác nghiên cứu ứng dụng công nghệ cao để ổn định sống an tâm công tác 104 - Có chế khuyến khích, khen thưởng kịp thời phù hợp tập thể, cá nhân tham gia nghiên cứu, chọn tạo cải tiến thích nghi với cơng nghệ, giải pháp thật cải thiện suất, chất lượng sản phẩm sản xuất nông nghiệp 3.4 Một số kiến nghị Nhà nước quan quản lý cao với nhân cơng chức, viên chức, việc cải thiện sách để tăng cường chất lượng nguồn nhân lực công chức, viên chức cho sở, ban, ngành cần thiết Một số kiến nghị với Nhà nước việc phát triển nguồn nhân lực quan Nhà nước sau: - Đổi hồn thiện sách tiền lương, có chế thay đổi chế trả lương theo thâm niên sang trả lương theo việc làm theo hiệu công việc, cần tiếp tục cải cách chế độ tiền lương cho phù hợp với tình hình thực tế Hồn thiện sách đào tạo, bồi dưỡng, sách khuyến khích, thu hút đãi ngộ nhân tài - Thay đổi quy định đánh giá CBCC, tránh việc đánh giá chung chung nay, cụ thể: + Nhà nước cần xây dựng hướng dẫn nội dung đánh giá, phương pháp đánh giá CBCC phù hợp với mục tiêu đối tượng đánh giá Mỗi mục tiêu, đối tượng đánh giá phải có tiêu chí phương pháp đánh giá phù hợp Nội dung, phương pháp đánh giá CBCC tuyển dụng khác với nội dung, phương pháp đánh giá CBCC có thâm niên Cần đa dạng hóa phương pháp đánh phương pháp trắc nghiệm cho điểm, phương pháp lấy ý kiến đánh giá tập thể, dựa vào đánh giá người đứng đầu đơn vị, cấp ủy, phương pháp thi tuyển chọn chức vụ Lựa chọn phương pháp tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể quan, đơn vị + Xây dựng tiêu chí đánh giá chung tiêu chí riêng cho loại CBCC Từ chức trách, nhiệm vụ vị trí công việc xác định tiêu chuẩn chức danh CBCC vào để xây dựng tiêu chí đánh giá CBCC Tiêu chí đánh giá CBCC phải vào sản phẩm khách quan, bên ngồi có liên quan tới kết hoạt động cán đo lường Tiêu chí đánh giá không trọng vào hiệu 105 công tác thực tế, mà cần phải trọng đánh giá trình độ lý luận trị phẩm chất đạo đức CBCC +Cần có kế hoạch định kỳ tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ, giám sát, kiểm tra công tác đánh giá CBCC nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm cho người đứng đầu, cấp ủy cán làm tổ chức công tác đánh giá CBCC - Cần tiếp tục nghiên cứu ban hành đầy đủ hệ thống văn pháp luật vể đào tạoCBCC trước hết sửa đổi, bổ sung Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 Chính phủ đào tạoCBCC Kiểm tra, rà sốt lại chương trình, nội dung, phương thức đào tạo CBCC để đổi mới, sửa đổi, điều chỉnh cho phù hợp với thực tế Kết luận chương Trong trình thực nhiệm vụ mình, Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn trọng công tác quản lý nguồn nhân lực Định hướng quản lý nguồn nhân lực Sở rõ tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn đạt thành tựu định công tác tuyển dụng rõ ràng, minh bạch, công tác đãi ngộ, tạo động lực cho người lao động thực tốt…Tuy nhiên, số nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực Sở tồn số hạn chế Chương Để khắc phục tồn công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơnđồng thời hướng tới mục tiêu đề Sở, tác giả đưa số giải pháp chủ yếu như: - Hồn thiện cơng tác kế hoạch hố nhân lực, cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần phải thực đồng bộ, đầy đủ nội dung nhu xác định nhu cầu nhân lực, dự đoán cung cầu nhân lực, cân đối cung cầu nhân lực - Tăng cường cơng tác phân tích cơng việc, Sở NN&PTNT cần trọng việc xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc cho vị trí việc làm cách chi tiết, khoa học làm sở cho việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng thực đáng giá cán cơng chức 106 - Hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động, công tác đào tạo phát triển nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn cần phải xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng theo mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc, cần phải xác định rõ nhu cầu đào tạo, xác định đối tượng cử đào tạo Bên cạnh đó, Sở cần thay đổi nội dung hình thức đào tạo - Đổi nội dung, phương pháp quy trình đánh giá hồn thiện sách đãi ngộ CBCC Đánh giá CBCC Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn cần phải khắc phục tư tưởng đánh giá theo chủ quan, đánh giá chung chung nhằm hướng tới việc đánh giá khách quan, công Đánh giá CBCC cách công bằng, khách quan với sách đãi ngộ tốt sở để Sở thực tốt việc quản lý nguồn nhân lực 107 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Vai trò quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nào, không kể nhà nước hay tư nhân nên quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Trong thời gian qua, Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn đạt thành công đáng kể quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên, cơng tác quản lý nguồn nhân lực cịn tồn số hạn chế nguyên nhân khách quan chủ quan mà Sở cần xem xét để có giải pháp khắc phục kịp thời nhằm nâng cao hiệu hoạt động đơn vị Qua nghiên cứu lý luận phân tích thực trạng hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơntrong giai đoạn 2013 - 2018, luận văn giải vấn đề sau: - Hệ thống hoá làm rõ vấn đề lý luận chung công tác quản lý nguồn nhân lực quan quản lý Nhà nước - Phân tích đánh giá thực trạng hiệu cơng tác quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơntrong giai đoạn năm 2013 - 2018, thành công đạt được, hạn chế, tồn nguyên nhân - Trên sở chiến lược quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn giai đoạn tới, xem xét nghiên cứu điều kiện tiên để thực giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2020 - 2025 Trong thời gian tới, Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn cần tiến hành tổng rà sốt vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cấu tổ chức biên chế có phịng ban, đơn vị trực thuộc; sở điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tổ chức, xếp lại phịng ban, đơn vị nhằm khắc phục tình trạng chồng chéo, bỏ trống trùng lắp chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn; phân định rõ chế độ trách nhiệm tổ chức cá nhân, phân tích cơng việc khoa học, bố trí nhân hợp lý; xác định mối quan hệ, lề lối làm việc, xây dựng chế đánh 108 giá lực hiệu công tác; ban hành chế phối hợp phòng ban, đơn vị trực thuộc Bên cạnh đó, Sở cần tranh thủ điều kiện thuận lợi để tập trung nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thực chế độ đãi ngộ cho người lao động Việc nghiên cứu tìm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực việc làm cần thiết, có ý nghĩa thiết thực khơng Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn, mà tất quan quản lý nhà nước khác Trong trình nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, số liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi (số liệu sơ cấp) thông tin từ báo cáo Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn (số liệu thứ cấp) Những nghiên cứu luận văn đạt số kết định Tuy nhiên, việc thu thập thông tin thứ cấp không ngẫu nhiên dẫn đến kết khảo sát chưa phản ánh xác trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Sở NN&&PTNT tỉnh Lạng Sơn Bên cạnh đó, nội dung nghiên cứu luận văn quản lý nguồn nhân lực đặc thù Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn quản lý đa ngành, nhiều lĩnh vực nên số nội dung nghiên cứu chưa chuyên sâu Điều gợi mở hướng nghiên cứu với nội dung nghiên cứu cụ thể hơn, chuyên sâu với phương pháp thu thập thông tin sơ cấp phù hợp nhằm phản ánh thực trạng quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn 109 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Kim Dung(2011), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh [2] Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy (2016),, Quản lý nguồn nhân lực khu vực công – Lý luận kinh nghiệm số nước, NXB Chính trị quốc gia [3] Trần Anh Tuấn (2007), Quản lý nguồn nhân lực khu vực hành Nhà nước, NXB Chính trị quốc gia [4] Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2015), Quản lý nguồn nhân lực quan quản lý Nhà nước, NXB Đại học Kinh tế quốc dân [5].http://sonongnghiep.angiang.gov.vn/wps/portal/ [6].http://sonongnghiep.angiang.gov.vn/wps/portal/ [7] Các báo cáo Sở Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Lạng Sơn từ năm 2013 đến năm 2018 [8] Võ Thanh Hải (2003), Quản trị nhân sự, Đại học Duy Tân Đà Nẵng [9] Nguyễn Thế Hòa (2016), Quản trị nguồn nhân lực nâng cao, Khoa Kinh tế Quản lý, Trường Đại học thủy lợi [10] Nguyễn Văn Phong, Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức nước ta nay, http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010070/0/36289/Nang_cao_chat_luong _dao_tao_boi_duong_can_bo_cong_chuc_vien_chuc_o_nuoc_ta_hien_nay [11] http://langson.gov.vn/snn 110 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT/PHIẾU ĐIỀU TRA Họ tên anh/chị:……………………………………………………………………… Đơn vị cơng tác:………………………………………………………………………… Anh/chị vui lịng đánh giá cơng tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp PTNT tỉnh Lạng Sơn cách cho điểm theo nội dung cụ thể phiếu khảo sát này.Các số ngụ ý:5 = Hoàn toàn đồng ý; = Đồng ý; = Khơng có ý kiến; = Khơng đồng ý; = Hồn tồn khơng đồng ý Anh/chị vui lòng đưa ý kiến cho tất nội dung phiếu khảo sát (mỗi nội dung cho điểm đánh giá) Xin trân trọng cảm ơn! Điểm Nội dung A Xác định nhu cầu nhân lực XDNC 1: Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thực tốt XDNC 2: Quyết định tăng, giảm nhân phòng ban Sở phù hợp XDNC 3: Hoạch định nhân ngắn hạn có hiệu XDNC 4: Kế hoạch sử dụng nhân triển khai vào thời điểm hợp lý B Phân tích cơng việc PTCV 1: Anh/Chị cung cấp thông tin 111 Điểm Nội dung nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm, hoạt động, mối quan hệ cần thực thuộc công việc làm PTCV 2: Anh/Chị cung cấp thông tin trang thiết bị, máy móc, thiết bị văn phịng cần phải sử dụng phương tiện hỗ trợ công việc PTCV 3: Anh/chị cung cấp thông tin điều kiện làm việc điều kiện vệ sinh, an toàn lao động; điều kiện chế độ thời gian làm việc PTCV 4: Anh/chị yêu cầu cung cấp thông tin khả kỹ cần phải có, kiến thức, hiểu biết kinh nghiệm làm việc cần thiết chức danh công việc PTCV 5: Bảng mô tả công việc cập nhập thường xuyên C Tuyển dụng nhân lực TDNS 1: Công tác tuyển dụng nhân Sở thực cách nghiêm túc TDNS 2: Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực cụ thể, rõ ràng TDNS 3: Trình tự thi tuyển vấn xếp hợp lý, đảm bảo tính nghiêm túc, công hoạt động 112 Điểm Nội dung tuyển dụng TDNS 4: Các thông tin tuyển dụng cung cấp đa dạng nhiều phương tiện thơng tin, truyền thơng TDNS 5: Q trình tuyển dụng tuyển chọn người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc TDNS 6: Việc đánh giá hiệu tuyển dụng tiến hành thường xun TDNS 7: Việc phân cơng, bố trí cơng việc khoa học, người, việc D Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ĐTPT 1: Sở thường xuyên tổ chức khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu ĐTPT 2: Hình thức đào tạo mẻ, thu hút người đào tạo ĐTPT 3: Nội dung đào tạo phù hợp công việc người đào tạo ĐTPT 4: Sau khóa đào tạo, Sở tổ chức đánh giá hiệu công tác đào tạo E Đánh giá nguồn nhân lực 113 Điểm Nội dung ĐGNL 1: Việc đánh giá CBCC cơng bằng, xác ĐGNL 2: Việc đánh giá CBCC thực giúp cá nhân nâng cao chất lượng công việc ĐGNL 3: Tiêu chí đánh giá kết thực cơng việc CBCC rõ ràng, cụ thể ĐGNL 4: Anh/Chị nhận thông tin phản hồi chi tiết kết làm việc ĐGNL 5: Việc xét thưởng, tuyên dương kỷ luật theo kết đánh giá CBCC công bằng, thỏa đáng F Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực ĐNNL 1: Mức lương theo hệ số đáp ứng nhu cầu sống cá nhân Anh/Chị ĐNNL 2: Các sách đãi ngộ tinh thần Sở thực thường xuyên ĐNNL 3: Anh/Chị Sở trang bị đầy đủ trang thiết bị, đồ dùng đảm bảo cơng việc an tồn ĐNNL 4: Sở có hình thức khen thưởng kịp thời cá nhân, tập thể có sáng kiến, cải tiến công việc 114 ... quản lý nguồn nh? ?n lực Sở Nông nghiệp Ph? ?t triển nông thôn Lạng Sơn Chương 3: M? ?t số giải pháp nh? ??m t? ?ng cường công t? ?c quản lý nguồn nh? ?n lực Sở NN &PTNT t? ? ?nh Lạng Sơn CHƯƠNG CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ... nghiệm hiểu bi? ?t qua môi trường công t? ?c thực t? ??, t? ?c giả chọn đề t? ?i "T? ?ng cường công t? ?c quản lý nguồn nh? ?n lực Sở Nông nghiệp Ph? ?t triển nông thôn t nh Lạng Sơn" làm đề t? ?i luận văn thạc sĩ 2.Mục... thần nguồn nh? ?n lực Ch? ?t lượng nguồn nh? ?n lực tr? ?nh độ ph? ?t triển kinh t? ?? xã hội sách đầu t? ? ph? ?t triển nguồn nh? ?n lực phủ đ? ?nh Ch? ?t lượng nguồn nh? ?n lực tiêu phản ? ?nh tr? ?nh độ ph? ?t triển kinh t? ??