(Đồ án hcmute) hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cp đầu tư thái bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN LÝ CƠNG NGHIỆP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ÐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CP ÐẦU TƯ THÁI BÌNH GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH : PHẠM THÀNH LÝ MSSV: 14124189 SKL 0 5 Tp Hồ Chí Minh, tháng 07/2018 an TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA ĐÀO TẠO CHẤT LƯỢNG CAO KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ THÁI BÌNH SVTH : Phạm Thành Lý MSSV : 14124189 Khoá : K14 Ngành : Quản Lý Công Nghiệp GVHD: Lê Trường Diễm Trang Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018 an TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA ĐÀO TẠO CHẤT LƯỢNG CAO KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ THÁI BÌNH SVTH : PHẠM THÀNH LÝ MSSV : 14124189 Khố : K14 Ngành : Quản Lý Cơng Nghiệp GVHD: Lê Trường Diễm Trang Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018 i an MỤC LỤC MỤC LỤC ii DANH MỤC BẢNG v DANH MỤC HÌNH ẢNH vi LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài: Mục đích nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu .1 Phạm vi đối tượng Kết cấu báo cáo thực tập .1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, mục đích, vai trị đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực .3 1.1.2 Vai trị mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến trình đào tạo phát triển: .5 1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp: .5 1.2.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp: 1.3 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực .7 1.3.1 Đào tạo công việc: 1.3.1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: 1.3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề: 1.3.1.3 Kèm cặp bảo: 1.3.1.4 Luân chuyển thuyên chuyển công việc: 1.3.2 Đào tạo ngồi cơng việc: 1.3.2.1 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: 1.3.2.2 Cử học trường quy .9 1.3.2.3 Các giảng, hội nghị hội thảo 1.3.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với giúp đỡ máy tính .9 ii an 1.3.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa 1.3.2.6 Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm 1.3.2.7 Mơ hình hóa hành vi 1.3.2.8 Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ 10 1.4 Xây dựng thực chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 1.4.1 Chiến lược cần quan tâm 10 1.4.2 Trình tự để xây dựng chương trình đào tạo phát triển 11 1.5 Sự cần thiết phải thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ THÁI BÌNH 15 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình .15 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển cơng ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình 15 2.1.2 Bộ máy tổ chức, nhiệm vụ chức phòng ban 18 2.1.2.1 Bộ máy tổ chức Công ty .18 2.1.2.2 Bộ máy tổ chức nhà máy số – Công ty CP Đầu Tư Thái Bình 21 2.1.3 Quy trình sản xuất sản phẩm Cơng ty .24 2.1.4 Đặc điểm máy móc thiết bị Công ty 24 2.1.5 Cơ cấu lao động Công ty 25 2.1.6 Tình hình doanh số 27 2.1.6.1 Tổng Doanh thu công ty (2015 – 2017 ) .27 2.1.6.2 Tổng Chi Phí Cơng ty 29 2.1.6.3 Lợi nhuận hoạt động kinh doanh Công ty 31 2.1.6 Định hướng phát triển Công ty tiến trình hội nhập quốc tế .32 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhà máy số công ty cổ phần Thái Bình 33 2.2.1 Bộ máy làm công tác đào tạo: 33 2.2.2 Về hình thức đào tạo 33 iii an 2.2.3 Về quy trình đào tạo 34 2.2.3.1 Giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo .35 2.2.3.2 Giai đoạn thực đào tạo 37 2.2.3.3 Giai đoạn đánh giá sau khóa học 39 2.2.4 Về số lượng 41 2.2.5 Về công tác tổ chức đào tạo .41 2.2.5.1 Nội dung chương trình đào tạo 41 2.2.5.2 Cơng tác quản lý chương trình đào tạo .42 2.2.5.3 Giáo viên giảng dạy 42 2.2.5.4 Hệ thống tài liệu giảng dạy .42 2.3 Đánh giá ưu điểm nhược điểm 43 2.3.1 Ưu điểm 43 2.3.2 Nhược điểm .43 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ U CẦU NHẰM HỒN THIỆN Q TRÌNH ĐÀO TẠO TẠI CƠNG TY CP ĐẦU TƯ THÁI BÌNH 45 3.1 Phương hướng mục tiêu hoạt động Công ty năm gần .45 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 46 3.2.1 Một số giải pháp hồn thiện quy trình đào tạo 46 3.2.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo 51 3.3 Một số u cầu cơng tác hồn thiện trình đào tạo thời gian tới 52 3.3.1 Về phía lãnh đạo phận 52 3.3.2 Về phía người lao động 52 3.3.3 Về phía Phịng nhân 52 KẾT LUẬN 53 TÀI LIỆU THAM KHẢO 54 iv an DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Danh mục máy móc công ty 25 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động Công ty theo trình độ, giới tính theo độ tuổi 25 Bảng 2.3: Bảng thống kê Tổng Doanh Thu công ty qua năm 2015-2017 27 Bảng 2.4: Bảng thống kê Tổng Chi Phí cơng ty qua năm 2015-2017 29 Bảng 2.5: Bảng thống kê Lợi Nhuận Hoạt Động Kinh Doanh công ty qua năm 2015-2017 31 Bảng 2.6: Số lượng đào tạo 41 v an DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức Công ty 18 Hình 1.2: Cơ cấu tổ chức máy hoạt động Nhà máy 21 Hình 2.1: Quy trình sản xuất Cơng ty 24 Hình 2.2: Cơ cấu Phịng nhân 33 Hình 2.3: Quy trình đào tạo Cơng ty 34 Hình 2.4: Biểu mẫu nhu cầu đào tạo 35 Hình 2.5: Tổng hợp nhu cầu đào tạo 36 Hình 2.6: Kế hoạch đào tạo công nhân viên 36 Hình 2.7: Đề xuất chương trình đào tạo 37 Hình 2.8: Biểu theo dõi đào tạo 38 Hình 2.9: Báo cáo tham dự khóa đào tạo 39 Hình 2.10: Phiếu đánh giá kết sau đào tạo 40 vi an LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài: Nền kinh tế giới giai đoạn tồn cầu hóa cạnh tranh khốc liệt Các doanh nghiệp phải cạnh tranh nhiều phương diện, đặc biệt nguồn lực người Việt Nam với trình hội nhập kinh tế quốc tế xuất nhiều tập đoàn kinh tế giới khiến cho cạnh tranh ngày trở nên khốc liệt Đào tạo phát triển nguồn nhân lực xem điều kiện định để doanh nghiệp tồn đứng vững kinh tế cạnh tranh Nhận thức tầm quan trọng này, ngày nhiều doanh nghiệp coi đào tạo phát triển mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp Đây lý tơi chọn đề tài nghiên cứu: “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Đầu Tư Thái Bình “ làm báo cáo thực tập Mục đích nghiên cứu: - Hiểu rõ lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức - Tìm hiểu, phân tích thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Đầu Tư Thái Bình - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty CP Đầu Tư Thái Bình Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích thu thập số liệu Phạm vi đối tượng Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Đầu Tư Thái Bình Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty CP Đầu Tư Thái Bình Kết cấu báo cáo thực tập Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực an Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty CP Đầu Tư Thái Bình Chương 3: Một số giải pháp u cầu nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty CP Đầu Tư Thái Bình an dứt hợp đồng lao động tạo điều kiện cho người lao động có nhu cầu tìm cơng việc 2.2.4 Về số lượng Bảng 2.6: Số lượng đào tạo Đơn vị tính: Người Năm 2014 2015 2016 2017 Tổng Trung tâm đào tạo 208 300 210 150 868 Đơn vị thành viên 531 523 423 200 1677 Tổng 739 823 633 350 2545 Đơn vị thực (Nguồn: Phịng hành nhân sự) Do đặc thù ngành may hàng năm phải tuyển dụng đào tạo nhiều công nhân Năm 2014 Công ty đào tạo 739 người tổng số 2034 lao động sang năm 2015 số lao động đào tạo Công ty 823 người tổng số 2092 lao động năm 2016 công ty đào tạo 633 người nguyên nhân Công ty đầu tư vào đổi trang thiết bị dẫn tới việc tuyển cơng nhân ảnh hưởng tới số lượng đào tạo Năm 2017 số 350 người tổng số 580 người, có 150 người đào tạo trung tâm 200 người đào tạo đơn vị thành viên Cơng ty Nhìn chung, Công ty đào tạo số lượng lớn Cơng nhân có trình độ, tay nghề cao 2.2.5 Về công tác tổ chức đào tạo 2.2.5.1 Nội dung chương trình đào tạo Cơng ty tổ chức đào tạo cho nhân viên số chương trình đào tạo sau:  Tập huấn Pháp luật lao động cho nhân viên: Cơng ty liên kết với Phịng tư vấn quan hệ Lao động – Trung tâm tư vấn quan hệ Lao động Hà Nội nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động trách tranh chấp khơng đáng có Cơng ty người lao động  Đào tạo sách xã hội, tiêu chuẩn SA 8000, tiêu chuẩn Wrap cho nhân viên để cung cấp kiến thức liên quan hoạt động sản xuất cho nhân viên từ họ có ý thức việc đảm bảo tiêu chuẩn q trình thực cơng 41 an việc Đây hình thức đào tạo nội cán cơng nhân viên có trình độ cơng ty giảng dạy  Đào tạo an tồn lao động, phịng chống cháy nổ: An tồn lao động công tác mà công ty coi trọng đảm bảo an tồn cho người lao động tài sản vật chất Cơng ty Chính hàng năm công ty tổ chức lớp học an tồn lao động, phịng chống cháy nổ cho nhân viên nhằm tránh hậu đáng tiếc xảy Công ty  Đào tạo vận hành sử dụng cầu thang máy ( 1000 kg ): Đây thang máy để vận chuyển sản phẩm từ phân xưởng May tầng hai xuống tầng Công ty Để công nhân vận hành thang máy quy cách cần phải đào tạo số kiến thức cách vận hành sử dụng cầu thang máy  Kèm cặp bảo: Mỗi nhân viên tuyển vào Cơng ty Cơng ty bố trí, xếp cho họ làm việc giám sát, kèm cặp bảo người quản lý giỏi người lãnh đạo trực tiếp cán bộ, cơng nhân có trình độ tay nghề cao Từ nhân viên học kiến thức, kỹ cần thiết 2.2.5.2 Công tác quản lý chương trình đào tạo Căn vào kế hoạch duyệt, nội dung lớp học thiết kế việc xác định nhu cầu đào tạo vấn đề có liên quan Cơng tác chuẩn bị cho lớp học việc xác định thời gian, địa điểm, đối tượng, nội dung, mục tiêu, dự toán kinh phí, liên hệ giảng viên chuẩn bị sở vật chất cần thiết sau thơng báo triệu tập học viên Sau khai giảng lớp học, quản lý lớp học, cuối khóa học tổ chức kiểm tra đánh giá kết quả, khen thưởng học viên xuất sắc Kết thúc khóa học gồm bước bế giảng, toán, lưu hồ sơ quản lý sau đào tạo 2.2.5.3 Giáo viên giảng dạy Giáo viên giảng dạy người có kinh nghiệm Cơng ty Hoặc thuê chuyên gia để truyền thụ kiến thức cần đào tạo cho học viên Giáo viên giảng dạy 70% người Cơng ty cịn 30% th bên ngồi 2.2.5.4 Hệ thống tài liệu giảng dạy Tài liệu giảng dạy văn cơng ty, quy trình sản xuất, giảng soạn sẵn giáo viên giảng dạy đưa số thiết bị cần thiết máy chiếu, máy quay, đài, mơ hình, CD, VCD… 42 an 2.3 Đánh giá ưu điểm nhược điểm 2.3.1 Ưu điểm Các phịng ban có phối hợp chặt chẽ với nhờ mà cơng việc tiến hành nhanh gọn, tiến độ, đảm bảo hiệu suất lao động Cơ chế quản lý điều hành trực tuyến mệnh lệnh đưa truyền đạt nhanh gọn Giúp cho nhà quản trị nắm rõ thơng tin tình hình sản xuất nhân cách tổng quát để có kế hoạch sách tuyển dụng đào tạo phù hợp Cơng ty có đội ngũ lao động giàu kinh nghiệm, có nhiều kinh nghiệm hoạt động sản xuất, nhiệt tình ln trung thành với chức vụ nghề nghiệp Cơng ty có chiến lược tuyển dụng phù hợp với nhu cầu sản xuất sau đào tạo sau tuyển dụng để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề Trang bị sở vật chất đầy đủ máy móc, trang thiết bị, ánh sang, bảo hộ lao động, điều kiện làm việc tốt Công tác quản trị nhân đạt hiểu cao nhờ quản trị nhân đánh trúng tâm lý người lao động, đáp ứng thỏa mãn nhu cầu họ cách khéo léo Công ty sử dụng lao động có hiệu qua hai cơng tác tuyển dụng đào tạo có sách lương bổng đãi ngộ phù hợp để khuyến khích người lao động tang suất lao dộng tang thu nhập cho người lao động 2.3.2 Nhược điểm - Xác định nhu cầu đào tạo thỏa mãn nhu cầu trước mắt chưa xác định dài hạn, phần phân tích nhân viên cịn sơ sài có đánh giá từ phía Cơng ty chưa có đánh giá thân người lao động nhu cầu đào tạo - Nội dung đào tạo đáp ứng nhu cầu công việc hàng ngày, số kế hoạch đào tạo chưa thiết kế cách có hệ thống, chuyên sâu - Về công tác quản lý chất lượng đào tạo: Một số nhân viên có ý thức học tập kém, cơng tác quản lý học viên cịn lỏng lẻo Việc kiểm tra cuối khóa học nhiều cịn mang nặng tính hình thức, chưa đánh giá kết học viên dẫn tới việc ảnh hưởng chất lượng đào tạo 43 an - Phương pháp đào tạo hầu hết theo hình thức giáo viên chủ động giảng dạy, học viên thụ động tiếp thu không đưa ý kiến riêng hay đề nghị bổ sung kiến thức - Cơ sở vật chất giành cho giảng dạy cịn sơ sài lạc hậu khơng đáp ứng đủ yêu cầu chương trình đào tạo 44 an CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ U CẦU NHẰM HỒN THIỆN Q TRÌNH ĐÀO TẠO TẠI CƠNG TY CP ĐẦU TƯ THÁI BÌNH 3.1 Phương hướng mục tiêu hoạt động Công ty năm gần Mục tiêu Công ty CP Đầu Tư Thái Bình trở thành chim đầu đàn nghành may mặc Việt Nam, Công ty muốn thương hiệu Thaloga biết đến làng may mặc giới Cùng với định hướng Cơng ty đưa chiến lược xây dựng May Thái Bình thành trung tâm sản xuất kinh doanh hàng may mặc hàng đầu Việt Nam Để đạt mục tiêu cơng ty có chiến lược kinh doanh sau: - Về sản phẩm dịch vụ: Đa dạng hóa sản phẩm, thiết kế sản phẩm mới, trì nâng cao chất lượng sản phẩm Cải tiến dịch vụ việc xây dựng dịch vụ đạt tiêu chuẩn Đa dạng hóa đầu tư tài thơng qua hình thức đầu tư chứng khốn, góp vốn kinh doanh theo hướng đảm bảo an toàn hiệu quả, đầu tư vào máy móc thiết bị để nâng cao chất lượng sản phẩm suất lao động, mở rộng mặt hàng kinh doanh - Về thị trường: Khai thác mạnh sản phẩm có nhằm củng cố trì vị trí, thị phần Cơng ty thị trường may mặc nước nước Xây dựng phát triển hệ thống phân phối sản phẩm thông qua chuỗi cửa hàng - Về phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng đội ngũ cơng nhân lành nghề có trình độ, kỹ tốt nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao khách hàng biến động thị trường Nâng cao trình độ, kinh nghiệm máy lãnh đạo Chính lẽ Cơng ty đưa phương hướng hoạt động sau:  Thão mãn nhu cầu mong đợi khách hàng  Tăng cường tinh thần trách nhiệm, tính chủ động, sáng tạo, phát huy tối đa tiềm lợi Công ty  Đảm bảo môi trường xanh, sạch, đẹp  Vì lợi ích thành viên cộng đồng  Xây dựng Công ty trở thành điển hình văn hóa Doanh nghiệp 45 an 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.1 Một số giải pháp hồn thiện quy trình đào tạo - Hồn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Hiện tại, Công ty có chuyên viên phụ trách đào tạo phát triển nguồn nhân lực đảm nhận cơng việc từ A tới Z, ảnh hưởng tới chất lượng chương trình đào tạo có hội theo sát khóa học để phát thiếu sót kịp thời điều chỉnh Do đó, việc thành lập hội đồng tư vấn đào tạo hội đồng thi, hội đồng lương thời điểm cuối năm cần thiết Hội đồng nên quy tụ chuyên gia đào tạo chuyên sâu kiến thức chuyên môn tập hợp xem xét đánh giá nhu cầu, tài liệu đánh giá, nội dung chương trình đào tạo yêu cầu đưa lời khuyên mẫu Trong giai đoạn công ty thực ba khâu là: phân tích nhiệm vụ, phân tích nhân viên, phân tích doanh nghiệp Nhưng khâu phân tích nhiệm vụ cịn nhiều thiếu sót dựa vào tiêu chuẩn, mô tả yêu cầu công việc cần phải phân tích thêm hai nội dung sau:  Thứ nhất: Xác định rõ chức trách công tác vị trí bao gồm nhiệm vụ cơng tác mức độ dễ khó cơng việc  Thứ hai: Xác định số tư cách nhân viên kiến thức, kỹ thuật lực cần nắm bắt Để xem xét liệu nhân viên có nên đào tạo hay khơng đặc biệt lịng trung thành, gắn bó có lâu dài với Cơng ty hay khơng cơng tác đào tạo tốn nhiều kinh phí thời gian, sau đào tạo người lao động xin nghỉ điều mang tổn thất lớn cho Cơng ty Ngồi ra, khâu phân tích nhân viên cần phải có xác định nhu cầu người lao động tự đánh giá thân xem cịn thiếu kiến thức, kỹ viết mong muốn, yêu cầu vào nhu cầu đưa cho Phòng nhân xem xét - Hồn thiện giai đoạn thực đào tạo Vì mục tiêu đào tạo không rõ ràng giai đoạn thực đào tạo tồn số vấn đề làm ảnh hưởng đến kết đào tạo thực đào tạo cần phải đảm bảo số vấn đề sau:  Đưa mục tiêu đào tạo: Người lao động hiểu rõ kỹ hành vi đạt từ việc đào tạo 46 an  Thông tin thường xuyên đến người lao động kiến thức họ thu sau buổi học từ họ nhận thức rõ ràng tình trạng từ có điều chỉnh kịp thời tương lai  Hỗ trợ người lao động việc lựa chọn tài liệu, nội dung phương pháp học cho đạt kết cao - Hoàn thiện phương pháp đánh giá đào tạo Chúng ta đánh giá đào tạo thông qua việc tổ chức thi ( tay nghề giỏi, sáng kiến hay…), viết luận văn, diễn đàn, vấn, xem nhật ký, quan sát thực tế, phân tích lợi ích - chi phí Trong trình đánh giá kết sau đào tạo doanh nghiệp chưa phản ánh phản ứng học viên lợi ích kinh tế sau đào tạo cần xây dựng lại thang đo đáng giá hiệu sau đào tạo sau:  Việc đánh giá thơng tin phản hồi từ phía học viên dựa vào bảng câu hỏi điều tra CÂU HỎI ĐIỀU TRA Xin anh/ chị vui lòng cho biết số thơng tin sau: Giới tính: a Nam  b Nữ  Độ tuổi: a Dưới 30  b Từ 31 – 40  c Từ 41 – 50  d Trên 50  Trình độ chun mơn lành nghề anh/ chị:  b Đại học, cao đẳng  a Trên đại học c Trung cấp  d Khác  Nếu cơng nhân sản xuất vui lịng đánh dấu V vào ô bảng dưới: Bậc công nhân 4 Đơn vị anh/ chị công tác: Phịng ban/ phân xưởng: Chức danh cơng việc anh/ chị đảm nhận: Thời gian đảm nhận chức vụ: a Dưới năm  b Từ – 10 năm  c Từ 10 – 20 năm  d Trên 20 năm  47 an 7 Trong thời gian năm trở lại đây, anh/ chị tham gia khoá đào tạo nào? (vui lịng ghi cụ thể) Tên khố đào tạo Hình thức đào tạo Thời gian đào tạo ………………… …………………… Từ …… đến …… …………………… …………………… Từ …… đến …… …………………… …………………… Từ …… đến …… …………………… …………………… Từ …… đến …… Trong thời gian tới để thực công việc chuẩn bị cho khả phát triển tương lai anh/ chị có mong muốn tham gia đào tạo khơng? a Có  b Khơng  Nếu có anh/ chị mong muốn đào tạo kiến thức, kỹ gì? 9.1 Kiến thức: a Kiến thức chun mơn nghiệp vụ  b Tiếng Anh  c Tin học  d Khác (Xin vui lòng ghi cụ thể) 9.2 Kỹ năng: a Kỹ thuyết trình  b Kỹ giao tiếp  c Kỹ định  d Khác (Xin vui lòng ghi cụ thể) 10 Anh/ chị có sẵn sàng chi trả kinh phí để tham gia đào tạo Tổng công ty yêu cầu không? (Đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) a Có  b Khơng  11 Kiến thức, kỹ đào tạo có phù hợp với cơng việc anh/ chị làm hay không? (Đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) a Rất phù hợp với cơng việc làm  b Ít phù hợp  48 an c Không liên quan đến công việc  12 Anh/ chị có thường xuyên tham gia khố đào tạo khơng? Nếu có anh/ chị thuộc đối tượng nào? a Một năm lần  b Vài năm lần  c Khi công việc địi hỏi  d Khơng thường xun tham gia  Nếu trả lời a b c anh/ chị thuộc đối tượng nào? e Đang cơng tác Tổng công ty  f Lao động tuyển  13 Đánh giá anh/ chị chất lượng giảng dạy giáo viên (Đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) 14.1 Về trình độ chun mơn chất lượng giảng dạy a Giỏi  b Khá  c Trung bình  d Thấp  14.2 Về truyền đạt kiến thức giáo viên a Rất dễ hiểu  b Dễ hiểu  c Khó hiểu  d Rất khó hiểu  14.3 Về lịng nhiệt tình đội ngũ giáo viên a Rất nhiệt tình  b Chưa thật nhiệt tình  c Khơng nhiệt tình  14 Sau q trình đào tạo trình độ chun mơn anh/ chị có cải thiện khơng? a Được cải thiện nhiều  b Được cải thiện cách đáng kể  c Không cải thiện  15 Nội dung đào tạo có phù hợp với kiến thức kỹ anh/ chị muốn đào tạo hay không? (Đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) a Hồn tồn phù hợp  b Ít phù hợp  c Không phù hợp  16 Phương pháp giảng dạy có phù hợp với anh/ chị khơng? a Có  b Khơng  17 Theo anh/ chị trang thiết bị phục vụ cho chương trình đào tạo nào? a.Rất tốt  b Tương đối tốt  c Không tốt  49 an Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị !  Để đo lường lợi ích kinh tế khóa đào tạo dùng phương pháp phân tích định lượng Hiệu kinh tế khóa đào tạo đo lường cách so sánh chi phí đào tạo kết thu từ đào tạo đánh giá thơng qua tiêu thu hồi chi phí đào tạo nêu chương Nếu chi phí đào tạo nhỏ suất lao động thu nhập túy nhiều, hiệu đầu tư lớn ngược lai Ngoài tiêu thời gian thu hồi vốn đào tạo sử dụng thêm số tiêu như: tỷ lệ lợi ích đào tạo tổng giá trị thời Cụ thể:  Tỷ lệ lợi ích đào tạo Tỷ lệ lợi ích đầu tư việc đào tạo tiêu định lượng sử dụng để đo lường lợi ích đào tạo: Lợi ích đào tạo Tỷ lệ lợi ích đầu tư cho đào tạo = × 100% Chi phí đào tạo Làm tốt cơng tác phân tích lợi ích đầu tư việc đào tạo có ý nghĩa quan không với phận đào tạo mà với phận khác  Tổng giá trị thời ( NPV ) Với lãi suất (r) cụ thể, doanh nghiệp cần xác định giá trị tổng thể lợi ích gia tăng kết đào tạo lớn hay tổng chi phí bỏ q trình đào tạo, theo cơng thức: t NPV   ( Bt  Ct ) (1  r ) t Trong đó: Bt -Lợi ích gia tăng kết đào tạo năm t Ct -Chi phí tăng thêm đào tạo năm t Nếu NPV > doanh nghiệp nên áp dụng chương trình đào tạo Khi đó, đào tạo khơng mang lại giá trị tâm lý mà cịn hình thức đầu tư có lời nhiều đầu tư vào hoạt động kinh doanh khác 50 an Ngoài ra, để xác định số lao động tham gia đầy đủ khóa đào tạo hay để kiểm chứng tính hiệu cam kết trước khóa học áp dụng tỷ lệ tham dự khóa đào tạo: Số người tham dự đầy đủ khóa đào tạo Tỷ lệ tham dự khóa đào tạo = × 100% Tổng số học viên tham gia đào tạo 3.2.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức đào tạo - Hồn thiện nội dung chương trình đào tạo Nội dung chương trình đào tạo cần phải nghiên cứu, thiết kế cách có hệ thống chuyên sâu đưa vào đào tạo - Hồn thiện cơng tác quản lý chương trình đào tạo Cơng tác quản lý chương trình đào tạo cơng ty cịn lỏng lẻo cần phải giám sát chặt chẽ học viên hơn, nên đưa số quy chế cho học viên có hình thức xử phạt học viên vi phạm có hình thức khen thưởng, động viên học viên có thành tích học tập - Hồn thiện cơng tác lựa chọn giáo viên giảng dạy Giáo viên giảng dạy phải người có hiểu biết, tay nghề cao phải có uy tín Để khắc phục tình trạng giáo viên chủ động, học viên thụ động Cơng ty nên tổ chức buổi học mở để học viên nêu lên ý kiến riêng Trong học giáo viên cần phải có biện pháp để lơi kéo học viên như: sau buổi học dành 30 phút cho học viên nêu vấn đề liên quan tới học, tổ chức buổi thảo luận, nói chuyện chuyên đề - Hoàn thiện hệ thống tài liệu giảng dạy: Hiện hệ thống giảng dạy Công ty lạc hậu chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo Cho nên Công ty cần đầu tư đổi tài liệu giảng dạy như: Đầu tư vào mua phần mềm có thiết kế theo mơ hình để học viên tiện việc nghiên cứu học tập, số tài liệu cung cấp cho học viên thơng tin cũ cần phải có tài liệu thơng tin có tính cập nhật hơn… 51 an 3.3 Một số yêu cầu công tác hồn thiện q trình đào tạo thời gian tới 3.3.1 Về phía lãnh đạo phận Một chương trình đào tạo có thành cơng hay khơng phụ thuộc nhiều vào xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo Do việc xác định nhu cầu nơi trực tiếp sản xuất, trưởng phận cần phải loại trừ quan điểm coi đào tạo biện pháp khuyến khích, động viên tinh thần làm việc người lao động, quan tâm đến thái độ người lao động cần đào tạo, làm tốt công tác theo dõi, giám sát, đánh giá hiệu đào tạo nhân viên sau khóa học kết thúc từ - tháng 3.3.2 Về phía người lao động Là người trực tiếp tham gia vào chương trình đào tạo, người lao động cần nghiêm túc tự đánh giá khả năng, trình độ thân để xác định rõ kiến thức, kỹ cịn thiếu thật Trong q trình tham gia đào tạo người lao động phải chấp hành nghiêm chỉnh quy chế lớp học số quy định khác Tích cực đóng góp ý kiến chương trình đào tạo Khắc phục tình trạng học để lấy 3.3.3 Về phía Phịng nhân Cần xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển rõ ràng Lập mẫu cam kết áp dụng cho đối tượng tham dự khóa đào tạo sở đào tạo bên ngồi Tiến hành kiểm tra trình độ, tay nghề, lực học viên trước sau đào tạo 52 an KẾT LUẬN Vai trò nguồn nhân lực trình phát triển tổ chức khơng thể phủ nhận.Và vai trị trở nên quan trọng cần thiết thời đại phát triển khoa học kỹ thuật bùng nổ thông tin Nhu cầu lao động, đặc biệt lao động có chất lượng cao ngày tăng nhanh Nhiều tổ chức kinh tế, khu công nghiệp đại đời, dẫn đến thực trạng cầu lao động trình độ cao lớn, nhiên cung loại lao động hạn chế Vậy yêu cầu đặt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình đào tạo cần phải tiến hành thường xuyên, trình diễn không nguồn nhân lực chưa có việc làm, mà phải tiếp tục thực cán công nhân viên Qua q trình thực tập tìm hiểu Cơng ty CP Đầu Tư Thái Bình, thấy cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty thực tốt.Bên cạnh hạn chế, khó khăn cơng ty gặp phải, cơng ty đạt nhiều thành tích tốt Cơng ty cụ thể phịng hành chính- nhân xây dựng chương trình đào tạo cho cán công nhân viên công ty đầy đủ phù hợp Điều góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao khả hồn thành cơng việc, đồng thời thể quan tâm, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng ban lãnh đạo người lao động Để có lợi cạnh tranh thị trường, cơng ty không nâng cao chất lượng sản phẩm, đa dạng hố mặt hàng… mà cơng ty phải tạo dựng thu hút người lao động, qua thể hấp dẫn mang sắc riêng cơng ty Vì vậy, để có lợi cạnh tranh thị trường, địi hỏi cơng tác đào tạo NNL công ty cần phải hướng hơn, có giải pháp phù hợp, thực cách đồng Mặc dù có cố gắng trình độ, lực thời gian có hạn nên báo cáo không tránh khỏi sai sót định Kính mong giúp đỡ q thầy giáo giúp em hồn thiện khóa luận tốt nghiệp 53 an TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thanh Hội (2014) Quản trị nhân lực Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012) Giáo trình quản trị nhân lực Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2014) Quản trị nhân Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Trần Kim Dung (2015) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 54 an S an K L 0 ... trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty CP Đầu Tư Thái Bình - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Đầu Tư Thái Bình Phương pháp... TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CP ĐẦU TƯ THÁI BÌNH 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển cơng ty Cổ Phần Đầu Tư Thái. .. ty CP Đầu Tư Thái Bình Chương 3: Một số giải pháp u cầu nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Đầu Tư Thái Bình an CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN