Lýdochọnđềtài
Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay cùng sự phát triển và thay đổi không ngừngcủacông nghệ,nhiều bằngchứng cho thấys á n g t ạ o c ủ a n h â n v i ê n g ó p p h ầ n k h ô n g nhỏ vào sự đổi mới, hiệu quả hoạt động và sự sống còn của tổ chức (Amabile, 1996;Shalley,Zhou & Oldham,2004).Trongđó,sự sáng tạođược hiểu làn h ữ n g ý t ư ở n g mới lạ và hữu ích của một cá nhân hoặc một nhóm các cá nhân làm việc cùng nhau(Zhou & Shalley, 2003) Tuy nhiên, để sáng tạo có thể nảy sinh, đòi hỏi quá trình thamgia tích cực và sự tập trung nỗ lực của cá nhân trong công việc, đặc biệt cần có sựkhuyến khích liên tục trong dài hạn từ các nhân tố thuộc bối cảnh và môi trường làmviệc, cụthể làđốitượnglãnhđạovàquản lý.
Những năm gần đây, xu hướng khám phá nền tảng trung tâm của động lực bêntrongxuấthiệnngàycàngnhiều(Linkevàcộngsự,2010),nhấtlàtrongphương diệnlý thuyết, động lực bên trong coi là nhân tố dự báo cho sự sáng tạo (Amabile, 1996).Mặcdùv ậ y , q u á trình tổng quan ng hi ên cứ u t r o n g vòng30 nămtrởlạ i đây cho t hấ y một số tranh luận và mối quan hệ biến đổi giữa động lực bên trong và sự sáng tạo Mộtsố hướng nghiêncứu gầnđây được thực hiệnn h ằ m l ý g i ả i c h o v ấ n đ ề n à y , t i ê u b i ể u nhưcác nghiêncứu của Grant& Berry(2011),Leungvà cộng sự(2014),L o g a n v à cộng sự (2017) Tuy nhiên, chưa nhiều nghiên cứu trực diện mà đặt liên kết này trongmột chuỗi các nhân tố khác nhau, điều này có thể tạo nên sai khác và các lập luận chưađủ thuyết phục khi lý giải về kết quả còn chưa nhất quán của mối liên kết này Do vậy,vấn đề này cần được nghiên cứu sâu hơn và củng cố thêm bằng các bằng chứng thựcnghiệm.
Bênc ạ n h đ ó, c á c h ọ c giản g h i ê n c ứ u v ề sựsángtạo đề u đ ồ n g thuận r ằ n g q u á trình sáng tạo thường xảy ra khi có sự kết hợp giữa các nhân tố thuộc về cá nhân đượcđặt trong tình huống hay bối cảnh khác nhau (Zhou & George, 2001; Gong và cộng sự,2013a;Oldham&Cummings,1996;Shin&Zhou,2003).Dođó,đểtìmhiểusâuhơ nvề mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo cần phải xem xét tác động củacácnhân tốthuộc bốicảnhđốivới mốiquan hệnày.Trongcác nhântố thuộcvềb ốicảnhcótác độngđến sự sáng tạo, vấn đề liên quan đến lãnhđ ạ o đ ư ợ c k h ẳ n g đ ị n h l à một trong những nhân tố hàng đầu bởi sự xuất hiện thường xuyên tại kết quả của phầnlớncácnghiêncứu về chủđềnày.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, sáng tạo luôn cần sự ủng hộ, hỗ trợ và khuyếnkhíchcủa người lãnhđạob ở i h ọ c h í n h l à n g ư ờ i n ắ m r õ n h ấ t v ị t r í c ô n g v i ệ c n à o đ ò i hỏisự sáng tạo và họ cũng chínhlànhữngngườicó tầm ảnh hưởng đángkểt ớ i b ố i cảnhmàsángtạocóthểdiễnra(Shalley&Gilson,2004).Đồngthời,ngườilãnhđạo còn có ảnh hưởng liên tục và dài hạn đến bối cảnh cũng như các đối tượng sáng tạo.Chính vìthế,n h i ề u n g h i ê n c ứ u đ ã đ ư ợ c t h ự c h i ệ n n h ằ m k h ả o s á t s ự ả n h h ư ở n g c ủ a lãnh đạo đối với hiệu suất làm việc của nhân viên, tuy nhiên, phần lớn nghiên cứu tậptrungđ ế n n h ữ n g vấnđề n h ư sựhỗt rợ củalãnh đ ạ o (Amabile v à cộngsự, 20 04 ) h a y các phong cách lãnh đạo nói chung như dân chủ, chuyển đổi và giao dịch… (Tierney,2008),trong khi các phongcách lãnhđạo tạonềntảng khuyếnk h í c h s á n g t ạ o c h ư a được nhiều nghiên cứu đề cập đến Một trong những phương pháp hiệu quả nhưng ítđược quan tâm và nghiên cứu,c h í n h l à s ự t r a o q u y ề n c ủ a l ã n h đ ạ o ( M u m f o r d v à c ộ n g sự,2002;Tierney,2008).Một số kết quả nghiênc ứ u c h o t h ấ y p h o n g c á c h l ã n h đ ạ o traoquyềncótácđộngtíchcựcđếnsựsángtạocủanhânv i ê n ( A m a b i l e , 1 9 8 8 ; A mabile và cộng sự, 1996; Amabile và cộng sự, 2004; Thomas & Velthouse, 1990;Zhou, 1998) Bởi lẽ, phong cách lãnh đạo trao quyền bao gồm chia sẻ quyền và tráchnhiệm với mục tiêu, tầm nhìn, hướng tới thúc đẩy sự đầu tư, nỗ lực và sự tập trung củanhân viên đối với công việc (Kirkman & Rosen, 1997, 1999; Thomas & Velthouse,1990) Như vậy, có thể thấy tiềm năng còn chưa được xem xét trong nghiên cứu về vaitròđ i ề u t i ế t c ủ a p h o n g c á c h l ã n h đ ạ o t r a o q u y ề n đ ố i v ớ i m ố i q u a n h ệ g i ữ a c á c k h í a cạnh của động lực bên trong và sự sáng tạo khi giả thuyết về các mối quan hệ này cònthiếucácbằngchứng thựcnghiệm.
Chính vì vậy, mục tiêu chính của nghiên cứu này làphát triển mô hình lý thuyếtdựa trên ảnh hưởng của động lực bên trong, cụ thể là khía cạnh thách thức và thưởngthức tới sự sáng tạo, đồng thời xem xét mối quan hệ này dưới sự điều tiết của phongcáchl ã n h đ ạ o t r a o q u y ề n n h ằ mg ó p p h ầ n b ồ i đ ắ p v à l ấ p t h ê m k h o ả n g t r ố n g n g h i ê n cứu,lýgiảichokếtquảcòntranhluậnvàbiếnđổigiữađộnglựcbêntrongvàsự sángtạo khi mà chưa nhiều nghiên cứu quan tâm, qua đó gợi ý các biện pháp khuyến khíchnhânlựcpháthuyđượcnộilựcnhằmthúcđẩyhoạtđộngsángtạo.
NgànhĐiện ViệtNam,m ộ t trong n h ữ n g n g à n h tr ọn g đ i ể m quốcgia, đ ó n g v a i tròthenchốttrongpháttriểnkinhtế vàsựổnđịnhcủađấtnước.Trongđó,khâus ảnxuất điện cũng như các doanh nghiệp trong lĩnh vực phát điện là thành phần nòng cốttrong dây chuyền Sản xuất - Truyền tải - Phân phối và Kinh doanh điện năng Điều nàycũng được khẳng định trong Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia, mục tiêu lớn nhấtcủangànhĐiệngiaiđoạn 2011–
Trảiqua 60 năm phátt r i ể n , Đ i ệ n l ự c V i ệ t N a m đ a n g t r o n g g i a i đ o ạ n c h u y ể n mình mạnh mẽ, tập trung tái cơ cấu toàn ngành, đổi mới kỹ thuật công nghệ và hướngđếnxây dựng thịtrường điệncạnh tranh,minh bạch,hoàv à o x u t h ế c h u n g c ủ a c á c nướctiêntiếntrênthếgiới.Theolộtrìnhxâydựngthịtrườngđiệncạnhtranh,va itròchi phối và sở hữu của Nhà nước tại lĩnh vực phát điện sẽ ngày càng giảm và diễn rakhẩnt r ư ơ n g h ơ n n h ằ m k h u y ế n k h í c h s ự t h a m g i a c ủ a c á c n h à đ ầ u t ư t r o n g n ư ớ c v à quốc tế, đồng thời với sức ép từ thị trường điện và hiệu quả hoạt động của các IPP tưnhân, bản thân các đơn vị nhà nước như EVN, PVN, Vinacomin cũng không thể nằmngoàicuộcmàbuộcphảiđổimớivàtáicơcấuđểđạthiệuquảtốthơn.
Như vậy,để đáp ứng yêu cầu cấp thiết về việc tái cơ cấu nhằm nângc a o h i ệ u quả hoạt động trong giai đoạn hiện nay cũng như đáp ứng linh hoạt sự thay đổi và lộtrìnhpháttriển Thị trườngĐiệnViệt Nam,vớivait r ò t r ọ n g y ế u t r o n g c h u ỗ i g i á t r ị phát điện, các doanh nghiệp phát điện phải không ngừng đổi mới sáng tạo, phát huy tốiđa tính tự chủ và năng động trong sản xuất kinh doanh, đặc biệt là khuyến khích sự saymê,cốnghiếnvà sự sáng tạo của nhân viên bởi lẽ khả năng sáng tạochínhl à y ế u t ố thenchốtnhấttạonênsựđổimớitrongtổchứcvàngượclại(Amabile,1988).
Trong lĩnh vực phát điện, mục tiêu hàng đầu được đặt ra là tăng cường hiệu quảkhâuphát điệnnhằm giúptoàn bộ hệthốnggiảmb ớ t g á n h n ặ n g c h i p h í v à đ ư a g i á điện về một mức độ hợp lý và ổn định hơn Thật vậy, để đạt được điều này các doanhnghiệp phát điện thuộc nhóm gián tiếp và không tham gia thị trường điện sẽ tập trungđến vấn đề tối ưu hóa chi phí do hưởng lợi từ giá cố định và sản lượng theo hợp đồngsongphương,trongkhinhómtrựctiếpcònchútrọnggiatăngdoanhthuvàlợinh uậnquac h i ế n l ư ợ c chàogiá h ợ p lý T h ự c tếlàr ấ t n h i ề u doanh ng hi ệp phátđ i ệ n n h ờ t ậ n dụng được đặc điểm củariêng mình,x â y d ự n g c h i ế n l ư ợ c c h à o g i á p h ù h ợ p đ ã c ả i thiện được lợi nhuận nhờ tham gia vào Thị trường điện, qua đó tạo động lực cho cácNMĐt r ự c tiếp th am giat h ị t r ư ờ n g c h ủ đ ộ n g v à năng đ ộ n g tr on g v ậ n h à n h , r ú t ngắn thờig i a n s ử a c h ữ a b ả o d ư ỡ n g , g i ả m c h i p h í v ậ n h à n h , c h ủ đ ộ n g c h à o g i á , g ó p p h ầ n nângcaohiệuquảsản xuấtvàgiảm chiphíphátđiện.
Vớicácyêu cầu đặt ra nhưv ậ y , c ó t h ể t h ấ yh o ạ t đ ộ n g s ự s á n g t ạ o ở c á c N M Đ sẽ chủ yếu xuất phát từsựhợp lý hóa sản xuấtt r o n g q u á t r ì n h t í n h t o á n , đ i ề u đ ộ v à vận hành tối ưu hệ thống như các vấn đề về xây dựng chiến lược chào giá, xử lý sự cốcũng như hoạt động duy tu bảo dưỡng, đồngt h ờ i t ậ p t r u n g ở đ ố i t ư ợ n g l à n h â n l ự c trực tiếp SXKD điện, bởi số lao động kỹ thuật làm việc tại các vị trí vận hành trongSXKDđiệnluônchiếmtỷtrọnglớn(trên70%).
Xuấtphát từnhuc ầ u l ý l u ậ n v à t h ự c t i ễ n n ê u t r ê n , l u ậ n á n s ẽ đ i s â u n g h i ê n cứuvề Mố i q u a n h ệ g i ữ a ph ong cách l ã n h đạo t r a o q uy ền , đ ộ n g l ựcb ê n t r o n g v à sự sángt ạ o : N g h i ê n c ứ u t ạ i c á c d o a n h n g h i ệ p V i ệ t
Mụcđíchnghiêncứu
Mục đích của nghiêncứutập trungvàom ố i q u a n h ệ c ủ a k h í a c ạ n h t h á c h t h ứ c vàthưởngt h ứ c c ủ a đ ộ n g l ự c b ê n t r o n g v ớ i s ự s á n g t ạ o , đ ồ n g t h ờ i x e m x é t v a i t r ò điềut i ế t c ủ a p h o n g c á c h l ã n h đ ạ o t r a o q uy ền t r o n g c á c m ố i q u a n h ệ n à y n h ằ m c u n g cấpthêmbằngchứngvàkiếngiảivềmốiquanhệgiữađộnglựcbêntrongvàsựs áng tạo,q u a đ ó đ ề x u ấ t c á c g i ả i p h á p n h ằ m n u ô i d ư ỡ n g đ ộ n g l ự c b ê n t r o n g v à t h ú c đ ẩ y sựsángtạo.
- Thứ nhất, nghiên cứu về bản chất của động lực bên trong khi xét trên 02 khíacạnhtháchthứcvàthưởngthức;
- Thứ hai, nghiên cứu ảnh hưởng và mứcđộ tácđộng của 02 khía cạnht h á c h thứcvàthưởng thứcvớisựsángtạo;
- Thứ ba, nghiên cứu vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trongmốiquanhệgiữa02 khíacạnhnàyvớisựsángtạo;
N V trêncơ s ở kếtq uả của c á c m ụ c tiêu n ê u t r ê n khi đặ tt ro ng bố i cảnh về l ĩ n h v ự c ph át điệnnóiriêngvàngànhĐiệnViệtNamnóichung.
- Khíacạnhnàocủađộnglựcbêntrong(tháchthứchaythưởngthức)sẽlànhântốdựb áovững chắccho sựsángtạo?
Đốitượngvàphạmvinghiêncứu
Vềđốitượngnghiên cứu: Ảnhhưởngcủa độnglựcbênt r o n g v ề k h í a c ạ n h tháchthức v à t h ư ở n g t hứ c t ớ i sáng t ạ o ở cấpđộ c á nhân;v a i t rò đi ều t i ế t c ủ a p h o n g cách lãnh đạo trao quyền trong mối quan hệ của động lực bên trong về khía cạnh tháchthứcvàthưởngthứcvới sángtạoởcấpđộcánhân.Cụthểlà:
Về đối tượngkhảo sát:Đội ngũ cán bộ kỹ thuật,c á c k ỹ s ư v à c h u y ê n g i a t r ự c tiếptham giacông tác điều độvà quản lý vậnhành hệ thốngnhưc á c v ấ n đ ề v ề t í n h toánt ố i ư u , t h ị t r ư ờ n g đ i ệ n v à x â y d ự n g c h i ế n l ư ợ c c h à o g i á , x ử l ý s ự c ố c ũ n g n h ư hoạt động duy tu bảo dưỡng Đây là những người mà công việc của họ đòi hỏi phải cótínhchủđộng,linhhoạtvàsựsángtạocaothì mớiđemlạihiệuquả.
- Khách thể nghiên cứu: các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vựcphátđiệnbaogồmhơn451nhàmáyđiệnthuộc357doanhnghiệp.
Cụthểlà,theocăncứpháplý:Điều4LuậtDoanhnghiệp2014,doanhnghiệpViệtNamlàdoanhn ghiệpđược thànhlập hoặcđăngkýthànhlậptheophápluậtViệtNamvàcó trụ sở chính tại Việt Nam Do vậy, doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vựcphát điện (sau đây gọi tắt là doanh nghiệp phát điện) là những doanh nghiệp được cấpGiấy phép hoạt động điện lực (Thông tư 12/2017/TT-
BCT, 2017), đang sở hữu nhà máyđiệntrênlãnhthổViệtNamvàsảnphẩmchủyếucủadoanhnghiệplàđiệnnăng.
Nhữngđónggópmớicủađềtài
Trên cơ sở Thuyết Sự tự quyếtc ủ a D e c i & R y a n ( 1 9 8 5 ) v à
T h u y ế t t h à n h p h ầ n của sáng tạo của Amabile (1988), luận án đã đề xuất và kiểm định mô hình nghiên cứutheo hướng mới khi xét riêng từng tác động của động lực bên trong về khía cạnh tháchthứcv à t h ư ở n g t h ứ c t ớ i s á n g t ạ o ở c ấ p đ ộ c á n h â n v à x e m x é t v a i t r ò đ i ề u t i ế t c ủ a phong cáchlãnhđạo traoquyềnđối với các mối liênkết này nhằmphát triểnv à g ó p phần làm phong phú thêm phương diện lý luận về chủ đề sáng tạo, đặc biệt là hướngnghiêncứu th úc đẩy kh ả năngs án gt ạo của nhânv iê n thôngq ua động l ực bênt r on g Cụthểlà:
Thứ nhất, luận án cung cấp các luận chứng củng cố quan điểm lý thuyết củaAmabile (1994) khi cho rằng động lực bên trong không phải là khái niệm đơn nhất màgồm02thànhphầnđộc lậplàkhíacạnh tháchthứcvàthưởngthức.Nhữngphânt íchsâusắchơnvềảnhhưởngcủahaithànhphầnkhácnhaucủađộnglựcbêntrongcun gcấpmộtviễncảnhmới vềmốiquanhệcòntranhluận giữađộnglựcbêntrongvàsự sáng tạo Qua đó lýgiải luồngtranhl u ậ n v ề k ế t q u ả đ ộ n g l ự c b ê n t r o n g k h ô n g l i ê n quan đến sự sáng tạo bởi một thành phần chính của động lực bên trong
- khía cạnhthưởngthức là nguyên nhân dẫn đếnm ố i q u a n h ệ k h ô n g ổ n đ ị n h g i ữ a đ ộ n g l ự c b ê n trong và sự sáng tạo Ngược lại, luận án chứng minh rằng khía cạnh thách thức của độnglựcbêntronghướngđếngiảiquyếtcác vấnđềvànhiệmvụphứctạp,lạicótácđộ ngthúc đẩy việc tạo ra các ý tưởng và giải pháp sáng tạo vừa mới lạ vừa hữu ích. Thànhphầnnàycủađộnglựcbêntrongảnhhưởngmạnhmẽvàliênkếtchặtchẽvớisựsáng tạohơnlà độnglực bêntrongtheokháiniệmđơnnhất.
Thứhai, trọngtâm và điểm nhấn nghiên cứu củaluậnán làVait r ò đ i ề u t i ế t củaphongcáchlãnhđạotraoquyềnvớimốiquanhệgiữakhía cạnhtháchthứccủa động lựcbên trong và sự sáng tạo Cụ thểlà khía cạnh tháchthức củađ ộ n g l ự c b ê n trongc ó m ố i q u a n h ệ t h u ậ n c h i ề u v ớ i s ự s á n g t ạ o , s o n g m ố i q u a n h ệ n à y m ạ n h h ơ n trong bối cảnh lãnh đạo trao quyền Điều này phù hợp với lý thuyết và là điểm mới củanghiêncứu.
Thứ ba, luận án đã bổ sung thêm một chỉ báo (biến quan sát) hàm ý về tính hữuích của giải pháp cho biến nghiênc ứ u “ s ự s á n g t ạ o ” v à đ ã c h ứ n g m i n h c h ỉ b á o t h a n g đonàycóđộtincậy,phùhợpvớibốicảnhnghiêncứucủaluậnán.
Thứ nhất, luận án chứng minh khía cạnh thách thức của động lực bên trong lànhânt ố dựb á o qu an trọng Đ i ề u n ày gợi mở thêm cá c giải p h á p tă ng cư ờn g sựsá ngtạot ậ p t r u n g đ ế n k h í a c ạ n h t h á c h t h ứ c Đ â y s ẽl à c á c h t h ứ c m à c á c t ổ c h ứ c n ê n t ậ p trungn g u ồ n l ự c c ủ a m ì n h n h ằ m t h u đ ư ợ c l ợ i í c h c ủ a đ ộ n g l ự c b ê n t r o n g đ ố i v ớ i s ự sángtạo.Phầnlớngiảipháptăngcườngđộnglựcbêntrongcủacácnghiêncứut rướccó xu hướng đề xuất thiết kế lại công việc trong tổ chức để thú vị hơn, qua đó thúc đẩyđộng lực bên trong và sự sáng tạo (Amabile và Kramer, 2011), nhưng luận án đã chỉ racách này có thể không hiệu quả bằng cách tạo ra nhiều thách thức hơn để nuôi dưỡngđộnglựcbên trong.
Thứh a i , c á c kếtquả nghiên c ứ u này cũnggợi ýrằng mộtc á c h đểtăng c ư ờ n g mối quan hệ của khía cạnh thách thức của động lực bên trongv ớ i s ự s á n g t ạ o c ó t h ể chúýđếnvấnđềtraoquyềnchocấpdưới.
Thứ ba, mô hình nghiên cứu đề xuất xây dựng từ các học thuyết phươngTây,được kiểm định ở Việt Nam sẽ xem xét quan niệm các thuyết trao quyền, động lực vàsángtạocủaphươngTâycóthểđượcápdụngchocácbốicảnhvănhóakhácnhau(vídụ như Việt Nam, cụ thể là các doanh nghiệp phát điện) Điều này có thể giúp khái quáthóa các kết quả nghiên cứu Đồng thời, nghiên cứu này có thể cung cấp những kết quảthực nghiệm quan trọng làm tiền đề cho các giải pháp thực tế nhằm nâng cao sự cốnghiếnvànỗlựcsángtạocủađộingũnhân lựctạicác doanhnghiệpphátđiệnViệtNam.
Bốcụccủaluậnán
Cáchướngtiếpcậnkhinghiêncứuvềsángtạo
Cácn g h i ê n c ứ u v ề s á n g t ạ o t h ư ờ n g h ư ớ n g đ ế n c á c h t h ứ c t h ú c đ ẩ y s ự n ỗ l ự c sángtạoc ủa n g ư ờ i l a o động, g i ú p n â n g c a o hi ệu qu ả l a o đ ộ n g v à đ ạ t đ ư ợ c m ụ c tiêu của tổ chức Theo đó, đã có nhiều lý thuyết và nghiên cứu về chủ đề này với 06 hướngtiếpcậnchínhnhưsau:
+C h ủ n g h ĩ a n h â n v ă n ( H u m a n i s t i ca p p r o a c h ) : q u a n n i ệ m r ằ n g s ự s á n g t ạ o xuất phát từ nhu cầu cao hơn như nhu cầu tự thể hiện và hoàn thiện (Rogers, 1961;Maslow,1968).
+Tâm thần học(Psychodynamic approach): coi sáng tạo khởi nguồn từ mongmuốn được sở hữu, nhưng gần đây các nghiên cứu đã thay đổi quan điểm và tập trungvàoquátrìnhtạođộnglựcvàquátrìnhnhậnthức.(Freud,1915/1957;Gedo,1990).
+Quá trình phát triển(Development approach) lại tập trung vào những trảinghiệm thời thơ ấu và coi đó là nền tảng cho sự phát triển cao hơn của sự sáng tạo(Albert,1990;Walberg,1988).
+Đặc điểm cá nhân(Personality approach): xem xét các đặc điểm cá nhân củangười có tính sáng tạo cao Từ các nghiên cứu tổng quan trước đó, các nhà nghiên cứucho rằng sự kết hợp độc đáo của các đặc điểm tính cách cho phép các cá nhân sáng tạocaogắnkếtmạnhmẽvớicôngviệccủahọ(Barron,1988;MacKinnon,1962).
+Tâmlýxãhội(Socialpsychologicalapproach)đưaraquanđiểmrằngcácyếutốt huộcmôitrườngxãhộicóthểgâycảntrởhoặckhuyếnk h í c h s ự s á n g t ạ o (Amabile,1988
Bốnhướngtiếpcậnđầu thường ít được sử dụng,trongkhi hai hướng tiếpc ậ n theo đặcđiểm cá nhân vàTâm lý xã hội đều đãđ ư ợ c c á c n h à n g h i ê n c ứ u k i ể m c h ứ n g vàsửdụngphổbiếnhơncả.Trongđó,hướngtiếpcậntheođặcđiểmcánhânch ủyếulànghiêncứukhám phávà sử dụngphươngphápđịnhtínhlàt h ả o l u ậ n n h ó m v à phỏng vấn sâu nhằm xây dựng lý thuyết, tuy nhiên còn thiếu các bằng chứng thựcnghiệm.C ụ t hể , hướngt iế pc ận t he ođ ặ c điểm cánhân tậ pt ru ng và o sựkhácbiệ tvề đặc điểm (characteristics) hay tiểu sử (biographies) của người sáng tạo, đại diện lànghiên cứu của Barron &
T h e ođ ó , s á n g t ạ o đ ư ợ c đ ị n h nghĩa là “thuật ngữ để chỉ tập hợp các đặc điểm tính cách và trí tuệ thể hiện bởi các cánhân dành phần lớn thời gian của họ để tham gia vào quá trình sáng tạo khi không bịkiểmsoáthayràngbuộc”(FindlayvàLumsden,1988).
Mặcd ù h ư ớ n g t i ế p c ậ n n à y đ ạ t đ ư ợ c m ộ t s ố t h à n h c ô n g v ì p h á t h i ệ n đ ư ợ c nhữngl ý t h u y ế t nền, những phẩmchấtc á nhân, n h ữ n g phongc á c h làm vi ệccủ a mộtsố cá nhân sáng tạo nổibật, nhưng hướng tiếp cậnnày cónhững hạnc h ế n h ấ t đ ị n h Hạn chế thứ nhất là những nghiên cứu này đưa ra rất ít giải pháp thực tiễn giúp chongười lao động trởnên sángtạo hơn trongc ô n g v i ệ c T h ứ h a i , n h ữ n g n g h i ê n c ứ u n à y đãbỏ quavai tròcủa môitrườngxãhội đốivới sự sáng tạo và đổim ớ i ( A m a b i l e , 1996).
Do đó, hướng tiếp cận Tâm lý xã hội được mở ra trong thời gian gần đây. Trêngiác độ phương pháp tiếp cận tâm lý học và hành vi tổ chức, một số nghiên cứu đã xâydựng mô hình lý thuyết nhằm kiểm định giả thuyết về các mối quan hệ và sự phối hợpgiữanhântốbênngoàivàbêntrongngườilaođộngđểthúcđẩysựsángtạo.Tiêubiểulà quan điểm của Amabile cho rằng môi trường xã hội có thể ảnh hưởng đến mức độcũng như tần suất của các hành vi sáng tạo (Amabile và cộng sự, 1996) Woodman vàcộng sự(1993) cho đó là sựtương tác( i n t e r a c t i o n ) : h à n h v i s á n g t ạ o l à m ộ t d ạ n g phức tạp của sự tương tác giữa con người và hoàn cảnh, chịu ảnh hưởng của sự kiệnquá khứ cũng như các yếu tố của tình huống hiện tại.Những nghiên cứu của Amabilecũng như các tác giả theo xu hướng này đã đưa ra nhiều giải pháp mang tính ứng dụngđểtăngcườngsựsángtạocũngnhưsựđổimớicủatổchức.
Xuất phát từ hướng tiếp cận nêu trên, định nghĩa về sự sáng tạo đang tồn tại 03luồng quan điểm chính gồm(i) hướng đến kết quả của sáng tạo (sáng tạo thành cônghoặc có thành quả); (ii) hướng đến quá trình sáng tạo và (iii) coi trọng cả kết quả vàquá trình sáng tạo.Do tính phức tạp trong quá trình quan sát và đánh giá nên sẽ khókhănnếu dựa vào thướcđo con người hayquátrình để xác địnhtính sáng tạo.T r o n g khi, các thước đo dựa vào kết quả thì đơn giản hơn nhiều (Amabile, 1982b) Giả sử làcác ý tưởng hay sản phẩm của một cá nhân được chuyên gia khẳng định một cách đángtin cậy là có tính sáng tạo, chúng ta có thể xem xét các phẩm chất của cá nhân đó, cácnhân tố môi trường và thậm chí có thể cả quá trình tư duy tương ứng với quá trình sảnsinh ra các ý tưởng hay sản phẩm đó Do vậy, hầu hết các nhà lý luận và nghiên cứu đitheođịnhnghĩasángtạotậptrungvàokếtquả(Stein,1974).
Cụthể, một số địnhnghĩa về sự sáng tạo theohướngt i ế p c ậ n T â m l ý x ã h ộ i , tiêubiểu như: Amabile (1996) cho rằng: “Sángt ạ o l à v i ệ c t ạ o r a c á c ý t ư ở n g m ớ i v à hữuí ch củ ac á n h â n h o ặ c m ộ t n h ó m nhỏc á c c á n h â n ” W o o d m a n & c ộ n g sự(1993) địnhnghĩa sự sáng tạo là việc tạo ra những sản phẩm,d ị c h v ụ , ý t ư ở n g , t h ủ t ụ c h a y quát r ì n h mớ i, h ữ u íchv à cóg iá tr ị Olham& C u m m i n g s ( 1 9 9 6 ) l ạ i đ ị n h ng h ĩa sáng tạo là một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình có sáng tạo phải thỏa mãn hai điều kiện: (i)mớimẻvàđộcđáo; (ii)cóliênquanvàcóíchchomộttổchứcnàođó.
Trongb ố i c ả n h n g h i ê n c ứ u k h á c n h a u , k h á i n i ệ m v ề s ự s á n g t ạ o c ó t h ể k h á c nhau do đặc điểm về văn hóa, trình độ nhân lực, … Tại các nước đang phát triển nhưViệt Nam, sángtạo đượcđề cập,quan tâmv à n g h i ê n c ứ u k h á n h i ề u d o ả n h h ư ở n g đáng kể của sáng tạo đến nguồn lực sản xuất, hiệu quả sản xuất kinh doanh và đặc biệt,là khả năng cạnh tranh trong nền kinh tế hội nhập toàn cầu Liên quan đến vấn đề này,nhiều nghiên cứu trong nước đã được thực hiện,t r o n g đ ó , m ộ t s ố đ ị n h n g h ĩ a t i ê u b i ể u vềsự sángtạo như:
TheoL ê H u y H o à n g ( 2 0 0 2 ) t r o n g “ S á n g t ạ o v à n h ữ n g đ i ề u k i ệ n c h ủ y ế u đ ể kích thích sự sáng tạo của con người Việt Nam hiện nay”, đã đưa ra định nghĩa“Sángtạo là quá trình hoạt động của con người, trên cơ sở nhận thức được các quy luật củathếgiớikháchquan,tạonênnhữnggiátrịtinhthầnvàvậtchấtmớivềchất,đápứn gcácnhucầuđadạngcủaxãhội”.Sángtạolàquátrìnhdiễnratừýnghĩchođếnlúctạor a k ế t q u ả s á n g t ạ o Đ ó l à s ự c h u ẩ n b ị , s u y t ư , n ả y s i n h ý t ư ở n g m ớ i , l à s ự h u y độn gcaođộtoànbộsứcmạnhthểchấtvàtinhthầncủachủthểsángtạo.
Phan Dũng (2004)trong“Giớithiệu:Phương phápluận sángt ạ o v à đ ổ i m ớ i ” cho rằng:“Sáng tạo là hoạt động tạo ra bất kỳ cái gì có đồng thời tính mới và tính hữuích”.“Bất kỳ cái gì”là kết quả của sáng tạo bao hàm những sản phẩm vật chất và sảnphẩmt i n h t h ầ n K ế t q u ả s á n g t ạ o c ó đ ồ n g t h ờ i“ t í n h m ớ i ” v à “ t í n h h ữ u í c h ”.N ế u thiếumộttronghaiđặctínhtrênthì“cáigìđó”khôngđượccoilàsảnphẩmsángtạo.
Bên cạnh đó, từ những thập kỷ cuối thế kỷ 20 và bước sang thế kỷ 21, các nhànghiênc ứ u , đ ặ c b i ệ t ở l ĩ n h v ự c t â m l ý h ọ c v à h à n h v i t ổ c h ứ c đ ã m ở r ộ n g p h ạ m v i xem xét không chỉ trên giác độ tiềm năng từ quá trình sáng tạo mà còn không ngừngkhảo sát vàkhám phá ở lĩnhvựcn g à n h n g h ề c ũ n g n h ư b ố i c ả n h k h á c n h a u n h ằ m t ì m ranhữngc á c h t h ứ c k h u y ế n k h í c h v à t h ú c đ ẩ y n h ữ n g đ ó n g g ó p c ủ a n h â n v i ê n h i ệ u quảhơn. Đối tượng nghiên cứu của sáng tạo trong công việc có thể từ đội nhóm đến từngcá nhân Trong khi các nghiên cứu ở cấp độ đội nhóm thường chú trọng vào cách thứclàm việc nhóm, xem xét khả năng phối hợp, giải quyết xung đột, mâu thuẫn, trao đổithôngtinvàchiasẻtrithứcgiữacácthànhviên(Leendersvàcộngsự,2003)thìphầ nlớn các nghiên cứu ở cấp độ cá nhân tập trung xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến sựsáng tạo trong công việc nhằm thúc đẩy động lực sáng tạo của người lao động Chủ đềnghiêncứuvềsựsángtạoởcấpđộcánhâncũngrấtđadạngvàphongphú,cácnghiên cứuđềukhẳngđịnhmốiquanhệchặtchẽgiữasángtạotrongcôngviệcvớiquátrìnhđ ổimớicủatổchức Nhiều bằngchứng chothấynăng lựcsángtạocủanhân viênvề c ơ bản có thể góp phần vào sự đổi mới, hiệu quả hoạt động và sự sống còn của một tổchức (Amabile,1996; Shalley, Zhou
& Oldham,2004).N ă n g l ự c s á n g t ạ o ở đây chỉviệcđưarađượcnhữngýtưởngmớivàhữuíchcủamộtcánhânhoặcmộtnhómcác cá nhân làm việc cùng nhau (Amabile, 1988; Madjar, Oldham và Pratt, 2002; Shalley,Gilson, & Blum, 2000; Zhou & Shalley, 2003) Xuyên suốt chiều dài lịch sử nghiêncứu về chủ đề này, với nhiều nghiên cứu tâm huyết và công phu, Amabile chỉ rõ tácđộng 02 chiều giữa cá nhân và tổ chức, khả năng sáng tạo chính là yếu tố then chốtnhất tạo nên sự đổi mới trong tổ chức và ngược lại các đặc tính của tổ chức cũng cóthểlàyếutốquyếtđịnhđốivớikhảnăngsángtạovàobấtkểt h ờ i đ i ể m n à o (Amabile,1 988)
Qua cuộc khảo sát tiểu sử của bảy thiên tài sáng tạo thế kỷ 20 (Freud, Einstein,Picasso, Stravinsky, Eliot, Graham, & Gandhi), Gardner (1993) đã nhận thấy tất cả họđều được dẫn dắt bởi sự say mê công việc Một nghiên cứu năm 1932 về 301 thiên tàichothấy,chỉriêngtríthôngmìnhthìkhôngthểđảmbảosựvượttrộimàphảiđikèm với “mục đích bền bỉ” (Cox, 1926) Trong một nghiên cứu khác về các nhà khoa học,nhà sáng tác và nghệ sĩ lỗi lạc với nhiều phương pháp tiếp cận khác nhau, người ta đãnhận thấy xu hướng làm việc “do được dẫn dắt bởi sự say mê” (Roe, 1952; Simonton,1984) Song mối liên hệ đáng chú ý giữa động lực mạnh mẽ và tính sáng tạo không chỉđược nhận thấy ở những người nổi tiếng Mốil i ê n h ệ n à y c ò n x u ấ t h i ệ n ở c á c n g h i ê n cứuvềtínhsángtạo“thôngthường” ởnhữngconngườibìnhthườngtron gcôngviệccủa họ Nói cách khác, với cả người nổi tiếng và người không nổi tiếng, tư duy sángtạo đòi hỏi phải có tính kiên trì và tập trung cao độ xuất phát từ động lực mạnh mẽ.Mặc dùkhinhắcđếnsựsángtạo,chủyếuthườngnghĩtớicácmônnghệthuật(vàc óthể các môn khoa học tự nhiên), song các cải tiến và sáng kiến cũng vô cùng cần thiếtchohoạtđộngkinhdoanh.Dosángtạochínhlàquátrìnhmanglạicácýtưởngmớilạvà hữu ích nên các nhà quản trị/lãnh đạo muốn kinh doanh thành công, cần khơi thôngdòng chảy liên tục của các sáng kiến trong tổ chức của mình Những sáng kiến nàykhông những được phát triển thành sản phẩm hay dịch vụ mới mà còn là giải pháp chocácvấnđềluônbiếnđổivàtháchthứckhôngngừngtrongkinhdoanh.
Cáchướngnghiêncứuvềnhântốtácđộngđếnsựsángtạo
Trong lý thuyết về sự sáng tạo, Amabile (1988) cho rằng có ba nhân tố thuộc vềtổ chức có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên là: Động lực đổi mới của tổ chức(organizationalmotivation),các nguồnlự c (resources)vàcáchoạt độngt hự c tiễncủa quản lý (management practices) Cụ thể hơn, trong nghiên cứu này, Amabile (1988) đãđề xuất 9 nhân tố thuộc môi trường tổ chức ảnh hưởng tích cực và 9 nhân tố thuộc môitrường tổ chức ảnh hưởng tiêu cực tới sự sáng tạo Trong đó, các nhân tố có tác độngmạnhm ẽ n h ấ t l à :s ự h i ệ u q u ả c ủ a q u ả n l ý ; s ự k h u y ế n k h í c h s á n g t ạ o t ừ n g ư ờ i quản lý; các nguồn lực, áp lực và sự cản trở của tổ chức đối với sự sáng tạo.Đồngthời, cũng trong nghiên cứu này, Amabile đã đưa ra 10 nhân tố thuộc cá nhân có ảnhhưởngtíchcực cũngnhư 6nhân tốthuộc cá nhânc ó ả n h h ư ở n g t i ê u c ự c t ớ i s ự s á n g tạo. Trong đó, sự nổi trội của các nhân tố động lực trong phẩm chất cá nhân được tìmthấytừnghiên cứulàkhárõràng.
Trên cơ sở lý thuyết của Amabile, nhiều nghiên cứu thực nghiệm cũng đã đượctiếnhànhnhằm xácđịnh các nhântốtácđộngđếnsựsángtạo.Tiêu biểu nhưng hiêncứu củaTierney vàcộng sự (1999)đã tiến hành nghiên cứu vềt á c đ ộ n g c ủ a p h o n g cáchtưduysángtạo,độnglực bêntrongvà sựtraođổigiữangười lãn hđạovànhânviên (Leader-MemberExchange– L M X ) đ ế n s ự s á n g t ạ o c ủ a n h â n v i ê n K ế t q u ả nghiênc ứ u c h o t h ấ y c á c n h â n t ố n à y đ ề u c ó t á c đ ộ n g c ù n g c h i ề u c ó ý n g h ĩ a đ ế n s ự sángtạo củanhân viên.
Eder& S a w y e r ( 2 0 0 8 ) đ ã x â y d ự n g v à k i ể m đ ị n h m ô h ì n h n g h i ê n c ứ u v ề t á c độngc ủ a t ự c h ủ t r o n g c ô n g v i ệ c , t h ấ u h i ể u v ề m ụ c t i ê u v à t h ấ u h i ể u q u y t r ì n h c ô n g việc, tự chủ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo và sự cởi mở trong tính cách cánhân kết hợp với động lực bên trong để hình thành mô hình giải thích cho sáng tạo củanhânv i ê n K ế t q u ả n g h i ê n c ứ u c h o t h ấ y c á c b i ế n n à y đ ề u c ó t á c đ ộ n g d ư ơ n g c ù n g chiềuđến sựsángtạocủanhânviên.
Tiếp đó, Houghton& Diliello (2009) cũng tiếnhànhn g h i ê n c ứ u v à p h â n t í c h ảnhhưởngcủa sự hỗ trợcủa tổ chức và sự tự chủ trongphong cách tư duy sángt ạ o , động lực bên trong, sự trao đổi giữa người lãnhđạo và nhânv i ê n đ ố i v ớ i s ự s á n g t ạ o của nhân viên Nghiên cứu đã chỉ ra tác động tích cực của các nhân tố này đối với sựsángtạo.
Tại Việt Nam, hiện nay cũng đã có một số nghiên cứu quan tâm đến chủ đề này,tiêubiểulà:
BùiT h ị T h a n h ( 2 0 1 4 ) t r o n g n g h i ê n c ứ uC á c n h â n t ố ả n h h ư ở n g đ ế n s ự s á n g tạo của nhân viên trong các ngân hàng tại Việt Nam,kết quả phân tích hồi quy bội chothấy, các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên xếp theo thứ tự quan trọnggiảm dần là: phong cách tư duy sáng tạo; sự hỗ trợ của tổ chức; động lực bên trong; tựchủtrongsángtạovàtựchủ trongcôngviệc.
Kế thừa kết quả của nghiên cứu này, Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn HoàngVinh(2015) t r o n g n g h i ê n c ứ uC ác yếu tố ả n h h ư ở n g đ ế n s ự sá n g t ạ o c ủa n h â n v i ê n trong công việc tại trườngĐại học Tài chính -Marketing,đã khẳng định
05n h â n t ố ảnhhưởngđến sựsángtạonhưngcó sựthay đổivềthứtựlàPhongcách tư duy, Tựchủtrongsángtạo,độnglựcbêntrong,Tựchủtrongcôngviệc,Sựhỗtrợcủatổchứ c.
Nguyễn Thị Đức Nguyên, Lê Phước Luông (2017),Các yếu tố tính cách ảnhhưởng đến năng lực sáng tạo của nhân viên tại các doanh nghiệp ở Thành Phố Hồ ChíMinh,b ằ n gp h ư ơ n g p h á p đ ị n h t í n h k ế t h ợ p v ớ i đ ị n h l ư ợ n g v à c h ỉ r a c á c đ ặ c t í n h c á nhân ảnh hưởng đến sự sáng tạo là ba nhân tố tận tâm, cầu thị hướng ngoại và địnhhướngkiểmsoátnội lực.
Tóm lại, có nhiều nhân tố thuộc về cấp độ cá nhân và môi trường tổ chức ảnhhưởngđ ế n s ự s á n g t ạ o B ả n g t ó m t ắ t s a u đ â y t r ì n h b à y m ộ t s ố k h á i n i ệ m đ ư ợ c n h i ề u tác giả quan tâm nghiênc ứ u v à đ ư ợ c c h ứ n g m i n h v ề l ý t h u y ế t v à k i ể m đ ị n h t h ố n g k ê làcótác độngđếnsự sángtạocủa nhânviên.
Cácnhântốtácđộngđế nsựsángtạo Nghiêncứulýthuyết Nghiêncứuthựcnghiệm Độnglực bêntrong
&cộngsự(1993)Ford(1996) Shalley&cộngsự(2004) Ryan&Deci(2000)
008) Eder&Sawyer(2008)Tier ney&cộngsự(1999)
Tierney&Farmer(2004) Shalley&cộngsự(2004) Egan(2005)
Tierney&Farmer(2002)H oughton&Diliello(2009) Eder&Sawyer(2008)
Amabile & cộng sự (1996)Tierney & cộng sự (1999)Shalley&Gilson(200 4)
Binnewies&cộngsự(2008)H oughton&Diliello(2009)Suh& cộngsự(2012) Zhou&George(2001)
Như vậy, một số nhân tố tiêu biểu có tác động chủ yếu được các nhà nghiên cứuquantâm cóthểkểđếnlà:
-Các nhân tố thuộc về cá nhân:động lực bên trong, tính cách, kiến thức, phongcách tư duy, sự tự chủ (Amabile, 1988/1996; Woodman và cộng sự, 1993;Shalley vàcộngsự,2004;Olham&Cummings,1996;Zhou&Shalley,2003).
- Cácnhântốthuộcvềmôitrườngtổchức: phongcách lãnhđạo, sựtự do,tự chủt r o n g c ô n g v i ệ c , đ ộ n g l ự c b ê n n g o à i , p h ầ n t h ư ở n g , c á c n g u ồ n l ự c h ỗ t r ợ c ủ a t ổ chức(Shalleyvàcộngsự,2004;Zhou&Shalley,2003;Eder&Sawyer,2 0 0 8 ; Hought on& Diliello,2009).
Trên cơ sởnhững nhânt ố ả n h h ư ở n g đ ế n s ự s á n g t ạ o c ủ a n h â n v i ê n n ê u t r ê n , có thể thấy động lực bên trongvà các vấn đề liên quan đến lãnh đạonhư sự khuyếnkhích, hỗ trợ và trao đổi của lãnh đạo/quản lý đến nhân viên được khẳng định là hainhântốquan trọng hàngđầubởi sựxuấthiệnthườngxuyêntại kếtquảc ủ a n h i ề u nghiên cứu trong và ngoài nước Do vậy, nội dung kế tiếp, luận án sẽ đi sâu tổng quanvềmốiquanhệcủahainhântốnàyvà sựsángtạocủanhânviên.
Mộtsốtranhluậnvềmốiquanhệgiữađộnglựcbêntrongvàsựsángtạo
Những năm gần đây, xu hướng khám phá nền tảng trung tâm của động lực bêntrongx u ấ t h i ệ n n g à y c à n g n h i ề u ( L i n k e v à c ộ n g s ự , 2 0 1 0 ; M u r a y a m a v à c ộ n g s ự , 2010;Lee&Reeve,2012).Độnglựcbêntrongxuấthiệnkhiconng ườilàmmộtviệcgì đó bởi vì họ vốn thích thú và hài lòng khi thực hiện nó, còn động lực bên ngoài xuấthiệnk h i l à m m ộ t v i ệ c g ì đ ó b ở i m ộ t l ý d o t ừ b ê n n g o à i ( D e c i& R y a n , 2 0 0 0 ) C á c nghiên cứu về chủ đề này đã không ngừng kế thừa nhau và xem xét động lực sáng tạotrong các bối cảnh về thời gian và không gian khác nhau Các nghiên cứu về động lựcbên trong đang ngày càng có ý nghĩa quan trọng, đặc biệt khi động lực bên trong đượcchứng minh làcótácđộng tích cựcđếnhọctập, sángtạo, sựk i ê n t r ì v à h ạ n h p h ú c (Ryanv à D ec i, 2 0 0 0 b ) T r ê n p hư ơn g d i ệ n l ý thuyết, t h e o thuyết t h à n h p h ầ n s á n g t ạ o củaAmabile(1988),độnglựcbêntronglàmộttrongnhữngảnhhưởngqu antrọngvàcótácđộnglớnnhấtđốivớisựsángtạocủanhânviên(Amabile,1988/1996; Amabilevàcộngsự,1996;Shalley,1991/1995) haynóicáchkhácđộnglựcbêntro nglànhântố dự báo vững chắc vềsự sángtạo.T u y n h i ê n , k ế t q u ả c á c t h í n g h i ệ m v à n g h i ê n cứu hiện trường về mối quan hệ này đang tồn tại một số bằng chứng chưa nhấtquán.
1.3.1 Các kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sựsángtạo
Các kết quả trái chiều của nghiên cứu về mối liên kết này đã tạo ra những luồngtranhl u ậ n v ề v i ệ c l i ệ u đ ộ n g l ự c b ê n t r o n g c ó t ă n g c ư ờ n g s ự s á n g t ạ o h a y k h ô n g (Shalleyv à c ộ n g sự,2 0 0 4 ; A m a b i l e & M u e l l e r , 2 0 0 7 ; G e o r g e , 2
0 0 7 ) T r o n g h ầ u h ế t cácthínghiệmtrênđốitượngtrẻemvàsinhviênđạihọcvớiyêu cầulàsángtáccác tácphẩmnghệthuậthoặcthamgiatròchơi, trongđókếtquảsángtạođượcđánhgiá bởi các chuyên gia độc lập, kết quả nghiên cứu chỉ ra không có mối liên kết có ý nghĩagiữa động lực bên trong với sự sáng tạo ( Amabile, 1985; Amabile và cộng sự, 1986;Shalley&Perry- Smith,2001;Eisenberger&Aselage,2009).Ngượcl ạ i , v ớ i c á c nghiên cứu hiện trường trên đối tượng người đi làm, phần lớn thí nghiệm lại cho thấyrằngkhinhữngngườithamgiađượckhuyến khíchtrải nghiệm mứcđộcaocủa độnglựcb ê n t r o n g , c á c s ả n p h ẩ m c ủ a h ọ đ ư ợ c đ á n h g i á l à sáng t ạ o h ơ n ( v í d ụ : A m a b i l e , 1979; Koestner và cộng sự, 1984) Tuy nhiên, cũng có một số nghiên cứu lại cho thấymối liên kết này có thể bị yếu đihoặc biến mất khicó sực a n t h i ệ p c ủ a c á c n h â n t ố t ừ bênngoàinhưphầnthưởng,sựkiểmsoát hoặcquảnlý(Dewett,2 0 0 7 ;
Bảng 1.2 Bảng tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lựcbêntrongvàsựsáng tạo
STT Nghiêncứu Phươngphápvàđốitư ợngnghiêncứu Kếtquảnghiêncứu Kết luận vềmốiquanh ệ
Những cá nhân không mong chờsự đánh giá thì có động lực bêntrong cao hơn và các tác phẩmđượcđánhgiásángtạohơn.
Nghiêncứuthínghiệmvới đối tượng học sinhtiểuhọctronghoạt độngvẽtranh.
Mức độ kiểm soát làm giảm cảđộng lực bên trong và sự sángtạo Khôngrõràng
Nghiêncứuthínghiệmvới 72nhàsáng táctrẻ.Mỗingườiđượ c yêucầuviết2bàithơ.
Mối quan hệ giữa động lực bêntrong và sự sáng tạo không có ýnghĩathốngkê.
Nghiêncứuthínghiệmvới học sinh tiểu họcbằnghoạtđộngcắtdán ,viếttruyệnvàgiải ôchữ.
Mối quan hệ giữa động lực bêntrong và sự sáng tạo không có ýnghĩathốngkê.
Nghiêncứuhiệntrường vớiđối tượngsinh viên và người đilàm. Động lực bên trong có tác độngtích cực tới sáng tạo trong mộtvài nhiệm vụ nhưng không phảilàtấtcả.
Nghiêncứuhiệntrường vớicácnhânviênphòng nghiêncứuvàpháttriểnở mộtcôngtyhóachất. Động lực bên trong có tác độngtích cực tới sự sáng tạo khi nhânviêncó động lựcsáng tạo caođược làm việc với những ngườiquản lý có cùng mức động lựcsángtạo. Động lực bên trong không có tácđộng tích cực tới sự sáng tạo khinhân viên và quản lý không cócùngmứcđộsángtạo.
7 Eisenberger& Nghiên cứu hiện Độnglự c bêntro n g cót á c đ ộ n g Cóýnghĩa
Rhoades(2001) trường với nhân viêntrong một công ty bánhàng. tíchcựcđếnsựsángtạo.
Nghiêncứuthínghiệmvới đốitượngsinhviênt r o n g v i ệ c g i ả i quyết 2 nhiệm vụ kinhdoanh.
Mối quan hệ giữa động lực bêntrong và sự sáng tạo không có ýnghĩathốngkê.
Nghiêncứuhiệntrườngt rongmôitrườngn g h i ê n c ứ u v à pháttriển. Độnglực bênt r o n g cót á c đ ộ n g tíchcựctớisựsángtạo Cóýnghĩa
Nghiêncứuhiệntrường đốivớinhânviên công ty cung cấpnănglượng
Mối quan hệ giữa động lực bêntrong và sự sáng tạo có ý nghĩathống kê nhưng lại mất đi khi cósựcanthiệpcủaPhongcáchtrao đổiLãnhđạo–Thànhviên.
Mối quan hệ giữa động lực bêntrong và sự sáng tạo có ý nghĩathống kê trong trường hợp việcđánh giá sáng tạo được thực hiệnbởingườiquảnlý.
Mối quan hệ giữa động lực bêntrong và sự sáng tạo không có ýnghĩa thống kê trong trường hợpviệcđánhgiásángtạođượcthự c hiệnbởinhânviên.
Nghiêncứuthínghiệmvới sinh viên đại họctrongviệcsángtác truyệnngắn
Mối quan hệ giữa động lực bêntrong và sự sáng tạo không có ýnghĩathốngkê
Nghiên cứu hiệntrườngv ớ i n g ư ờ i đ i làmởcácnghềnghiệpkh ácnhau. Độnglực bênt r o n g cót á c đ ộ n g tíchcựcđếnsựsángtạo Cóýnghĩa
Như vậy, cácnghiên cứuhiện trườngvà trongphòngt h í n g h i ệ m n à y đ ã c h o thấymốiquanhệbiếnđổigiữađộnglựcbêntrongvàsựsángtạo.Tuynhiên,Amabil evà cộng sự( 1 9 8 6 ) v à m ộ t s ố h ọ c g i ả c ũ n g đ ã k h u y ế n n g h ị v ề v i ệ c k h ô n g n ê n k ế t l u ậ n mộtcáchvộivàngvềcáckếtquảtrongcácnghiêncứuthínghiệmvàhiệntrường.B ởilẽ, các cá nhân tham gia những thí nghiệm này dễ bị tác động và thay đổi, có thể bịhướngđ ế n c á c v ấ n đ ề k h á c t h a y v ì s ự s á n g t ạ o b ở i n h ữ n g á p l ự c t â m l ý t r o n g q u á trìnhthí nghiệm có thể khiếnngười tham gia chưat h ể h i ệ n n h ư k ỳ v ọ n g
D o đ ó , c ầ n tiến hành thêm các nghiên cứu thực nghiệm khách quan để đánh giá sâu hơn về mốiquanhệnày,đặcbiệt,trongcácmôitrườnglàmviệcđadạngkhácnhau.
Một cách gián tiếp hơn,một số nghiêncứu về vaitrò trung gianc ủ a đ ộ n g l ự c bên trong trong mối quan hệ giữa Sáng tạo và một nhân tố bên ngoài khác cũng chỉ racác kết quả không nhất quán Điển hình như, Malik và cộng sự (2015) đã tiến hànhnghiên cứu đối tượng giám đốc điều hành Pakistan và chỉ ra rằng động lực bên trongđóngv a i t r ò t r u n g g i a n t r o n g m ố i q u a n h ệ g i ữ a p h ầ n t h ư ở n g b ê n n g o à i v à h i ệ u s u ấ t sáng tạo.Tuy nhiên,trong mộtnghiên cứu vớiđ ố i t ư ợ n g l à c á c n h à h o ạ c h đ ị n h t à i chínhHàn Quốc, động lựcnộitại lạiđượcxác địnhkhông phảil à y ế u t ố t r u n g g i a n giữaphầnthưởngvàhiệusuấtsángtạo(Yoonvàcộngsự,2015).
Cót h ể t h ấ y , đ i ề u n à y đ ã t ạ o n ê n m ộ t b ứ c t r a n h k h ô n g r õ r à n g , n h ấ t q u á n v ề mốiquan hệgiữađộnglực bên trong và sự sáng tạo.Từ đó,đ ặ t r a v ấ n đ ề : “ t h a y v ì chor ằ n g đ ộ n g l ự c b ê n t r o n g l à m n ề n t ả n g c h o s ự s á n g t ạ o , c á c n h à n g h i ê n c ứ u c ầ n giảiq u y ế t m ố i l i ê n k ế t n à y t r ự c t i ế p h ơ n v à s â u h ơ n n ữ a ” ( G e o r g e , 2 0 0 7 , t r 4 4 5 ) K ế t quả này đã được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và đề xuất xây dựng các khung kháiniệm và lý thuyết mới để lập luận về các điều kiện khiến động lực bên trong ít có khảnăng thúc đẩy sự sáng tạo (Amabile & Mueller, 2007; George, 2007; Shalley và cộngsự.,2004) hoặc tìm cách lý giải bằng các nghiênc ứ u v ề b ả n c h ấ t c ủ a đ ộ n g l ự c b ê n trongv à s ự s á n g t ạ o ( S h a l l e y v à c ộ n g s ự , 2 0 0 4 ; G r a n t
& B e r r y , 2 0 1 1 ; M o n t a g v à cộng sự, 2012; Zhou & Hoever, 2014; Leung và cộng sự, 2014) Tuy nhiên, chưa cónghiên cứu nào thực sựđ i s â u v à o g i ả i t h í c h m ố i q u a n h ệ n à y m ộ t c á c h t r ự c t i ế p v à đầyđủ.Do đó,đ â y c h í n h l à k h o ả n g t r ố n g n g h i ê n c ứ u c ó ý n g h ĩ a , l à m t i ề n đ ề c h o t á c giảthựchiệnnghiêncứucủamình.
Sau quá trình tổng quan các nghiên cứu, tác giả nhận thấy có 03 hướng nghiêncứuchínhcóthểkiếngiảivềmộtsốbằngchứngchưanhấtquánvàmốiquanhệb iếnđổigiữađộnglựcbêntrongvàsựsángtạo,cụthểlà:
- Thứ nhất, hướng nghiên cứu trên cơ sở đề xuất của Amabile và cộng sự(1994) về việc động lực bên trong không phải là khái niệm đơn nhất mà mang cấutrúcphântử,baogồmkhíacạnhtháchthứcvàthưởngthức
Từtrước tớinay,động lựcbêntrongthường được coilàk h á i n i ệ m đ ơ n n h ấ t (Deci & Ryan,1985), đồngthờilà phương pháp tiếp cận chuẩn trong nghiênc ứ u v ề động lực bên trong và sự sáng tạo (Grant & Berry, 2011) Tuy nhiên, trong nghiên cứukéo dài 8 năm thực hiện với 1363 sinh viên và 1055 người đi làm, Amabile và cộng sự(1994)đãpháthiệnrasựtồntạicủahaikhíacạnhđộclậpcủađộnglựcbên tronglà khíacạnhtháchthức(Challengeintrinsic motivation)vàkhíacạnhthưởng thức
(Enjoyment intrinsic motivation).Nghiên cứu đã kiểm định và kết luận: i) Mô hình 2khía cạnh của động lực bên trong có chỉ số phù hợp của mô hình tốt hơn mô hình đơnnhấtcủađộng lựcbên trong; ii) Tồntại mối tươngq u a n t h u ậ n c h i ề u g i ữ a h a i k h í a cạnh của động lực bên trong đối với sự sáng tạo Đặc biệt, nghiên cứu đã gợi mở thêmrằng trong môi trường đòi hỏi tính giải quyết vấn đề cao (như lập trình, giải quyết cácvấn đề logic, thiết kế các thí nghiệm…) mối quan hệ giữa khía cạnh thách thức và sựsángtạomạnhhơnmốiquanhệgiữakhíacạnhthưởngthứcvàsựsángtạo.
Kế thừa quan điểm của Amabile và cộng sự (1994), các nghiên cứu của Mark(2010) về mối quan hệ giữa các khía cạnh của động lực bên trong và sự sáng tạo trongngành quảng cáo; Janus và cộng sự (2014) về văn hóa doanh nghiệp và động lực bêntrong trong môi trường y tế; và đặc biệt, nghiên cứu của Leung và cộng sự (2014) xemxéttrựctiếpvaitròtrunggiancủa 02khía cạnhnàytrongm ố i q u a n h ệ g i ữ a đ ị n h hướng mục tiêu học tập và khả năng sáng tạo, đã thu được một số kết quả thực nghiệmtrong môi trường liên quan đến công việc khá tương đồng với nghiên cứu của Amabilevàcộng sự(1994).
Nhưvậy,sựtồn tạihaikhíacạnh khác nhaucủa độngl ự c b ê n t r o n g c ó t h ể cung cấp một lời giải thích quan trọng cho một số tranh luận về mối liên kết giữa độnglực bên trong và sự sáng tạo Tuy nhiên, hướng nghiên cứu này cần thêm các bằngchứng thực nghiệmvà nên xem xét ở bối cảnh vàlĩnhvực khác để củngcốthêml ậ p luận.
- Hướng nghiên cứu đi sâu vào nội hàm khái niệm của động lực bên trong vàsự sáng tạo khi xem xét các hàm ý liên quan của động lực bên trong đến các khíacạnhđolườngsựsángtạolàtínhmớivàtínhhữuích
Mộtsốnghiên c ứu đã chỉrarằngtínhmớiv à tính hữuíchlàđộclậpv à đượcc oi là các khía cạnh đo lường sự sáng tạo Litchfield (2008) đã tổng kết rằng “Sáng tạođược coi là tổng hợp của tính mới và hữu ích nhưng các nghiên cứu vẫn chưa xem xétcẩn thậnảnh hưởngcủa các mục tiêuképnày” Ford& Gioia (2000)đã chứngm i n h rằngcácnhântốkhácnhaucóảnhhưởngđộclậpđếntínhmớivàtínhhữuích.
Theo đó, trên cơ sở Thuyết xử lý thông tin của động lực, Grant & Berry (2011)lập luận rằng động lực bên trong thúc đẩy sự tập trung vào tính mới nhưng không nhấtthiết tạo ra tính hữu ích Nghiên cứu nhấn mạnh,k h i n h â n v i ê n c ó đ ộ n g l ự c b ê n t r o n g , họthườngcómongmuốnmạnhmẽvềsựhọchỏi,theođuổisởthíchvàkhám phásựtò mò của họ (Ryan & Deci, 2000) Do đó, trong quan hệ với sự sáng tạo, động lực bêntrongcókhảnăngkhuyếnkhíchnhânviêntậptrungchủyếuvàocácýtưởngmớil ạ,độc đáo,nhữngk h í a c ạ n h l i ê n q u a n c h ặ t c h ẽ đ ế n v i ệ c h ọ c h ỏ i v à k h á m p h á c ủ a b ả n thânhọ C h í n h v ì t h ế , kh i đ ặ t t r o n g bố ic ản hc ôn gv iệ c đ ò i h ỏi c á c ýtưởng s á n gt ạo khôngc h ỉ m ớ i m à q u a n t r ọ n g h ơ n l à p h ả i h ữ u í c h , m ố i q u a n h ệ g i ữ a đ ộ n g l ự c b ê n trongvàsựsángtạocóthểtrởnênkhôngổnđịnh.
Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng gợi ý rằng, để tập trung ý thức của cá nhân vàotínhh ữ u í c h c ầ n c á n h â n đ ó t ự n h ậ n t h ứ c v à m o n g m u ố n c ố n g h i ế n l à m l ợ i c h o mọi người hoặc cần sựtác động từ môi trường bên ngoài.Trong trườnghợpn à y , Grant
& Berry (2011) đã gợi mởv ề s ự t ồ n t ạ i c ủ a n h â n t ố đ i ề u t i ế t l à đ ộ n g l ự c x ã h ộ i đốivớimốiquanhệcủađộnglựcbêntrongvớisựsángtạo.
Tiềmnăngnghiêncứuvềvaitròđiềutiếtcủaphongcáchlãnhđạotraoquyềntrong mốiquanhệgiữađộnglựcbêntrongvàsựsángtạo
Rõr à n g l à đ ể t h ú c đ ẩ y s ự s á n g t ạ o , s ự k h u y ế n k h í c h v à h ỗ t r ợ c ủ a n g ư ờ i l ã n h đạođóng vai trò vô cùngquan trọng,bởik h ả n ă n g b a o t r ù m v à c h i p h ố i c á c n h â n t ố cònlại trongmôitrường tổchức (Jung,2001) Vìvậy,k h i x e m x é t c á c n h â n t ố t á c độngđến sự sáng tạo, mộts ố n g h i ê n c ứ u đ ã k h ả o s á t t á c đ ộ n g c ủ a l ã n h đ ạ o đ ố i v ớ i sự sáng tạo, song những nghiên cứu phần lớn tập trung vào các vấn đề như khả năngquảnlýcủalãnhđạo,sựđộngviên,hỗtrợcủangườilãnhđ ạ o ( A m a b i l e , 1 9 8 8 ; A mabilev à c ộ n g s ự , 2 0 0 4 ) v à s ự t r a o đ ổ i l ã n h đ ạ o - n h â n v i ê n ( T i e r n e y , F a r m e r & Graen,1999).Các nghiên cứu sau đótiếp tụcm ở r ộ n g t ì m h i ể u v à c h ỉ r a r ằ n g c á c dạng phong cách lãnh đạo khác nhau có liênquan đến sự sáng tạo của nhân viên(Tierneyvàcộngsự,1999,Amabilevàcộngsự,2004;S h a l l e y & G i l s o n , 2 0 0 4 ; George& Z h o u , 2 0 0 7 ; S h i n v à Z h o u , 2 0 0 3 / 2 0 0 7 ) H a g e v à D e w a r ( 1 9
7 3 ) đ ã p h á t hiệnra mốitươngquantíchcực giữa các phongcáchl ã n h đ ạ o d â n c h ủ , m a n g t í n h hợp tác với khả năng sáng tạo của nhân viên.R e d m o n d , M u m f o r d v à
( 1 9 9 3 ) nhậnt h ấ y r ằ n g , c á c p h o n g c á c h l ã n h đ ạ o g ó p p h ầ n g i ả i q u y ế t v ấ n đ ề t r ê n t i n h t h ầ n xây dựng vàmangl ạ i n i ề m t i n v ữ n g c h ắ c v à o h i ệ u s u ấ t b ả n t h â n t h ì d ẫ n đ ế n k h ả năng sáng tạo caohơn ở cấpdưới Mối quan hệ trao đổihiệuq u ả g i ữ a l ã n h đ ạ o v ớ i nhânv i ê n vàphongcách l ã n h đạoh ỗtrợ,k h ô n g k i ể m soátcóliên quan tích c ựcđếnkhả năng sáng tạo của nhân viên (Scott & Bruce,1 9 9 4 ; A m a b i l e v à c ộ n g s ự , 2 0 0 4 ) Một số nghiên cứu ủng hộ lập luận cho rằng phong cách lãnh đạo chuyển hóa có tácđộng tích cực đối với khả năng sáng tạo và đổi mới của nhân viên (Jung và cộng sự,2003,ShinvàZhou,2003).
Trongsốnhiều phong cáchlãnh đạo đadạng, phong cáchlãnhđạotrao quyề ngiữvaitròđặcbiệtquantrọng,phùhợpvớixuhướngmanglạichonhânviênquyềntự quyếtv à t ă n g t í n h t ự c h ủ ( B e n n i s & T o w n s e n d , 1 9 9 7 ) S ự t r a o q u y ề n b a o g ồ m v i ệ c chia sẻ quyền với tầm nhìn hướng tới thúc đẩy động lực và sự tập trung của người laođộngđốivới c ô n g việc ( K i r k m a n & R o s e n , 1997/1999;T h o m a s & Velthouse,
1 99 0) Có nhiều bằng chứng cho rằng sự trao quyền có thể tác động tích cực đến sự sáng tạo(Amabile, 1988; Amabile và cộng sự, 1996; Thomas & Velthouse, 1990; Zhou, 1998;Amabilev à c ộ n g s ự , 2 0 0 4 ) T u y n h i ê n , p h o n g c á c h l ã n h đ ạ o t r a o q u y ề n c h ư a đ ư ợ c nhiều nghiên cứu quan tâm, mặc dù các nhà nghiên cứu về sự sáng tạo đã đề xuất nêntập trung nhiều hơn vào các phong cách lãnh đạo có khả năng giải quyết các nền tảngcơbảncủanănglựcsángtạo(Mumfordvàcộngsự,2002;Tierney,2008).
Bên cạnh đó, tồn tại các căn cứ chứng minh mối quan hệ giữa phong cách lãnhđạot r a o q u y ề n v à s ự s á n g t ạ o , t i ê u b i ể u l à n g h i ê n c ứ u t h ự c n g h i ệ m c ủ a Z h a n g v à Bartol(2010).Trên cơ sởthuyếtlãnh đạo traoquyền, nghiên cứu đãđ ư a m ộ t s ố k ế t luậnv ề m ố i liên h ệ t í c h cự c g i ữ a phong c á c h l ã n h đạ o t r a o q uy ền vớ i n ă n g l ự c sáng tạo thông qua một cơ chế trung gianp h ứ c t ạ p g ồ m c á c b i ế n T â m l ý đ ư ợ c t r a o q u y ề n của nhân viên, động lực bên trong và Quá trình sáng tạo, sử dụng dữ liệu khảo sát thuthập từc á c n h â n v i ê n c h u y ê n n g h i ệ p v à n g ư ờ i g i á m s á t c ủ a h ọ t ạ i m ộ t c ô n g t y c ô n g nghệ thông tin có quy mô lớn ở Trung Quốc Quan điểm này tiếp tục được khẳng địnhtrong một nghiên cứu gần đõy của Nurdan ệzarallı (2015) đối vớicỏc nhõn viờn tronglĩnhv ự c c ô n g n g h ệ v à d ị c h v ụ c ô n g n g h i ệ p t ạ i I s t a n b u l , T h ổ N h ĩ K ỳ n h ư n g v ớ i m ô hìnhnghiêncứuxemxéttrựctiếpmốiliênhệgiữaphongcáchlãnhđạotraoquyề nvàsựsángtạođặttrongsựđiềutiếtcủabiếnTâmlýđượctraoquyềncủanhânviên.
Như vậy,có thể thấy, mặc dù chưa cón g h i ê n c ứ u t r ự c t i ế p n à o k i ể m đ ị n h v a i tròđ i ề u t i ế t c ủ a n h â n t ố p h o n g c á c h l ã n h đ ạ o t r a o q u y ề n đ ố i v ớ i m ố i q u a n h ệ g i ữ a động lực bên trong và sự sáng tạo, nhưng khả năng này là hoàn toàn có căn cứ Đặcbiệt, xét về mặt nội hàm khái niệm phong cách lãnh đạo trao quyền và động lực bêntrong có sự tươngquanvới nhau khi hàm ý củahai khái niệm này đềuhướngđ ế n s ự thúcđẩytínhtựchủvàtăngcườngkhảnăng gắ nkếtnhânviên vớinhiệm vụ,đâ ylàcácđiều kiện cần để tạo ra sáng tạo, qua đóthúcđẩytác độngtích cực củađ ộ n g l ự c bêntrong đến sựsángtạo.
Khoảngtrốngnghiêncứuvàtrọngtâmcủaluậnán
Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay cùng sự phát triển và thay đổi không ngừngcủacông nghệ,nhiều bằngchứng cho thấys á n g t ạ o c ủ a n h â n v i ê n g ó p p h ầ n k h ô n g nhỏ vào sự đổi mới, hiệu quả hoạt động và sự sống còn của tổ chức(Amabile, 1996;Shalley,Zhou & Oldham,2004).Trongđó,sự sáng tạođược hiểu làn h ữ n g ý t ư ở n g mớil ạ v à h ữ u í c h c ủa m ộ t c á n h â n h o ặ c m ộ t n h ó m c á c c á n h â n l à m việc c ù n g n h a u
(Zhou & Shalley, 2003) Tuy nhiên, để sáng tạo có thể nảy sinh, đòi hỏi quá trình thamgia tích cực và sự tập trung nỗ lực của cá nhân trong công việc, đặc biệt cần có sựkhuyến khích liên tục trong dài hạn từ các nhân tố thuộc bối cảnh và môi trường làmviệc,cụthể làđốitượnglãnhđạovàquản lý.
Những năm gần đây, xu hướng khám phá nền tảng trung tâm của động lực bêntrongxuấthiện ngàycàngnhiều(Linkevàcộngsự,2010),nhấtlàtrongphương diệnlý thuyết, động lực bên trong coi là nhân tố dự báo cho sự sáng tạo (Amabile, 1996).Mặcdùv ậ y , q u á trình tổng quan ng hi ên cứ u t r o n g vòng30 nămtrởlạ i đây cho t hấ y cáck ế t q u ả c h ư a n h ấ t q u á n v à m ố i q u a n h ệ b i ế n đ ổ i g i ữ a đ ộ n g l ự c b ê n t r o n g v à s ự sáng tạo Một số hướngnghiên cứu gầnđây đượcthựchiện nhằm lýgiảic h o v ấ n đ ề này,tiêubiểunhưcácnghiêncứucủaGrant&Berry(2011),L e u n g v à c ộ n g s ự (2
014), Logan và cộng sự (2017).Tuy nhiên, chưa nhiều nghiên cứu trực diện mà đặtliên kết này trong một chuỗic á c n h â n t ố k h á c n h a u , đ i ề u n à y c ó t h ể t ạ o n ê n s a i k h á c và các lập luận chưa đủ thuyết phục khi lý giải về kết quả còn tranh luận của mối liênkết này Do vậy, vấn đề này cần được nghiên cứu sâu hơn và củng cố thêm bằng cácbằngchứngthựcnghiệm.
Bênc ạ n h đ ó, c á c h ọ c giản g h i ê n c ứ u v ề sựsángtạo đề u đ ồ n g thuận r ằ n g q u á trình sáng tạo thường xảy ra khi có sự kết hợp giữa các nhân tố thuộc về cá nhân đượcđặt trong tình huống hay bối cảnh khác nhau (George & Zhou, 2001; Gong và cộng sự,2013a;Oldham&Cummings,1996;Shin&Zhou,2003).Dođó,đểtìmhiểusâuhơ nvề mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo cần phải xem xét tác động củacácnhân tốthuộc bốicảnhđốivớimối quan hệnày.Trongcácnhân tố thuộcvềb ốicảnhcótác độngđến sự sáng tạo, vấn đề liên quan đến lãnhđ ạ o đ ư ợ c k h ẳ n g đ ị n h l à một trong những nhân tố hàng đầu bởi sự xuất hiện thường xuyên tại kết quả của phầnlớncácnghiêncứu về chủđềnày.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, sự sáng tạo luôn cần sự ủng hộ, hỗ trợ và khuyếnkhíchcủa người lãnhđạob ở i h ọ c h í n h l à n g ư ờ i n ắ m r õ n h ấ t v ị t r í c ô n g v i ệ c n à o đ ò i hỏisự sáng tạo và họ cũng chínhlànhữngngườicó tầm ảnh hưởng đángkểt ớ i b ố i cảnhm à s ự s á n g t ạ o c ó t h ể d i ễ n r a ( S h a l l e y & G i l s o n , 2 0 0 4 ) Đ ồ n g t h ờ i , n g ư ờ i l ã n h đạocòn có ảnhh ư ở n g l i ê n t ụ c v à d à i h ạ n đ ế n b ố i c ả n h c ũ n g n h ư c á c đ ố i t ư ợ n g s á n g tạo.C h í n h v ì t h ế , n h i ề u n g h i ê n c ứ u đ ã đ ư ợ c t h ự c h i ệ n n h ằ m k h ả o s á t s ự ả n h h ư ở n g của lãnh đạo đối với hiệu suất làm việc của nhân viên, tuy nhiên, phần lớn nghiên cứutập trung đếnnhữngv ấ n đ ề n h ư s ự h ỗ t r ợ c ủ a l ã n h đ ạ o ( A m a b i l e v à c ộ n g s ự , 2 0 0 4 ) haycácphong cáchlãnhđạonói chungnhư dân chủ, chuyểnđổi và giao dịch…(Tierney, 2008), trong khi các phong cách lãnh đạo tạo nền tảng khuyến khích sáng tạochưa được nhiềunghiêncứuđề cập đến Một trongnhữngp h ư ơ n g p h á p h i ệ u q u ả nhưngítđượcquantâmvànghiêncứu,chínhlàsựtraoquyềncủalãnh đạo(Mumford vàcộngsự,2002; Tierney,2008).Một số kếtquản g h i ê n c ứ u c h o t h ấ y p h o n g c á c h lãnhđạotrao quyềncótácđộngtích cực đếnsự sángt ạ o c ủ a n h â n v i ê n ( A m a b i l e , 1988; Amabile và cộng sự, 1996; Amabile và cộng sự, 2004; Thomas & Velthouse,1990; Zhou, 1998) Bởi lẽ, phong cách lãnh đạo trao quyền bao gồm chia sẻ quyền vàtrách nhiệm vớimục tiêu,tầm nhìn,hướngt ớ i t h ú c đ ẩ y s ự đ ầ u t ư , n ỗ l ự c v à s ự t ậ p trung của nhân viên đối với công việc (Kirkman & Rosen, 1997, 1999; Thomas &Velthouse, 1990).Như vậy, có thể thấy tiềm năng còn chưa được xem xét trong nghiêncứu về vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền đối với mối quan hệ giữacác khía cạnh của động lực bên trong và sự sáng tạo khi giả thuyết về các mối quan hệnàycònthiếucácbằngchứngthựcnghiệm.
Thêmvàođ ó , mẫucủa cácnghiên cứuvề mốiquan hệnày phần l ớn chỉkhảo sát trong phạm vi một tổ chức, tuy có những ưu điểm về kiểm soát các biến gây nhiễutiềmnăngởcấpđộtổchứcnhưngcũngtạorahạnchếkhidữliệuthuthậptrongmột tổchứcduynhấtvàgiảmtínhđadạng trongquansát Dovậy,cácnghiêncứutương lai trong bối cảnh nhiều tổ chức có thể tăng khả năng tổng quát hóa của kết quả đối vớicác nhân viên và tổ chức khác Đồng thời, khi đặt trong các bối cảnh khác nhau về vănhóa,xãhội,môitrường,các kết quảnghiên cứuc ũ n g c h o t h ấ y c ó s ự k h á c b i ệ t n h ấ t định.D o đ ó , n g h i ê n c ứ u v ề ở n h ó m n g ư ờ i , l ĩ n h v ự c h a y b ố i c ả n h n à y c ó t h ể k h ô n g đúngởnhữngđặcđiểmbốicảnhkhác.
Chính vì vậy, mục tiêu chính của nghiên cứu này làphát triển mô hình lý thuyếtdựa trên ảnh hưởng của động lực bên trong, cụ thể là khía cạnh thách thức và thưởngthứctớisựsángtạo,đồngthờixemxétmốiquanhệnàydướisựđiềutiếtcủaphongcáchlãnhđạ otraoquyềnnhằmgópphầnbồiđắpvàlấpthêmkhoảngtrốngnghiêncứu,lýgiảichokếtquảcòntranhlu ậnvàmốiquanhệbiếnđổigiữađộnglựcbêntrongvàsựsángtạokhi mà chưa nhiều nghiên cứu quan tâm, qua đó gợi ý các biện pháp khuyến khích nhânlựcpháthuyđượcnộilựcnhằmthúcđẩyhoạtđộngsángtạo.
TómtắtChương1
Trêncơsởtổngquantìnhhìnhnghiêncứuvềmốiquanhệgiữacácnhântốphongcáchlãnhđạotr aoquyền,độnglựcbêntrongvớisựsángtạo,luậnánđãxácđịnhkhoảngtrống và trọng tâm nghiên cứu cần xem xét là vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạotraoquyềntrongmốiquanhệcủakhíacạnhtháchthứcvàthưởngthức(củađộnglựcbêntrong)vớisự sángtạonhằmlýgiảicácquanđiểmtráichiềuvềmốiquanhệgiữađộnglựcbêntrongvàsựsángtạo.Điều nàycóýnghĩaquantrọngkhiphầnlớncácnghiêncứuđặtmối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo trong một chuỗi các phản ứng giữacácnhântốkhácnhautrongkhichưanhiềunghiêncứuxemxéttrựctiếpvàlậpluận mộtcáchthuyếtphụcvềmốiquanhệnày.
Sángtạo
Trênc ơ s ở t ổ n g q u a n n g h i ê n c ứ u n ê u t r ê n , h ư ớ n g t i ế p c ậ n T â m l ý x ã h ộ i c h o rằng sáng tạo là tạo ra những ý tưởng mới và hữu ích trong một lĩnh vực nào đó
(tiêubiểunhưcủaWoodmanvàcộng sự,1993; Amabile 1996, 1 99 7; Ford,1 99 6; Oldham & Cummings, 1996; Shalley, 1991; Zhou, 1998) Quan điểm này cũng được nhiềunghiênc ứ u t h ự c n gh iệ m gầnđây s ử d ụn g và đồng t h u ậ n như n gh iê n cứuc ủ a M adjar và cộng sự (2002); Shalley và cộng sự (2000); Zhou và Shalley (2003) Do đó, hướngtiếpcậntheoTâmlýxãhộiđượclựachọnlàmnềntảngchonghiêncứu.
Theo đó, hai yếu tố chính cấu thành nên sáng tạo chính là tính mớivàt í n h h ữ u ích khi áp dụng ý tưởng mới vào thực tiễn (Shalley & Zhou, 2008) Cụ thể, tính mới làkhi kết hợp những thứ hiện có theo một cách mới hay phát triển những thứ hoàn toànmới(Oldham và Cummings,1996).T h e o K r e i t n e r v à K i n i c k i
(1)T ạ o racá i m ớ i ( c r e a t i o n ) m a n gt í n h t u y ệ t đ ố i l à k h á c biệt hoàn toàn với những cái trước đó đã từng có trong tổ chức; (2)Kết hợp hoặc tổng hợpcái hiện có (synthesis)để tạo ra một sản phẩm mới, chưa từng có trong tổ chức và(3)Cải tiến hoặc thay đổi cái hiện có (modification). Tuy nhiên, tính mới, độc đáo nhưngthiếu đạo đức hoặc không thực tế sẽ không thể coi là sáng tạo (Shalley và Perry-Smith,2001).
Tính hữu ích chính là giá trị trực tiếp hoặc gián tiếp mà ý tưởng sự sáng tạo đómang lại cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn (Shalley và cộng sự, 2004). Cụthểhơn, tính hữu ích đượct h ể h i ệ n ở t í n h t h ự c t ế v à k h ả t h i c ủ a v i ệ c t r i ể n k h a i , á p dụng ý tưởng sự sáng tạo đó vào thực tiễn và tạo ra được giá trị Giá trị của ý tưởng sựsángt ạ o đ ượ c t h ể h i ệ n trước h ế t ở k h ả n ă n g g i ả i q u y ế t v ấ n đ ề m à t ổ c h ứ c đ a n g g ặ p phải, đồng thời, giúp cá nhân thực hiện nhiệm vụ được giao và đạt được mục tiêu côngviệc Tiếp đó, ý tưởng sáng tạo sau khi được áp dụng thành công có thể đem lại nhữnggiá trị lớn hơn và dài hạn hơn cho tổ chức như giảm chi phí, tăng chất lượng sản phẩm/dịch vụ, hợp lý hóa quyt r ì n h s ả n x u ấ t , n â n g c a o h i ệ u s u ấ t l à m v i ệ c , g i a t ă n g l ợ i t h ế cạnhtranhhaytạoragiátrịthặngdưmớichotổchức…
Các nghiên cứu cũng đồng thuận cao trên quan điểm, sáng tạo là “tạo ra”,kháchoàn toàn với “tìm ra” “Tìm ra” gắn với việc “phát hiện” một cái gì đó đã tồn tại tronghiện thực như vốn có, trong “phát hiện” này, cái được tìm ra vẫn giữ nguyên “tính tựnhiên”v ố n c ó , ch ưa chịu sựtác độngl à m biến đ ổ i tính c h ấ t , h ìn h t h á i , kh iế n c h o nó vẫn giữ nguyên như ban đầu Trong khi đó, “tạo ra” gắn với việc “làm ra” một cái gì đó,thể hiện dấu ấn của sự tác động, biến đổi của con người Sự tác động, biến đổi vào đốitượng của con người không phải là tùy tiện, chủ quan mà dựa trên tính quy luật kháchquan của đối tượng chịu tác động. Tuy nhiên, “tạo ra” có nhiều trường hợp khác nhau,không phải quá trình “tạo ra” nào cũng là quá trình sáng tạo:(i) Nếu quá trình tạo ra cáimớinhưngkhôngcógiátrịthìkhôngcoilàhoạtđộngsángtạo;(ii)Nếuquátrìnhtạora cái mới giống hệt cái cũ có giá trị thì không coi là hoạt động sáng tạo; (iii) Nếu quátrìnhtạoracáimớigiốnghệtcáicũkhôngcógiátrịthìcàngkhông phảilàsángtạo.
Ngoài ra,có nhiều quanniệm sai lầmvề sự sángt ạ o n ê n đ i ề u q u a n t r ọ n g l à nhậnr a s á n g t ạ o k h ô n g p h ả i l à :
( i ) T í n h c á c h : V i ệ cn h ì n n h ậ n s á n g t ạ o s n h ư l à m ộ t hànhv i v à l à k ế t q u ả c ủ a m ộ t q u á t r ì n h h a y m ộ t ý t ư ở n g t h ì t ố t h ơ n l à x e m n h ư l à mộttínhcách; (ii)Nghệthuật:sự sángtạo làh à n h v i t ạ o r a c á i m ớ i v à t h í c h h ợ p trongb ấ t k ỳ l ĩ n h v ự c n à o – t ừ q u ả n t r ị k i n h d o a n h c h o đ ế n k h o a h ọ c k h á m p h á v à nhiều lĩnh vực khác; (iii)
Sựt h ô n g m i n h :Mộtđ i ề u c h ắ c c h ắ n r ằ n g t h ô n g m i n h đ ó n g gópv à o sự s á n g t ạ o N h ư n g th ực t ế cón h i ề u y ế u tốảnhh ư ở n g đ ế n s ự s án g t ạ o h ơ n làs ự t h ô n g m i n h;
( i v ) Đ i ề u t ố t đ ẹ p : N h ữ n gh à n h v i m a n g t í n h m ớ i v à p h ù h ợ p v ớ i mục tiêu có thể được áp dụng vào những việc xấu cũng như những việc tốt (Amabile,1996).
Dov ậ y , t r o n g l u ậ n á n n à y , s á n g t ạ o đ ư ợ c đ ị n h n g h ĩ a l à khản ă n g t ạ o r a ý tưởng, sản phẩm, dịch vụ hay một quá trình mới, hữu ích và đưa các ý tưởng mới, hữuíchđ ó v à o á p d ụ n g t r o n g t h ự c t i ễ n đ ể t ạ o r a s ả n p h ẩ m m ớ i , q u á t r ì n h m ớ i t r o n g t ổ chức Sự mới mẻ có thể mang tính tuyệt đối là khác biệt hoàn toàn với những cái trướcđó hoặc khác biệt tương đối, tức là cải tiến cái hiện có Tính hữu ích thể hiện ở chỗ ýtưởng,sản phẩmhoặc quá trình mớip h ả i c ó t í n h t h ự c t ế v à đ e m l ạ i g i á t r ị c h o t ổ chức.
Tuyn h i ê n , c ầ n p h â n b i ệ t r õ S á n g t ạ o v ớ i m ộ t s ố k h á i n i ệ m t ư ơ n g đ ồ n g n h ư Sángkiến,Phát minh,PháthiệnvàSángchế.
Cụthể, Sángkiến(Initiative)theoTừ điển TiếngViệt,l à ý k i ế n m ớ i c ó t á c dụnglàmchocôngviệctiếnhành tốthơn
Theo Nghị định số 13/2012/NĐ-CP ngày 02/3/2012 của Chính phủ về Điều lệsángkiến,được trích dẫnlại trongquychế Khoa học Côngnghệ củaEVN ngày30/8/2017,sángkiến được địnhnghĩa là giảiphápkỹ thuật,giải phápq u ả n l ý , g i ả i phápt á c n g h i ệ p , h o ặ c g i ả i p h á p ứ n g d ụ n g t i ế n b ộ k ỹ t h u ậ t ( g ọ i c h u n g l à g i ả i p h á p ) , đượccơsởcôngnhậnnếuđápứngđầyđủcácđiềukiện(i)Cótín hmớitrongphạmvi cơ sở đó; (ii) Đã được áp dụng hoặc áp dụng thử tại cơ sở đó và có khả năng mang lạilợiíchthiếtthực.
Do vậy,có thể thấy địnhn g h ĩ a s á n g k i ế n m a n g t h u ộ c t í n h c ủ a s ự s á n g t ạ o , đ ó làh o ạ t đ ộn g t ạ o rag i ả i p h á p mớiv à h ữ u ích M ớ i l à k h ô n g t r ù n g với n ộ i du ng c ủ a giảip h á p đ ã t ừ n g n ộ p t r ư ớ c t ạ i c ơ s ở ; k h ô n g t r ù n g v ớ i g i ả i p h á p c ủ a n g ư ờ i k h á c ; chưa được quy định thành tiêu chuẩn, quy trình, quy phạm bắt buộc phải thực hiện.Đồng thời, một giảip h á p đ ư ợ c c o i l à c ó k h ả n ă n g m a n g l ạ i l ợ i í c h t h i ế t t h ự c n ế u v i ệ c ápdụng giải phápđó cókhả năng mang lại hiệuquảk i n h t ế ( v í d ụ : n â n g c a o n ă n g suấtl a o đ ộ n g , g i ả m c h i p h í s ả n x u ấ t , n â n g caoc h ấ t l ư ợ n g s ả n p h ẩ m , d ị c h v ụ , n â n g caohiệuquảkỹthuật).
Từ điển Bách khoa Việt Nam định nghĩa: Phát minh là sựphát hiệnmột sự vật,một hiện tượng hoặc một quy luật tồn tại khách quan của tự nhiên mà con người chưatừng biết tới Theo Vũ Cao Đàm (2006), phát minh là sựkhám phára những quy luật,nhữngt í n h c h ấ t h o ặ c n h ữ n g h i ệ n t ư ợ n g c ủ a t h ế g i ớ i v ậ t c h ấ t t ồ n t ại m ộ t c á c h k h á c h quanmàtrướcđóchưaaibiết,nhờđólàmthayđổicơbảnnhậnthứccủaconngười.
Trên cơ sở đó, phát minh có các tiêu chí sau: Chỉ có trong lĩnh vực khoa học tựnhiên,đ ã tồn t ại kháchquan ( kh ôn g c ó tính mới),c ó kh ả n ă n g ápdụng đ ể g i ả i thí ch thếgiới,nhưngchưathểápdụngtrựctiếpvàosảnxuấthoặcđờisốngmàphảithôn gquacácgiảiphápkỹthuật,dođó,nókhôngcógiátrịthươngmại.
Một số ví dụ về phát minh như: Archimède phát minh định luật sức nâng củanước,Newtonphátminhđịnhluậtvạnvậthấpdẫn…
- Phát hiện (Discovery):Là việc khám phá ra những vật thể, những quy luật xãhộiđangtồn tại một cáchkhách quan Ví dụ:Colombusphát hiệnc h â u M ỹ ,
Tương tự như phát minh, phát hiện cũng không có tính mới, nó chỉ khám phá racác vật thể hoặc các quy luật xã hội, làm thay đổi nhận thức, chưa thể áp dụng trực tiếpvào đời sống, nó không có giá trị thương mại.B ở i v ậ y n g ư ờ i t a k h ô n g m u a , b á n , chuyểnquyềnsửdụng cácphátminh,pháthiện.
TừđiểnBách khoaViệt Namđịnhnghĩa: “Sángchếlàgiải phápkỹthuậtmớ i sovớitrìnhđộkỹthuậttrênthếgiới,cótrìnhđộsángtạo,cókhảnăngápdụngtrongcácl ĩnhvực kinhtế– xãhội”.
Luật sở hữutrí tuệ của Việt Nam cũngđịnhnghĩa: “Sángchế là giảip h á p k ỹ thuậtd ư ớ i dạng sảnp h ẩ m hoặc q u y t r ì n h nh ằm giải q u y ế t m ộ t v ấ n đềx á c định bằng việcứ n g d ụ n g c á c q u y l u ậ t t ự n h i ê n ” S á n g c h ế c ó k h ả n ă n g á p d ụ n g t r ự c t i ế p v à o sản xuất và đời sống, do đó, nó có ý nghĩa thương mại Trong thực tế người ta có thểmua,bán sáng chế (chuyểnn h ư ợ n g q u y ề n s ở h ữ u s á n g c h ế h o ặ c c h u y ể n q u y ề n s ử dụngsángchế).
Sựk h á c b i ệ t g i ữ a s á n g c h ế v à p h á t m i n h l à r ấ t c ơ b ả n , phátm i n h khôngp h ả i là sáng chế, do không có tính mới, và không được bảo hộ là đối tượng quyền sở hữucông nghiệp Sáng chế là giải pháp kỹ thuật mà phải nhờ quá trình đầu tư về tài chính,nhânlựcmớicóthểtạora,nókhôngtồntại sẵncótrongtựnhiên.
Không trực tiếp,mà phải qua cácgiảiphápvận dụng
Bảohộtácphẩmviếtvềcácpháthiệnvà phátminh(theoLuậtQuyềntácgiả)c hứkhôngbảohộbảnthân cácpháthiệnvàphátminh
Nguồn:VũCaoĐàm(2006) Nhưvậy, có thểthấytheođịnh nghĩavà tiêu chí đánh giát r ê n , p h á t h i ệ n v à phátminh là hoạtđộng tìm ra cái mớin h ư n g k h ô n g p h ả i l à t ạ o r a , c ò n s á n g c h ế l à hoạt động tạo ra, đồng thời mang thuộc tính của sự sáng tạo về tính mới và hữu ích.Theođó,sángchếchínhlàmộttrongnhữngsảnphẩmkỹthuậtcủasángtạo.
Shalleyvà Zhou(2004)chorằng sángtạo trongbối cảnhc ô n g v i ệ c c ò n l i ê n quan đến việc "liên tục tìm kiếm và giải quyết vấn đề và thực hiện các giải pháp mới".Như vậy, sáng tạo còn được hiểu là một quá trình được thực hiện một cách liên tục đểgiảiq uy ết c á c v ấ n đề t r o n g t ổ c h ứ c Q u á trình s á n g t ạ o c ó th ể đ ư ợ c d i ễ n tảt h e o c ác giaiđoạncơbản(khôngnhấtthiếtphảitheođúngtrậttự)
Hình2.1:Quátrìnhhìnhthànhsựsángtạo(Amabile,1988;Palmon&Illies,2004)
Độnglựcbêntrong
Công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, lànhân tố quyết định nên sự thành bại trong hoạt động của doanh nghiệp Trong đó, vấn đềđộng lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trịnhânsự,thúc đẩyngườilaođộng hăng saylàmviệcvà nâng caonăng suấtlaođộng.
Do vậy, độnglực (motivation)là mộtthuật ngữq u e n t h u ộ c v à t ồ n t ạ i n h i ề u quan điểm khác nhau về động lực dẫn đến nhiều cách tiếp cận khi nghiên cứu về độnglực.Cụthể là:
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự đam mê và cam kết bền vững củamỗi cá nhân Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Buford,Bedeian và Lindner (1995), động lực là một khuynh hướng hành vi có mục đích để đạtđược những nhu cầu chưa được thỏa mãn Cụ thể hơn nữa khi xét trên cả hai phươngdiện mục đích từ nhu cầu cá nhân và mục tiêu của tổ chức, theo Robbins (1998), độnglựcl à sựsẵnlòng t hể hiệnm ứ c độc a o củan ỗl ự c đểhướng t ới cá c m ụ c t i ê u c ủ a t ổ chức, trong điều kiện mộtsố nhu cầu cá nhân được thỏa mãn tùy theo khản ă n g v à n ỗ lực của họ Kreitner (1995) cho rằng động lực là mộtquá trình tâm lýmà nó định hướngcác hành vi cá nhân theo mục đích nhất định Đồng quan điểm như trên, Zhu (2014) chorằng, động lực là lý dothực hiện một điều nào đó nhằm đạt được một mục tiêum a n g tínhchấtdàihạn khichủthể cócảmnhậnvềkhảnăngthực hiệnhànhđộng đó. Đặt động lực trongbối cảnh gắnliềnvớim ộ t c ô n g v i ệ c c ụ t h ể , m ộ t t ổ c h ứ c , một môi trường làm việc cụ thể, Bùi Anh Tuấn (2003) cho rằng động lực lao động lànhữngnhântốbên trong kíchthích conngười tích cực làm việc trongđiềuk i ệ n c h o phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, saymêlàmviệcnhằmđạtđượcmụctiêucủatổchứccũngnhưbảnthânngườilaođộng. Ủng hộ quan điểm này, theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012),động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lựcnhằm hướngtớimộtmụctiêu,kết quảnào đó.
Khái quát và tổng hòa của các quan điểm trên, Mai Đức Anh (2010), động lực laođộng liên quan tới các thái độ hành vi của cá nhân, bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khácnhaucủacánhânvàthúcđẩycánhânhànhđộngđểthỏamãncácnhucầunày.Mặtkhác,độnglựccóth ểthay đổibởinókhôngchỉphụthuộcvào đặcđiểm,kiếnthức, kỹ năngvàkhả năng của cá nhân mà vào các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, quan hệ xãhội,môitrườngkinhtế- xãhội,vàđặcđiểmcủatổchứcnơicánhânđólàmviệc.
Tómlại,cóthểthấyđộnglực làmviệctrước hếtlà mộtquátrìnhtâmlý,xuất phát từ chính bản thân mỗi người lao động, thúc đẩy mọi sự nỗ lực để thỏa mãn mụcđích cá nhân và đạt mục tiêu của tổ chức, đặc biệt trường hợp mục đích cá nhân đồngnhất với mục tiêu của tổ chức thì động lực của cá nhân sẽ có xu hướng cộng hưởngmạnh mẽ Bên cạnh đó, động lực bắt nguồn từ nhu cầu nội tại của cá nhân và thường đikèmvới sự thíchthú,đammêvà sựcam kết thựchiện một hành độngnàođ ó n h ằ m mang lại những giá trị bền vững cho cá nhân và rộng hơn là cho tổ chức Do vậy, mụctiêu của các nhà quản trị/lãnh đạo là phải làm sao đồng bộ được mục đích của cá nhânvới các mục tiêu của tổ chức để tạo ra và khuyến khích được động lực làm việc củangười lao động đạt hiệu quả cao nhất,qua đó phục vụ và đóng gópv à o s ự p h á t t r i ể n của tổchức.
TheoT r ầ n Xu ân Cầ u ( 2 0 0 8 ) , đ ộ n g lự c v à độngc ơ đ ề u x u ấ t p h á t t ừ b ê n t ro n g bảnt h â n n g ư ờ i l a o đ ộ n g v à c h ị u s ự t á c đ ộ n g m a n g t í n h c h ấ t q u y ế t đ ị n h t ừ p h í a b ả n thânngườilaođộng.
Theo Zhu (2014), động cơ và động lực đều mang hàm ý là “lý do thực hiện điềugìđó”.Tuynhiên,haikháiniệmnàycónhữngđặcđiểmphânbiệtnhưsau:
-B i ể u t h ị c h o m ộ t l ý d o t h ự c h i ệ n h à n h động mang tính chất chung chung(general),trừutượngvàkhócảmnhận. -Mangtínhchất ngắn hạnvà dễbịthay đổi,d ễ thaythế v à biến mất, n h ấ t làsau khiđạtđượcmụcđíchcủahànhđộng.
- Thể hiện mongmuốn (want), ý thích(like) thực hiện hành động mà không xétđếnkhảnăngcóthểthựchiệnhànhđộn g đóhaykhông.
- Thể hiện sự thích thú (enjoy) hoặc đammê(desire)vàchỉ thực hiệnh à n h đ ộ n g khic ó c ả m n h ậ n v ề k h ả n ă n g t h ự c h i ệ n hànhđộngđó.
Nguồn:TổnghợptừMaier&Lawler(1973),Robbins(1998)&Zhu(2014)
Bêncạnh đó, theoZhu (2014),đ ộ n g c ơ c ó t h ể c h u y ể n h ó a t h à n h đ ộ n g l ự c k h i chủ thể xác định được một mục tiêu cụ thể trong tương lai và mang tính dài hạn, đồngthời, có nhận thức về khả năng thực hiện hành động đi kèm với sự thích thú, nỗ lực vàcam kếtthựchiệnhành độngđó.
Với các đặc điểm như trên, có thể thấy, động cơ khá tương đồng và có biểu hiệngần gũi nhất với động lực bên ngoài ở mức độ tự chủ thấp nhất là điều chỉnh ngoạinhập.T u y n h i ê n , đ i ể m k h á c b i ệ t c ủ a đ ộ n g c ơ v à đ ộ n g l ự c b ê n n g o à i ở đ â y c h í n h l à nhậnthứcvềkhảnăngthựchiệnhànhđộngcũngnhưkhảnăngduytrìhànhđộ ngđểđạtđượcmục tiêu.
Ngoàira, mộ t sốn g h i ê n cứ u chorằ ng , m ặ c dùđ ộ n g c ơ vàđ ộ n g l ự c đ ề u x u ấ t phátt ừ b ê n t r o n g b ả n t h â n n g ư ờ i l a o đ ộ n g , n h ư n g đ ộ n g c ơ c h ủ y ế u m a n g t í n h c á nhân,cáchànhđộngxuấtpháttừđộngcơđềuphụcvụchonhucầuvàmụcđíchc ủacánhân.Trong khiđó,động lựccóthểvừa mangtínhcánhân,vừa hướngđ ến ph ụcvụmục tiêuchungcủatổchức.
Mộtsốnghiên c ứ u đ ã chỉr a r ằ n g độ ng lựcl à m vi ệc c ủ a c á n h â n x u ấ t p h á t t ừ bên trong bản thân người đó, bao gồm nhu cầu, nhận thức và cảm xúc (Reeve, 2008).Nhu cầu là nguồn gốc bên trong tạo thành động cơ thúc đẩy con người thực hiện hànhđộng.N h ậ n t h ứ c g i ú p c o n n g ư ờ i x á c đ ị n h đ ư ợ c m ụ c t i ê u c ầ n h ư ớ n g t ớ i v à c ả m x ú c làm chohọgắn với mục tiêuhơn, giúp họv ư ợ t q u a k h ó k h ă n t r o n g t r o n g q u á t r ì n h thực hiện hành động Trong khi những người khác lại từ các nhân tố bên ngoài (phầnthưởng, danh tiếng) hoặc có những người làm việc bởi cả động lực bên trong và bênngoài(Amabilevàcộng sự,1994). Để xác định động lực bên trong hay bên ngoài phải căn cứ vào cảm nhận củangườiđóvàlýdocủangườithamgiathựchiệnnhiệmvụ(cảmthấythúvị,thửthác hhay miễn cưỡng v.v…).Nếu lý do thực hiện nhiệm vụ mang tính tích cực, để thực hànhkỹ năng hay thể hiện bản thân, thì người đó có động lực bên trong Nếu lý do thực hiệnnhiệm vụ là phương tiện để đạt tới kết quả nào đó bên ngoài, thì người đó có động lựcbênngoài. Người có độnglực bêntrongl u ô n t ì m k i ế m n i ề m v u i , s ở t h í c h v à s ự t h ỏ a mãn tính tò mò, thể hiện bản thân hay thử thách bản thân trong công việc. Trong khi,người có động lực bên ngoài tham gia công việc để đạt mục tiêu nào đó khác với bảnthâncôngviệc. Đểl à m r õ hơn đ ị n h nghĩa v ề đ ộ n g lực b ê n trong v à b ê n ngoài, t r ư ớ c h ế t ph ả i xem xét thuyết về Sự tự quyết (SDT) của Deci & Ryan, đây là một trong những họcthuyếtq u a n t r ọ n g n h ấ t v ề đ ộ n g l ự c , đ ặ c b i ệ t l à đ ị n h n g h ĩ a v ề đ ộ n g l ự c b ê n t r o n g
M o t i v a t i o n ) v à p h â n l o ạ i đ ộ n g lựcthành03loại,trongđóđộnglựcbênngoàigồm04mứcvàđượcsắpxếptheomứ cđộtựchủ(autonomous)từthấpđếncao.Cụ thểlà: i) Động lực bên ngoài, theo Ryan và Deci (2000), gắn với việc thực hiện mộthành động nhằm đạt được một kết quả không có liên quan đến hành động.Ví dụ:
Mộtđứa trẻ đến trường chỉ vì nó sợ những hình phạt của bố mẹ Ở đây động lực đi học củađứa trẻ là động lực bên ngoài vì hành động của nó hướng đến một mục tiêu không liênquanđếnviệcđihọc:tránhbịphạt.
- Mứcđ ộ t ự c h ủ t h ấ p n hấ t l à đ i ề u c h ỉ n h ng oạ i n h ậ p ( e x t e r n a l r e g u l a t i o n ) Đ ố i với loại động lực này, các hành viđược thực hiện bởinhững yêu cầu từbên ngoài,đ ể đạt được một phần thưởng hay tránh một hình phạt.Ví dụ: Một học sinh ôn thi chỉ vìmong muốnđạt đượcđiểmcao;
-Tiếp theo là điều chỉnh nội nhập (introjected regulation) Đây là một loại độnglựcbịkiểmsoát,làsựđiềuchỉnhhànhvithôngquasựtựđánhgiá(vídụnhưtựtôn ,tự biết lỗi) Trong trường hợp này, các cá nhân thực hiện hành vi bởi các sức ép từ bêntrong.Ví dụ: Tôi chuẩn bị bài đầy đủ trước khi tới lớp vì tôi cảm thấy xấu hổ nếu khônglàmhay những ảnh hưởng từ bên ngoài để đạt được sự khen ngợi hay niềm kiêu hãnhVídụ:Tôichămchỉlàmbàitrên lớpđểcô giáo nghĩrằngtôilàhọctròsiêngnăng;
- Tiến tới một mức độ tự chủ cao hơn, đó là điều chỉnh đồng nhất (identifiedregulation), có nghĩa là một người làm một việc gì đó bởi vì người đó xác định được ýnghĩa hay giá trị của nó, và xem nó như là của bản thân mình Động lực này xuất hiệnkhi cá nhân đánh giá caohànhvi đangthực hiện,t h ấ y n ó l à q u a n t r ọ n g v à l ự a c h ọ n hànhv i đ ó m ộ t c á c h t ự n g u y ệ n V í d ụ : H ọ c s i n h t ự n g u y ệ n l à m c á c b à i t ậ p c ô g i á o giaovìviệcđógiúpemhiểurõhơnbàihọctrênlớp;
- Loạiđ ộ n g l ự c b ê n n g o à i c ó m ứ c đ ộ t ự c h ủ c a o n h ấ t - đ ó l à đ i ề u c h ỉ n h h ợ p nhất(integrated regulation),là sự xácđịnh rằng giát r ị c ủ a m ộ t h o ạ t đ ộ n g t r ở t h à n h một phần cảm giácc á n h â n c ủ a n g ư ờ i đ ó Ví dụ: Một học sinh chọn ngành yk h o a b ở i vì khi làm nghề y em có thể giúp đỡ được nhiều người và điều này cũng phù hợp với sởthíchvà mongmuốncủaem.
Sự liên tục về tính tự chủ của 04 loại động lực bên ngoài này được biểu diễn bởisơđồ hình2.3. Động lực bên ngoài Điều chỉnh ngoại nhậpĐiều chỉnh nội nhập Điểu chỉnh đồng nhất Điều chỉnh hợp nhất Đề cao phần thưởng hay hình phạt
Sự tuân thủ/ phản ứng có tính tự vệ
- Gắn kết với cái tôi; - Đánh giá một cách - Sự hòa hợp
- Chú tâm tới sự tán có ý thức đối với các giữa lý tưởng đồng từ bản thân hay hoạt động; và thực tế bản người khác - Tự ủng hộ đối với thân các mục tiêu
Nằm bên ngoài Một phần nằm bên ngoài Một phần nằm bên trongNằm bên trong
Không có động lực Động lực bên trong ĐỘNGLỰCBÊNT R O N G VÀĐỘNGLỰCBÊNNGOÀI
Nguồn:TổnghợptừRyanvàDeci(2000) ii) động lực bên trong gắn với việc thực hiện hành vi bởi những hứng thú liênquantrựctiếpđếnhànhđộngchứkhôngphảibởi mộtkếtquảkhôngcóliênquan.
Phongcáchlãnhđạotraoquyền
Các nhà lãnh đạo chính là chất xúc tác tạo ra và quản lý môi trường,q u á t r ì n h làm việc, văn hoá tổ chức, chiến lược nhằm kích thích, duy trì khả năng sáng tạo, đổimới vàthànhcông trong tổ chức Yukl (2002) cho rằng lãnh đạol à q u á t r ì n h ả n h hưởng,trong đólãnh đạobao gồm các tập hợpmẫuh à n h v i ả n h h ư ở n g đ ế n c á c t h ự c thể khác nhau trong tổ chức như các cá nhân và nhóm Có thể nói năng lực lãnh đạo làmộttậphợpcácloạihìnhhoặcnhómhànhvilãnhđạo.
Nghiên cứu về chủ đề này đã kế thừa nhau, không ngừng thay đổi và phát triểntrongvàithậpkỷqua, trong đócácloạihìnhhoặcnhómhànhvilãnhđạođượcp hânloạivàmôtảkháđadạngởdạngmôhìnhhaycáchthứcmàngườilãnhđạothườngsử dụngđể g â y ản hh ưở ng đ ế n cấp dưới t r o n g quát r ì n h th úc đ ẩ y họt h ự c h i ệ n c á c mụ c tiêu chung của tổ chức Cách thức gây ảnh hưởng này có thể rất phong phú như tácphong(lốilàmviệchaycách sống,đốinhân xửthế), lốithể hiện,giaotiếpvàtruy ềnđạtmệnhlệnhhayhìnhthứcdiễnrahànhđộngnàođó…
Trong các nghiên cứu nước ngoài khi đề cập đến cách thức lãnh đạo thường sửdụng thuật ngữ “Leadership” Bản thân Leadership là một từ Tiếng Anh, cấu thành bởi02danhtừlàleadervàship,trongđóleader làlãnh đạovàshiplà conthuyền,ma nghàm ý tập hợp bao gồm các hành vi, cách thức… để lãnh đạo Khi dịch ra Tiếng Việt,mộtsốhọcgiảdùnglàThuậtLãnhđạohàmýbaogồmtácphong,lềlốilàmviệcv àcách thức hay các kỹ năng, kỹ thuật để đạt kết quả lãnh đạo tốt nhất, trong khi một sốkhácd ù n g l à P h o n g c á c h l ãn h đ ạ o h à m ýp hư ơn g p h á p l ãn h đ ạ o b a o g ồ m k h ô n g c h ỉ tác phong, lề lối làm việc, cách thức gây ảnh hưởng, cách thức đối nhân xử thế hay cáckỹ thuật lãnh đạo mà còn mang tính chất có hệ thống và bài bản như một nguyên tắchànhđộng.Cóthểthấyphongcáchlãnhđạobaohàmcảthuậtlãnhđạovàsátvớihàmý của từ gốc hơn cả Do vậy, nghiên cứu lựa chọn phong cách lãnh đạo khi đề cập đếnkháiniệmleadershiptrongtiếngViệt.
Nghiên cứu tiêu biểu đầu tiên về phong cách lãnh đạo được thực hiện vào năm1939, Kurt Lewin và đồng nghiệp đã xác định ba kiểu phong cách lãnh đạo là: phongcách lãnh đạo tự trị, dân chủ và tự do kinh doanh Một số tác giả cho rằng phong cáchlãnhđ ạ o l à q u á t r ì n h t ư ơ n g t á c t í c h c ự c c ủ a c á n h â n đ ế n m ộ t n h ó m n g ư ờ i n h ằ m đ ạ t đượcmục tiêu cho tổ chức.C ụ t h ể , t h e o H a r t ( 1 9 8 0 ) : “ P h o n g c á c h l ã n h đ ạ o l à q u á trìnhgâ y ả n h h ư ở n g củam ột ha y nhiều n g ư ờ i , t h e o cách tích cựcđểxá cđ ịn h n hi ệm vụ thực hiện trên nền tảng mục đích của tổ chức” Phong cách lãnh đạo là cách thức vàcách tiếp cận để cung cấp chỉ đạo, thực hiện các kế hoạch và động viên mọi người(Newstrom& Davis,1993).
Tóm lại, phong cách lãnh đạo là những phương pháp hoặc cách thức nhà lãnhđạothườngdùngđểgâyảnhhuởngđếnđốitượngbịlãnhđạo.Xéttrênphươngd iệncá nhân, phong cách lãnh đạo chính là tác phong (cách sống, nguyên tắc ứng xử, phẩmchất cá nhân…), cách thức làm việc và hành vi của nhà lãnh đạo Hay nói cách khác,phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi của người đó thể hiện các nỗ lựcảnh huởng tới hoạt động của những người khác Xét trên phương diện tổng thể, phongcáchl ã n h đ ạ o l à h ệ t h ố n g c á c d ấ u h i ệ u đ ặ c t r ư n g c ủ a h o ạ t đ ộ n g v à q u ả n l ý c ủ a n h à lãnhđạo,đượcquyđịnhbởiđặcđiểmnhâncáchcủahọ.
Trong số các nhân tố thúc đẩy tính sáng tạo của nhân viênthì phongc á c h c ủ a lãnh đạo đã được phát hiện là một trong những nhân tố quan trọng nhất (Jung, 2001).Phongcáchlãnhđạochủyếuđượcnghiêncứutheo02hướngtiếpcậnchính:
+ Phương pháp trực tiếp thông qua việc thử thách, giải phóng nhân viên để đemlại các giải pháp mới khi giải quyết vấn đề, khuyến khích nhân viên làm việc theo tầmnhìn,sứmệnhcủatổchứchơnlàkiểmsoátchặtchẽcông việc,thôngtin,quyếtđị nhvàp h â n b ổ n g u ồ n l ự c P h ư ơ n g p h á p n à y d ự a v à o n h u c ầ u ở m ứ c đ ộ c a o v à k ế t q u ả độnglựcbêntrongcủa nhân viênlà nguồnsángtạoquantrọng chot ổ chức(Tie rney vàcộng sự,1999).
+ Trong khi đó, với phương pháp gián tiếp, lãnh đạo khuyến khích sản sinh ýtưởngvàchấpnhậnrủirobằngcáchthiết lậpmôitrườnglàmviệchỗtrợ,giàu thôn gtin cũng như ghinhậnvà khen thưởngvớicáccách tiếp cậnkhác nhau (Amabilev à cộngsự,1996).
Theo nghiên cứu Bolden và cộng sự(2003), tổng kết về lý thuyết lãnh đạo gồmcó các trường phái nổi bật sau:(i) Lý thuyết lãnh đạo phẩm chất: chú trọng đến phẩmchấtcánhâncủangườilãnhđạo;
(ii)Lýthuyếtlãnhđạohànhvi:chútrọngđếnhànhvi của người lãnh đạo; (iii) Lý thuyết lãnh đạongẫunhiên:cho điểm cá nhânđ ể x á c định khuynh hướng và phong cách của người lãnh đạo; (iv) Lý thuyết hiệp lực mô hìnhlãnhđ ạ o c h u y ể n đ ổ i – g i a o d ị c h )
…Trongn h ữ n g n ă m q u a , n h i ề u n g h i ê n c ứ u t h ự c nghiệm về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và kết quả (ví dụ hiệu suất) ở cấp độcá nhân,nhóm và tổ chức được tiếnhành dựa trên các loại hìnhl ã n h đ ạ o n ê u t r ê n , nhưngphổ biến nhất là môhìnhcộngh ư ở n g v à h i ệ p l ự c c ủ a l ã n h đ ạ o c h u y ể n đ ổ i - giaodịchđượcpháttriểnsâuhơnbởiBassvàcộngsự(1981,1998).
(i) ảnh hưởng bởi lý tưởng; (ii) động viên truyền cảm hứng; (iii) khuyến khích thôngminh; (iv) quan tâm đến cá nhân,truyền cảm hứng cho nhân viên của mình để họ làmviệctốthơn,nângcaonhậnthứccủanhânviênvềmụctiêucủatổchức,nângcaolợ iíchc ủ a b ả n thân m ỗ i c á n h â n t r ê n c ơ s ởlợiích c h u n g c ủ a t ổ c h ứ c v à g i ả i q u y ế t cá c nhu cầu ở bậc cao hơn Trong khi, với mô hình giao dịch, lãnh đạo tập trung vào giámsát, tổ chức và hiệu suất, thúc đẩy sự tuân thủ của nhân viên thông qua cả phần thưởngvà trừng phạt Đây là một quá trình liên tục, hiệp lực, chứ không phải là hai thực thểriêngbiệt.
Lý thuyết này được ápd ụ n g r ộ n g r ã i t r o n g q u ả n t r ị d o a n h n g h i ệ p h i ệ n đ ạ i b ở i sự linh hoạt và bao trùm hầu hết các khía cạnh nhu cầu của con người, đặc biệt khi vậndụng để điều hành hoạt động sản xuất và kinh doanh, cho dù còn tranh luận do sự phứctạp( Y u k l , 1 9 8 9 ) v à c h ư a g i ả i t h í c h đ ầ y đ ủ c á c k h í a c ạ n h k h á c c ủ a p h o n g c á c h l ã n h đạo(Pearcevàcộngsự,2003;SimsvàManz,1996;Yukl,2002).
Do vậy, trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của Bass và cộng sự (1981, 1998), Pearcevàcộ ng sự (2003) đ ã m ở r ộ n g m ô h ìn hp ho ng c á c h l ã n h đạ o c h u y ể n h óa - g i a o d ị c h bằng cách phát triển bốn kiểu phong cách lãnh đạo, bao gồm: (i) lãnh đạo chỉ đạo (lãnhđạo đưa ra hướng dẫn và mệnh lệnh cho nhân viên); (ii) lãnh đạo giao dịch (lãnh đạodựa lợi ích, cụ thể là thưởng và phạt để thúc đẩy nhân viên); (iii) lãnh đạo chuyển hóa(chia sẻ tầm nhìn và trách nhiệm để nhân viên nắm bắt và thực hiện công việc)và
(iv)lãnhđ ạ o t r a o q u y ề n (chop h é p n h â n v i ê n t h a m g i a v à o q u á t r ì n h l ã n h đ ạ o , r a q u y ế t định, nhận thức về sự tự chủ và xây dựng năng lực cho nhân viên).Đây là những kiểumẫucóliênquanđếnnhauvàcókhảnăngkếthợpởcácmức trừutượngkhácnhau.
Nhưvậy,cóthểthấyphongcáchlãnhđạotraoquyền(empoweringleadership)có nguồn gốc và là một phần biến thể của mô hình phong cách lãnh đạo chuyển hóa –giaodịch.
Trêncơ sở cácq u a n đ i ể m n ê u t r ê n , G r u n i g ( 1 9 9 2 ) c h ỉ r a t r a o q u y ề n l à k h á i niệm cân đối về quyền lực, có nghĩa là hợp tác để tăng sức mạnh của tất cả mọi ngườitrongtổchức,vì lợi íchcủa tất cả mọi người trongt ổ c h ứ c
N g ư ợ c l ạ i , k h á i n i ệ m không cân đối quyền lực liên quan đến vấn đề lãnh đạo cố gắng kiểm soát và làm chongườikhácphụthuộcvàohọ.
Trong các nghiên cứu trước đó về quản lý hiệu quả, các khái niệm về sự traoquyềnchủyếurơivào02loạinhưChilesvàZorn(1995)đềxuất,mộtlànhậnthứcvềs ựtựtinđốivớinănglực,tậptrungvàoýthứcvềnănglựccủacánhân;hailàkiểmsoátk hả năng/thẩmquyềnquyếtđịnh,c o i t r a o q u y ề n l à q u y ề n l ự c c h u n g đ ể đ ư a r a quyết định Bên cạnh đó, một số nghiên cứu nhận định vấn đề trao quyền là quá trìnhthựch i ệ n c á c đ i ề u k i ệ n c h o p h é p c h i a s ẻ q u y ề n v ớ i n h â n v i ê n b ằ n g c á c h c h ỉ r a t ầ m quan trọng trong công việc của nhân viên, trao nhiều hơn quyền tự chủ trong công việccũngnhưđưaraquyếtđịnh,thểhiệnsựtintưởngvàonănglựccủanhânviênvàloạ ibỏn h ữ n g r à o c ả n t r o n g q u á t r ì n h t h ự c h i ệ n ( A r n o l d & c ộ n g s ự , 2 0 0 0 ; K i r k m a n & Rosen,1997/1999). Đồng quan điểm như trên nhưng cụ thể hơn, theo Ahearne, Mathieu và Rapp(2005), phong cách lãnh đạo trao quyền làsự thúc đẩy cảm giác công việc có ý nghĩa;tạo điều kiện tham gia quyết định; thể hiện sự tin tưởng với hiệu suất công việc cao vàtâmlýtraoquyềntựchủnhằmxóabỏcácthủtụcphứctạp.
Mốiquanh ệ củaphongc á c h l ã n h đ ạ o traoq u y ề n , động l ự c bêntrong v às ựsángtạo
2.4.1 Ảnh hưởng của động lực bên trong về khía cạnh thách thức và thưởngthứcvới sự sáng tạo
Theo thuyết thành phần sáng tạo của Amabile (1988), động lực bên trong là mộttrong những ảnhhưởngquantrọngv à c ó t á c đ ộ n g l ớ n n h ấ t đ ố i v ớ i s ự s á n g t ạ o c ủ a nhânviênhaycóthểnóiđộnglựcbêntronglànhântốdựbáochosựsángtạo.Phầ nlớn nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo đều định nghĩađộnglực bêntrong nhưmột kháiniệm đơnnhất(Deci& R y a n , 1 9 8 5 ) T u y n h i ê n , trong nghiên cứu kéo dài
8 năm thực hiện với 1363 sinh viên và 1055 người đi làm,Amabilev à c ộ n g s ự ( 1 9 9 4 ) đ ã p h á t h i ệ n r a s ự t ồ n t ạ i c ủ a h a i k h í a c ạ n h đ ộ c l ậ p c ủ a động lực bên trong là khíacạnh tháchthức (Challengeintrinsicm o t i v a t i o n ) v à k h í a cạnhthưởng thức (Enjoyment intrinsic motivation).N g h i ê n c ứ u đ ã k i ể m đ ị n h v à k ế t luậnvềmốitươngquanthuậnchiềugiữahaikhíacạnhcủađộnglựcbêntrongđốivới sự sángtạo.
Kế thừa quan điểm của Amabile và cộng sự (1994), các nghiên cứu của Mark(2010) về mối quan hệ giữa các khía cạnh của động lực bên trong và sự sáng tạo trongngành quảng cáo; Janus và cộng sự (2014) về văn hóa doanh nghiệp và động lực bêntrong trong môi trường y tế; và đặc biệt, nghiên cứu của Leung và cộng sự (2014) xemxéttrựctiếpvaitròtrunggiancủa 02khía cạnhnàytrongm ố i q u a n h ệ g i ữ a đ ị n h hướng mục tiêu học tập và khả năng sáng tạo, các kết quả thực nghiệm thu được trongmôi trườngliênquan đếnc ô n g v i ệ c t ư ơ n g đ ồ n g v ớ i n g h i ê n c ứ u c ủ a A m a b i l e v à c ộ n g sự(1994).
Như vậy, động lực bên trong không còn được nhìn nhận như một khái niệm đơnnhất,mà baogồm hai khía cạnhthách thức và thưởngthức.Hai khía cạnh nàyc ó s ự phânbiệtkhárõràngvàtồntại độclập,thểhiệnchiều hướng độnglựccủađộngl ựcbêntrongcũngnhưcósựtươngtáckhônggiốngnhautrongmốiquanhệvớicácnhântốk hác.
Cụthể, khía cạnh tháchthức của động lực bênt r o n g p h ả n á n h đ ộ n g l ự c đ ư ợ c định hướng bởi sự tập trung ý thức vào các thử thách sắp tới và nhu cầu ưa thích giảiquyếtcácnhiệm vụ phứctạp.Các cá nhân thểhiện dạng động lực nàyc ó đ ộ n g l ự c nhiều hơn để giải quyết các vấn đề gặp phải trong quá trình sáng tạo Đồng thời, trongquá trình giải quyết vấn đề, những nỗ lực suy nghĩ có thể gây căng thẳng và lo lắng(Cacioppovàcộngsự,1996),nhưngnhữngngườicóđộnglựcbêntrong(ởkhíacạ nh tháchthức)caoítbịcăngthẳngbởicácnhiệmvụthửtháchvềtrítuệ,đồngthờithựcsự thích hướng đến giải quyết tận cùng vấn đề, do đó giải pháp đề xuất ra có khả nănghướngđếncả tính mới và tínhhữu ích của sự Sáng tạo.Bởi lẽ,t h e o t ổ n g q u a n l ý thuyết và định nghĩa về sự sáng tạo nêu trên cũng đã khẳng định sự sáng tạo là "vấn đềtạo ra sản phẩm hoặc giải pháp mới và hữu ích".Như vậy, có thể thấy, trọng tâm củakhía cạnh thách thức hướng đến nhận thức vượt qua những thử thách và giải quyết cácvấnđềphứctạp,điềunàychothấykhíacạnhđộnglựcbêntrongnàycómốiquanhệ rấttíchcựcvớikhảnăngsángtạo.Dođó,luậnánđềxuất:
Giả thuyết H1: Khía cạnh thách thức của động lực bên trong tác động thuậnchiềuvớisựsángtạo
Ngược lại, thưởng thức của động lực bên trong phản ánh động lực được địnhhướng bởi sự tập trung ý thức vào cảm giác tận hưởng khi thực hiện các hoạt động củanhiệm vụ, ưa thích được trải nghiệm vấn đề hơn là tham gia tìm cách giải quyết vấn đềhay tìm kiếm các giải pháp sáng suốt và phù hợp Các cá nhân bị ảnh hưởng bởi khíacạnhđộnglực này thườnghướngđến cảm giácrằng "thực hiện nhiệm vụ nàyr ấ t v u i vẻ” Tuy nhiên, một số nghiên cứu chỉ ra rằng, khía cạnh thưởng thức mặc dù ít hướngđếnviệc giải quyếtmục tiêu của nhiệm vụ nhưnglại có ảnh hưởng tíchc ự c đ ế n t í n h mới của sản phẩm sáng tạo (Hirt và cộng sự, 1996) và đặc biệt phù hợp trong bối cảnhsángtácnghệthuậtvàvănchươngkhimụctiêuchínhlàthểhiệncáiTôi,đềcaocả mxúcvàdấuấncánhân.Dovậy,luậnáncũngđềxuất:
Giả thuyết H2: Khía cạnh thưởng thức của động lực bên trong tác động thuậnchiềuvớisựsángtạo
2.4.2 Vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trong mối quan hệcủađộnglựcbêntrongkhíacạnhtháchthứcvàthưởngthứcvớisựsángtạo
Cách ọ c g i ả n g h i ê n c ứ u v ề s ự s á n g t ạ o đ ề u đ ồ n g t h u ậ n r ằ n g q u á t r ì n h s á n g tạothườngxảyrakhi cósựkết hợpgiữa cácn h â n t ố t h u ộ c v ề c á n h â n đ ư ợ c đ ặ t trong tình huống hay bối cảnh khác nhau (George & Zhou, 2001; Gong và cộng sự,2013a; Oldham & Cummings,1996; Shin
&Z h o u , 2 0 0 3 ) H ơ n n ữ a , A m a b i l e c h ỉ r õ tác động hai chiều giữa cá nhân và tổ chức, khả năng sáng tạo chính là yếu tố then chốtnhấttạonên sựđổimới trong tổ ch ức vàngượclại các đặctính củatổ chứccũng có thể là yếu tố quyết định đối với khả năng sáng tạo vào mọi thời điểm (Amabile, 1988).Do đó,để tìmhiểu sâu hơnvềm ố i q u a n h ệ g i ữ a đ ộ n g l ự c b ê n t r o n g v à s ự s á n g t ạ o cần phải xem xét tác động của các nhân tố thuộc bối cảnh đối với mối quan hệ này.Ngoàir a , G e o r g e v à c ộ n g s ự ( 2 0 0 7 ) đ ã đ ề x u ấ t r ằ n g t h a y v ì g i ả đ ị n h r ằ n g đ ộ n g l ự c bêntrong làm nền tảng cho sựsáng tạo,các nhànghiên cứu cần phảig i ả i q u y ế t m ố i liênkếtlýthuyết n à y tr ực t i ế p hơn, m ở rộnghơnv à sâuhơ n khiđặt t r o n g mối q u a n hệvớicácnhântốkhác.
Trongng hi ên c ứ u xe m x é t sự p h ố i h ợp gi ữa đ ộ n g l ự c b ê n t ro ng v à b ê n n g o à i đểt h ú c đẩ y s á n g t ạ o , A m a b i l e (1 99 6) đ ã đ ề xu ất r ằ n g ở g i a i đ o ạ n đ ầu c ủ a qu á t r ì n h sựs á n g t ạ o , đ ộ n g l ự c b ê n t r o n g đ ị n h h ư ớ n g s ự t ậ p t r u n g ý t h ứ c c ủ a c á n h â n v à o tínhm ớ i c ủ a ýtưởng, t u y nhiên sa ng cá cg ia i đ o ạ n t iế p t h e o , k h i t í n h m ớ i g i ả m dầ n vàc á c ý t ư ở n g , g i ả i p h á p h ư ớ n g đ ế n t í n h h ữ u í c h c ũ n g l à k h i c ầ n t h i ế t c ó s ự t h a m giav à h ỗ t r ợ c ủ a c á c n h â n t ố b ê n n g o à i đ ể c á n h â n c ó t h ể đ ư a r a c á c l ự a c h ọ n p h ù hợpnhằmhoànthànhnhiệmvụ.K ế tl u ậ n q u a n t r ọ n g n à y c h ỉ r a ,q u á t r ì n h n h ậ n thứcsâu hơnvềý nghĩav à t r á c h n h i ệ m c ủ a n h i ệ m v ụsẽh ư ớ n g s ự t ậ p t r u n g ý t h ứ c củacá nhân đến tính hữuíchcủaý t ư ở n g t h a y v ì t í n h m ớ i n h ư l ú c b a n đ ầ u
Trêncơ sởTổng quan lýthuyết đềcậptại Chương Itrên,t r o n g c á c n h â n t ố thuộcv ề b ố i c ả n h c ó t á c đ ộ n g đ ế n s ự s á n g t ạ o , v ấ n đ ề l i ê n q u a n đ ế n l ã n h đ ạ o đ ư ợ c khẳngđịnh làmộttrongn h ữ n g n h â n t ố c ó ả n h h ư ở n g h à n g đ ầ u b ở i s ự x u ấ t h i ệ n thường xuyên tại kết quả của phần lớnc á c n g h i ê n c ứ u v ề c h ủ đ ề n à y M ộ t t h ự c t ế khôngthểphủ nhận là sự sáng tạo luôn cần sựủngh ộ , h ỗ t r ợ v à k h u y ế n k h í c h c ủ a người lãnh đạo bởi họchính làn g ư ờ i n ắ m r õ n h ấ t v ị t r í c ô n g v i ệ c n à o đ ò i h ỏ i s ự sángt ạ o v à h ọ c ũ n g c h í n h l à n h ữ n g n g ư ờ i c ó t ầ m ả n h h ư ở n g đ á n g k ể t ớ i b ố i c ả n h màsựsáng tạoc ó t h ể d i ễ n r a ( S h a l l e y &
G i l s o n , 2 0 0 4 ) H ơ n n ữ a , n g ư ờ i l ã n h đ ạ o còncóảnhhưởng liêntụcvàdàihạnđếnbốicảnh cũngnhưcácđốitượng sáng tạo.
Trongcác nhân tốl i ê n q u a n đ ế n l ã n h đ ạ o , p h o n g c á c h l ã n h đ ạ o t r a o q u y ề n giữvaitròđặcbiệtquantrọng,phùh ợ p v ớ i x u h ư ớ n g m a n g l ạ i c h o n h â n v i ê n quyềnt ự q u y ế t v àt ăn g t í n h tực h ủ ( B e n n i s v à T o w n s e n d , 1 9 9 7 ) , đ ồ n g t h ờ i c ó n h i ề u bằngchứng chỉratácđộngtíchc ự c c ủ a p h o n g c á c h l ã n h đ ạ o t r a o q u y ề n đ ế n s ự sángtạo(Kirkman&Rosen,1999; Amabilevà cộng sự,1996&2 0 0 4 , Z h a n g v à Bartol, 2010) Bởilẽ,p h o n g c á c h l ã n h đ ạ o t r a o q u y ề n l à q u á t r ì n h t h ự c h i ệ n c á c điềukiện cho phép chiasẻquyềnvớinhânviênbằng cách vạch rat ầ m q u a n t r ọ n g trong công việc của nhân viên, trao nhiều hơnq u y ề n t ự c h ủ t r o n g v i ệ c đ ư a r a q u y ế t định,thểhiệnsựtintưởngvàonăngl ự c c ủ a n h â n v i ê n v à l o ạ i b ỏ n h ữ n g r à o c ả n trongquátrìnhthực hiện(Ahearne,MathieuvàRapp,2 0 1 5 ) V ề b ả n c h ấ t c ủ a s ự sángt ạ o , s ự t r a o q u y ề n n h ư v ậ y g i ú p t h i ế t l ậ p m ô i t r ư ờ n g l à m v i ệ c m à n g ư ờ i l a o độngđượck h u y ế n k h í c h v à đ ư ợ c t r a o q u y ề n đ ể k h á m p h á c á c p h ư ơ n g á n s á n g t ạ o đa dạng trước khi lựa chọn một phương án sáng tạo khả thi nhằm giải quyết vấn đề(Amabilevàcộngsự,1996).
Thựct ế l à , t r o n g c ô n g v i ệ c , t h ư ờ n g s ẽ x ả y r a n h ữ n g v ấ n đ ề p h ứ c t ạ p , k h ô n g rõ ràng, trong khi, để tìm ra các giải pháp thực sự hữu ích cho các vấn đề đó là điềukhôngdễdàng(Ford,2000; Mumfordv à c ộ n g s ự , 2 0 0 2 ; P a l m o n v à I l l i e s , 2 0 0 4 ) Kết quả là, người lãnh đạo không thể dựa vào các khuôn mẫu đã định sẵn để đưa raphương án giải quyết haydựđoánkết quảchính xác Thay vào đó,họp h ả i k h u y ế n khíchđể nhânviêncóđộnglực tựgiải quyếtvấnđềv à c h o p h é p n h â n v i ê n n ắ m quyềnk i ể m s o á t t ì n h h ì n h đ ể t ì m h i ể u v à p h á t h i ệ n r a n h ữ n g p h ư ơ n g á n g i ả i q u y ế t mới Khi đó, các nhà lãnh đạo, quản lý có thể đóng vai trò tích cực trong quá trìnhkhuyếnkhích bằ ng cá ch l à m c h o nh ân v i ê n hi ểu nh ữn g g ì l à cầnt hi ết choc ôn g v iệ c củahọvànhữnggìcógiátrịchotổchức.
Trong một nghiên cứu được tiến hành với 400 nhóm dự án, Pinto và Prescott(1988)chỉr a r ằ n g n hữ ng n h i ệ m v ụn à o đ ượ c trưởng nh óm nê ur õr àn g t h ì c ác thành viênt r o n g n h ó m đ ó tậpt r u n g hơnv à o p h á t tr iể n ý tưởng m ớ i v à có k ế t quả đ ổ i m ớ i thànhc ô n g h ơ n V i ệ c x á c đ ị n h m ụ c t i ê u r õ r à n g k h i ế n c á c t h à n h v i ê n t r o n g n h ó m tậpt r u n g h ư ớ n g n ă n g l ư ợ n g v à n ỗ l ự c c ủ a h ọ , t h ú c đ ẩ y h ọ l à m v i ệ c c h ă m c h ỉ v à kiêntrì thực hiệnnhiệm vụ(Shalley & Gilson,2004).Dođ ó , n ế u c á c n h à l ã n h đ ạ o , quản lý xác định rõ ràng sángtạo hoặcg i ả i q u y ế t v ấ n đ ề l à m ụ c t i ê u , g i ú p n h â n viênhiểu rõràngvề mụctiêu đó,đ ồ n g t h ờ i , t r a o c h o h ọ q u y ề n v à c ô n g c ụ đ ể t h ự c hiệnn h i ệ m v ụ m ộ t c á c h t ố t n h ấ t t h ì n h â n v i ê n s ẽ h ư ớ n g s ự c h ú ý , n ỗ l ự c v à n ă n g lượng của họtới mục tiêuđóbằng cách tíchc ự c t h a m g i a v à o q u á t r ì n h s á n g t ạ o (Speller&Schumacher,1975;Carson&Carson,1993).
Bên cạnh đó, hành vi trao quyền có thể khiến nhân viên cảm thấy tăng tự chủ vàđượct i n t ư ở n g h ơ n t r o n g c ô n g v i ệ c , đ ặ c b i ệ t h ọ c à n g c ả m t h ấ y c á c q u y ế t đ ị n h x u ấ t phátt ừ m o n g m u ố n c ủ a h ọ t h a y vì do ngườikhác y ê u c ầ u Đi ều n à y c ó thể g i a t ă n g cảm xúc thích thú khi thoả mãn cái tôi cá nhân, nhu cầu khẳng định và tự thể hiện bảnthân của khía cạnh thưởng thức khi hướng đến sự sáng tạo Hoặc khi đối mặt với tìnhhuốngc ô n g v i ệ c k h ó k h ă n , p h ứ c t ạ p , đ ộ t x u ấ t v à k h ô n g n h ư t h ô n g t h ư ờ n g , h à n h v i trao quyền sẽ tạo cho nhânviên cảm giácđượckiểm soátcông việcv à c h ủ đ ộ n g đ ề xuấtcáchướng giảiquyếttrong phạmviquyền hạ n nhấtđịnh,th úc đẩy s ựnỗlực vàcảm giác thích thú của nhân viên để tạo ra các kết quả công việc khác biệt, qua đó làmgiatăngtácđộngcủaKhíacạnhtháchthứcđếnsựsángtạo.
CỦA CÁ NHÂN KHÍA CẠNH THƯỞNG THỨC CỦA ĐLBT
KHÍA CẠNH THÁCH THỨC CỦA ĐLBT
PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TRAO QUYỀN
Tómlại,khinhânviênnhậnthấyrằngcácn h à l ã n h đ ạ o , q u ả n l ý c ủ a h ọ hướn g tới sự sáng tạo vàkhuyến khích sựt h a m g i a v à o c á c h o ạ t đ ộ n g d ẫ n đ ế n k ế t quảsángtạobằngcáchtraochohọquyềnc h ủ đ ộ n g t h ự c h i ệ n c ô n g v i ệ c , h ọ c ó nhiềuk h ả n ă n g t í c h c ự c t h a m g i a v à o c á c h o ạ t đ ộ n g đ ó h ơ n v à t ạ o r a c á c k ế t q u ả phùhợpvớimụctiêucôngviệchơn.Dođó,luậnánđềxuất:
Giảt h u y ế t H 3 : p h o n g c á c h l ã n h đ ạ o t r a o q u y ề n đ i ề u t i ế t m ố i q u a n h ệ g i ữ a khíac ạn ht há ch thứccủ a đ ộ n g lự c b ê n tr on g v à sự sáng t ạo , l i ê n kếtn à y m ạ n h hơ nkhităngcườngtraoquyền
Môhìnhvàcácgiảthuyếtnghiêncứu
Phongc ác h lãnhđạotraoquyền đi ều tiết mốiquan hệgiữa khíac ạn h thácht h ứ c c ủ a đ ộ n g l ự c b ê n t r o n g v à s ự s á n g t ạ o , l i ê n k ế t n à y m ạ n h hơnkhităngcườngtraoquyền H4
Phongc ác h lãnhđạotraoquyền đi ều tiết mốiquan hệgiữa khíac ạn h thưởngthức củađộnglựcbêntrongvàsựsángtạo,liên kếtnàymạnh hơnkhităngcườngtraoquyền
TómtắtChương2
Trên cơ sở các lý thuyết về sự sáng tạo, động lực bên trong và phong cách lãnhđạotrao quyền, luận ánđã phát triển khung nghiênc ứ u t ổ n g t h ể v à t ó m t ắ t c á c k h á i niệmvàđịnhnghĩachínhnhưsau:
Sựsáng tạođượchiểul à khả năng tạo ra ýt ư ở n g , s ả n p h ẩ m , d ị c h v ụ haymộtquátrìnhmới,hữuíchvàđưacácýtưởngmới,hữuíchđóvà oáp dụng trong thực tiễn để tạo ra sản phẩm mới, quá trình mới trong tổchức( A m a b i l e , 1 9 8 8 ; M a d j a r , O l d h a m v à P r a t t , 2 0 0 2 ; S h a l l e y , G i l s o n vàBlum,2000;Zhou&Shalley,2003;ShalleyvàZhou,2008 ).
Trong đó, tính mới là khi kết hợp những thứ hiện có theo một cách mớihay pháttriển những thứhoàn toàn mới (Oldhamvà Cummings,1 9 9 6 ) Cụ thểhơn, theo Kreitner vàKinicki (2004), tính mới đượcthểh i ệ n q u a ba dạng: (1)Tạo ra cái mới (creation)mang tính tuyệt đối là khác biệthoàn toàn với những cái trước đó đã từng có trong tổ chức; (2)Kết hợphoặc tổng hợp cái hiện có (synthesis)để tạo ra một sản phẩm mới, chưatừngcótrongtổchứcvà(3)Cảitiếnhoặcthayđổicáihiệncó(modification). Tuy nhiên, tính mới, độc đáo nhưng thiếu đạo đức hoặckhôngthựctếsẽkhôngthểcoilàsáng tạo(Shalleyv à P e r r y -
Tínhhữuíchthểhiệnởchỗýtưởng,sảnphẩmhoặcquátrìnhmớiphải cótí nh t h ự c t ế v à đ e m l ạ i g i á t r ị c ho t ổc hứ c t r o n g n g ắ n h ạ n c ũ ng như dàihạn(Shalleyvàcộngsự,2004).
2 Độnglực bêntrong Độnglựcbêntronglàmứcđộkiêntrì,thíchthúhoặcquantâmtớicôngviệcc ủamộtcánhânvàthamgiavàocôngviệcđóvìmụcđíchcủatừng nhiệmvụthựchiệncôngviệcđó(Utman, 1997).
Khíacạnhtháchthức là cảm nhậnthíchthú của cánhânkhigặpt h ử thách trí tuệ, tò mò và thú vị với các vấn đề phức tạp.Khía cạnh này tậptrung chủ yếu vào nhiệm vụ, giải quyết đến tận cùng vấn đề và chú trọngvàon h u c ầ u n h ậ n t h ứ c , t r a u d ồ i k i ế n t h ứ c v à k ỹ n ă n g c ủ a c á c c á n h â n (Amabilevàcộngsự,1994).
Khía cạnh thưởng thức làc ả m n h ậ n t h í c h t h ú k h i t h o ả m ã n v à k h ẳ n g định“cái Tôi”,đáp ứngnhu cầuđượct ự t h ể h i ệ n c ủ a c á n h â n K h í a cạnh này tập trung nhiều đến cảm giác hưởng thụ, giải trí của cá nhân vàchút r ọn g v à o t rả i ng hi ệ m v ớ i t ừ n g h o ạ t đ ộ n g c ủa n h i ệ m v ụh ơ n l à t ì m cáchgiảiquyếtvấnđề(Amabilevàcộngsự,1994).
Phong cách lãnh đạo trao quyền làsự thúc đẩy cảm giác công việc có ýnghĩa; tạo điều kiện tham gia quyết định; thể hiện sự tin tưởng với hiệusuất công việc cao và tâm lý trao quyền tự chủ nhằm xóa bỏ các thủ tụcphứct ạp (Ahearne, Ma t hi e u vàRa pp, 2 0 0 5; Congerv à Kanungo ,1 9 8 8 ;
Quytrìnhnghiêncứu
Căn cứ vào kết quả tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết, tácgiả đã đềxuất mô hình cùng các giả thuyết nghiên cứu với các biến số tương ứng Trongchương này, tác giả sẽ trình bày quy trình và phương pháp tiến hành nghiêncứunhằmkiểmđịnhgiảthuyếtđãnêutrên.
Mẫun ghiênc ứu Mụctiêuchính Thờigian
Xemxétmứcđộphùhợpc ủ a c á c b i ế n tham gia trong mô hình cũng như mối quanhệgiữachúng.
Luậnánđ ượ c thựchiện trên cơsởphương pháp nghiêncứuđịnh tính kế t h ợ p vớiđịnhlượng:
(i) Để đảm bảo tính khách quan, chặt chẽ và phổ quát, trước hết nghiên cứu xácđịnh các mục tiêu nghiên cứu, tiến hành tổng quan để xây dựng khung lý thuyết và xácđịnhcácgiảthuyếtnghiêncứu;
(ii) Tiếpt he o, n g h i ê n cứuđ ị n h t í n h đ ư ợ c t h ự c h i ệ n n h ằ m kh ám p h á mốiq u a n hệgiữacácnhântốbằngphươngphápphỏngvấnsâubáncấutrúc;
(iii) Đểhoànthiệncácbiếnsốđolườngcáckháiniệmnghiêncứu,nghiêncứu địnhlượngsơbộ(pilottest)đượctriểnkhaitại01doanhnghiệpphátđiện;
(iv) Cuốicùng,nghiêncứuđịnhlượngchínht h ứ c đ ư ợ c t h ự c h i ệ n t ạ i 3 6 do anh nghiệp phát điện để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và báo cáo kết quảnghiêncứu.
CFA, SEM, Process của Hayes
Thống kê mô tả, Oneway - Anova
Nghiên cứu định lượng chính thức n = 479 CBNV của 36 doanh nghiệp phát điện
Nghiên cứu định lượng sơ bộ n = 148 CBNV NMĐ Sơn La
Cronbach’s Alpha bán cấu trúc
Nghiên cứu định tính (15 CBNV của 06 NMĐ)
Phỏng vấn sâu Tổng quan nghiên cứu
Bộ thước đo chính thức Thước đo hoàn chỉnh
Mô hình và thước đo điều chỉnh vòng 1
Xây dựng thước đo ban đầu
Phân tích sựk h á c b i ệ t giữacácnhómđối tượngnghiên cứu
Nghiêncứuđịnhtính
Mục tiêu đầutiên của nghiên cứuđ ị n h t í n h l à t ì m h i ể u , k h ả o s á t v ề k h á i n i ệ m của các nhân tố nghiên cứu, bao gồm: sự sáng tạo, động lực bên trong (khía cạnh tháchthứcvàthưởngthức)vàphongcáchlãnhđạotraoquyền.
Thông qua phần trả lời của các cuộc phỏng vấn, tác giả tiến hành sàng lọc, tìmhiểusơbộmốiquanhệgiữacácnhântốnàylàmnềntảngđểxâydựnggiảthuyếtvà môhìnhnghiêncứuchocácnghiêncứuthựcnghiệmtiếptheo.
Kết quả nghiên cứu này cũng làm cơ sở cho việc diễn giải, minh chứng cho cáckếtquảnghiên cứ u địnhl ượ ng ởcác bướcsau,q ua đóg óp phầnvàov iệ c đưarac ác khuyếnnghịcủaluậnán.
Tổngsốphỏngvấn sâuđượcthựchiện baogồm15phỏngvấndưới hì nh thức bán cấu trúc dựa trên lưới phỏng vấn được thiết lập chi tiết liên quan đến các nhân tốnghiên cứu và mối quan hệ giữa các nhân tố này Các phỏng vấn được thực hiện trungbìnhvới thờigian từ45– 60phút,đượcghiâmvàgỡbăng ph ỏn g vấntr ướ c khimã hóavàobảngdữliệuđượctrình bàytạiPhụlục2củaluậnán.
Các đơn vị được lựa chọn trong nghiên cứu định tính là các đơn vị phát điệnthuộc 03 loại hình doanh nghiệp:(i) Nhà nước; (ii) Nhà đầu tư trong nước và (iii)
Nhàđầut ư n ư ớ c n g o à i ( B O T ) b ở is ự k h á c b i ệ t v à b i ế n đ ổ i v ề c ơ c ấ u s ở h ữ u c ó ý n g h ĩ a quyếtđịnhđến đếncơchế, chínhsáchnhân sựvàquảntrị, động lựclàm việcvàs ứcsángtạocủaCBNVtrongcácdoanhnghiệpnày.Cụthể,06đơnvịgồm:
(1) CôngtyThủyđiệnSơnLa–côngsuất2.400MW–ThủyđiệnSơnLagồm6 tổ máy
(6 tổ x 400 MW) Điện lượng trung bình năm: 10,246 tỷ kWh, là nhà máy cócôngsuất lớnnhấttrongnấcthangthủyđiệntrênthượnglưusôngĐà.Tổngvốn đ ầutư:42.476,9tỷđồng.TậpđoànđiệnlựcViệtNam(EVN)làchủđầutư.
(2) Công ty Thủy điện Ialy – công suất 720 MW – Nhà máy Thủy điện Ialy cósảnlượng điện b ì n h quân theo t hi ết kế là 3tỷ 6 8 0 triệu k Wh /n ăm L à c ô n g trình l ớ n nhất trong hệ thống bậc thang thủy điện trên sông Sê san Tập đoàn điện lực Việt Nam(EVN) làchủđầu tư.
(3) Công ty Phát triển thủy điện Sê San – công suất 360 MW - điện lượng trungbìnhhàngnămkhoảng1,4tỷkWh.TậpđoànđiệnlựcViệtNam(EVN)làchủđầutư.
(4) Công ty Điện lực Dầu khí Cà Mau – công suất 750 MW – NMĐ Tuabin khíCàM au 1đư ợc Tậpđoàn D ầ u khí ViệtNam(Petrovietnam)l à m chủđ ầ u tư v ớ i tổn gvốnđầutưhơn860triệuUSD.Điệnnăngsảnxuấtkhoảng931,5triệukWh.
(5) Công ty TNHH XD-TM & DL Công Lý – NMĐ gió Bạc Liêuđ ư ợ c k h ở i công xây dựng vào năm 2010, có diện tích hơn 1.300 ha, công suất là 99,2 MW, điệnnăngsản xuấtkhoảng 320triệu KWh/năm,tổng mức đầutư của dựá n h ơ n
(6) Công ty TNHH Năng lượng Mê Kông – công suất 720 MW – NMĐTuabinkhíPhúMỹ2.2làdựánđầutưtheomôhìnhBOTnằmtrongchươngtrìnhpháttr iểncác NMĐ chạy bằng gaz tại khu vực phía nam với tổng đầu tư là 480 triệu đô la đượcđầutưhoàntoànbằngnguồnvốntưnhânvớisựthamgiađầutưvốncủaTổngcôngty Điện lực Pháp (EDF 56,25%), hai công ty Nhật là SUMITOMO (28,125%) và TEPCO(15,625%). Đối tượng phỏng vấn là Đội ngũ cán bộ kỹ thuật, các kỹ sư và chuyên gia trựctiếptham giacông tác điều độvà quản lý vậnhành hệ thốngnhưc á c v ấ n đ ề v ề t í n h toánt ố i ư u , t h ị t r ư ờ n g đ i ệ n v à x â y d ự n g c h i ế n l ư ợ c c h à o g i á , x ử l ý s ự c ố c ũ n g n h ư hoạtđộngduytubảodưỡng.
Nhữngngườiđượcphỏngvấncóít nhất5nămkinhnghiệm vàcósựam hiểuv ề hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức và ngành điện, đồng thời cótối thiểu 01 sángkiến, cải tiến được Hội đồng
Khoa học cấp công ty công nhận và có hồ sơ lưu.Kết quảđượcđốichiếuvớihồsơnhânsựcũngnhưkhảosátquađồngnghiệpvàcấptrêncủa đốitượngđượcphỏngvấn.
Mẫu nghiên cứu định tính được chọn theo phươngphápc h ọ n m ẫ u t h u ậ n t i ệ n , tuy nhiên đảm bảo các tiêu chí trọng yếu của nghiên cứu về tính đại diện Bên cạnh đó,các đối tượng đóng góp vào kết quả nghiên cứu định tính đảm bảo tính phổ quát vềngành,lĩnhvựchoạtđộngvàcácđặcđiểmcủađốitượngnghiêncứu.
Tổng số phỏng vấn được dừng lại tại 15 CBNV vì sau phỏng vấn 12 CBNV thìcác thôngtin thu được không có sự gia tăng đángkể và có dấu hiệub ã o h ò a v ề c á c thôngtinthunhậnsaukhithựchiệnmãhóacácdữliệu.
Dựa trên mục tiêu đặt ra, tác giả đã thiết kế dàn ý hướng dẫn phỏng vấn sâu baogồm nhiều câu hỏi mởvới nộidung liên quan đến giả thuyếtvà môh ì n h n g h i ê n c ứ u Cáccâuhỏiđượcđiềuchỉnhtheođốitượngđượchỏi(Phụlục1)
- Phần 2: Các câu hỏi tìm hiểu thông tin về:(i) đối tượng phỏng vấn; (ii)
Nộidungcáccuộcphỏngvấnđượcghichéphoặcghiâm,đượclưutrữvàmãh óa ngay sau đó trong máy tính Tiếp đó tác giả đã thực hiện việc gỡ băng và phân tíchđể đưa ra các kết luận nhằm hoàn thiện mục tiêu nghiên cứu Kết luận được đưa ra dựatrên sự tổng hợp quan điểm chung của các đối tượng phỏng vấn Kết quả tìm được sẽđược so sánh với lý thuyết ban đầu để xác định giả thuyết và mô hình nghiên cứu choluậnán.
Qua quá trình phỏng vấn sâu các đối tượng quản lý, khái niệm về sự sáng tạođược biểu đạt bằng nhiều cách khác nhau Mặc dù, các hàm ý để miêu tả các khái niệmthì gần như tương đồng, đặc biệt là các cụm từ lặp đi lặp lại như: Một điều gì đó“mớimẻ”,“chưatừngcó”nhưngphảimanglại“hiệuquả”,“lợiíchthiếtthực”.
Khi đề cập đến vai trò của sáng tạo đối với sự phát triển của tổ chức, doanhnghiệp,tấtcảcácđápviênđềuđồngýrằng“sángtạođóngvaitròquantrọngđốivớ isựp h á t t r i ể n c ủ a t ổ c h ứ c , d o a n h n g h i ệ p ” b ở il ợ i í c h t h i ế t t h ự c m à k ế t q u ả s á n g t ạ o manglại như: giảm chi phí sản xuất,hợpl ý h ó a q u y t r ì n h , t h a o t á c , c á c h t h ứ c t h ự c hiệncôngviệc,tạo ra giátrị thặngdư cho doanhnghiệp,n â n g c a o c h ấ t l ư ợ n g s ả n phẩm, tăng sức cạnh tranh, cải thiện điều kiện làm việc của người lao động,…(chi tiếtxem tại Phụ lục 2).Như vậy, các phát biểu đã phần nào khẳng định vai trò của sự sángtạo đối với sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp Đây được coi là nhân tố cốt lõi đểtạorasựthayđổi,chuyểnbiếntíchcựcđốivớidoanhnghiệpđể từđó,tạorasựthay đổilớnhơn,tiềnđềđểthúcđẩysựpháttriểncủadoanhnghiệp.
Phạmv i c ủ a s á n g t ạ o b a o p h ủ t o à n b ộ m ọ i h o ạ t đ ộ n g c ủ a d o a n h n g h i ệ p n h ư : côngnghệ,kỹthuật,quytrình,thaotác,cáchthức…hoặcsảnphẩm mới.
Tuyn h i ê n , c ó m ộ t t h ự c t ế r ằ n g , t h u ậ t n g ữ “sángt ạ o”í t đ ư ợ c s ử d ụ n g t r o n g doanh nghiệp.Thayvào đó,các thuậtngữ như“sáng kiến”,“ýt ư ở n g m ớ i”,“hợp lýhóa sản xuất” và đặc biệt là “cải tiến” được sử dụng phổ biến và quen thuộc với đốitượngphỏngv ấ n h ơ n r ấ t n h i ề u Đ i ề u n à y c h o t h ấ y , s á n g t ạ o t r o n g c á c N M Đ c h ủ y ế u là dạng thứ ba khi phân loại theo tính mới, tập trung ở cải tiến thay đổi cái hiện có(modification) (Kreitner và Kinicki, 2004), bao gồm những đề tài sáng kiến, cải tiến kỹthuật và hợp lý hóa sản xuất được Hội đồng
Khoa học Công nghệ các cấp đơn vị vàCôngtymẹxétduyệtvàcôngnhận.Nhưvậy,khisosánhvớilýthuyếtvềsựsángtạo,cóth ểthấysựtươngđồngvớikếtquảnghiêncứuđịnhtính. Đặcbiệt,đặc điểm “hữuích”đượccácđ ố i t ư ợ n g p h ỏ n g v ấ n n h ấ n m ạ n h n h ư một trong những đặc điểm quan trọng đểx á c đ ị n h đ ề x u ấ t , ý t ư ở n g đ ó c ó p h ả i l à s á n g tạo hay không.Cụ thể,đặcđiểm “hữu ích” củas á n g t ạ o đ ư ợ c đ ố i t ư ợ n g p h ỏ n g v ấ n nhấnmạnhnhưsau:
“Mới thì mới nhưng quan trọng là phải đem lạigiá trịcho doanh nghiệp…”“90%t h a n g đ i ể m đ á n h g i á d ự a t r ê nmứcđ ộ k h ả th i vàt í n h h i ệ u q u ả m àđ ề xuấtđómanglạichotổchức.”
“Ngắn hạn thì có thể ok nhưng dài hạn mà không đem lạigiá trị gì thêmchodoanhnghiệpthìcũngcoinhưkhông.”
Theo đó, trong môi trường doanh nghiệp, tất cả mọi hoạt động, hành vi hay ýtưởngđ ề u phải h ư ớ n g đến m ụ c t i ê u là phụcv ụ t ổ c h ứ c , gi a t ă n g g i á t r ị v à “ l à m lợ i” cho tổ chức hoặc giúp tổ chức đạt được mục tiêu nào đó Nếu ý tưởng, đề xuất đó mớimẻ nhưng lại không đem lại giá trị gì cho doanh nghiệp thì ý tưởng, đề xuất không thểtồn tại và triển khai được tại doanh nghiệp Do đó, đặc điểm này của sáng tạo được đặcbiệtcoitrọngvàsửdụngnhưthướcđođểđánhgiágiátrịcủaýtưởngsángtạo Mặc dùđóngvaitròquantrọngnhưngtrongbảngthướcđođolườngsángtạocủaZhou&Ge orge (2001),đ ặ c đ i ể m n à y l ạ i c h ư a đ ư ợ c đ ề c ậ p m ộ t c á c h r õ r à n g , c á c t h ư ớ c đocóxuhướngthểhiệncho“tínhmới”nhiềuhơn
Ngoài ra, qua đánh giá của các đối tượng phỏng vấn, hoạt động sáng tạo ở cácNMĐchủyếuxuấtpháttừ quátrìnhvậnhànhsảnxuất,côngtác thịtrườngđiệnnhư xâydựng chiến lược chào giá, xử lý sự cố cũng như bảo trì và bảo dưỡng hệ thống bởi đây làcông việc khó khăn và phức tạp, thường xuyên phải đối mặt với những tình huống độtxuấthoặckhôngnhưthôngthường.Dovậy,hoạtđộngsángtạotậptrungchủyếuởkhốitrựctiếpsả nxuấthơnlàkhốigiántiếp(nghiệpvụvănphòngvàdịchvụphụtrợ).
3.2.3.2 động lực bên trong và mối quan hệ với hiệu suất sự sáng tạo trong bốicảnh lĩnh vựcphát điệnViệtNam
Nghiêncứusơbộtại01doanhnghiệpphátđiện
NhàmáythủyđiệnSơnLa là nhàmáyt h ủ y đ i ệ n n ằ m t r ê n s ô n g Đ à t ạ i x ã Í t Ong,huyện MườngLa,tỉnh SơnLa, Việt Namt h u ộ c s ự q u ả n l ý c ủ a
C ô n g t y T h ủ y điệnSơn La Ngày02/12/2005,côngtrình Thủyđiện Sơn Lađ ư ợ c k h ở i c ô n g x â y dựng.Ngày07/01/2011,tổmáysố1phátđiệnchínhthức.Ngày26/9/2012,tổ máy6(tổ máy cuối cùng) của Nhà máy Thủy điện Sơn La đã hòa thành công vào điện lướiquốc gia Ngày 23/12/2012, công trình Thủy điện Sơn La chính thức khánh thành trởthànhđậpthủyđiệnlớnnhất ĐôngNamÁ.Dungtích hồchứathủyđiện9,26tỷ m 3,với tổng công suất lắp máy 2.400 MW, sản lượng điện bình quân hàng năm trên 10 tỷkW,bằnggần1/10sảnlượngđiệncủaViệt Namnăm2012.
Năm 2017, Công ty đã vận hành an toàn, hiệu quả, tổng sản lượng điện sản xuấtlêntới11,3tỷkWhchohệthốngđiệnquốcgia,nộpngânsáchnhànướclà2.721tỷđồng.
Từnăm2014đếnnay,côngtyđãcóhơn30sángkiến,cảitiếnkỹthuậtcủahơn35CBCNVđượcgh inhậnởcấpcôngtyvàápdụngvàothựctế,đemlạilợiíchhàngtỷđồngcho doanh nghiệp Các sáng kiến này đã phát huy hiệu quả kinh tế, làm lợi cho doanhnghiệphàngtỷđồngmỗinămcũngnhưcảithiệnđiềukiệnlàmviệc,đảmbảoantoànchongười và thiết bị, tăng năng suất lao động, giảm thời gian sửa chữa, bảo dưỡng, xử lý sựcố tổ máy Trung bình, mỗi năm công ty có khoảng 2-3 sáng kiến được công nhận cấpTậpđoàn,ítnhất1sángkiếnđượccôngnhậncấpTỉnhhoặccấpQuốcgia.
4 , 8 M W ( t r o n g k h i t ỉ l ệ n à y trên thế giới tối đa là 3MW),công tyđược đánh giálà mộtt r o n g n h ữ n g đ ơ n v ị c ó đội ngũ cán bộ, nhân viên, kỹ sư chuyên môn cao trong Tập đoàn Điện lực ViệtNam,là đơnvị đi đầuvềcông táccải tiến,s á n g t ạ o c ủ a T ậ p đ o à n t r o n g n h i ề u nămliền.
Với các thông tin giới thiệu vắn tắt, các thành tích đạt được về cả hiệu quả kinhdoanh và công tác đổi mới, sáng tạo, công ty Thủy điện Sơn La là một trong nhữngdoanhnghiệpphátđiệnphùhợpđểthựchiệnnghiêncứusơbộ.
Nghiên cứu định lượng sơ bộ tại 01 doanh nghiệpp h á t đ i ệ n n h ằ m đ á n h g i á đ ộ tin cậyvà loại bỏ những thướcđo khôngphùh ợ p đ ể t ừ đ ó l à m c ơ s ở c h o v i ệ c x â y dựngthước đo phù hợp trongm ô h ì n h n g h i ê n c ứ u c h í n h t h ứ c t ạ i c á c d o a n h n g h i ệ p phátđiệntrêncảnước. Đánhgiáđộtincậycủachỉbáoliênquanđếntínhhữuíchcủanhântốsựsángtạonh ằmxemxétmứcđộphùhợpcủachỉbáotrongviệcđolườngnhântố.
Trên cơ sở tổng quan nghiên cứu và khung lý thuyết tại Chương 2, tác giả đã đềxuất mô hình nghiên cứu với các biến số trọng tâm là sự sáng tạo, động lực bên trong(khíacạnh thách thức vàthưởng thức) và phongcách lãnh đạo traoq u y ề n Đ ể c ó t h ể phátt r i ể n t h ư ớ c đ o p h ù h ợ p g i ú p c h o v i ệ c k i ể m đ ị n h c á c g i ả t h u y ế t n g h i ê n c ứ u l i ê n quan,tácgiảđãthựchiệnpháttriểnthướcđotheocácbướcsau: i) Tổngquan ng hi ên cứ ul i ên qu an tớicác n hâ nt ốv à bảnghỏ i trong m ô hì nh đềxuất; ii) Nghiên cứu định tính thông qua việc phỏng vấn sâu với các cán bộ kỹ thuật,cáck ỹ sưv à c h u y ê n gia t r ự c t i ế p t h a m gia c ô n g t á c đ i ề u độv à q u ả n l ý vậnh à n h h ệ thốngnhưcácvấnđềvềtínhtoántốiưu,thịtrườngđiệnvàxâydựngchiếnlượcchào giá, xử lý sự cố cũng như hoạt động duy tu bảo dưỡng của 06 doanh nghiệp phát điện.Đây là những người mà công việc của họ đòi hỏi phải có tính chủ động, linh hoạt và sựsángtạo caothìmớiđemlạihiệuquả.
Tấtcả các biến số trongmôhìnhnghiêncứut r ê n đ ư ợ c s ử d ụ n g c á c c â u p h á t biểuvà thangđo Likert5 (1 = Rất không đồngý , 5 = R ấ t đ ồ n g ý ) đ ể đ o l ư ờ n g d ự a trênc ả m n h ậ n c ủ a c á c C B N V t ạ i c á c D N P Đ C á c c â u h ỏ i n à y đ ư ợ c x â y d ự n g d ự a trênt h ư ớ c đ o đ ã đ ư ợ c k i ể m đ ị n h t r o n g c á c n g h i ê n c ứ u l i ê n q u a n t r ư ớ c đ â y , đ ư ợ c dịcht ừ t i ế n g A n h s a n g t i ế n g V i ệ t v à d ị c h n g ư ợ c l ạ i đ ể đ ả m b ả o v i ệ c c h u y ể n đ ổ i ngônngữlà chínhxác,khônglàm thayđ ổ i v ề ý n g h ĩ a c ủ a t h ư ớ c đ o g ố c M ộ t s ố thước đodựa trên kếtq u ả p h ỏ n g v ấ n đ ã đ ư ợ c đ i ề u c h ỉ n h , h o à n t h i ệ n c h o p h ù h ợ p vớithựctế.
Sáng tạo của nhân viên được đo bằng thước đo sáng tạo gồm 13 thước đo doZhou & George (2001) phát triển Trong đó có 03 thước đo được điều chỉnh từ nghiêncứu của Scott & Bruce (1994) và 10 thước đo được phát triển từ chính nghiên cứu củaZhou& George(2001),baogồm:
ST3 Tôitìmkiếmýtưởngcôngnghệ,quytrình,kỹthuật,và/ hoặccácýtưởngvềsảnphẩm mới
Theo kết quả nghiên cứu định tính, trong bối cảnh các doanh nghiệp phát điện ởViệtN am , t í n h h ữ u í c h đ ư ợ c đ ặ c b i ệ t n h ấ n m ạn h n h i ề u h ơ n l à t í n h m ớ i c h o t h ấ y s ự quan tâm đối với mức độ phù hợp của kết quả sáng tạo đối với tổ chức đặc Tuy nhiên,trong bảng thước đo đo lường sáng tạo của Zhou & George (2001), đặc điểm này lạichưa được đề cập một cách rõ ràng, các thước đo có xu hướng thể hiện cho “tính mới”nhiềuhơn.
Bênc ạ n h đ ó , q u a q u á t r ì n h p h ỏ n g v ấ n , t á c g i ả n h ậ n t h ấ y c á c c ụ m t ừ đ ạ i d i ệ n cho tính hữu ích được lặp lại nhiều nhất bao gồm: “giá trị” hay “giá trị thiết thực” Dođó, tác giả đề xuất bổ sung thêm 01 thước đo liên quan đến tính “hữu ích” của sáng tạonhưsau:
Thướcđokhíacạnhtháchthứccủađộnglựcbêntrongđượcpháttriểndựatrênnghiên cứucủaAmabilevàcộng sự(1994),baogồm05thướcđo:
DL13 Vấnđềcàngkhó khăn, tôicàngcảm thấythích thú khicốgắng giải quyết nó
DL20 Tôimuốnkhám pháxemtôicóthểlàmtốtđếnđâukhithựchiệncông việccủ amình
Nguồn:Amabilevàcộngsự(1994) d Thướcđophongcáchlãnhđạotraoquyền Đối vớinhân tốphongcáchl ã n h đ ạ o t r a o q u y ề n , n g h i ê n c ứ u s ử d ụ n g t h ư ớ c đocủaAhearnevàcộngsự(2005).Thướcđon à y đ ư ợ c p h á t t r i ể n d ự a t r ê n c á c nghiêncứutrướcđócủaC o n g e r v à K a n u n g o ( 1 9 8 8 ) v à n g h i ê n c ứ u t h ự c n g h i ệ m của Hui(1994)và Thomasvà
Tymon(1994),baog ồ m 1 2 t h ư ớ c đ o t ư ơ n g ứ n g v ớ i bốnnhântốcấuthànhphong cáchlãnh đạotraoq u y ề n l à : ( i ) T h ú c đ ẩ y c ả m g i á c côngviệc cóý nghĩa,(ii)Tạo điềukiệnthamgia quyếtđ ị n h , ( i i i ) T h ể h i ệ n s ự t i n tưởngv à o h i ệ u s u ấ t l à m v i ệ c c a o , v à ( i v ) T r a o q u y ề n t ự c h ủ n h ằ m x ó a b ỏ c á c h ạ n chếdothủtụcphứctạp.Baogồm:
Với mục tiêu nghiên cứu như trên và căn cứ vào kết quả tổng quan nghiên cứucủaC h ư ơ n g I ,C ơ sởlý t h u y ế t ở C h ư ơ n g I Iv à k ế t qu ả n g h i ê n c ứ u đ ịn h tính, t á c g i ả thựchiện nghiên cứu định lượngsơ bộ dựa trên 170CBNVc ủ a n h à m á y t h ủ y đ i ệ n Sơn La Các số liệu sau khi thu thập đã được làm sạch, mã hóa và xử lý trên phần mềmSPSS phiên bản 20 Phương pháp phân tích hệ số tin cậyCronbach’s Alpha đã được ápdụngđểkhẳngđịnhchấtlượngthước đo.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), các thước đo có hệ sốCronbachAlphatừ0,6làcóthểchấp nhậnđược Trong nghiên cứunày,đểđảmb ảođộ tin cậy của các thước đo, các thước đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,65 trở lênđượcgiữlạimôhìnhđểtiếptụcsửdụngcho cácphântíchtiếptheo.
Tuynhiên,hệ số Cronbach’sAlpha chỉcho biếtcáct h ư ớ c đ o c ó l i ê n k ế t v ớ i nhauhaykhôngmàkhônggiúpchoviệcquyếtđịnhnêngiữlạihaybỏđichỉbáo nào.Dovậy,tácgiảđãsửdụngthêmhệsốtươngquanbiếntổng(item– totalcorrelation)để có thêm cơ sở cho việc đưa ra các quyết định này Theo Nunnally và Burnstein(1994),c á c b i ế n c ó h ệ sốtương q u a n biến t ổ n g < 0 , 3 đ ư ợ c coi là biếnr á c v à b ị lo ại khỏithướcđo.
Do vậy, các biến được giữ lại trong nghiên cứu này là các biến có hệ số tươngquanbiếntổng>0,3vàthướcđocủabiếncóhệsốCronbach’sAlphatừ0,65trởlên. 3.3.5 Kếtquảnghiêncứuđịnhlượngsơbộ
Sau khi gom đủ số phiếu theo yêu cầu, tác giả đã tiến hành làm sạch phiếu, với153 phiếu thu về, 148 phiếu có thể sử dụng được để đưa vào phân tích, xác định độ tincậyc ủ a c á c t h ư ớ c đ o K ế t q u ả c h o t h ấ y c ó m ột s ố đ i ề u c h ỉ n h t ư ơ n g đ ố i đ ố i v ớ i c á c thướcđo,cụ thể:
DL23 Vớit ôi vi ệc c ó mộtl ối th oá t ch o việc t ự g i ả i thích l à điềuquantrọng 0,120
ST10 Tôiđềxuấtcáccách thứcmớiđểthực hiệnnhiệm vụ côngviệc 0,139
Saukhithựchiện l o ạ i bỏc á c t h ư ớ c đok h ô n g đ ạ t đ ủ độtincậy, k ế t q uả k i ể m địnhhệsốtincậynhưsau:
Nhưvậy,hệsốCronbachAlphacủacácnhântốnghiêncứuđềuđạtgiátrị>0,6vàcácthư ớcđođềucóhệsốtươngquanbiếntổng>0,3vàđạtyêucầuvềđộtincậy.
Thướcđophongcáchlãnhđạotraoquyền Chỉnh sửavàđiềuchỉn h từnghiêncứucủ aAhearnevàc ộngsự(2005)
Quảnlýcủatôigiúptôithựchiệncôngviệcmộtcáchhiệuquảhơnb ằ n g c á c h đ ư a r a các n g u y ê n t ắ c , q u y đị nh l à m v i ệ c đ ơ n giản.
Thướcđokhíacạnhtháchthứccủađộnglựcbêntrong Chỉnh sửavàđiềuchỉn h từnghiêncứucủ aAmabilevàc ộngsự(1994)
Thướcđokhíacạnhthưởngthứccủađộnglựcbêntrong Chỉnh sửavàđiềuchỉn h từnghiêncứucủ aAmabilevàc ộngsự(1994)
Thướcđosựsángtạo Chỉnh sửavàđiềuchỉn h từnghiênc ứ u củaZhou&Ge orge(2001)
ST3 Tôitìmkiếmýtưởngcôngnghệ,quytrình,kỹthuật,và/hoặc cácýtưởngvềsảnphẩmmới.
Nghiêncứuđịnhlượngchínhthức
Tính đến thời điểm hiện nay, khâu sản xuất điện đã có sự tham gia của hơn 451NMĐ thuộc 357 doanh nghiệp phát điện với nhiều loại hình từ nhà nước, nhà đầu tưtrong nước và nhà đầu tư nước ngoài (BOT) Trong đó, Tập đoàn Điện lực Việt Nam(EVN) chiếm khoảng 60% tổng số công suất đặt của toàn hệ thống điện quốc gia, 40%cònlạilàcácTậpđoàn lớnnhưTậpđoànDầukhíViệtNam(PVN),Than – Khoángsản ViệtNam(TKV)vàcácthànhphầnkhác.
Căn cứ vào các số liệu tổng hợp từ báo cáo nội bộ của Ban TCNS – Tập đoànĐiện lực Việt Nam;Báocáo thường niên củaE V N , G E N C O , c á c
D N p h á t đ i ệ n đ ã niêmy ế t t r ê n t h ị t r ư ờ n g c h ứ n g k h o á n ; B á o c á o c ủ a W o r l d B a n k ; c á c b á o c á o n g à n h điện của các công ty chứng khoán như FPTS,VCBS,BVS, ; c á c Q Đ s ố 2 2 0 / Q Đ - EVNc ủ a T ậ p đ o à n Đ i ệ n l ự c V i ệ t N a m n g à y 3 0 / 1 1 / 2 0 1 5 ; Q Đ s ố 1 4 6 / Q Đ -
E V N c ủ a Tậpđoàn Điện lực Việt Nam ngày2 2 / 0 5 / 2 0 1 8 ; l u ậ n á n đ ã t ổ n g h ợ p đ ư ợ c s ố l i ệ u tươngđ ố i v ề t ổ n g s ố CBNV t h u ộ c c á c d o a n h n g h i ệ p p h á t đ i ệ n V i ệ t N a m l à k h o ả n g
(i) gián tiếp (nghiệp vụ văn phòng và dịch vụ phụ trợ) và (ii) trực tiếp sản xuất Cụthểlà:
- Đội ngũnhânlực giántiếpbaogồm cácvị trí lãnhđ ạ o , q u ả n l ý v à c h u y ê n viênnghiệpvụcáccấptrongcácđơnvị.Nhânlựcphụtrợlàtoànbộlaođộnglàmviệ cở các bộ phận, doanh nghiệp phụ trợ và phục vụ cho SXKD điện như thông tin, vật tưkho tàng, bảo vệ, vệ sinh công nghiệp Số này chiếm tỷ trọng rất thấp, thường dưới 8%trongtổngsố độingũnhânlựctrongđơnvị.
- Nhânl ự c trựct i ế p S XK D đ iệ n, c h ủ yếu l à s ố laođộng k ỹ thuật là m việc t ạ i các vị trí vận hành trong SXKD điện luôn chiếm tỷ trọng lớn, khoảng trên 70% trongtổng số đội ngũ nhânlực trongđ ơ n v ị (khoảng 12.500 người) Đâyk h ô n g c h ỉ l à đ ộ i ngũ chiếm tỷ lệ lớn trong cơ cấu nguồn nhân lực của các doanh nghiệp phát điện ViệtNam mà cònlàđộingũ thông thạocácbiệnphápa n t o à n , n ắ m c h ắ c l ý l ị c h t h i ế t b ị , hiểur õ s ơ đ ồ t h i ế t k ế c ủa h ệ t h ố n g , k ỹ n ă n g l à n h n g h ề đ ể x ử l ý n h a n h v à v ậ n h à n h đúng yêu cầu của điều độ hệ thống, điều này đòi hỏi đội ngũ này phải có trí lực và tâmlựctốt,đồngthời,phảicótínhchủđộng,linhhoạtvàsựsángtạocaothìmớiđemlại hiệuquả Đ ồ n g thời, t h ự c tếđ ã c h ỉ r a rằnghơn 9 8% c á c s á n g k i ế n , c ả i t iế nk ỹ t h u ậ t đượccôngnhậnởcấpCôngtyđềuthuộckhốitrựctiếp.
Do đó,trong nghiên cứunày,các CBNV, đặc biệt là đội ngũc á n b ộ k ỹ t h u ậ t , cáck ỹ sưv à c h u y ê n gia t r ự c t i ế p t h a m gia c ô n g t á c đ i ề u độv à q u ả n l ý vận h à n h h ệ thống hay nói cách kháclà đội ngũ nhânlựcthuộck h ố i t r ự c t i ế p (khoảng 12.500người)đượcxácđịnhlàtổngthểnghiêncứu củaluậnán.
Phương pháp phân tích dữ liệu chính được sử dụng cho nghiên cứu này là phântích trên mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Để đạt ước lượng tin cậy cho phương phápnày,mẫuthườngphảicókíchthướclớnn>300(NguyễnĐìnhThọ,2011).
Dựa theo qui luật kinh nghiệm (Bollen, 1989 - trích dẫn từ Nguyễn Khánh Duy,2009),vớitốithiểulà5-10mẫuchomộtthamsốcầnướclượng, môhình lýthuyếtcó33thamsốcầnướclượng.Dođókíchthướcmẫucầnthiếtchonghiêncứulà330(10x33).
Ngoàira,theocôngthứctínhtoánvềquymômẫunghiêncứukhitổngthểđượcxácđịnh như trình bày tại giáo trình “Phương pháp điều tra khảo sát: nguyên lý và thực tiễn”củanhómtácgiảtrườngKinhtếQuốcdân(NguyễnThịTuyếtMaivàcộngsự,2015).
zlàgiátrịphânphối haibên tươngứngvới độtincậylựachọn Tr on g nghiêncứu,độtincậylà95%thìgiátrịzlà1,96;
Theo đó,với tổngthể xác định làk h o ả n g 1 2 5 0 0 n g ư ờ i , s a i s ố + / -
5 % t h ì q u y mô mẫu là khoảng 372 mẫu Do vậy, để đảm bảo độ tin cậy của kết quả nghiên cứu, 550bảnghỏiđượcphátra.
Xétv ề doanh n g h i ệ p V i ệ t Namhoạtđ ộ n g t r o n g l ĩ n h v ự c p h á t đ i ệ n c ó k h o ả n g trên357đơnvị.SốlượngdoanhnghiệpphátđiệnsởhữuNMĐcócôngsuấtđặttrê n30 MW có khoảng ~ 136 doanh nghiệp nhưng chiếm trên 90% tổng công suất đặt củatoàn hệ thốngđiệnquốc gia và đóng gópgần95% Tổng sản lượngtrong nguồnđ i ệ n Việt Nam Đồng thời NMĐ trên 30
MW đòi hỏi quy mô lao động, chất lượng lao độngvàđầutưvềcôngnghệkỹthuậtlớnhơnnhiềulầnsovớicácNMĐdưới30MW.
Bên cạnh đó, trên cơ sở đặc trưng của lĩnh vực phát điện, đặc điểm chính củadoanhn g h i ệ p p h á t đ i ệ n V i ệ t N a m c ơ b ả n c ầ n x é t đ ế n :
( i ) L o ạ i h ì n h p h á t c ủ a N M Đ gồm Thủy điện, Nhiệt điện khí, Nhiệt điện than – dầu và Năng lượng tái tạo; (ii) Loạidoanh nghiệp( ở g i á c đ ộ q u y ề n c h i p h ố i d o a n h n g h i ệ p ) g ồ m N h à n ư ớ c , N h à đ ầ u t ư trong nước và Nhà đầu tư nước ngoài; (iii) Doanh nghiệp tham gia thị trường Điện vàDoanh nghiệp không tham gia thị trường Điện Bởi lẽ sự biến đổi cơ cấu trong các loạihình nàycó ảnh hưởng và ý nghĩaq u y ế t đ ị n h đ ế n đ ế n c ơ c h ế , c h í n h s á c h q u ả n t r ị , độnglựclàmviệcvà sứcsángtạocủangườilaođộngtrongcácdoanhnghiệpnày.
Dođó,số lượng doanh nghiệp tối thiểu cần thực hiện khảo sát là 24( 3 x 4 x 2 ) Tuy nhiên, việc tiếp cận các doanh nghiệp, thực hiện khảo sát và thu hồi đủ số lượngphiếukhảosátnhưyêucầutrongthựctếlàkhôngdễdàng.Dođó,luậnánsẽlựachọn3
6 doanh nghiệp phát điện để đảm bảo các tiêu chí về đặc điểm của doanh nghiệp phátđiện Việt Nam như trên cũng như số lượng mẫu theo yêu cầu(Danh sách các doanhnghiệpchitiếttrongPhụlục5).
Cănc ứ v à o k ế t q u ả x â y d ựn gt h ư ớ c đ o choc á c b i ế n sốtrong m ô h ìn h nghiê ncứu nhưtrên,tácgiả đãtiến hành xây dựngbảngc â u h ỏ i k h ả o s á t t h ô n g q u a n h i ề u bước dự thảo, hiệu chỉnh và hoàn thiện khác nhau Nội dung bảng câu hỏi bao gồm 3phầnchính:
Thông tin mở đầu: nội dung này giới thiệu mục đích, ý nghĩa của nghiên cứu vàhướngdẫncáchtrả lờibảnghỏi.
Thông tin chính về các phát biểu: Trong phần này sẽ bao gồm các phát biểu đểghi nhận ý kiến đánh giá của người trả lời Tổng số 33 câu hỏi thuộc 5 nội dung nghiêncứu,t r o n g đó phongc á c h l ã n h đ ạ o trao q u y ề n g ồ m 1 0c âu hỏ i, k h í a c ạ n h th á ch thứccủa động lực bên trong gồm 04 câu hỏi, khía cạnh thưởng thức của động lực bên tronggồm08câuhỏi,sựsángtạogồm11câuhỏi.
Thôngtinthốngkê:nhằmthuthập thêmthôngtinkhácliên quantớingườitrả lờiđểthốngkê,môtảmẫuvàlàmcơsởđểnghiêncứusâu.
Do gặp khó khăn trong việc tiếp cận đối tượng khảo sát nên tác giả đã kết hợpphương pháp chọn mẫu phân tầng không theo tỷ lệ (disproportionate stritified sampling)vàphươngpháp“quảbóngtuyết”(snowball– phươngpháptìmđốitượngdựatheogợiýhoặcgiớithiệucủađốitượngvừakhảosát)nhằmđảmbảoquy mômẫutheoyêucầu.
Phiếu khảo sát được gửi tới các doanh nghiệpb ằ n g c á c h g ử i b ả n c ứ n g q u a đường bưu điện tới một đầu mối tại mỗi doanh nghiệp hoặc được phát ra và thu về quacácđợtkhảosáttrựctiếpcủatácgiả.
Sau khi thu nhậnđ ư ợ c c á c b ả n g h ỏ i t r ả l ờ i n h ư t r ê n , t á c g i ả đ ã t h ự c h i ệ n l à m sạch số liệu và mã hóa thông tin cần thiết trong bảng câu hỏi, nhập dữ liệu Dữ liệu thuthập được xử lý bởi phần mềm SPSS và AMOS phiên bản 20 Dữ liệu sau khi được mãhóavàlàmsạch,sẽđượctiếnhànhphântíchthôngquacácbướcsau:
Thống kê mô tả là bước đầu tiên trong việc phân tích dữ liệu định lượng để xácđịnhđộ phân phốicủa bộ dữ liệu đang nghiêncứu Nghiên cứu sử dụngh a i p h ư ơ n g pháp thống kê theo độ nghiêng (Skewness) và độ nhọn (Kurtoris) được thực hiện đểkiểmtraxemdữliệucótheoquyluậtphânphốichuẩnhaykhông.
Căn cứ trên tỷ số giữa giá trị độ nghiêng và độ nhọn cũng như sai số chuẩn củanó,ta cóthể đánhgiá phânphốicó bình thườngh a y k h ô n g ( n ằ m g i ữ a k h o ả n g t ừ - 2 đến+2).Khithamsốnàynhỏhơn-
3.4.4.2 Kiểmđịnhthướcđo Để đảm bảo chất lượng thước đo sẵn sàng cho kiểm định các giả thuyết nghiêncứuởphầntiếptheo,tácgiảsửdụngkếthợp2phươngphápphântíchnhântốk hámphá(EFA)vàphươngphápphântíchnhântốkhẳngđịnh(CFA)trongluậnánnày. a Phântíchnhântốkhámphá(EFA) Để đảm bảo kết quả phân tích EFA tốt thì một số yêu cầu sau đây cần được đảmbảo:KiểmđịnhBartlle t cóýnghĩa thốngkê (P- value< 0, 05 ) hoặcKMO>0 ,5 ; hệsốtảinhântố(factorloading)>0,5vàtổngphươngs aitrích>50%vớihệsốeigenvalue
Tómtắtchương3
Trong chương này, tác giả đã trình bày phương pháp nghiên cứu của luận án.Phầnq u y t r ì n h n g h i ê n c ứ u c h o t h ấ y , l u ậ n á n đ ư ợ c t h ự c h i ệ n t h e o q u y t r ì n h b a b ư ớ c gồm nghiên cứu định tính ban đầu, nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu địnhlượngchínhthứcnhằmđảmbảolýthuyếtápdụng,môhìnhnghiêncứu,cácthướcđo có độ tin cậy cao và việc giải thích kết quả nghiên cứu được rõ ràng, khách quan vàmangtínhkhoahọc.Ởmỗibướcthuộcquytrìnhnghiêncứu,tácgiảđềutrìnhbàycụ thểmụctiêunghiêncứuvàphươngpháptiếnhành.
Nghiên cứu định tính ban đầu được thực hiện với 15 cán bộ thuộc 06 doanhnghiệp phát điện bằng phương pháp phỏng vấn sâu bán cấu trúc nhằm tìm hiểu ý nghĩacủacác kháiniệm nghiênc ứ u v à b ư ớ c đ ầ u x á c đ ị n h m ố i q u a n h ệ g i ữ a c á c n h â n t ố trong mô hình Từ đó, làm cơ sở để tiếp tục phát triển mô hình, thước đo và kiểm địnhcácgiảthuyếtnghiêncứu.
Nghiên cứu định lượng sơ bộ bằng việc thực hiện khảo sát 170 CBNV khối trựctiếpc ủ a C ô n g t y t h ủ y đ i ệ n S ơ n L a q u a p h i ế u h ỏ i c h o t h ấ y c á c t h ư ớ c đ o n h ì n c h u n g đảm bảo độ tin cậy Qua kết quảk h ả o s á t n à y , t á c g i ả c ũ n g đ ã đ i ề u c h ỉ n h m ộ t l ầ n n ữ a kếtcấucủabảnghỏi.
Nghiên cứu định lượng chính thức đã được thực hiện với 550 CBNV khối trựctiếp thuộc 36 doanh nghiệp phát điện Số liệu thu thập được tiến hành phân tích độ tincậycủa các thước đo, phân tích nhân tốkhámphá( E F A ) , p h â n t í c h n h â n t ố k h ẳ n g định(CFA), kiểm địnhgiảthuyếtnghiên cứubằngmô hình cấutrúc tu yếntính SEM vàp h â n t í c h b ằ n g c ô n g c ụ P r o c e s s c ủ a A F H a y e s n h ằ m k i ể m đ ị n h s ự t á c đ ộ n g c á c biếnđộclậpđếnbiếnphụthuộc.
Bốicảnhnghiêncứu
Ngành Điện Việt Nam,mộttrong những ngànhtrọng điểm quốcg i a , đ ó n g v a i trò then chốt trong phátt r i ể n k i n h t ế v à s ự ổ n đ ị n h c ủ a đ ấ t n ư ớ c T r o n g đ ó , k h â u s ả n xuất điện cũng như các doanh nghiệp trong lĩnh vực phát điện là thành phần nòng cốttrongd â y c h u y ề n S ả n x u ấ t - T r u y ề n t ả i -
Trảiqua 60 năm phátt r i ể n , Đ i ệ n l ự c V i ệ t N a m đ a n g t r o n g g i a i đ o ạ n c h u y ể n mình mạnh mẽ, tập trung tái cơ cấu toàn ngành, đổi mới kỹ thuật công nghệ và hướngđếnxây dựng thịtrường điệncạnh tranh,minh bạch,hoàv à o x u t h ế c h u n g c ủ a c á c nướctiêntiếntrênthếgiới.Theolộtrìnhxâydựngthịtrườngđiệncạnhtranh,va itròchi phối và sở hữu của Nhà nước tại lĩnh vực phát điện sẽ ngày càng giảm và diễn rakhẩnt r ư ơ n g h ơ n n h ằ m k h u y ế n k h í c h s ự t h a m g i a c ủ a c á c n h à đ ầ u t ư t r o n g n ư ớ c v à quốc tế, đồng thời với sức ép từ thị trường điện và hiệu quả hoạt động của các IPP tưnhân, bản thân các đơn vị nhà nước như EVN, PVN, Vinacomin cũng không thể nằmngoàicuộcmàbuộcphảiđổimớivàtáicơcấuđểđạthiệuquảtốthơn.
Trong lĩnh vực phát điện, mục tiêu hàng đầu được đặt ra là tăng cường hiệu quảkhâuphát điệnnhằm giúptoàn bộ hệthốnggiảmb ớ t g á n h n ặ n g c h i p h í v à đ ư a g i á điện về một mức độ hợp lý và ổn định hơn Thật vậy, để đạt được điều này các doanhnghiệp phát điện thuộc nhóm gián tiếp và không tham gia thị trường điện sẽ tập trungđến vấn đề tối ưu hóa chi phí do hưởng lợi từ giá cố định và sản lượng theo hợp đồngsongphương,trongkhinhómtrựctiếpcònchútrọnggiatăngdoanhthuvàlợinh uậnquac h i ế n l ư ợ c chàogiá h ợ p lý T h ự c tếlàr ấ t n h i ề u doanh ng hi ệp phátđ i ệ n n h ờ t ậ n dụng được đặc điểm củariêng mình,x â y d ự n g c h i ế n l ư ợ c c h à o g i á p h ù h ợ p đ ã c ả i thiện được lợi nhuận nhờ tham gia vào Thị trường điện, qua đó tạo động lực cho cácNMĐt r ự c tiếp th am giat h ị t r ư ờ n g c h ủ đ ộ n g v à năng đ ộ n g tr on g v ậ n h à n h , r ú t ngắn thờig i a n s ử a c h ữ a b ả o d ư ỡ n g , g i ả m c h i p h í v ậ n h à n h , c h ủ đ ộ n g c h à o g i á , g ó p p h ầ n nângcaohiệuquảsản xuấtvàgiảm chiphíphátđiện.
Nhưv ậ y , đ ể đ á p ứ n g y ê u c ầ u c ấ p t h i ế t v ề v i ệ c t á i c ơ c ấ u n h ằ m n â n g c a o hiệuquả hoạtđộng tronggiaiđ o ạ n h i ệ n n a y c ũ n g n h ư đ á p ứ n g l i n h h o ạ t s ự t h a y đổiv à l ộ t r ì n h p h á t t r i ể n T h ị t r ư ờ n g Đ i ệ n V i ệ t N a m , v ớ i v a i t r ò t r ọ n g y ế u t r o n g chuỗigiátrị phát điện, các doanh nghiệp phát điện phảikhôngn g ừ n g đ ổ i m ớ i s á n g tạo, phát huy tối đa tính tự chủ và năng động trong sản xuất kinh doanh, đặc biệt làkhuyếnk h í c h s ự s a y m ê , c ố n g h i ế n v à s ự s á n g t ạ o c ủ a n h â n v i ê n b ở i l ẽ k h ả n ă n g sángt ạ o c h í n h l à y ế u t ố t h e n c h ố t n h ấ t t ạ o n ê n s ự đ ổ i m ớ i t r o n g t ổ c h ứ c v à n g ư ợ c lại(Amabile,1988).
T S năm2015 v ề đ ặ c điểmcông nghệ vàk ỹ thuật t r o n g l ĩ n h vựcphát đ iệ n v à t h ự c tr ạng công nghệ phát điện, có thể đánh giá sơ bộ về trình độ công nghệ áp dụng ở các NMĐkhông đồng đều Theo đó, trình độ công nghệ, đặc biệt là nhiệt điện than ở mức dướitrungb ì n h , t hậ m chíl ạc h ậ u sovới th ế giớiđối vớ i nhàm á y n h i ệ t đi ện cócông suất nhỏhơn600MW,trungbình củathếgiớiđốivớiNMĐcócôngsuấtđiệntừ600 MWtrở lên (như Vũng Áng,Duyên Hải),côngnghệngangtầm thếgiớiđ ố i v ớ i c á c n h à máy đang đầu tư mới (như Vĩnh Tân 4, Duyên Hải 3 mở rộng) Đối với thủy điện, cấutạo và kỹ thuật vận hành đơn giản hơn, trình độ công nghệ nhìn chung cao hơn nhiệtđiện,ởmứctrungbìnhcủathế giới.Ngoài ra,các NMĐđòihỏi phảib ả o t r ì , b ả o dưỡngđểcóthểhoạt độngliêntụcởcôngsuấtcao.
Hầuhếtm á y móc,thiết bịchínhcủacácNMĐViệtNamđềuđược nhậpkhẩu từ nước ngoài như G7, EU, Hàn Quốc, Trung Quốc… Những hệ thống phát điện nhưđiện sinh khối,điện mặttrời hay điện gió thìphảinhập 100%c ô n g n g h ệ c ủ a n ư ớ c ngoài.Nhàm á y n h i ệ t đ i ệ n t h ư ờ n g c ó c ô n g s u ấ t l ớ n v à t h i ế t b ị c h í n h t h ư ờ n g n h ậ p t ừ các hãng như Siemens, Alstom, Doosan, Toshiba Chỉ có một số nhà máy đã hoạt độnglâu năm sửd ụ n g t u a b i n t ừ L i ê n X ô c ũ h o ặ c T i ệ p K h ắ c P h ầ n l ớ n c á c n h à m á y t h ủ y điện nhỏ ở Việt Nam hiện nay sử dụng tuabin từ các nhà sản xuất Trung Quốc như:ChongqingNewCentury,KunmingElectrical… Đốivớiloạihìnhthủyđiện,nhiềuđơnvịcóthâmn i ê n t r o n g n g à n h n h ư Genco3 ,T h á c B à , A V ư ơ n g … c ó s ở h ữ u t r u n g t â m h o ặ c c ô n g t y c o n v ề d ị c h v ụ s ử a chữa để bảo trì,b ả o d ư ỡ n g , t i ế n h à n h đ ạ i t u , t r u n g t u , t i ể u t u , t ư v ấ n k ỹ t h u ậ t v à đ à o tạonguồnlựcchobảnthânnhàmáymìnhvàcácNMĐkhác.
Dovậy,mứcđộlàmchủcôngnghệởcácNMĐchủyếulàhoạtđộngkhaithácvà vận hành Tuy nhiên,các vấn đề liên quanđ ế n c h ế t ạ o c ấ u k i ệ n c h í n h v à t h a y t h ế linh kiện toàn phần vẫn phải phụ thuộc hoàn toàn vào đội ngũ chuyên gia của các hãngtạin ư ớ c n g o à i , n h ấ t l à đ ố i v ớ i l o ạ i h ì n h n h i ệ t đ i ệ n t u a b i n k h í , n ă n g l ư ợ n g t á i t ạ o Chính vì vậy, các hoạt động chính trong NMĐ sẽ tập trung vào công tác điều độ vậnhành,xửlýsựcố vàduytubảo dưỡngđịnhkỳ. Điều này phầnn à o đ ư ợ c p h ả n á n h t r o n g t h ố n g k ê h à n g n ă m c ủ a B a n K h o a học& Cô ng nghệ-
E V N ( đ ầ u m ố i q u ả n l ý đềt à i v à s á n g kiến t r o n g T ậ p đ o à n ) , c á c đề tài sáng kiến của NMĐ là các giải pháp kỹ thuật trong vận hành và sửa chữa bảodưỡng từ khối trựctiếpvậnhànhvà sản xuất, tiêubiểun h ư t h i ế t k ế h ệ t h ố n g p h a n h hãm, modun tính toán giá, thiết kế các hệ thống cảnh báo từ xa, bổ sung mạch điềukhiển, thiết kế hệ thống xử lý phát thải…t r o n g k h i c ó r ấ t í t c á c g i ả i p h á p q u ả n l ý t ừ khốih ậ u c ầ n v à v ă n p h ò n g Đ ặ c b i ệ t k h i c á c n h à m á y h i ệ n đ ạ i h ơ n , x u h ư ớ n g á p dụngc ô n g n g h ệ v à t ự đ ộ n g h ó a n h i ề u h ơ n , n h i ề u s á n g k i ế n , c ả i t i ế n k ỹ t h u ậ t t ậ p trung vềcácchương trình,phầnmềm lậpt r ì n h đ i ề u k h i ể n t ổ m á y c ũ n g n h ư c á c h ệ thốngt h i ế t b ị t ự đ ộ n g c ủ a n h à m á y T r ê n t h ự c t ế , t r o n g q u á t r ì n h q u ả n l ý v ậ n h à n h nhàm á y đ ã c ó n h ữ n g t í n h i ệ u b á o k h ô n g c h í n h x á c g â y t í n h i ệ u c ả n h b á o s ự c ố hoặc gây đến sự cốdừng tổmáy,ảnhhưởngđ ế n đ ộ t i n c ậ y v ậ n h à n h t ổ m á y Đ i ề u này,đ ò i h ỏ i q u á t r ì n h n g h i ê n c ứ u , t ì m h i ể u , p h â n t í c h , t ì m n g u y ê n n h â n s ự c ố , h ọ c tập các thiết bị phần cứng cũng nhưc á c p h ầ n m ề m l ậ p t r ì n h đ i ề u k h i ể n c ủ a c á c h ệ thốngtừkhithựchiệnnhiệmvụtưvấngiáms á t l ắ p đ ặ t t h i ế t b ị , t h í n g h i ệ m h i ệ u chỉnh,chạythửcáchệthốngthiếtbịcủanhàmáy.
Dovậy,cóthểthấyhoạtđộngsựsángtạoởcácNMĐsẽchủyếuxuấtpháttừsự hợp lý hóa sản xuất trong quá trình tính toán, điều độ và vận hành tối ưu hệ thốngnhưcácvấnđềvềxâydựngchiếnlượcchàogiá,xửlýsựcốcũngnhưhoạtđộngduyt u bảo dưỡng, đồng thời tập trung ở đối tượng là nhân lực trực tiếp SXKD điện, bởi sốlao động kỹ thuật làm việc tại các vị trí vận hành trong SXKD điện luôn chiếm tỷ trọnglớn( t r ê n 7 0 % ) Kế t quảcủa sáng tạot ro ng cácN M Đ lành ữn g đềtài sángki ến,c ả i tiếnkỹthuậtvàhợplýhóasảnxuấtđượcHộiđồngKhoahọcCôngnghệcáccấpđơ nvịvàCôngtymẹ xétduyệtvàcông nhận.
Kếtquảnghiêncứuđịnhlượngchínhthức
Sốl ư ợ n g c á c N M Đ t h u ộ c m ẫ u k h ả o s á t l à h ơ n 3 6 d o a n h n g h i ệ p p h á t đ i ệ n s ở hữucác NMĐbao gồm đủloạihình Thủy điện,Nhiệt điệnthan, Tuabink h í ,
N ă n g lượngtái tạo,thuộc môhình Nhànước, Nhà đầutư trongn ư ớ c v à n h à đ ầ u t ư n ư ớ c ngoài (BOT), thuộc hai loại hình là doanh nghiệp tham gia thị trường Điện và doanhnghiệp không tham giat h ị t r ư ờ n g Đ i ệ n S ố l ư ợ n g p h i ế u k h ả o s á t p h á t r a l à 5 5 0 p h i ế u , số lượng phiếu thu về là 503 (đạt tỷ lệ91,4%), trong đó số phiếu đạt chất lượng có thểdùng được là 479/503 phiếu (đạt95,2%) Bảng dưới đây cho thấy đặc điểm đối tượngkhảosáttrongnghiêncứuchínhthức:
STT Nộidung Sốlượng(ngư ời) Tỷlệ
Nguồn:tácgiảtổnghợp Vềcơcấutheogiớitính:Với mẫunghiêncứugồm479quansátthìđốitượng đượckhảosátlànữchỉchiếm12,9%(62người),đốitượnglànamchiếm87,1%(417 người), gấp gần 7 lần số lượng Nữ Đây là cơ cấu phù hợp với đặc thù của các doanhnghiệpphátđiệnchủyếulàcáccôngviệcnặngvàđòihỏikỹthuật.
Về cơ cấu theo độ tuổi: Đối tượng khảo sát có tuổi đời tương đối trẻ, chủ yếuthuộc nhóm tuổi 31 – 45 tuổi (chiếm 50,9%), tiếp đến là nhóm tuổi 45 – 60 tuổi (chiếm32,6%),n h ó m t uổ i d ư ớ i 3 0 c h i ế m 1 6, 5% C ơ cấ u n à y phùh ợp vớ i xuh ư ớ n g t r ẻ h ó a đội ngũ cán bộ quản lý của các doanh nghiệp phát điện Việt Nam cũng như xu hướngphát triển nhanh chóng và thay đổi không ngừng của công nghệ kỹ thuật, đòi hỏi khảnăng thích nghi nhanh chóng và khả năng học tập, tiếp thu những công nghệ mới, hiệnđạivàphức tạp.
Về cơ cấu theo trình độ học vấn: Đối tượng tham gia khảo sát đa phần có trìnhđộ đại học, chiếm 64,5% (309 người), trình độ sau đại học chiếm 22,1% (106 người),trìnhđộtrungcấp,caođẳngchiếmtỷlệthấpnhất,chỉ13,4%64người).
Về cơ cấu theo thời gian làm việc trong ngành: Theo kết quả khảo sát, các đốitượngcó thời gian công tác tương đối lâu năm trong ngành: từ 11– 2 0 n ă m c h i ế m 51,2% (245n g ư ờ i ) , t r ê n 2 0 n ă m c h i ế m 3 5 , 7 % ( 1 7 1 n g ư ờ i ) S ố l ư ợ n g đ ố i t ư ợ n g c ó dưới10nămkinhnghiệmchỉchiếmkhoảng13,2%(63người).
Thông qua kết quả số liệu thu thập đượcc h o t h ấ y : g i á t r ị n h ỏ n h ấ t v à l ớ n n h ấ t của các thước đo nằm trong khoảng 1 đến 5, điều này hàm ý không có giới hạn về mặtbiếnđộngthướcđosửdụng.Cácgiátrịnàydaođộngquanhgiátrịcânbằnglà3,2 6;giá trị độ lệch chuẩn nhỏ hơn 1,0 Cuối cùng hai giá trị tuyệt đối của độ nghiêng(Skewness) và độ nhọn (Kurtosis) nằm trong giới hạn cho phép tương ứng là trongkhoảng+/- 2.Nhữngkếtquảtrênkhẳng định thướcđocóphân phốichuẩn, đảmbảoyêucầukiể mđịnhvàphântíchởcácphầnsau(Phụlục6).
Sau khi gom đủ số phiếu theo yêu cầu, tác giả đã tiến hành làm sạch phiếu, với503 phiếu thu về, 479 phiếu có thể sử dụng được để đưa vào phân tích, xác định độ tincậycủacácthướcđo bằngCronbach’sAlpha.
Các thước đo: TQ6 (Quản lý của tôi tin tưởng vào khả năng cải thiện/sửa chữacủatôingaycảkhitôimắclỗi );DL14( Tôithích những nhiệmvụtươngđốiđơng iản(R );DL21( Tôimuốnkhámpháxemtôicóthểlàmtốtđếnđâukhithựchiệncôngviệc củamì nh );D L2 6( Tôithích c ô n g vi ệc cóthểhấp d ẫ n đếnn ỗ i k hi ến tôiqu ên hết mọ ithứxung quanh );ST10(Tôi đề xuấtcác cáchthức mớiđ ể t h ự c h i ệ n n h i ệ m v ụ c ô n g việc) có hệ số tương quan biến tổng