Báo cáo "Một số điểm mới về thoả ước lao động tập thể theo luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động và văn bản hướng dẫn thi hành " docx

4 587 1
Báo cáo "Một số điểm mới về thoả ước lao động tập thể theo luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động và văn bản hướng dẫn thi hành " docx

Đang tải... (xem toàn văn)

Thông tin tài liệu

nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học số tháng 3/2003 47 ần 7 năm qua, kể từ khi Bộ luật lao động Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 quy định chi tiết hớng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về thoả ớc lao động tập thể (sau đây gọi tắt là Nghị định số 196/CP) có hiệu lực thi hành, thoả ớc lao động tập thể đ có tác dụng khuyến khích, phát huy tính dân chủ trong các đơn vị sản xuất kinh doanh đề cao vai trò của tập thể lao động mà đại diện là tổ chức công đoàn cơ sở trong việc thơng lợng với ngời sử dụng lao động về quyền nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động, phần nào đáp ứng đợc những yêu cầu cơ bản của quan hệ lao động trong thời kì mới. Thực tế đ cho thấy, ở những doanh nghiệp có kí kết thoả ớc lao động tập thể, quyền lợi của ngời lao động cũng nh lợi ích của ngời sử dụng lao động đợc đảm bảo, nội bộ doanh nghiệp đoàn kết, hoà hợp, hạn chế tối đa việc xảy ra tranh chấp. Ngợc lại, ở những doanh nghiệp cha kí thoả ớc hoặc chỉ kí thoả ớc một cách hình thức thì nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động luôn tiềm ẩn tranh chấp lao động cũng thờng xuyên xảy ra. Việc kí kết thoả ớc là cơ chế hiệu quả đối với việc đảm bảo ổn định phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, một số quy định của Bộ luật lao động Nghị định số 196/CP cũng đ bộc lộ những điểm bất cập, cha phù hợp với thực tế cuộc sống. Đây cũng là điều dễ lí giải bởi các quan hệ lao động trong cơ chế kinh tế thị trờng luôn vận động, phát triển theo chiều hớng đa dạng phức tạp trong khi đó, pháp luật lao động chỉ có thể hớng sự điều chỉnh tới những quan hệ tơng đối ổn định. Hơn nữa, Bộ luật lao động (1994) đợc nghiên cứu xây dựng từ những năm 1980, thời gian đợc ban hành cũng chính là thời gian đầu của công cuộc đổi mới, cũng là thời gian đầu chuyển sang kinh tế thị trờng, các quan hệ lao động mới bắt đầu hình thành, ở nhiều địa phơng, quan hệ này cha thật rõ nét nên các quy định pháp luật lao động nói chung các quy định về thoả ớc lao động tập thể nói riêng khó tránh khỏi những điểm bất cập với thực tiễn. Ngày nay, khi các yếu tố của kinh tế thị trờng đ đợc hình thành đồng bộ hoàn thiện dần, các quan hệ lao động đ tơng đối ổn định thì các quy định của Bộ luật lao động Nghị định số 196/CP cũng đ đợc thực tế kiểm nghiệm. Theo đó, việc sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật lao động nói chung thoả ớc nói riêng cho phù hợp với thực tế là hết sức cần thiết Đáp ứng nhu cầu đó, ngày 2/4/2002 Quốc hội khoá X kì họp thứ 11 đ thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động (sau đây gọi tắt là Luật sửa đổi, bổ sung) Luật này có hiệu lực từ ngày 01/01/2003. Để Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động đợc triển khai thực hiện đi vào cuộc sống, Chính phủ đ ban hành một số văn bản nhằm hớng dẫn, sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật lao động cho phù hợp, trong đó có việc sửa đổi, bổ sung Nghị định số 196/CP. G * Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế Trờng đại học luật Hà Nội T h S. Trần Thuý Lâm * nghiên cứu - trao đổi 48 T ạp chí luật học số tháng 3 /2003 Cũng cần phải nói rằng Nghị định số 93/2002/NĐ-CP của Chính phủ ngày 11/11/2002 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 196/CP (sau đây gọi tắt là Nghị định 93/2002/NĐ-CP) là văn bản đầu tiên của Chính phủ trong việc triển khai hớng dẫn thi hành luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động. Điều đó chứng tỏ thoả ớc là một vấn đề hết sức quan trọng, Nhà nớc cũng đ có sự quan tâm đối với vấn đề này. Chế độ thoả ớc lao động tập thể theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động và Nghị định số 93/2002/NĐ-CP của Chính phủ đ có một số điểm mớibản so với Bộ luật lao động Nghị định số 196/CP. Điều đó thể hiện ở một số nội dung sau: 1. Về phạm vi kí kết thoả ớc Theo quy định tại Điều 1 Nghị định số 196/CP thì thoả ớc lao động tập thể đợc kí kết ở những đơn vị sau: + Các doanh nghiệp nhà nớc, doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài, doanh nghiệp thuộc khu chế xuất, khu công nghiệp; + Các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác, các cá nhân có thuê mớn sử dụng từ 10 lao động trở lên; + Các cơ quan tổ chức nớc ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam có thuê mớn từ 10 lao động là ngời Việt Nam trở lên trừ trờng hợp điều ớc quốc tế mà Việt Nam kí kết hoặc tham gia có quy định khác; + Các tổ chức sự nghiệp, dịch vụ hạch toán độc lập của các đơn vị hành chính sự nghiệp. Nh vậy, theo tinh thần của Nghị định số 196/CP thì thoả ớc lao động tập thể đợc áp dụng ở những nơi có sử dụng từ 10 lao động trở lên. Song, trong quá trình thực hiện đ phát sinh một số vấn đề nh nơi cha có tổ chức công đoàn, mặc dù có sử dụng từ 10 lao động trở lên cũng không kí đợc thoả ớc lao động tập thể, còn những nơi sử dụng dới 10 lao động, có tổ chức công đoàn lại không đợc kí thoả ớc lao động tập thể. Ngoài ra, các hợp tác x, các cơ sở giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao theo Nghị định số 73/1999/NĐ-CP của Chính phủ ngày 19/8/1999 về chính sách khuyến khích x hội hoá có sử dụng trên 10 lao động, có tổ chức công đoàn cha đợc áp dụng thoả ớc lao động tập thể mặc dù cả hai bên đều muốn kí kết. Để giải quyết những tồn tại trên, Nghị định số 93/2002/NĐ-CP đ sửa đổi theo hớng mở rộng đối tợng phạm vi áp dụng thoả ớc tập thể đối với các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, không phân biệt sử dụng bao nhiêu lao động, miễn là ở đó có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Cụ thể, theo Nghị định số 93/2002/NĐ-CP thì phạm vi áp dụng thoả ớc gồm: + Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật doanh nghiệp nhà nớc, Luật doanh nghiệp, Luật đầu t nớc ngoài tại Việt Nam; + Các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của các đơn vị hành chính, sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - x hội; + Hợp tác x thành lập theo Luật hợp tác x có sử dụng lao động theo hợp đồng; + Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao ngoài công lập thành lập theo Nghị định số 73/1999/NĐ-CP ngày 19/8/1999 của Chính phủ về chính sách x hội hoá; + Các cơ quan tổ chức quốc tế hoặc nớc ngoài đóng trên lnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động hợp đồng là ngời Việt Nam, trừ trờng hợp điều ớc quốc tế mà nớc Cộng hoà x hội chủ nghĩa Việt Nam kí kết hoặc tham gia có quy định khác. 2. Về thoả ớc vô hiệu xử lí thoả ớc vô hiệu * Về thoả ớc vô hiệu Điều 48 BLLĐ quy định: 1. Thoả ớc tập thể bị coi là vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong thoả ớc cha đợc cơ quan lao động cấp tỉnh chấp thuận; các điều khoản khác vẫn có hiệu lực nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học số tháng 3/2003 49 thi hành. 2. Thoả ớc tập thể thuộc một trong các trờng hợp sau đây thì bị coi là vô hiệu toàn bộ: a) Toàn bộ nội dung thoả ớc trái pháp luật; b) Ngời kí kết thoả ớc không đúng thẩm quyền; c) Không tiến hành theo đúng trình tự kí kết; d) Không đăng kí tại cơ quan lao động cấp tỉnh. Nh vậy, theo quy định của Bộ luật lao động thì có 4 trờng hợp thoả ớc bị coi là vô hiệu toàn bộ trong đó có trờng hợp thoả ớc không đợc đăng kí tại cơ quan lao động cấp tỉnh. Điều này là hợp lí bởi khoản 2 Điều 47 BLLĐ quy định: Thoả ớc tập thể có hiệu lực kể từ ngày đợc cơ quan lao động đăng kí. Điều đó có nghĩa việc đăng kí thoả ớc tại cơ quan có thẩm quyền là một trong các điều kiện để thoả ớc lao động tập thể có hiệu lực pháp luật vì vậy đơng nhiên đối với những thoả ớc không đăng kí sẽ bị coi là vô hiệu toàn bộ. Tuy nhiên, vấn đề này có sự bất hợp lí ở chỗ: Về mặt bản chất, thoả ớc là sự thoả thuận giữa tập thể lao động với ngời sử dụng lao động, vậy vì sao các bên lại không có quyền thoả thuận về thời điểm có hiệu lực của thoả ớc mà thời điểm này lại phụ thuộc vào việc đăng kí của cơ quan có thẩm quyền. Vì vậy, để phù hợp với bản chất của thoả ớc đồng thời cải cách thủ tục hành chính trong lĩnh vực lao động, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động đ quy định thoả ớc lao động có hiệu lực từ ngày kí kết hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận, việc đăng kí thoả ớc tại cơ quan có thẩm quyền vẫn đợc tiến hành nhng không ảnh hởng đến hiệu lực của thoả ớc mà chủ yếu là để Nhà nớc quản lí về lao động. Do đó, đối với trờng hợp thoả ớc không đăng kí tại cơ quan có thẩm quyền cũng sẽ không bị coi là vô hiệu toàn bộ. Vì thế, theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động chỉ còn có ba trờng hợp thoả ớc bị coi là vô hiệu toàn bộ. Đó là : - Toàn bộ nội dung thoả ớc trái pháp luật; - Ngời kí kết thoả ớc không đúng thẩm quyền; - Không tiến hành theo đúng trình tự kí kết. * Xử lí thoả ớc vô hiệu Theo quy định của Bộ luật lao động, cơ quan có thẩm quyền tuyên bố thoả ớc vô hiệu là cơ quan lao động cấp tỉnh. Song cách thức xử lí đối với từng trờng hợp vô hiệu toàn bộ là khác nhau. Đối với trờng hợp toàn bộ nội dung thoả ớc trái với quy định của pháp luật, cơ quan lao động tuyên bố huỷ bỏ luôn, đối với các trờng hợp còn lại nh ngời kí kết không đúng thẩm quyền, không tiến hành theo đúng trình tự kí kết mà nội dung kí kết lại có lợi cho ngời lao động thì cơ quan lao động cấp tỉnh hớng dẫn các bên làm lại cho đúng quy định nếu không làm lại mới tuyên bố huỷ bỏ. Tuy nhiên, quyền, nghĩa vụ lợi ích của các bên trong trờng hợp thoả ớc vô hiệu sẽ giải quyết nh thế nào thì pháp luật cha có sự quy định cụ thể vấn đề này đ đợc khắc phục trong Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động. Việc xử lí thoả ớc vô hiệu theo Luật sửa đổi, bổ sung vềbản cũng giống nh Bộ luật lao động song có một số điểm mới: - Cơ quan có thẩm quyền tuyên bố thoả ớc vô hiệu không chỉ có cơ quan lao động cấp tỉnh nh trong Bộ luật mà còn gồm cả toà án nhân dân (khoản 4 Điều 166 Luật sửa đổi, bổ sung). Việc cho phép toà án đợc quyền tuyên bố thoả ớc vô hiệu là hoàn toàn hợp lí. Nó không chỉ đáp ứng đợc yêu cầu của thực tiễn xét xử mà còn hoàn toàn phù hợp cả về mặt lí luận bởi trong quá trình giải quyết các tranh chấp nói chung nh tranh chấp dân sự, tranh chấp kinh tế toà án đều có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng vô hiệu. - Đối với thoả ớc vô hiệu toàn bộ, cơ quan có thẩm quyền không tuyên bố huỷ bỏ thoả ớc mà chỉ tuyên bố thoả ớc vô hiệu. Đặc biệt, Luật sửa đổi, bổ sung Nghị định số 93/2002/NĐ-CP nghiên cứu - trao đổi 50 T ạp chí luật học số tháng 3 /2003 đ có quy định về việc giải quyết quyền lợi của các bên trong trờng hợp này. Theo đó, những nội dung nào bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ lợi ích của các bên đợc giải quyết theo các nội dung tơng ứng quy định trong pháp luật hiện hành theo các thoả thuận hợp pháp trong các hợp đồng lao động cá nhân (nếu có). Đây sẽ là cơ sở pháp lí quan trọng để cơ quan có thẩm quyền giải quyết quyền lợi cho các bên khi có tranh chấp xảy ra. 3. Về hiệu lực của thoả ớc trong trờng hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp Đối với trờng hợp sáp nhập doanh nghiệp, theo Nghị định số 196/CP của Chính phủ thì hiệu lực của thoả ớc trong trờng hợp sáp nhập doanh nghiệp đợc chia làm 2 trờng hợp tuỳ thuộc vào sự thay đổi cơ cấu của các doanh nghiệp thành viên. Nếu sau khi sáp nhập, các doanh nghiệp thành viên không có sự thay đổi về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tổ chức bộ máy thì thoả ớc đ kí vẫn có hiệu lực thi hành. Còn nếu sau khi sáp nhập, các doanh nghiệp thành viên có sự thay đổi về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tổ chức bộ máy thì thoả ớc đ kí không còn hiệu lực thi hành. Tuy nhiên, quy định này cho đến nay không còn phù hợp nữa bởi khi sáp nhập, các doanh nghiệp thờng phải lập các phơng án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật nên thoả ớc đ kí kết có đợc tiếp tục thực hiện hay không sẽ phải phụ thuộc vào phơng án sử dụng lao động này. Vì vậy, Nghị định số 93/2002/NĐ-CP của Chính phủ đ quy định trong trờng hợp sáp nhập doanh nghiệp mà doanh nghiệp nhận sáp nhập có số lao động đợc tiếp tục sử dụng chiếm trên 50% tổng số lao động sau khi sáp nhập thì thoả ớc lao động tập thể tiếp tục có hiệu lực pháp luật. Còn đối với các trờng hợp sáp nhập khác, thoả ớc đ kí sẽ không còn hiệu lực pháp luật và các bên phải tiến hành thơng lợng để kí kết thoả ớc mới trong thời hạn 6 tháng. Đối với trờng hợp hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, trong trờng hợp này theo quy định của Bộ luật lao động, ngời sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện thoả ớc cho tới khi hết hạn hoặc tới khi kí kết thoả ớc tập thể mới. Điều đó có nghĩa thoả ớc đ kí kết vẫn có hiệu lực pháp luật Còn theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động Nghị định số 93/2002/NĐ-CP thì trong các trờng hợp này thoả ớc đ kí kết không còn hiệu lực, các bên phải tiến hành thơng lợng để kí kết thoả ớc mới trong thời hạn 6 tháng. Sự sửa đổi này là hợp lí, bởi cũng nh trờng hợp sáp nhập doanh nghiệp, trong trờng hợp này phải phụ thuộc vào phơng án sử dụng lao động của ngời lao động Trên đây là một số điểm mớibản về thoả ớc lao động tập thể theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động văn bản hớng dẫn thi hành. Những vấn đề này đ phần nào giải quyết đợc những vớng mắc của thực tiễn thực hiện. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số tồn tại trong chế độ thoả ớc nhng cha đợc giải quyết hoặc hớng dẫn cụ thể nh nội dung thoả ớc, việc sửa đổi, bổ sung thoả ớc hay vấn đề triển khai kí kết thoả ớc ngành. Song hi vọng rằng với lần sửa đổi này, việc kí kết thoả ớc lao động tập thể sẽ đợc triển khai rộng ri ở các doanh nghiệp thoả ớc thật sự trở thành cơ chế điều chỉnh hiệu quả đối với việc duy trì nền hoà bình công nghiệp trong các doanh nghiệp các đơn vị sử dụng lao động khi tranh chấp lao động ngày càng có xu hớng gia tăng./. . đây là một số điểm mới cơ bản về thoả ớc lao động tập thể theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động và văn bản hớng dẫn thi hành. Những. độ thoả ớc lao động tập thể theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động và Nghị định số 93/2002/NĐ-CP của Chính phủ đ có một số điểm mới

Ngày đăng: 24/03/2014, 00:20

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan