ĐẶT VẤN Ề
Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu
Trong các y ếu tố mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô và tri th ức như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan tr ọng.
Trước nhiệm vụ tái cấu trúc NHPT Việt Nam đến 2020 hoạt động như là một tổ chức tín dụng chuyên nghiệp hóa, hi ện đạ , mỗi n ân viên trong Ngân hàng trước tiên cần thay đổi nhận thức, năng lực chuyên môn trước tiên, NHPT Việt Nam nói chung và CN Quảng Bình nói riêng cần phải có các đánh giá về thực trạng cũng như có cái nhìn đúng đắn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đó có các biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn sắ p tới.
- Đối tượng khảo sát: Cán b ộ và Các doanh nghi ệp đang vay vốn đầu tư tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình.
- Phương pháp nghiên cứu: Các công c ụ và kỹ thuật tính toán được xử lý trên chương trình excel.
3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
- Hệ thống hóa các v ấn đề lý lu ận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT;
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình;
- Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình
DANH MỤC CÁC CH Ữ VIẾT TẮT VÀ KÝ HI ỆU
CB NV Cán bộ nhân viên
NHPT VN – CN Quảng Bình
Doanh nghiệp Hợp đồng tín dụng Hội sở chính
Hỗ trợ sau đầu tư Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Ngân hàng phát tri ển
Ngân hàng phát tri ển Việt Nam – Chi nhánh Quả ng Bình
Ngân àng thương mại Nguồn n ân lưc
Ngân sách Nhà nước Quỹ Hỗ trợ phát triển Việt Nam
Tổ chức tín dụngTín dụng đầu tưTín dụng xuất khẩuThương mại cổ phầnNgân hàng phát tri ển Việt Nam
TÓ M LƯỢC LUẬN VĂN iii
DANH MỤC CÁC CH Ữ VIẾT TẮT VÀ KÝ HI ỆU iv
DANH MỤC CÁC B ẢNG, BIỂU viii
DANH MỤC CÁC SƠ Ồ, Ồ THỊ x
1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu 1
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
PHẦN II – NỘI DUNG NGHIÊN C ỨU 5
CHƯƠNG 1 - NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CH ẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN L ỰC TẠI DOANH NGHIỆP 5
1.1 Tổng quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 5
1.1.2 Ý ngh ĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 8
1.1.3 Những nội dung phản ánh chất lượng nguồn nhân lực 9
1.1.4 Các giải pháp để Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12
1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 17
1.2 Một số vấn đề thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng 20
1.2.1 Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong Ngân hàng 20
1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số ngân hàng trong tỉnh Quảng Bình 23
1.2.3 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với NHPT
CHƯƠNG II – THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN L ỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRI ỂN VIỆT NAM– CN QUẢNG BÌNH 28
2.1 Giới thiệu NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình 28
2.1.1 Tổng quan v ề NHPT Việt Nam 28
2.1.3 Tình hình hoạt động của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình giai đoạn 2014– 2016 33
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình 39
2.2.1 Tình hình biến động cơ cấu nguồn nhân lực 39
2.2.2 Thực trạng về chất lượng của nguồn nhân l ự c tại NHPT Việt Nam -
2.3 Đánh giá của các đối tượng điều tra về ch ất lượng nguồn nhân lực tại CN NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình 54
2.3.1 Đánh giá của Cán bộ cán bộ nhân viên v ề chất lượng nguồn nhân lực tại CN54 2.3.2 Đánh giá của khách hàng v ề chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam -
CHƯƠNG III – GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN L ỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRI ỂN VIỆT NAM – CN QUẢNG BÌNH 76
3.1 Định hướng phát triển trong thời gian tới của NHPT Việt Nam –
3.1.1 Định hướng hoạt động của NHPT Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030.76 3.1.2 Định hướng hoạt động của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình 77
3.1.3 Định hướng nguồn nhân lực trong thời gian tới của NHPT Việt Nam –
3.2 Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam -
3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực tại ngân hàng 80
3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, k ĩ năng cho nguồn nhân lực 82
3.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy cho CBNV 92
3.2.4 Nâng cao nhận thức cho Cán bộ nhân viên 95
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KI ẾN NGHỊ 97
DANH MỤC TÀI LI ỆU THAM KHẢO 99PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả huy động vốn của CN từ năm 2014 – 2016 34
Bảng 2.2: Tì h hình Cho vay TD ĐT của CN giai đoạn 2014-2016 35
Bảng 2.3: Kết quả thực hiện thu nợ (gốc và lãi) c ủa NHPT Việt Nam – CN Quảng B ình từ năm 2014 – 2016 37
Bảng 2.4: Tỷ lệ nợ gốc quá hạn của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình từ năm
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực tại CN từ năm 2014 - 2016 39
Bảng 2.6: Chuyên ngành đào tạo tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình phân theo phòng ban chuyên môn 43
Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn c ủa CBNV tại NHPT Việt Nam –
Bảng 2.8: Số lượt nhân viên được cử đi học, đào tạo qua các năm 48
Bảng 2.9: Trình độ lý luận chính trị của CBNV qua các năm 48
Bảng 2.10: Trình độ ngoại ngữ của CBNV qua các năm 49
Bảng 2.11: Trình độ tin học của CBNV NHPT Việt Nam - CN Quảng B ình 50
Bảng 2.12: Tình trạng sức khỏe CBNV NHPT Việt Nam - CN Quảng B ình 51
Bảng 2.13: Tổng hợp phân loại, đánh giá cán bộ các tại phòng nghi ệp vụ của
NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình năm 2016 52
Bảng 2.14: Năng suất lao động bình quân của Cán bộ giai đoạn 2014-2016 53
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát nhân viên về trình độ chuyên môn nghi ệp vụ tại
NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình năm 2017 55
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát nhân viên về kỹ năng nghiệp vụ tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình năm 2017 58
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát nhân viên NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình về trình độ nhận thức công việc năm 2017 60
Bảng 2.18: Kết quả khảo sát CBNV về điều kiện làm việc tại NHPT Việt Nam -
Bảng 2.19: Kết quả khảo sát CBNV về công tác tiền lương tại NHPT Việt Nam -
CN Quảng Bình năm 2017 63 Bảng 2.20: Kết quả khảo sát CBNV về yếu tố tinh thần tại NHPT Việt Nam - CN
Quảng Bình năm 2017 65 Bảng 2.21: Kết quả khảo sát CBNV về Cơ hội thăng tiến tại NHPT Việt Nam -
CN Quảng B ình 66Bảng 2.22: Thông tin chung về người phỏng vấn 67Bảng 2.23: Đánh giá của khách hàng về chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT ViệtNam - CN Quảng Bình 68
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức của NHPT Việt Nam 29 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của NHPT Việt Nam - CN Quảng
1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu
Tro g các yếu tố mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường thì nhân lực là yếu tố quyết đị h nhất Đặ c biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô và tri thức như ngân hàng th ì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của ngân hàng cần có s ự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động
Sau hơn 10 năm chuyển đổi từ Quỹ h ỗ trợ Phát triển sang NHPT Việt Nam, đội ngũ nhân lực của NHPT Việt Nam đã có s ự p át triển đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất c ậ p, ạ n chế Hoạt động phát triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy Công tác t ổ chức cán bộ được thực hiện theo các quy định hiện hành của Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ cán bộ.
Tuy nhiên những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và h ủ quan, chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện nhiệm vụ cho vay các dự án đầu tư, thẩm định dự án đặc biệt là thẩm định tài chính năng lực còn th ấp so với mục tiêu, bộc lộ những bất cập, gây ảnh hưởng xấu đến kết quả đầu tư, trong quá trình cho vay và thu nợ, xem xét đánh giá tình hình tài chính củaChủ đầu tư còn h ạn chế dẫn đến kết quả thu nợ thấp, nợ quá hạn chiếm tỷ lệ lớn.Điều này cho thấy đội ngũ nhân lực trong hệ thống NHPT Việt Nam cũng nhưNHPT Việt Nam - CN Quảng Bình chưa tương xứng với trọng trách của một ngân hàng chính sách của Chính phủ, chưa đáp ứng đúng và đủ nhiệm vụ công vi ệc.Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam nói chung và NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình nói riêng trong thực hiện nhiệm vụ của Bộ Tài chính cũng như Chính phủ giao.
Trước nhiệm vụ tái cấu trúc NHPT Việt Nam đến 2020 hoạt động như là một tổ chức tín dụng chuyên nghiệp hóa, hi ện đại, có tính tự chủ và giảm dần bao cấp từ Ngân sách nhà nước thì mỗi nhân viên trong Ngân hàng trước tiên cần thay đổi nhận thức, ă g lưc chuyên môn trước tiên, NHPT Việt Nam nói c hung và CN Quảng Bì h ói riêng cần phải có các đánh giá về thực trạng cũng như có cái nhìn đúng đắn về nâng cao ch ất lượng nguồn nhân lực thông qua đó có các biện pháp để nâng cao chất lượng n u ồn nhân lực trong giai đoạn sắp tới.
Xuất phát từ thực tiễn đó, đề tài “Nâng cao ch ất lượng nguồn nhân l ực tại
Ngân hàng phát tri ển Việt N m – Chi nhánh Quảng Bình” đã được chọn làm đề tài luận văn thạc sĩ.
Mục tiêu nghiên c ứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuy ết và p ân tích thực trạng, luận văn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn n ân lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình.
2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Để đạt được mục tiêu đó, đề tài chú tr ọng giải quyết các mụ tiêu c ụ thể: (i) Hệ thống hóa các v ấn đề lý lu ận về nguồn nhân lực, ch ất lượng nguồn nhân lực tại NHPT;
(ii) Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bì h; (iii) Phân tích các đánh giá của khách hàng doanh nghiệp, đội ngũ cán bộ hân viên đối với chất lượng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình;
(iv) Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình
-Đối tượng điều tra: Đội ngũ cán bộ nhân viên trong CN ngân hàng và khách hàng đã, đang vay vốn tín dụng đầu tư tại CN NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình.
- Về khô g gian: Nghiên c ứu được tiến hành trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
+ Các số liệ u th ứ c ấp được thu thập phản ánh thực trạng của vấn đề trong giai đoạn 2014 – 2016.
+ Các số liệu sơ cấp thu thập từ điều tra, khảo sát, phỏng vấn các cán bộ nhân viên, các doanh nghi ệp đ ng vay vốn tại CN trong khoảng thời gian từ tháng10/2017 đến tháng 12/2017.
Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp ch ọn mẫu, điều tra, thu th ập số liệu
Luận văn sẽ thu thập các số liệu quá khứ liên quan đến nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình trong thời gian 03 năm gần đây từ năm 2014 – năm 2016 để làm cơ sở thực hiện các đánh giá chung về thự trạng và xu hướng phát triển của vấn đề nghiên cứu.
+ Phỏng vấn toàn bộ 43 cán bộ trong Chi nhánh, sử dụng bảng câu h ỏ (Phụ lục 02) để thu thập dữ liệu.
+ Sử dụng phiếu điều tra để thu thập của toàn thể khách hàng là chủ đầu tư đã và đang vay vốn tín dụng đầu tư tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình.
Do số lượng khách hàng có quan h ệ vay vốn tại NHPT Việt Nam - CN QuảngBình là không nhi ều, tác giả không ti ến hành chọn mẫu ngẫu nhiên mà tiến hành điều tra toàn bộ đối với nhóm các chủ đầu tư là DN đã và đang vay vốn đầu tư hoặc đăng ký thẩm định dự án tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình trong thời gian 5 năm gần nhất.Nghiên cứu này sử dụng bảng câu hỏi (Phụ lục 01) để thu thập dữ liệu từ các DN đã và đang có quan hệ vay vốn đầu tư, đăng ký th ẩm định dự án tại NHPT Việt Nam - CNQuảng Bình với hai nhóm đối tượng: giám đốc doanh nghiệp, các kế toán viên có giao dịch, làm việc trực tiếp với ngân hàng Hiện nay, ngân hàng có 15 doanh nghi ệp đang vay vốn với 02 đối tượng điều tra nên số mẫu điều tra là 30 người.
Việc phỏng vấn khách hàng được thực hiện bằng cách tiếp xúc tr ực tiếp với khách hàng và thông qua email v ới sự hỗ trợ của các cán b ộ chuyên quản dự án để đảm bảo hạ chế tối đa các phiếu khảo sát không đạt yêu cầu.
4.2 Phươ g pháp tổng hợ p tài li ệu
- Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp số liệu điều tra theo các tiêu th ức phù h ợp v ới mục tiêu của luận văn.
4.3 Phương pháp phân tích và công c ụ xử lý
- Phương pháp dùng dữ liệu thời gian để phản ánh biến động và xu hướng phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2016.
- Phương pháp so sánh để phân tích đặc điể m của chất lượng nguồn nhân lực , làm cơ sở cho việc tìm ra các giải pháp nâng cao ch ất lượng nguồn nhân lực tại
- Các tài li ệu sau khi thu thập được tiến hành chọn lọc, hệ thống hóa để tính toán các ch ỉ tiêu phù h ợp cho đề tài Các công c ụ và kỹ thuật tính toán được xử lý trên chương trình excel Công cụ này được kết hợp với phương pháp phân tích chính được vận dụng là thống kê mô t ả để phản ánh thực trạng về tín dụng đầu tư của Nhà nước trong những năm qua thông qua các số tuyệt đối, s ố tương đối được thể hiện thông qua các b ảng, biểu số liệu.
Kết cấu đề tài
Nội dung nghiên cứu của luận văn được kết cấu như sau:
Phần II – Nội dung nghiên cứu
Chương I – Những vấn đề cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Chương II – Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam –
Chương III – Định hướng và một số giải pháp nâng cao ch ất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình
Phần III – Kết luận và kiến nghị
NỘI DUNG NGHIÊN C ỨU
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN L ỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRI ỂN VIỆT NAM– CN QUẢNG BÌNH
Giới thiệu NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình
2.1.1 Tổng quan về NHPT Việt Nam
Quỹ Hỗ trợ phát triển Việt N m (QHTPT) được thành lập theo Nghị định số 50/1999/CĐ-CP ngày 8/7/1999 Sự ra đời và phát tri ển của hệ thống QHTPT là nhằm khắc phục những khó khăn cơ bản về vốn cho đầu tư phát triển, đặc biệt có ý nghĩa trong điều kiện khả năng tích lũy của NSNN cho đầu tư phát triển có h ạn; mặt khác đã trở thành công c ụ hữu hiệu của Chính phủ trong việc hỗ trợ phát triển các ngành, các vùng, các s ản phẩm “chiến lược”, t úc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế, thúc đẩy xuất khẩu và khai thác những tiềm năng lớn của đất nước.Tuy nhiên, trong hơn 5 năm thực hiện nhiệm vụ của Chính phủ gia , hoạt động của QHTPT đã bộc lộ nhiều hạn chế Năng lực tổ chức điều hành bộ máy quản lý, năng lực thẩm định các dự án và kh ả năng dự báo của Quỹ chưa theo kịp sự phát triể n ủa n ề n kinh tế, ảnh hưởng đến hiệu quả của vốn đầu tư.
Ngày 19/5/2006, Thủ tướng Chính phủ ký Quy ết định số 108/2006/QĐ-TTg thành lập NHPT Việt Nam trên cơ sở tổ chức lại hệ thống Quỹ Hỗ trợ phát triể để thực hiện chính sách TDĐT và TDXK của Nhà nước.
Tên giao dịch quốc tế: The Vietnam Development Bank (viết tắt là VDB).
Hệ thống NHPT chính thức đi vào hoạt động trên phạm vi cả nước từ ngày 1/7/2006 theo Điều lệ tổ chức và hoạt động của Thủ tướng chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 110/2006/QĐ-TTg ngày 19/5/2006 Bộ máy của NHPT được tổ chức thành hệ thống từ Trung ương đến các tỉnh, thành phố thực thuộc Trung ương Hoạt động của NHPT tập trung hỗ trợ vào các ngành, l ĩnh vực, chương trình kinh tế lớn của đất nước và các vùng, m iền khó khăn cần khuyến khích đầu tư.
NHPT được Chính phủ giao thực hiên trọng trách trong lĩnh vực TDĐT vàTDXK NHPT hoạt động hiệu quả sẽ góp ph ần thúc đẩy sự phát triển kinh tế của cả nước và của từng địa phương, thúc đẩy nhanh quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo định hướng công nghi ệp hóa, hi ện đại hóa đất nước.
NHPT Việt Nam được tổ chức theo hệ thống ngành dọc và thực hiện nhiệm vụ thống hất từ trung ương đến địa phương Bộ máy quản lý và điều hành của ngân hàng g ồm: (i) H ội đồng quản trị, (ii) Ban kiểm soát, (iii) Tổng giám đốc và bộ máy giúp vi ệc.
Cơ quan quyề n lự c cao nhất của NHPT là Hội đồng quản trị (HĐQT), đây là cơ quan quản trị NHPT, thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn của chủ sở hữu vốn Nhà nước tại NHPT, nhân d nh NHPT để quyết định, thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn của NHPT Hoạt động dưới HĐQT là Ban điều hành (gồm Tổng giám đốc và bộ máy giúp vi ệc) và Ban Kiểm soát Giúp vi ệc cho Ban điều hành là các Ban chức năng và các trung tâm Bộ máy điề u ành gồm Hội sở chính, Sở giao dịch, các CN và Văn phòng.
BAN KIỂM SOÁT BAN ĐIỀU HÀNH
SỞ GIAO CN NGÂN VĂN
DỊCH HÀNG T ẠI ĐỊA PHÒNG
Sơ đồ 2.1: Bộ máy t ổ chức của NHPT Việt Nam
(Nguồn: Điều lệ tổ chức và ho ạt động của NHPT Việt Nam)
Nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của các bộ phận trong bộ máy quản lý của NHPT do Thủ tướng Chính phủ phê duyệt và quy định trong Điều lệ của ngân hàng Các CN của NHPT được hình thành trên cơ sở tổ chức lại các CN của QHTPT trước đây và dựa theo Quyết định của Tổng Giám đốc NHPT.
Hệ thố tổ chức của NHPT được chia thành hai khối hoạt động khác nhau là Hội sở chính (HSC) và các Sở giao dịch, CN tại địa phương Hiện tại NHPT có 02
Sở giao dịch và 41 CN và một Văn phòng đại diện ở phía Nam Hội sở chính gồm các Ban nghiệp vụ và các Trung tâm có nhi ệm vụ xây dựng các quy trình, quy chế nghiệp vụ và là trung tâm ch ỉ đạo toàn hệ thống Mạng lưới rộng lớn từ trung ương đến địa phương trong bộ máy tổ chức của NHPT là một nhân tố quan trọng hỗ trợ ngân hàng th ực hiện mục tiêu phát tri ể n k nh t ế - xã hội của mình một cách rộng khắp và toàn di ện.
2.1.2 Giới thiệu NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình
2.1.2.1 Lịch sử hình thành và phát tri ển của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình
Là một bộ phận của NHPT Việt Nam, CN.NHPT Quảng Bình cũng không nằm ngoài lịch sử hình thành và phát triển chung của NHPT Việt Nam.
Cùng v ới hệ thống các CN NHPT tại các tỉnh, thành phố (trự thu ộc Trung ương) trong cả nước, NHPT- CN Quảng Bình (VDB CN Quảng Bình) được thành lập theo Quyết định số 03/QĐ-NHPT ngày 01/7/2006 của Tổng Giám đốc NHPT Việt Nam trên cơ sở tổ chức, sắp xếp lại và kế thừa toàn bộ trách nhiệm, quyền lợ và nghĩa vụ từ CN Quỹ Hỗ trợ phát triển Quảng Bình (được thành lập và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/01/2000)
VDB CN Quảng Bình là đơn vị trực thuộc NHPT Việt Nam, có tư cách pháp nhân, có b ảng cân đối kế toán, có con d ấu riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước và các Ngân hàng thương mại trên địa bàn.
VDB CN Quảng Bình có tr ụ sở chính tại số 02 Trần Hưng Đạo, thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình; Hoạt động theo quy chế tổ chức và hoạt động do TổngGiám đốc NHPT Việt Nam quy định.
VDB CN Quảng Bình có các ch ức năng, nhiệm vụ huy động, tiếp nhận vốn của các tổ chức trong và ngoài nước để thực hiện chính sách TDĐT và TDXK của Nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, cụ thể như sau:
- Huy độ , tiếp nhận vốn của các tổ chức trong và ngoài nước để thực hiện TDĐT và TDXK của Nhà Nước theo quy định của Chính phủ.
- Thực hiện chính sách TDĐT, gồm: CVĐT, hỗ trợ sau đầu tư, bảo lãnh doanh nghiệp vay vốn tại ngân hàng thương mại.
- Thực hiện chính sách TDXK bao gồm: Cho vay xuất khẩu
- Nhận uỷ thác quản lý ngu ồn vốn ODA được chính phủ cho vay lại; nhận uỷ thác, cấp phát CVĐT và thu hồi nợ của khách hàng t ừ các tổ chức trong và ngoài nước thông qua h ợp đồng nhận uỷ thác giữ a NHPT với các tổ chức uỷ thác.
- Uỷ thác cho các t ổ chức tài chính, tín dụng thực hiện nghiệp vụ tín dụng của NHPT.
- Cung cấp các dịch vụ thanh toán cho khách hàng và tham gia h ệ thống thanh toán trong nước và quốc tế phục vụ các hoạt động của NHPT theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện nhiệm vụ hợp tác quốc tế trong lĩnh vực TDĐT và TDXK.
- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Thủ Tướng Chính Phủ giao trong từng thời kỳ.
2.1.2.3 Bộ máy nhân sự và cơ cấu tổ chức
Hiện nay, bộ máy nhân sự của VDB CN Quảng Bình có 43 người Cơ cấu tổ chức gồm: Ban Giám đốc và 05 phòng tr ực thuộc Cụ thể:
- Ban Giám đốc, gồm: 01 Giám đốc và 01 Phó Giám đốc.
- 05 Phòng tr ực thuộc CN, gồm: Phòng T ổng hợp, Phòng Tín dụng, Phòng Kiểm tra, Phòng Tài chính – Kế toán và Phòng Hành chính – Quản lý nhân s ự.
Thực trạng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình
2.2.1 Tình hình biến động cơ cấu nguồn nhân lực
Trong 3 năm qua, số lượng lao động tại VDB CN Quảng Bình luôn có xu hướng tăng qua các năm, năm 2014 tổng số lao động tr ng ngân hàng là 44 người, năm 2015 là 45 người tăng so với năm trước là 2 người tương ứng 2,2 %, trong năm
2016 tình hình nhân sự có biến động khi số lượng lao động ủa ngân hàng là 43 người giảm 2 người so với năm 2015 tương ứng với 4,4 %.
Cơ cấu nguồn nhân lực tại CN được thể hiện trong bảng 2.5:
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân l ực tại CN từ năm 2014 - 2016
Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ ( Người) (%) ( Người) (%) ( Người) (%)
Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ ( Người) (%) ( Người) (%) ( Người) (%)
Phòng Tài chính kế toán 10 22,7 11 24,4 11 25,6
( Nguồn Phòng HC – QLNS ) a Theo giới tính
Qua số liệu ở bảng 2.5 ta thấy NH có sự chênh lệch về giới tính khi nữ giới chiếm tỷ trọng cao và có xu hướng tăng qua 3 năm Năm 2014 số lao động nữ là 24 người chiếm 54,6% trong tổng số lao động tại CN, đến năm 2016 số lao động ữ chiếm 58,2% Do đặc điểm của ngành NH là giao d ịch trực tiếp với khách hàng ên cần nhiều lao động là nữ giới để tạo thiện cảm trong quá trình giao dịch, tuy nhiên sự chênh lệch này lạo gây nhiều bất cập khi tạo ra lỗ hỏng về nhân lực khi nhân viên nữ thường có khoảng thời gian nghĩ trong quá trình thai sản Đồng thời, khả năng chịu áp lực công việc của nam giới tốt hơn Chính vì thế, CN cần cố gắng điều chỉnh cân bằng giới tính vì theo nhu cầu hiện nay thì ở một số vị trí tại NH ưu tiên lao động là nam giới. b Theo độ tuổi
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại NH biến đổi theo xu thế trẻ hóa đội ngũ lao động khi đa phần là lực lượng trẻ tuổi Năm 2014 lao động dưới 30 tuổi là
19 người chiếm 43,2% tổng số lao động trong CN, đến năm 2015 con số này là 20 người chiếm đến 44,4% trong tổng số và có xu hướng tăng qua 3 năm Trong khi đó nguồn nhân lực tr ên 30 tu ổi có số lượng không thay đổi trong 2 năm qua,tỷ trọng của nhóm tuổi này có xu hướng giảm trong năm 2016 do có 01 nhân viên chuy ển công tác Rõ ràng t ỷ trọng các nhóm tuổi có sự chênh lệch khá lớn khi độ tuổi trên
40 chỉ chiếm 20,9% năm 2016 trong tổng số lao động Đây là đội ngũ có thâm niên công tác lâu năm, có bề dày kinh nghiệm, chủ yếu là cán bộ quản lý của CN, là đội ngũ lãnh đạo CN, dẫn dắt đội ngũ trẻ hơn trong CN hoàn thành t ốt các nhiệm vụ được giao.
Nguyên nhân là do CN ch ỉ tuyển dụng các lao động trẻ tuổi đã dẫn đến sự chênh lệch về cơ cấu độ tuổi như trên. Đối với tình hình cạnh tranh gay gắt hiện nay giữa các NH trên cùng địa bàn, việc gia tăng nguồn nhân lực trẻ tuổi có lợi thế trong giao dịch phục vụ khách hàng. Tuy nhiên, kinh nghiệm công tác cũng như kỹ năng nghề nghiệp sẽ là điểm yếu so với những lao động lớn tuổi Bên cạnh đó, việc gia tăng nguồn nhân lực trẻ tuổi làm tăng chi phí đào tạo cho CN.
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân l ực theo độ tuổi của NHPT Việt Nam - CN
Quảng Bình từ năm 2014-2016 c Theo khối công tác
Qua bảng 2.5 ta thấy nhân sự có sự cách biệt theo các phòng ban tại CN Các bộ phận trực tiếp làm việc với khách hàng như phòng Tín dụng, Phòng Tài chính Kế toán, phò g T ổng hợp chiếm tỷ trọng lớn Năm 2016, Phòng Tín dụng và Tài chính kế toán chiếm tỷ lệ cao nhất 25,6%, tiếp đến là Tổng hợp với tỷ trọng 20,9% trong tổng số Đây cũng là điều hợp lý đối với một đơn vị thường xuyên tiếp xúc với khách hàng và đây là các phòng ban làm ra lợi nhuận chính cho CN Bên cạnh đó, Phòng Hành chính – QLNS và phòng ki ểm tra là bộ phận gián tiếp, số lượng nhân viên ở 2 phòng này qua 3 năm qua không đổi ,chiếm một tỷ lệ tương đối trên dưới 10% Đối với Ban lãnh đạo, năm 2014 có sự biến động khi 1 lãnh đạo nghỉ hưu theo chế độ, Có thể thấy răng, sự phân bố nhâ n viên trong khác phòng ban là khá hợp lí, công việc được phân bổ đồng đều. d Theo ngành ngh ề đào t ạo
Chiếm tỷ lệ cao nhất trong nhóm các c uyên ngành được đào tạo là chuyên ngành Tài chính ngân hàng với tỷ lệ 45,5% năm 2014 tương ứng với 20 trên 44 người qua đào tạo, và 44,2% năm 2016 tương ứng với 19 trên 43 người qua đào tạo.
Số lượng cán bộ thuộc chuyên ngành này có gi ảm nhưng không nhiều , giữ nguyên trong năm 2015 và chỉ giảm 1 người trong năm 2016 Chuyên ngành Tài chính ngân hàng chiếm tỷ lệ lớn nhất là hợp lý vì đây là nhóm chuyên ngành rất phù h ợp với hoạt động của ngân hàng. Đứng thứ hai sau nhóm chuyên ngành Tài chính ngân hàng là nhóm chuyên ngành Kế toán, kiểm toán Trong giai đoạn 2014-2015 số cán bộ thuộc nhóm chuyên ngành này không thay đổi vẫn là 10 người nhưng tỷ lệ đã có xu h ướng giảm xuông trong năm 2016 Năm 2014, nhóm c huyên ngành này có t ỷ lệ là 27,7%, năm 2015 là 22,2% và năm 2016 là 20,9%. Đứng thứ ba trong nhóm các chuyên ngành là nhóm chuyên ngành Qu ản lý kinh tế, quản trị kinh doanh Nhóm chuyên ngành này qua 3 năm không có sự biến động nhiều với tỷ lệ chiếm trung bình từ 11% đến 14% tổng số lao động đã qua đào tạo Ngoài 3 chuyên ngành chi ếm tỷ lệ cao thì các chuyên ngành còn l ại chiếm tỷ lệ thấp và ổn định qua các năm: Chuyên ngành Kinh tế, Tin học và chuyên ngành khác (Luật, ngoại thương) Để thấy được CN đã bố trí nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn theo phòng ban có h ợp lý hay không, ta xét bảng sau:
Bảng 2.6: Chuyên ngành đào tạo tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình phân
Phòng HC - QLNS theo phòng ban chuyên môn
Tài chính ngân hàng, QTKD, Kinh tế, Kế toán Tài chính ngân hàng, Kinh tế, QTKD, Ngoại thương
Kế toán, tài chính ngân hàng, Tin học Tài chính ngân hàng, quản trị kinh doanh, luật
Kế toán, luật kinh tế, k nh tế
(Ngu ồn: Phòng Hành chính - Quản lý nhân sự)
Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban chuyên môn và chuyên ngành đào tạo, CN đã phân b ổ khá đồng đều và hợp lý giữa các bộ phận, phòng ban chuyên môn C ụ thể như sau:
Phòng T ổng hợp thực hiện công tác kế hoạch hoá huy động tiếp nhận và quản lý điều hành các ngu ồn vốn, tổ chức thực hiện thẩm định ác dự án Tín dụng đầu tư phát triển, hỗ trợ sau đầu tư; xây dựng kế hoạch tổng hợp hàng năm cho CN, tổng hợp số liệu, viết báo cáo tuần, tháng, quý, sơ kết và tổng kết đã được bố trí các cán bộ nhân viên có chuyên ngành Tài chính ngân hàng, Qu ản trị kinh doanh, K h tế, Kế toán
Phòng Tín dụng tổ chức thực hiện công tác cho vay, thu hồi nợ vay Tín dụng đầu tư phát triển và Tín dụng xuất khẩu theo đúng quy định của Nhà nước và NHPT Việt Nam; chịu trách nhiệm thực hiện có hiệu quả, đảm bảo an toàn vốn các nghiệp vụ Tín dụng đầu tư phát triển và Tín dụng xuất khẩu đã được bố trí các cán bộ nhân viên có chuyê n ngành Tài chính ngân hàng,Kinh tế, QTKD, Ngoại thương Trong đó hai chuyên ngành Tài chính ngân hàng, QTKD đã chiếm hơn 60% tương ứng với6-7 người trên 11 cán bộ trong phòng.
- Phòng Tài chính - Kế toán thực hiện công tác quản lý tài chính; tổ chức hạch toán kế toán các hoạt động nghiệp vụ kinh tế phát sinh của CN; công tác ti ền lư ng; tổ chức công tác thanh toán cho khách hàng và tham gia h ệ thống thanh toán trong nước và quốc tế; quản lý các hoạt động thu chi tài chính, xác định kết quả hoạt động; quả lý các ho ạt động về kho quỹ; quản lý nguồn vốn; tổng hợp, lập các báo cáo k ế toá ; cung cấp thông tin, số liệu phục vụ công tác điều hành của Ban Giám đốc CN N oài ra, b ộ phận tin học thuộc phòng Tài chính kế toán có trách nhiệm quản lý, hướng dẫn công tác tin học trong toàn CN; tổ chức trung tâm dữ liệu và thông tin ph ục vụ công tác quản lý cho CN đã được bố trí các cán bộ nhân viên có chuyên ngành K ế toán, Tài chính ngân hàng, Tin học Trong đó cán bộ nhân viên có chuyên ngành K ế toán 6 trên 11 cán bộ trong phòng, chi ếm 54,5%.
- Phòng Hành chính - Quản lý nhân sự t ực iện các chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và các m ặt công tác tổ chức bộ máy,quản lý cán bộ, công tác đào tạo, thi đua khen thưởng, hành c ính quản trị, quản lý tài sản và công tác khác đã được bố trí các cán bộ nhân viên có chuyên ngành K ế toán, Luật kinh tế và kinh tế.
- Phòng Ki ểm tra có nhiệm vụ tổ chức thực hiện công tác kiểm tra, giám sát nội bộ các mặt hoạt động nghiệp vụ tại CN Thẩm tra hoặc tham gia ý kiến về mặt pháp lý đối với các văn bản có liên quan trực tiếp đến CN đã được bố trí các cán bộ nhân viên có đúng chuyên ngành Tài chính ngân hàng, Quản trị kinh doanh và Luật
2.2.2 Thực trạng về chất lượng của nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình
Đánh giá của các đối tượng điều tra về ch ất lượng nguồn nhân lực tại CN NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình
độ tăng lên của năng suất l o động là đáng kể Năm 2015, khi mà năng suất lao động của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình là tốt nhất là 16,65 tỷ đồng/người thì VDB Huế - Quảng Trị đã bỏ xa với năng suất lao động bình quân lần lượt là 78,64 tỷ đồng/người gấp 6,9 lần và VDB Nghệ An l à 93,4 tỷ đồng/người gấp 7,3 lần Đây là những con số có ý nghĩa tương đối để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của mỗi
CN nhưng cũng là điều đáng suy ngẫm để NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình có nh ững định hướng nhằm rút ngắn khoảng cách với các Chi nhánh còn l ại trong hệ thống.
2.3 Đánh giá của các đối tượng điều tra về chất lượng nguồn nhân lực tại CN NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình
2.3.1 Đánh giá của Cán bộ cán bộ nhân viên về chất lượng nguồn nhân lực tại CN
Việc điều tra được thực hiện thông qua việc phát phiếu khảo sát cho các đối tượng cần điều tra với số lượng các phiếu như sau:
Tổng số phiếu khảo sát được phát ra là 43 phiếu Tổng số phiếu thu về là 43 phiếu Thang đo được sử dụng từ mức Hoàn toàn không hài lòng (1), Không hài lòng (2), Bình thường (3), Hài lòng (4), Rất hài lòng (5) Mẫu phiếu điều tra được trình bày tại Phụ lục 2.
Phiếu thu thập thông tin t ừ các cán bộ được chia làm 02 phần
- Phần thứ hai là những câu hỏi đưa ra nhằm thu thập những thông tin c ơ bản về người được điều tra như: tuổi, giới tính, trình độ học vấn
- Phần thứ nhất là những câu hỏi quan trọng liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực tại CN NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình.
2.3.1.1 Đánh giá về trình độ chuyên môn
Để tìm hiểu một số thực trạng về trình độ chuyên môn tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình, tác giả tiến hành điều tra nhóm đối tượng chính tại CN: cán bộ quản lý (từ cấp phó phòng tr ở lên) và cán b ộ làm công tác chuyên môn Tác giả không điều tra cán bộ là Bảo vệ và tạp vụ. Ở tiêu chí khối lượng công việc được giao, 23,1% ý ki ến là khối lượng công vi ệc được iao ở mứ c trung bình, 43,6% ý ki ến tốt và 28,2% ý ki ến rất tốt. Chỉ có 5,1% đánh giá yếu tức khối lượng việc phân công chưa phù hợp.
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát nhân viên v ề trình độ chuyên môn nghi ệp vụ tại
NHPT Việt N m - CN Quảng Bình năm 2017 ĐVT: Người
Mức độ đánh giá Hoàn toàn Không Bình Hài Rất Tiêu chí Bình quân Không ài lòng thường lòng hài lòng hài lòng
SL % SL%SL%SL% SL %
Khối lượng công việc được giao 3,95 0 0,0 2 5,1 9 23,1 1743,6 11 28,2 Khả năng thực thi công việc 3,69 0 0,0 1 2,6 14 35,8 2051,3 4 10,3 Khả năng tự học, tự đào tạo nâng 3,72 0 0,0 0 0,0 20 51,3 1025,6 9 23,1 cao trình độ chuyên môn
Hiểu biết về môi trường hoạt 3,92 0 0,0 1 2,6 19 48,7 1230,8 7 17,9 động của Ngân hàng
Hiểu biết về kiến thức vĩ mô 3,62 0 0,0 4 10,3 12 30,8 1846,2 5 12,7 (Xã hội, chính trị, pháp luật)
(Nguồn: Kết quả điều tra, khảo sát tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình)
Trình độ chuyên môn t ự đánh giá của CN ở mức trung bình từ 3,62-3,95 điểm chứng tỏ trình độ chuyên môn c ủa đại bộ phận cán bộ chưa thức sự được hoàn thiện.Nhìn vào kết quả của tiêu chí Khả năng thực thi CV chuyên môn, nghi ệp vụ ta thấy có35,8% đội ngũ lao động trong ngân hàng đáp ứng khá t ốt với mức điểm tung bình là3,95 các yêu c ầu chuyên môn, 51,3% đội ngũ lao động đáp ứng ở mức tốt các yêu c ầu của công việc, 10,3% đội ngũ lao động đáp ứng rất tốt yêu cầu công việc, chỉ 2,6 % đáp ứng ở mức yếu và 0% đội ngũ lao động đáp ứng rất yếu Như vậy, có thể thấy khả năng triển khai, lập kế hoạch đối với công việc tương đối tốt. Với tiêu chí Hiểu biết về kiến thức vĩ mô thì người lao động cũng đánh giá khá tốt. Tuy nhiên, tiêu chí Hiểu biết vềmôi trườnghoạt động của ngân hàng thì được đánh giá có ph ần thấp hơn, 59% đội ngũ lao động trong ngân hàng đáp ứng ở mức trung bình; chỉ 20,5% đội n ũ lao động đáp ứng ở mức độ tốt Có th ể thấy trong các tiêu chí đánh giá về chuyên môn, nghi ệp vụ thì tiêu chí Hiểu biết về môi trường hoạt động của ngân hàng là tiêu chí mà người lao động đáp ứng vẫn còn th ấp Như vậy, có th ểthấy bản thân người l o động đánh giá mức độ đáp ứng về trình độ chuyên môn, nghi ệp vụ đối với công việc của mình chỉ ở mức độ trung bình khá khi tỷ trọng đánh giá của nhân viên phần lớn ở mức trung bình
Theo đánh giá của lãnh đạo ngân h àng v ề tr ình độ chuyên môn, nghi ệp vụ của nguồn nhân lực thì hầu hết cán bộ quản lý v à nhân viên ph ục vụ kinh doanh trực tiếp đều tốt nghiệp ở các cơ sở đào tạo đại ọc tr ng nước, đáp ứng được yêu cầu về trình độ bằng cấp Tuy nhiên, theo phân tích và đánh giá của ngân hàng về nguồn nhân lực thích hợp và đáp ứng được yêu cầu công việc tại ác đơn vị chỉ nằm ở mức độ vừa phải, trong phạm vi từ 60% đến 80%.
Bên cạnh đó, đội ngũ nguồn nhân lực thiếu kiến thức chuyên môn liên quan đến lĩnh vực hoạt động đặc biệt là kiến thức thức tế và còn h ạn chế ở kiến thức chuyên sâu v ề nghiệp vụ, nhân viên mới tuyển dụng biết rất ít về môi trường hoạt động của ngân hàng… Trong khi đó, khả năng Tự học tự đào t ạo của đội ngũ hân viên đánh giá tốt với tỷ lệ là 25,6%, rất tốt tỷ lệ là 23,1% Điều này thể hiện mỗi một nhân viên đã nhân th ức rõ t ầm quan trọng của công tác tự đào tạo gắn liền với chiến lược phát triển tại chi nhánh Điều mỗi nhân viên cần là xác định nội dung đào tạo gắn với từng công việc, phòng ban c ụ thể Muốn vậy, Chi nhánh cần phải xuất phát từ kế hoạch phát triển và đánh giá kết quả công việc của nhân viên để hỗ trợ nhân viên.Tuy nhiên, Chi nhánh đã không c ụ thể hóa được các mục tiêu này thành các chương trình đào tạo hằng năm cho nhân viên Chính vì thế, mục tiêu đưa ra còn mang tính chung chung, không có tiêu chí đánh giá kết quả, không có yêu cầu cụ thể cho từng loại nhân viên tham gia đào tạo Điều này đã làm cho ng ười tham gia quá trình đào tạo không bi ết được yêu cầu về kỹ năng và phạm vi được nghiên cứu học tập Bên cạnh đó, những nhân viên đã và đang bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghi ệp vụ dài hạn hoặc ngắn hạn lại không nâng cao năng lực làm việc do độ cơ học tập chưa đúng, tình trạng chạy theo bằng cấp vẫn còn, chưa thực sự hiêm túc h ọc hỏi, tiếp thu kiến thức để nâng cao năng lực làm việc.
2.3.1.2 Đánh iá về kỹ năng của nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam - CN
Kết quả khảo sát cũng cho thấy trong các tiêu chí đánh giá về mức độ đáp ứng ứng kỹ năng của người l o động trong Chi nhánh thì Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện, Kỹ năng làm việc nhóm , tự k ểm tra đánh giá công việc là những tiêu chí mà người lao động đánh giá cao hơn cả Cũng chiếm tỷ trọng từ mức trung bình trở lên khá cao đó là các Kỹ năng lắng ng e, giải quyết các bất đồng, Tiếp thu bày t ỏ ý kiên, đàm phán và chịu áp lực công việc Những kỹ năng được đánh giá cao này phần lớn là những kỹ năng các nhân viên tự rèn luyện, không qua đào tạo nên việc đánh giá là theo c ảm tính Tuy nhiên, Đối với ngành ngân hàng , những kỹ năng này được đánh giá là yếu tố vô cùng quan tr ọng trong xử lý ông việc, đặc biệt là các b ộ phận giao dịch trực tiếp với khách hàng hàng ngày, được xem l à bộ mặt của ngân hàng , tạo nên hình ảnh, thương hiệu, chất lượng dịch vụ và tăng lợi nhuận cho ngân hàng , giúp nhân viên ngân hàng giảm thời gian tác nghiệp và xử lý tốt các tình huống phát sinh.
Theo đánh giá của Lãnh đạo chị nhánh về mức độ đáp ứng khả năng của nhân viên thì số nhân viên có k ỹ năng phù h ợp yêu cầu công việc so với yêu cầu của các vị trí ở các đơn vị không cao, một số kỹ năng như : kỹ năng tiếng Anh, kỹ năng làm việc nhóm còn ch ưa cao.
Kỹ năng của nhân viên đáp ứng tương đối được công việc hàng ngày như kỹ năng máy tính, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đàm phán, k ỹ năng giải quyết công việc.
Về trình độ kỹ năng thì còn hạn chế, đối với một số kỹ năng như làm việc nhóm, kỹ năng ngoại ngữ, chưa được đào tạo.
Sự yếu kém về kỹ năng là vấn đề mà hầu như đơn vị nào cũng đều gặp phải. Nhận thức được điều đó, trong thời gian qua, Ngân hàng thường xuyên tự tổ chức đào tạo kỹ năng cho nhân viên, nhất là kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết tình huống công việc thực tế, tuy nhiên còn m ột số hạn chế nhất định Đồng thời, CN luôn t ạo điều kiện cho các nhân viên tự rèn luyện cũng như học hỏi, kèm cặp, giúp đỡ nhau trao dồi một số kỹ năng chính đòi h ỏi trong công việc.
Bảng 2.16: Kế t quả khảo sát nhân viên v ề kỹ năng nghiệp vụ tại NHPT Việt N m - CN Quảng Bình năm 2017 ĐVT: Người
Mức độ đánh giá Hoàn toàn Không Bình Hài Rất Không
Kỹ năng Bình quân hài lòng thường lòng hài lòng hài lòng
SL % SL %SL%SL%SL%
Kỹ năng lập kế hoạch 3,72 1 2,3 2 4,7 10 23,3 25 58,1 5 11,6 và tổ chức thực hiện
Kỹ năng làm việc độc lập 3,74 0 0,0 3 7,0 12 27,9 21 48,8 7 16,3
Kỹ năng làm việc nhóm 3,95 0 0,0 2 4,7 7 16,3 25 58,1 9 20,9
Kỹ năng tự kiểm tra và 3,70 0 0,0 1 2,3 15 34,9 23 53,5 4 9,3 đánh giá công việc
Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ 3,12 4 9,3 6 14,0 19 44,2 9 20,9 5 11,6 trong công vi ệc
Kỹ năng tiếp thu, bày tỏ ý kiến 3,51 0 0,0 4 9,3 16 37,2 20 46,5 3 7,0
Kỹ năng lắng nghe, giải quyết 3,67 0 0,0 0 0,0 18 41,9 21 48,8 4 9,3 các bất đồng
Kỹ năng chịu áp lực công việc 3,56 0 0,0 2 4,7 19 44,2 18 41,9 4 9,3
(Nguồn: Kết quả điều tra, khảo sát tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình) Đáng báo động hiện nay chính là đánh giá về Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ và tin học ở cán bộ nhân viên Đây là 2 kỹ năng mà vẫn còn t ỷ trọng ở mức 1 (Rất yếu) Đặc biệt là Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ với tỷ lệ Yếu và rất yếu chiếm đến 15,3% Theo thống kê năm 2016, có 2 cán bộ đạt trình độ đại học, chiếm 4,7% trong tổng số cán bộ; 38 cán bộ có ch ứng chỉ ngoại ngữ, chiếm 88,3%, 7% còn l ại chưa có chứ g chỉ ngoại ngữ tập trung ở tạp vụ và bảo vệ Mặc dù trình độ ngoại ngữ cơ bả đã được chuẩn hóa nhưng nhìn nhận từ thực tế khách quan cho thấy chưa đáp ứ g được yêu c ầ u hiện nay Nguyên nhân ch ủ yếu là hiện nay ở các phòng nghiệp vụ thuộc NHPT Việ t Nam - CN Quảng Bình không s ử dụng ngoại ngữ trong công vi ệc Một số cán bộ có kh ả năng sử dụng ngoại ngữ vào làm vi ệc tại chi nhánh cũng bị mai một dần do không có điều kiện, môi trường tiếp xúc làm vi ệc Một số cán bộ nhân viên khác xem đây là điều kiện cần để được tuyển dụng nên có tâm lý đối phó, tình thế, tâm lý e ng ại khi sử dụng ngo ạ i ngữ vẫn còn… Những lý do trên đã ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nhân l ự c trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
Hiện nay các phòng nghi ệp vụ NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình đã kết nối Internet, tính đến 31/12/2016 còn 2 cán bộ chưa có chứng chỉ tin học nhưng đã biết sử dụng máy tính phục vụ cho việc soạn thảo văn bản, gửi nhận văn bản qua hộp thư điện tử và truy cập thông tin trên mạng Internet Số cán bộ nhân vi ên có trình độ tin học từ trung cấp trở lên hoặc có chứng chỉ tin học năm 2016 chiếm 92,1% so với năm 2014 (89,5%) tăng 2,6% Dự báo số cán bộ nhân viên chưa qua đào tạo t n học sẽ giảm trong những năm tới do việc tuyển dụng đầu vào các phòng nghi ệp vụ h ện nay yêu cầu bắt buộc phải có chứng chỉ tin học Nguyên nhân c ủa việc 58,1% số nhân viên được hỏi chỉ đánh giá ký năng tin học ở trung bình là do NHPT thành lập từ cơ sở là Quỹ hỗ trợ phát triển nên số cán bộ trước đây khả năng sử dụng thành thạo tin học còn h ạn chế, cán bộ trẻ được tuyển dụng sau này đã cải thiện đáng kể với tỷ lệ tốt và rất tốt kỹ năng năng tin học là trên 4 0%.
Do chưa được nhận thức đầy đủ về phát triển kỹ năng nghề nghiệp nên trong thời gian dài kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực tại chi nhánh chưa được đầu tư thích đáng, bố trí sử dụng cán bộ chưa hợp lý, kỹ năng nghề nghiệp chưa được quan tâm phát tr iển.
2.3.1.3 Đánh giá về trình độ nhận thức của nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam
Thông qua các cu ộc họp chuyên đề, các cuộc giao ban, NHPT Việt Nam - CN Quảng Bì h thường xuyên chấn chỉnh tác phong, lề lối làm việc, việc chấp hành chế độ thô g ti , báo cáo, tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính, nâng cao ý thức trách hiệm trong hoạt động công vi ệc của cán bộ nhân viên
Bảng 2.17: Kết qu ả khảo sát nhân viên NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình về trình độ nhận thức công việc năm 2017 ĐVT: Người
Mức độ đánh giá Hoàn toàn Không Bình Hài Rất Tiêu chuẩn Bình quân không ài lòng thường lòng hài lòng hài lòng
SL % SL %SL%SL% SL %
Chấp hành đường lối, chủ trương chính sách của 4,32 0 0,0 0 0,0 0 0,0 29 67,4 14 32,6 Đảng, pháp luật của Nhà nước
Chấp hành đầy đủ quy định, 4,07 0 0,0 0 0,0 0 0,0 40 93,0 3 7,0 kỷ luật tại nơi làm việc
Nhiệt tình, không ngại khó 3,62 0 0,0 0 0,0 19 44,2 21 48,8 3 7,0 ngại khổ trong công việc
Thái độ tích cực đóng góp ý ki ến trên tinh thần xây 4,39 0 0,0 0 0,0 5 11,6 16 37,2 22 51,2 dựng đơn vị
Phối hợp với mọi cá nhân, bộ phận trong ngân hàng để 4,02 0 0.0 0 0,0 10 23,3 22 51,2 11 25,6 triển khai thực hiện nhiệm vụ
(Nguồn: Kết quả điều tra, khảo sát tạiNHPT Việt Nam- CN Quảng Bình)
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN L ỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRI ỂN VIỆT NAM – CN QUẢNG BÌNH
Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam -
CN Quảng Bình Để thực hiện mục tiêu nâng cao nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bìnhtrong thời gian tới cần thực hiện tốt và đồng bộ các giải pháp cụ thể sau:
3.2.1 Hoàn thi ện cơ cấu nguồn nhân l ực tại ngân hàng
Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý ở một giai đoạn là một cơ cấu đáp ứng được định hướng chiến lược phát triển của ngân hàng, đồng thời phải đảm bảo sự kế thừa cơ cấu hiện tại, có tính khả thi qua thực hiện phát triển nguồn nhân lực Nói cách khác là ph ải từng bước hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực cho phù h ợp với các nhiệm vụ đặt ra của ngân hàng. Để hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, trước hết cần phải tìm hiểu, xác định và có gi ải pháp về việc đảm bảo số lượng nguồn nhân lực của ngân hàng trong thời gian đến. a Dự báo số lượng nguồn nhân l ực Để xác định số lượng nguồn nhân lực đến năm 2020, căn cứ vào dự báo số nhân lực hiện có và số nhân lực cần bổ sung mới cho từng bộ phận, cụ thể như sau: Đối với guồn nhân lực hiện có, dự kiến năm 2017 này sẽ giảm 2-3 người do nghỉ hưu theo chế độ với tỷ lệ 1%, số người nghỉ việc dự kiến bình quân 2-4 người khoảng 11% tro iai đoạn 2015-2020. b Biện pháp nhằm hoàn thi ện cơ cấu nguồn nhân lực Để có được một cơ cấu nguồn nhân lực như đã dự báo, ngân hàng cần thực hiện tốt các biện pháp như sau:
Thứ nhất, Ngân hàng c ần phải kế hoạch hóa công tác phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở nhu cầu thực tế của từng phòng nghi ệp vụ để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho phù h ợp người lao động xây dựng kế hoạch công tác tuyển dụng thu hút, tuyển chọn nhân lực mới để bổ sung cho nguồn nhân lực ở các thời điểm cụ thể cho phù h ợp, đảm bảo trình tự và p ương pháp hoạch định khoa học.
Do đó cần phải tập trung chú ý một số nội dung:
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực nhất thiết phải tính đúng, tính đủ, tính chính xác về số lượng và chất lượng cung cầu nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa công tác phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở nhu cầu thực tế của từng phòng nghi ệp vụ để có lộ trình đao tạo, bồi dưỡng nhân lực cho phù h ợp.
Xây dựng kế hoạch công tác tuyển chọn nhân lực, giữ chân nguồn nhân lực kế cận để bổ sung cho nguồn nhân lực sắp nghỉ hưu.
Thứ hai, cần chú trọng phát triển nguồn nhân lực và có s ự luân chuyển lao động giữa các phòng ban
Cần chú trong đến việc hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo cho ngân hàng có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi.
Trong quá trình luân chuyển nhân sự cần lưu ý ph ải dựa trên kết quả đánh giá chất lượng nhân lực và dựa trên ý nguy ện, yêu cầu của mỗi cán bộ Nếu luân chuyển không đúng người, không đúng việc thì rõ ràng hiệu quả làm việc không những được tăng lên mà th ậm chí còn b ị giảm xuống.
Song song với quá trình đó, cần xây dựng kế hoạch thu hút, giữ chân cán bộ giỏi đáp ứng được nhu cầu làm việc ở các phòng ba n nhất là những phòng nghi ệp vụ chủ chốt hư tín dụng, kế toán …
Tro g thời ian tới khi Hệ thống NHPT cũng như NHPT Việt Nam - CN Quảng Bì h đa bước v ào công cu ộc đổi mới, kiện toàn lại bộ máy nhân sự thì nhu cầu nhân lực hợp lý, hiệu quả, phù h ợp với chiến lược phát triển của Ngân hàng trong thời gian tới lại thực sự qu n trọng, cần làm tốt những việc làm sau: Đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực của các phòng ban , căn cứ vào nhu cầu thực tế nguồn nhân lực trực tiếp các phòng ban trên, chỉ giữ lại nguồn nhân lực chất lượng cao, phù h ợp với công việc Số lao động còn l ại, căn cứ vào năng lực, nguyện vọng của người lao động và mục ti êu p át triển của CN, có k ế hoạch đào tạo lại để bố trí công việc phù h ợp hoặc vận động n ững cán bộ đã lớn tuổi về nghỉ hưu sớm, có cam kết sẽ ưu tiên nhận con, em ọ vào công tác khi ngân hàng có nhu cầu tuyển dụng Việc này vừa tiết kiệm chi phí tuyển dụng nhân viên khi ngân hàng có nhu c ầu, đồng thời có chính sách sử dụng lại đối với người lao động đã cống hiến lâu năm cho ngân hàng Có như vậy người lao động mới yên tâm công tác, cống hiến hết mình ngân hàng.
3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, k ĩ năng cho nguồn nhân l ực
3.2.2.1 Đổi mới công tác qu ản lý cán b ộ nhân viên
- Xác định cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh cán b ộ nhân viên
Xác định vị trí việc làm, cơ cấu và tiêu chu ẩn chức danh cán bộ nhân viên trong từng phòng nghi ệp vụ để làm căn cứ tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ nhân viên là việc làm hết sức quan trọng Ở một mức độ nhất định có th ể coi xác định đúng cơ cấu, tiêu chuẩn cán bộ nhân viên là nền móng để tạo nên và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ nhân viên
Từ cơ cấu và mục tiêu hoạt động tổng thể của từng phòng nghi ệp vụ, xác định số lượng, tiêu chuẩn cán bộ nhân viên phải bố trí nhằm đáp ứng được các yêu cầu hoạt động, hoàn thành t ốt các mục tiêu, nhiệm vụ của từng bộ phận, của cả cơ quan với hiệu quả cao nhất.
Cùng v ới việc xây dựng cơ cấu cán bộ nhân viên trong từng phòng nghi ệp vụ, NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình cần chú tr ọng đến việc xây dựng, bổ sung, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh cán bộ nhân viên và tiêu chu ẩn chức vụ lãnh đạo, quả lý trong các phòng nghi ệp vụ Năng lực đội ngũ cán bộ nhân viên được hình thà h dựa trên cơ sở tiêu chuẩn cán bộ nhân viên và chịu ảnh hưởng của các nội dung quy đị nh trong tiêu chuẩn đó.
Việc xác định cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh cán bộ nhân viên là cơ sở quan trọng để thực hiện các nội dung khác của công tác qu ản lý, phát tri ển đội ngũ cán bộ nhân viên tại các phòng nghi ệp vụ như quy hoạch phát triển, tuyển dụng cán bộ nhân viên , đánh giá hiệu quả công vi ệc, đào tạ o, b ồi dưỡng, tạo động lực khuyến khích cán bộ nhân viên nâng cao hiệu quả thự c t i công vi ệc. Để thực hiện giải pháp này, CN cầ n s ớ m xây dựng, ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với các chức danh cán bộ n ân viên tr ng các phòng nghi ệp vụ Nội dung tiêu chuẩn chức danh cần quy định rõ ràng, c ụ thể các tiêu chu ẩn về kiến thức, trình độ, năng lực, kỹ năng nghiệp vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức, độ tuổi của cán bộ nhân viên tại một vị trí hoặc chức vụ lãnh đạo nhất đị nh V ậ n d ụng tiêu chuẩn đó trong quá trình xây dựng, quản lý, sàng l ọc đội ngũ cán b ộ nhân viên Phát huy tính tích cực, chủ động của cán bộ nhân viên trong quá trình tự chu ẩn hóa.
-Bố trí, sử dụng cán b ộ nhân viên h ợp lý, hiệu quả
Tiếp tục đổi mới, đảm bảo việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển cán bộ nhân viên theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII “phải đúng tiêu chuẩ , phù h ợp sở trường Đề bạt cán bộ nhân viên phải đúng lúc, đúng người, đúng việc”.
Bố trí và sử dụng cán bộ nhân viên phải trên cơ sở thực tài, năng lực thực tế và kết quả thực hiện công vi ệc Đây là điều kiện tiên quyết để cán bộ nhân viên phát huy năng lực, sở trường, nâng cao chất lượng công vi ệc. Để thực hiện tốt giải pháp này ph ải xác định vai trò c ủa người đứng đầu trong phân công, s ử dụng, đánh giá cán bộ nhân viên và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện công vi ệc của cán bộ nhân viên Việc bố trí cán bộ nhân viên phải đúng vị trí, tiêu chuẩn, tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên rèn luyện kỹ năng thành thạo trong công vi ệc, phân công, giao nhi ệm vụ phù h ợp cho cán bộ nhân viên , bảo đảm các điều kiện cần thiết cho cán bộ nhân viên thi hành nhiệm vụ, thực hiện đầy đủ các chế độ, chí h sách đối với cán bộ nhân viên Việc bố trí công việc cho cán bộ nhân viên phải phù h ợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch cán bộ nhân viên được bổ nhiệm, cán bộ nhân viên ở ngạch nào thì bố trí công việc phù h ợp với ngạch đó. Cán bộ nhân viên phả i ch ị u trách nhiệm trước pháp luật về việc thi hành nhiệm vụ, công vi ệc của mình Các phòng nghi ệp vụ cần xác định việc bố trí, sắp xếp, sử dụng cán bộ nhân viên là một công tác r ất quan trọng, xem đây là một giải pháp cần thiết để nâng cao năng lực cán bộ nhân viên
Xây dựng được tiêu chuẩn về lãnh đạo và b ảng mô t ả công vi ệc của CBNV của NHPT nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi h ỏ c ủa đối với chiến lược phát triển của NHPT Hiện nay xác định tiêu chuẩn của CBNV t eo các nhóm như: phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, tuổi, sức khỏe…. Để bố trí, sử dụng cán bộ nhân viên hiệu quả, hợp lý, tr ước mắt các phòng nghiệp vụ cần dựa vào các tiêu chu ẩn chung do NN ban hành đối với từng ngạch cán bộ nhân viên để cụ thể hóa thành tiêu chu ẩn chức danh huyên môn c ủa cơ quan mình, thực hiện việc bố trí, sắp xếp nhân sự theo yêu cầu ông vi ệc Đổi mới công tác đánh giá cán bộ nhân viên theo hướng dựa trên kết quả công vi ệ c, các t êu chí, yêu cầu mô t ả công vi ệc Có đánh giá đúng mới sắp xếp, bố trí đúng việc, tă g cường kiểm tra cán bộ nhân viên thực hiện chức trách, nhiệm vụ và những việc cá bộ nhân viên không được làm để sử dụng hiệu quả, hợp lý cán bộ nhân viên
-Thực hiện tốt công tác quy ho ạch, luân chuy ển cán b ộ nhân viên