ĐỒ án môn học học phần nhập môn ngành và kỹ năng mềm đề tài xu hướng nhảy việc của giới trẻ hiện nay

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT - HÀN KHOA KINH TẾ SỐ VÀ THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ  ĐỒ ÁN MÔN HỌC Học phần: Nhập Môn Ngành Và Kỹ Năng Mềm Đề tài: Xu Hướng Nhảy Việc Của Giới Trẻ Hiện Nay Sinh viên thực : Phan Văn Lộc – 20BA019 Nguyễn Thị Thu Hằng – 20BA007 Võ Đức Huy – 20BA012 Phan Duy Anh Phúc – 20BA028 Hồ Thị Tuyết Nhi – 20BA026 Huỳnh Thị Hồng Loan – 20BA017 Giảng viên hướng dẫn : ThS Huỳnh Bá Thúy Diệu Đà Nẵng, tháng 11 năm 2021 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .i TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ii MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU ii ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ii 3.1 Đối tượng nghiên cứu ii 3.2 Phạm vi nghiên cứu ii Ý NGHĨA iii CHƯƠNG 1: CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN 1 Khái niệm nhảy việc Hội chứng “zombie công sở” Quan điểm nhảy việc Nguyên nhân dẫn đến xu hướng nhảy việc .1 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG XU HƯỚNG NHẢY VIỆC HIỆN NAY TẠI VIỆT NAM 2.1 Thực trạng nhảy việc Việt Nam .6 2.2 Ưu điểm 2.2.1 Nhảy việc hội để khám phá lực tiềm ẩn thân 2.2.2 Được làm cơng việc u thích 2.2.3 Có thêm nhiều hội phát triển gia tăng thu nhập 2.2.4 Môi trường mối quan hệ 2.3 Nhược điểm .8 2.3.1 CV trở nên hấp dẫn 2.3.2 Kiến thức chuyên sâu 2.3.3 Nhà tuyển dụng ngần ngại đầu tư vào bạn 2.3.4 Bắt đầu lại từ số “0” 2.3.5 Ảnh hưởng đến việc xây dựng mối quan hệ 2.3.6 Nguy bị sa thải .9 2.3.7 Sự thiếu trung thực mong manh 2.3.8 Hồi nghi kĩ trình độ bạn .9 2.3.9 Khiến nhà tuyển dụng có cảm nhận bạn khơng thể hợp tác tốt với người khác .10 2.3.10 Khiến bạn trở nên tham lam 10 2.3.11 Khiến bạn trở thành người khó hài lòng với chuyện 10 CHƯƠNG 3: NGHỆ THUẬT ĐỂ NHẢY VIỆC THÀNH CÔNG .12 3.1 Xem xét kỹ trước nhảy việc 12 3.2 Không từ bỏ công việc có việc 12 3.3 Để lại ấn tượng tốt đẹp 12 3.4 Thỏa thuận kỹ lưỡng với sếp .13 3.5 Biết điểm dừng 13 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC HIỆN TƯỢNG “NHẢY VIỆC” .14 4.1 Giải pháp doanh nghiệp 14 4.1.1 Tạo hứng thú với công việc 14 4.1.2 Xây dựng chế độ tiền lương hợp lý, thực chế độ đãi ngộ tốt 14 4.1.3 Xây dựng chương trình đào tạo cho nhà quản lý nhân viên 16 4.1.4 Gia tăng trách nhiệm cho nhân viên 18 4.1.5 Nâng cao hiệu trình tuyển dụng .18 4.1.6 Xây dựng hình ảnh doanh nghiệp 19 4.1.7 Phương pháp giữ chân nhân viên biện pháp phi tài 19 4.1.8 Vận dụng thuyết nhu cầu quản lý, động viên nhân viên 21 4.2 Giải pháp người làm việc 22 KẾT LUẬN 24 MỤC LỤC ẢNH Hình 1: Những lí khiến nhân viên nhảy việc Hình 2: Tháp nhu cầu Maslow 21 LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, với mục tiêu tăng trưởng phát triển kinh tế đơn vị,các tổ chức ln phải tìm cách để trì phát triển nguồn lực quan trọng nguồn nhân lực Song có sóng ngầm tình trạng "nhảy việc" lao động trẻ nay, khiến tổ chức lo lắng buộc phải có giải pháp để giữ chân người lao động Chúng ta nhìn nhận lại nhiều góc độ khác nhau, để hiểu rõ nguyên nhân dân đến tình trạng nhảy việc lao động trẻ, vừa tuyển dụng vào tổ chức chẳng rời bỏ tổ chức Từ giúp tổ chức linh hoạt đưa giải pháp thích hợp chiến lược quản trị nguồn nhân lực để tiến tới phát triển bền vững tương lai Ý định "nhảy việc" thường tiềm ẩn khoảng thời gian dài Những người nung nấu ý định "nhảy việc" thường khơng làm mình, khơng thực hồn thành nhiệm vụ khơng thực hứng thú với công việc Nguyên nhân dẫn đến trạng này, chiến tranh giành nhân tài đối thủ cạnh tranh, áp lực công việc hay bổng lộc cao tác động đến người làm việc Vấn đề lương bổng lương, tiền thưởng, hoa hồng, cổ phần chia, mức lương hưu coi nguyên nhân tác động đến tâm lý người làm việc Ngồi ra, điều kiện làm việc khoản trợ cấp nguyên nhân tạo thành tâm lý muốn "nhảy việc" Tuy nhiên, nguyên nhân chủ yếu khiến cho người làm việc cảm thấy khơng hài lịng, chí thờ với cơng việc họ khơng có hội để cống hiến cho cơng việc Họ muốn thừa nhận, thăng tiến, phát triển nghề nghiệp hưởng quyền lợi với cơng sức Đây nguyên nhân sâu xa khiến họ muốn "nhảy việc" Điều phản ánh rõ nét tiến thay đổi lớn mặt nhận thức người lao động Đó phản hồi đáng tôn trọng đến cấp quản lý để họ đưa định xác thực tế tình trạng năm tăng lương lần khoản chưa đủ để đáp ứng với phát triển mạnh mẽ xã hội Vì thế, nhóm định nói vấn đề “ Xu hướng nhảy việc giới trẻ nay” để tìm hiểu đưa giải pháp nhận định hướng xu hướng i TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Thời gian gần đây, nguồn cung nguồn cầu nhân lực tăng vọt cao nhiều so với năm trước Điều cho thấy tượng “nhảy việc” diễn mạnh mẽ: Người “nhảy việc” có nhu cầu tìm chỗ làm mới, cịn nơi bị nhân phải tìm người để lấp vào chỗ trống Đặc biệt, Ngân hàng lĩnh vực diễn dịch chuyển lao động với cường độ mạnh Ngoài ra, nhu cầu nhân ngành xây dựng, điện - điện tử “nóng”, cịn nhóm ngành chức bán hàng, marketing tài kế tốn tăng mạnh Đây ngành nghề có dịch chuyển nhân đáng kể Không thế, giới trẻ có nhu cầu cơng việc cao, họ bắt đầu chạy đua với giá trị cơng việc tương ứng Có thể, họ u cầu cơng việc u thích song song phải đáp ứng nhu cầu cá nhân mức lương tương ứng Giới trẻ khơng ngại trai nghiệp va chạm, họ không ngần ngại mà từ bỏ công việc để tìm cơng việc tương xứng với mong muốn Chính vậy, việc nhảy việc giới trẻ trở thành xu hướng ngày cao trào Tuy nhiên, khơng thể nhìn nhận “ nhảy việc” việc tốt để tìm cơng việc sở thích Chính suy nghĩ chưa làm cho lún sâu vào “ nhảy việc” nghiện “ nhảy việc” tạo nên tính “đứng núi trơng núi nọ” Vì thế, hơm cần phải tìm hiểu rằng: “ nhảy việc” có ưu điểm nhược điểm nào? Nguyên nhân dẫn đến giới trẻ “ nhảy việc” ? Xu hướng có phải tốt? để định hướng cho tương lai giới trẻ chúng em MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Đề tài mang đến hiểu biết lời khuyên cho giới trẻ vấn đề để đưa định đắn cho tương lai Ngoài ra, đề tài cho sinh viên giới trẻ thông tin hữu hiệu ưu điểm nhược điểm nhảy việc để giới trẻ cân nhắc, suy nghĩ định hướng cách đắn trước đưa định có nên nhảy việc hay khơng, nhảy việc bạn có hay nào? ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đồ án môn học giới trẻ Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu người có độ tuổi từ 18 tuổi đến khoảng 30 tuổi ii Việt Nam Ý NGHĨA Gợi ý nhà quản trị nhận biết yếu tố tác động đến định nhảy việc nhân viên kiến nghị để làm giảm tượng nhảy việc nhân viên dựa yếu tố tác động iii CHƯƠNG 1: CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN Khái niệm nhảy việc Nhảy việc hành động người chuyển từ công việc sang công việc khác làm khoảng thời gian ngắn năm vòng 1, năm Nhảy việc thường hiểu bất ngờ rời khỏi vị trí, vai trị cơng việc chưa gắn bó lâu chuyển hẳn sang công ty, nơi làm việc khác Hội chứng “zombie công sở” Zombie công sở người làm nghiêm túc lại không tập trung công việc Công việc thực cách qua loa đại khái đối phó Mức độ hiệu suất cơng việc nằm khả thân, hết khả thân khơng có động lực làm việc Quan điểm nhảy việc “Nhảy việc” không điều xấu, điều không nên làm “Nhảy việc” giúp người lao động tìm công việc mới, môi trường phù hợp Nhưng tượng diễn nhiều, phổ biến khơng cịn bình thường mà gây nhiều thiệt hại cho cơng ty cho nhân viên nhảy việc Nhân viên nghỉ việc công ty để sang công ty khác lúc gặp thuận lơi Để hội nhập với môi trường điều dễ dàng Hơn nhà tuyển dụng thấy ứng viên nhảy việc nhiều khiến họ lo ngại Sang công ty chưa tìm tiếng nói chung với giám đốc, với cơng ty tiền lương, khoản khác Nếu không đồng tình lại nhảy việc Sự nghiệp có vững khơng họ ln lênh đênh “con thuyền” tìm việc? “Nhảy việc” nhiều dễ có nghi ngờ cho ứng viên tham gia tuyển dụng vào vị trí Có phải ứng viên khơng có lực chun mơn, hay khơng hồ đồng với mơi trường tập thể, hay bất đồng với lãnh đạo, với đồng nghiệp? Rất nhiều nghi vấn nhà tuyển dụng nhìn vào hồ sơ ứng viên Đó điều khó khăn nhảy việc tìm việc Nhà tuyển dụng khơng nên nhận ứng viên có “tiền sử” nhảy việc Nhảy việc một, hai lần lí thích hợp chập nhận Cịn trường hợp “nhảy” q nhiều nhà tuyển dụng ln xem xét, cân nhắc kỹ Một người ổn định làm việc ln có tư tưởng tìm việc làm công việc Nhảy việc điều xấu “nhảy” nhiều điều không nên Nguyên nhân dẫn đến xu hướng nhảy việc Có nhiều lý khiến người trở thành người nhảy việc, bao gồm lý khách quan chủ quan Theo kết khảo sát LinkedIn (Mạng xã hội chuyên tuyển dụng việc làm) sau khảo sát với số lượng triệu người dùng 10.000 lao động khắp nơi giới rút lý hàng đầu khiến nhân viên nhảy việc sau: Hình 1: Những lí khiến nhân viên nhảy việc (Nguồn: Linkedln) - Khơng hài lịng với phần thưởng nhìn nhận cho cống hiến (32%) Thời gian vào làm việc, nhân viên ln hăm hở, cố gắng nỗ lực, chí hy sinh thời gian mối quan hệ cá nhân mục tiêu chung cơng ty Tuy nhiên, lâu dài, quản lý không tinh ý, thiếu hành động ghi nhận đóng góp nhân viên làm họ rơi vào trạng thái hụt hẫng, chán nản Thời gian làm việc lâu, nhu cầu cần tuyên dương, khen thưởng nhân viên lớn Họ coi khen thưởng cơng nhận cơng ty đóng góp khả họ, động lực để nhân viên cảm thấy thỏa mãn tinh thần làm việc có hiệu Một họ hụt hẫng, tâm lý "mình khơng trọng dụng, khơng công nhận mức cống hiến thân" dẫn đến định nghỉ việc nhân viên - Khơng hài lịng với lợi ích lương (34%) Những người trẻ tuổi ln có tinh thần nhiệt huyết tràn đầy lượng Nhưng họ nỗ lực làm việc không kể thời gian hay áp lực, sau thời gian, họ không cảm nhận công nhận cấp trên, chứng làm lâu năm không tăng lương dù mang lại doanh thu cao, trả lương không tương xứng với khối lượng công việc Khi công ty thường yêu cầu cao trình độ khả phát triển cá nhân lĩnh vực định, nhân viên đặt chuyện lương bổng mối quan tâm hàng đầu, điều vơ tình dẫn đến mâu thuẫn công ty nhân viên Tâm lý hụt hẫng chán nản nhân viên dễ nảy sinh việc thơi việc, tìm kiếm cơng ty xứng đáng giải pháp tốt họ lúc Phần lớn nhân viên tin tưởng rằng: “mỗi lần nhảy qua vị trí khác cơng ty khác, mức lương tăng lên đáng kể” - Muốn công việc nhiều thử thách (36%) Khơng nhân viên có xu hướng nhảy việc cơng việc nhàm chán không phát triển khả thân Đối với nhân viên này, việc thử thách thân nhiều lĩnh vực yếu tố đầu để họ tìm kiếm cho mơi trường làm việc Sẽ tín hiệu đáng mừng cho doanh nghiệp sở hữu nhân viên ln có tinh thần cầu tiến, sẵn sàng chinh phục thử thách Việc cần làm nhận đối tượng có chiến lược phát triển cụ thể cho người Những điều mẻ ln kích thích tò mò nhu cầu chinh phục nhân viên này, họ thường có thói quen nhảy việc để trải nghiệm nhiều môi trường nhiều cơng việc khác Bên cạnh đó, người trẻ cơng việc mang tính chất linh hoạt thoải mái yếu tố định hàng đầu cho việc có lại cơng ty hay khơng 36% người khảo sát cho biết họ sẵn sàng rời bỏ công việc nhàm chán để đóng góp sức cho môi trường động - Không hài lịng với mơi trường văn hóa nơi làm việc (36%) Trong năm gần đây, "văn hóa doanh nghiệp" ln cụm từ có sức nặng với doanh nghiệp Làm để tạo nên môi trường làm việc mà nhân viên hạnh phúc, tự hào làm việc trở thành mục tiêu nhà quản lý có tầm nhìn xa Đơi nhân viên gắn bó với cơng ty khơng phải mức lương cao, mà đơn giản văn hóa doanh nghiệp đặc sắc, môi trường làm việc thân thiện, đồng nghiệp hợp tác vui vẻ, ngày đến công sở không cảm thấy gị bó, nặng nề đầu tư để đào tạo bạn phù hợp với vị trí họ cần Khi bạn rời đi, họ phải đào tạo người khác lại từ đầu 2.3.8 Hoài nghi kĩ trình độ bạn Có nhân viên chuyển việc làm thường xuyên thấy cơng việc q khó khăn khắc nghiệt hay không? Dưới kết luận rút sau vài quan sát Các nhà tuyển dụng muốn nhân viên công ty người đáng tin cậy có sáng kiến để học hỏi trau dồi kỹ năng, người hay gặp khó khăn Điều đặc biệt trường hợp nhân viên nhảy việc liên tục nhiều lĩnh vực khác Ví dụ, đầu bắt đầu làm việc năm ngành cơng nghệ thơng tin, sau dành năm khác cơng ty xây dựng Sau đó, bỏ việc chuyển sang ngành khách sạn Chưa đầy hai năm, lại chuyển sang công ty bất động sản Điều không cho thấy nhân viên thiếu cam kết, mà làm cho trở nên không đáng tin cậy mắt nhà tuyển dụng Nếu người nhúng chân vào nhiều vũng nước, nói "một nghề sống, đống nghề chết” hay “một nghề cho chín cịn chín nghề” 2.3.9 Khiến nhà tuyển dụng có cảm nhận bạn hợp tác tốt với người khác Chúng ta đổ lỗi cho nhà quản lý nhà tuyển dụng họ có suy nghĩ họ phát ứng viên nhảy việc liên tục khứ Một giả định phổ biến ứng viên hợp tác với người Họ làm việc nhóm, điều khiến hiệu suất cơng việc bị giảm sút Trong phạm vi an toàn, người nhảy việc viện đến lí đáng để bỏ việc cãi với sếp, hay văn hóa doanh nghiệp cũ khiến họ trở nên hòa đồng Tuy nhiên, cách suy luận phản bội lại họ, đặc biệt họ trải qua nhiều công việc hay cơng ty Hãy nghĩ kĩ (vì không nhà tuyển dụng nghĩ vậy): bạn làm việc cơng ty năm vừa qua Trong lần nhảy việc, bạn trích dẫn lí Điểm giống tình bạn Do đó, kết luận hợp lý việc bạn nhảy việc thân bạn đồng nghiệp 2.3.10 Khiến bạn trở nên tham lam 10 Bạn vừa nhảy việc chỗ làm trả lương cao Mặc dù điều khơng sai muốn tìm nơi tốt hơn, nhảy nhiều khiến bạn trở nên tham lam, hầu hết nhà tuyển dụng thấy không thoải mái thuê người tham lam 2.3.11 Khiến bạn trở thành người khó hài lịng với chuyện Nếu bạn khơng phải người lành nghề trọng dụng lĩnh vực hay ngành nghề bạn, làm hài lòng bạn việc nhà tuyển dụng Được làm việc tổ chức dao hai lưỡi, nhà tuyển dụng cảm thấy họ phải đáp ứng tiêu chuẩn cao nghiêm ngặt bạn đưa ra, họ định sa thải bạn Một số người nhảy việc thường tự hào kinh nghiệm họ nhiều công ty đem lại cho họ nhiều kỹ khiến họ trở thành cao thủ Do đó, họ thương lượng mức lương phúc lợi cao Họ thường đòi hỏi, lí mà cơng ty từ chối họ (trừ công ty thực cần họ) 11 CHƯƠNG 3: NGHỆ THUẬT ĐỂ NHẢY VIỆC THÀNH CÔNG 3.1 Xem xét kỹ trước nhảy việc Bạn cần tìm hiểu kỹ thứ trước định ‘nhảy’ việc Hãy tự đặt câu hỏi như: cơng việc có thu nhập cao so với không? Giờ giấc làm việc có linh động khơng? Chế độ đãi ngộ nhân viên có hấp dẫn so với không? Chỉ công việc đáp ứng điều bạn ‘dứt áo đi’, cịn không lựa chọn sai lầm Bạn gấp rút muốn cơng việc từ cịn chưa thơi việc cũ, dù nhanh chóng khơng nên mù quáng tìm kiếm, nộp hồ sơ cách vội vàng, dồn dập Điều quan trọng bạn cần cơng việc phù hợp, trước nộp đơn từ chức bạn nên có động thái tìm hiểu ngành nghề, vị trí cơng việc mà mong muốn khu vực, thông tin tiềm công ty mà bạn hướng tới Cách làm giúp cho bạn hoạch định phạm vi tìm kiếm tiết kiệm thời gian 3.2 Không từ bỏ công việc có việc Hãy chắn bạn có chỗ làm trước xin nghỉ lý hợp lý để nghỉ việc cơng ty cũ Thay ngang bướng nghỉ ngang nhà mày mò tim viec lam bạn tiếp tục làm kết hợp tìm cơng việc bạn mong muốn, an tồn cho tài bạn gia đình bạn Cho đến tìm cơng việc so sánh lợi ích phương diện gữa công việc công việc cũ bạn nhé, có xem xét cân nhắc cơng việc có xứng đáng để bạn từ bỏ vỏ an tồn để đến với mơi trường không 3.3 Để lại ấn tượng tốt đẹp Bạn chắn chuyển việc, sang công ty điều khơng có nghĩa bạn cư xử thô lỗ với sếp đồng nghiệp công ty tai, đừng nghĩ sang chỗ bạn chẳng cịn muốn có mối liên hệ với đồng nghiệp cũ nên ngày cuối cịn cơng ty bạn nói cách ngỗ ngược, khơng coi Nhiều người cịn tỏ kênh kiệu nghĩ công ty nhân vật chủ chốt nên có thái độ kiêu căng vênh váo, nói lời khó nghe hay từ 12 chối giúp đỡ đồng nghiệp nhờ cậy Hãy nhớ dù chuyển việc chung chuyên ngành nhiều khả bạn gặp lại có hội làm việc với đồng nghiệp cũ Ngày bạn rời khỏi chỗ làm đừng quên gửi lời cảm ơn đến người Thái độ với người không nên phô trương quá, cần chân thành giữ tư tự tin, thân thiện với họ 3.4 Thỏa thuận kỹ lưỡng với sếp Trước bắt tay vào làm việc công ty mới, bạn nên thỏa thuận rõ ràng với sếp khoản thưởng, bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế chế độ đãi ngộ Những điều vô cần thiết bạn cảm thấy yên tâm với chế, sách thỏa đáng Đó động lực để bạn hồn thành tốt cơng tác Có thể phận bạn không phù hợp phận khác công ty lại nơi đáng để thử Do đó, đừng qn suy nghĩ thăm dị đến công ty trực thuộc công ty hợp tác với nơi mà bạn làm, bạn tìm hội nơi gần gũi 3.5 Biết điểm dừng Mục đích bạn tìm cơng việc tốt cơng ty có mơi trường phát triển tốt, có mức lương cao, giấc linh động phù hợp với lực Một bạn tìm cơng việc có điều kiện giống tương tự điều kiện đề nên chấp nhận gắn bó lâu dài với cơng việc Bạn biết đấy, hội khơng phải lúc đến hội lớn nhất, tận dụng hội hạn chế suy nghĩ đến hai từ “nhảy” việc Cho dù tâm thay đổi bạn không nên cố chấp kiên định thời gian nhảy việc Trước đưa đơn xin việc đảm bảo bạn phân tích kỹ tình hình tài chính, khả tìm việc để khơng bị động khoảng thời gian chưa có việc làm 13 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC HIỆN TƯỢNG “NHẢY VIỆC” 4.1 Giải pháp doanh nghiệp 4.1.1 Tạo hứng thú với công việc Không thể cải thiện chất cơng việc vốn Ví dụ nghề văn thư lưu trữ, cơng việc không phong phú mà phải tuân theo yêu cầu cơng việc cách chặt chẽ Trong q trình làm việc cần độ xác cao Bản thân cơng việc nên cải thiện chất Nhưng tạo mơi trường cho nhân viên (văn phòng làm việc, phong cách làm việc, phong cách lãnh đạo ), có chế độ đãi ngộ hâp dẫn (thưởng cao, tổ chức chuyến nghỉ mát, giao lưu văn hoá văn nghệ…) giúp nhân viên yêu đời, yêu công việc gắn bó với tổ chức Bên cạnh đó, thiết kế làm việc linh động Đó nhân viên có sớm vào ngày cuối tuần, làm muộn vào ngày đầu tuần Những cơng việc nhà làm khơng nên bắt nhân viên ngồi làm cơng ty, gị bó mặt thời gian tinh thần Một phương pháp khác kích thích nhân viên hăng hái tổ chức phong trào thi đua nhân viên giỏi Hàng quý tiến hành tổng kết, nhân viên có chun mơn giỏi, có nhiều cố gắng tuyên dương có phần thưởng Nếu làm điều khuyến khích nhân viên hàng ngày làm việc tốt hơn, có nhiều nỗ lực Như vậy, chất cơng việc mà lại tăng tính tích cực nhân viên qua điều chỉnh nhỏ 4.1.2 Xây dựng chế độ tiền lương hợp lý, thực chế độ đãi ngộ tốt Theo thuyết nhu cầu Maslow, nhu cầu sinh lý cần phải thoả mãn dầu tiên Khi người có no làm việc Trong thời buổi bão giá đồng tiền nay, người quan tâm đến giá sức lao động họ bỏ Con người làm mục đích lớn kiếm tiền nhiều tốt Vì tiền lương có vai trị quan tọng việc thúc đẩy nhân viên làm việc Động lực yếu tố định vận động, phát triển tồn hệ thống quản lý Nếu khơng có động lực khơng có hệ thống phát triển Động lực có nhiều loại, mức độ khác gồm hai loại: động lực vật chất động lực tinh thần Tiền lương loại động lực vật chất có hiệu lực Muốn xuất nhu cầu cao trước tiên nhu cầu bậc thấp phải thoả mãn Nên vấn đề tiền lương xem chìa khố để khắc phục tình trạng nhảy việc Con 14 người nhu cầu bậc cao chưa xuất ln khao khát thoả mãn nhu cầu bậc thấp Nhà quản lý nên nắm bắt thông tin thị trường giá hàng hố, giá sức lao động để có sách trả lương hợp lý, tương xứng với công sức nhân viên bỏ Trước hết lãnh đạo cần hiểu rõ mục đích việc trả lương để ngăn tình trạng nhảy việc Tiền lương để kích thích, động viên nhân viên, trì nhân viên giỏi Xây dựng chế trả lương: tương xứng với hiệu suất công việc, ngang giá thị trường lao động cao cho nhân viên cấp cao Tuỳ theo quy mơ, khả tài doanh nghiệp mà xây dựng chế trả lương hợp lí Cơ chế trả lương - So sánh với mặt lương chung xã hội, ngành, khu vực Doanh nghiệp tuyệt đối không trả lương thấp so với mặt chung Chỉ cao Doanh nghiệp không cạnh tranh đầu sản phẩm mà cạnh tranh yếu tố đầu vào mà nguồn nhân lực yếu tố quan trọng Lãnh đạo dựa mặt lương chung mà đưa sách lương cho doanh nghiệp để cho nhân viên không cảm thấy bị đối xử thiệt thòi - - Tuân thủ pháp luật: Tuân theo quy định pháp luật quy chế trả lương cho nhân viên, lưu ý đến mức lương tối thiểu, lương thử việc, lương thai sản, ốm đau,… Ưu tiên vị trí chức danh: Liệt kê phân loại lao động doanh nghiệp (phân loại theo trình độ, tay nghề, số năm cơng tác, chức danh ), xem vị trí cần ưu tiên thích đáng Đó hình thức trả lương cơng - Trả lương theo hiệu công việc (thưởng) Tiền thưởng loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao động việc phấn đấu cơng việc tốt Thưởng có nhiều loại: thưởng suất, thưởng tiết kiệm, thưởng theo kết công việc,… Nhưng nên thực chế độ thưởng theo kết công việc Hệ thống tiền thưởng để thưởng cho nhân viên hồn thành cơng việc cách sớm xuất sắc Nhiều công ty quy định nhân viên nhân khoản tiền lương cố định Quy định quen thuộc khơng có kích thích nhân viên Trả lương theo kiểu lương chính, thưởng phụ mua dược thời gian nhân viên không mua hăng hái, nhiệt tình họ Trả lương theo kiểu thưởng lương phụ kích thích - nhân viên cách tối đa Họ cống hiến đem lại kết tốt cho công ty Trả lương tháng thứ 13 Lương tháng thứ 13 khơng có quy định hình thức khuyến khích giữ chân nhân viên tốt Cuối năm, vào dịp Tết tặng cho nhân viên tháng lương gọi lương tháng thứ 13 Điều mang lại hiệu ứng tốt từ phía nhân viên Một số cơng ty thực hình thức thưởng thêm tháng lương (Ví dụ: Cơng ty giấy Bãi Bằng – Phú Thọ, ) Hình thức trả lương Cơ cấu lương bổng gồm trả cho khối gián tiếp khối công nhân trực tiếp sản xuất Khối gián tiếp bao gồm nhân viên hành nghiệp cấc cấp quản trị, mậu dịch viên, đốc cơng kiểm sốt viên Khối trực tiếp công nhân tiến hành sản xuất - Nhân viên khối gián tiếp nhận lương theo tháng khoản tiền thưởng Trong quỹ lương doanh nghiệp cịn có phần trả lương trả cho công nhân trực tiếp sản xuất: Trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương đơn giản phổ biến Trả lương theo là cách trả tiền công lao động theo tỷ lệ tiền công lao động Trả lương theo thời gian áp dụng phổ biến giới yếu tố chất lượng độ xác ngày trọng tốc độ sản xuất nhanh Trả lương theo thời gian dễ tính tốn đảm bảo cho công nhân khoản tiền thu nhập định thời gian làm việc Trả lương theo thời gian áp dụng công ty chưa đo lường cụ thể chưa thể đo lường cơng việc Trả lương theo sản phẩm: Có nhiều phương pháp trả ương theo sản phẩm: trả lương theo sản phẩm, trả lương thưởng 100%, trả lương theo tiêu chuẩn, trả lương theo tiền thưởng, trả lương cộng với tiền thưởng,… Phương pháp có ưu điểm thúc đẩy cơng nhân hăng hái hơn, tố độ nhanh hơn, phía doanh nghiệp có lợi có nhiều sản phẩm, gia tăng suất Phúc lợi Cuối năm, công ty nên tổ chức cho nhân viên chơi, du lịch tập thể Không thiết cuối năm, mà vào dịp thuận lợi năm Như khiến nhân viên gần gũi nhau, tăng tình đồn kết, vui vẻ cơng ty Ngồi cơng ty thực chế độ bảo hiểm xã hôi đầy đủ Phúc lợi thể quan tâm doanh nghiệp đến 16 đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành gắn bó với doanh nghiệp Các loại bảo hiểm xã hội: hưu trí, tử tuất, thai sản, ốm đau, trợ cấp 4.1.3 Xây dựng chương trình đào tạo cho nhà quản lý nhân viên 4.1.3.1 - Mục đích chung đào tạo Đào tạo có mục đích định hướng, củng cố lại kiến thức cho nhân viên cho cấp lãnh đạo Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặc biệt công việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu Cập nhật kĩ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành cơng thay đổi khoa học công nghệ Tạo cho người lao động có cách tư cơng việc Đó sở để phát huy tính sáng tạo công việc Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý kế cận Đào tạo cho nhân viên có kỹ làm lãnh đạo đào tạo lại cán quản lý củng cố kiến thức 4.1.3.2 Kế hoạch đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu cá nhân: Do nhiều lý mà cá nhân muốn đào tạo Nhu cầu đào tạo thường đặt nhân viên không đủ kỹ cần thiết để thực công việc Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực nghiên cứu: đội ngũ lao động cần có kỹ để thực tốt cơng việc (phân tích tác nghiệp), điểm mạnh điểm yếu nhân viên doanh nghiệp (phân tích nhân viên) Phân tích tác nghiệp trọng xác định xem nhân viên cần làm để làm việc hiệu Loại phân tích thường sử dụng để xác định nhu cầu nhân viên công việc thực lần đầu Phân tích nhân viên sử dụng để xác định người cần thiết đào tạo kiến thức, kỹ cần đào tạo Dựa vào phân tích cơng việc để phân tích nhân viên Nhu cầu tổ chức: Cần phải xác định xem tổ chức thực mục tiêu nào, mức độ để lên kế hoạch đào tạo Cũng cần thiết phải tính đến trường hợp doanh nghiệp thay đổi cách thức sản xuất, thay đổi máy móc đại mà nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu công việc đào tạo cần thiết Như vậy, nhu cầu đào tạo doanh nghiệp tổng hợp nhu cầu cá nhân nhu cầu tổ chức Nhà Quản lý cần xác định nhu cầu đào 17 - tạo trước tiên, sau lên kế hoạch đào tạo tốt không gây lãng phí tiền Hình thức đào tạo: Có thể khố đào tạo ngắn hạn dài hạn, đào tạo nơi làm việc nơi làm việc Mở lớp ngắn hạn, trung hạn để đào tạo lại cho đội ngũ cán Kết thúc khóa học này, nhà quản lý củng cố định hình lại phong cách quản lý, suy nghĩ nhân viên, biết cách sử dụng nhân tài Nhà quản lý người làm tất việc mà hồn thành cơng việc dựa hồn thành cơng việc người khác Như nhân viên có hồn thành cơng việc họ giám đốc hồn thành cơng việc Một nhà quản lý giỏi phải người biết sử dụng người giỏi, khai thác, tận dụng trí lực nhân viên Nhà quản lí hình thành phong cách phong cách dân chủ, mềm dẻo Đối với nhân viên, khoá đào tạo giúp họ củng cố kiến thức phai nhạt thời gian hay kiến thức lỗi thời Đào tạo giúp nhân viên gắn bó, tin tưởng vào cơng ty Họ nghĩ họ có hội thăng tiến lại cơng ty Điều sợi dây vơ hình gắn kết nhân viên với cơng ty 4.1.4 Gia tăng trách nhiệm cho nhân viên Con người ln thích trách nhiệm, tự gia tăng quyền lực cho Giám đốc nên biết dùng người thời điểm, lực nhân viên Nhân viên tự hào họ giao trách nhiệm việc Hay họ phấn khởi xếp tin tưởng uỷ quyền giải công việc Thăng chức tăng trách nhiệm cho nhân viên mức độ cao Thăng chức có hai mặt mặt tốt mặt xấu Những định thiếu xác nhân làm uy tín cơng ty ban lãnh đạo Thăng chức có tác dụng tốt đế kích thích nhân viên Nhưng vị trí chức danh có hạn mà nhân viên lại đông Dùng cách thăng chức thoả mãn hết nhân viên Người không thăng chức sau nhiều cố gắng dễ có tâm lý chán nản Điều khơng khơng kích thích nhân viên mà lại gây hiệu ứng ngược, xuất thái độ không hợp tác, làm việc không phía nhân viên 4.1.5 Nâng cao hiệu q trình tuyển dụng Để cơng việc tuyển dụng thành cơng, nhà tuyển dụng tìm ứng viên phù hợp cần phải tuân theo quy trình nghiêm ngặt Thứ nhất, xây dựng mô tả công việc chi tiết Bản mơ tả cơng việc phải có nhiệm vụ đặt cho nhân viên vị trí đó, phân công công việc rõ ràng, 18 kĩ nghề nghiệp, phẩm chất mà ứng viên cần có Cần thiết phải có yêu cầu có kinh nghiệm vị trí chủ chốt Thứ hai, thơng báo tuyển dụng phương tiện thông tin đại chúng Nên tận dụng tối đa lợi công nghệ thông tin Hiện Internet kênh thông tin nhiều người ý Vì Internet cơng cụ mạnh mẽ cho cơng tác tuyển dụng Ngồi nên sử dụng báo, đài để thu hút ứng viên Thứ ba, nhận hồ sơ sàng lọc để chọn hồ sơ trội Thứ tư, tiến hành vấn Sau rút ngắn danh sách ứng viên thông qua bước sàng lọc hồ sơ, công việc vấn Bước cần tiến hành vấn trực tiếp Hội đồng tuyển dụng đưa câu hỏi, tình để kiểm tra ứng viên Nhà tuyển dụng thực vấn tình huống, vấn sâu, vấn áp lực,…để ứng viên bộc lộ ưu điểm nhược điểm Sau vấn, nhà tuyển dụng kí hợp đồng với ứng viên thử việc Phỏng vấn giai đoạn định quy trình tuyển dụng Tuy nhiên để tuyển ứng viên phù hợp với vị trí cơng việc cần tuân theo quy trình tuyển dụng Bởi có làm tốt từ bước đầu bước sau thuận lợi xác Biện pháp bắt buộc: Khi kí hợp đồng lao động, nhà tuyển dụng phải đưa điều kiện nhân viên phải làm việc số năm theo quy định (ví dụ năm) thơi việc Nếu phá hợp đồng trách nhiệm bồi thường phải chịu 4.1.6 Xây dựng hình ảnh doanh nghiệp Xây dựng văn hoá riêng cho doanh nghiệp mang sắc đặc trưng thông qua logo, hiệu… Điều gây ấn tượng với nhân viên từ bắt đầu gắn bó với cơng ty Doanh nghiệp nên sáng tạo logo, hiệu độc đáo có ý nghĩa Một khơng gian làm việc sang trọng, thống đãng, phong cách làm việc động, nhiệt tình, dân chủ, cơng khai Tất yếu tố điều kiện tốt để giữ chân nhân viên Bộ phận lãnh đạo thấu hiểu, tin tưởng, hiểu tâm tư, nguyện vọng, nhu cầu nhân viên, tạo điều kiện cho họ hồn thành cơng việc Nhà quản lý nên biết lắng nghe, tiếp nhận ý kiến phản hồi cách tích cực Ngồi doanh nghiệp nên xây dựng văn hố doanh nghiệp theo mơ hình gia đình Doanh nghiệp mơ hình gia đình thiên phát triển người khai thác lực người, kiến thức cá nhân đánh giá cao kinh nghiệm cá nhân, người thực quan trọng cơng việc thực Mơ hình gia đình phản ứng nhanh với thay đổi môi trường Giải mâu thuẫn dựa vào khôn khéo người lãnh đạo, phê phán cơng khai 19 4.1.7 Phương pháp giữ chân nhân viên biện pháp phi tài Chúng ta thường đơn giản cho thúc đẩy sản xuất, động viên nhân viên vật chất trực tiếp qua hệ thống lương bổng Vật chất bao gồm tiền lương, tiền thưởng Quan niệm với Việt Nam từ thập niên 1990 đến 2000 nước ta cịn nghèo lạc hậu, nhiều người thất nghiệp Nhu cầu vật chất lớn cần đáp ứng Do đó, việc kích thích vật chất nguồn động viên quan trọng Các nước phát triển Thế giới áp dụng hình thức động viên nhân viên mặt phi tài thu nhiều kết khả quan thái độ nhân viên tổ chức Việt Nam ngày thực chế độ đãi ngộ phi tài Đãi ngộ phi tài bao gồm thân công việc môi trường làm việc Bản thân cơng việc phải hấp dẫn, phải địi hỏi phấn đấu nhân viên, nhân viên thể khả làm cơng việc đó, nhân viên giao trách nhiệm, có hội thăng tiến Môi trường làm việc yếu tố quan trọng xã hội giới Đó sách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hoà đồng, điều kiện làm việc thoải mái, lựa chọn phúc lợi Một số phương pháp động viên nhân viên phi tài chính: - Khen thưởng nhân viên: khơng thiết phải tiền bạc Nói đến khen thưởng người thường hay nghĩ đến khoản tiền thưởng lớn hay nhỏ Nhưng khen thưởng không thiết phải tiền bạc Một vài nghiên cứu thời gian ngắn nhân viên quên khoản tiền thưởng Trong trường hợp, vài tháng sau đó, tiền bạc khơng cịn khích lệ Trên thực tế tổ chức Wirthlin Worldwide tiến hành điều tra nhân viên công sở cách thức họ sử dụng tiền thưởng, kết là: 29% để toán hoá đơn, 18% khơng thể nhớ sử dụng vào việc gì, 11% mua quà tặng, 11% mua vật dụng gia đình, 11% gửi tiết kiệm Do tiền cách tối ưu động viên nhân viên Những hành động sau kích thích nhân viên cách hiệu quả: Tổ chức bữa ăn cuối năm hàng quý Đưa nhân viên ăn trưa, ăn tối nhà hàng nhỏ, lich Từng phòng ban tổ chức xem phim tập thể Phát cho nhân viên vé miễn phí: xem phim, ca nhạc, spa, massage, giải trí, … Có bữa tiệc cho nhân viên Có thể vào dịp cuối năm hay ngày lễ, tết gửi mail (thư điện tử)cho nhân viên chúc mừng động viên cố gắng 20 Sinh nhật mình, nhân viên nhận thiệp lời chúc Những hành động nhỏ tác động đến mặt tinh thần nhân viên làm cho họ hiểu họ đánh giá cao tham gia cống hiến, tôn trọng làm việc tổ chức - Đừng tiết kiệm lời khen Nhà Quản lý thường có thói quen phê bình nhân viên họ làm sai, cịn khen ngợi họ họ làm tốt công việc Vì nhà Quản lý cho trách nhiệm đương nhiên nhân viên Nhưng nhân viên hồn thành cơng việc thời hạn, lời khen lãnh đạo nguồn động viên lớn họ Việc làm nhà Quản lý tạo động lực lớn vật chất 4.1.8 Vận dụng thuyết nhu cầu quản lý, động viên nhân viên Theo thuyết nhu cầu A Maslow, tất hành động người xuất phát từ nhu cầu Cấp thấp nhu cầu sinh học, gồm nhu cầu ăn, ở, mặc,… Tiếp theo cấp cao hơn, nhu cầu an tồn Nhu cầu gồm có an tồn tài sản an tồn tính mạng Cao nhu cầu an toàn nhu cầu liên kết Cao nhu cầu tôn trọng Con người mong muốn người xung quanh quan tâm, tơn trọng Họ lao động, làm việc để phấn đấu tiến lên địa vị xã hội cao thoả mãn nhu cầu Cái người lớn, muốn người kính nể, tôn trọng Cao nhu cầu tự thể Đây khát vọng lớn người Chúng ta ln muốn tự giải việc, muốn thực cơng việc cơng việc hồn thành hài lịng.Con người ln mong muốn có mơi trường để tự khẳng định, tự hồn thiện Hình 2: Tháp nhu cầu Maslow 21 Thuyết nhu cầu xếp nhu cầu người từ thấp đến cao Nhu cầu bậc cao xuât nhu cầu bậc thấp thoả mãn Con người hành động theo nhu cầu Sự thoả mãn nhu cầu khiến người hài lịng khuyến khích họ làm việc Nhà quản lý điều khiển hành vi nhân viên cách dùng công cụ, phương pháp để tác động vào nhu cầu họ kích thích họ làm việc có hiệu Trong doanh nghiệp, nhà quản lý nên vận dụng thuyết Nhu cầu vào thực tiễn Người lao động cần thoả mãn nhu cầu để khuyến khích họ làm việc, khiến họ phấn chấn hơn, yêu gắn bó với côn ty Để thoả mãn nhu cầu bậc (nhu cầu sinh học), nhà Quản lý nên đưa mức tiền lương, thưởng, bảo đảm khoản phúc lợi Nhu cầu an tồn đáp ứng qua bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, công việc ổn định đối xử công với nhân viên Để đáp ứng nhu cầu liên kết, nhân viên cần tạo điều kiện làm việc nhóm, mở rộng hội giao lưu phận, tổ chức nhiều chơi, du lịch, giúp họ gắn bó với nhâu Nhân viên đươc tôn trọng danh dự, phẩm chất, nhân cách thoả mãn nhu cầu tơn trọng Người lao động mong muốn có môi trường làm việc tốt, người lao động hồ đồng, hợp tác nơi họ tơn trọng Những sách khen thưởng, tơn vinh hữu ích việc việc làm thoả mãn nhu cầu tôn trọng nhân viên Đồng thời nhân viên cần có thơng tin phản hồi từ cấp trên, đề bạt nhân sự, có quyền tự ứng cử vào máy lãnh đạo Cùng với kinh tế phát triển, hoạt động quản lý không đơn định phía từ xuống cấp có trách nhiệm phải chấp hành mà cịn phải có thơng tin từ cấp Cao hết nhu cầu tự thể Nhân viên khao khát thoả mãn nhu cầu Con người ln muốn khả người cơng nhận, muốn hồn thành cơng việc sức lực Nhân viên khơng giao việc cảm thấy chán nản, coi người thừa tổ chức Nhà Quản lý cần hiểu tâm lý nhân viên lấy lại niềm tin, hứng thú họ cách phân công công việc Nhà Quản lý cố gắng làm cho nhân viên hiểu công việc họ làm, giao bắt buộc phải làm Như nhân viên vui vẻ nhận nhiệm vụ người thường khơng thích làm việc cưỡng ép Nhu cầu người từ thấp lên đến cao Khi trạng thái phát triển sống nhu cầu bậc thấp dần biến mất, thay vào nhu cầu bậc cao Thơng qua mơ hình nhu cầu người, cấp lãnh đạo nên vận dụng vào hoạt động quản lý động viên nhân viên 4.2 Giải pháp người làm việc 22 - Khi xin việc lựa chọn cân nhắc kỹ mức lương, môi trường làm việc, công việc yêu thích để giảm tối đa việc xin vào làm nhận sai nhảy việc - Trước vào làm việc, tìm việc, vấn trao đổi thật kỹ mong muốn cá nhân hay nhu cầu cần thiết Hãy thẳng thắng với ban lãnh đạo trước vào công ty - Sau vào môi trường tốt mong muốn bạn tạo cho động lực cá nhân để dựa vào để phấn đấu lâu dài -Hãy giữ cho đạo đức tốt, khơng đứng núi trông núi tự thân tập hài lịng với thứ lựa chọn 23 KẾT LUẬN Qua tìm hiểu cho thấy tượng “nhảy việc” nhân viên khơng cịn xa lạ giai đoạn Những lao động phổ thơng hay doanh nghiệp ngồi quốc doanh, tự bỏ việc nhiều lao động có trình độ cao doanh nghiệp quốc doanh, đặc biệt thời kỳ khủng hoảng tài kinh tế giới Tuy nhiên ranh giới nhiều nhân viên nghỉ việc doanh nghiệp quốc doanh ngồi quốc doanh khơng q xa Trước đây, lao động phổ thơng đối tượng tượng nhảy việc, ngày lao động có trình độ cao có tượng Nguyên nhân chủ yếu tình trạng lương thưởng, chế độ đãi ngộ không hợp lý, không thoả đáng, nhân viên khơng khẳng định tổ chức, phong cách độc đoán nhà lãnh đạo gây gị bó, khó chịu nhân viên Ngồi cịn số ngun nhân khác mơi trường văn hố tổ chức khơng chun nghiệp, khơng tạo gắn bó, đồn kết nhân viên với nhân viên nhân viên với lãnh đạo Động lực thúc đẩy nhân viên bỏ việc hay nhiều nguyên nhân Những nguyên nhân tích tụ đến mức độ phải có giải cách bỏ sang cơng ty khác làm việc Như khó để giữ chân nhân viên có ý định rời bỏ công ty đi.Với cần thiết quan trọng lao động giai đoạn nhà lãnh đạo nên giành lượng kiến thức định để giải vấn đề Giải pháp cho tình trạng đa dạng Xuất phát từ nguyên nhân mà tìm giải pháp cho phù hợp Những giải pháp chủ yếu biện pháp kinh tế tăng lương, chế độ thưởng Ngồi cần có biện pháp hỗ trợ khác Nhiều nhân viên bỏ việc khơng tiền lương q thấp mà cịn nhiều nguyên nhân khác Vì hệ thống giải pháp phải phong phú, có tính chất tác động tới nhân viên mặt, lĩnh vực để hạn chế tới mức thấp tượng nhảy việc, góp phần ổn định việc làm cho cơng nhân, ổn định số lượng lao động cho doanh nghiệp để phát triển kinh tế bền vững 24 ... Khái niệm nhảy việc Hội chứng “zombie công sở” Quan điểm nhảy việc Nguyên nhân dẫn đến xu hướng nhảy việc .1 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG XU HƯỚNG NHẢY VIỆC HIỆN NAY TẠI... khiến ? ?nhảy việc? ?? ngày trở thành xu hướng Và ? ?nhảy việc? ?? trở thành thói quen việc thật khó để giải Sẽ vấn đề nan giải nhân viên nhảy việc khơng lí đáng mà “ thói quen” Đối với nhân viên nhảy việc. .. sâu vào “ nhảy việc? ?? nghiện “ nhảy việc? ?? tạo nên tính “đứng núi trơng núi nọ” Vì thế, hơm cần phải tìm hiểu rằng: “ nhảy việc? ?? có ưu điểm nhược điểm nào? Nguyên nhân dẫn đến giới trẻ “ nhảy việc? ??