Tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.

Tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.Tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.Tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.Tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.Tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.Tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.Tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.Tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.Tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.Tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.Tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Tính cấp thiết của đề tài

Trong thị trường dược phẩm tại Việt Nam hiện nay, những doanh nghiệp có đội ngũ bán hàng năng động sẽ giúp cải thiện hiệu quả doanh số cách đáng kể Một đội ngũ bán hàng chuyên nghiệp, có động lực mạnh mẽ có thể giúp doanh nghiệp tối đa hóa doanh thu từ các khách hàng hiện tại, tăng độ phủ và độ nhận diện cho sản phẩm của doanh nghiệp cũng như cho phép một công ty dược phẩm phát triển nhanh hơn các đối thủ cạnh tranh cùng ngành, nhất là khi thị trường dược phẩm và chăm sóc sức khỏe tại Việt Nam ngày một trở nên hấp dẫn hơn Thật vậy, các dữ liệu gần đây cho thấy mức sẵn lòng chi trả cho dược phẩm và dịch vụ y tế có xu hướng tăng lên do thu nhập và nhận thức của người dân đang dần được cải thiện. Trong khi môi trường sống có mức độ ô nhiễm ngày một cao làm gia tăng ngày càng nhiều loại bệnh tật, và đặc biệt là dư âm của đại dịch COVID-19… đều là những nhân tố chính khiến ngành dược tăng trưởng vượt bậc trong những năm gần đây Theo thống kê mới nhất từ BMI thì mức chi trả cho dược phẩm có tăng trưởng bình quân là 12,7% mỗi năm, một con số tăng trưởng khá lớn, mang theo cả cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp dược tại Việt Nam Chính vì thế, việc doanh nghiệp có thể khơi gợi được động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên kinh doanh là quan trọng và mang ý nghĩa sống còn, nhất là trong thị trường dược phẩm Việt Nam vốn mang tính cạnh tranh cực kỳ khốc liệt.

Bên cạnh đó, theo nghị định 54/2017/NĐ-CP, chủ trương hiện nay của Việt Nam hướng tới việc tăng cường sử dụng thuốc nội để đẩy mạnh sử dụng thuốc sản xuất trong nước, khiến doanh số các công ty dược đa quốc gia sụt giảm và có sự cạnh tranh đáng kể, bắt buộc những công ty dược đa quốc gia phải giảm quy mô nhân viên cũng như tăng khối lượng công việc, góp phần làm giảm động lực của nhân viên tại các doanh nghiệp này, đặc biệt là đội ngũ nhân viên kinh doanh Bên cạnh đó, do tác động của các chính sách đấu thầu ngày càng chặt chẽ, làm giảm biên độ lợi nhuận của nhiều nhóm thuốc được bán trong bảo hiểm y tế, đặc biệt là các thuốc đặc trị như ung thư, bệnh lý huyết học, cao huyết áp, tiểu đường… dẫn đến nhiều công ty dược đa quốc gia phải thu hẹp lại bộ máy kinh doanh để có thể tồn tại được Ngoài ra, đặc thù ngành nghề cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc, chẳng hạn như: môi trường làm việc khô khan, ít sự năng động dễ dần đến sự trì trệ, thiếu sáng tạo, nhân lực có bằng cấp, chuyên môn cao, có nhiều mục tiêu riêng và nhu cầu khác nhau để thỏa mãn Theo số liệu của Linkedln, tỷ lệ nghỉ việc trung bình trong ngành dược phẩm năm 2017 là 9,4%, khiến dược phẩm trở thành một trong những ngành công nghiệp có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao nhất năm 2017 trên thế giới Towers Watson cũng báo cáo con số tương tự khi xếp dược phẩm và ngân hàng vào nhóm những ngành có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất tại Việt Nam năm 2014, hơn mức trung bình của tất cả các ngành tại Việt Nam là 10% Chính vì thế việc tìm ra những yếu tố kích thích động lực làm việc của nhân viên kinh doanh là cần thiết trong việc duy trì và thúc đẩy sự hứng khởi làm việc của đội ngũ này.

Bên cạnh đó, số lượng nghiên cứu về mối liên hệ giữa động lực làm việc và nhân viên kinh doanh trong ngành dược, đặc biệt là tại các công ty dược đa quốc gia còn rất ít Đa phần các nghiên cứu trước đây đều tập trung khai thác về động lực làm việc tại các công ty dược nội địa, chẳng hạn như đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH MTV Dược phẩm TW2 Tây Nguyên” được thực hiện năm 2016 của tác giả Trần Thị Minh Phương hay luận án tiến sĩ “Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối bán hàng tại công ty cổ phần dược Hậu Giang” của Nguyễn Tiến Dũng năm 2021 Do đó, rất cần có nhiều nghiên cứu sâu hơn về động lực làm việc trên đối tượng nghiên cứu này.

Như vậy, để có thể thích ứng trong một thị trường khổng lồ,nhiều cạnh tranh và còn giàu tiềm năng tăng trưởng này, cũng như khắc phục những đặc thù về đội ngũ nhân sự của mình, các công ty dược đa quốc gia tại TP Hồ Chí Minh cần nhanh chóng đánh giá và phân tích về tình hình hiện tại của công tác này; nhằm đưa ra những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp Do đó, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP Hồ Chí Minh”.

Tổng quan nghiên cứu

Samad và cộng sự (2018) với công trình “Các yếu tố tác động lên động lực làm việc của đội ngũ bán hàng và hiệu quả quảng cáo tại các công ty sinh dược phẩm ở Malaysia” được thực hiện với 385 đáp viên đào sâu tìm hiểu về sự ảnh hưởng của tiền lương, sự ổn định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến lên động lực làm việc của đội ngũ bán hàng và hiệu quả quảng cáo ở các công ty sinh dược phẩm ở Malaysia vào năm 2018 Đề tài sử dụng nghiên cứu định lượng và mô hình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần Nghiên cứu cho thấy có mối tương quan mật thiết của

(1) cơ hội thăng tiến, (2) tiền lương, và (3) sự ổn định nghề nghiệp với động lực của nhân viên kinh doanh tại các doanh nghiệp sinh dược phẩm ở Malaysia Sự thay đổi của các nhân tố cơ hội thăng tiến , tiền lương và sự ổn định nghề nghiệp giải thích được 61,4% thay đổi của động lực của nhân viên kinh doanh Kết quả của Samad

(2018) nhất quán với kết quả của các nghiên cứu trước đây chẳng hạn như nghiên cứu của Meyer (1975); Rynes và cộng sự (2004).

“Nghiên cứu nhân khẩu học về mức độ tác động của những nhân tố phi tài chính trong việc tạo động lực cho đội ngũ kinh doanh dược phẩm” của tác giả M. Wiese và R Coetzee năm 2013 được thực hiện trên 100 nhân viên kinh doanh dược phẩm tại ba công ty dược lớn ở Nam Phi Nghiên cứu áp dụng phân tích � 2 Kết quả cho thấy (1) mối quan hệ tốt với khách hàng và (2) thông tin minh bạch là hai nhân tố tạo động lực làm việc mạnh mẽ nhất Nghiên cứu cho thấy có sự khác nhau giữa các nhóm nhân khẩu học, chẳng hạn thăng tiến nghề nghiệp quan trọng với nam giới hơn nữ giới và sự linh động trong công việc có sự khác nhau có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm tuổi.

Công trình “Các nhân tố tạo động lực tác động lên hiệu quả làm việc của nhân viên ngành dược phẩm ở Ukraina” của Nataliia Aliekperova thực hiện vào năm 2017, dựa trên học thuyết hai nhân tố của F Hertzberg (1987), phân tích động lực làm việc bên ngoài và bên trong của nhân viên ngành dược tại Ukraina Từ đó tìm ra nhân tố quan trọng nhất cải thiện hiệu quả công việc, cũng như tần suất sử dụng những yếu tố động lực này trong thực tế của các nhà quản trị Kết quả nghiên cứu của Nataliia cho thấy (1) khả năng thăng tiến và (2) tiền thưởng là hai nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên, kế đến là (3) môi trường làm việc thân thiện và (4) khả năng học hỏi kiến thức Tuy nhiên cỡ mẫu nghiên cứu còn nhiều hạn chế với tỷ lệ nhân viên bán lẻ dược phẩm (chiếm 83,5% cỡ mẫu nghiên cứu) và thời gian làm việc dưới 5 năm (chiếm 85,8% cỡ mẫu nghiên cứu) cao nên không mang tính đại diện cho toàn ngành Cần tiến hành nghiên cứu thêm với cỡ mẫu nghiên cứu có thâm niên làm việc trên 5 năm cao hơn, cũng như có tỷ lệ nhân viên bán buôn dược phẩm, nhân viên sản xuất dược phẩm trong doanh nghiệp nội địa, nước ngoài phân bổ tốt hơn nghiên cứu hiện tại.

Jacqueline và Dr Joyce tiến hành nghiên cứu định lượng cũng như phân tích hồi quy để phân tích sự ảnh hưởng của (1) sự phong phú trong công việc, (2) chế độ thưởng và (3) điều kiện làm việc lên động lực làm việc trong nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ bán hàng tại công ty dược phẩm đa quốc gia tại Kenya: công ty Astrazeneca ở Tây Phi” Mô hình giải thích được 83,2% động lực làm việc của nhân viên kinh doanh ở Astrazeneca bằng 3 yếu tố này Mức độ ảnh hưởng giảm dần của các yếu tố theo thứ tự sau (2) chế độ thưởng, (3) điều kiện làm việc, (1) sự phong phú.

Nghiên cứu “Nhân tố tạo động lực cho nhân viên bán hàng trong các công ty dược phẩm đa quốc gia tại Thái Lan” của Tanya Prapakarn nghiên cứu trên 5 yếu tố

(1) thiết lập mục tiêu, (2) hệ thống lương thưởng, (3) cấp trên, (4) môi trường làm việc và (5) các động lực nội tại Tanya sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, phỏng vấn sâu với cả nhân viên kinh doanh và quản lý ở hai công ty dược phẩm đa quốc gia Nghiên cứu chỉ ra rằng (2) hệ thống lương thưởng và (4) môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Công trình “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH MTV Dược phẩm TW2 Tây Nguyên” được thực hiện năm 2016 của tác giả Trần Thị Minh Phương Nghiên cứu định lượng được sử dụng để phân tích dữ liệu của 7 nhân tố: (1) thu nhập, (2) điều kiện làm việc, (3) đánh giá hiệu quả công việc, (4) thăng tiến nghề nghiệp, (5) đặc điểm công việc, (6) mối quan hệ với đồng nghiệp và (7) cấp trên lên động lực làm việc Hai nhân tố bị loại khỏi mô hình hồi quy bội là (3) đánh giá hiệu quả công việc và (6) mối quan hệ với đồng nghiệp Năm nhân tố còn lại có mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc giảm dần như sau: (1) thu nhập, (5) đặc điểm công việc, (2) điều kiện làm việc, (7) cấp trên và (4) thăng tiến nghề nghiệp.

Mô hình nghiên cứu trong công trình “Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối bán hàng tại công ty cổ phần dược Hậu Giang” của Nguyễn Tiến Dũng bao gồm bảy nhân tố (1) điều kiện làm việc, (2) lương, thưởng và phúc lợi, (3) đào tạo và thăng tiến, (4) mục tiêu công việc, (5) lãnh đạo, (6) đồng nghiệp và (7) văn hóa doanh nghiệp Dữ liệu từ 300 nhân viên khối bán hàng được tiến hành nghiên cứu định lượng Kết quả chỉ ra có 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên theo mức độ quan trọng giảm dần như sau (6) đồng nghiệp, (7) văn hóa doanh nghiệp, (2) thu nhập và phúc lợi, (3) đào tạo và thăng tiến, (4) mục tiêu công việc và (5) lãnh đạo.

Nghiên cứu “Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần dược Phúc Vinh” của tác giả Đào Thị Ngọc Dung (2015) đã có chỉ ra nhiều hướng mới và giải pháp thuyết phục, nhằm khắc phục những vấn đề tồn tại của công ty Tuy nhiên, hướng tiếp cận vấn đề còn mang tính chủ quan và lý thuyết,không xuất phát từ số liệu thực tế khảo sát của nhân viên trong công ty, cần có hướng tiếp cận khách quan và tiến hành các phân tích thống kê nhằm tìm ra giải pháp phù hợp nhất cho công ty cổ phần dược Phúc Vinh.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Giúp nhà quản trị trong các doanh nghiệp dược đa quốc gia hiểu rõ nhân tố nào thúc đẩy nhân viên của mình ra sức làm việc, từ đó đưa ra các kiến nghị nhằm mục đích tăng cường động lực làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp dược đa quốc gia ở TP Hồ Chí Minh.

• Hệ thống hóa lý thuyết, mô hình và các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc phù hợp với đối tượng là nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP Hồ Chí Minh.

• Xây dựng các giả thuyết nghiên cứu cũng như đề ra mô hình nghiên cứu.

• Phân tích mô hình nghiên cứu chính thức nhằm tìm ra mức độ ảnh hưởng của các nhân tố lên động lực làm việc.

• Đưa ra các kiến nghị nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các doanh nghiệp dược đa quốc gia ở TP Hồ Chí Minh.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP Hồ Chí Minh.

Không gian nghiên cứu: các nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP Hồ Chí Minh.

Thời gian nghiên cứu: từ tháng 04/2022 đến 08/2022.

Phạm vi nội dung: chỉ xem xét những nhân tố từ phương diện nhân viên kinh doanh trong các công ty dược đa quốc gia ở TP Hồ Chí Minh, và không xem xét các nhân tố từ phương diện nhà quản lý.

Câu hỏi nghiên cứu

• Nhân tố nào tác động tới động lực của nhân viên kinh doanh ở các công ty dược đa quốc gia?

• Mức độ tác động của các nhân tố lên động lực như thế nào?

• Các kiến nghị khả thi nhằm tăng cường động lực của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp dược đa quốc gia dưới góc nhìn của nhà quản trị?

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Tác giả thực hiện phỏng vấn sâu thông qua câu hỏi mở với 4 nhân viên kinh doanh và bộ phận thầu và 1 quản lý kinh doanh nhằm phát hiện các nhân tố mới, hiệu chỉnh thang đo và bổ sung vào mô hình nghiên cứu ban đầu Từ kết quả của nghiên cứu định tính, mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu đề xuất và bảng thang đo ban đầu được hiệu chỉnh và tiếp tục được phân tích định lượng 400 bảng hỏi dưới dạngGoogle forms được phân phối tới các công ty dược đa quốc gia bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Sau đó, các mẫu không phù hợp được loại bỏ và tiến hành các phân tích định lượng bao gồm phân tích độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm định ANOVA Từ kết quả nghiên cứu định lượng thu được, tác giả đưa ra các kiến nghị nhằm giúp nhà quản trị phát huy, tăng cường động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP Hồ Chí Minh.

Đóng góp và ý nghĩa mới của đề tài

1.7.1 Đóng góp mới của đề tài Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh đã được các nhà quản trị và nghiên cứu đào sâu tìm hiểu trong nhiều năm qua, đặc biệt là ở Việt Nam Tuy nhiên những nghiên cứu tương tự trong ngành dược, đặc biệt là tại các công ty dược đa quốc gia ở TP Hồ Chí Minh còn chưa nhiều và chưa được chú trọng Chính vì thế, kết quả nghiên cứu này sẽ mang lại một ý nghĩa rất lớn trong việc quản trị nguồn nhân lực ngành dược tại Việt Nam, đặc biệt là tại các công ty dược đa quốc gia ở TP Hồ Chí Minh Đồng thời nghiên cứu cũng nhằm nhằm xem xét liệu có sự tương đồng về mặt kết quả với các nghiên cứu trước đây trong ngành dược cả trong và ngoài nước hay không.

1.7.2 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Cung cấp một góc nhìn mới về tạo động lực cho nhân sự khối kinh doanh trong các công ty dược đa quốc gia ở TP Hồ Chí Minh.

Cung cấp công cụ để nhà quản trị ứng dụng vào thực tế quản trị nhân sự ngành dược hiện tại tại TP Hồ Chí Minh, phát triển nguồn nhân lực kinh doanh chuyên nghiệp, có chất lượng sánh tầm khu vực, hướng đến phát triển doanh nghiệp theo hướng hiện đại, bền vững.

Bố cục của đề tài

Nội dung chính của đề tài bao gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách

Chương 1 cung cấp cái nhìn toàn diện về tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia đã thực hiện trước đó, đồng thời chỉ ra vấn đề cần nghiên cứu của luận văn Bên cạnh đó, chương này cũng đưa ra mục tiêu, nhiệm vụ, phạm vi, đối tượng, phương pháp nghiên cứu cũng như các ý nghĩa và đóng góp mới của đề tài.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái niệm nghiên cứu

Từ Động lực (Motivation) bắt nguồn từ từ "Movere" trong tiếng Latinh, có nghĩa là “Tiến lên” Có nhiều khái niệm khác nhau của động lực được đề cập trong nhiều nghiên cứu trước đây: Mitchell (1982) mô tả “động lực là mức độ mà một cá nhân muốn và lựa chọn tham gia vào một số hành vi cụ thể” Theo Bedeian (1993)

“động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân” Higgins (1994) phát biểu rằng “động lực là lực xuất phát từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu nhất định chưa được thỏa mãn” Kreitner (1995) lại nhấn mạnh “động lực là một quá trình tâm lý, định hướng hành vi cá nhân theo hướng nhất định” Sloccum và Henrigel (2007) tuyên bố rằng “động lực là đại diện cho các lực bên trong một người hướng về mục tiêu cụ thể, định hướng cư xử của họ" Bên cạnh đó, Stephen và Timothy còn khái quát động lực thành một quá trình gồm ba yếu tố là sự bền bỉ, phương hướng và cường độ Sự bền bỉ thể hiện quãng thời gian nỗ lực được duy trì, phương hướng thể hiện định hướng của nỗ lực về những mục tiêu đã định còn cường độ thể hiện mức độ nỗ lực của cá nhân Trong nghiên cứu này, động lực được hiểu theo định nghĩa của Higgins (1994), động lực là “lực xuất phát từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu nhất định chưa được thỏa mãn”. Đặc điểm của Động lực:

- Động lực tạo ra hành vi hướng đến mục tiêu: động lực hướng con người hành xử theo cách giúp họ có thể đạt được mục tiêu của mình Người có động cơ không cần sự giám sát hoặc chỉ đạo, họ sẽ luôn làm việc theo cách mong muốn hướng về mục tiêu đã định.

- Động lực là một hiện tượng tâm lý: động lực là cảm xúc bên trong mỗi con người, những cảm xúc bên trong như nhu cầu, mong muốn, nguyện vọng… thúc đẩy con người cư xử, hành động một cách cụ thể.

- Động cơ có thể tích cực cũng như tiêu cực: các nhà quản lý có thể áp dụng cả động cơ tích cực (như thăng chức, tăng lương, thưởng, ghi nhận thành tích…) cũng như tiêu cực (như cách chức, ngừng tăng lương, cảnh cáo…) để tạo động lực cho nhân viên.

Công tác tạo được động cơ thúc đẩy, khích lệ nhân viên sẵn sàng ra sức làm việc chăm chỉ hơn cũng như mang lại hiệu quả cao hơn cho công ty, hay nói cách khác là giúp nhân viên có được động lực làm việc là một trong những công tác quan trọng nhất trong doanh nghiệp Có rất nhiều nghiên cứu cũng như định nghĩa nổi tiếng về động lực làm việc, chẳng hạn theo Robbins (1998) thì động lực làm việc là

“Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực bản thân để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” Hay theo Mitchell (1982) thì “Động lực làm việc thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động một cách tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” Pinder (1998) cũng phát biểu trong nghiên cứu của mình rằng: động lực làm việc là “một tập hợp các lực bắt nguồn từ bên trong các cá nhân, cũng như trong môi trường của họ, để khởi tạo các hành vi liên quan đến công việc và xác định hình thức, phương hướng, cường độ và thời gian” Sau khi xem xét tất cả các định nghĩa liên quan, động lực làm việc trong khuôn khổ luận văn này được định nghĩa theo như định nghĩa của Robbins (1998) là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực bản thân để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”.

2.1.3 Nhân viên kinh doanh ngành dược

Nhân viên kinh doanh ngành dược trong đề tài được định nghĩa là người quảng bá, trực tiếp bán cũng như cài đặt các hạn ngạch về các sản phẩm y tế và dược phẩm trong bệnh viện, phòng khám, phòng tiêm chủng và nhà thuốc Khách hàng của nhân viên kinh doanh ngành dược bao gồm bác sĩ, dược sĩ hoặc y tá Môi trường làm việc là tại bệnh viện, phòng khám, phòng tiêm chủng và nhà thuốc. Nhân viên kinh doanh ngành dược có nhiệm vụ giải đáp các thắc mắc của khách hàng, nâng cao nhận thức về sản phẩm, đưa ra các lời khuyên về sử dụng sản phẩm cách hợp lý và giới thiệu những sản phẩm mới

2.1.4 Công ty dược đa quốc gia

Công ty dược đa quốc gia là công ty dược có hoạt động kinh doanh tại ít nhất một quốc gia không bao gồm nước sở tại, và tạo ra ít nhất 25% doanh thu bên ngoài quốc gia sở tại Có thể kể đến một vài các công ty dược đa quốc gia hiện đang hoạt động tại TP Hồ Chí Minh như sau: Sanofi-Aventis, Servier, Merck Sharp& Dohme,Merck Serono, Novartis, Astrazeneca, Roche, Abbott Laboratories S.A…cùng nhiều công ty khác.

Tầm quan trọng của động lực làm việc

Động lực làm việc hoàn toàn có thể được nhìn nhận như là một công cụ quản lý, nhằm khích lệ nhân viên ra sức làm việc cho lợi ích chung của công ty, bằng cách thỏa mãn các nhu cầu cần thiết của nhân viên Các vấn đề nảy sinh là: "tại sao nhà quản lý lại cần tạo động lực làm việc cho nhân viên?" (Herzberg, 1959) Theo Smith (1994) thì đó là vì sự sống còn của công ty Amabile (1993) lập luận thêm rằng các nhà quản lý và lãnh đạo của tổ chức cần nhận thức được rằng những nhân viên có động lực đều là những trụ cột tạo nên thành công của doanh nghiệp, cả ở hiện tại và tương lai Do đó các nhà quản lý cần phải học cách hiểu và thực hành hiệu quả tạo động lực làm việc nơi nhân viên Amabile cũng chỉ ra rằng không có động lực nhân viên có thể đóng góp ít nỗ lực nhất có thể, tránh xa nơi làm việc nhiều nhất có thể, ra đi khỏi tổ chức và làm cho chất lượng công việc giảm xuống thấp đáng kể Khi nhân viên có động lực làm việc mạnh mẽ, họ sẽ giúp công ty tồn tại và phát triển vượt bậc trong môi trường kinh doanh luôn thay đổi nhanh chóng (Lindner, 1998).

Chaudhary và Sharma (2012) cũng cho rằng nhân viên có động lực sẽ làm việc hiệu quả hơn nhân viên có ít hoặc không có động lực làm việc Nếu nhân viên hài lòng và vui vẻ, thì họ sẽ thực hiện công việc một cách trơn tru và hiệu quả Kết quả công việc sẽ tích cực và từ đó cũng thúc đẩy các nhân viên khác trong cùng môi trường làm việc hiệu quả hơn Nhằm tăng hiệu quả và hiệu suất công việc, điều quan trọng là phải làm tăng động lực cho nhân viên, khiến nhân viên hài lòng với công việc cũng như tăng cường các phúc lợi liên quan (Bogdanova và Naunivska,

2008) Thật vậy, nghiên cứu của Sharaeva (2019) cũng chỉ ra rằng giữa động lực làm việc và hiệu suất công việc có sự tương quan mạnh mẽ với hệ số tương quan Pearson đạt 0,597 có ý nghĩa thống kê ở mức 1% Một nghiên cứu khác của Samad

(2018) cũng đưa ra kết luận tương tự khi thấy rằng khi tăng cường động lực cho nhân viên các doanh nghiệp sinh dược phẩm tại Malaysia bên cạnh lương thưởng và cơ hội thăng tiến có thể giải thích được tới 80,9% sự thay đổi trong hiệu quả quảng cáo sản phẩm của doanh nghiệp Chính vì thế, có thể nói rằng thử thách lớn nhất của các nhà quản lý, chính là công tác tăng cường động lực cho nhân viên, nhất là đội ngũ kinh doanh, vì những hiệu quả to lớn đem lại cho doanh nghiệp.

Lý thuyết và mô hình về động lực làm việc

2.3.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Frederick Herzberg (1968) tiếp cận vấn đề động lực theo một cách hoàn toàn khác, ông quan tâm đến mối tương quan giữa thái độ của nhân viên và động lực làm việc Herzberg tiến hành thử nghiệm bằng cách yêu cầu 200 kế toán và kỹ sư mô tả hai tình huống, một tình huống khiến họ hài lòng và một tình huống rất không hài lòng Herzberg nhận ra rằng những khía cạnh của môi trường công việc giúp thỏa mãn nhân viên rất khác biệt so với những tình huống khiến họ không thỏa mãn. Herberzg phân ra những nhân tố gây nên sự không thỏa mãn trong công việc được gọi là các nhân tố bên ngoài (nhân tố duy trì) và những nhân tố tạo sự thỏa mãn được gọi là những nhân tố bên trong (nhân tố động viên), mà sau này được khái quát hóa trở thành thuyết hai nhân tố của Herzberg.

Bảng 2.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Nhân tố duy trì Nhân tố động viên

1 Chính sách của công ty và sự quản lý của công ty

1 Cảm giác hoàn thành công việc, nhận dạng được khi công việc được hoàn thành

2 Lương bổng và phúc lợi 2 Tầm quan trọng của công việc, ý nghĩa của thành tựu

3 Chất lượng của việc kiểm tra 3 Ý nghĩa của trách nhiệm

4 Điều kiện làm việc 4 Cơ hội được cấp trên nhận biết, cơ hội thăng tiến, sự công nhận thành tích

5 An toàn, yên thân trong công việc 5 Viễn cảnh của nghề nghiệp

6 Mối quan hệ với đồng nghiệp 6 Sự thách thức từ công việc

Liên quan đến quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, môi trường, phạm vi mà công việc được thực hiện

Liên quan đến nội dung công việc, tác động tâm lý xã hội và sự công nhận

Nhân tố duy trì là nhân tố gây nên sự không hài lòng trong môi trường làm việc, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên làm việc cũng như việc thỏa mãn những nhân tố này không đồng nghĩa với việc làm tăng động lực của nhân viên Tuy nhiên, khi thiếu đi nhân tố bên ngoài, sẽ khiến nhân viên không hài lòng, tạo ra sự trì trệ, bất mãn, ảnh hưởng tới hiệu suất công việc và động lực làm việc Có thể hiểu rằng, nhân tố duy trì như một đường ống dẫn, giúp duy trì động lực theo một phương hướng và cường độ nhất định nhằm đạt được sự thỏa mãn về nhu cầu nào đó Nếu nhân tố duy trì không được đáp ứng, hay nói cách khác không tồn tại đường ống dẫn thì việc duy trì được phương hướng và cường độ của động lực là bất khả thi.

Nhân tố động viên là nhân tố tạo nên sự hài lòng của nhân viên, gắn liền với động lực phát sinh từ nội dung công việc, cũng như từ bản thân nhân viên Khi những nhân tố này được thỏa mãn trong khi các nhân tố duy trì cũng được đáp ứng một cách đầy đủ, động lực làm việc của người lao động sẽ tăng cao. Áp dụng vào thực tiễn, người quản lý cần bắt tay vào việc loại bỏ những thứ gây nên sự không hài lòng của nhân viên, chẳng hạn như tiền lương thấp, các chính sách nhân sự không hiệu quả, môi trường làm việc quá ẩm thấp hoặc quá nóng… cũng như xây dựng văn hóa hợp tác, lắng nghe trong doanh nghiệp, thưởng phạt phân minh…Các hoạt động trên đều sẽ giúp người quản lý giảm bớt sự bất mãn, làm tăng sự thỏa mãn trong công việc đối với nhân viên, từ đó có thể tăng cường động lực của nhân viên một cách đáng kể.

2.3.2 Lý thuyết mười yếu tố động viên của Kenneth A Kovach (1987)

Nghiên cứu của Kenneth Kovach tại đại học George Mason nhằm tìm hiểu yếu tố nào được nhân viên xem trọng hơn và liệu người quản lý có cùng suy nghĩ và đánh giá giống như nhân viên của họ Mười yếu tố động viên được Kovach khảo sát bao gồm: (1) lương cao, (2) công việc thú vị, (3) ổn định nghề nghiệp, (4) môi trường làm việc tốt , (5) thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (6) xử lý kỷ luật phù hợp, khéo léo, (7) sự gắn bó với tổ chức, (8) công nhận đúng thành tích, (9) sự đồng cảm của đồng nghiệp và cấp trên về những vấn đề cá nhân, (10) sự tin tưởng đối với nhân viên.

Kết quả của Kovach cho thấy các nhà quản lý không thay đổi thứ tự bảng đánh giá của họ qua các năm khi luôn xếp yếu tố (1) lương cao chiếm vị trí quan trọng nhất trong bảng xếp hạng của họ, kế đến là (3) ổn định nghề nghiệp, (5) thăng tiến nghề nghiệp, (4) điều kiện làm việc tốt và (2) sự thú vị trong công việc Trong khi bảng xếp hạng của nhân viên thường xuyên thay đổi, khi yếu tố quan trọng nhất thay đổi từ (8) công nhận đúng thành tích sang (2) công việc thú vị qua các năm khảo sát, tiếp đến là các yếu tố như (7) sự gắn bó với tổ chức, (3) ổn định nghề nghiệp và (1) lương cao Các nhà quản lý đang xem nhẹ những yếu tố về tinh thần trong tháp nhu cầu Maslow cũng như các nhân tố bên trong theo thuyết Herzberg, thay vào đó lại quá đề cao đến vấn đề tiền lương, vốn chỉ được nhân viên đánh giá ở mức trung bình (xếp hạng 5/10) trong suốt 40 năm khảo sát.

Hình 2.1: Mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987)

Sự tin tưởng đối với nhân viên

Sự đồng cảm của đồng nghiệp và cấp trên đối về những vấn đề cá nhân

Công nhận đúng thành tích

Sự gắn bó với tổ chức

Xử lý kỷ luật phù hợp

Môi trường làm việc tốt Ổn định nghề nghiệp

Theo Kenneth Kovach, các nhà quản lý đôi khi bỏ qua các cách tốt hơn để tạo động lực quan trọng nhất khi thiếu sự giao tiếp, đồng cảm với nhân viên của mình, mà thay vào đó lại chỉ tập trung một cách chủ quan vào việc tăng lương, thưởng để thúc đẩy động lực làm việc Ngoài ra, kết quả cũng cho thấy nữ giới đánh giá yếu tố

(8) công nhận đúng thành tích ở vị trí quan trọng nhất, trong khi nam giới chỉ đánh giá yếu tố này quan trọng thứ hai Sau khi công bố, mô hình này đã được công nhận rộng rãi và áp dụng bởi rất nhiều nhà nghiên cứu trên toàn thế giới Mô hình của Kovach có ưu điểm là phân loại rõ các khía cạnh có tác động đến động lực của nhân viên, tách bạch vấn đề và giúp các nhà quản trị hiểu sâu hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên mình nhằm góp phần làm tăng động lực làm việc cho nhân viên.

2.3.3 Mô hình 9 yếu tố của De Beer (1987)

Trong bài nghiên cứu “Cuộc điều tra về vai trò của sự hài lòng và động lực làm việc trong công việc” của De Beer được xuất bản năm 1987 tại đại học Free State, ông đã đề xuất một thang đo gồm 9 yếu tố để đo lường các yếu tố ảnh hưởng lên sự hài lòng và động lực làm việc (gọi tắt là Bảng thang đo sự hài lòng và động lực làm việc) như sau:

(1) Nội dung công việc: thăm dò cảm nhận về nội dung, bản chất công việc của người được hỏi

(2) Lương, thưởng: thăm dò mức độ hài lòng về mức lương, thưởng của người được hỏi.

(3) Thăng tiến nghề nghiệp: thăm dò cơ hội thăng tiến mà tổ chức đề ra.

(4) Sự công nhận thành tích: thăm dò xem liệu người trả lời có nhận được sự công nhận hay không cũng như phản hồi cho các công việc mà họ thực hiện.

(5) Điều kiện làm việc: xem xét các mối quan hệ cá nhân và mối quan hệ trong công việc giữa đồng nghiệp với nhau.

(6) Phúc lợi: xem xét liệu các phúc lợi như lương hưu, chương trình y tế và nghỉ phép có thỏa đáng hay không.

(7) Cá nhân: thăm dò cảm xúc đối với công việc của người được hỏi.

(8) Lãnh đạo: thăm dò mức độ hài lòng của người được hỏi đối với nhà quản lý.

(9) Các yếu tố tổng thể: thăm dò xem người được hỏi đã từng xem xét công việc khác thay thế chưa, cũng như sự hài lòng với doanh nghiệp.

Prinsloo (1996) đã tiến hành các phân tích sâu hơn về Bảng thang đo sự hài lòng và động lực làm việc của De Beer (1987) và cho thấy bảng thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha nằm trong mức cao, trong khoảng từ 0,82 đến 0,93 với mức trung vị là 0,9 đối với biến độc lập Đồng thời các biến độc lập cũng cho hệ số tương quan ở mức 0,42- 0,74, với tương quan trung vị là 0,64 so với biến phụ thuộc Có thể thấy, 43 biến quan sát trong Bảng thang đo về sự hài lòng và động lực làm việc của

De Beer có tính nhất quán cao và phù hợp sử dụng cho nghiên cứu của tác giả.

Hình 2.2: Mô hình chín yếu tố động viên của De Beer (1987)

Một số nghiên cứu liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ở Việt Nam và trên thế giới

Nghiên cứu “Các nhân tố tác động đến động lực của nhân viên trong doanh nghiệp” của Abby M Brooks (2007) tiến hành phỏng vấn 181 người trong các ngành nghề khác nhau trên toàn nước Mỹ để phân tích xem nhân tố nào tác động mạnh mẽ

Các yếu tố tổng thể Điều kiện làm việc

Sự công nhận thành tích

Nội dung công việc Động lực làm việc Động lực làm việc

Sự đóng góp/ Sự công nhận Đào tạo nhất đến động lực làm việc cũng như sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu phân tích

5 yếu tố (1) đào tạo, (2) tương lai, (3) sự công nhận, (4) thiết lập mục tiêu và (5) sự hài lòng trong công việc lên động lực làm việc dựa trên học thuyết hai nhân tố của Herzberg Phương pháp phỏng vấn kiến tạo được Brooks áp dụng cho một nhóm 10 người (5 nam, 5 nữ) gồm 5 nhân viên và 5 nhà quản lý cấp trung, với tuổi đời từ 27-

35 và có 2- 9 năm kinh nghiệm trong doanh nghiệp Sau đó tiến hành nghiên cứu định lượng với dữ liệu thu thập từ 181 nhân viên làm việc đa ngành nghề trên khắp nước Mỹ.

Hình 2.3: Nghiên cứu của Abby M Brooks (2007)

Kết quả cho thấy sự kết hợp của (5) sự hài lòng trong công việc và (4) thiết lập mục tiêu ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc Tuy thế, nghiên cứu còn nhiều hạn chế chẳng hạn không quan tâm tới quy mô, cấu trúc của tổ chức, nhân viên có nắm giữ vị trí quản lý hay không, cũng như không quan tâm tới số giờ làm việc hàng tuần trong tổ chức Bên cạnh đó, tuy tuổi đáp viên trải dài từ 20 đến 70 tuổi nhưng phần lớn đáp viên ở lứa tuổi từ 30-40 với trung vị là 36,21 tuổi Và hạn chế cuối cùng là yếu tố (3) sự công nhận dựa trên thang đo được phát triển bởi nghiên cứu trước của Earley và Stubblebine (1989) có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ở mức trung bình chỉ đạt 0,783.

2.4.1.2 Nghiên cứu của Ma Deng Chao (2011)

Ma Deng Chao thực hiện nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ bán hàng tại 23 công ty dược phẩm ở Thành Đô, Trung Quốc.

Dữ liệu được thu thập từ 199 nhân viên bán hàng, nhằm khám phá xem liệu các nhân tố (1) thu nhập, (2) công việc ổn định và (3) cơ hội thăng tiến nghề nghiệp liệu có thực sự tạo động lực hiệu quả cho nhân viên bán hàng hay không Nghiên cứu cho thấy không phải (1) thu nhập, mà chính (2) ổn định công việc và (3) cơ hội thăng tiến mới là nhân tố tạo động lực chính cho nhân viên, đặc biệt là nhu cầu (3) thăng tiến và phát triển nghề nghiệp được đánh giá là nhân tố quan trọng nhất Kết quả này khá khác biệt khi so sánh với những ngành khác khi (1) thu nhập thường được đánh giá là nhân tố tạo động lực quan trọng nhất như kết luận mà Sara, Barry và Kathleen (2004) đưa ra trong tạp chí “Human resource management”, thì yếu tố thu nhập lại không được đội ngũ kinh doanh trong ngành dược phẩm xếp mức độ ưu tiên hàng đầu Kết luận này Ma Deng Chao cũng nhất quán với nghiên cứu tương tự được thực hiện tại Ấn Độ do tác giả G Yoganandan (2021) với cơ hội thăng tiến là yếu tố tạo động lực quan trọng nhất Như vậy nghiên cứu của Ma Deng Chao (2011) thực sự đem lại một kết quả rất thú vị và hữu ích khi hỗ trợ những nhà quản lý trong ngành dược có cái nhìn mới và đúng đắn trong việc nhìn nhận nhân tố ảnh hưởng lên tạo động lực cho đội ngũ bán hàng một cách hiệu quả nhất.

2.4.1.3 Nghiên cứu của Jie Cai và Wenxi (2021)

Nghiên cứu của Jie Cai và Wenxi phân tích 242 nhân viên ở công ty dược phẩm Tairo tại Canada nhằm tìm ra mối liên hệ giữa chiến lược quản trị nhân sự và động lực làm việc Nghiên cứu chỉ ra rằng có mối liên hệ tích cực, tất cả các khía cạnh trong chiến lược nhân sự tại công ty dược phẩm Tairo bao gồm (1) chính sách nhân viên, (2) đào tạo, (3) công nhận thành tích, (4) hệ thống công việc, (5) giao tiếp với cấp trên và (6) mối quan hệ với đồng nghiệp thì ngoại trừ (6) mối quan hệ với đồng nghiệp, 5 biến độc lập còn lại đều tác động mạnh mẽ lên động lực làm việc của nhân viên Nhân tố tác động mạnh nhất là nhân tố (5) giao tiếp với cấp trên có hệ số tương quan Pearson đạt 0,901 (p