Luận án tiến sĩ chất lượng nguồn nhân lực cán bộ hội phụ nữ cơ sở hiện nay (nghiên cứu trường hợp tỉnh hà nam)

Nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực nữ

Chất lượng nguồn nhân lực nữ đang thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu, với một số vấn đề chính cần được khái quát.

Vai trò của nguồn nhân lực nữ trong xã hội là rất quan trọng, không chỉ vì phụ nữ chiếm 50,8% dân số và 48,7% lực lượng lao động, mà còn vì sự đóng góp thực tế của họ trên nhiều lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội.

Phạm Thị Thanh Hương đã chỉ ra rằng phụ nữ đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội, với ba luận điểm chính: (1) Họ là nhân tố quyết định trong việc tái sản xuất con người; (2) Phụ nữ là chủ thể sáng tạo và đổi mới trong quá trình phát triển; (3) Họ giữ gìn và phát triển văn hóa dân tộc Do đó, phụ nữ không chỉ là động lực phát triển xã hội mà còn thúc đẩy tiến bộ dân tộc về cơ sở vật chất và đời sống văn hóa tinh thần Việc khai thác và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực nữ là cần thiết để tạo ra động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững của đất nước.

Kể từ năm 2006, khi thuật ngữ “nguồn nhân lực chất lượng cao” được đưa vào Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, nghiên cứu về nhân tài, cán bộ lãnh đạo, trí thức, doanh nhân và nhà khoa học đã trở nên phong phú và cấp thiết hơn Vai trò của nguồn nhân lực nữ đang được xem xét từ nhiều khía cạnh, bao gồm vai trò kép và xung đột vai trò khi phụ nữ vừa tham gia công tác xã hội vừa chăm sóc gia đình Nguồn nhân lực nữ chất lượng cao, với khả năng sáng tạo và phẩm chất đạo đức, đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng yêu cầu thực tiễn và nâng cao năng suất lao động Ngoài ra, phụ nữ nông thôn cũng góp phần quan trọng trong phát triển sản xuất, giáo dục, văn hóa và xây dựng nông thôn mới, trong khi nguồn lực lao động nữ ở vùng dân tộc thiểu số cũng cần được chú trọng.

Sự phát triển của nguồn nhân lực nữ và công tác cán bộ nữ chưa tương xứng với lực lượng lao động nữ, với nhiều ngành nghề đông nữ thiếu cán bộ nữ lãnh đạo chủ chốt Các chính sách hiện tại đối với cán bộ nữ vẫn chưa phù hợp, dẫn đến tỷ lệ nữ lãnh đạo trong các ngành và cấp quản lý còn thấp Những hạn chế này chủ yếu do định kiến giới còn tồn tại, khó khăn trong việc tham gia đào tạo nâng cao, cùng với vai trò truyền thống của phụ nữ trong gia đình.

Nghiên cứu đã chỉ ra những đặc điểm riêng của nguồn nhân lực nữ và các yếu tố ảnh hưởng đến họ, đồng thời phân tích mối liên hệ giữa nguồn nhân lực nữ và sự phát triển xã hội Bài viết cũng nêu bật những khó khăn mà phụ nữ gặp phải khi tham gia vào các hoạt động xã hội.

Luận án Tiến sĩ của Lê Thị Thúy nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực nữ để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội ở miền núi phía Bắc Việt Nam Nghiên cứu yêu cầu một phương pháp tiếp cận phù hợp, xem xét mối quan hệ giữa con người và giới tính, đồng thời chú ý đến sự khác biệt về chức năng xã hội giữa nam và nữ Để phát triển nguồn nhân lực nữ, cần xác định các nhân tố cơ bản tác động đến họ trong quá trình phát triển Nội dung phát triển nguồn nhân lực nữ bao gồm tăng cường số lượng và chất lượng, cũng như nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nữ, tập trung vào sự kết hợp giữa trí lực, thể lực và tâm lực.

Luận án Tiến sĩ của Hoàng Bá Thịnh về "Vai trò của người phụ nữ trong công nghiệp hóa nông thôn" đã chỉ ra những hạn chế trong chất lượng nguồn nhân lực nữ tại khu vực đồng bằng sông Hồng Cụ thể, tỷ lệ phụ nữ chưa qua đào tạo chuyên môn vẫn còn cao, bên cạnh đó, sức khỏe thể chất và tinh thần của họ cũng gặp nhiều khó khăn Họ phải đối mặt với gánh nặng công việc sản xuất lẫn công việc gia đình, đồng thời chịu áp lực từ việc nam giới di cư đến các vùng đô thị để tìm kiếm việc làm.

Tác giả Quách Thị Tươi đã nghiên cứu về nguồn lực lao động nữ tại vùng dân tộc thiểu số, nơi có trình độ văn hóa thấp, dẫn đến việc họ phải tự tạo việc làm để duy trì cuộc sống Thiếu cơ hội tiếp cận việc làm là do chính sách giáo dục và đào tạo chưa hiệu quả, sự gia tăng dân số không kiểm soát, cùng với hạ tầng cơ sở kém phát triển Bên cạnh đó, tâm lý tự ti và an phận của phụ nữ nông thôn và dân tộc cũng là một yếu tố cản trở.

Một số tác giả như Lê Thị Quý, Phạm Thị Thanh Hương và Nguyễn Thị Thu Hà đã nêu bật vấn đề định kiến giới và các đặc điểm liên quan đến giới tính trong việc đánh giá nguồn nhân lực nữ, đặc biệt là ở các cán bộ lãnh đạo nữ Do đó, trong quá trình xây dựng chiến lược phát triển và phát huy nguồn nhân lực nữ, cần thiết phải phân tích và tổng hợp đầy đủ các yếu tố này để đạt được hiệu quả cao nhất.

Luận án Tiến sĩ Triết học của Nguyễn Thị Giáng Hương phân tích sự cần thiết và các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao ở Việt Nam Nghiên cứu chỉ ra những mâu thuẫn chính trong việc phát triển nguồn nhân lực nữ, bao gồm: mâu thuẫn giữa chức năng gia đình và công việc xã hội, mâu thuẫn giữa yêu cầu đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực nữ với tình hình kinh tế, văn hóa, xã hội yếu kém, và mâu thuẫn giữa chính sách của Đảng và Nhà nước với thực tế triển khai còn hạn chế.

Tác giả Vũ Mạnh Lợi đã chỉ ra rằng phụ nữ vẫn có rất ít đại diện trong các vị trí lãnh đạo ở Việt Nam, mặc dù tỷ lệ nữ trong lực lượng lao động khá cao Sự tham gia của phụ nữ vào lãnh đạo không đồng đều giữa các ngành, với nhiều đại diện hơn trong các lĩnh vực văn hóa, giáo dục và y tế Ông nhấn mạnh sự cần thiết của các nghiên cứu hệ thống và kỹ lưỡng để làm cơ sở cho các chính sách thúc đẩy bình đẳng giới trong xã hội.

Bài viết đề cập đến việc tìm kiếm và đề xuất giải pháp nhằm khắc phục những khó khăn và hạn chế của nguồn nhân lực nữ trong xã hội hiện nay Mục tiêu là phát huy thế mạnh và nâng cao chất lượng nguồn lực nữ trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội Mặc dù mỗi lĩnh vực có những giải pháp riêng, nhưng đều hướng đến việc nâng cao địa vị của phụ nữ và tăng cường năng lực của nguồn nhân lực nữ trong cộng đồng.

Các giải pháp được đề xuất bao gồm phát triển kinh tế bền vững, xây dựng môi trường xã hội để loại bỏ những tập quán lạc hậu, và nâng cao chất lượng gia đình văn hóa Cần chú trọng chăm sóc sức khỏe, khuyến khích tính chủ động và nỗ lực vươn lên để đạt được bình đẳng giới Đồng thời, tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, cùng các ban ngành địa phương trong phát triển nguồn nhân lực nữ, nhằm thay đổi nhận thức về giới trong các cấp lãnh đạo Cần đổi mới công tác đào tạo, chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực nữ, cũng như xây dựng cơ chế chính sách hỗ trợ đào tạo lao động nữ và nâng cao chất lượng môi trường sống.

Vào năm 2015, sách chuyên khảo "Nguồn nhân lực nữ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn" của Lưu Song Hà đã làm sáng tỏ vấn đề nguồn nhân lực nữ, đề xuất định hướng xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ đến năm 2020 Tác giả sử dụng tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nữ, nhấn mạnh sự cần thiết của quy mô hợp lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng Tài liệu chỉ ra các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực nữ, bao gồm điều kiện khách quan như công nghiệp hóa và thành tựu khoa học, cùng với các yếu tố trực tiếp như giáo dục, chính sách của Nhà nước và quy luật kinh tế thị trường Các vấn đề hiện tại liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nữ được phân tích theo các khía cạnh chất lượng, đào tạo nâng cao trình độ và tuyển dụng.

Nghiên cứu về đội ngũ cán bộ cơ sở

Nghiên cứu về đội ngũ cán bộ cơ sở tập trung vào ba vấn đề chính: thực trạng, chính sách và giải pháp Đội ngũ cán bộ cơ sở được coi là cấp gần dân nhất và là nền tảng của hành chính, với vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chủ trương và chính sách từ cấp trên Họ không chỉ thực thi nhiệm vụ mà còn phải giải quyết các công việc hàng ngày tại địa phương, chịu sự giám sát trực tiếp từ người dân Tuy nhiên, đội ngũ này thường không ổn định, bị ảnh hưởng bởi bầu cử, có trình độ chuyên môn thấp và phương tiện làm việc lạc hậu, điều này đặt ra thách thức trong việc xây dựng một đội ngũ cán bộ cơ sở vững mạnh trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Tác giả Phạm Minh Anh nhận định rằng đội ngũ cán bộ cơ sở thể hiện tinh thần trách nhiệm và năng nổ trong công tác, đóng góp tích cực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Tuy nhiên, vẫn tồn tại những hạn chế về trình độ văn hóa, lý luận chính trị và sự gương mẫu của một số cán bộ, dẫn đến tình trạng bất bình trong nhân dân Nguyên nhân chủ yếu là do nhận thức về vai trò của cán bộ trong bộ máy chính quyền chưa rõ ràng và thiếu sự thống nhất Các giải pháp cho đội ngũ cán bộ cơ sở còn mang tính chắp vá, thiếu tổng thể và lâu dài, trong khi chế độ đãi ngộ chưa hợp lý để thu hút nhân tài Hơn nữa, việc phát huy dân chủ trong xây dựng đội ngũ cán bộ cũng chưa được chú trọng.

Tác giả Trần Tiến Quân đã chỉ ra nhiều bất cập trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở, bao gồm năng lực lãnh đạo và quản lý chưa đáp ứng yêu cầu trong cơ chế mới Việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ cơ sở còn nhiều vấn đề chưa được giải quyết, cùng với việc kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật không thường xuyên và nghiêm túc Các chế độ và chính sách dành cho cán bộ cơ sở, đặc biệt là những người hoạt động không chuyên trách, vẫn chưa thỏa đáng Nguyên nhân chủ yếu được nêu ra là do hạn chế về trình độ và năng lực của cán bộ, công tác đào tạo chưa được chú trọng, và công tác cán bộ chậm đổi mới.

Tác giả Nguyễn Hữu Minh nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cơ sở, chỉ ra rằng chính sách hiện tại chưa khai thác hết tiềm năng của họ trong cải cách hành chính Ông nhận định rằng trình độ kiến thức, năng lực và phương pháp làm việc của cán bộ cơ sở còn yếu kém, do thiếu đào tạo cơ bản về văn hóa, chuyên môn và quản lý nhà nước Một đặc điểm đáng chú ý là đội ngũ này thường xuyên thay đổi, do đó họ chưa chú trọng nâng cao chuyên môn Vì vậy, việc đầu tư vào đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cơ sở là cần thiết.

Trong bài viết của Nguyễn Thế Thuấn, tác giả chỉ ra rằng cán bộ cơ sở và cán bộ, công chức cấp trên có nghĩa vụ và trách nhiệm tương tự nhau, nhưng chế độ chính sách lại thiếu ổn định và chưa đầy đủ Một vấn đề đáng lưu ý là sự thiếu quy định rõ ràng về việc sử dụng cán bộ ở cấp cơ sở, dẫn đến tình trạng cán bộ đã về hưu hoặc mất sức lao động lại quay trở lại làm việc Tác giả cũng nêu ra những bất cập trong chế độ sinh hoạt phí chưa phù hợp với trách nhiệm của cán bộ cấp xã, cùng với việc quy hoạch và đào tạo cán bộ xã chưa được chú trọng đúng mức Nguyên nhân của những vấn đề này chủ yếu xuất phát từ nhận thức chưa đúng về vai trò của hệ thống chính trị cơ sở, cũng như sự thiếu đồng bộ trong thể chế và chính sách thu hút lực lượng lao động trẻ về làm việc tại cơ sở.

Chế độ chính sách tốt đóng vai trò quan trọng trong việc phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở, giúp các chủ trương và chính sách của Đảng, Nhà nước được thực hiện hiệu quả trong đời sống.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở, cần thực hiện nhiều giải pháp cơ bản như nâng cao nhận thức và trách nhiệm của các cấp ủy, tổ chức đảng và chính quyền cơ sở; chuẩn hóa đội ngũ cán bộ kết hợp với việc bố trí và sử dụng hiệu quả; đồng thời bổ sung và thực hiện đồng bộ các chế độ, chính sách đãi ngộ Ngoài ra, cần xác định rõ tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực và phương pháp công tác của từng loại cán bộ công sở để chủ động trong việc tuyển chọn, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ.

Hoàn thiện cơ chế thực hiện dân chủ hóa trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở

Nội dung nghiên cứu hiện tại còn thiếu các mảng chuyên sâu về chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức chính trị - xã hội, đặc biệt là đối với cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở Hơn nữa, các nghiên cứu chưa làm rõ các giải pháp và cơ chế chính sách dành cho nhóm cán bộ cơ sở không hưởng lương, hay còn gọi là cán bộ không chuyên trách, những người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các tổ chức này.

“gọi vui” là “ăn cơm nhà vác tù và hàng tổng” - trong đánh giá chất lƣợng của đội ngũ cán bộ cơ sở.

Nghiên cứu về cán bộ Hội phụ nữ cơ sở

Nghiên cứu về đội ngũ cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở đã được thực hiện qua nhiều báo cáo và đề tài của Hội LHPN Việt Nam, thường tiếp cận từ góc độ tổng quát về công tác Hội và phong trào phụ nữ Các nội dung liên quan đến đội ngũ cán bộ Hội cơ sở đã xuất hiện trong một số tài liệu và đề tài nghiên cứu.

Năm 2009, Trung tâm Nghiên cứu Phụ nữ đã tiến hành nghiên cứu 200 cán bộ Hội Phụ nữ ở 4 tỉnh về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ công tác phụ nữ của cán bộ Hội cơ sở Mục tiêu của nghiên cứu là xác định những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của cán bộ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ công tác, từ đó đề xuất các biện pháp đào tạo phù hợp và hiệu quả Báo cáo chỉ ra rằng cán bộ Hội cơ sở còn thiếu nhiều kiến thức và kỹ năng cần thiết, bao gồm hiểu biết về luật pháp và chính sách liên quan đến phụ nữ và trẻ em, thông tin về chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước, cũng như các kỹ năng giám sát, phản biện xã hội, tuyên truyền, giáo dục, giao tiếp, viết báo cáo và tổ chức, điều hành.

Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này là do đội ngũ cán bộ công tác phụ nữ chưa được đào tạo bài bản về nghiệp vụ, ít tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên đề và tập huấn kỹ năng tác nghiệp Hơn nữa, việc đào tạo về lý luận chính trị và kiến thức trong các lĩnh vực khác cho họ cũng chưa được chú trọng, đặc biệt là đối với Chủ tịch Hội Phụ nữ cơ sở, những người làm công chức vẫn chưa được đào tạo đầy đủ theo chuẩn chức danh quản lý hành chính Nhà nước.

Những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng nói trên đã làm hạn chế hiệu quả các hoạt động của đội ngũ cán bộ Hội cơ sở

Nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghiệp vụ công tác phụ nữ cho cán bộ Hội cơ sở, nhóm tác giả đã đề xuất các giải pháp từ Trường Cán bộ Phụ nữ Trung ương Đề tài “Đánh giá thực trạng và đề xuất phương hướng đổi mới nội dung, phương thức hoạt động của Hội LHPN Việt Nam” đã chỉ ra những chuyển biến tích cực trong đội ngũ cán bộ, nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế, đặc biệt là về trình độ chuyên môn và năng lực công tác Tỷ lệ cán bộ Hội cấp xã được đào tạo chuyên môn còn thấp, với chỉ 71,3% Chủ tịch có trình độ lý luận chính trị Nhiều cán bộ trẻ thiếu kinh nghiệm và cần rèn luyện thêm về phong cách làm việc Việc thay đổi cán bộ liên tục sau mỗi kỳ Đại hội Đảng cũng dẫn đến thiếu kinh nghiệm Hà Nội gặp khó khăn trong việc thu hút cán bộ trẻ tham gia Hội do họ có nhiều cơ hội việc làm tốt hơn Công tác đào tạo và đãi ngộ cán bộ Hội chưa đáp ứng được nguyện vọng, gây khó khăn trong việc tạo nguồn cán bộ cho Hội cơ sở.

Báo cáo năm 2014 của Ban Tổ chức Hội LHPN Việt Nam đã đánh giá toàn diện về đội ngũ cán bộ Hội cơ sở và công tác phát triển hội viên qua khảo sát 12 xã, phường tại 6 tỉnh, thành phố Đội ngũ cán bộ Hội cơ sở, gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch và chi hội trưởng, thể hiện sự nhiệt tình, trách nhiệm và gắn bó với hội viên, nhưng còn nhiều hạn chế như nhận thức chưa đầy đủ về nhiệm vụ, thiếu kinh nghiệm và kiến thức cơ bản về xã hội, phụ nữ và bình đẳng giới Trình độ cán bộ bán chuyên trách còn khiêm tốn, có sự chênh lệch giữa các vùng miền, và ý thức học tập chưa cao Việc kiêm nhiệm nhiều vai trò nhưng thiếu kỹ năng tổ chức hoạt động đã ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện nhiệm vụ, cùng với sự biến động trong đội ngũ chi hội trưởng dẫn đến khó khăn trong việc triển khai các hoạt động Hội hiệu quả.

Đội ngũ cán bộ Hội cấp cơ sở đóng vai trò quan trọng trong công tác Hội và phong trào phụ nữ, nhưng hiện tại, các nghiên cứu chủ yếu tập trung vào chất lượng nguồn nhân lực mà chưa có cái nhìn toàn diện Hầu hết các công trình chỉ đánh giá nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng cán bộ mà thiếu sự phản ánh từ góc độ hội viên phụ nữ, đối tượng chính của tổ chức Việc nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội dựa trên các tiêu chí đánh giá cụ thể sẽ giúp đề xuất giải pháp và chính sách phù hợp, từ đó nâng cao chất lượng cán bộ Hội Phụ nữ, đặc biệt là cán bộ ở cơ sở.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41 2.1 Các khái niệm công cụ

Nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 của luận án trình bày cơ sở lý luận tiếp cận các vấn đề nghiên cứu Mở đầu xác định và thao tác hóa khái niệm cơ bản làm cơ sở tiếp cận nghiên cứu của luận án Tiếp theo các luận điểm lý thuyết đƣợc sử dụng xuyên suốt luận án, bao gồm lý thuyết vốn con người, lý thuyết tổ chức xã hội, lý thuyết vai trò (bao gồm lý thuyết vai trò giới) Một số quan điểm, chủ trương, chính sách; đặc điểm địa bàn nghiên cứu và các phương pháp nghiên cứu cũng sẽ được giới thiệu làm tiền đề cho các chương tiếp theo

2.1 Các khái niệm công cụ

Chất lượng có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau tùy theo lĩnh vực Trong sản xuất, chất lượng sản phẩm phụ thuộc vào sự vừa vặn, hình dáng bên ngoài, chức năng và hiệu suất Ngược lại, trong lĩnh vực dịch vụ, chất lượng được đánh giá dựa trên mức độ hài lòng của khách hàng.

Trong bài viết “Chất lượng và độ tin cậy trong kỹ thuật” của Chandrupatla (2009), tác giả đã tổng hợp nhiều định nghĩa về chất lượng từ các chuyên gia Theo Philip B Crosby, trong lĩnh vực sản xuất, chất lượng được định nghĩa là “sự thỏa mãn hoặc tương thích với các yêu cầu” đã được xây dựng sẵn.

Trong ngành dịch vụ, John Rabbitt từ Công ty Foxboro (1994) nhấn mạnh rằng chất lượng là khả năng thỏa mãn hoặc vượt qua kỳ vọng của khách hàng, đồng thời duy trì ưu thế cạnh tranh về chi phí J.M Juran lại cho rằng chất lượng là sự phù hợp khi sử dụng sản phẩm hoặc dịch vụ W Edwards Deming định nghĩa chất lượng là mức độ mà hiệu suất hoạt động đáp ứng kỳ vọng, được xem như một thước đo cụ thể để đánh giá chất lượng Cộng đồng Chất lượng Mỹ định nghĩa chất lượng là sự hoàn hảo, xuất sắc của hàng hóa và dịch vụ, đặc biệt là mức độ đáp ứng yêu cầu và sự hài lòng của khách hàng Theo Garvin (1988), chất lượng có thể được định nghĩa qua 8 khía cạnh: hiệu suất, tính năng, độ tin cậy, tính tương thích, độ bền, khả năng phục vụ, tính thẩm mỹ và chất lượng thực tế.

Chất lượng được hiểu khác nhau trong từng lĩnh vực và ngành nghề Theo tiêu chuẩn Việt Nam TCVN ISO 9000: 2007 của Bộ Khoa học và Công nghệ, chất lượng được định nghĩa là "mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn có đáp ứng các yêu cầu".

Khái niệm chất lượng không chỉ phản ánh sự hài lòng và thỏa mãn nhu cầu của khách hàng mà còn liên quan đến việc đáp ứng các yêu cầu cần thiết để đạt được mục tiêu sản phẩm Trong bối cảnh luận án, chất lượng cũng được xem xét từ góc độ con người trong tổ chức xã hội, bao gồm sự hài lòng và thỏa mãn nhu cầu của tổ chức cũng như các thành viên, đồng thời đảm bảo đạt được mục tiêu hoạt động của tổ chức.

2.1.2 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực, một khái niệm quan trọng từ giữa thế kỷ XX, được coi là nguồn lực con người và có vai trò thiết yếu trong sự phát triển kinh tế Nguồn nhân lực được xem xét từ hai khía cạnh: thứ nhất, nguồn gốc của nguồn lực nằm trong bản thân con người, tạo nên sự khác biệt giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác; thứ hai, nó bao gồm tổng thể nguồn lực của từng cá nhân, thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm, có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.

Liên hợp quốc nhấn mạnh rằng nguồn lực con người, bao gồm kiến thức và kỹ năng, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia.

Trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa tại Việt Nam, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể dân số và chất lượng con người, bao gồm thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực và phẩm chất đạo đức của người lao động Nguồn nhân lực có thể được phân tích ở cả tầm vĩ mô và vi mô, nhưng trong phạm vi nghiên cứu này, nguồn nhân lực sẽ được xem xét từ góc độ cá nhân (vi mô).

Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp các yếu tố như sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế, kỹ năng nghề nghiệp, và phẩm chất đạo đức Theo giáo trình Nguồn nhân lực (Đại học Lao động Xã hội, 2011), chất lượng này không chỉ phản ánh kiến thức và kỹ năng mà còn thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành Mỗi ngành nghề có tiêu chí riêng, nhưng hầu hết đều bao gồm trí lực, thể lực và tâm lực Tác giả Lưu Song Hà (2015) chỉ ra rằng chất lượng nguồn nhân lực nữ được hình thành từ ba nhóm yếu tố: chăm sóc y tế (thể lực), giáo dục (trí lực) và văn hóa - xã hội (tâm lực) Điều này cho thấy việc phát huy nguồn nhân lực nữ là nuôi dưỡng và khai thác hiệu quả những năng lực và phẩm chất của họ.

Cán bộ Hội phụ nữ cơ sở

Cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở là những người thực hiện nhiệm vụ công tác Hội tại các xã, phường, thị trấn, nơi tiến hành các hoạt động của Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam Đội ngũ này bao gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch, Ủy viên Ban Chấp hành Hội Phụ nữ xã và các chi hội trưởng, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển phong trào phụ nữ tại địa phương.

20 Điều lệ Hội LHPN Việt Nam (2012) quy định:

Hội Phụ nữ cấp cơ sở có trách nhiệm theo dõi đời sống, tư tưởng và nhu cầu của hội viên, đồng thời phản ánh và đề xuất với cấp ủy, chính quyền địa phương Hội cũng lãnh đạo, tổ chức thực hiện và kiểm tra việc thực hiện Điều lệ Hội và các nghị quyết liên quan Ngoài ra, Hội đại diện cho phụ nữ địa phương tham gia góp ý xây dựng chính sách và giám sát việc thực hiện Khi quyền lợi hợp pháp của phụ nữ bị vi phạm, Hội sẽ có biện pháp giải quyết kịp thời Bên cạnh đó, Hội còn tuyên truyền và tổ chức cho hội viên thực hiện đầy đủ quyền và nhiệm vụ của mình, với nhiều Ủy viên BCH đồng thời là chi hội trưởng tại các cơ sở.

BTV Hội LHPN cấp cơ sở có trách nhiệm chỉ đạo, tổ chức thực hiện và kiểm tra việc thực hiện Nghị quyết của Ban Chấp hành Đồng thời, BTV cũng triệu tập và chuẩn bị nội dung cho các cuộc họp của Ban Chấp hành.

Quản lý và phát triển hội viên, cùng với việc xây dựng và quản lý quỹ hội, là những nhiệm vụ quan trọng Cần thu, chi và trích nộp hội phí, đồng thời sử dụng các nguồn thu một cách hợp pháp và đúng quy định của tổ chức Hội Các quyền và nghĩa vụ pháp nhân cũng phải được thực hiện theo quy định của pháp luật Điều lệ Hội LHPN Việt Nam (2017) đã bổ sung quy định về vai trò của Chủ tịch Hội.

Phụ nữ cơ sở là người đứng đầu tổ chức Hội Phụ nữ tại địa phương, chịu trách nhiệm trước BCH Hội Phụ nữ cấp xã và cấp uỷ địa phương về phong trào phụ nữ và công tác Hội Họ là cán bộ chuyên trách, lãnh đạo và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của Điều lệ Hội, đường lối của Đảng và chính sách của Nhà nước Để hoàn thành nhiệm vụ, cán bộ cơ sở cần có kiến thức về luật pháp, chính sách, y tế, giáo dục, cùng với kỹ năng giao tiếp, lập kế hoạch, tổ chức hoạt động, tuyên truyền và vận động Họ cũng cần thành thạo các phương pháp lãnh đạo, bao gồm việc ra quyết định, kiểm tra, giám sát và tổ chức các hoạt động lồng ghép, nhằm xây dựng các mô hình hoạt động hiệu quả.

Cán bộ Hội được hiểu là những người giữ chức vụ theo nhiệm kỳ, bao gồm cả cán bộ hưởng lương từ ngân sách nhà nước và không hưởng lương Cán bộ Hội được phân thành hai loại: cán bộ chuyên trách và không chuyên trách Cán bộ không chuyên trách bao gồm Ủy viên BCH, Ủy viên BTV, Chi hội trưởng, Chi hội phó, Tổ trưởng, Tổ phó tổ phụ nữ, những người đang làm việc tại các cơ quan khác hoặc không hưởng lương Trong luận án, khái niệm cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở bao gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch, Ủy viên BTV, Ủy viên BCH, Chi hội trưởng Cán bộ Hội cơ sở được chia thành hai nhóm: cán bộ Hội cấp xã và cán bộ Hội cấp thôn, trong đó cán bộ Hội cấp xã gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch, Ủy viên BTV và Ủy viên BCH có hưởng lương hoặc trợ cấp.

Cán bộ Hội Phụ nữ cấp thôn (là Ủy viên BCH, Ủy viên BCH đồng thời là Chi hội trưởng hoặc là Chi hội trưởng)

Vào năm 2015, Đoàn Chủ tịch Trung ương Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam đã ban hành hướng dẫn số 21/HD-ĐCT ngày 19 tháng 11 năm 2015, quy định về công tác nhân sự cho việc bầu Ban Chấp hành (BCH) tại Đại hội và bầu Ban Thường vụ (BTV) cùng các chức danh chủ chốt trong kỳ họp thứ nhất của BCH.

Tiêu chuẩn ủy viên BCH các cấp, bao gồm cả cấp cơ sở, phải đảm bảo các tiêu chuẩn chung cho cán bộ theo Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Có tinh thần yêu nước mạnh mẽ, tận tâm phục vụ nhân dân, tuân thủ các chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước, được hội viên, phụ nữ và cộng đồng tin tưởng.

Người có phẩm chất đạo đức tốt và lối sống lành mạnh luôn gương mẫu trong hành động Họ kiên quyết chống lại tham nhũng và lãng phí, thể hiện tinh thần đấu tranh chống tiêu cực Đồng thời, họ có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, ham học hỏi và luôn cầu tiến để phát triển bản thân.

Có khả năng lãnh đạo và thực hiện hiệu quả nghị quyết của Ban Chấp hành, phong cách làm việc gần gũi, nhiệt tình và tâm huyết vì sự tiến bộ của phụ nữ và bình đẳng giới Đồng thời, đoàn kết và phát huy năng lực của đội ngũ cán bộ trong lĩnh vực và địa bàn được phân công.

- Có khả năng phối hợp, vận động, thuyết phục quần chúng; có khả năng nghiên cứu; đƣợc hội viên, phụ nữ tín nhiệm

Có kiến thức vững vàng về lý luận chính trị, quan điểm và đường lối của Đảng, cũng như chính sách và pháp luật của nhà nước Đảm bảo trình độ học vấn và chuyên môn phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ được giao.

- Đủ tuổi và sức khỏe để thực hiện tốt nhiệm vụ

Ủy viên BCH cấp cơ sở cần chú ý đến tiêu chuẩn tự nguyện Chủ tịch Hội LHPN cấp cơ sở phải có trình độ học vấn tốt nghiệp PTTH, trung cấp chuyên môn và sơ cấp lý luận chính trị trở lên Đối với Chủ tịch Hội LHPN ở vùng núi, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, hoặc vùng có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn, yêu cầu tối thiểu là tốt nghiệp THCS, có trình độ chuyên môn sơ cấp và đã qua bồi dưỡng lý luận chính trị.

Cán bộ Hội Phụ nữ cấp cơ sở, mặc dù là đơn vị hành chính cuối cùng trong hệ thống quản lý, lại đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển cộng đồng Họ góp phần nâng cao nhận thức và hỗ trợ phụ nữ trong các vấn đề xã hội, kinh tế và chính trị, từ đó tạo ra ảnh hưởng tích cực đến đời sống của người dân tại địa phương.

- Là người giữ vai trò cầu nối giữa Đảng với nhân dân, giữa công dân với Nhà nước, giữa tổ chức Hội với phụ nữ

Là người có trách nhiệm quan trọng trong việc truyền đạt và phổ biến các chủ trương, chính sách của Đảng cũng như pháp luật của Nhà nước, người này đóng vai trò quyết định trong việc vận động và tổ chức phụ nữ thực hiện các đường lối này tại cộng đồng dân cư.

Quy trình và phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận án, nghiên cứu sinh tuân thủ quy trình nghiên cứu nhƣ sau:

Các phương pháp nghiên cứu sinh sử dụng bao gồm:

2.2.2.1 Phương pháp quan sát: nghiên cứu sinh thực hiện quan sát có tham dự thông qua 04 chuyến đi thực tiễn hoạt động của Hội tại một số xã thuộc địa bàn nghiên cứu để có sự nhìn nhận chung về đội ngũ cán bộ Hội cơ sở trên địa bàn và sự tham gia của hội viên trong các hoạt động do cán bộ Hội cơ sở triển khai Bên cạnh đó, với vai trò là cán bộ làm việc trong lĩnh vực gia Đối tƣợng nghiên cứu

Chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở

Cơ sở khoa học và thực tiễn của nghiên cứu

- Các nội dung cơ bản về chất lƣợng nguồn nhân lực

- Quan điểm của Đảng, Nhà nước, của Hội LHPN Việt Nam về cán bộ Hội cơ sở

Xây dựng bộ công cụ và tiến hành nghiên cứu

- Thực trạng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở

- Các yếu tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở

- Lý thuyết vốn con người

- Lý thuyết tổ chức xã hội

- Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở

- Lựa chọn khách thể nghiên cứu

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở, cần triển khai các kiến nghị và giải pháp từ cơ quan Trung ương Hội LHPN Việt Nam Nghiên cứu sinh có thể tham dự trực tiếp các buổi sinh hoạt Hội và câu lạc bộ tại tỉnh Hà Nam, từ đó thu thập thêm chất liệu thực tiễn về đội ngũ cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở tại địa phương này.

2.2.2.2 Phương pháp phân tích tài liệu: Phương pháp này chủ yếu đƣợc sử dụng cho phần tổng quan gắn với chủ đề nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực, bao gồm các công trình nghiên cứu, bài báo khoa học, sách chuyên khảo, luận án của các học giả trong nước và ngoài nước Qua tổng hợp, phân tích, các nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực ở Việt Nam khá phong phú nhƣng các tài liệu nghiên cứu khoa học về chất lƣợng cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở còn thƣa thớt Để có một cái nhìn tổng thể về chất lượng đội ngũ này, các luận điểm về vốn con người và các yêu cầu của đội ngũ cán bộ cơ sở làm công tác dân vận đã đƣợc vận dụng để cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá

Nghiên cứu sinh đã sử dụng hệ thống tài liệu phong phú về phương pháp luận, phương pháp nghiên cứu, và địa bàn nghiên cứu, bao gồm các văn bản của Đảng, Nhà nước, và Hội LHPN Việt Nam, để hỗ trợ cho quá trình nghiên cứu và đưa vào các phân tích, đánh giá, so sánh trong luận án.

2.2.2.3 Phương pháp phỏng vấn sâu: 15 trường hợp phỏng vấn sâu đƣợc sử dụng đối với nhóm đối tƣợng là cán bộ Hội cơ sở (5); lãnh đạo đảng, chính quyền xã/phường (3); lãnh đạo Hội LHPN cấp tỉnh (2), huyện (1), hội viên (4) nhằm tìm hiểu sâu hơn nhận thức, đánh giá của họ về đội ngũ cán bộ Hội cơ sở hiện nay, những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn của cán bộ Hội cơ sở Các phỏng vấn sâu cũng giúp người nghiên cứu khám phá và lựa chọn các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của cán bộ Hội cơ sở và bổ sung các yếu tố ảnh hưởng tới đội ngũ này trong phạm vi luận án

Các phỏng vấn sâu được thực hiện theo hình thức bán cấu trúc, dựa trên một bảng hỏi sơ thảo để hướng dẫn nội dung và các câu hỏi cụ thể Trong quá trình phỏng vấn, các nội dung sẽ được điều chỉnh linh hoạt nhằm đảm bảo thu thập thông tin chính xác, đầy đủ và phù hợp với mục tiêu của luận án.

2.2.2.4 Phương pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi: đƣợc sử dụng nhằm thu thập các thông tin định lƣợng phục vụ mục tiêu nghiên cứu Bảng hỏi dành cho nhóm hội viên phụ nữ gồm 18 câu, tương ứng với 130 biến số; Bảng hỏi dành cho nhóm cán bộ Hội gồm 31 câu, tương ứng với với 136 biến số nhằm thu thập các dữ liệu phản ánh đặc điểm nhân khẩu xã hội, đánh giá hiệu quả tham gia sinh hoạt Hội, chất lƣợng cán bộ Hội cơ sở về sức khỏe, kiến thức, mức độ thực hiện nhiệm vụ, kỹ năng, phẩm chất, thái độ…; các thuận lợi, khó khăn, nhu cầu và mong đợi của họ để nâng cao hiệu quả hoạt động

Trong phương pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi, nghiên cứu sinh áp dụng thang Likert 5 mức độ, với 1 là mức thấp nhất và 5 là mức cao nhất.

Bài viết đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ của cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở, từ những người "chưa bao giờ thực hiện" đến những người "thường xuyên" hoàn thành nhiệm vụ Sự chuyển biến này phản ánh sự nỗ lực và cam kết trong hoạt động của các cán bộ, góp phần nâng cao hiệu quả công tác Hội.

Đánh giá cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở từ “kém” đến “tốt” dựa trên mức độ thực hiện nhiệm vụ, kỹ năng, phẩm chất, đạo đức, thái độ và sự nhiệt tình công tác là rất quan trọng Những yếu tố này không chỉ phản ánh năng lực cá nhân mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Việc cải thiện các khía cạnh này giúp nâng cao chất lượng công tác và đóng góp tích cực cho cộng đồng.

Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở có thể được phân loại từ “không quan trọng” đến “rất quan trọng” Những yếu tố này đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của tổ chức Việc xác định rõ ràng các yếu tố này giúp tối ưu hóa hoạt động và cải thiện kết quả công việc của cán bộ Hội.

Mẫu nghiên cứu của phương pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi gồm hai nhóm hội viên và cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở

Nhóm 1: Nhóm hội viên phụ nữ: được chọn theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên số hội viên phụ nữ tại 3 xã/phường thuộc 3 huyện/thành phố Số người thực hiện trả lời phỏng vấn bảng hỏi là 300 Mẫu nghiên cứu nhóm hội viên đƣợc mô tả nhƣ sau:

Bảng 2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu là hội viên (%) Địa bàn Đặc điểm

Tỷ lệ từng địa bàn 33,3 33,3 33,3 100

Từ 56 trở lên 30.0 32,0 41,0 34,3 Trình độ học vấn Tiểu học 3,0 20,0 16,0 13,0

Làm dịch vụ, buôn bán 3,0 4,0 6,0 4,3

Chưa kết hôn 2,0 4,0 0 2,0 Đã kết hôn 97,0 92,0 94,0 94,3

Ly thân/Ly dị 0 1,0 2,0 1,0 Đơn thân/Góa 1,0 3,0 4,0 2,7

* Công chức/ cán bộ đang công tác hoặc đã nghỉ hưu

Nhóm 2: Nhóm cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở (bao gồm Chủ tịch Hội Phụ nữ xã, Phó Chủ tịch Hội Phụ nữ xã, Ủy viên BCH Hội Phụ nữ xã, Chi hội trưởng) Số người thực hiện trả lời phỏng vấn bảng hỏi là 208 (tương ứng với số cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở tối đa từ Chi hội trưởng trở lên của 13 xã/phường thực hiện khảo sát) với đặc điểm mẫu cụ thể nhƣ sau:

Bảng 2.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu là cán bộ Hội (%)

Trình độ học vấn THCS 41,8

Làm dịch vụ, buôn bán 7,2

* Công chức/ cán bộ đang công tác hoặc đã nghỉ hưu

Về tình trạng hôn nhân của cán bộ Hội cơ sở, có tới 95,2% đã kết hôn, trong khi tỷ lệ cán bộ chưa kết hôn, ly dị, ly thân, hoặc đơn thân/góa chỉ chiếm một phần rất nhỏ.

Nghiên cứu cho thấy hội viên và cán bộ Hội dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ thấp, đặc biệt ở khu vực nông thôn, do phụ nữ trẻ thường phải đi làm xa để kiếm sống, dẫn đến việc họ ít tham gia vào các hoạt động địa phương Hệ quả là tỷ lệ phụ nữ trẻ tham gia các hoạt động Hội thấp hơn nhiều so với các nhóm tuổi lớn hơn.

Các lý thuyết vận dụng trong luận án

2.3.1 Lý thuyết vốn con người 2.3.1.1 Vốn con người và đo lường vốn con người

Vốn con người là một chủ đề thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, đặc biệt trong lĩnh vực phát triển kinh tế Theo K.Marx, "vốn" được hiểu là giá trị thặng dư do nhà tư bản nắm giữ, trong khi vốn con người được định nghĩa là sự thành thạo và hiểu biết tích lũy, bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng và tri thức cần thiết để thực hiện công việc.

Adam Smith (1776) là nhà kinh tế học đầu tiên định nghĩa về vốn con người, coi giáo dục là một hình thức đầu tư trong tác phẩm “The Wealth of Nations” Ông cho rằng vốn con người bao gồm những năng lực hữu ích mà các thành viên trong xã hội có được, chủ yếu thông qua việc đầu tư vào học tập và tiếp thu kiến thức từ giáo dục Những năng lực này không chỉ mang lại cơ hội tốt hơn cho cá nhân mà còn nâng cao chất lượng sống của cộng đồng mà họ thuộc về.

Khái niệm về nguồn vốn con người được nhắc đến nhiều hơn vào đầu những năm 1960 với các tác phẩm của Becker (1962, 1964), Schultz (1961,

Các nhà kinh tế như Mincer đã khẳng định mối liên hệ giữa vốn con người và tăng trưởng kinh tế, nhấn mạnh vai trò quan trọng của vốn con người trong việc giải thích sự khác biệt về thu nhập Cơ sở lý thuyết của vốn con người nhấn mạnh việc đầu tư vào con người nhằm nâng cao năng suất lao động.

Các nghiên cứu của Schultz và Becker đã hệ thống hóa khái niệm vốn con người, bao gồm hai yếu tố chính: kỹ năng và tri thức mà con người có thể tiếp thu Hầu hết các nhà nghiên cứu khác cũng đồng ý rằng vốn con người liên quan chặt chẽ đến năng lực cá nhân, bao gồm cả kiến thức và kỹ năng.

Khái niệm "vốn con người" hay "đầu tư vào con người" bao gồm chi phí của nhà nước và tư nhân cho giáo dục, y tế, đào tạo nghề và chuyển đổi Blaug đã chỉ ra rằng các nghiên cứu về hình thành vốn con người cố gắng ước lượng "cổ phiếu của giáo dục trong lực lượng lao động" bằng các kỹ thuật tương tự như đo lường cổ phiếu vốn vật chất và hữu hình trong một quốc gia.

Vốn con người là yếu tố quan trọng trong tổ chức, bao gồm kiến thức, kỹ năng và năng lực của nhân viên, tạo nên những đặc trưng riêng biệt cho tổ chức Con người trong tổ chức không chỉ có khả năng học hỏi và thay đổi, mà còn có thể cung cấp những giải pháp sáng tạo, đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững khi được động viên đúng cách Kinh nghiệm và trình độ của nhân viên là những thành phần thiết yếu của vốn con người, được tích lũy và chuyển giao qua thời gian, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển của tổ chức.

Theo Mireille Laroche, nguồn nhân lực được định nghĩa là sự kết hợp giữa các khoản đầu tư vào giáo dục, chăm sóc sức khỏe, đào tạo việc làm và di dân, nhằm nâng cao năng suất lao động cá nhân trên thị trường Khái niệm này đã được mở rộng để bao gồm cả các hoạt động phi thị trường Laroche nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực bao gồm những khả năng bẩm sinh, kiến thức và kỹ năng mà cá nhân phát triển suốt đời Trong bài viết "On the concept of Dimensions of Human Capital in a Knowledge-Based Economy Context", Laroche làm rõ tầm quan trọng của việc đầu tư vào nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tế dựa trên tri thức.

Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, Laroche đã chỉ ra tám đặc trưng quan trọng của vốn con người Đầu tiên, vốn con người bao gồm cả yếu tố bẩm sinh và yếu tố được hình thành qua học hỏi, giáo dục và xã hội hóa Thứ hai, vốn con người không phải là hàng hóa có thể giao dịch Thứ ba, cá nhân không luôn kiểm soát được quá trình tích lũy vốn này, do ảnh hưởng từ gia đình, trường học và môi trường sống Thứ tư, nguồn vốn con người có thể được thu nhận qua các kênh chính thống như trường học hoặc không chính thống như tổ chức xã hội và kinh nghiệm làm việc Thứ năm, vốn con người bao gồm cả chất lượng và số lượng, với sự không đồng nhất giữa hai yếu tố này Thứ sáu, vốn con người mang tính cá nhân lẫn cộng đồng Thứ bảy, kiến thức và năng lực của mỗi cá nhân không phải lúc nào cũng được khai thác triệt để Cuối cùng, vốn con người còn chứa đựng các yếu tố ngoại sinh, thể hiện qua hiệu ứng lan tỏa của nó.

Một số tác giả đánh giá chất lượng nguồn nhân lực qua các chỉ tiêu cơ bản như trạng thái sức khỏe (chiều cao, cân nặng, các giác quan, bệnh tật, tuổi thọ trung bình), trình độ văn hóa (tỷ lệ biết chữ và số lượng người qua các cấp học), và trình độ chuyên môn (số lượng lao động được đào tạo, cơ cấu lao động, phẩm chất và năng lực của người lao động) Ngoài ra, chất lượng nguồn nhân lực còn có thể được tiếp cận qua các yếu tố cấu thành như trí lực, thể lực và tâm lực.

Trong bài viết “Vai trò của vốn con người trong các mô hình tăng trưởng”, tác giả Trần Thọ Đạt nhấn mạnh rằng vốn con người được hình thành từ năm yếu tố chính: tình trạng sức khỏe, đào tạo tại chỗ, giáo dục chính quy, các chương trình đào tạo cho người lớn và sự di chuyển để tìm kiếm cơ hội việc làm tốt hơn Trong số này, giáo dục chính quy được xem là yếu tố quan trọng nhất trong việc gia tăng vốn con người.

Vốn con người được hình thành từ ba yếu tố chính: năng lực bẩm sinh, kiến thức chuyên môn (được trang bị qua đào tạo chính quy) và kỹ năng, kinh nghiệm chuyên môn (tích lũy qua quá trình làm việc) Điều này có nghĩa là vốn con người nhấn mạnh vào kiến thức và kỹ năng mà mỗi cá nhân thu nhận từ đào tạo, kinh nghiệm, và quá trình xã hội hóa Nó được định nghĩa là "những kiến thức, kỹ năng hàm chứa trong năng lực của chủ thể tạo ra những giá trị."

2.3.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới vốn con người

Nguồn vốn con người đóng vai trò quan trọng trong sự tiến bộ và tăng trưởng kinh tế, và giáo dục - đào tạo là phương thức chủ yếu để tích lũy nguồn vốn này.

Lucas (1988) giới thiệu khái niệm tăng trưởng nội sinh thông qua việc tích lũy vốn con người, cho rằng sự gia tăng vốn con người nâng cao năng suất và ảnh hưởng tích cực đến tăng trưởng kinh tế Vốn con người của mỗi cá nhân tác động đến năng suất của các yếu tố sản xuất khác, do đó, các nhà chính trị và hoạch định chính sách nỗ lực tạo ra và phát triển vốn con người cho quốc gia.

Học thuyết vốn con người nhấn mạnh rằng đầu tư vào con người mang lại lợi ích kinh tế vượt trội so với chi phí đầu tư cho tiêu dùng Trong số các loại hình đầu tư vốn con người, giáo dục được xem là yếu tố then chốt, không chỉ cải thiện sức khỏe và dinh dưỡng mà còn có thể đo lường qua chi phí và số năm học Các nhà nghiên cứu như Schultz đã chỉ ra rằng đầu tư vào giáo dục và đào tạo không chỉ nâng cao kỹ năng của người lao động mà còn thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và thu nhập quốc dân Do đó, việc khuyến khích đầu tư vào giáo dục là cần thiết để giảm thiểu rào cản và tạo ra lợi ích cho xã hội, đồng thời giải quyết sự chênh lệch giữa tăng trưởng đầu ra và đầu vào vốn vật chất cũng như lao động.

Mincer (1974) đã đóng góp quan trọng trong nghiên cứu đầu tư nguồn nhân lực bằng cách mở rộng phép hồi quy đơn giản để phân tích mối quan hệ giữa thu nhập và số năm học tập, coi đây là một thang đo hữu ích trong quá trình làm việc và tích lũy kinh nghiệm Mô hình học vấn trở nên toàn diện hơn khi xem xét yếu tố kinh nghiệm, nhấn mạnh rằng quá trình đào tạo có chi phí Theo Mincer, vốn con người tương tự như vốn hữu hình, cần được đầu tư và tích lũy thông qua giáo dục và rèn luyện trong lao động, mang lại thu nhập cho người sở hữu Ông cũng chỉ ra rằng vốn con người đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế, bao gồm việc tạo ra kỹ năng từ giáo dục và đào tạo, kết hợp với vốn hữu hình và lao động không có kỹ năng để sản xuất sản phẩm, cũng như cung cấp kiến thức để thúc đẩy sự sáng tạo, yếu tố cốt lõi của phát triển kinh tế.

Trong “The Economic Way of Looking at Life”, Becker nhận định:

Quan điểm của Đảng, Nhà nước và Hội LHPN Việt Nam về xây dựng đội ngũ cán bộ Hội cơ sở

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã chú trọng ban hành nhiều chính sách hỗ trợ tổ chức Hội Phụ nữ, nhằm củng cố và phát triển các tổ chức Hội cơ sở Những chính sách này tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của Hội và phong trào phụ nữ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ tại các cơ sở.

Đội ngũ cán bộ làm công tác vận động quần chúng đóng vai trò quan trọng, được khẳng định qua nhiều văn bản và nghị quyết của Đảng Nghị quyết 8B - NQHN/TW của Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 8, diễn ra vào ngày 27/3/1990, đã nêu rõ quan điểm về vai trò của cán bộ trong việc đổi mới công tác vận động quần chúng và tăng cường mối quan hệ giữa Đảng và Nhân dân.

Đội ngũ cán bộ cơ sở cần được lựa chọn từ những người ưu tú, có năng lực và uy tín trong phong trào, với sự hỗ trợ từ các cấp trên trong việc đào tạo và chăm sóc Đảng đã ban hành nhiều văn bản thể hiện sự quan tâm đến cán bộ cơ sở, đặc biệt về chế độ và chính sách Nghị quyết Trung ƣơng 5 khóa IX (2001) quy định cán bộ chuyên trách ở cơ sở có chế độ làm việc và chính sách tương tự như cán bộ, công chức nhà nước, đánh dấu bước phát triển mới trong nhận thức và quan điểm xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở Từ thời điểm này, cán bộ Hội cấp xã được hưởng lương từ ngân sách, có bảo hiểm xã hội và cơ hội nhận lương hưu khi nghỉ công tác.

Kết luận số 62/KL-TW ngày 28/12/2009 của Bộ Chính trị nhấn mạnh việc đổi mới nội dung và phương thức hoạt động của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các đoàn thể chính trị - xã hội Một trong những nhiệm vụ trọng tâm là kiện toàn tổ chức bộ máy và đổi mới chính sách đối với cán bộ, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời kỳ mới Đặc biệt, cần chú trọng kết hợp và phát huy hiệu quả đội ngũ cán bộ chuyên trách, bán chuyên trách và cộng tác viên; quy hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ có phẩm chất và năng lực; kiện toàn cán bộ ở cơ sở; xây dựng tiêu chuẩn chức danh và bổ sung chế độ, chính sách Đồng thời, nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng cho cán bộ ở các địa phương như thôn, ấp, làng, bản.

Kết luận số 23-KL/TW ngày 29/05/2012 Hội nghị Trung ƣơng 5 khóa

Bài viết đề cập đến những vấn đề quan trọng về tiền lương, bảo hiểm xã hội và trợ cấp ưu đãi cho người có công, nhấn mạnh cần khẩn trương bổ sung và sửa đổi các chính sách hiện hành để khắc phục những bất hợp lý trong chính sách tiền lương Đồng thời, cần tiến hành tổng kết để đưa ra các định hướng cải cách đến năm 2020.

Nghị quyết TW 5 khóa IX đã nghiên cứu và đưa ra giải pháp tổng thể về chế độ phụ cấp cho những người hoạt động không chuyên trách ở cơ sở Kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013 nhấn mạnh rằng mỗi thôn, tổ dân phố và các đơn vị tương đương sẽ có không quá 3 chức danh được hưởng phụ cấp hàng tháng từ ngân sách nhà nước.

Đảng và Nhà nước đã thể chế hóa các quan điểm, chủ trương thông qua việc ban hành chính sách và pháp luật, nhằm tạo ra cơ sở pháp lý và điều kiện thuận lợi cho cán bộ các đoàn thể chính trị - xã hội, bao gồm cả cán bộ Hội cơ sở, trong quá trình hoạt động.

Luật Cán bộ, công chức (2008) xác định chức danh người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội, trong đó có Chủ tịch Hội Phụ nữ cấp cơ sở được xem là “cán bộ” Theo Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16/01/2004 của Bộ Nội vụ, có quy định cụ thể về tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức tại xã, phường, thị trấn, bao gồm cả Chủ tịch Hội LHPN ở các cấp này.

Là người đứng đầu đoàn thể chính trị - xã hội tại xã, phường, thị trấn, cán bộ chuyên trách có trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện các chức năng, nhiệm vụ theo quy định của điều lệ tổ chức, đồng thời tuân thủ đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.

Để tham gia giữ chức vụ lần đầu, ứng viên cần không quá 50 tuổi, có trình độ tốt nghiệp trung học cơ sở trở lên ở khu vực đồng bằng và tốt nghiệp tiểu học trở lên ở khu vực miền núi Ngoài ra, ứng viên phải có trình độ sơ cấp hoặc tương đương và đã được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ tương ứng với lĩnh vực công tác mà họ đảm nhiệm.

Một số chính sách cụ thể dành cho cán bộ, công chức cấp cơ sở, bao gồm Chủ tịch Hội Phụ nữ xã, phường, thị trấn, được quy định qua các nghị định như Nghị định số 121/2003/NĐ-CP và Nghị định số 204/2004/NĐ-CP Các địa phương cũng đã ban hành chính sách hỗ trợ cho đội ngũ cán bộ Hội ở cấp xã Hội LHPN Việt Nam xác định tổ chức Hội cơ sở là nền tảng, với cán bộ và hội viên là hai yếu tố quan trọng Tại Đại hội Phụ nữ toàn quốc lần thứ XI, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ được coi là một trong ba khâu đột phá, với mục tiêu 100% cán bộ chủ chốt cấp tỉnh và trên 90% cán bộ Hội chủ chốt cấp huyện đạt chuẩn chức danh Nghị quyết cũng nhấn mạnh sự quan tâm đến công tác bồi dưỡng và nâng cao năng lực cho cán bộ cấp Trung ương và cấp cơ sở, đặc biệt là đội ngũ cán bộ chi, tổ phụ nữ.

Hội LHPN Việt Nam đã triển khai nhiều Chương trình và Đề án nhằm nâng cao chất lượng cán bộ Hội, bao gồm việc ban hành các văn bản hướng dẫn tiêu chuẩn cho nhân sự Đại hội Hội cũng đã tích cực tham mưu, đề xuất Chính phủ phê duyệt các Chương trình đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho cán bộ, như Đề án “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Hội chủ chốt giai đoạn 2008 - 2012” và “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Hội LHPN các cấp giai đoạn 2013 - 2017” Đặc biệt, Hội đã đặt ra mục tiêu đào tạo 100% cán bộ, công chức cấp xã, phường, thị trấn và ban hành Chương trình hành động “Thực hiện khâu đột phá nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Hội LHPN các cấp, nhiệm kỳ 2012 - 2017” Đồng thời, Hội cũng đầu tư nghiên cứu và đề xuất nhiều giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực tiễn và cung cấp kỹ năng cần thiết cho đội ngũ cán bộ Hội cơ sở.

Chủ trương của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước thể hiện sự quan tâm sâu sắc đến cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở, nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác vận động và tập hợp quần chúng Các chính sách và chương trình hoạt động của Hội được điều chỉnh và bổ sung nhằm phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, hướng đến việc đảm bảo quyền lợi tốt hơn cho cán bộ Hội cấp cơ sở.

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ HỘI PHỤ NỮ CƠ SỞ 73 3.1 Trình độ chuyên môn và đào tạo của cán bộ Hội cơ sở

Việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ Hội cơ sở

Nghiên cứu lý luận và thực tiễn cho thấy chất lượng nguồn nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với việc thực hiện nhiệm vụ, là yếu tố quyết định đến hiệu quả công việc và phản ánh chính xác chất lượng nguồn nhân lực Trong nghiên cứu này, tác giả đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ Hội dựa trên các công việc thường xuyên, sự thành thạo, tính sáng tạo trong công việc, cũng như khả năng thực hành các kỹ năng công tác Hội.

3.2.1 Thực trạng thực hiện các nhiệm vụ của cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở

3.2.1.1 Các hoạt động triển khai trong các buổi sinh hoạt của Hội

Trong các buổi sinh hoạt Hội, cán bộ Hội cơ sở ưu tiên thực hiện nhiều hoạt động quan trọng, bao gồm tuyên truyền, vận động và thuyết phục hội viên phụ nữ về các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước và địa phương Đồng thời, họ cũng chú trọng đến việc cung cấp kiến thức xây dựng cuộc sống gia đình và nắm bắt tình hình tư tưởng của hội viên Kết quả này được mô tả rõ trong Bảng 3.6, phản ánh vai trò tổ chức của cán bộ Hội trong việc thúc đẩy các hoạt động có ý nghĩa cho cộng đồng.

Bảng 3.6 Các hoạt động được ưu tiên triển khai trong các buổi sinh hoạt

Hội, sinh hoạt các câu lạc bộ, tổ, nhóm của Hội (%)

Hoạt động ƣu tiên trong các buổi sinh hoạt Hội, câu lạc bộ, tổ, nhóm của Hội Ý kiến hội viên Ý kiến cán bộ Hội

1 Trao đổi, hỏi thăm tình hình, tâm tƣ nguyện vọng của hội viên, phụ nữ 69,7 74,0

2 Tuyên truyền, nói chuyện chuyên đề tại các buổi sinh hoạt Hội 62,3 59,1

3 Tuyên truyền, vận động, thuyết phục hội viên, phụ nữ thực hiện chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, của địa phương

4 Tuyên truyền, hướng dẫn hội viên, phụ nữ xây dựng gia đình, nuôi dạy con 76,3 71,2

5 Vận động, hướng dẫn, theo dõi hoạt động hỗ trợ phụ nữ phát triển kinh tế gia đình 65,3 57,8

6 Thông báo thu chi quỹ hội 48,3 48,6

7 Thảo luận các vấn đề, nội dung trong các buổi sinh hoạt 27,7 28,4

8 Chia sẻ thông tin giữa hội viên với nhau, tìm các giải pháp tháo gỡ giúp đỡ hội viên, phụ nữ có hoàn cảnh khó khăn

9 Biểu diễn văn hóa, văn nghệ 30,3 22,1

10 Bình xét, thi đua, khen thưởng 18,3 17,3

Khảo sát ý kiến của hội viên và cán bộ Hội cho thấy 90% nội dung hoạt động không có sự khác biệt lớn giữa hai nhóm Tuy nhiên, hoạt động ưu tiên trong sinh hoạt Hội có sự khác biệt rõ rệt, đặc biệt là trong việc chia sẻ thông tin giữa hội viên và tìm kiếm giải pháp hỗ trợ cho phụ nữ có hoàn cảnh khó khăn.

Các ý kiến phỏng vấn sâu cũng thể hiện sự tán thành:

Hội Phụ nữ đóng vai trò quan trọng trong việc tuyên truyền cho hội viên về các luật pháp liên quan, đặc biệt là các luật về bạo lực gia đình, quyền trẻ em, pháp lệnh dân số và phòng chống tệ nạn xã hội.

Việc hiểu rõ tâm tư và nguyện vọng của các chị em trong chi, tổ là nhiệm vụ quan trọng mà chúng tôi thường xuyên thực hiện Chúng tôi áp dụng nhiều hình thức để thu thập thông tin, không chỉ trong các buổi sinh hoạt Hội mà còn thông qua sự trao đổi với các hội viên khác.

Trong các buổi sinh hoạt, việc thảo luận và chia sẻ thông tin giữa hội viên chưa được ưu tiên, với tỷ lệ thực hiện chỉ đạt mức trung bình Điều này cho thấy các hoạt động tương tác hai chiều giữa hội viên và cán bộ Hội cần được cải thiện Các thành viên cho rằng việc tìm kiếm giải pháp hỗ trợ phụ nữ có hoàn cảnh khó khăn vẫn chưa được chú trọng, dẫn đến sự thiếu hụt trong việc kết nối và giúp đỡ lẫn nhau.

Trong các buổi sinh hoạt, việc triển khai nội dung công việc thường chiếm ưu thế, dẫn đến ít thời gian cho thảo luận Mặc dù vậy, chúng tôi vẫn thu thập ý kiến về những vấn đề quan trọng (Nữ, 35 tuổi, cán bộ Hội Phụ nữ phường Lam Hạ).

Các hoạt động văn hóa, văn nghệ chỉ chiếm tỷ lệ khiêm tốn với 30,3% hội viên và 22,1% cán bộ Hội Tuy nhiên, những hoạt động này luôn thu hút đông đảo sự tham gia của hội viên, tạo không khí phấn khởi trong các buổi sinh hoạt Chúng không cần quy mô lớn mà có thể diễn ra đơn giản, như một cách kết nối và giao lưu giữa các hội viên Đáng chú ý, các hoạt động này chủ yếu diễn ra vào dịp kỷ niệm Ngày Phụ nữ Việt Nam (20/10) và Ngày Quốc tế Phụ nữ (8/3).

3.2.1.2 Mức độ thực hiện các nhiệm vụ, hoạt động công tác Hội

Dựa trên Điều lệ Hội LHPN Việt Nam, nghiên cứu đã xác định các nhiệm vụ chính của cán bộ Hội cơ sở nhằm đánh giá mức độ triển khai nhiệm vụ và hoạt động của họ Các nhiệm vụ này bao gồm: nắm bắt tình hình đời sống của hội viên và phụ nữ, tuyên truyền và vận động, tham gia bảo vệ quyền lợi của hội viên, cũng như tham gia xây dựng luật pháp và chính sách liên quan.

Theo các GTTB trong bảng 3.7, nhiệm vụ của cán bộ Hội cơ sở chủ yếu là gặp gỡ, tìm hiểu và nắm bắt tâm tư nguyện vọng của hội viên, phụ nữ, với đánh giá cao nhất cho cả cán bộ Hội cấp xã (GTTB = 3,93) và cấp thôn (GTTB = 4,03) Tiếp theo là các hoạt động tuyên truyền, vận động hội viên thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, cùng với kiến thức về xây dựng gia đình, nuôi dạy con và phát triển kinh tế Cán bộ cấp xã được đánh giá thực hiện các hoạt động này thường xuyên hơn so với cán bộ cấp thôn, trong khi cán bộ cấp thôn, chủ yếu là Chi hội trưởng, lại có vai trò quan trọng trong việc tổ chức các buổi sinh hoạt Hội và tuyên truyền trực tiếp tại các buổi họp chi/tổ hội phụ nữ.

Bảng 3.7 Đánh giá việc thực hiện các nhiệm vụ của cán bộ Hội cơ sở (GTTB)

Các nhiệm vụ, hoạt động Về nhóm cán bộ cấp: Ý kiến Sig

1 Gặp gỡ, tìm hiểu, hỏi thăm tình hình, nắm bắt tâm tƣ nguyện vọng của hội viên, phụ nữ

2 Trực tiếp tuyên truyền tại các buổi sinh hoạt chi/tổ hội phụ nữ, các câu lạc bộ

3 Tuyên truyền, vận động hội viên thực hiện chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước

4 Tuyên truyền, hướng dẫn hội viên, phụ nữ về xây dựng gia đình, nuôi dạy con tốt

5 Vận động, hướng dẫn, theo dõi hoạt động hỗ trợ phụ nữ phát triển kinh tế gia đình

6 Tham gia hoạt động của các tổ hòa giải Xã 3,68 4,29 *

7 Giải quyết đơn thƣ khiếu nại, tố cáo của hội viên, phụ nữ

8 Tham gia góp ý, xây dựng luật pháp, chính sách liên quan đến phụ nữ

9 Tham mưu với lãnh đạo địa phương các vấn đề về chính sách của hội viên, phụ nữ

*Sig < 0,001, **Sig>0,05 Ghi chú: GTTB thang đo 5 mức độ (1: không thực hiện; 5: thường xuyên)

Theo đánh giá của hội viên, cán bộ Hội còn hạn chế trong việc thực hiện một số nhiệm vụ, đặc biệt là tham gia xây dựng luật pháp và chính sách tại địa phương GTTB của nhóm cán bộ cấp xã chỉ đạt mức trung bình 2,83 trong việc góp ý và xây dựng chính sách liên quan đến phụ nữ, trong khi nhóm cán bộ cấp thôn đạt mức thấp hơn, khoảng 2,60 và 2,56 Đặc biệt, nhiệm vụ tham mưu với lãnh đạo địa phương về chính sách hội viên có sự chênh lệch đánh giá cao giữa hội viên và cán bộ Hội Cán bộ Hội tự đánh giá mức thực hiện tham gia góp ý, xây dựng luật pháp chỉ ở mức thấp nhất so với các nhiệm vụ khác, phản ánh điểm yếu chung của cán bộ Hội, nhất là ở cấp cơ sở.

Văn kiện Đại hội đại biểu Phụ nữ toàn quốc lần thứ XI đã chỉ rõ hạn chế này:

Tham gia xây dựng, phản biện xã hội và giám sát thực hiện luật pháp, chính sách về bình đẳng giới hiện nay còn nhiều hạn chế và thiếu tính chủ động.

So sánh các GTTB cho thấy sự khác biệt trong đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ của cán bộ Hội ở các địa bàn khác nhau Cán bộ cấp xã được đánh giá về việc gặp gỡ, tìm hiểu và nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của hội viên, phụ nữ, cũng như tham mưu với lãnh đạo địa phương về chính sách liên quan Cán bộ cấp thôn cũng thực hiện các hoạt động tương tự, bao gồm tuyên truyền và vận động hội viên thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Kết quả cho thấy cán bộ Hội phường Lam Hạ nhận được đánh giá tích cực nhất, tiếp theo là xã Thi Sơn và xã Thanh Phong, phù hợp với thứ tự xếp loại thi đua phong trào Hội trong những năm qua.

Bảng 3.8 Đánh giá việc thực hiện các nhiệm vụ của cán bộ Hội theo địa bàn (GTTB)

Các nhiệm vụ, hoạt động

NHội viên đánh giá cán bộ

Hội viên đánh giá cán bộ Hội cấp thôn Lam

Hạ Thi Sơn Thanh Phong Sig Lam

1 Gặp gỡ, tìm hiểu, hỏi thăm tình hình, nắm bắt tâm tƣ nguyện vọng của hội viên, phụ nữ

2 Trực tiếp tuyên truyền, nói chuyện tại các buổi sinh hoạt Hội, các câu lạc bộ

3 Tuyên truyền, vận động hội viên thực hiện chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước

4 Tuyên truyền, hướng dẫn hội viên, phụ nữ về xây dựng gia đình, nuôi dạy con tốt

5 Vận động, hướng dẫn, theo dõi hoạt động hỗ trợ phụ nữ phát triển kinh tế gia đình

6 Tham gia hoạt động của các tổ hòa giải 3,53 3,78 3,85 0,18 3,51 3,69 3,79 0,32

7 Giải quyết đơn thƣ khiếu nại, tố cáo của hội viên, phụ nữ 3,31 3,70 3,52 0,44 3,24 3,69 3,51 0,01

8 Tham gia góp ý, xây dựng luật pháp, chính sách liên quan đến phụ nữ

9 Tham mưu với lãnh đạo địa phương các vấn đề về chính sách của hội viên, phụ nữ

Ghi chú: GTTB của thang đo 5 mức độ (1: không thực hiện; 5: thường xuyên)

Theo đánh giá của cán bộ Hội cơ sở về mức độ thực hiện nhiệm vụ và hoạt động, hầu hết các chỉ số đều cho thấy xu hướng tích cực, với điểm số trung bình trên 4,0, cho thấy hoạt động diễn ra tương đối thường xuyên Đặc biệt, các hoạt động tuyên truyền và vận động hội viên thực hiện chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, cũng như hướng dẫn hội viên, phụ nữ trong việc xây dựng gia đình và nuôi dạy con cái, được đánh giá cao ở cả cấp xã và cấp thôn.

Từ góc độ lý thuyết vai trò, xã hội luôn có những đánh giá về vai trò cá nhân Hội viên, những người tiếp cận cán bộ Hội, đã ghi nhận những hoạt động mà cán bộ thực hiện đúng với kỳ vọng của họ Tuy nhiên, kết quả cho thấy nhiệm vụ của cán bộ Hội tại địa bàn khảo sát chưa hoàn toàn đáp ứng mong đợi từ hội viên, khi các hệ số trung bình thể hiện sự đánh giá từ hội viên về mức độ thực hiện công việc của cán bộ đều thấp hơn so với tự đánh giá của cán bộ Hội.

Phẩm chất đạo đức, thái độ trong công việc, sự nhiệt tình trong công tác

CÁN BỘ HỘI PHỤ NỮ CƠ SỞ

Nghiên cứu này trình bày thực trạng các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở, bao gồm trình độ chuyên môn, việc thực hiện nhiệm vụ, uy tín tại cộng đồng, phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc, nhiệt tình trong công tác và tình trạng sức khỏe Kết quả khảo sát nhằm nhận diện điểm mạnh và điểm yếu của cán bộ Hội cơ sở từ góc độ hội viên, những người được phục vụ bởi tổ chức Hội Đồng thời, nghiên cứu so sánh với tự đánh giá của cán bộ Hội cơ sở, từ đó cung cấp cơ sở cho các phân tích về yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ này trong các chương tiếp theo.

3.1 Trình độ chuyên môn và đào tạo của cán bộ Hội cơ sở

Trình độ học vấn của nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xác định thu nhập và khả năng sinh lời, như được chỉ ra bởi các nghiên cứu về vốn con người Becker nhấn mạnh rằng đầu tư vào giáo dục càng cao thì lợi ích trong suốt cuộc đời càng lớn, từ đó giải thích sự phân phối thu nhập cá nhân Ngoài ra, nhiều nghiên cứu khác cũng nhấn mạnh rằng học vấn là nguồn vốn vô hình, giúp cá nhân đạt được thành công và phản ánh trình độ phát triển của nguồn nhân lực.

Trình độ học vấn của nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, được khẳng định qua nhiều nghiên cứu về nguồn vốn con người Những nghiên cứu này chỉ ra rằng trình độ học vấn cao không chỉ nâng cao năng lực làm việc mà còn góp phần tăng cường hiệu suất và giá trị của nguồn nhân lực trong tổ chức.

Giáo dục và đào tạo đóng vai trò then chốt trong việc hình thành và phát triển trí tuệ, nhân cách con người, vì vậy cần được xem là phương thức hiệu quả để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong nghiên cứu, trình độ học vấn và chuyên môn được coi là chỉ số quan trọng phản ánh chất lượng cán bộ Hội, và thực trạng trình độ của đội ngũ này được đánh giá thông qua dữ liệu tổng hợp từ Hội LHPN Việt Nam và khu vực khảo sát.

3.1.1 Trình độ của đội ngũ cán bộ Hội cơ sở ở Việt Nam nói chung

Trong những năm qua, Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam đã chú trọng nâng cao năng lực cho cán bộ Hội ở các cấp, đặc biệt là đội ngũ cán bộ chi và tổ.

Năm 2014, cả nước có 13.501 Chủ tịch Hội cơ sở, trong đó 11.144 là Chủ tịch ở cấp xã/phường/thị trấn; 13.547 Phó Chủ tịch; 109.161 Chi hội trưởng; và 248.486 Tổ trưởng Theo báo cáo của Ban Tổ chức Hội LHPN Việt Nam, 98% Chủ tịch Hội cơ sở đạt chuẩn về học vấn, 84,3% đạt chuẩn về lý luận chính trị, và 73,6% đạt chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ Đến tháng 9/2014, tỷ lệ Chủ tịch cơ sở đạt chuẩn chức danh là 78,51%.

Bảng 3.1 Trình độ của Chủ tịch Hội cơ sở

Tiểu học THCS THPT Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng Đại học trở lên

Lý luận Chính trị Nghiệp vụ công tác Hội (thời gian, hệ đào tạo)

Sơ cấp Trung cấp Cao cấp < 1 tháng 1 tháng 3 tháng Trung cấp

Quản lý hành chính nhà nước: 1153 (10%)

Nguồn: Ban Tổ chức, Hội LHPN Việt Nam, 2014

Phó Chủ tịch Hội cơ sở hiện không nằm trong đối tượng đào tạo của Đề án 664 và Đề án 1956 Chỉ khi Chính phủ điều chỉnh và mở rộng đối tượng đào tạo theo Đề án 1891, họ mới đủ điều kiện tham gia.

Bảng 3.2 Trình độ của Phó Chủ tịch Hội cơ sở

Tiểu học THCS THPT Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng Đại học trở lên

Lý luận Chính trị Nghiệp vụ công tác Hội (thời gian, hệ đào tạo)

Sơ cấp Trung cấp Cao cấp < 1 tháng 1 tháng 3 tháng Trung cấp

Theo báo cáo của Ban Tổ chức, Hội LHPN Việt Nam năm 2014, chỉ có 2,5% cán bộ Hội là Chi hội trưởng được bồi dưỡng nghiệp vụ công tác Hội từ 1 tháng trở lên, trong khi 10% chỉ được đào tạo dưới 1 tháng Họ thường tham gia các lớp tập huấn ngắn ngày về chăm sóc sức khỏe sinh sản, phòng chống tệ nạn xã hội, và dinh dưỡng trẻ em Tuy nhiên, nhiều Chi hội trưởng vẫn thiếu kiến thức về luật pháp và chính sách, cũng như kỹ năng và phương pháp làm việc cần thiết.

Bảng 3.3 Trình độ của Chi hội trưởng

Mù chữ Tiểu học THCS THPT Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng Đại học trở lên

Lý luận Chính trị Nghiệp vụ công tác Hội (thời gian, hệ đào tạo)

Sơ cấp Trung cấp Cao cấp < 1 tháng 1 tháng 3 tháng Trung cấp

Nguồn: Ban Tổ chức, Hội LHPN Việt Nam, 2014

Theo số liệu từ Ban Tổ chức Hội LHPN Việt Nam, đội ngũ cán bộ Hội cơ sở đã đáp ứng cơ bản yêu cầu về trình độ, với hơn 80% Chủ tịch Hội có trình độ từ THPT trở lên và hơn 70% đạt yêu cầu về lý luận, nghiệp vụ công tác Hội Tỷ lệ Phó Chủ tịch Hội có trình độ tương tự cũng đạt hơn 70%, trong khi đó, tỷ lệ chi hội trưởng có trình độ từ THPT trở lên là trên 40% Tuy nhiên, tỷ lệ chi hội trưởng được đào tạo, bồi dưỡng về lý luận và nghiệp vụ công tác Hội vẫn còn rất thấp Những số liệu này cho thấy rõ ràng rằng đội ngũ cán bộ Hội cơ sở cấp xã có trình độ lý luận, nghiệp vụ và học vấn cao hơn so với đội ngũ cán bộ Hội cấp thôn.

3.1.2 Trình độ đội ngũ cán bộ Hội tại địa bàn khảo sát

Hội LHPN tỉnh Hà Nam chú trọng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ Hội thông qua Đề án “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Hội LHPN các cấp” Hằng năm, tỉnh tổ chức lớp bồi dưỡng nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ cho cán bộ Hội cơ sở Nội dung tập huấn bao gồm các kiến thức cần thiết để trang bị cho đội ngũ cán bộ chi, tổ phụ nữ, như tổ chức Hội cơ sở, nhiệm vụ chi hội trưởng, công tác kiểm tra, giải quyết khiếu nại, phản ánh tình hình tư tưởng hội viên, điều hành hội họp, kỹ năng sinh hoạt câu lạc bộ, tuyên truyền phẩm chất đạo đức phụ nữ Việt Nam, viết báo cáo, nuôi dạy con, quản lý nguồn tiết kiệm, vận động phụ nữ tôn giáo, và những điểm mới của Luật đất đai sửa đổi, Luật hôn nhân gia đình.

Năm 2015, cấp tỉnh đã tổ chức một lớp đào tạo cho 232 Chủ tịch và Phó chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ cơ sở, cùng với 05 lớp tập huấn cho 560 Chi Hội trưởng Tại cấp huyện và thành phố, phối hợp với Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện, đã tổ chức 6 bài lý luận chính trị và nghiệp vụ công tác Hội cho 2.468 cán bộ Hội cơ sở.

Theo thống kê của Hội LHPN tỉnh Hà Nam, trình độ cán bộ Hội LHPN các cấp tỉnh, huyện, xã nhƣ sau:

- Cấp tỉnh: có 18/21 (85,71%) cán bộ có trình độ đại học trở lên, 15/21(71,43%) cán bộ có trình độ trung cấp, cao cấp lý luận chính trị;

- Cấp huyện, thành phố: có 27/30 (90%) cán bộ có trình độ đại học và 69,2% có trình độ lý luận chính trị trung, cao cấp;

Tại cấp xã, phường, thị trấn, có 112/116 (96,6%) Chủ tịch Hội đạt trình độ chuyên môn từ Trung cấp trở lên Trong số đó, 68/116 Chủ tịch Hội (60,7%) sở hữu bằng Trung cấp phụ vận, 20/116 (17,2%) có bằng Sơ cấp, và 06/116 (5,17%) đã hoàn thành chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ công tác Hội kéo dài 02 tuần dành cho Chủ tịch Hội cơ sở có bằng Trung cấp chuyên môn.

Kết quả khảo sát tại 13 xã, phường cho thấy 41,8% cán bộ Hội có trình độ THCS, 32,2% có trình độ PTTH, và 26,0% có trình độ cao đẳng/đại học trở lên Tỷ lệ cán bộ có trình độ từ cao đẳng trở lên cao nhất ở thành phố Phủ Lý, đặc biệt là phường Lương Khánh Thiện với 61,5%, trong khi xã Nhật Tân có tỷ lệ thấp nhất chỉ 11,1% Đội ngũ cán bộ có trình độ THCS chủ yếu là chi hội trưởng và ủy viên BCH Bảng 3.4 cung cấp thống kê chi tiết về trình độ học vấn, lý luận chính trị, và tham gia đào tạo nghiệp vụ công tác của cán bộ Hội cơ sở.

Trong một cuộc khảo sát tại 13 xã, phường, nhóm cán bộ Hội ở khu vực thành phố thể hiện trình độ học vấn cao hơn so với khu vực nông thôn, cho thấy sự khác biệt về mặt giáo dục giữa hai khu vực này.

Bảng 3.4 Trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị, đào tạo nghiệp vụ công tác Hội tại địa bàn khảo sát theo khu vực (%)

Nội dung Đô thị Nông thôn Tổng

Trình độ lý luận chính trị

Nghiệp vụ công tác Hội

Chƣa tham gia 31,6 19,7 24,0 Đã tham gia 67,1 79,5 75,0

Hội LHPN tỉnh Hà Nam đã thực hiện nhiều hoạt động bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ với sự đa dạng về trình độ, độ tuổi và thâm niên Các hoạt động này được triển khai thường xuyên, tập trung vào các vấn đề ưu tiên và hướng dẫn cụ thể thông qua tài liệu sinh hoạt mẫu Lãnh đạo Hội LHPN tỉnh nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực cán bộ để đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ HỘI PHỤ NỮ CƠ SỞ 112 4.1 Các đặc điểm nhân khẩu xã hội thuộc cá nhân cán bộ Hội 112 4.1.1 Độ tuổi

Thâm niên công tác

Kết quả khảo sát cho thấy sự đa dạng trong thâm niên công tác của cán bộ Hội cơ sở, với 26,0% có dưới 5 năm kinh nghiệm, 38,5% có từ 6 - 10 năm, 17,3% từ 11 - 15 năm và 18,3% có thâm niên trên 15 năm Điều này cho thấy có những cán bộ đã gắn bó lâu dài với nhiệm vụ, trong khi một số chỉ mới tham gia được 1 năm.

Nghiên cứu về tầm quan trọng của thâm niên công tác đối với cán bộ Hội cơ sở cho thấy rằng đa số người được hỏi đều đồng ý rằng thâm niên công tác lâu năm là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của họ Biến số thâm niên công tác được đánh giá qua thang đo Likert 5 mức độ, với điểm số từ 1 (không quan trọng) đến 5 (rất quan trọng) Kết quả cho thấy giá trị trung bình của các chỉ báo này đạt 4,11, cho thấy thâm niên công tác được xem là quan trọng.

So sánh các GTTB đánh giá về mức độ thực hiện nhiệm vụ, hoạt động công tác Hội theo thâm niên công tác cho thấy kết quả tại bảng 4.3:

Bảng 4.3 So sánh GTTB mức độ thực hiện các nhiệm vụ công tác Hội theo thâm niên công tác của cán bộ Hội cơ sở (GTTB)

N 8 Đánh giá về mức độ thực hiện các nhiệm vụ, hoạt động công tác Hội

Về nhóm cán bộ cấp:

1 Gặp gỡ, tìm hiểu, hỏi thăm tình hình, nắm bắt tâm tƣ nguyện vọng của hội viên, phụ nữ

2 Trực tiếp tuyên truyền, nói chuyện tại các buổi sinh hoạt chi/tổ hội phụ nữ, các câu lạc bộ

3 Tuyên truyền, vận động hội viên thực hiện chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước

4 Tuyên truyền, hướng dẫn hội viên, phụ nữ về xây dựng gia đình, nuôi dạy con tốt

5 Vận động, hướng dẫn, theo dõi hoạt động hỗ trợ phụ nữ phát triển kinh tế gia đình

6 Tham gia hoạt động của các tổ hòa giải

7 Giải quyết đơn thƣ khiếu nại, tố cáo của hội viên, phụ nữ

8 Tham gia góp ý, xây dựng luật pháp, chính sách liên quan đến phụ nữ

9 Tham mưu với lãnh đạo địa phương các vấn đề về chính sách của hội viên, phụ nữ

*Ghi chú: GTTB của thang đo 5 mức độ (1: Không thực hiện; 5: Thường xuyên)

Bảng 4.3 cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm thâm niên trong đánh giá thực hiện nhiệm vụ như tuyên truyền và hướng dẫn hội viên phụ nữ Những người có thâm niên từ 11 năm trở lên thường đánh giá mức độ thực hiện các hoạt động cao hơn so với nhóm dưới 10 năm, trong khi nhóm có thâm niên dưới 5 năm luôn đánh giá thấp hơn Mặc dù đánh giá này chủ yếu dựa trên ý kiến cá nhân, nhưng nó phản ánh thực tế rằng cán bộ Hội có thâm niên lâu năm có xu hướng tham gia và đánh giá các nhiệm vụ công tác một cách thường xuyên hơn, nhờ vào kinh nghiệm tích lũy trong quá trình làm việc.

Nghiên cứu về ảnh hưởng của thâm niên công tác đến mức độ thực hành các kỹ năng cho thấy có sự khác biệt thống kê rõ rệt giữa các nhóm cán bộ với thâm niên khác nhau Cán bộ có từ 11 - 15 năm công tác đánh giá cao nhất về kỹ năng thuyết trình và lắng nghe, tiếp theo là nhóm từ 6 - 10 năm Tuy nhiên, sự khác biệt này không phải lúc nào cũng tỷ lệ thuận với thâm niên, vì nhóm trên 15 năm không đánh giá cao các kỹ năng này như các nhóm khác Đáng chú ý, trong nhóm cán bộ trên 15 năm, 68,4% có trình độ THCS, 26,3% trình độ PTTH, và chỉ 5,3% có trình độ từ cao đẳng trở lên, điều này có thể lý giải cho việc đánh giá thấp về kỹ năng, đặc biệt là kỹ năng sử dụng máy tính.

Bảng 4.4 So sánh GTTB về mức độ thực hiện các kỹ năng theo thâm niên công tác Hội (GTTB)

Các kỹ năng Thâm niên Chung Sig

Kỹ năng nói, thuyết trình 3,42 3,48 3,86 3,28 3,50 0,030

Kỹ năng làm việc nhóm 3,33 3,68 3,75 3,55 3,58 0,047

Kỹ năng sử dụng máy tính, sử dụng CNTT

* Ghi chú: GTTB thang đo 5 mức độ (1: Kém; 5: Tốt)

Kết quả đánh giá thực hành kỹ năng của cán bộ Hội cơ sở cho thấy sự khác biệt rõ rệt giữa các nhóm cán bộ có thâm niên công tác khác nhau Cụ thể, nhóm cán bộ có thâm niên từ 11 - 15 năm có xu hướng đánh giá tích cực hơn về phẩm chất và năng lực công tác, trong khi nhóm có thâm niên trên 15 năm thường đánh giá thấp hơn ở hầu hết các nội dung, ngoại trừ khả năng tập hợp quần chúng và vận động hội viên phụ nữ, mà nhóm này thể hiện ở mức độ cao nhất.

Bảng 4.5 So sánh GTTB đánh giá về phẩm chất, việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ Hội cơ sở theo thâm niên công tác (GTTB)

Về nhóm cán bộ cấp:

Công tâm, không tham nhũng, vụ lợi

Cần cù, chịu khó Xã 4,46 4,48 4,77 4,39 0,041

Có khả năng tập hợp quần chúng, vận động hội viên, phụ nữ

Có uy tín, đƣợc hội viên tín nhiệm Thôn 4,25 4,07 4,47 4,07 0,050

Thạo việc, chủ động trong triển khai công việc Xã 3,83 3,80 4,11 3,81 0,045

Sáng tạo tổ chức các hoạt động thu hút hội viên, phụ nữ

*Ghi chú: GTTB thang đo 5 mức độ (1: Kém; 5: Tốt)

Nhiều người cho rằng thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường song hành, nhưng trong công tác dân vận, việc tiếp cận đa dạng đối tượng với nhu cầu khác nhau đòi hỏi cán bộ Hội không chỉ dựa vào thâm niên mà còn cần có khả năng đánh giá yêu cầu và thực hiện nhiệm vụ Mặc dù cán bộ có nhiều năm kinh nghiệm thường tự tin hơn, nhưng nhóm cán bộ có thâm niên dưới 5 năm lại cho thấy những đánh giá tích cực ở một số lĩnh vực Lãnh đạo địa phương cũng nhận định rằng thâm niên công tác quan trọng, nhưng không phải là yếu tố quyết định hiệu quả làm việc của cán bộ Hội.

Hiện nay, quan điểm chủ đạo là cần trẻ hóa đội ngũ cán bộ Dù họ có thể thiếu kinh nghiệm ban đầu, nhưng nếu được giao nhiệm vụ từ từ, họ sẽ có cơ hội phát triển Những khó khăn trong lần đầu tiên là điều bình thường, nhưng sau nhiều lần thử thách, kỹ năng và năng lực của họ sẽ được cải thiện rõ rệt.

Chúng tôi hiện đang tập trung vào việc hỗ trợ người trẻ tham gia các hoạt động đoàn thể và công tác xã hội Những cá nhân này thường rất nhiệt huyết và có tiềm năng phát triển trong tương lai, chẳng hạn như chuyển đổi sang các lĩnh vực khác.

(Nam, 51 tuổi, Bí thƣ Đảng ủy xã)

Khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, cần xem xét đồng thời các yếu tố ảnh hưởng khác để đưa ra những kết luận chính xác và tư vấn chính sách phù hợp.

Học vấn

Giáo dục và đào tạo được coi là kênh đầu tư chính cho nguồn nhân lực, với mối liên hệ giữa trình độ học vấn và thu nhập được chứng minh bởi Becker Học vấn cao hơn thường dẫn đến thu nhập cao hơn, mặc dù điều này còn phụ thuộc vào các yếu tố khác như giới tính và chủng tộc Thực trạng trình độ học vấn và chuyên môn của cán bộ Hội tại địa bàn khảo sát cho thấy sự cải thiện đáng kể, đặc biệt ở đội ngũ cán bộ chủ chốt như Chủ tịch và Phó Chủ tịch Hội Tuy nhiên, đội ngũ Chi hội trưởng vẫn gặp nhiều hạn chế, với chỉ 12,5% được bồi dưỡng nghiệp vụ và hơn 50% có trình độ từ THCS trở xuống.

4.1.3.1 Trình độ học vấn và mức độ thực hành kỹ năng công tác

Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt đáng kể trong đánh giá kỹ năng của cán bộ Hội cơ sở, tùy thuộc vào trình độ học vấn của họ Các nhóm kỹ năng cần thiết bao gồm kỹ năng tổ chức điều hành, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng bổ trợ cho công tác Sự khác biệt này được thể hiện rõ qua các kỹ năng cụ thể như được nêu trong Bảng 4.6.

Bảng 4.6 So sánh GTTB đánh giá kỹ năng của cán bộ Hội theo trình độ học vấn (GTTB)

Kỹ năng Trình độ học vấn Sig

THCS PTTH CĐ/ ĐH/SĐH N Ng NT

Kỹ năng nói, thuyết trình 3,41 3,35 3,81 0,007

Kỹ năng ra quyết định 3,85 3,73 3,94 0,021

Kỹ năng làm việc nhóm 3,56 3,41 3,81 0,028

Kỹ năng động viên, khuyến khích 3,83 3,74 4,14 0,022

Ghi chú: GTTB thang đo 5 mức độ (1: Kém, 5: Tốt) Các kỹ năng cần thiết trong nhiệm vụ giao tiếp trực tiếp với hội viên bao gồm huy động sự tham gia và tạo sự hứng thú cho hội viên trong sinh hoạt Hội Việc thực hiện các kỹ năng này phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó cán bộ Hội có trình độ cao đẳng, đại học trở lên thường đánh giá tích cực hơn về khả năng nói, thuyết trình, ra quyết định, làm việc nhóm, cũng như động viên và khuyến khích hội viên có độ tuổi và nhu cầu đa dạng so với cán bộ có trình độ PTTH và THCS.

Kết quả khảo sát cho thấy có sự khác biệt thống kê rõ rệt trong đánh giá khả năng tập hợp quần chúng và vận động hội viên của cán bộ Hội cấp thôn, phụ thuộc vào trình độ học vấn Cán bộ Hội có trình độ PTTH đánh giá khả năng này cao nhất, tiếp theo là nhóm có trình độ CĐ/ĐH/SĐH và THCS, với giá trị Sig là 0,009.

Bảng 4.7 So sánh GTTB đánh giá của cán bộ Hội cấp thôn về khả năng tập hợp quần chúng, vận động hội viên, phụ nữ (GTTB)

Trình độ học vấn N Giá trị trung bình

Ghi chú: GTTB của thang đo 5 mức độ (1: Kém, 5: Tốt)

Cán bộ Hội có trình độ PTTH trong nghiên cứu này chủ yếu thuộc độ tuổi từ 46 trở lên (63,1%) và có kinh nghiệm công tác trên 5 năm (71,6%), cho thấy họ có khả năng đánh giá cao trong việc vận động và thuyết phục hội viên, đặc biệt là phụ nữ Việc vận động hội viên ủng hộ các nhiệm vụ chính trị tại địa phương yêu cầu cán bộ Hội phải có uy tín, sự nhiệt tình và kỹ năng “dân vận khéo”, đặc biệt ở các khu vực khó khăn và vùng đồng bào dân tộc thiểu số Tại phường Lam Hạ, việc khuyến khích phụ nữ tham gia mua thẻ bảo hiểm y tế và hướng dẫn cha mẹ chăm sóc sức khỏe sinh sản cho con vị thành niên cần có kiến thức chuyên môn và kỹ năng thuyết phục hiệu quả từ cán bộ Hội.

Phân tích tương quan giữa trình độ học vấn và khả năng vận động quần chúng không chỉ dựa vào trình độ học vấn cao, mà còn cần xem xét các yếu tố khác như độ tuổi và thâm niên công tác của cán bộ Hội có trình độ phổ thông trung học Việc kết hợp các yếu tố này sẽ giúp lý giải mối tương quan một cách đầy đủ hơn.

4.1.3.2 Trình độ học vấn và tình trạng sức khỏe

Kết quả khảo sát cho thấy, cán bộ Hội có trình độ CĐ/ĐH/SĐH có vấn đề về sức khỏe chiếm tỷ lệ thấp hơn so với cán bộ có trình độ THCS và PTTH Điều này phản ánh thực tế rằng cán bộ Hội với trình độ CĐ/ĐH/SĐH thường ở độ tuổi trẻ hơn, do đó có khả năng có sức khỏe tốt hơn.

Trong nhóm cán bộ Hội có trình độ THCS, tỷ lệ người chỉ đi khám khi có bệnh chiếm 52,9%, cao nhất so với các nhóm khác Ngược lại, nhóm cán bộ có trình độ PTTH và CĐ/ĐH/SĐH thực hiện khám sức khỏe định kỳ một lần mỗi năm nhiều hơn đáng kể Bên cạnh đó, vẫn còn một tỷ lệ cán bộ Hội không nhớ hoặc không thực hiện khám sức khỏe, chủ yếu tập trung ở nhóm THCS và PTTH Tổng thể, cán bộ Hội có trình độ CĐ/ĐH/SĐH thực hiện việc khám sức khỏe định kỳ 6 tháng hoặc 1 năm một lần tốt hơn so với hai nhóm PTTH và THCS.

Bảng 4.8 Tương quan trình độ học vấn - Cán bộ Hội có vấn đề về sức khỏe và việc khám sức khỏe của cán bộ Hội (%)

Có vấn đề về sức khỏe

Khi nào có bệnh thì khám

Mô hình sức khỏe của Lalonde (1974), Ryan & Travis (1981) và Dahlgren & Whitehead (1995) nhấn mạnh rằng "lối sống" cá nhân là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sức khỏe Các hành vi cá nhân được hình thành từ những lựa chọn riêng, chịu tác động từ đặc điểm nhân khẩu xã hội, bao gồm trình độ học vấn và sự tương tác với môi trường Nghiên cứu đã chỉ ra rằng trình độ học vấn của phụ nữ, đặc biệt là người mẹ, có vai trò quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe ban đầu cho gia đình Trình độ học vấn thấp của phụ nữ dẫn đến sự hạn chế trong kiến thức về y tế, vệ sinh và dinh dưỡng, ảnh hưởng đến kết quả tham gia chương trình chăm sóc sức khỏe Phân tích nhóm cán bộ Hội có trình độ CĐ/ĐH/SĐH cho thấy họ ít gặp vấn đề về sức khỏe và có ý thức khám bệnh định kỳ cao hơn nhóm khác, nhưng các chỉ báo sức khỏe hiện tại chủ yếu chỉ dừng lại ở thông tin cơ bản, chưa phản ánh rõ ràng ảnh hưởng của trình độ học vấn.

Địa bàn công tác (khu vực nông thôn - đô thị)

Nghiên cứu về nguồn nhân lực chỉ ra rằng sự khác biệt vùng miền và điều kiện kinh tế - xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Tại tỉnh Hà Nam, nghiên cứu này so sánh chất lượng cán bộ Hội giữa các xã nông thôn và phường đô thị Kết quả cho thấy có sự khác biệt rõ rệt trong đánh giá mức độ thực hiện các hoạt động Hội, phẩm chất, kỹ năng và tình trạng sức khỏe của cán bộ Hội giữa hai khu vực này.

4.1.4.1 Địa bàn và việc thực hiện nhiệm vụ

Theo đánh giá về mức độ thực hiện nhiệm vụ của cán bộ Hội thôn, kết quả cho thấy cán bộ ở khu vực đô thị tham gia tích cực hơn trong việc góp ý và đề xuất xây dựng luật pháp chính sách liên quan đến phụ nữ, cũng như giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo của phụ nữ so với khu vực nông thôn, với sự khác biệt có ý nghĩa thống kê.

Bảng 4.9 So sánh GTTB đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ của cán bộ Hội cơ sở cấp thôn theo địa bàn (GTTB)

Nhiệm vụ, hoạt động Đô thị Nông thôn Sig

Tham gia góp ý xây dựng luật pháp, chính sách Nhà nước và của địa phương liên quan đến phụ nữ

Giải quyết đơn thƣ khiếu nại, tố cáo của phụ nữ 3,89 3,53 0,013

Tham mưu, đề xuất với lãnh đạo địa phương các vấn đề về chính sách của hội viên, phụ nữ 4,06 3,68 0,004

Ghi chú: GTTB thang đo 5 mức độ (1: Không thực hiện, 5: Thường xuyên) Các nhiệm vụ của cán bộ Hội đòi hỏi kiến thức pháp luật và kỹ năng tư vấn tâm lý, cùng khả năng phối hợp với các ban, ngành để giải quyết mâu thuẫn Cán bộ Hội ở đô thị thường có trình độ học vấn cao hơn, dẫn đến đánh giá tích cực hơn về việc thực hiện công việc so với cán bộ ở nông thôn; chỉ dưới 1/3 cán bộ Hội ở thành phố có trình độ THCS, trong khi tỷ lệ này ở nông thôn là 49,2% Tỷ lệ cán bộ có trình độ lý luận từ sơ cấp trở lên ở thành phố là 73,7%, nhưng chỉ đạt 56,1% ở nông thôn Ngoài ra, tình hình an ninh trật tự và các vấn đề xã hội như bạo lực gia đình và tệ nạn xã hội cũng ảnh hưởng đến công việc của cán bộ Hội tại địa phương.

Cần có thêm các nghiên cứu khác để làm lý giải chính xác hơn vấn đề này

Kết quả nghiên cứu chỉ ra sự khác biệt trong việc đánh giá phẩm chất và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ Hội cấp xã theo từng địa bàn, như thể hiện trong bảng 4.10.

Bảng 4.10 So sánh GTTB đánh giá phẩm chất, việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ Hội cấp xã theo địa bàn (GTTB)

N 8 Phẩm chất, năng lực Đô thị Nông thôn Sig

Gương mẫu, có ý thức tổ chức kỷ luật cao 4,75 4,46