Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ: Chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông (OCB)

Mục đích nghiên cứu của Luận văn nhằm phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng OCB. Dựa vào các dữ liệu thu thập được, phân tích, đánh giá, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngân hàng OCB trong thời gian tới. Mời các bạn cùng tham khảo!

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THƠNG - Hoàng Minh Anh CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN PHƢƠNG ĐÔNG (OCB) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - NĂM 2020 Luận văn hoàn thành tại: HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THƠNG Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Bùi Xuân Phong Phản biện 1: ……………………………… Phản biện 2: …………………………………… Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng Vào lúc: ngày tháng năm Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thông MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nền kinh tế Việt Nam trình hội nhập, biến động cách nhanh chóng, mang lại nhiều hội phát triển to lớn đồng thời đặt khơng khó khăn thách thức doanh nghiệp Nhân tố người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành định thành công hay thất bại Điều cho thấy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định đến phát triển đất nước sống cịn doanh nghiệp nói chung ngành ngân hàng nói riêng Nguồn nhân lực chất lượng cao coi yếu tố then chốt bảo đảm phát triển lành mạnh, hiệu nâng cao lực cạnh tranh ngân hàng thương mại Việt Nam Nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt chun gia tài có cấp quốc tế khan trầm trọng ngành tài ngân hàng Việt Nam Với thách thức vậy, đòi hỏi NHTM Việt Nam phải đưa giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng tốt yêu cầu cạnh tranh điều kiện hội nhập Ngân hàng thương mại cổ phần Phương có 23 năm hoạt động phát triển, OCB đánh giá ngân hàng có tốc độ tăng trưởng tốt ổn định vòng năm hệ thống tổ chức tài Việt Nam Ngân hàng cần có đội ngũ nhân lực không đủ số lượng mà cịn u cầu chất lượng cao để thực “sứ mệnh” đề Tuy vậy, với đặc thù ngành ngân hàng sức ép cạnh tranh ngày lớn từ ngân hàng nước quốc tế hoạt động thị trường Việt Nam ngân hàng OCB bộc lộ khơng thiếu sót bất cập Điều địi hỏi ngân hàng cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm hướng tới nâng cao khả cạnh tranh ngân hàng xu tồn cầu hóa ứng dụng công nghệ đại vào lĩnh vực ngân hàng Chính vậy, hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trị vơ quan trọng trình hoạt động phát triển ngân hàng OCB “Chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông (OCB)” cần thiết có ý nghĩa lý luận thực tiễn Đề tài thực để góp phần nhận diện đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng OCB từ đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình thực chiến lược phát triển ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông (OCB) thời gian tới Tổng quan nghiên cứu Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực nhà quản trị kinh doanh, nhà nghiên cứu kinh tế, nhà hoạch định sách, quản lý quan tâm nghiên cứu Liên quan đến vấn đề nước ta có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học đề cập giải đưa giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức doanh nghiệp ví dụ - Tơ Ngọc Hưng Nguyễn Đức Trung (2010),Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng giai đoạn 2010-2020, Tạp chí KH & ĐT Ngân hàng, Số 96, trang 57 Bài viết nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực đưa yếu tố giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng - Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam số vần đề thực tiễn, NXB Khoa học xã hội,Hà Nội, trang 139,242,367 Tác giả nêu thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn chuyển mình, vấn đề ưu cịn thiếu sót đào tạo , quản lý sử dụng nguồn nhân lực Nhận thấy tính cấp thiết tình hình thực tiễn chưa có đề tài nghiên cứu vấn đề: “Chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đơng (OCB)” Vì vậy, chọn đề tài đề tài kế thừa nghiên cứu Đồng thời, đề tài đưa nghiên cứu cấp thiết mặt lý luận thực tiễn đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần giải số bất cập cịn tồn ngân hàng OCB Mục đích nghiên cứu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngân hàng TMCP Phương Đông (OCB) Mục tiêu nghiên cứu làm rõ vấn đề sau: - Hệ thống hóa làm rõ sở lý luận nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực - Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng OCB - Dựa vào liệu thu thập được, phân tích, đánh giá, nghiên cứu đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngân hàng OCB thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông (OCB) - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu số chi nhánh Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông thành phố Hà Nội + Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thời gian từ năm 2017-2019 + Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển ngân hàng OCB chủ thể cán nhân viên ngân hàng Phƣơng pháp nghiên cứu Để làm sở liệu cho việc nghiên cứu luận văn sử dụng nhiều phương pháp truyền thống nghiên cứu kinh tế - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu thống kê thu thập thông qua các, sách, báo chí, giáo trình, tài liệu tham khảo, tài liệu thống kê, báo cáo công bố rộng rãi - Phương pháp nghiên cứu thu thập số liệu sơ cấp thông qua điều tra +) Phương pháp điều tra bảng hỏi: Thu thập số liệu thơng tin liên quan đến thực trạng q trình nghiên cứu +) Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu đưa kết luận đối tượng sau điều tra CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực tổng thể số lượng lẫn chất lượng người lao động , khả thể lực trí lực người , yếu tố thể chất tinh thần đáp ứng nhu cầu định loại hình lao động tương ứng doanh nghiệp tổ chức Nói cách khác, nguồn nhân lực lực lượng lao động có kỹ định để thực hồn thành cơng việc định mà xã hội hay thị trường có nhu cầu Cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm tổng số người độ tuổi lao động thời gian làm việc huy động họ 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khái niệm mà người nguồn lực để phát triển Tuy nhiên, theo cách tiếp cận khác nhau, nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực với góc nhìn đưa nhiều quan điểm khác “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kinh nghiệm, lực, kỹ tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước.”- Đây quan điểm tổ chức Liên Hợp quốc nhận định Từ việc nghiên cứu quan niệm, tác giả nhận định: Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người làm việc tổ chức trí lực thể lực họ Thể lực trí lực khả tiềm ẩn người Một tổ chức muốn hoạt động có hiệu cần phải biết biết phát triển, khai thác trì tiềm 1.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Sau tìm hiểu nghiên cứu quan điểm nhà khoa học trước, nhận định cách tổng quát chất lượng nguồn nhân lực mà tác giả mạnh dạn đưa sau: Chất lượng nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố tạo nên chất bên nguồn nhân lực, trạng thái định nguồn nhân lực tổ chức Đó là: - Trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực: trạng thái thoải mái mặt thể chất tinh thần - Trình độ văn hóa nguồn nhân lực - Trình độ chuyên môn kỹ thuật (tay nghề) nguồn nhân lực Vì vậy, phạm vi luận văn chất lượng nguồn nhân lực thuật ngữ thể tập hợp đánh giá tiêu chí sau:, kỹ xử lý công việc, lực làm việc thái độ công việc nguồn nhân lực làm việc doanh nghiệp Nhận định bao hàm thể lực trí lực tâm lực 1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.2.2.1 Trí lực Trí lực nguồn nhân lực bao gồm kiến thức chun mơn, trình độ học vấn kỹ nghề nghiệp kinh nghiệm làm việc - Trình độ học vấn kiến thức chuyên môn - Kỹ nghề - Kinh nghiệm làm việc 1.2.2.2 Thể lực - Sức khỏe tinh thần - Thể lực thể chất nguồn nhân lực: thể vóc dáng hình thể chiều cao, cân nặng có thang đo định Đối với ngành khác có u cầu thể chất khơng giống Thể chất nguồn nhân lực thể qua quy mô chất lượng thể chất 1.2.2.3 Tâm lực Tâm lực nguồn nhân lực bao gồm: khả chịu áp lực công việc , , tâm lý làm việc, thái độ làm việc gọi chung lực ý chí nguồn nhân lực - Thái độ làm việc - Tâm lý làm việc - Khả chịu áp lực cơng việc Tiêu chí thuộc phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực nhóm khó để đưa công thức hay nhận định hay lượng hóa hay đánh giá Vì vậy, việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm tiêu chí phẩm chất đạo đức khơng mang tính chất tương đối, khơng thể ứng dụng thời điểm ln khách quan tình 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 1.2.3.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp - Sự phát triển khoa học công nghệ - Sự phát triển giáo dục – đào tạo - Sự phát triển thị trường lao động - Môi trường pháp lý 1.2.3.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp - Đào tạo nguồn nhân lực - Tuyển chọn nhân lực - Thù lao cho nguồn nhân lực - Chiến lực phát triển kinh doanh doanh nghiệp - Môi trường làm việc - Nhận thức người lao động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.3 Nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại 1.3.1 Khái niệm đặc điểm ngân hàng thương mại 1.3.1.1 Khái niệm Ngân hàng thương mại định chế tài trung gian quan trọng bậc kinh tế thị trường Nhờ hệ thống định chế tài mà nguồn tiền vốn nhàn rỗi huy động tạo lập thành nguồn vốn tín dụng to lớn vay phát triển kinh tế Từ nói chất ngân hàng thương mại thể qua điểm sau: - Ngân hàng thương mại tổ chức kinh tế - Ngân hàng thương mại tổ chức kinh tế đặc biệt hoạt động kinh doanh lĩnh vực tiền tệ tín dụng dịch vụ ngân hàng 1.3.1.2 Đặc điểm ngân hàng thương mại - Là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh lĩnh vực tiền tệ mục tiêu đứng đầu lợi nhuận - Sự tồn ngân hàng thương mại phụ thuộc phần lớn vào tin tưởng, tín nhiệm khách hàng - Hoạt động Ngân hàng thương mại ln mang nhiều rủi ro có kiểm soát, giám sát chặt chẽ hệ thống luật pháp nhà nước - Về cấu trúc tài tài sản - doanh nghiệp có quy mô lớn, hệ số nợ cao cấu trúc tài sản đặc biệt 1.3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 1.3.2.1 Khái nhiệm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại Nguồn nhân lực ngân hàng thương mại tất người lao động làm việc ngân hàng theo cấu xác định, với khả lao động khác tiềm sáng tạo vô hạn, tổ chức quản lý phát triển nhằm thúc đẩy vai trị nguồn lực hạt nhân q trình thực thi sứ mạng ngân hàng Nguồn nhân lực ngân hàng thương mại không hướng đến sứ mệnh tổ chức, mà cần phải gắn trách nhiệm với lợi ích quốc gia, nỗ lực phát triển chung xã hội 1.3.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại Nguồn nhân lực ngân hàng thương mại có khiếm khuyết nội Do đó, thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại vấn đề mang nhiều ý nghĩa thiết thực 1.3.2.3 Yêu cầu nguồn nhân lực làm việc ngân hàng - Có kiến thức trình độ chun mơn sâu lĩnh vực tài ngân hàng hiểu biết rộng lĩnh vực khác kinh tế học đại - Có kỹ tác nghiệp thực nghiệp vụ chuyên ngành, sử dụng thành thạo cơng nghệ đại - Có khả xử lý tình thích ứng cơng việc - Có khả sáng tạo cơng việc Việc áp dụng liệu thay chấm điểm xếp hạng tín dụng xem đua cơng nghệ Dữ liệu thay thu thập phân tích thường xuyên- hàng tuần, hàng ngày chí hàng phút Để làm điều tổ chức cần phương tiện thu thập liệu thay từ đầu, nghĩa có hệ sinh thái cảm biến kết nối IoT (hay gọi mạng lưới thiết bị kết nối internet) cài đặt công cụ để tự động trích xuất hợp thơng tin Sau liệu phân tích qua phương thức học máy, trí tuệ nhân tạo KẾT LUẬN CHƢƠNG Trên sở lý thuyết chương nghiên cứu, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Đơng 10 chi nhánhvà tám mươi chín 89 phòng giao dịch, với 200 đơn vị kinh doanh tỉnh thành phố nước Số lao động OCB năm 2019 có điều chỉnh cấu nhân tổ chức Năm 2018, tổng số lao động OCB 7.409 người, tăng 34.5% so với năm 2017 đến năm 2019, tổng số lao động OCBgiảm 23.7%, số lượng lao động 5.589 người, trung tâm hoạt động không hiêu sát nhập giải thể, OCB lọc chất lượng chất lượng nguồn lao động Năm 2018, OCB thực mở rộng mạng lưới đến tỉnh thành có kinh tế phát triển trọng điểm như: Bắc Ninh, Ninh Bình, Lạng Sơn, Thái Nguyên, Pleiku Nâng tổng số Chi nhánh PGD OCB lên 129 điểm, trải dài khắp thành phố, vùng kinh tế trọng điểm 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực ngân hàng 2.2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Độ tuổi bình quân cán nhân viên OCB độ tuổi trẻ, sung sức, có khả nhạy bén việc tiếp cận tri thức có kinh nghiệm công tác Sự phân bố độ tuổi đảm bảo tính kế thừa giai đoạn lâu dài 2.2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Vì đặc thù ngành nghề lĩnh vực hoạt động nên cấu về giới tính lực lượng lao động mang tính chất đặc thù ,riêng biệt Ngân hang ngành đòi hỏi nỗ lực lớn lực lượng lao động, lao động nữ Nhiều vị trí cơng việc cịn địi hỏi ưu tiên ngoại hình, khéo léo có giọng nói truyền cảm ngân hàng số lao động nữ thường chiếm tỷ lệ cao so với nam Đặc biệt số vị trí như: giao dịch viên, chuyên viên kế toán thẻ, thủ quỹ, kiểm soát viên kế toán, kiểm toán viên nội bộ, chuyên viên kế tốn hành chính… chủ yếu lao động nữ Cơ cấu nguồn nhân lực OCB qua năm có số lao động nữ cao số lao động nam Tuy nhiên, số lao động nam qua năm có xu hướng tăng dần lên nhu cầu nguồn nhân lực vị trí như: cơng nghệ thơng tin, an ninh mạng… quan tâm để đáp ứng kịp thời với xu 2.2.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn Sự gia tăng số lượng lao động kèm với thay đổi chất lượng nguồn nhân lực OCB góp phần đáng kể phát triển mạnh mẽ hiệu OCB 11 thời gian qua Nhìn vào cấu trình độ đào tạo, nhân lực OCB đội ngũ lao động đào tạo cấp độ đào tạo cao Số cán trình độ sau đại học qua năm có xu hướng tăng dần lên Trong nhóm này, chiếm tỷ lệ cao ban lãnh đạo trưởng phịng, phó phịng phận Số cán nhân viên OCB có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất, trung bình khoảng 70% năm Trong hệ thống ngân hàng OCB, nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng thấp, trung bình chiếm khoảng 6,5% Cịn nhóm nhân viên có trình độ thấp trung bình chiếm khoảng 1,55% thơng thường nhóm nhân viên vị trí như: lái xe, lao cơng, tạp vụ, bảo vệ 2.2.2.4 Trình độ ngoại ngữ, tin học Trong lĩnh vực ngân hàng để tồn phát triển trước hết nguồn nhân lực cần phải có tảng, tảng kiến thức chuyên môn đào tạo kỹ làm việc Trong kỹ giao tiếp tiếng anh kỹ tin học phương tiện thiếu để tiếp cận thông tin cho yêu cầu công việc đáp ứng nhu cầu thị trường lao động điều kiện hội nhập Đa phần nhân lực OCB đào tạo nước, số đào tạo nước chiếm chưa tới 10% tổng số nhân 2.2.2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực qua thâm niên làm việc Nguồn nhân lực làm việc OCB chiếm tỷ lệ cao có thâm niên năm từ năm – 10 năm Nhóm cán nhân viên có thâm niên năm có chiếm tỷ lệ cao có xu hướng tăng dần theo năm, đến năm 2019 đạt 38,5% so với tổng số nhân lực ngân hàng Nhóm cán nhân viên chiếm tỷ lệ cao vị trí cơng việc như: giao dịch viên, chuyên viên khách hàng cá nhân, chuyên viên định giá, chuyên viên dịch vụ ATM, chuyên viên bán tiếp thị Pos, chuyên viên thẻ tín dụng tiêu dùng, chuyên viên dịch vụ khách hàng, Nhóm cán nhân viên có thâm niên từ năm – 10 năm làm việc OCB chiếm tỷ lệ cao thứ hai, trung bình chiếm khoảng 37% tổng số nhân lực Số cán nhân viên có thâm niên từ 10 năm – 15 năm qua năm có xu hướng tăng dần, năm 2019 đạt 18,2% tổng số nhân Nhóm cán nhân viên có thâm niên 15 năm chiếm tỷ lệ thấp, năm 2019 đạt 6,5% tổng số Số cán thuộc nhóm đa phần giữ vị trí trưởng, phó phịng ban, phận 12 Theo số thống kê từ phòng tổ chức nhân OCB cho biết số lượng nhân chuyển ngành cán nhân viên OCB dao động từ 50 – 110 người năm Nguyên nhân sức ép áp lực cơng việc q nặng, thời gian làm ngồi thường xuyên khiến nhiều người không đáp ứng đặc biệt phụ nữ áp lực nặng so với họ 2.3 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại cổ phần Phƣơng Đông 2.3.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thơng qua tiêu chí đánh giá 2.3.1.1 Phương pháp nghiên cứu a Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính thực cách tìm hiểu mơ hình nghiên cứu thực để làm sở cho nghiên cứu b Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu thực mẫu nghiên cứu gồm 200 phần tử cán nhân viên OCB, có 78 người hỏi nam giới chiếm 39% tổng số phần tử mẫu 122 người hỏi nữ chiếm 51% tổng số phần tử mẫu nghiên cứu Độ tuổi người hỏi đa số từ 22 - 35 tuổi (61%), 35 tuổi (22%) Về vị trí cơng việc, chiếm tỷ lệ cao nhân viên phận giao dịch viên (36,1%) tiếp phận kinh doanh chiếm 30,5%, lại phận khác c Mẫu điều tra Khảo sát thức: tác giả sử dụng cơng thức Slovin để xác định kích thước mẫu tiến hành khảo sát Với số mẫu tối thiểu n = 200 người Trong bảng hỏi gửi khảo sát lấy số phiếu hợp lệ (180/200) Cơ cấu khảo sát phân theo giới tính (nam, nữ); theo độ tuổi (dưới 30 tuổi; 30 đến 40; 41 đến 50 50 tuổi); Theo thâm niên (dưới năm; đến 10 năm; 10 đến 15 năm 15 năm); theo trình độ Do hạn chế điều kiện thời gian nên tác giả nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng OCB qua tiêu chí thể lực tâm lực Cịn tiêu chí trí lực tác giả thể phân tích thơng qua số liệu thứ cấp trình bày cụ thể mục 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực ngân hàng Sau kết thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán nhân viên OCB mà tác giả thu thập 13 2.3.1.2 Kết điều tra a Kết chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua thể lực  Thể chất nguồn nhân lực: tiêu chiều cao cân nặng đội ngũ nhân OCB Từ bảng cho thấy số sức khỏe cán nhân viên OCB tương đối tốt Chỉ số cân nặng nữ dao động từ 45kg đến 60kg, chiều cao từ 1m60 đến 1m70; sức khỏe bình thường, tốt ổn định Chỉ số cân nặng nam dao động từ 55kg đến 70kg, chiều cao từ 1m65 đến 1m75, sức khỏe nam tương đối tốt ổn định Như vậy, tổng quan thể lực nguồn nhân lực OCB đánh giá khỏe mạnh theo tiêu chuẩn Bộ Y tế, đảm bảo điều kiện cần đủ để làm việc  Sức khỏe nguồn nhân lực: Theo số liệu mà tác giả thu qua khảo sát tình trạng sức khỏe cán nhân viên OCB cho thấy: Số cán nhân viên lực tốt (tình trạng sức khỏe đạt loại A) chiếm 95,6% (173 người) tổng số người hỏi, số cán nhân viên lực trung bình (Loại B) chiếm 4,4% (7 người) khơng có lực yếu khơng đủ khả làm việc (Loại C).Cho thấy,về tổng quan cán nhân viên OCB có tuổi đời bình quân trẻ, tình trạng sức khỏe ngoại hình tương đối tốt b Kết chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua tâm lực  Thái độ làm việc nguồn nhân lực Với số liệu điều tra cho thấy tần suất nhân nghỉ làm lý việc riêng cá nhân chủ yếu, số người nghỉ làm ốm đau hay vấn đề sức khỏe khơng nhiều Số nghỉ chiếm 47%, số nghỉ làm chiếm 44,3% Với số liệu điều tra cho thấy tần suất nhân nghỉ làm lý việc riêng cá nhân chủ yếu, số người nghỉ làm ốm đau hay vấn đề sức khỏe khơng nhiều Số nghỉ chiếm 47%, số nghỉ làm chiếm 44,3% Từ việc đánh giá này, phần thấy chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng OCB thông qua thái độ công việc, thái độ phương pháp quản lý cấp ngân hàng  Tâm lý khả chịu áp lực cơng việc Khi tiến độ địi hỏi cần tăng ca nhận thêm việc mức độ sẵn sàng đạt 14,1% mức độ không muốn tăng ca lên đến 50,8%, mức độ khơng nhiệt tình nhận thêm 14 công việc khác 50%, mức độ sẵn sàng tăng ca hay nhiệt tình nhận thêm việc phù hợp chuyên môn chưa đến 10%  Kết thực công việc ngƣời lao động Thông qua kết thực công việc, người sử dụng lao động đánh giá hiệu làm việc người lao động mình, phù hợp lao động với cơng việc giao Mức độ hồn thành cơng việc chất lượng cơng việc phản ánh phần thái độ, ý thức, trách nhiệm người lao động làm việc Hai tiêu chí thể rõ kết đánh giá thực công việc người lao động 2.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng 2.3.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực Theo kết thu qua khảo sát mức độ nâng cao kiến thức, kỹ sau tham gia khóa đào tạo cho thấy: Có 90 người (chiếm 50%) cho biết nâng cao kiến thức kỹ tương đối nhiều; 71 người (chiếm 39,5%) nâng cao kiến thức kỹ nhiều sau tham gia khóa đào tạo Trong đó, có 19 người (chiếm 10,5%) cho biết kiến thức, kỹ nâng cao ít.Điều cho thấy, chương trình đào tạo có nội dung phù hợp góp phần nâng cao kiến thức kỹ cho cán nhân viên OCB 2.3.2.2 Lựa chọn tuyển dụng Công tác tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng đến chức khác quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá thực công việc, trả thù lao, đào tạo phát triển nguồn nhân lực hay mối quan hệ lao động Hiệu sử dụng nguồn nhân lực hiệu sử dụng nguồn nhân lực phản ánh mặt chất chất lượng nguồn nhân lực nên tuyển dụng khâu quan trọng ảnh hưởng đến việc bố trí nguồn nhân lực 2.3.2.3 Hoạt động xếp, bố trí nguồn nhân lực Theo kết khảo sát điều tra đánh giá mức độ phù hợp với cơng việc giao nguồn nhân lực, có 85% (153 người) nhân viên cảm thấy công việc phù hợp với lực, 13% (24 người) cảm thấy chưa phù hợp nhiên không cần thiết thay đổi, 2% (3 người) cảm thấy chưa phù hợp cần phải thay đổi Trong số 2% cảm thấy chưa phù hợp cần phải thay đổi lao động trẻ chưa tới 30 tuổi Qua số liệu thấy: 15 việc bố trí xếp nhân ngân hàng tương đối hợp lý, chọn người việc, cần ổn định tiếp tục phát huy thời gian tới 2.3.2.4 Chính sách đãi ngộ Theo kết khảo sát lấy ý kiến nhân viên “sự tƣơng xứng mức lƣơng cơng việc đƣợc giao” thì: có 57% nhân hỏi cho “bình thường, chưa phù hợp lắm”, 21% cho “rất phù hợp” có 22% cho “chưa phù hợp” Số liệu phần cho thấy đa số cán nhân viên cảm thấy chưa thực hài lòng tiền lương sức lao động họ bỏ cho công việc Khi hỏi “mức độ thỏa mãn thân thu nhập phúc lợi mà nhân viên nhận đƣợc” thì: 59% nhân hỏi cho “bình thường”, 26% cảm thấy “chưa thỏa mãn” 15% cảm thấy “đã thỏa mãn” Điều cho thấy: tiền lương phúc lợi chưa thực trở thành yếu tố kích thích, tạo động lực cho nhân 2.4 Đánh giá chung chất lƣợng nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại cổ phần Phƣơng Đông OCB 2.4.1 Những kết đạt Thứ nhất, gia tăng quy mô nguồn nhân lực OCB thời gian vừa qua hồn tồn hợp lý, giúp tăng tổng doanh thu toàn OCB, khai thác tốt tiềm phát triển đẩy mạnh phát triển ngân hàng Thứ hai, OCB xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ đào tạo cao so với mặt chung, với tỷ lệ cán nhân viên có trình độ đại học sau đại học chiếm 90% Gần 60% đội ngũ nhân OCB đào tạo có tảng kiến thức ngành tài – ngân hàng, gần 14% cán nhân viên đào tạo từ chuyên ngành kế toán – kiểm tốn Thứ ba, OCB có đội ngũ nhân trẻ với hình thức bên ngồi ưa nhìn, nhóm nhân có độ tuổi 40 tuổi chiếm gần 70% tổng số nhân Đây nhóm lao động trẻ, khỏe động, giàu nhiệt huyết, có sức khỏe tốt, đánh giá đạt độ chín tư hành động đóng vai trò lâu dài phát triển thịnh vượng ngân hàng Thứ tư, tất cán nhân viên OCB thấm nhuần thực nghiêm chỉnh quy tắc đạo đức nghề nghiệp mà ngân hàng đưa Ban giám đốc, lãnh đạo quản lý phòng ban tổ trưởng đôn đốc nhắc nhở nhân thực tốt nội quy, 16 kịp thời tháo gỡ giải có vấn đề phát sinh Vì thế, hạn chế tối đa vi phạm nghiêm trọng trình làm việc 2.4.2 Những tồn nguyên nhân Tâm lý thái độ nghiêm túc làm việc cán nhân viên chưa thực cao Vẫn xảy thường xuyên tượng muộn sớm, tán gẫu hay bỏ dang dở công việc để tiếp khách bên ngồi Phần đa nhân viên khơng muốn làm tăng ca hay nhận thêm việc yêu cầu Mặc dù quy trình nội dung đào tạo quan tâm kết đào tạo lại chưa quan tâm đánh giá mức Kết thúc khóa đào tạo có nhận xét đánh giá chung chung, chưa có đánh giá cụ thể cá nhân chưa có kiểm tra kiến thức kỹ sau tham gia đào tạo Hơn nữa, đào tạo chưa gắn với phân công công việc, đào tạo xong để đó, khơng đề bạt nên chưa khuyến khích nhiều học viên tham gia Chưa xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng; chiến lược phát triển ngân hàng chưa thực phù hợp với chiến lược phát triển nguồn nhân lực Mặc dù mặt hình thức, ngân hàng tổ chức tuyển dụng rộng rãi công khai phương tiện khâu tuyển dụng bị chi phối nhiều từ mối quan hệ xã hội khác Điều ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng chất lượng nguồn nhân lực Về nguồn nhân lực nói chung nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng chưa xây dựng dự báo chuẩn Chế độ lương, thưởng, đãi ngộ OCB chứa đựng cấu phần chưa đáp ứng kỳ vọng nhân viên ghi nhận công Chế độ khen thưởng đơn điệu, ghi nhận tốt lại thiếu khả khuyến khích 17 KẾT LUẬN CHƢƠNG Ngân hàng Thương Mại cổ phần Phương Đông tập trung nguồn lực, mở rộng mạng lưới giao dịch, tăng lực cạnh tranh, tăng cường hoạt động quản lý rủi ro, thực thi chiến lược phát triển giai đoạn 2016 - 2020 đưa OCB trở thành ngân hàng tốt hàng đầu Việt Nam Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Phương Đông –OCB thời gian qua đạt kết định Tuy nhiên bên cạnh cịn tồn định cần có giải pháp để khơng ngừng nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu cạnh tranh thắng lợi thị trường Đây để nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho đơn vị 18 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHƢƠNG ĐÔNG (OCB) 3.1 Phƣơng hƣớng hoạt động vấn đề nguồn nhân lực đặt ngân hàng hàng TMCP Phƣơng Đông 3.1.1 Phương hướng hoạt động OCB OCB tiếp tục thực phương châm hành động “Chuyển đổi - Hiệu - Bền vững” đổi quan điểm đạo điều hành “Kỷ cương - Hành động - Trách nhiệm” tập trung vào định hướng lớn sau đây:  Chuyển đổi trọng tâm trụ cột kinh doanh: Bán lẻ, Dịch vụ, Đầu tư (kinh doanh vốn) - Bán lẻ: Tập trung tăng trưởng tín dụng bán lẻ, tín dụng phịng giao dịch, bán chéo bán lẻ - Thu Dịch vụ: Tăng mạnh tỷ trọng thu nhập phi tín dụng, trọng tâm thu từ dịch vụ, nâng tỷ trọng thu nhập từ dịch vụ theo tiến độ đề án thu dịch vụ, coi trụ cột trọng tâm năm 2020 năm 2021 - Đầu tư kinh doanh vốn: đẩy mạnh quy mô đầu tư mua giấy tờ có giá, trái phiếu tổ chức tín dụngkhác phát hành, trái phiếu trung hạn Chính phủ, quyền địa phương  Tiếp tục thực nguyên tắc “Mua buôn - bán lẻ”  Công tác khách hàng: Coi khách hàng trọng tâm phục vụ  Cơng tác thu dịch vụ: Triển khai đồng bộ, có hiệu công tác thu dịch vụ theo đề án thu phí dịch vụ phê duyệt Có sách giảm lãi suất tiền vay bù đắp nguồn thu tăng thu dịch vụ Không lỏng lẻo việc kiểm sốt miễn giảm phí 3.1.2 Định hướng chất lượng nguồn nhân lực OCB thời gian tới Mục tiêu ngân hàng OCB xây dựng đội ngũ nhân thành thạo nghiệp vụ, chuẩn mực đạo đức, chuyên nghiệp phong cách làm việc, trung thành với ngân hàng OCB hết lịng khách hàng Ngân hàng OCB tạo điều kiện, khuyến khích thúc đẩy q trình học tập phát triển thân nhân viên Hoạt động đào tạo ngân hàng OCB quan tâm tạo điều kiện để thực cách đồng thống 19 Đối với nhân mới, cần đào tạo hội nhập phát triển để nhân viên hiểu rõ nghiệp vụ, quy trình, mơi trường làm việc ngân hàng OCB, trang bị kiến thức chuyên môn kỹ cần thiết trình hàng nói riêng làm việc nói chung.Đối với nhân tại, cần tái đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, cập nhật quy định ngân hàng nhà nước ngân hàng OCB, trang bị kỹ cần thiết cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên học hỏi phát triển nghề nghiệp Để hoàn thành nhiệm đội ngũ nhân lực ngân hàng OCB, cần có giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng nhằm góp phần đáp ứng nhu cầu nhân lực thực định hướng phát triển Ngân hàng thời gian tới 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Phƣơng Đơng (OCB) 3.2.1.Nhóm giải pháp trí lực 3.2.1.1 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực Đào tạo giữ vai trò quan trọng định việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trình độ học vấn nguồn nhân lực thể hiểu biết nguồn nhân lực với kiến thức phổ thơng tự nhiên xã hội.Trình độ học vấn cao tiền đề để nguồn nhân lực tiếp thu vận dụng kiến thức tốt hơn, nhanh Trình độ đào tạo cao, tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển giáo dục nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Do đó, coi trọng việc đào tạo yếu tố hàng đầu để phát triển nguồn nhân lực cần thiết cho chiến lược phát triển dài hạn ngân hàng số biện pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho ngân hàng OCB: - Xây dựng kiện toàn đội ngũ cán làm công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao - Xây dựng chương trình đào tạo chuẩn - Tập trung đào tạo theo trọng điểm - Đẩy mạnh công tác đào tạo đào tạo nhân lực chất lượng cao - Xây dựng chương trình, khóa đào tạo dựa hệ thống chức danh công việc đánh giá kết thực công việc - Chú trọng đào tạo cho nhân viên - Đa dạng hóa loại hình đào tạo - Hồn thiện hình thức đào tạo “Online” - Mở rộng đào tạo hợp tác quốc tế nguồn nhân lực 20 - Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo 3.2.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực đóng góp thành công nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Dựa chiến lược phát triển ngân hàng để đưa sách tuyển dụng khoa học thu hút nguồn nhân lực thực có chất lượng - Cải thiện nội dung kiểm tra, sát hạch khâu tuyển dụng, liên tục cập nhật, đổi cho phù hợp với tình hình thực tiễn - Xác định thách thức trình tuyển dụng nhân lực - Xác định tiêu thức cần thiết xây dựng hệ thống thù lao để thu hút nhân lực cho ngân hàng 3.2.2 Nhóm giải pháp thể lực tâm lực Mặc dù phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng OCB, tác giả có tách rời thể lực tâm lực, đề biện pháp giúp nâng cao thể lực tâm lực cho nguồn nhân lực này, tác giả thấy cần phải ghép lại giải pháp có hiệu Bởi vì, tinh thần thể xác người thường hòa quyện với Tinh thần biến động chắn thể xác bị chi phối hành động bị dẫn dắt tư ảnh hưởng đến tinh thần người.Vì thế, tác giả nhận định có giải pháp chung cho tâm lực thể lực nguồn nhân lựctại ngân hàng OCB Cụ thể giải pháp sau: 3.2.2.1 Giải pháp sách đãi ngộ góp phần nâng cao thể lực tâm lực - Đánh giá lực thực công việc - Đổi chế thi đua, khen thưởng - Tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất - Biểu dương, tôn vinh cống hiếncủa cán nhân viên có thành tích xuất sắc 3.2.2.2 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực - Đột phá tư sử dụng lao động, áp dụng phương thức quản trị nhân theo chuẩn mực quốc tế - Bố trí, phân công hợp lý nguồn nhân lực dựa sở lực phân tích cơng việc, xây dựng định mức chức danh - Hoạch định lộ trình thăng tiến nghề nghiệp cụ thể để tạo động lực cho người lao động phấn đấu - Rèn luyện thử thách nguồn nhân lực 21 - Điều chỉnh vị trí chức vụ thích hợp cho cán ngân hàng TMCP Phương Đơng - Hợp lý hóa công tác sử dụng lao động 3.2.3 Một số giải pháp khác - Xây dựng nâng cao nhận thức công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao - Phát động phong trào thi đua - Xây dựng áp dụng phương thức quản trị nhân theo chuẩn mực quốc tế - Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu kinh doanh (KPI)cho nhân - Thực thi tuyển chức danh quan trọng 22 KẾT LUẬN CHƢƠNG Trên sở phân tích cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng OCB, chương nghiên cứu đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông (OCB) thời gian tới Các giải pháp đề xuất cần bám sát vào tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Các giải pháp bám sát thực trạng chất lượng nguồn nhân lực đơn vị nên khả thi phù hợp với phương hướng hoạt động Ngân hàng Thương Mại cổ phần Phương Đông thời gian tới 23 KẾT LUẬN Luận văn với đề tài “Chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Phương Đông (OCB)” đạt mục tiêu đề ra, bao gồm: - Hệ thống hoá vấn đề lý luận nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung thực tế OCB nói riêng - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam, điểm mạnh, điểm yếu, tồn hạn chế nguồn nhân lực OCB - Trên sở nghiên cứu đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng OCB Thơng qua kết nghiên cứu Luận văn kết luận sau: Việt Nam bước mở cửa kinh tế để hòa nhập với kinh tế khu vực vươn giới trước môi trường cạnh tranh khốc liệt kinh tế thị trường nay, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực điều kiện thiếu để đảm bảo cho tồn phát triển bền vững doanh nghiệp ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Áp dụng giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động đơn vị- chi nhánh để đề xuất giải pháp cụ thể gắn với điều kiện, trạng thực đơn vị đạt kết mong muốn Để nâng cao hiệu kinh tế, hoạt động kinh doanh thay đổi nhận thức nhận thức đắn chất lượng nguồn nhân lực việc làm cần thiết Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực nội dung lớn phức tạp nên nội dung đề xuất nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực ngân hàng OCB Mặc dù tác giả cố gắng giải trọn vẹn luận văn vân khơng tranh khỏi hạn chế thiếu sót Do đó, mong nhận ý kiến ủng hộ chân thành thầy cô giáo để luận văn hồn thiện sâu sắc Q trình nghiên cứu hoàn thành Luận văn này, tác giả cố gắng vận dụng tối đa kiến thức truyền đạt từ thầy cô giáo Học viện Cơng nghệ bưu viễn thơng Tác giả xin bày tỏ lịng cảm ơn chân thành tới thầy giáo tận tình giúp đỡ để hồn thành luận văn 24 Trong khuôn khổ giới hạn luận văn cao học, khả kiến thức cịn hạn chế, chắn khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế, tác giả mong nhận đóng góp ý kiến thầy giáo đồng nghiệp Trân trọng cảm ơn! ... 1.3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 1.3.2.1 Khái nhiệm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại Nguồn nhân lực ngân hàng thương mại tất người lao động làm việc ngân hàng theo cấu xác... thi phù hợp với phương hướng hoạt động Ngân hàng Thương Mại cổ phần Phương Đông thời gian tới 23 KẾT LUẬN Luận văn với đề tài ? ?Chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Phương Đông (OCB)? ?? đạt mục... hội 1.3.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại Nguồn nhân lực ngân hàng thương mại có khiếm khuyết nội Do đó, thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại vấn đề mang nhiều