Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục kèm theo, nội dung khóa luận được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề pháp lý cơ bản về thỏa ước lao động tập thể
Chương 2: Thực tiễn áp dụng những quy định pháp luật về thỏa ước lao động tập thể tại công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam
Chương 3: Một số kiến nghị giải pháp về thỏa ước lao động tập thể
NHỮNG VẤN ĐỀ PHÁP LÝ CƠ BẢN VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Khái quát chung về thỏa ước lao động tập thể
1.1.1 Khái niệm thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động đã được thương lượng Nội dung thỏa ước phải tuân thủ quy định pháp luật và là cơ sở pháp lý cho mối quan hệ lao động tập thể.
Thỏa ước lao động không chỉ tạo điều kiện cho người lao động sử dụng sức mạnh tập thể để đàm phán với người sử dụng lao động mà còn giúp họ đạt được những lợi ích tốt nhất Khi được ký kết đúng cách, thỏa ước này sẽ củng cố kỷ luật trong doanh nghiệp và cung cấp cơ sở pháp lý quan trọng cho việc ký hợp đồng lao động, từ đó đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên.
Thỏa ước lao động tập thể, còn được gọi bằng nhiều tên khác nhau như tập thể khế ước, cộng đồng hiệp ước lao động hay hợp đồng lao động tập thể, là những quy định nội bộ của doanh nghiệp Nội dung của thỏa ước này bao gồm các thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động, liên quan đến các vấn đề trong quan hệ lao động.
Trước đây, trong pháp luật lao động Việt Nam gọi thỏa ước lao động tập thể là
Hợp đồng tập thể chủ yếu áp dụng trong doanh nghiệp nhà nước và khác biệt với hợp đồng lao động cá nhân ở chủ thể Trong hợp đồng lao động, một bên là cá nhân người lao động, trong khi thỏa ước lao động tập thể đại diện cho tập thể người lao động Hình thức thỏa thuận của hợp đồng lao động có thể là văn bản hoặc giao kết bằng miệng, nhưng thỏa ước lao động tập thể phải được lập thành văn bản Những điểm khác biệt này thể hiện rõ tính chất đặc thù của thỏa ước lao động tập thể.
Mối quan hệ trong thỏa ước lao động tập thể bao gồm 10 chất và đặc điểm quan trọng, chủ yếu xoay quanh lợi ích của hai bên: tập thể lao động và chủ doanh nghiệp Từ lợi ích chung, các bên cần hợp tác và nhân nhượng lẫn nhau nhằm phát triển doanh nghiệp và mang lại lợi ích cho đất nước.
Thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận giữa hai bên, đóng vai trò quan trọng trong việc ổn định quan hệ lao động tại một đơn vị kinh tế cơ sở hoặc trong một ngành, đồng thời mang lại tác động tích cực đến kinh tế xã hội.
Chính vì những lý do trên, tên gọi "hợp đồng tập thể" đã được sửa lại là
"thỏa ước lao động tập thể” để phân biệt cả về tính chất và nội dung với "hợp đồng lao động"
1.1.2 Lịch sử hình thành thỏa ước lao động tập thể
1.1.2.1 Lịch sử hình thành thỏa ước lao động tập thể trên thế giới
Thỏa ước lao động tập thể bắt đầu hình thành từ cuối thế kỷ XVIII trong bối cảnh chủ nghĩa tư bản cạnh tranh tự do tại Anh, với sự ký kết giữa tập thể lao động và chủ xưởng Đến giữa thế kỷ XIX, sự đấu tranh của công nhân ngày càng mạnh mẽ, dẫn đến nhiều cuộc đình công do công đoàn lãnh đạo, buộc các nhà tư bản phải ký kết thỏa ước để bảo vệ tài sản Đến cuối thế kỷ XIX, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể đã trở nên phổ biến ở nhiều quốc gia tư bản, mặc dù lúc đầu, thỏa ước này không có hiệu lực pháp luật trong quản lý nhà nước.
Đến tháng 7 năm 1918, Chính phủ Xô Viết dưới sự lãnh đạo của Lê-Nin đã ban hành “Điều lệ về trình tự phê chuẩn thỏa ước lao động tập thể về xác định mức lương và điều kiện lao động” Nội dung của thỏa ước lao động tập thể sau đó được tổng hợp vào Bộ luật Lao động năm 1922, thiết lập chế định pháp lý cho thỏa ước lao động tập thể.
Các chính phủ tư sản đã bắt đầu công nhận thỏa ước lao động tập thể và sử dụng pháp luật để xác nhận Vào năm 1918, Đức đã ban hành luật liên quan đến thỏa ước lao động, người lao động và hội nghị thương lượng về tranh chấp lao động Đến năm 1921, Đức tiếp tục ban hành “Luật về thỏa ước lao động” Tương tự, Pháp cũng đã ban hành các quy định liên quan đến vấn đề này.
Luật về thỏa ước lao động được ban hành vào năm 1919, đánh dấu bước tiến quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động Đến năm 1935, Hoa Kỳ tiếp tục phát triển khung pháp lý này với việc thông qua "Luật về quan hệ lao tư", trong đó nhấn mạnh các quy định liên quan đến thỏa ước lao động tập thể, góp phần củng cố mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Sau Thế chiến thứ hai, cả các quốc gia xã hội chủ nghĩa và tư bản chủ nghĩa đã chứng kiến sự phát triển mới trong hệ thống lập pháp, trong đó thỏa ước lao động tập thể được quy định rõ ràng trong pháp luật lao động quốc gia Xu hướng này ngày càng mở rộng các điều khoản có thể ký kết, đặc biệt ở các nước tư bản chủ nghĩa, nơi thỏa ước lao động tập thể thường được thiết lập từ tầm vĩ mô của một ngành trong cả nước, cho phép các doanh nghiệp bổ sung những điều khoản linh hoạt hơn, đặc biệt là những điều khoản có lợi cho người lao động.
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã ban hành hai công ước quan trọng liên quan đến thỏa ước lao động tập thể: Công ước số 98 (1949) về quyền tổ chức và thương lượng tập thể, và Công ước số 154 (1981) về việc xúc tiến thương lượng tập thể Hai công ước này không chỉ đảm bảo quyền bình đẳng trong thương lượng thỏa ước lao động tập thể mà còn bảo vệ quyền lợi của công đoàn, từ đó nâng cao vị trí của người lao động trong quan hệ lao động.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), thỏa ước lao động tập thể là các thỏa thuận bằng văn bản về điều kiện lao động và sử dụng lao động, được ký kết giữa người sử dụng lao động hoặc nhóm người sử dụng lao động với các tổ chức đại diện của người lao động, hoặc các đại diện được bầu ra và ủy quyền theo quy định pháp luật và quốc gia.
1.1.2.2 Lịch sử hình thành thỏa ước lao động tập thể ở Việt Nam
Sau Cách mạng Tháng Tám, Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ra đời, và vào ngày 12/3/1947, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký sắc lệnh số 29/SL, đánh dấu lần đầu tiên đề cập đến Thỏa ước lao động tập thể tại Việt Nam Trong giai đoạn kinh tế kế hoạch tập trung, Thỏa ước lao động tập thể được hiểu như một hợp đồng tập thể, mặc dù chưa có điều kiện để triển khai thực hiện Sau khi hòa bình lập lại ở miền Bắc, Luật Cộng đoàn (05-11-1957) đã quy định về các xí nghiệp, góp phần quan trọng trong việc điều chỉnh mối quan hệ lao động.
Nhà nước và công đoàn đại diện cho công nhân viên chức trong việc tham gia quản lý xí nghiệp, đồng thời ký kết hợp đồng tập thể (thỏa ước tập thể) với giám đốc xí nghiệp.
Trong thời ngụy quyền Sài Gòn, thỏa ước lao động tập thể được gọi là
Những quy định pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
1.2.1 Những quy định về thỏa ước của tổ chức lao động quốc tế ILO
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) có hai công ước quan trọng về thương lượng tập thể, bao gồm Công ước số 154 (1981) và Công ước số 98 (1949) Theo Điều 2 của Công ước 154, "thương lượng tập thể" được định nghĩa là các cuộc thương lượng giữa một bên là Người sử dụng lao động hoặc tổ chức của họ và một bên là tổ chức của Người lao động Mục đích của thương lượng này là để quy định điều kiện lao động, giải quyết mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, cũng như giữa các tổ chức của họ.
Tuyên bố của ILO về Các nguyên tắc và Quyền cơ bản trong lao động năm
Công ước số 98 năm 1949 đã được tích hợp vào các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo công bằng trong lao động toàn cầu Giám đốc ILO Việt Nam nhấn mạnh rằng, thông qua thương lượng tập thể hiệu quả, người lao động sẽ có cơ hội hưởng lợi công bằng hơn từ sự tăng trưởng kinh tế và năng suất.
19 Điều này rất quan trọng, bởi vì chính sự gia tăng bất bình đẳng là nguyên nhân gây bất ổn chính trị tại nhiều quốc gia.”
Thương lượng tập thể là quyền cơ bản, giúp người sử dụng lao động và tổ chức công đoàn xác lập tiền lương và điều kiện làm việc công bằng Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể là phần quan trọng trong luật lao động, nhằm cân bằng quyền lợi giữa các bên trong quan hệ lao động Người sử dụng lao động thường có xu hướng áp đặt điều kiện để tiết kiệm chi phí, trong khi người lao động, ở vị thế yếu hơn, dễ bị chèn ép và chấp nhận bất công Nhà nước cần điều chỉnh hợp lý để thương lượng tập thể trở thành cơ chế quan trọng trong nền kinh tế thị trường Công ước số 98 của ILO đưa ra nguyên tắc cơ bản để bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo công đoàn hoạt động hiệu quả Để thương lượng tập thể diễn ra thực chất, cần ngăn ngừa phân biệt đối xử và đảm bảo công đoàn độc lập khỏi sự can thiệp của người sử dụng lao động Cuối cùng, chính phủ và các tổ chức cần xây dựng cơ chế thúc đẩy thương lượng tự nguyện, đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên.
Trong quan hệ lao động, có 20 lợi thế mà bên mình có thể tận dụng để tạo ra bất lợi cho bên kia Việc ban hành các quy phạm pháp luật nhằm điều chỉnh thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp là cần thiết để đảm bảo xây dựng một mối quan hệ hài hòa và ổn định.
1.2.2 Quy định về thỏa ước lao động theo pháp luật Việt Nam
Tại Việt Nam, thỏa ước lao động tập thể được quy định trong mục 3 chương V của Bộ luật lao động năm 2019, bao gồm 15 điều từ điều 75 đến 89 Để hiểu rõ hơn về thỏa ước này, cần xem xét toàn bộ chương V từ điều 63 đến điều 89, vì thỏa ước lao động tập thể là kết quả của quá trình đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể.
Theo Điều 84 Bộ Luật Lao động 2019, phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp đã được mở rộng, nhằm tăng cường quyền lợi cho người lao động và cải thiện môi trường làm việc.
Khi một thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động đa doanh nghiệp áp dụng cho trên 75% người lao động hoặc doanh nghiệp trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghiệp cao, người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động có thể đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước đó cho các doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu vực tương ứng.
Thỏa ước lao động tập thể không áp dụng cho cán bộ, công chức, cũng như những người làm việc trong các đoàn thể nhân dân và tổ chức chính trị xã hội Ngoài ra, sĩ quan, hạ sĩ quan, và chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân và công an nhân dân cũng không thuộc đối tượng áp dụng thỏa ước này, do tính chất đặc thù của lực lượng nhà nước.
1.2.2.2 Phân loại thỏa ước lao động tập thể
Theo Điều 75 Bộ luật Lao động 2019, thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp và thỏa ước lao động tập thể ngành.
21 ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác”
-Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp:
Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động, được thiết lập thông qua thương lượng tập thể Văn bản này có hiệu lực nội bộ trong doanh nghiệp, với đại diện tập thể lao động thường là công đoàn, bao gồm công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên nếu doanh nghiệp chưa có công đoàn Doanh nghiệp không cần phải có công đoàn để ký kết thỏa ước lao động tập thể, vì công đoàn cấp trên có quyền thực hiện việc này Thỏa ước chỉ được ký kết khi các bên đạt được thỏa thuận trong phiên họp tập thể, kèm theo các điều kiện theo quy định pháp luật.
-Thỏa ước lao động tập thể Ngành:
Thỏa ước lao động tập thể ngành là thỏa ước được ký kết giữa đại diện người lao động và người sử dụng lao động trong một ngành kinh tế - kỹ thuật cụ thể Thỏa ước này có hiệu lực trong phạm vi ngành và nội dung của thỏa ước lao động doanh nghiệp không được trái với thỏa ước ngành Khi thỏa ước ngành được ký kết, doanh nghiệp phải sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động doanh nghiệp trong vòng ba tháng nếu nội dung thấp hơn thỏa ước ngành Doanh nghiệp chưa có thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có thể xây dựng thỏa ước mới với các điều khoản có lợi hơn cho người lao động.
Việt Nam đã ký Thỏa ước lao động tập thể cho ngành dệt may và thỏa ước lao động của 16 doanh nghiệp điện tử Hàn Quốc tại khu công nghiệp Tràng Duệ, Hải Phòng vào năm 2016.
-Thỏa ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp
Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận được thiết lập thông qua quá trình thương lượng giữa tổ chức đại diện người lao động và nhiều người sử dụng lao động Thỏa ước này có hiệu lực áp dụng cho toàn bộ người lao động và người sử dụng lao động của các doanh nghiệp tham gia, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho cả hai bên.
-Thỏa ước lao động tập thể khác như Thỏa ước lao động tập thể quốc gia, thỏa ước lao động tập thể quốc tế,
1.2.2.3 Nguyên tắc ký kết thỏa ước lao động tập thể
Theo Điều 66 Bộ luật Lao động 2019, thương lượng tập thể phải tuân thủ các nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.
Theo quy định, để thương lượng tập thể diễn ra hợp pháp và mang lại lợi ích cho cả hai bên, các bên tham gia cần tuân thủ những nguyên tắc nhất định nhằm đảm bảo không bên nào bị ảnh hưởng bởi bên còn lại trong quá trình thương lượng.
THỰC TIỄN ÁP DỤNG NHỮNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP GIẦY AURORA VIỆT NAM
Tổng quan về công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam
Tên giao dịch: Công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam
Mã số thuế: 0200655934 Điện thoại: 02253.645.390 Địa chỉ: Thôn 8, Thiên Hương- Thủy Nguyên- Hải Phòng Đại diện pháp luật: Luo Huai Sung
Công ty TNHH CN Giầy Aurora VN, tọa lạc tại xã Thiên Hương, huyện Thủy Nguyên, Hải Phòng, là doanh nghiệp FDI 100% vốn Đài Loan thuộc tập đoàn Hoa Lợi Tập đoàn hiện có hơn 26 nhà máy tại Việt Nam, tạo việc làm cho hơn 200.000 lao động Aurora VN là nhà máy chủ lực với 10 xưởng sản xuất và 6.800 lao động, chuyên sản xuất giầy thể thao và giầy đi bộ cho các thương hiệu nổi tiếng như NIKE và Converse Công ty áp dụng quy trình sản xuất đồng bộ, tiêu chuẩn Lean và có đội ngũ kỹ thuật dày dạn kinh nghiệm, đảm bảo chất lượng sản phẩm Sản lượng hàng tháng đạt 1.350.000 đôi giầy, với mức thu nhập bình quân của người lao động khoảng 7.517.000đ/người/tháng (số liệu cuối năm 2021).
Công ty không chỉ tập trung vào sản xuất để phát triển tiềm lực kinh doanh mà còn tạo ra cơ hội việc làm, nâng cao trách nhiệm xã hội và chăm sóc đời sống vật chất lẫn tinh thần cho cán bộ công nhân viên, đây là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu.
Công ty sản xuất 100% vốn đầu tư nước ngoài cam kết mang đến sự hài lòng cho cả khách hàng bên ngoài và người lao động, coi họ như những khách hàng quan trọng.
Công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora Việt Nam nổi bật so với các doanh nghiệp cùng ngành nhờ vào việc đặt chất lượng cuộc sống của người lao động lên hàng đầu, đảm bảo quyền lợi, thời gian làm việc linh hoạt và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Đặc biệt, tập đoàn Hoa Lợi đang tích cực nội địa hóa cán bộ quản lý, mang đến nhiều cơ hội thăng tiến cho người lao động trong các công ty của tập đoàn.
Với chiến lược kinh doanh tập trung vào con người và cam kết đổi mới, công ty đã khẳng định vị thế vững chắc trên thị trường toàn cầu Nhờ nâng cao chất lượng hàng hóa, công ty duy trì số lượng đơn hàng ổn định, tạo ra công ăn việc làm đều đặn và mang lại thu nhập cùng nhiều chế độ phúc lợi tốt cho người lao động.
Công ty 40 đã trở thành một trong những nhà máy sản xuất giày lưu hóa lớn nhất thế giới nhờ vào sự ổn định và phát triển bền vững Sự đóng góp quan trọng của tổ chức Đảng và Công đoàn trong doanh nghiệp không thể phủ nhận Dưới sự lãnh đạo của Đảng và sự phối hợp của Ban lãnh đạo, Công đoàn công ty đã thực hiện tốt các chức năng và nhiệm vụ của mình, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của đoàn viên và người lao động.
Công đoàn công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam, được thành lập vào ngày 24/10/2007, luôn đồng hành cùng doanh nghiệp trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động Công đoàn đã thực hiện tốt chức năng chăm lo và đại diện thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể, đảm bảo các điều khoản có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
Thực tiễn áp dụng những quy định của pháp luật về Thỏa ước lao động tập thể tại Công ty
Theo quy định pháp luật, doanh nghiệp phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc ít nhất một lần mỗi năm Tại công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora, vấn đề này luôn được chú trọng Dựa theo Bộ Luật lao động 2021, BCH Công đoàn đã thỏa thuận với chủ sử dụng lao động để tổ chức đối thoại định kỳ hàng tháng, cũng như khi có vấn đề bất thường xảy ra Aurora đã thực hiện nghiêm túc quy định này trong nhiều năm qua, được ghi nhận trong thỏa ước lao động, giúp giải quyết kịp thời các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động.
Năm 2021, sự thay đổi trong quy định của Pháp luật lao động, cụ thể là BLLĐ 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, đã khiến một số quy định trong Thỏa ước lao động tập thể 2019 của công ty TNHH CN Giầy Aurora Việt Nam không còn phù hợp Do đó, Ban chấp hành công đoàn công ty đã đề xuất với lãnh đạo doanh nghiệp tổ chức thương lượng để ký lại thỏa ước lao động tập thể.
41 doanh nghiệp đã đồng ý tham gia thương lượng Ban chấp hành Công đoàn công ty đã tổ chức họp các tổ công đoàn để thu thập ý kiến của người lao động về nội dung thương lượng Sau khi tổng hợp ý kiến, ban chấp hành công đoàn đã đại diện cho người lao động thành lập tổ thương lượng và đề nghị doanh nghiệp tổ chức cuộc họp để thảo luận các vấn đề mà người lao động đã đề xuất.
Khi các vấn đề thương lượng được hai bên xem xét kỹ lưỡng, BCH công đoàn công ty sẽ tuyên truyền nội dung thương lượng đến người lao động và thu thập ý kiến của họ về các nội dung đã được thảo luận.
Tất cả người lao động trong doanh nghiệp đều đồng thuận với nội dung thỏa thuận mà tổ thương lượng của Công đoàn công ty đã đạt được Ban chấp hành công đoàn đã đại diện cho người lao động ký kết thỏa ước lao động năm 2021, bao gồm 3 chương và 35 điều, mang lại nhiều lợi ích hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
2.2.2 Nội dung cúa thỏa ước lao động tập thể 2021 của công ty TNHH Công nghiệp Giầy Auroa Việt Nam
2.2.2.1 Các quy định về tiền lương
Trả lương cho người lao động phải dựa trên thỏa thuận với người sử dụng lao động, phản ánh năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Theo Điều 91, BLLĐ 2019, mức lương tối thiểu được xác định là mức thấp nhất cho công việc giản đơn trong điều kiện lao động bình thường, nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động và gia đình Nguyên tắc này bảo vệ quyền lợi của người lao động, với mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống, tương quan với lương thị trường, chỉ số giá tiêu dùng, tăng trưởng kinh tế, và các yếu tố như cung cầu lao động, việc làm, thất nghiệp, năng suất lao động và khả năng chi trả của doanh nghiệp.
Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định là yêu cầu bắt buộc đối với người sử dụng lao động, nhằm đảm bảo cuộc sống tối thiểu cho người lao động Việc tuân thủ mức lương này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của nền kinh tế.
42 lương tối thiểu được nhà nước thường xuyên điều chỉnh cho phù hợp với tình hình kinh tế và đáp ứng yêu cầu tối thiểu của người lao động
Tại Việt Nam, mức lương tối thiểu vùng là cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận về tiền lương Mức lương này áp dụng cho người lao động làm việc trong điều kiện bình thường, với thời gian làm việc đủ và hoàn thành định mức công việc Cụ thể, mức lương không được thấp hơn mức tối thiểu vùng cho công việc giản đơn, và phải cao hơn ít nhất 7% so với mức tối thiểu vùng đối với công việc yêu cầu người lao động đã qua đào tạo nghề.
Theo quy định tại điều 3, nghị định số 90/2019/NĐ-CP thì mức lương tối thiểu theo vùng gồm 4 mức Vùng I: mức tối thiểu là 4.420.000 đồng/tháng
Công ty Aurora cam kết thực hiện nghiêm túc quy định về mức lương tối thiểu tại Hải Phòng, với mức lương tối thiểu cho vùng I là 4.420.000 đồng Tuy nhiên, mức lương thực tế tại Aurora cao hơn, đạt 4.686.000 đồng Công đoàn công ty đã tiến hành thương lượng với chủ doanh nghiệp để giám sát việc xây dựng và áp dụng bảng lương cho người lao động, đảm bảo quyền lợi cho các bậc lương.
Mức lương được sử dụng trong việc thương lượng hợp đồng lao động là cơ sở để chi trả phụ cấp và đóng BHXH cho người lao động, và cao hơn mức quy định của Luật, mang lại lợi ích cho người lao động nhờ sự thương lượng của công đoàn Hiện nay, công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian và thanh toán hàng tháng, cụ thể lương được chi trả vào ngày 15 hàng tháng qua thẻ ngân hàng Thỏa ước lao động cũng ghi nhận việc làm thêm giờ với sự đồng ý của người lao động, nhưng không vượt quá 50% số giờ tiêu chuẩn.
43 ngày Người sử dụng lao động có thể sắp xếp người lao động làm thêm giờ vào ngày thường và ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày nghỉ lễ
Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc vượt ngoài giờ làm việc bình thường được quy định bởi pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
2 Người sử dụnglao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: a) Phải được sự đồng ý của người lao động: b) Bảo đảm số giờ làm việc của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong một tháng; c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong một năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.”(Điều 107 Bộ luật lao động 2019)
Theo quy định pháp luật, người sử dụng lao động chỉ được phép cho người lao động làm thêm giờ khi có sự đồng ý của họ Số giờ làm thêm không được vượt quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày Nếu áp dụng quy định về thời gian làm việc bình thường theo tuần, tổng số giờ làm việc bình thường và giờ làm thêm không được quá 12 giờ trong một ngày và không quá 40 giờ trong một tháng.
Tại công ty Aurora, Ban chấp hành Công đoàn đã tiến hành thương lượng với chủ sử dụng lao động về việc quy định thời gian làm thêm giờ cho người lao động, và hai bên đã thống nhất mức tối đa là 30 giờ mỗi tháng.
Thỏa thuận làm thêm giờ cần có sự đồng ý của người lao động, đảm bảo rằng họ tự nguyện tham gia mà không bị áp đặt từ doanh nghiệp Doanh nghiệp không được phép bắt buộc người lao động làm thêm giờ nếu họ không đồng ý Thời gian làm thêm giờ phải tuân theo quy định của pháp luật lao động, với điều kiện tiến bộ là trong một tháng, người lao động không phải làm thêm giờ tại doanh nghiệp.
Một số hạn chế, vướng mắc trong quá trình ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tại công ty
Công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam là một doanh nghiệp FDI với đặc trưng ngành sản xuất da giầy là thời gian lao động dài và cường độ lao động cao, gây khó khăn trong việc thương lượng các vấn đề liên quan đến người lao động Chủ doanh nghiệp là người nước ngoài, quản lý nhiều nhà máy tại Việt Nam, chủ yếu thông qua hệ thống và đội ngũ cán bộ tại nhà máy, nhưng đội ngũ này không làm việc chủ động và phải xin phê duyệt từ tổng công ty cho mọi khoản chi Hàng năm, doanh nghiệp có các khoản dự toán từ đầu năm, khiến việc thương lượng chi phí phát sinh cho người lao động trở nên khó khăn, gây bất lợi cho tổ chức công đoàn Ví dụ, vào cuối năm 2021, khi dịch Covid-19 bùng phát, gần 4.000 công nhân nhiễm bệnh nhưng các khoản chi hỗ trợ cho họ chủ yếu do Công đoàn đảm nhận, trong khi quỹ dự phòng của Công đoàn lại rất hạn chế.
58 chính của năm 2022 Chính vì vậy gây khó khăn cho công đoàn khi không còn kinh phí để xây dựng các hoạt động khác
Công ty Aurora hoạt động dưới mô hình kinh tế tập đoàn, với vai trò là một công ty con Một số doanh nghiệp thuộc tổng công ty này có trụ sở tại các tỉnh Thanh Hóa và Nghệ An.
Tại Ninh Bình, mức lương tối thiểu vùng 3 và 4 khiến cho chi phí hoạt động tại Hải Phòng cao hơn so với các địa phương này Do đó, việc thương lượng các phúc lợi ngoài Luật cho người lao động trở nên khó khăn hơn.
-Lãnh đạo doanh nghiệp thường xuyên thay đổi, không ổn định
Nội dung thỏa ước lao động tập thể hiện nay còn thiếu các điều khoản có lợi cho người lao động, như thỏa thuận tăng lương định kỳ và các khoản lương khác Các phúc lợi chủ yếu chỉ dừng lại ở các khoản phụ cấp, trợ cấp và thăm hỏi, trong khi những khoản này không cố định và không được cộng vào để đóng bảo hiểm, gây thiệt thòi cho người lao động Chủ doanh nghiệp thường chỉ đồng ý tăng các khoản trợ cấp, phụ cấp nhằm tiết kiệm chi phí, điều này hạn chế quyền lợi thực sự của người lao động.
Thỏa ước lao động tập thể của Công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam nổi bật với nhiều điểm tích cực so với quy định chung của Luật Lao động, đạt loại B theo thang điểm đánh giá thỏa ước lao động tập thể.
Chương 2 của khóa luận đi vào phân tích thỏa ước lao động tập thể năm
Năm 2021, công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam đã tiến hành phân tích nội dung và đánh giá các điều khoản liên quan đến tiền lương, phụ cấp và chế độ thưởng trong thỏa ước lao động tập thể đã được áp dụng.
Trong quá trình thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại công ty TNHH CN Giầy Aurora Việt Nam, đã đạt được nhiều kết quả quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế và bất cập cần khắc phục trong quá trình thực hiện.
Chương 3 sẽ chỉ ra một số hạn chế, đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể và một số giải pháp nâng cao hiệu quả về thỏa ước lao động thể tại công ty TNHH CN Giầy Aurora Việt Nam
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Một số hạn chế của Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể từ thực tiễn áp dụng
3.1.1 Hạn chế của pháp luật về quy định chủ thể tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể
Pháp luật hiện hành quy định rằng chỉ có tổ chức đại diện lao động và người sử dụng lao động mới có quyền tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể, điều này gây ra nhiều khó khăn trong thực thi Đầu tiên, pháp luật hạn chế phạm vi chủ thể có thẩm quyền, dẫn đến việc tập thể lao động không thể tự do cử đại diện tham gia thương lượng Thứ hai, các nhóm doanh nghiệp bị loại trừ khỏi quyền tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể Cuối cùng, vai trò của tổ chức công đoàn cấp trên trong việc hỗ trợ công đoàn cơ sở cũng chưa được quy định rõ ràng, gây trở ngại cho quá trình thương lượng.
Các chủ thể tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể hiện nay chủ yếu giới hạn trong phạm vi doanh nghiệp, với các tổ chức công đoàn cơ sở đại diện ký kết với người sử dụng lao động Đối với thỏa ước lao động tập thể ở cấp ngành, việc thương lượng phải tuân thủ theo các quy định pháp luật hiện hành.
3.1.2 Hạn chế của quy định về trình tự thủ tục thương lượng, ký kết, nội dung thỏa ước lao động tập thể
Trong quá trình thương lượng, các bên thường đưa ra những ý kiến khác nhau theo Điều 71 Bộ luật Lao động Tuy nhiên, việc ghi nhận những ý kiến này trong biên bản thương lượng chưa đủ để định hướng cho các bên tiếp tục thực hiện các bước tiếp theo.
Chưa có quy định rõ nếu ý kiến hai bên không nhất trí thì bước tiếp theo sẽ phải xử lý như thế nào?
Pháp luật yêu cầu người sử dụng lao động phải công bố thông tin cho tất cả người lao động Tuy nhiên, hiện tại không có quy định cụ thể về thời hạn công bố thỏa ước lao động tập thể.
Trong quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể, nhiều doanh nghiệp vi phạm trình tự và thủ tục, dẫn đến việc thỏa ước không thực chất Số lượng thỏa ước được ký kết chưa tuân thủ quy định pháp luật, với phần lớn doanh nghiệp không thực hiện thương lượng thực sự và không tham vấn tổ chức đại diện lao động Việc ký kết thường diễn ra mà không lấy ý kiến từ tập thể lao động, với các điều khoản do người sử dụng lao động đưa ra mà không có quy trình thương lượng rõ ràng Thỏa ước lao động tập thể thường chỉ được xây dựng để đối phó với cơ quan chức năng trong quá trình kiểm tra, dẫn đến việc vi phạm quy trình ký kết.
Nội dung thỏa ước lao động tập thể thường thiếu tính sáng tạo và chưa phản ánh đúng thực tế của doanh nghiệp Mặc dù trong quá trình đàm phán, các doanh nghiệp đã cố gắng cải thiện các điều khoản có lợi cho tập thể lao động, nhưng vẫn còn tình trạng sao chép từ Bộ luật Lao động mà không xem xét các đặc thù riêng Chất lượng thỏa ước lao động tập thể vẫn còn thấp, với nhiều thỏa ước chưa tập trung vào các điều khoản có lợi cho người lao động Hơn nữa, các tiêu chuẩn lao động và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp chưa được pháp luật quy định rõ ràng, dẫn đến việc thiếu các điều khoản cần thiết trong thỏa ước.
Các bên hiện chưa chủ động đề xuất việc tách các nội dung thương lượng thành những thỏa ước chuyên biệt Hiện tại, các chủ thể chỉ chú trọng vào việc ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trong khi thỏa ước lao động tập thể ngành vẫn chưa được quan tâm đúng mức.
3.1.3 Về thực hiện thoả ước lao động tập thể Hiệu quả của việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể phụ thuộc vào năng lực thực thi của các cơ quan Nhà nước và các chủ thể có liên quan đến quá trình thực thi pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
Trong những năm qua, các cơ quan Nhà nước đã áp dụng pháp luật về thỏa ước lao động tập thể một cách hiệu quả, nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế Đầu tiên, vai trò quản lý và phối hợp trong thương lượng thỏa ước lao động tập thể cần được cải thiện Thứ hai, tổ chức bồi dưỡng kỹ năng thương lượng cho người tham gia còn yếu, chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn Thứ ba, cơ chế phối hợp giữa công đoàn, cơ quan quản lý lao động và người sử dụng lao động chưa đạt hiệu quả như mong đợi Cuối cùng, dù pháp luật đã mở rộng quyền giám sát của công đoàn sau khi thỏa ước có hiệu lực, nhưng thực tế cho thấy quyền này chưa phát huy hiệu quả.
3.1.4 Về thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật thoả ước lao động tập thể Năng lực của đội ngũ thanh tra nhà nước về lao động vẫn còn chưa đáp ứng với tình hình hiện nay Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát thi hành pháp luật lao động đã được củng cố, tăng cường một bước Trên thực tế, các doanh nghiệp ký kết thỏa ước lao động tập thể vi phạm quy trình và thủ tục thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể Tình trạng người sử dụng lao động sử dụng thỏa ước lao động tập thể vô hiệu vẫn xảy ra trong các doanh nghiệp Tuy nhiên, hoạt động thanh tra phát hiện thỏa ước lao động tập thể vô hiệu và xử lý các thỏa ước lao động tập thể
Pháp luật hiện hành chưa quy định rõ ràng về thời hạn thanh tra hoặc giải quyết khiếu nại, tố cáo liên quan đến lao động Khi phát hiện thỏa ước lao động tập thể vô hiệu, Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân tuyên bố thỏa ước này vô hiệu thông qua văn bản chính thức.
Theo Tổng LĐLĐ Việt Nam, các thỏa ước lao động tập thể đã cải thiện quyền lợi người lao động, bao gồm thời gian làm việc, nghỉ ngơi, bảo đảm việc làm, lương thưởng, và các chế độ cho lao động nữ Mặc dù có những tiến bộ trong việc thương lượng và ký kết thỏa ước, số lượng tổ chức công đoàn tham gia còn thấp và chất lượng thỏa ước chưa đáp ứng đầy đủ nguyện vọng của người lao động Do đó, việc nghiên cứu các quy định pháp luật về thỏa ước lao động tập thể là cần thiết, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam ký kết Hiệp định CPTPP, điều này sẽ mở rộng chủ thể thương lượng tập thể và tác động đến chính sách lao động.
3.1.5 Hạn chế trong quy định về xử lý vi phạm pháp luật thỏa ước lao động tập thể
Thực trạng pháp luật hiện nay cho thấy chế tài đối với các hành vi vi phạm liên quan đến thỏa ước lao động tập thể còn yếu, không đủ sức răn đe Điều này dẫn đến việc thiếu hụt một hành lang pháp lý vững chắc nhằm ngăn chặn các hành vi vi phạm từ các bên liên quan.
Nghị định 28/2020/NĐ-CP quy định mức phạt cụ thể cho các vi phạm liên quan đến thỏa ước, với các mức phạt được xác định rõ ràng.
Theo điều 15/28/NĐ-CP thì :
"Điều 15 Vi phạm quy định về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể
1 Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: a) Không gửi thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động theo quy định; b) Không trả chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể; c) Không công bố nội dung của thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết cho người lao động biết
Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể 65 1 Định hướng hoàn thiện chính sách pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
3.2.1 Định hướng hoàn thiện chính sách pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
Tiếp tục hoàn thiện cơ chế và chính sách về thỏa ước lao động tập thể theo cơ chế thị trường, nhằm đảm bảo sự bình đẳng giữa các loại hình doanh nghiệp và không phân biệt thành phần kinh tế Cần phân định rõ vai trò của Nhà nước và các bên trong quan hệ lao động, đồng thời xây dựng chính sách thỏa ước lao động tập thể để bảo đảm các chế độ của người lao động tại doanh nghiệp phản ánh đúng giá trị của họ.
- Quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, theo đó:
Chính sách pháp luật về thỏa ước trong doanh nghiệp cần quy định rõ ràng để đảm bảo thỏa ước mang lại phúc lợi tối đa cho người lao động, giúp họ duy trì mức sống cho bản thân và gia đình Các thỏa ước này phải phản ánh quy luật thị trường và được xác định qua cơ chế đối thoại, thương lượng giữa các bên trong quan hệ lao động Đặc biệt, tiền lương và thu nhập phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động của người lao động, dựa trên việc tính toán đúng và đủ chi phí lao động, đồng thời phản ánh quan hệ cung – cầu lao động.
Cần thống nhất cơ chế thỏa ước lao động tập thể trong các doanh nghiệp, đồng thời mở rộng quyền tự chủ cho doanh nghiệp trong việc xây dựng quy định nội bộ dựa trên năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp phải phát triển chính sách thỏa ước phù hợp với điều kiện của mình, bao gồm các điều khoản về trợ cấp, phụ cấp, và tự quyết định về lương, thưởng, phúc lợi theo đặc thù của từng doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần thực hiện nghiêm túc các quy định liên quan đến tổ chức sản xuất và lao động, bao gồm việc thông báo thỏa ước với cơ quan quản lý lao động địa phương Điều này là cơ sở để đóng và hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, cũng như đảm bảo các quyền lợi khác cho người lao động theo quy định của pháp luật.
Để đảm bảo công bằng trong phân phối phúc lợi tại doanh nghiệp, tiền lương và thu nhập của người lao động cần phản ánh đúng sự đóng góp và năng suất lao động cá nhân cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh Chính sách tiền lương cần được thực hiện gắn liền với năng suất lao động và đảm bảo hài hòa lợi ích giữa Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động, đồng thời cân nhắc giữa lợi ích ngắn hạn và dài hạn Lợi ích của Nhà nước phải được đặt lên hàng đầu, nhưng cũng cần chú trọng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Người lao động sẽ nhận được tiền lương dựa trên kết quả công việc, nhưng cũng cần có sự chia sẻ với doanh nghiệp để đầu tư vào phát triển, từ đó tạo ra việc làm ổn định và thu nhập cao trong tương lai Phân phối tiền lương phải góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, giảm thiểu tranh chấp lao động thông qua cơ chế đối thoại và thương lượng, trong đó các vấn đề như tiền lương tối thiểu, định mức lao động, thang bảng lương, và các khoản phụ cấp cần được quy định rõ trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.
Để nâng cao vai trò quản lý nhà nước về lao động, cần thường xuyên kiểm tra và hướng dẫn doanh nghiệp trong việc xây dựng và thông báo thỏa ước lao động tập thể Nhà nước cần hoàn thiện chế tài đủ mạnh để buộc doanh nghiệp chấp hành nghiêm túc các quy định pháp luật liên quan Đồng thời, xây dựng hệ thống thông tin về thỏa ước lao động tập thể cho các ngành nghề, giúp người lao động và người sử dụng lao động tham khảo khi ký kết hợp đồng.
3.2.2 Nâng cao vai trò của Công đoàn hoặc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong việc xây dựng và giám sát việc thực hiện các vấn đề về thỏa ước lao động tập thể
Bộ luật lao động năm 2019 đã công nhận tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp, cho phép thành lập tổ chức tự nguyện nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động thông qua thương lượng tập thể Tuy nhiên, đến nay, Công đoàn cơ sở vẫn là tổ chức duy nhất đại diện cho người lao động, và quyền hạn của công đoàn trong việc thương lượng thỏa ước lao động tập thể chưa được phát huy hiệu quả Thực tế cho thấy, nhiều công đoàn cơ sở thiếu cán bộ chuyên trách, dẫn đến việc tham gia chỉ mang tính hình thức và chịu ảnh hưởng từ quyết định của người sử dụng lao động Mặc dù Bộ luật lao động 2019 đã mở rộng phạm vi thỏa ước lao động, nhưng quá trình thực hiện vẫn gặp nhiều khó khăn, với nhiều doanh nghiệp chỉ lập thỏa ước để đối phó với thanh tra, kiểm tra, mà nội dung thỏa ước thường không phản ánh thực chất kết quả thương lượng.
Để thực thi chính sách thỏa ước lao động tập thể đúng pháp luật và xây dựng Công đoàn vững mạnh, cần đưa ra một số kiến nghị nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động.
3.2.2.1 Phải lựa chọn cán bộ công đoàn có tâm huyết, có trình độ, hoặc tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cho đội ngũ cán bộ công đoàn một cách bài bản Nâng cao năng lực cho cán bộ công đoàn tham gia thương lượng, đối thoại, ký kết thỏa ước lao động tập thể
3.2.2.2 Công đoàn cấp trên cơ sở cần thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn chuyên sâu về công tác đối thoại, thương lượng, hay tập huấn chuyên sâu về thỏa ước lao động tập thể Có thể đào tạo theo kiểu cầm tay chỉ việc để đội ngũ cán bộ công đoàn thực sự phát huy được năng lực, tiếp thu được những kiến thức mới, cần thiết cho quá trình thương lượng
Trong mối quan hệ lao động, sự không bình đẳng giữa người sử dụng lao động và người lao động là điều hiển nhiên Chủ sử dụng lao động thường tự đặt mình ở vị trí cao hơn và có quyền quyết định, dẫn đến việc áp đặt và chèn ép người lao động Do đó, việc áp dụng các biện pháp cụ thể và cấp thiết để cải thiện tình hình này là rất cần thiết.
Các cấp công đoàn cần tăng cường tuyên truyền để nâng cao nhận thức của cấp ủy, chính quyền, người sử dụng lao động và người lao động về Thỏa ước lao động tập thể Việc đưa thỏa ước vào nội dung đào tạo tại doanh nghiệp sẽ giúp người lao động hiểu rõ hơn về lợi ích của thỏa ước, từ đó khuyến khích họ tích cực tham gia xây dựng thỏa ước Cần có những hoạt động cụ thể để người sử dụng lao động nhận thấy thỏa ước lao động không chỉ mang lại lợi ích cho người lao động mà còn có giá trị cho cả hai bên Khi thỏa ước lao động có các điều khoản hợp lý, người lao động sẽ yên tâm làm việc, giảm thiểu tình trạng nhảy việc và giữ chân được nhân viên có tay nghề cao, qua đó giúp người sử dụng lao động tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo.
Cần tiếp tục củng cố hệ thống tổ chức Công đoàn cơ sở tại khối doanh nghiệp ngoài nhà nước, khuyến khích người lao động tham gia tích cực vào các hoạt động của Công đoàn để nâng cao hiệu quả hoạt động Đào tạo và nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở là rất quan trọng, với sự chú trọng đến khả năng hiểu biết pháp luật và kỹ năng đối thoại, thương lượng Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cần có chính sách phù hợp và kịp thời để hỗ trợ cán bộ công đoàn cơ sở, không chỉ bằng những khẩu hiệu chung chung mà cần có những biện pháp cụ thể để tạo động lực Để thu hút đội ngũ cán bộ công đoàn tâm huyết, cần có chính sách quan tâm thỏa đáng, tránh tình trạng cục bộ và thiếu thực tế, điều này sẽ giúp giảm bức xúc trong lực lượng cán bộ công đoàn thực hiện công việc tại cơ sở.
Ngày 21/9/2021, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam ban hành quyết định 3226/QĐ-TLĐ về chế độ chi phụ cấp cho cán bộ công đoàn, trong đó quy định phụ cấp của cán bộ công đoàn tại các doanh nghiệp FDI dựa trên mức lương cơ sở của nhà nước, dẫn đến việc giảm phụ cấp đáng kể Cụ thể, tại công ty TNHH CN Giầy Aurroa Việt Nam, phụ cấp đã giảm hơn 70% so với quyết định 1439/QĐ trước đó Điều này gây ra tâm lý bức xúc trong cán bộ công đoàn, khi mức đóng đoàn phí và kinh phí tại doanh nghiệp FDI lại dựa trên mức lương tối thiểu vùng Vấn đề này cần được quan tâm và xử lý để đảm bảo thành công cho Đại hội Công đoàn các cấp và Đại hội XIII Công đoàn Việt Nam vào năm 2023.
Kiến nghị về tổ chức thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam
Để nâng cao vai trò của cán bộ công đoàn tại các chuyền tổ, cần tăng cường hiểu biết pháp luật và trang bị kỹ năng mềm cho đội ngũ này, giúp họ tự tin hơn trong việc tuyên truyền, thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể Đề nghị Công đoàn cấp trên chú trọng công tác đào tạo, tổ chức các lớp tập huấn tại cơ sở và cập nhật nội dung mới nhất theo quy định pháp luật Đồng thời, các cấp công đoàn cần thực hiện kiểm tra và đánh giá chất lượng công tác đào tạo cũng như đội ngũ cán bộ công đoàn.
Để thu hút và giữ chân những người làm công tác thỏa ước, cần có chế độ đãi ngộ hợp lý như trợ cấp, phụ cấp và bồi dưỡng trong quá trình xây dựng nội dung và tuyên truyền đến người lao động Việc thương lượng, ký kết và giám sát thực hiện tại doanh nghiệp cũng cần được chú trọng Hơn nữa, yêu cầu đầu vào của cán bộ Công đoàn cần cao hơn, ưu tiên những người có trình độ và kinh nghiệm, đảm bảo việc sắp xếp công việc phù hợp với nguyên tắc “đúng người đúng việc”.
Cần tăng cường sự kiểm tra và giám sát của công đoàn cấp trên, đặc biệt là công đoàn cấp cơ sở Hiện tại, các thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp chủ yếu do Ban Chấp hành công đoàn cơ sở tự thương lượng và ký kết, chỉ khi hoàn tất mới báo cáo lên cấp trên Điều này dẫn đến việc vai trò của công đoàn cấp trên bị mờ nhạt, không nắm bắt kịp thời những khó khăn mà công đoàn cơ sở gặp phải trong quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước.
Thỏa ước là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, đồng thời liên quan đến các vấn đề kinh tế và xã hội Việc thực hiện tốt chế độ thỏa ước không chỉ chăm lo cho đời sống của người lao động mà còn góp phần ổn định tình hình kinh tế, chính trị và xã hội Đề tài tốt nghiệp đã khái quát về thỏa ước, bao gồm khái niệm, bản chất và chức năng của nó, đồng thời phân tích thực tiễn áp dụng quy định pháp luật tại công ty Aurora, một doanh nghiệp FDI Khóa luận cũng đã chỉ ra những vấn đề gặp phải trong quá trình thực hiện và đề xuất các kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, đồng thời đảm bảo sự công khai, minh bạch trong quan hệ lao động và thỏa ước.