NỘI DUNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
1.1.1 Nhân l ự c và vai trò c ủ a ngu ồ n nhân l ự c:
Nhân lực là tổng hợp các khả năng thể lực và trí lực của con người, được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất Đây được coi là sức lao động của con người, là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức.
TS Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệthống hóa)).
Vai trò của nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới có khả năng sáng tạo ra hàng hóa và dịch vụ, đồng thời kiểm soát quá trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản và nguồn tài chính là những tài nguyên thiết yếu, nhưng nguồn tài nguyên nhân văn – con người lại đặc biệt quan trọng Nếu không có những nhân viên làm việc hiệu quả, tổ chức sẽ khó đạt được mục tiêu đề ra.
Nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược quan trọng trong nền kinh tế tri thức hiện nay Trong bối cảnh công nghệ và nguyên vật liệu dần giảm vai trò, nhân tố tri thức của con người ngày càng trở nên nổi bật Sự năng động, sáng tạo và khả năng tư duy của nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự phát triển bền vững của tổ chức.
Nguồn nhân lực là tài nguyên vô hạn, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển không ngừng của xã hội và doanh nghiệp Khi được khai thác đúng cách, nguồn lực con người có thể tạo ra nhiều giá trị vật chất cho xã hội, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của con người.
( Nguồn: TS Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệthống hóa)).
1.1.2 S ự th ỏ a mãn c ủa nhân viên đố i v ớ i công vi ệ c:
E.A Locke từ Đại học Maryland cho rằng sự hài lòng trong công việc là cảm xúc tích cực phát sinh từ việc đánh giá công việc hoặc trải nghiệm làm việc của cá nhân Trong khi đó, Milton Friedman, nhà kinh tế học đoạt giải Nobel, cùng với John Arnold, nhà đầu tư, nhấn mạnh rằng sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là mức độ ảnh hưởng tích cực mà cá nhân cảm nhận đối với công việc của mình.
Còn theo nhà nghiên cứu Andrew Bin, sựhài lòng chính là yêu thích công việc: “Nếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng”.
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
1.1.1 Nhân l ự c và vai trò c ủ a ngu ồ n nhân l ự c:
Nhân lực là tổng hợp khả năng thể lực và trí lực của con người được áp dụng trong quá trình lao động sản xuất Đây được coi là sức lao động của con người, là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
TS Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệthống hóa)).
Vai trò của nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định lợi nhuận cho doanh nghiệp, đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra sự sáng tạo Con người là nguồn gốc của mọi hàng hóa và dịch vụ, đồng thời cũng là những người kiểm soát quá trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản và nguồn tài chính là cần thiết, nhưng tài nguyên nhân văn – con người lại mang tính chất đặc biệt quan trọng Nếu không có những cá nhân làm việc hiệu quả, tổ chức sẽ không thể đạt được mục tiêu đề ra.
Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực chiến lược trong nền kinh tế tri thức hiện nay Khi các yếu tố như công nghệ và nguyên vật liệu dần mất đi vai trò quan trọng, thì tri thức và khả năng sáng tạo của con người ngày càng trở nên nổi bật Sự năng động và khả năng tư duy của nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của xã hội.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và vô tận, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của xã hội và doanh nghiệp Khi được khai thác đúng cách, nguồn lực con người sẽ tạo ra nhiều giá trị vật chất, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của cộng đồng.
( Nguồn: TS Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệthống hóa)).
1.1.2 S ự th ỏ a mãn c ủa nhân viên đố i v ớ i công vi ệ c:
E.A.Locke (Đại học Maryland, Mỹ) cho rằng:“Sựhài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc thú vịtừkết quảthẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người”. Milton Friedman (nhà kinh tếhọc đoạt giải Nobel) và John Arnold (nhà đầu tư) nhấn mạnh: Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc cảmxúc mà cá nhân đối với công việc của mình.
Còn theo nhà nghiên cứu Andrew Bin, sựhài lòng chính là yêu thích công việc: “Nếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng”.
Theo Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc là phản ứng cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Ông nhấn mạnh rằng các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn bao gồm vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ, cùng với các phần thưởng như cơ hội thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cấu trúc tổ chức.
1.1.3 Các quan ni ệ m v ề cam k ế t g ắ n bó v ớ i t ổ ch ứ c:
Cam kết tổ chức là một thái độ nhận thức quan trọng trong hành vi tổ chức tại nơi làm việc, thường ít được chú ý hơn so với sự thỏa mãn công việc Nó có phạm vi rộng hơn, tập trung vào "tổ chức" thay vì chỉ "công việc" Cam kết tổ chức được coi là ổn định hơn theo thời gian, trong khi sự thỏa mãn công việc có thể thay đổi hàng ngày hoặc hàng giờ Định nghĩa cam kết tổ chức là sức mạnh liên kết cá nhân với sự tham gia vào một tổ chức cụ thể (theo Paul E Levy 2009).
Cam kết gắn bó với tổ chức thể hiện qua việc nhân viên cảm thấy thỏa mãn với những mục tiêu cá nhân trong lợi ích chung của doanh nghiệp Điều này cũng phụ thuộc vào việc doanh nghiệp có thể chứng tỏ sự tôn trọng đối với cam kết và lòng trung thành của nhân viên hay không.
Cam kết gắn bó với tổ chức, theo định nghĩa của Allen và Meyer (1990), là trạng thái tâm lý phản ánh mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức Trạng thái này liên quan chặt chẽ đến quyết định của nhân viên trong việc duy trì tư cách thành viên của họ trong tổ chức.
Một lời hứa cá nhân với tổ chức thể hiện cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức, theo O’Reilly (1986).
Theo Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được hiểu là mức độ đồng nhất và sự tham gia tích cực của cá nhân trong tổ chức Những nhân viên có cam kết cao thường hài lòng với công việc, ít có khả năng rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức.
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức có ảnh hưởng quan trọng đến kết quả của tổ chức Cụ thể, mức độ cam kết gắn bó càng cao sẽ dẫn đến sự trung thành cao hơn, giảm căng thẳng do công việc và xu hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn.
Cam kết gắn bó với công ty là sẵn sàng làm việc vất vảvới nhiệt huyết cao (theo GS Dave Ulrich)
Cam kết gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp là biểu hiện của lòng trung thành và niềm tin Để đạt được sự cam kết này, các nhà quản trị cần xây dựng mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và tổ chức, đồng thời khuyến khích họ coi trọng lòng trung thành và sự tận tụy Khi nhân viên đánh giá cao việc trở thành một phần của tổ chức và tự hào về vai trò của mình, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài và phát triển cùng doanh nghiệp.
Các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với mức độ cam kết gắn bó với tổ chức
Cam kết tổ chức là thái độ nhận thức quan trọng trong hành vi tổ chức tại nơi làm việc, và nó thường được chú ý hơn so với sự thỏa mãn công việc Khác với sự thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức có phạm vi rộng hơn, thể hiện mục tiêu hướng đến sự phát triển và thành công của tổ chức.
Cam kết tổ chức được coi là yếu tố ổn định hơn so với sự thỏa mãn công việc, vì nó không thay đổi thường xuyên như cảm giác hài lòng hàng ngày Theo Paul E Levy (2009), cam kết tổ chức có thể được định nghĩa là sức mạnh liên quan đến sự gắn bó của một cá nhân với tổ chức mà họ tham gia.
Cam kết gắn bó với tổ chức là yếu tố quan trọng, thể hiện qua việc nhân viên có cảm thấy thỏa mãn với việc đạt được mục tiêu cá nhân trong lợi ích chung của doanh nghiệp hay không Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần chứng tỏ sự tôn trọng đối với cam kết và lòng trung thành của nhân viên.
John Mayer và Natalie Allen (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý phản ánh mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên quan chặt chẽ đến quyết định duy trì tư cách thành viên trong tổ chức.
Jonh Mayer và Natalie Allen quan niệm cam kết tổchức có ba thành tốcấu thành:
Cam kết tình cảm (Affective commitment) là thành phần nghiên cứu đầu tiên và phổ biến nhất về cam kết tổ chức, được đặc trưng bởi ba yếu tố chính: (1) niềm tin mạnh mẽ và sự chấp nhận các giá trị cũng như thành tựu của tổ chức, (2) sự sẵn sàng nỗ lực vì lợi ích của tổ chức, và (3) mong muốn mãnh liệt để duy trì vai trò trong tổ chức Yếu tố này thể hiện sự gắn bó về mặt tình cảm của nhân viên đối với tổ chức (Mowday, Steers, & Porter, 1979; xem Diễn đàn Thực hành).
Cam kết tiếp tục (Continuance commitment) liên quan đến chi phí mà nhân viên phải đối mặt khi rời khỏi tổ chức, thường được xem như là cam kết có tính chi phí chìm Điều này xuất phát từ việc nhân viên đánh giá những gì họ đã đầu tư vào tổ chức (Shore, Tetrick, Shore, & Barksdale, 2000) Một nhân viên có thể duy trì cam kết cao nếu việc rời bỏ tổ chức dẫn đến việc mất thu nhập đáng kể khi về hưu cùng với các phúc lợi liên quan đến thâm niên.
Cam kết đạo đức (Normative commitment) thể hiện nghĩa vụ của cá nhân đối với việc duy trì mối quan hệ với tổ chức Những người có cam kết đạo đức cao thường cảm thấy rằng họ có trách nhiệm ở lại công ty, bất kể những lợi ích hay khó khăn mà họ phải đối mặt.
Cam kết gắn bó với tổ chức là lời hứa của cá nhân thể hiện sự trung thành và niềm tin vào các giá trị cốt lõi của tổ chức, đồng thời phản ánh ý thức trách nhiệm với công việc (O’Reilly, 1986).
Theo Mowday, Steers và Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được hiểu là mức độ đồng nhất và sự tham gia của cá nhân trong tổ chức Những nhân viên có cam kết cao thường cảm thấy hài lòng hơn với công việc, ít có khả năng rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức.
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức có ảnh hưởng quan trọng đến kết quả của tổ chức Cam kết gắn bó càng cao sẽ dẫn đến sự trung thành lớn hơn, giảm căng thẳng trong công việc và làm giảm khả năng rời bỏ tổ chức.
Cam kết gắn bó với công ty là sẵn sàng làm việc vất vảvới nhiệt huyết cao (Theo GS Dave Ulrich)
Cam kết gắn bó là thái độ trung thành và niềm tin của nhân viên đối với doanh nghiệp Để đạt được điều này, các nhà quản trị cần xây dựng mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và tổ chức, đồng thời khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành và sự tận tụy Khi nhân viên đánh giá cao việc trở thành một phần của tổ chức và tự hào về vai trò của mình, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài và phát triển cùng doanh nghiệp.
Các tiền đềcủa cam kết tổchức:
Cơ chế hoạt động của tổ chức hiện nay bao gồm việc sử dụng logo và biển hiệu công ty trên các sản phẩm như quần áo đồng phục, mũ, và cốc cafe dành cho nhân viên và con cái họ Mặc dù có thể là những chi tiết nhỏ, nhưng những hành động này đang được các tổ chức thực hiện để tăng cường sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Quá trình tương tự diễn ra trong các khía cạnh khác của tổ chức, với bản tin giúp tăng cường thông tin và sự liên quan cho nhân viên Việc chia sẻ về các hoạt động từ thiện của công ty, nhân viên mới được tuyển dụng, những nhân viên nghỉ hưu sau 30 năm cống hiến, cùng với các thành tựu và mục tiêu trong năm năm tới, sẽ nâng cao cam kết của người lao động Ngoài ra, cách mà CEO đưa công ty trở thành người dẫn đầu trong khu vực cũng góp phần quan trọng trong việc tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Có nhiều cơ chế đãi ngộ chính quy nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, như thưởng chuyến du lịch, cung cấp chứng chỉ quà tặng hàng tháng và tài trợ cho các khóa đào tạo chuyên sâu.
Meyer và Allen (1997) nhấn mạnh rằng cam kết tình cảm trong tổ chức được hình thành qua việc thông tin cho nhân viên về sự ủng hộ của tổ chức, đối xử công bằng và đề cao tầm quan trọng cũng như năng lực của họ.
Cơ sơ thực tiễn
1.3.1 T ổ ng quan các nghiên c ứ u liên quan v ề m ố i quan h ệ gi ữ a các y ế u t ố v ớ i m ứ c độ cam k ế t g ắ n bó v ớ i t ổ ch ứ c:
Hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ cao đang gia tăng do sự không hài lòng với công việc hiện tại, gây khó khăn cho các công ty Vì vậy, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng Nhiều công trình nghiên cứu từ nước ngoài đã chỉ ra những yếu tố này ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Các nghiên cứu hàng năm của Aon Consulting, bao gồm nghiên cứu Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, Canada từ năm 1999, Anh từ năm 2000 và Úc năm 2002, đã chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết của họ với tổ chức Aon Consulting áp dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào bối cảnh kinh tế hiện đại, nhấn mạnh rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên, cần phải đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của họ.
Tại Mỹsựthỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:
-Đào tạo và phát triển.
-Văn hóa tổchức và đường lối phát triển.
Tại Canada và Úc sựthỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại
-Đào tạo và phát triển.
Cân bằng giữa cuộc sống và công việc là yếu tố quan trọng trong việc đo lường cam kết gắn bó với tổ chức Theo Mayer & Allen (1997), mô hình ba nhóm yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức đã được phát triển, thể hiện giá trị lý thuyết và thực tiễn cao Mô hình này phân tích mối quan hệ giữa cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết theo quy phạm, đồng thời xác định các tiền đề, sự tương quan và kết quả của chúng Các biến chung ở bên trái sơ đồ liên quan đến sự phát triển của ba loại cam kết, trong khi bên phải thể hiện các kết quả của sự cam kết.
Nghiên cứu của Meyer và Allen (1984) cho thấy ba thành phần của sự cam kết không tương quan rõ rệt với các yếu tố khác như thỏa mãn công việc và cam kết với công việc Cam kết tình cảm và cam kết tiếp tục có mối tương quan mạnh với các biến tiền đề, trong khi cam kết quy phạm không được xác định rõ Tất cả ba hình thức cam kết đều có mối tương quan nghịch với việc rời bỏ tổ chức, trong đó cam kết tình cảm có liên quan chặt chẽ nhất đến các vấn đề tổ chức và nhân viên Các nghiên cứu hiện tại đã mở rộng để kiểm tra mối liên hệ giữa sự cam kết và các kết quả liên quan đến nhân viên như áp lực công việc và xung đột tại nơi làm việc, đồng thời bổ sung các yếu tố về sức khỏe và hiệu suất công việc vào mô hình Ở nước ngoài, hệ thống chỉ số mô tả công việc (JDI) và công việc trên bình diện chung (JIG) đã được phát triển, với JDI lần đầu tiên được nghiên cứu bởi Smith, Kendall và Hulin (1969), bao gồm các yếu tố như bản thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, tuy nhiên, vẫn còn nhiều bất đồng về định nghĩa và cách đo lường yếu tố này (Meyer và Herscovitch, 2001) Nghiên cứu gắn kết tổ chức @Work của Viện Aon Consulting đã được áp dụng rộng rãi ở các quốc gia như Mỹ, Canada, Anh và Úc để đo lường mức độ gắn kết của nhân viên Theo nghiên cứu này, sự gắn kết với tổ chức được thể hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau.
Nhân viên trong tổ chức nỗ lực nâng cao kỹ năng để cống hiến nhiều hơn cho công việc Họ sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hỗ trợ nhóm, góp phần vào sự thành công của tổ chức.
Nhân viên tự hào giới thiệu sản phẩm và dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp như những lựa chọn tốt nhất cho khách hàng Họ cũng khẳng định đây là nơi làm việc lý tưởng trong cộng đồng mà họ sinh sống.
Duy trì nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc giữ chân những người có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức, ngay cả khi họ nhận được lời mời hấp dẫn từ nơi khác (Stum, 2001) Các yếu tố này có vai trò và ý nghĩa khác nhau, đồng thời nhận được sự quan tâm khác nhau từ các tổ chức và doanh nghiệp tại Việt Nam.
Và về cơ bản, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề tăng sựgắn kết của nhân viên với tổchức.
Nghiên cứu của Chou năm 2007 chỉ ra rằng sự thỏa mãn trong công việc là yếu tố quan trọng nhất để nhân viên có mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức.
Cuộc khảo sát “50 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam” được thực hiện từ cuối tháng 7 năm 2006, nhằm tìm kiếm 50 công ty tốt nhất để làm việc tại Việt Nam dựa trên ý kiến và sự hài lòng của nhân viên về các yếu tố nhân sự Đây là khảo sát đầu tiên tại Việt Nam với các yếu tố tự nguyện, hiện đại và khoa học, yêu cầu doanh nghiệp tham gia phải tự tin và chấp nhận thử thách Sự thành công của khảo sát không chỉ giúp các doanh nghiệp thiết lập cơ chế và chính sách hiệu quả mà còn tạo cơ hội cho người tìm việc nhận diện các công ty tốt nhất Cuộc khảo sát cũng nhấn mạnh rằng nhân viên quan tâm đến nhiều yếu tố ngoài lương bổng, như môi trường làm việc, đào tạo, cơ hội thăng tiến và văn hóa công ty, điều này đặc biệt hữu ích cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong việc phát triển hoạt động nhân sự.
Các yếu tốquan trọng mà nhân viên mong đợiởcông ty của mình (theo thứtự ưu tiên).
1) Lương bổng và phúc lợi (nhân viên quan tâm nhất).
2) Đào tạo và phát triển.
4) Chính sách và quy trình.
6) Mối quan hệtrong công việc.
7) Sức khỏe và an toàn lao động.
Theo ông Joe Wheller, Giám đốc Bộ phận nghiên cứu định lượng ACNielsen, khảo sát cho thấy lương bổng và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên, trong khi họ lại ít hài lòng về an toàn lao động, sức khỏe, đào tạo và phát triển Kết quả này mang lại thông tin thiết thực cho các doanh nghiệp, giúp họ nhận ra giá trị cốt lõi để nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, từ đó cải thiện dịch vụ và sản phẩm cho khách hàng.
Cuộc khảo sát của Ban tổ chức sẽ được mở rộng quy mô và địa bàn trong những năm tới, nhằm xác định các yếu tố chính để xây dựng hình ảnh nhà tuyển dụng tốt nhất tại Việt Nam Nghiên cứu khoa học của TS Trần Thị Kim Dung năm 2005 về "Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức" đã cung cấp những thông tin quý giá về sự gắn kết của nhân viên Tác giả đã áp dụng thang đo AJDI để đánh giá ảnh hưởng của sự thỏa mãn các yếu tố công việc đến mức độ thỏa mãn chung và sự gắn kết của nhân viên Nghiên cứu dựa trên thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow, kết hợp các yếu tố công việc và nhu cầu nhân viên để có cái nhìn toàn diện hơn.
B ả ng 2: Các y ế u t ố trong b ậ c thang nhu c ầ u c ủ a Maslow
Loại nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc
Tựkhẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo
Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm
Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnhđạo, khách hàng.
An toàn Công việc an toàn, lâu dài
Vật chất–sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản.
Ngoài năm yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow, tác giả đã bổ sung và khẳng định thêm hai khía cạnh công việc phù hợp với điều kiện Việt Nam Bảy yếu tố tổng hợp này bao gồm:
-Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Nghiên cứu và đánh giá sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả làm việc và tăng cường hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp Điều này đặc biệt cần thiết trong bối cảnh phát triển kinh tế của Việt Nam hiện nay.
Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
1.4.1 Mô hình nghiên c ứ u liên quan:
Mô hình cam k ế t g ắ n bó v ớ i t ổ ch ứ c c ủ a Allen và Mayer 1997
Hình 2: Mô hình nghiên cứu liên quan (1)
Cơ chếhoạt động của tổchức:
2 Logo, biển hiệu, các chương trình dành cho gia đình nhân viên
3 Bản tin tóm tắt Đãi ngộ Đặc điểm cá nhân:
1 Quan hệgiữa các đồng nghiệp
2 Tương tác giữa các bộphận
3 Bỏviệc Đi ngược lại với lợi ích của tổ chức:
Mô hình cam k ế t g ắ n bó v ớ i t ổ ch ứ c c ủ a Allen và Mayer 1984
Hình 3: Mô hình nghiên cứu liên quan (2)
Yếu tốcủa cam kết tổchức
Tiền đềcủa cam kết tình cảm
- Những kinh nghiệm làm việc
Tiền đềcủa cam kết tiếp tục
- Sự đầu tư (Tâm huyết, sức lực,…)
Những tiền đềcủa cam kết có tính quy phạm
- Kinh nghiệm xã hội hóa
- Sự đầu tư và tổ chức
Có ý định bỏviệc hoặc bỏviệc
Hành vi tại nơi làm việc
- OCB (hành vi của công dân trong tổchức)
Sức khỏe của nhân viên và sựlàm tốt công việc
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT - Chi nhánh Huế Luận văn tốt nghiệp của sinh viên Lê Thanh Lam, thuộc K42 ngành Quản trị kinh doanh tại Đại học Kinh tế Huế, nhằm phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố này và mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách nâng cao sự gắn bó của nhân viên, từ đó giúp cải thiện hiệu quả hoạt động của công ty.
Hình 4: Mô hình nghiên cứu liên quan (3)
1.4.2 Mô hình nghiên c ứu đề xu ấ t:
Mô hình nghiên cứu lý thuyết của đề tài dựa trên thang đo JDI (Job Descriptive Index) do Smith thiết lập năm 1996, bao gồm 5 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên: bản chất công việc, lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, và cơ hội đào tạo và thăng tiến Ngoài ra, nghiên cứu của TS Trần Thị Kim Dung vào năm 2005 đã bổ sung thêm 2 nhân tố quan trọng là phúc lợi và điều kiện làm việc, nhằm làm rõ hơn nhu cầu và sự thỏa mãn của nhân viên cũng như mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức.
Mô hình nghiên cứu đề xuất kết hợp lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với mô hình cam kết gắn bó 3 thành phần của Mayer & Allen.
1997 (Industrial Organizational psychology, Paul E Levy), có sửa chữa bổ sung cho phù hợp với đối tượng điều tra.
Cơ chếhọat động của tổchức Đặc điểm cá nhân
1 Affective commitment (cam kết tình cảm)
2 Continuance commitment (cam kết tiếp tục)
3 Nomative commitment (cam kết đạo đức)
Hình 5: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Bản chất công việc liên quan đến sự phù hợp giữa công việc và nhân viên, cùng với cảm giác mà công việc mang lại Nghiên cứu này xem xét các yếu tố cấu thành bản chất công việc thông qua nhiều biến khác nhau.
- Áp lực công việc là không lớn đối với anh/ chị
- Anh/ chịcảm thấy công việc của mìnhđang làm rất thú vị
- Công việc của anh/ chịcó tính thách thức vừa phải
- Công việc phù hợp với năng lực cá nhân của anh/ chị
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng trong chính sách nhân sự của công ty, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên Đánh giá mức độ tác động của cơ hội này trong nghiên cứu được thực hiện thông qua các tiêu chí cụ thể về đào tạo và thăng tiến.
Lãnh đạo Đồng nghiệp Điều kiện làm việc
CÁC THÀNH PHẦN CỦA CAM KẾT GẮN BÓ
- Các chính sách đềbạt, thăng tiến được thực hiện rõ ràng, công bằng và minh bạch
- Công ty tạo điều kiện cho anh/ chịphát triển cá nhân
- Anh/ chịcó nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty
- Anh/ chị được đào tạo những kỹ năng/ kiến thức cần thiết cho công việc
Lãnhđạo: Phản ánh mối quan hệcấp trên–cấp dưới, lãnh đạo –người lao động Các yếu tốlãnhđạo được xem xét trong đềtài bao gồm:
- Lãnhđạo coi trọng tài năng và công nhận sự đóng góp của anh/ chịcho công ty
- Anh/ chị được đối xửcông bằng không phân biệt
- Anh/ chịnhận được sựquan tâm hỗtrợcủa cấp trên
Giao tiếp hiệu quả giữa nhân viên và cấp trên là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc Mối quan hệ hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp trong công ty không chỉ phản ánh sự gắn kết mà còn nâng cao hiệu suất công việc Các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ đồng nghiệp cần được xem xét kỹ lưỡng để tạo ra một không khí làm việc tích cực và hiệu quả.
- Anh/ chịít khi xảy ra mâu thuẫn, xung đột với các đồng nghiệp khác
- Các đồng nghiệp của anh/ chịcùng phối hợp làm việc tốt
- Đồng nghiệp của anh/ chị thường chia sẻkinh nghiệm, giúp đỡnhau trong công việc
Đồng nghiệp rất thân thiện, hòa đồng và dễ gần, tạo môi trường làm việc tích cực Điều kiện làm việc bao gồm chế độ làm việc, mức độ an toàn lao động, vệ sinh và đi lại, được đánh giá qua các yếu tố liên quan.
- Anh/ chịkhông phải tốn nhiều công sức đi lại từ nhà đến nơi làm việc
- Anh/ chịkhông phải làm thêm giờquá nhiều
- Anh/ chịcảm thấy thoải mái tại nơi là việc của mình
- Anh/ chịkhông phải lo lắng vềviệc mất việc làm
- Anh/ chị được làm việc trong môi trường sạch sẽ, tiện nghi
- Anh/ chị được làm việc trong điều kiện an toàn
Thu nhập của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong chính sách phân phối của công ty Đánh giá của nhân viên về thu nhập được xem xét dựa trên sự công bằng và minh bạch trong quy trình phân phối, ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của họ.
- Công ty có chế độ thưởng công xứng đáng với đóng góp của anh/ chị
- Anh/ chịcó thểsống hoàn toàn dựa vào lương làm việc tại công ty
- Công ty có chế độ tăng lương thường xuyên cho anh/ chị
- Tiền lương được trảcông bằng giữa các nhân viên trong công ty
- Tiền lương tương xứng với kết quảlàm việc của anh/ chị
Phúc lợi nhân viên là các chính sách hỗ trợ xã hội nhằm cải thiện đời sống người lao động Đây được xem là khoản thù lao gián tiếp, giúp đảm bảo sự an sinh cho nhân viên Yếu tố phúc lợi có thể được đánh giá thông qua nhiều biến khác nhau.
Công ty có các chương trình hỗtrợcho nhân viên (nhàở, đi lại, dạy học, hoạt động văn nghệ,…)
Công ty có bộphận ( công đoàn, hội phụnữ,…) bảo vệquyền lợi chính đáng của công nhân viên
Công ty có chế độnghỉlễ, nghỉphép hợp lý
Công ty thực hiện đúng và đầy đủchế độbảo hiểm y tếvà bảo hiểm xã hội
H1: Có mối quan hệcùng chiều giữa “thu nhập” và “cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H2: Có mối quan hệcùng chiều giữa “điều kiện làm việc” và “cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa “đồng nghiệp” và “cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H4: Có mối quan hệcùng chiều giữa “đào tạo và thăng tiến” và “cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H5: Có mối quan hệcùng chiều giữa “cấp trên” và “cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H6: Có mối quan hệcùng chiều giữa “bản chất công việc” và “cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H7: Có mối quan hệcùng chiều giữa “phúc lợi” và cam kết tình cảm của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H8: Có mối quan hệcùng chiều giữa “thu nhập” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H9: Có mối quan hệcùng chiều giữa “điều kiện làm việc” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H10: Có mối quan hệcùng chiều giữa “đồng nghiệp” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H11: Có mối quan hệcùng chiều giữa “đào tạo và thăng tiến” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H12: Có mối quan hệcùng chiều giữa “cấp trên” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H13: Có mối quan hệcùng chiều giữa “bản chất công việc” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H14: Có mối quan hệcùng chiều giữa “phúc lợi” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H15: Có mối quan hệcùng chiều giữa “thu nhập” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H16: Có mối quan hệ cùng chiều giữa “điều kiện làm việc” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H17: Có mối quan hệcùng chiều giữa “đồng nghiệp” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H18: Có mối quan hệcùng chiều giữa “đào tạo và thăng tiến” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H19: Có mối quan hệcùng chiều giữa “cấp trên” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H20: Có mối quan hệcùng chiều giữa “bản chất công việc” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H21: Có mối quan hệcùng chiều giữa “phúc lợi” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
Trong chương 1, đề tài đã trình bày tổng quan về tài liệu nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực, nhấn mạnh vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với tổ chức Bên cạnh đó, chương cũng phân tích cam kết gắn bó của nhân viên và các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết này Đề tài đã đề xuất một mô hình nghiên cứu kết hợp các khía cạnh của cam kết gắn bó theo Allen và Meyer với các nhân tố ảnh hưởng dựa trên nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung, cùng với nghiên cứu định tính thực hiện trực tiếp với nhân viên tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng.
ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG
Tổng quan về công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
2.1.1 Gi ớ i thi ệ u công ty c ổ ph ầ n th ủ y s ản Đà Nẵ ng:
Tên chính thức: Công ty Cổphần Thuỷsản Đà Nẵng
Tên viết tắt: SEAFISH CORP
Trụ sở: Lô C1- 5, C1- 6 Đường Vân Đồn, Phường Thọ Quang, Quận Sơn Trà, Thành phố Đà Nẵng
Giấy phép kinh doanh: 0400100400–ngày cấp: 14/9/1998 Điện thoại: (0236).2241668
Giám đốc: Trần Hữu Long
Hình thức sởhữu vốn: cổ đông
Chế độkếtoán áp dụng: Quyết định số15/2006/QĐ –BTC ngày 20/3/2006 và các chuẩn mực kếtoán Việt Nam
2.1.2 Ch ức năng, nhiệ m v ụ c ủ a t ừ ng b ộ ph ậ n
Sơ đồ 2.1: Sơ đồtổchức bộmáy của Công ty
Hình 6: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty
Chú thích: Quan hệtrực tuyến
Ban kiểm soát Hội đồng quản trị
Chủtịch hội đồng quản trị
Phòng kế hoạch kinh doanh
Phân xưởng chế biến số2
Trạm kinh doanh Phân xưởng chếbiến số1
Ban giám đốc là cơ quan quyền lực cao nhất của Công ty, có nhiệm vụ xác định hướng đi kinh doanh, điều hành và giám sát hoạt động của Công ty Ban giám đốc chịu trách nhiệm về việc sử dụng vốn góp của các cổ đông và có quyền đề cử hoặc cách chức các thành viên trong ban giám đốc.
Đại hội đồng quản trị được bầu ra với 3 thành viên, đại diện cho cổ đông để kiểm tra và giám sát các hoạt động sản xuất, kinh doanh, tài chính, quản trị và điều hành của Công ty Các thành viên này chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ liên quan đến công việc của mình.
Đại diện pháp nhân của Công ty được chỉ định bởi hội đồng quản trị để điều hành các hoạt động hàng ngày, thực hiện các quyết định của hội đồng, và tổ chức triển khai các kế hoạch kinh doanh cũng như phương án đầu tư của Công ty.
Chỉ đạo các phòng ban, tổng kết và phân tích tình hình tài chính, lập kế hoạch và chiến lược, là người tham mưu cho giám đốc về tài chính xây dựng cơ bản, kỹ thuật và hệ thống thiết bị sản xuất trong chế biến, đồng thời hỗ trợ đắc lực cho giám đốc.
Tham mưu cho giám đốc điều hành về nhân sự và tiền lương, đảm nhận chức năng tuyển dụng, quản lý và điều động lao động Lập các định mức lao động, sắp xếp số lượng nhân sự và trình độ tay nghề cho từng phòng ban, phân xưởng.
Chịu trách nhiệm quản lý kỹ thuật trong sản xuất, tư vấn cho giám đốc về việc mua sắm máy móc công nghệ, nghiên cứu phát triển sản phẩm chất lượng cao và đáp ứng kịp thời đơn đặt hàng Đảm bảo chất lượng sản phẩm trước giám đốc, lập kế hoạch sản xuất theo mùa vụ, kiểm soát nguyên liệu và bảo quản thành phẩm.
Tham mưu cho giám đốc trong việc lập kế hoạch kinh doanh và xây dựng chính sách, chương trình công tác Tìm kiếm thị trường đầu vào và đầu ra, tổ chức điều hành thu mua nguyên liệu Chịu trách nhiệm lập và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty Phân tích hoạt động kinh tế thị trường để phát hiện và khắc phục điểm yếu.
Chịu trách nhiệm tham mưu cho giám đốc về hệ thống kế toán tài chính và ngân sách của Công ty, đồng thời hạch toán kinh tế nội bộ và các hoạt động kinh tế phát sinh trong quá trình sản xuất kinh doanh Công việc bao gồm tổng hợp, tính lương và duy trì quan hệ báo cáo với các cơ quan nhà nước cùng các đối tượng hữu quan.
Chếbiến các loại thuỷsản thành các sản phẩm đểxuất bán trong nước và ngoài nước.
Sản xuất nước đá đểcung cấp cho các phân xưởng chếbiến hàng đông lạnh
Tổchức chọn ra những hải sản đủtiêu chuẩn đểchếbiến
2.1.3 Quá trình hình thành và phát tri ể n c ủ a công ty c ổ ph ầ n th ủ y s ản Đà Nẵ ng:
Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng, trước đây là Xí nghiệp quốc doanh khai thác thủy sản Quảng Nam – Đà Nẵng, được thành lập vào ngày 17/12/1977 Trong giai đoạn đầu, công ty hoạt động theo chỉ tiêu kế hoạch của nhà nước, chuyên khai thác thủy sản.
Tổng sốvốn kinh doanh: 11.270.759.000 đồng/870.759.000 đồng
Phương tiện khai thác: 25 tàu
Tổng số lao động: 115 người
- Từ năm 1978-1985: Công ty hoạt động rất có hiệu quả, luôn hoàn thành kếhoạch được giao.
Từ năm 1986 đến 1990, Công ty phải đối mặt với nhiều khó khăn trong giai đoạn đầu chuyển đổi từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường, dẫn đến tình trạng đứng trên bờ vực giải thể.
Từ năm 1991 đến 1997, Công ty đã chuyển mình từ khai thác thuỷ sản sang chế biến và kinh doanh hàng xuất khẩu thuỷ sản, nhờ vào việc áp dụng công nghệ hiện đại và mở rộng thị trường Vào năm 1992, theo Nghị định 338/HĐBT, Công ty được đổi tên thành Công ty khai thác và dịch vụ thuỷ sản Quảng Nam Đà Nẵng Với chức năng chế biến hàng xuất khẩu, Công ty đã đạt được nhiều kết quả tích cực, bảo toàn và phát triển vốn, đồng thời cải thiện đời sống cho công nhân viên.
Vào ngày 17/02/2000, Công ty Cổ phần Thuỷ Sản Đà Nẵng được thành lập theo quyết định số 5011/QĐUB của UBND thành phố Đà Nẵng Sau 2 năm hoạt động, công ty đã đạt được những kết quả đáng khích lệ với sự phát triển sản xuất và quy mô ngày càng được mở rộng.
Cuối năm 2000, Công ty đã mở rộng quy mô và năng lực sản xuất bằng cách đầu tư xây dựng một phân xưởng chế biến mới tại Nại Hiên Đông, Sơn Trà, Đà Nẵng, nâng tổng số xí nghiệp lên hai.
Năm 2004, nhằm thực hiện chủ trương chỉnh trang đô thị của thành phố Đà Nẵng, Công ty đã quyết định sáp nhập hai xí nghiệp để tăng cường công tác quản lý và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.
Công ty đã trải qua 40 năm phát triển, vượt qua nhiều thăng trầm của nền kinh tế Chính sách cổ phần hóa đã đánh dấu một kỷ nguyên mới, giúp kết quả kinh doanh trong những năm gần đây liên tục tăng trưởng đáng khích lệ.
Ch ức năng, nh i ệ m v ụ, đặc điể m kinh doanh
Chức năng của thời kỳ đầu là khai thác thuỷsản hoạt động theo chỉ tiêu kếhoạch nhà nước
Hiện tại, Công ty Cổphần ThuỷSản Đà Nẵng là một doanh nghiệp hoạt động với chức năng:
Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
2.2.1 Làm s ạ ch và mã hóa d ữ li ệ u
Tác giả đã tiến hành điều tra tổng thể 187 nhân viên tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng bằng cách phát 187 bảng hỏi, trong đó toàn bộ số bảng hỏi thu về đều hợp lệ Các bảng hỏi không hợp lệ đã được loại bỏ sau khi kiểm tra và tác giả đã khảo sát lại những đối tượng này để đảm bảo kích cỡ mẫu Cuối cùng, 187 bảng hỏi phù hợp đã được chọn để phân tích, và kết quả khảo sát sẽ được trình bày sau đây.
Tiêu chí Tần số Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Xửlý dữliệu trên phần mềm SPSS)
2.2.2.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính
Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự chênh lệch giới tính rõ rệt trong nhóm đối tượng khảo sát, với 62% là nữ và 38% là nam Điều này phản ánh thực tế ngành thủy sản, nơi mà phụ nữ thường chiếm ưu thế trong các hoạt động nuôi trồng, chế biến và xuất khẩu thủy sản, cũng như sản xuất và kinh doanh thức ăn thủy sản Sự vượt trội của nữ giới trong lĩnh vực này là điều dễ hiểu.
Hình 8: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo giới tính
2.2.2.2 Cơ cấu mẫu theo độtuổi
Kết quả khảo sát cho thấy, đối tượng từ 25 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 79,1%, trong khi đó, nhóm dưới 25 tuổi chỉ chiếm 11,8% và nhóm trên 40 tuổi thấp nhất với 9,1% Điều này cho thấy rằng nhân viên của công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 25 đến 40.
Đối tượng từ 18 đến 30 tuổi chiếm phần lớn lực lượng lao động, cho thấy công ty sở hữu một đội ngũ trẻ trung và năng động Điều này mang lại tiềm năng lớn cho người lao động trong việc học hỏi và phát triển tay nghề trong tương lai.
Hình 9: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo độ tuổi
2.2.2.3 Cơ cấu mẫu theo trìnhđộ học vấn
Theo khảo sát về trình độ học vấn của nhân viên tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng, hầu hết nhân viên có trình độ từ THCS và THPT, chiếm 78,6% (147 người) Tỷ lệ nhân viên có trình độ Cao đẳng là 9,6% (18 người), trong khi trung cấp chiếm 8,0% và đại học chỉ chiếm 3,7% Do đặc thù ngành thủy sản với các hoạt động nuôi trồng, chế biến và xuất khẩu, tỷ lệ lao động phổ thông trực tiếp sản xuất cao, chiếm gần 80% tổng số nhân viên, điều này hoàn toàn hợp lý.
Hình 10: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo trình độ học vấn
(Nguồn xửlý sốliệu) 2.2.2.4 Cơ cấu mẫu theo bộphận làm việc
Kết quả khảo sát cho thấy 86,6% nhân viên làm việc tại bộ phận sản xuất, với 162 người, trong khi chỉ có 13,4% (25 người) làm việc ở bộ phận hành chính – văn phòng Điều này phản ánh đúng đặc thù của công ty chuyên về nuôi trồng và chế biến xuất khẩu thủy sản, cũng như sản xuất và kinh doanh thức ăn thủy sản, dẫn đến tỷ lệ nhân viên sản xuất trực tiếp cao.
THCS, THPTTrung cấpCao đẳng Đại học
Hình 11: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo bộ phận làm việc
2.2.2.5 Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc
Theo thống kê, thời gian làm việc của nhân viên phân bố như sau: 44,4% nhân viên có thời gian làm việc từ 1 đến 3 năm, 28,3% làm việc dưới 1 năm, 21,4% có thời gian từ 3 đến 5 năm, và chỉ 5,9% nhân viên làm việc trên 5 năm.
Hình 12: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo thời gian làm việc
(Nguồn xửlý sốliệu) 2.2.2.6 Cơ cấu mẫu theo thu nhập
Theo thống kê, thu nhập trung bình của nhân viên tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng chủ yếu dao động từ 3–6 triệu đồng/tháng, chiếm 70,6% Điều này phản ánh thực tế rằng phần lớn nhân viên làm việc trong lĩnh vực sản xuất và nhận lương theo sản phẩm Biểu đồ dưới đây minh họa rõ hơn về thực trạng thu nhập của các nhân viên trong công ty.
Hình 13: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo thu nhập
2.2.3 Đánh giá củ a nhân viên v ề các nhân t ố ảnh hưởng đế n s ự cam k ế t g ắ n bó v ớ i t ổ ch ứ c
2.2.3.1 Đánh giá của nhân viên vềyếu tốthu nhập:
Hình 14 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thu nhập
Hoàn toàn không đồng ý với phát biểu không đồng ý với phát biểu
Trung dung Đồng ý với phát biểu
Hoàn toàn đồng ý với phát biểu
Nghiên cứu cho thấy đánh giá của nhân viên về yếu tố thu nhập tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng là tương đối cao, với hơn 50% nhân viên đồng ý về các nhận định liên quan Các yếu tố như "Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc", "Tiền lương công bằng giữa các nhân viên", "Chế độ tăng lương thường xuyên", "Có thể sống hoàn toàn dựa vào lương" và "Chế độ thưởng công xứng đáng" đều có giá trị trung bình cao Điều này chứng tỏ nỗ lực của công ty trong việc bình đẳng hóa thu nhập và giảm chênh lệch lương giữa các nhân viên Công ty cũng có chế độ tăng lương thường xuyên nhằm khuyến khích năng suất làm việc, giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và có động lực đóng góp nhiều hơn cho công ty.
2.2.3.2 Đánh giá của nhân viên vềyếu tốphúc lợi:
Hình 15 Đánh giá nhân viên về yếu tố phúc lợi
Hoàn toàn không đồng ý với phát biểu không đồng ý với phát biểu
Trung dung Đồng ý với phát biểu
Hoàn toàn đồng ý với phát biểu
Theo khảo sát, hầu hết nhân viên đều đồng ý với các tiêu chí phúc lợi tại công ty, bao gồm việc công ty thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm y tế và xã hội, có chế độ nghỉ lễ và nghỉ phép hợp lý, có bộ phận bảo vệ quyền lợi cho công nhân viên như công đoàn và hội phụ nữ, cũng như các chương trình hỗ trợ cho nhân viên về nhà ở, đi lại, dạy học và hoạt động văn nghệ.
Theo thống kê, hơn 80% nhân viên công ty đồng ý với các tiêu chí phúc lợi, trong đó tiêu chí “Công ty có các chương trình hỗ trợ cho nhân viên” đạt tỷ lệ đồng ý cao nhất (94.1%) Điều này cho thấy công ty đã thành công trong việc chăm lo đời sống nhân viên Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa thể thao và giải thi đấu, thu hút sự tham gia nhiệt tình của nhân viên Ngoài ra, các lớp học nâng cao tay nghề cũng được tổ chức thường xuyên, tạo không khí sôi nổi và nghiêm túc với đánh giá thi đua và khen thưởng.
Công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng nổi bật với chế độ phúc lợi tốt cho người lao động, được đánh giá cao bởi nhân viên Để duy trì và cải thiện những chính sách này, công ty cần tiếp tục nỗ lực trong thời gian tới Đồng thời, việc điều tiết sản xuất hợp lý là cần thiết để giảm căng thẳng và áp lực, giúp nhân viên có thời gian nghỉ lễ và nghỉ phép tốt hơn.
2.2.3.3 Đánh giá của nhân viên vềyếu tố điều kiện làm việc:
Hình 16 Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc
Hoàn toàn không đồng ý với phát biểu không đồng ý với phát biểu
Trung dung Đồng ý với phát biểu
Hoàn toàn đồng ý với phát biểu
Kết quả nghiên cứu cho thấy phần lớn nhân viên đồng ý với các tiêu chí về điều kiện làm việc, bao gồm: làm việc trong môi trường an toàn (76.5%), sạch sẽ và tiện nghi (81.8%), không lo lắng về việc mất việc (73.8%), cảm thấy thoải mái tại nơi làm việc (78.6%), và không phải làm thêm giờ quá nhiều (85.6%) Điều này dễ hiểu vì đa số nhân viên là lao động phổ thông, trong khi thành phố có nhiều công ty thủy sản, tạo ra nhiều lựa chọn cho họ nếu bị mất việc.
Đa số nhân viên trong công ty là nữ công nhân phân xưởng, thường phải đảm nhận thêm công việc nội trợ và chăm sóc gia đình Vì thu nhập của họ thường đóng vai trò thứ yếu sau người đàn ông, nên nỗi lo mất việc không cao như nam giới, những người thường là trụ cột và nguồn thu nhập chính trong gia đình.
Trong công ty, đa số nhân viên là nữ, do đó nhu cầu và nhận thức về an toàn cùng vệ sinh trong môi trường làm việc trở nên khắt khe hơn so với nam giới Đặc thù công việc tại phân xưởng yêu cầu làm việc trong môi trường nước và lạnh thường xuyên, điều này tạo ra thách thức lớn trong việc đảm bảo vệ sinh.
Nhận xét chung
Nghiên cứu về hoạt động kinh doanh và quản trị nhân sự tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng đã mang lại những kết quả quan trọng Qua việc xử lý và phân tích dữ liệu sơ cấp, nghiên cứu giúp nâng cao hiệu quả xây dựng đội ngũ nhân sự, đồng thời tăng cường mức độ cam kết của nhân viên với công ty.
Nghiên cứu đã xây dựng mô hình cấu trúc SEM để phân tích mối liên hệ giữa 7 nhân tố ảnh hưởng và 3 thành phần cam kết gắn bó Kết quả cho thấy có 6 nhóm nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp và cùng chiều với cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng, bao gồm: thu nhập, phúc lợi, mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, cơ hội đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc, và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Các nhân tố trên phù hợp với dữ liệu thị trường và hiệu quả trong việc xây dựng mô hình cấu trúc Chúng cũng thể hiện mức độ tin cậy của mối liên hệ giữa các nhân tố và mức độ cam kết của nhân viên đối với công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng.
Để có cái nhìn khách quan và chi tiết về đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng, nghiên cứu đã sử dụng kiểm định thống kê mô tả và hệ thống crosstab Kết quả cho thấy cảm nhận của nhân viên công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng về từng nhóm nhân tố Những kết luận này là cơ sở để đề xuất các giải pháp cụ thể và thực tế nhằm giữ chân nhân viên và tăng cường mức độ cam kết của họ với công ty.
Mặc dù đã giải quyết nhiều vấn đề, nghiên cứu vẫn còn một số khiếm khuyết như mô hình kế thừa và kết hợp, cùng với kinh nghiệm hạn chế của người nghiên cứu, có thể dẫn đến sai sót trong việc phản ánh thực tế dựa trên số liệu Nghiên cứu chưa thể hiện rõ mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố, chẳng hạn như bản chất công việc, đến mức độ cam kết của nhân viên với công ty, mặc dù thực tế cho thấy yếu tố này có tác động nhất định Hơn nữa, mức độ gắn kết của nhân viên với công ty vẫn là một vấn đề trừu tượng, phụ thuộc vào nhiều yếu tố vô hình, như đặc điểm cá nhân của nhân viên Do đó, cần có thêm nhiều nghiên cứu trong tương lai để làm rõ hơn mối liên hệ giữa các yếu tố này và mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức.
Định hướng nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
cổ phần thủy sản Đà Nẵng
Kết quả phân tích trong chương hai cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa các yếu tố ảnh hưởng và mức độ cam kết của nhân viên với công ty Để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng cường cam kết của nhân viên, các giải pháp cần được xây dựng dựa trên định hướng phát triển chung của công ty.
Định hướng chung của công ty:
Phương hướng hoạt động của chúng tôi là duy trì sự ổn định và đảm bảo kinh doanh an toàn, hiệu quả Chúng tôi sẽ tập trung vào đầu tư, nâng cao năng lực quản trị và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Củng cố tổ chức là một bước quan trọng trong việc hoàn thiện mô hình từ cấp lãnh đạo đến thực thi, với các quy định cụ thể về phạm vi công việc Đảm bảo sự ổn định trong tổ chức ở tất cả các khâu của quá trình sản xuất kinh doanh là cần thiết Đồng thời, việc rà soát và đánh giá lại tình hình hoạt động kinh doanh của các bộ phận trong toàn công ty sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động.
Nhân sự và đào tạo là yếu tố then chốt trong việc nâng cao năng lực điều hành của cán bộ quản lý các cấp, đồng thời bổ sung nguồn lực cần thiết cho sự phát triển bền vững Để đạt được điều này, cần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên, và xây dựng chính sách khuyến khích sáng tạo nhằm thu hút nhân lực chất lượng cao Các yếu tố như tiền lương, thưởng, cơ hội làm việc, học tập, khuyến khích tài năng và cơ hội thăng tiến sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên.
Để phát triển nguồn hàng hiệu quả, cần đẩy mạnh hoạt động tìm kiếm khách hàng và nhà cung cấp Đồng thời, tăng cường công tác quản lý nhân sự bằng cách chú trọng tuyển dụng và đào tạo, xây dựng bộ máy quản lý vững mạnh cùng đội ngũ nhân viên tay nghề cao Việc nâng cao trình độ tay nghề của từng cán bộ công nhân, đặc biệt là kỹ sư và lao động có tay nghề, là yếu tố quan trọng để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao.
3.1.2 Nh ữ ng thu ậ n l ợi và khó khăn:
Để đưa ra giải pháp và chiến lược hiệu quả, cần xem xét mối tương quan giữa nhiều yếu tố trong tình hình hiện tại Nghiên cứu đã phân tích những thuận lợi và khó khăn trong kinh doanh của Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng nhằm đề xuất các giải pháp thiết thực và phù hợp.
Đà Nẵng hiện nay là thành phố có nền kinh tế phát triển mạnh mẽ, nhờ vào các chính sách của chính quyền tỉnh nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của các công ty trên địa bàn.
Môi trường chính trị - xã hội tại Đà Nẵng được đánh giá là an toàn, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển kinh tế và hoạt động của các doanh nghiệp Dân cư tại thành phố khá tập trung, với nguồn lao động trẻ dồi dào, đặc biệt phù hợp cho các công ty cần nhiều lao động như ngành thủy sản.
Công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng đã khẳng định được năng lực sản xuất và đóng góp tích cực vào nền kinh tế địa phương Ban lãnh đạo trẻ tuổi, tri thức, mang đến những sáng tạo và phương pháp làm việc hiệu quả, phù hợp với xu hướng hiện đại Đội ngũ nhân viên trẻ trung, nhiệt huyết, dễ dàng tiếp cận kiến thức mới, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất.
Hiện nay, thành phố Đà Nẵng có nhiều công ty hoạt động trong lĩnh vực thủy sản, với triển vọng phát triển mạnh mẽ nhờ vào sự hội nhập và các điều kiện thuận lợi Tuy nhiên, đội ngũ nhân công trẻ, năng động tại đây vẫn thiếu kinh nghiệm chuyên môn, điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và sản phẩm trong ngành.
Giải pháp phát triển nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
Dựa trên nghiên cứu và định hướng của công ty, chúng tôi đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao mức độ cam kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng, đồng thời xem xét những thuận lợi và khó khăn hiện tại.
3.2.1 Nhóm gi ải pháp liên quan đế n thu nh ậ p:
Công ty cần liên tục cải tiến quy chế phân phối tiền lương dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh hàng tháng Việc điều chỉnh quy chế này và xây dựng các quy định thanh toán tiền lương rõ ràng, chặt chẽ là rất quan trọng Đồng thời, tổ chức thi nâng lương định kỳ cho toàn thể cán bộ công nhân viên sẽ góp phần tạo động lực làm việc và nâng cao hiệu suất lao động.
Công ty cần triển khai các biện pháp giải thích rõ ràng về cách thức trả lương hiện tại để người lao động hiểu và nhận thấy lợi ích của phương pháp này Đồng thời, cần có giải pháp khuyến khích sự tham gia góp ý của toàn thể nhân viên trong việc xây dựng chính sách lương bổng phù hợp với yêu cầu và mục tiêu của công ty.
Công ty cần tiến hành khảo sát thái độ của nhân viên về chính sách phân phối thu nhập để nhận diện phản hồi phù hợp và đưa ra giải pháp kịp thời Thu nhập là yếu tố nhạy cảm nhưng có ảnh hưởng lớn đến quyết định cam kết và sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Công ty nên nâng bậc lương cho những công nhân có hiệu quả làm việc cao và gắn bó lâu dài, nhằm tạo động lực và sự yên tâm cho họ trong công việc, từ đó góp phần tăng năng suất Đối với nhân viên làm thêm giờ, công ty cần có chế độ tính lương riêng, công khai và thông báo cụ thể để nhân viên cảm thấy công sức của mình được công nhận và xứng đáng.
Công ty cần xây dựng một chính sách thưởng phạt rõ ràng, đồng thời xem xét đặc điểm từng lao động thông qua việc tiếp xúc thường xuyên và lấy ý kiến từ đồng nghiệp cũng như lãnh đạo trực tiếp Cần quy định các hình thức thưởng phạt hàng tháng dựa trên mức hoàn thành công việc để công nhân có thể so sánh và cải thiện hiệu suất làm việc Ngoài ra, việc điều chỉnh và nâng cao mức lương cho người lao động là rất quan trọng, vì lương đủ sống sẽ giúp họ yên tâm cống hiến cho tổ chức Hiện tại, mức lương bình quân còn thấp, do đó công ty cần chú trọng nâng cao để tạo động lực cho nhân viên Để đối phó với khó khăn từ môi trường kinh doanh, công ty nên nghiên cứu kỹ lưỡng về khách hàng và đối thủ cạnh tranh, tận dụng lợi thế sẵn có và tìm kiếm hướng đi mới nhằm thu hút khách hàng và nâng cao lợi nhuận Khi hiệu quả kinh doanh được cải thiện, người lao động sẽ có cơ hội nâng cao thu nhập của mình.
3.2.2 Nhóm gi ải pháp liên quan đế n phúc l ợ i:
Củng cố các chính sách phúc lợi là cách thể hiện sự quan tâm của công ty đối với người lao động Hiện tại, công ty đã thực hiện tốt các chính sách phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ lễ và nghỉ phép Bên cạnh đó, việc tổ chức các chuyến du lịch và nghỉ mát sẽ giúp người lao động có cơ hội giao lưu và tăng cường tình đoàn kết trong công ty.
Ngoài các chính sách lương thưởng và phúc lợi, công ty cần chú trọng xây dựng hình ảnh tích cực trong lòng người lao động thông qua các hoạt động cộng đồng như bảo vệ môi trường, tham gia chương trình từ thiện và tài trợ cho các hoạt động, lễ hội, góp phần vào sự phát triển của địa phương.
Công ty cần tiếp tục duy trì, thực hiện tốt hơn nữa chế độphúc lợi hiện tại cho nhân viên và đồng thời cần phải chú ý những điểm sau:
- Có chính sách nghỉlễ, nghỉphép, thải sản hợp lý cho người lao động
Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao và văn nghệ nhằm nâng cao tính đoàn kết giữa nhân viên, đồng thời giúp giảm bớt căng thẳng sau những giờ làm việc.
3.2.3 Nhóm gi ải pháp liên quan đến đào tạo và thăng tiế n:
Ban lãnh đạo tổ chức nhiều khóa học nâng cao nghiệp vụ và tay nghề cho nhân viên, khuyến khích họ học hỏi các kỹ năng và công nghệ mới nhằm nâng cao năng suất làm việc.
Công việc không chỉ mang lại thu nhập mà còn là cơ hội để nhân viên phát triển kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp Do đó, ban lãnh đạo cần chú trọng đến việc công nhận và ghi nhận năng lực của nhân viên, từ đó kịp thời đưa ra những lời khen ngợi và động viên.
Cần phải thông báo rõ ràng và công khai các tiêu chuẩn, cũng như cơ hội thăng tiến trong công ty đểnhân viên phấn đấu.
Công ty thường xuyên tổ chức các khóa tu bổng nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, đồng thời xây dựng quy chế đào tạo riêng cho từng bộ phận Điều này nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo và kiểm soát hiệu quả nhân sự sau khi hoàn thành khóa học.
Công ty nên tổ chức kiểm tra và đánh giá nghiệp vụ chuyên môn hàng tháng để nâng cao trình độ hiểu biết của nhân viên Việc này giúp nắm bắt chính xác năng lực của từng cá nhân và làm căn cứ để đánh giá, tái bố trí quy hoạch nhân sự tại các bộ phận.
Công ty nên nghiên cứu nguyện vọng đào tạo và thăng tiến của từng nhân viên, dựa trên khả năng của họ, để tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và thể hiện tiềm năng Việc thăng tiến là một kỳ vọng quan trọng của nhiều nhân viên.
Tạo ra nhiều cơ hội cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của họ là điều cần thiết Việc xem xét năng lực và thành tích trong quá khứ là cơ sở để xây dựng các chính sách thăng tiến hợp lý Những thông tin này cần được công khai để mọi người có thể nắm bắt và phấn đấu đạt được mục tiêu.
3.2.4 Nhóm gi ải pháp liên quan đế n c ấ p trên:
Kết luận
Nhân sự đóng vai trò then chốt trong sự thành công của mọi doanh nghiệp, vì con người là yếu tố cốt lõi trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh Trong đó, nhân tài là yếu tố quan trọng nhất, quyết định đến kế hoạch phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Đội ngũ nhân viên có năng lực và tâm huyết là yếu tố quyết định mang lại kết quả kinh doanh mong đợi cho tổ chức Sự ra đi của họ không chỉ là tổn thất lớn mà còn khiến doanh nghiệp gặp khó khăn, đặc biệt khi họ chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh Hơn nữa, chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới để thay thế là rất cao Vì vậy, việc duy trì và phát triển một đội ngũ nhân lực giỏi là nhiệm vụ và mục tiêu quan trọng của tất cả các doanh nghiệp, đặc biệt là Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng.
Dựa trên nghiên cứu về đề tài "Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng", khóa luận đã rút ra một số kết luận quan trọng Những yếu tố này bao gồm sự hài lòng trong công việc, môi trường làm việc tích cực, và sự công nhận từ cấp trên, tất cả đều có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
1 Đềtài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độcam kết gắn bó với tổchức của nhân viên– đây là một nghiên cứu mới đối với công ty cổphần thủy sản Đà Nẵng dựa trên tình hình thực của công ty, kết quảnghiên cứu của đềtài thực sựcó ý nghĩa.
2 Đềtài hệthống hóa các vấn đềlý luận vềsựhài lòng và sựcam kết gắn bó của nhân viên với tổchức.
3 Bằng phương pháp phân tích nhân tố và kiểm tra độ tin cậy của thang đo đề tài đã kiểm định thang đo sựcam kết gắn bó của nhân viên với tổchức dựa trên nghiên cứu của
TS Trần Kim dung để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với điều kiện nghiên cứu tại công ty cổphần thủy sản Đà Nẵng
4 Qua phân tích nhân tốkhẳng định CFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, nghiên cứu đã chứng minh được mô hình nghiên cứu phù hợp với thông tin thị trường, đồng thời chỉ ra được mối liên hệcùng chiều giữa các nhân tốthu nhập, phúc lợi, đồng nghiệp, cấp trên, cơ hội đào tạovà thăng tiến với các thành phần cam kết gắn bó của nhân viên với tổchức tại công ty cổphần thủy sản Đà Nẵng.
5 Kết quảthống kê mô tả đã phản ánh được đánh giá thực tếcủa nhân viên ddooiss với các yếu tốcụthểtrong từng nhóm nhân tố Giá trị trung bình của tất cả đánh giá này đều trên mức trung bình.
6 Dựa trên kết quảnghiên cứu, đề tài đềxuất một sốgiải pháp cần thiết đối với công ty cổphần thủy sản Đà Nẵng đểnâng cao sựcam kết gắn bó của nhân viên với tổchức
Kiến nghị
2.1 Đố i v ớ i chính quy ền địa phương: Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng cần có những chính sách quan tâm đến hoạt động của công ty trên địa bàn như: tạo điều kiện thuận lợi cho công ty vềcác thủtục pháp lý khi giao dịch, thực hiện hoạt động kinh doanh Hỗ trợ, tạo điều kiện để công ty tiếp xúc với nguồn vốn, các cơ hội kinh doanh.
2.2 Đố i v ớ i công ty c ổ ph ầ n th ủ y s ản Đà Nẵ ng:
Chính sách nguồn nhân lực cần được chú trọng hơn, bao gồm các yếu tố như lương, thưởng và phúc lợi hấp dẫn, cùng với việc sắp xếp công việc hợp lý và tạo cơ hội phát triển, thăng tiến cho nhân viên.
Cải tiến, nâng cấp máy móc và điều kiện làm việc để nâng cao năng suất lao động, mang lại hiệu quảsản xuất kinh doanh cho công ty.
Cần có kếhoạch đào tạo và nâng cao tay nghề thường xuyên cho nhân viên.
Cần thiết lập chính sách trả lương phù hợp với từng chức danh, bộ phận và cá nhân dựa trên năng lực, trình độ và khả năng cống hiến, nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc và tăng cường cam kết của nhân viên với công ty Đồng thời, cần phát huy tinh thần trách nhiệm của tất cả nhân viên và lãnh đạo, khai thác điểm mạnh, khắc phục hạn chế, và cải tiến những vấn đề còn tồn tại, cùng nhau hướng tới mục tiêu phát triển bền vững trong tương lai.
Tài li ệ u tham kh ả o ti ế ng Vi ệ t
[1] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dưc liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê
[2] Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổchức, TP HCM: Nhà xuất bản Giáo Dục
[3] Trần Thịkim Dung (2003), quản trịnguồn nhân lực, NXB Thống kế, Thành phố
[4] TS Lê Văn Huy (n.d), Phân tích nhân tốkhám phá Explore Factor Analysis (EFA)
[5] TS Ngô ThịNgọc Huyền, “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sựcam kết gắn bó với tổchức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệpở TP HCM”
[6] TS Trần thị Kim dung (2005), “Đo lường mức độthỏa mãn với công việc trong điều kiện Việt Nam”, Tạp chí phát triển khoa học công nghệ
[7] Nguyễn Khánh Duy (2008), Phân tích nhân tốkhám phá (Exploratory Factor Analysis) bằng SPSS, Chương trình giảng dạy kinh tếFulbright
[8] Nguyễn Khánh duy (5/2009), bài giảng “thực hành mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) với phần mềm AMOS”, trường đại học kinh tếTP HCM
Tài li ệ u tham kh ả o b ằ ng ti ế ng Anh
[9] J.H Amernic et N.Aranya, Oganizational Commitment: Testing two theories
[10] John P.Mayer, David J.Stayer, Lynne Herscovitch and Laryssa topolnytsky
(2002), Affective, continuance, and normative commitment to the Organizational: A Meta–Anylysis of Antecedents, coreclates, and Consequences, Journal of Cocational Behavior, 61, 20-52
[11] Natalie J.Allen, John P.Mayer (1990), The measurement and antecedents of affecticve, continuance and normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18
[12] Paul E.Levy (2009), Industrial Organizatonal pyschology, Worth publishers, pp275-287
[13] Robbins S.P (1999), Organizational Behavior, United State of Americ Prentice- Hall International Inc
[14] Rex B.Kline, David A,Kenny (2005), Principles and Practice of Structural Equation Modeling–Methodology in The Social Sciences
Văn hóa công ty đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự cam kết của nhân viên với tổ chức Sự gắn bó này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới Để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp hiệu quả, các công ty cần chú trọng đến giá trị cốt lõi và mục tiêu chung, từ đó tạo ra sự đồng thuận và hợp tác giữa các nhân viên Việc duy trì và phát triển văn hóa công ty sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.
[16] https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0001879101918421
KHẢO SÁT MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA
Kính chào quý anh/chị công nhân viên của công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng Chúng tôi là nhóm sinh viên đến từ trường Đại học Kinh tế Huế Nhờ sự cho phép và tạo điều kiện của phòng nhân sự công ty, chúng tôi tiến hành một nghiên cứu nhỏ với tên gọi
Khảo sát mức độ cam kết của nhân viên tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng nhằm xác định mức độ gắn bó với tổ chức Mục tiêu là đề xuất giải pháp cải thiện chất lượng công việc và môi trường làm việc Dữ liệu sẽ được thu thập qua bảng câu hỏi dưới đây.
Trong quá trình khảo sát, chúng tôi cam kết bảo mật tất cả thông tin của người tham gia và không sử dụng thông tin này cho bất kỳ mục đích nào khác mà chưa có sự đồng ý từ quý anh/chị.
Chúng tôi xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của quý anh/chị, mong rằng quý vị sẽ cung cấp dữ liệu chính xác cho nghiên cứu này Mục tiêu của chúng tôi là đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng môi trường làm việc.
Bảng câu hỏi gồm 05 trang, 50 câu hỏi, và được chia làm 3 phần:
I Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độcam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổphần thủy sản Đà Nẵng
II Các thành phần cảu cam kết gắn bó với tổchức của nhân viên tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
III Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu
Phần thông tin mức độ đồng ý với các phát biểu:
Anh/ chịvui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình vềcác phát biểu dưới đây theo thang đo điểm từ 1 đến 5, với quy ước:
1 = Hoàn toàn không đồng ý với phát biểu
2 = Không đồng ý với phát biểu
4 = Đồng ý với các phát biểu
5 = Hoàn toàn đồng ý với các phát biểu
( Xin anh chị đánh dấu X vào ô thang đo mà mình lựa chọn cho từng phát biểu)
PHẦN I: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG
C1 Công ty có chế độ thưởng công xứng đáng với đóng góp của anh/ chị
C2 Anh/ chịcó thểsống hoàn toàn dựa vào lương làm việc tại công ty
C3 Công ty có chế độ tăng lương thường xuyên cho anh/ chị
C4 Tiền lương được trảcông bằng giữa các nhân viên trong công ty
C5 Tiền lương tương xứng với kết quảlàm việc của anh/ chị
Các yếu tố phúc lợi
C6 Công ty có các chương trình hỗtrợcho nhân viên (nhàở, đi lại, dạy học, hoạt động văn nghệ,…)
C7 Công ty có bộphận (công đoàn, hội phụ nữ,…) bảo vệquyền lợi chính đáng của công nhân viên
C8 Công ty có chế độnghỉ lễ, nghỉphép hợp lý
C9 Công ty thực hiện đúng và đầy đủchế độ bảo hiểm y tếvà bảo hiểm xã hội Điều kiện làm việc
C10 Anh/ chịkhông phải tốn nhiều công sức đi lại từ nhà đến nơi làm việc
C11 Anh/ chịkhông phải làm thêm giờquá nhiều
C12 Anh/ chịcảm thấy thoải mái tại nơi làm việc của mình
C13 Anh/ chịkhông phải lo lắng vềviệc mất việc làm
C14 Anh/ chị được làm việc trong môi trường sạch sẽ, tiện nghi
C15 Anh/ chị được làm việc trong điều kiện an toàn Đồng nghiệp
C16 Anh/ chịít khi xảy ra mâu thuẫn, xung đột với các đồng nghiệp khác
C17 Các đồng nghiệp của anh/ chị cùng phối hợp làm việc tốt
C18 Đồng nghiệp của anh/ chị thường chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡnhau trong công việc
C19 Đồng nghiệp của anh/ chịrất thân thiện, hòađồng và dễgần Đào tạo và thăng tiến
C20 Các chính sách đềbạt, thăng tiến được thực hiện rõ ràng, công bằng và minh bạch
C21 Công ty tào điều kiện cho anh/ chịphát triển cá nhân
C22 Anh/ chịcó nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty
C23 Anh/ chị được đào tạo những kỹ năng/ kiến thức cần thiết cho công việc
Nhân viên và cấp trên
C24 Lãnhđạo coi trọng tài năng và công nhận sự đống góp của anh/ chị cho công ty
C25 Anh/ chị được đối xửcông bằng, không phân biệt
C26 Anh/ chịnhận được sựquan tâm hỗtrợ của cấp trên
C27 Anh/ chịdễdàng giao tiếp và trao đổi với cấp trên
C28 Áp lực công việc là không lớn đối với anh/ chị
C29 Anh/ chịcảm thấy công việc của mình đang làm rất thú vị
C30 Công việc của anh/ chịcó tính thách thức vừa phải
C31 Công việc phù hợp với năng lực cá nhân của anh/ chị
PHẦN II CÁC THÀNH PHẦN CỦA CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG
Câu hỏi Mức độ đồng ý
C32 Anh/ chịcó cảm giác mình thuộc về công ty này
C33 Công ty này rất có ý nghĩa đối với cá nhân anh/ chị
C34 Anh/ chịcảm thấy công ty như là mái nhà thứhai của mình
C35 Anh/ chịxem vấn đềcủa công ty chính là vấn đềcủa mình
C36 Anh/ chịrất hạnh phúc phúc khi sửdụng toàn thời gian đểlàm việc
C37 Anh/ chịtin rằng có rất ít lựa chọn cho anh/ chị nếu rời bỏcông ty này
C38 Tiếp tục làm việc với công ty này là rất cần thiết đối vói anh/ chị
C39 Cuộc sống của anh/ chịsẽbịxáo trộn nếu anh/ chị rồi bỏcông ty ngay bây giờ
C40 Thật khó cho anh/ chị khi rời khỏi công ty này ngay cảkhi anh/ chị muốn
C41 Công ty mang lại cho anh/ chịnhiều điều, anh chị thấy mình “nợ” công ty này rất nhiều
C42 Công ty này xứng đáng với lòng trung thành của anh/ chị
C43 Anh/ chịcảm giác có tội nếu rời bỏcông ty ngay bây giờ
C44 Anh/ chịcho rằng anh/ chịcó nghĩa vụ ở lại công ty này
PHẦN III PHẦN THÔNG TIN CÁ NHÂN
45 Xin vui lòng cho biết giới tính của anh chị
46 Xin vui lòng cho biết độtuổi của anh chị
47 Xin vui lòng cho biết trìnhđọ học vấn của anh chị
□ Trung cấp □ Sau đại học
48 Anh chị đang làm việc tại bộphận nào
49 Anh chị đã làm việc tại công ty được bao lâu
50 Thu nhập trung bình hiện tại của anh chị nằm trong khoảng nào dưới đây
A Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
B Phân tích nhân tố EFA:
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy ,836
Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 4298,297 df 861
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Rotation Sums of Squared Loadings a Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy ,836
Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 4215,911 df 820
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Rotation Sums of Squared Loadings a Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total
/VARIABLES=TN1 TN2 TN3 TN4 TN5
Total 187 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
/VARIABLES=PL1 PL2 PL3 PL4
Total 187 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
/VARIABLES=DKLV1 DKLV2 DKLV3 DKLV4 DKLV5 DKLV6
Total 187 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Biến DKLV1 có hệsố tương quan biến tổng là 0,290 nhỏ hơn < 0,3 Nên đây là biến không phù hợp và loại ra.
/VARIABLES=DKLV2 DKLV3 DKLV4 DKLV5 DKLV6
Total 187 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Kết quảphân tích Cronbach alpha sau khi loại biến DKLV1
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
/VARIABLES=DN1 DN2 DN3 DN4
Total 187 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
/VARIABLES=DTTT1 DTTT2 DTTT3 DTTT4
Total 187 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
/VARIABLES=NVCT1 NVCT2 NVCT3 NVCT4
Total 187 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach'sAlpha if ItemDeleted
Total 187 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
BCCV3 có hệsố tương quan biến tổng là 0,013 < 0,3 nên biến này không phù hợp và loại ra lần chạy tiếp theo.
Total 187 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
/VARIABLES=CKTC1 CKTC2 CKTC3 CKTC4 CKTC5
Total 187 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
/VARIABLES=CKTT1 CKTT2 CKTT3 CKTT4
Total 187 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
/VARIABLES=CKDD1 CKDD2 CKDD3 CKDD4
Total 187 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
D Kết quả phân tích CFA:
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Covariances: (Group number 1 - Default model)
Correlations: (Group number 1 - Default model)
Tổng phương sai trích và độtin cậy tổng hợp
E Kết quả phân tích SEM:
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Squared Multiple Correlations: (Group number 1 - Default model)
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
Số liệu thô đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng cho thấy mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc, môi trường làm việc và mức độ gắn bó của nhân viên Các yếu tố như chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ lãnh đạo đều đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao cam kết của nhân viên đối với tổ chức Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách thức cải thiện sự gắn bó của nhân viên, từ đó thúc đẩy hiệu quả làm việc và phát triển bền vững cho công ty.
Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn
Phan ThịThanh Liễu TS Lê Thị Phương Thảo Lớp: QTKD K49 –QT
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
Nhật ký thực tập này ghi lại quá trình đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng Nghiên cứu tập trung vào việc xác định các yếu tố chính như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp, nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức Kết quả từ thực tập sẽ cung cấp thông tin quý giá để cải thiện chiến lược quản lý nhân sự tại công ty.
Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn
Phan ThịThanh Liễu TS Lê Thị Phương Thảo Lớp: QTKD K49 –QT