TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
Lý do hình thành đề tài
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty Và bởi vậy, để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm Tất cả những nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho việc ra đi của những cộng sự then chốt Một trong những tác hại thường thấy là sự ra đi của những cộng sự then chốt sẽ kéo theo những khách hàng quan trọng Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của những nhân viên then chốt Không những thế, nếu liên tục có sự ra đi của những nhân vật then chốt thì sẽ gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của toàn thể nhân viên còn lại
Hiện nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao giữ chân được nhân viên là một vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có chất lượng cao, thì còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân được những nhân viên có năng lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp Như vậy, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá đúng các yếu tố có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, dựa trên cơ sở đó doanh nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm có những động thái tích cực để giữ chân những nhân tài cho doanh nghiệp tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong tương lai Đó là lý do tôi đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các NHTM trên địa bàn TP.HCM”.
Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trong các NHTM trên địa bàn TP.HCM
Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến sự trung thành của nhân viên
Đề xuất các hàm ý giúp các nhà quản lý đưa ra các chính sách phù hợp hơn.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Đối tượng khảo sát là những nhân viên đang công tác tại các NHTM trên địa bàn TP.HCM
Nghiên cứu này được thực hiện tại TP.HCM là trung tâm kinh kế lớn nhất Việt Nam nơi tập trung đa số các NHTM của cả nước Thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2013 trong khoảng thời gian này thị trường tài chính vẫn chưa phục hồi và nhân sự các ngân hàng có rất nhiều biến động
Vì có sự hạn chế về nhân lực, thời gian, cũng như chi phí nên nghiên cứu đã phải thu nhỏ phạm vi nghiên cứu nhằm mục đích đạt được một kết quả vừa phù hợp vừa đáng tin cậy.
Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn:
Giai đoạn 1: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng định và bổ sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng
Giai đoạn 2: sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Từ các biến đo lường ở giai đoạn nghiên cứu định tính tiến hành nghiên cứu nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định mô hình
Mẫu và thông tin mẫu: khảo sát thực hiện tại khu vực TP.HCM Đối tượng chọn mẫu là những người hiện đang làm việc tại các NHTM trên địa bàn TP.HCM, tiến hành phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi một số học viên tại các lớp học ban đêm (tại chức, văn bằng 2, cao học, …) ở một số trường Đại học tại TP.HCM Bảng câu hỏi khảo sát một phần được phát trực tiếp cho các học viên các lớp ban đêm và một phần được gởi qua email cho các nhân viên làm việc tại các NHTM.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên Trên cơ sở đó, các doanh nghiệp sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp Đồng thời đưa ra những phương thức kích thích động viên nhân viên đúng đắn, nhằm giữ chân được nhân viên giỏi cho doanh nghiệp.
Bố cục của đề tài
Nội dung của luận văn bao gồm 5 chương:
Gồm những nội dung: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Gồm những nội dung: một số lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên, các thành phần liên quan đến sự trung thành của nhân viên như: bản chất công việc, lương và phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ và đối xử nội bộ Đề xuất mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Gồm những nội dung: trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Gồm những nội dung: phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Gồm những nội dung: tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu, đóng góp của đề tài, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất một số giải pháp áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu như: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và kết cấu của báo cáo nghiên cứu Chương 2 tiếp theo sẽ trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các NHTM trên địa bàn TP.HCM.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Một số vấn đề về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức 2.1.1.1 Khái niệm về lòng trung thành
Nhiều năm qua, đã có rất nhiều các định nghĩa về lòng trung thành của các cá nhân và tổ chức khác nhau Các nhân viên chăm chỉ, nổ lực hết mình và luôn quan tâm đến lợi ích công ty có phải là nhân viên trung thành? Để định nghĩa và xác định được đâu là lòng trung thành của nhân viên luôn là điều không dễ dàng Theo Lawrence (1958) thì nhấn mạnh đến lòng trung thành của người lao động được phản ánh phù hợp với hướng dẫn của người quản lý khi nghiên cứu của ông dựa trên mối quan hệ giữa công ty và nhân viên Nhiều năm trước đây, định nghĩa lòng trung thành được hiểu rộng rãi như là một nhân viên có cảm giác gắn bó với tổ chức (Buchanan, 1974) Về cơ bản lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc Người trung thành là người luôn kề vai sát cánh với tổ chức ngay cả những lúc khó khăn tuyệt đối không phải những kẻ phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn Lòng trung thành giúp gây dựng niềm tin giữa người với người và là một yếu tố cần thiết tạo nên các giá trị của cuộc sống Trong một nghiên cứu về lòng trung thành của viện Aon Consulting với mẫu đại diện là 2020 nhân viên thực hiện vào năm 1997 đã kết luận: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp, sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn Nhà báo Phyllis Korkki (2011) đang làm việc tại báo New York Time thì lại nghĩ lòng trung thành có ý nghĩa là nhân viên gắn bó với một ai đó hoặc một cái gì đó ngay cả khi nó đi ngược lại với tư lợi riêng Còn với Fred Reichheld (1996) định nghĩa lòng trung thành là khi sẵn sàng đầu tư hoặc hy sinh lợi ích cá nhân cho việc tăng cường một mối quan hệ nào đó
Trong môi trường kinh doanh ngày nay, các công ty muốn thành công đều phải phụ thuộc rất nhiều vào nổ lực của các nhân viên giỏi của họ Nhân viên giỏi ngày nay có thể dựa trên các nhân tố khác nhau để đưa ra sự quyết định lựa chọn công việc của mình, theo Fred Reichheld (1996) thì “một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm, nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt lõi, nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân Một số muốn làm việc tại các công ty lớn và nổi tiếng, trong khi một số khác lại chỉ đơn giản chọn công việc đó chỉ vì họ cần việc làm” Còn theo Loyalty Research Center (2004) “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết để đi tới thành công cùng tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ” Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêu chí đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu công ty mình như là nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm dịch vụ của công ty; Có ý định gắn bó lâu dài với công ty”
Trong khi ở tại các quốc gia phát triển các quan điểm mới về lòng trung thành đã được phổ biến rộng rãi nhưng ở tại Việt Nam thì không có nhiều doanh nghiệp tiếp cận và ứng dụng thành công với các quan điểm nêu trên, cho nên tạo ra rất nhiều khó khăn trong công tác đo lường phục vụ nghiên cứu Vì lý do đó trong nghiên cứu này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Loyalty Research Center (2004), cùng với thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power
2.1.1.2 Lợi ích khi xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Nhân viên là nguồn tài nguyên vô cùng quan trọng đối với bất kỳ công ty nào Các công ty có nhân viên trung thành nhiều hơn sẽ có nhiều lợi thế cạnh tranh hơn, tỷ lệ tồn tại cũng như thành công cao hơn so với các công ty có nhân viên trung thành ít hơn Nhân viên trung thành giỏi luôn là tài sản quý giá của công ty, giữ được họ là giữ được chìa khóa để công ty thành công, các lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên như giảm thiểu chi phí, giữ chân khách hàng trung thành, ổn định tổ chức thì nhà quản lý nào cũng dễ dàng nhìn thấy được Nhưng ngoài những lợi ích kể trên thì còn có những lợi ích khác, Foster và các cộng sự (2008) cũng chỉ ra rằng ở tại công ty mà có lòng trung thành lớn hơn giữa nhân viên, khách hàng và các cổ đông thì sẽ tạo ra được nhiều lợi nhuận hơn
Trong một nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên của Michlitsch (2000) đã kết luận các công ty có thể triển khai các chiến lược của họ một cách tốt nhất nếu họ đã phát triển và duy trì được đội ngũ nhân viên trung thành làm việc với hiệu suất cao dựa trên các yếu tố như: nhiệm vụ rõ ràng, chọn lọc và đào tạo, văn hóa doanh nghiệp, thông tin và truyền thông tốt, và phần thưởng công bằng
Trong quá khứ, hầu hết nhân viên đều dành phần lớn cuộc đời làm việc cho một công ty nên Atlman (2008) nhận xét rằng “có một công việc có nghĩa là có một cam kết cho cuộc sống này Mọi người sẽ được thuê và nghỉ hưu cũng cùng một công ty Nhân viên sẽ nhìn vào sự an toàn trong công việc để đổi lấy lòng trung thành và làm việc chăm chỉ Người sử dụng lao động cũng trung thành hơn với người lao động” Còn hiện tại tình hình đã có rất nhiều thay đổi, theo Levin (2001) nhân viên trung thành sẽ đóng góp vào sự tăng trưởng và tính bền vững của công ty, giảm căng thẳng tài chính, tiết kiệm được một khoản đầu tư trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, cung cấp các khóa đào tạo cho người lao động cũng giúp cho công ty có được các khách hàng tiềm năng mới
Thế nhưng lòng trung thành của nhân viên không phải thứ mà các nhà quản trị dễ dàng có được, lòng trung thành cũng không phải công việc làm một lần rồi thôi Nó đòi hỏi nhà quản trị phải thường xuyên làm việc, xây dựng mối quan hệ lẫn nhau giữa nhà quản trị, nhân viên và công ty Thế nên các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lòng trung thành của nhân viên
2.1.2 Những vấn đề chung về NHTM 2.1.2.1 Khái niệm NHTM
NHTM là ngân hàng được thực hiện toàn bộ hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan vì mục tiêu lợi nhuận theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng và các quy định khác của pháp luật (Nghị định số 59/2009/NĐ-CP của Chính phủ về tổ chức và hoạt động của NHTM)
2.1.2.2 Bản chất, cơ cấu tổ chức của NHTM
- Ngân hàng là một loại hình doanh nghiệp trong nền kinh tế, có đặc điểm giống như các doanh nghiệp khác như được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật nhưng do hàng hóa kinh doanh là loại hàng đặc biệt: tiền tệ, kim loại quý, các giấy tờ có giá khác, có tính lưu chuyển cao và chịu sự kiểm soát nghiêm ngặt của Nhà nước nên NHTM được xem là loại hình doanh nghiệp đặc biệt hoạt động trong lĩnh vực kinh tế tổng hợp
- NHTM có một số đặc trưng là:
+ Hàng hóa kinh doanh là tiền tệ, là loại hàng hóa dễ chuyển đổi thành các loại hàng hóa khác, loại hàng hóa đặc biệt này được kiểm soát với số lượng có hạn
+ Hoạt động của Ngân hàng được đặt trên nền tảng của sự tín nhiệm và hết sức mẫn cảm với những biến động của nền kinh tế
+ Khách hàng có thể vừa là nhà cung cấp đầu vào (gửi tiền) cho ngân hàng, vừa là người sử dụng sản phẩm (tín dụng, dịch vụ thanh toán, mua bán ngoại hối, giấy tờ có giá, ) của ngân hàng
+ Kinh doanh ngân hàng luôn đòi hỏi phải tiếp cận ứng dụng các công nghệ, kỹ thuật hiện đại nhằm tăng cường tính an toàn và tiện nghi cho khách hàng
+ Hoạt động ngân hàng là phương tiện nối dài tác động đến sự tăng cường của nền kinh tế nên bị Nhà nước kiểm soát chặt chẽ thông qua hệ thống các văn bản pháp quy nhằm thực thi các chính sách của Nhà nước như mức vốn tối thiểu, giới hạn lĩnh vực kinh doanh, ấn định lãi suất, tỷ giá hối đoái, tỉ lệ dự trữ bắt buộc, hạn mức tín dụng,
Cơ cấu tổ chức của NHTM:
NHTM được thành lập và được điều phối bởi luật các tổ chức tín dụng, luật doanh nghiệp và các quy định khác có liên quan của pháp luật Việt Nam
Hội đồng quản trị: Đối với Ngân hàng quốc doanh: chính phủ quyết định bổ nhiệm hoặc ủy quyền cho thống đốc ngân hàng nhà nước quyết định bổ nhiệm
Tổng quan các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên
2.2.1 Nghiên cứu của J.K Eskildsen , A.H.Westlund và Kai Kristensen (2004)
Có rất nhiều nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Tại nước ngoài, đã có các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức từ rất sớm điển hình như nghiên cứu của Edward H.Getchell (1975) khi nghiên cứu về lòng trung thành của các kỹ sư làm việc trong các ngành công nghiệp ở các công ty Hoa Kỳ, mới đây có nghiên cứu của Dr Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013) thì nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên tại các NHTM nước Jordanian,… Đáng chú ý là nghiên cứu của J.K Eskildsen, A.H.Westlund và Kai Kristensen
(2004) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên ở Bắc Âu Nghiên cứu đã khảo sát khoảng 9600 nhân viên từ các nước Bắc Âu và phát hiện ra được 5 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức đó là: thu nhập và viễn cảnh tương lai, sự cộng tác từ đồng nghiệp, công tác quản lý, môi trường làm việc, sự hợp tác của cấp trên Trong đó yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên, sau đó tới thu nhập và viễn cảnh tương lai, sự cộng tác từ đồng nghiệp sau cùng là công tác quản lý và sự hợp tác của cấp trên có ảnh hưởng như nhau
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của J.K Eskildsen , A.H.Westlund và Kai
Kristensen (2004) 2.2.2 Nghiên cứu của Dr Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013)
Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các ngân hàng thương mại tại nước Jordanian của Dr Ahmad Ismail Al- Ma’ani (2013) – trường đại học Philadephia đã đưa ra 4 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên: Tuyển chọn nhân viên, Cơ hội đào tạo, Trao quyền,
Thu nhập và viễn cảnh tương lai
Sự cộng tác từ đồng nghiệp
Sự hợp tác từ cấp trên Động lực và sự thỏa mãn công việc Lòng trung thành Động viên nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu này còn phân tích ảnh hưởng của đặc tính cá nhân như: giới tính, độ tuổi, học vấn, thâm niên làm việc đến lòng trung thành của nhân viên
Hình 2.2: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các ngân hàng thương mại tại nước Jordanian
(Dr Ahmad Ismail Al-Ma’ani, 2013) 2.2.3 Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008)
Tại Việt Nam có nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cánh lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên làm việc trong lĩnh vực hàng không thì có nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008), nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên làm việc trong lĩnh vực chứng khoán của Hà Nhật Tiến (2012)…
Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) về lòng trung thành của nhân viên làm việc trong lĩnh vực hàng không đưa ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là: Bản chất công việc, Đào tạo – phát triển, Đánh giá, Đãi ngộ, Môi trường làm việc, Lãnh đạo Trong đó, yếu tố Môi trường tác nghiệp và Bản chất công việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên Ngoài các yếu tố về thành phần công việc, nghiên cứu cũng cho thấy lòng trung thành cũng
Cơ hội đào tạo Trao quyền Động viên nhân viên
Lòng trung thành với tổ chức Đặc điểm cá nhân:
Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên làm việc phụ thuộc vào các yếu tố đặc điểm cá nhân Đặc điểm cá nhân :
Lòng trung thành của nhân viên
Bản chất công việc Đào tạo – phát triển Đánh giá Đãi ngộ
Hình 2.3: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu vực Miền Nam Vietnam Airlines (Vũ Khắc Đạt, 2008)
Tóm lại, một số nghiên cứu trước đây ở Việt Nam chỉ tập trung nghiên cứu tổng quát một mặt nào đó như văn hóa tổ chức hay phong cách lãnh đạo…, một số khác thì tập trung nghiên cứu trong một ngành nghề cụ thể như công nghiệp, khách sạn, hàng không, chứng khoán… nhưng chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên làm việc trong những ngành có rủi ro cao như ngành ngân hàng Vì vậy nghiên cứu này sẽ nghiên cứu một số yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên làm việc trong các NHTM.
Đề xuất mô hình nghiên cứu
Qua các nghiên cứu có liên quan về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức thì có nhiều tác giả đề cập đến nhiều khía cạnh, nhiều thành phần khác nhau có tác động đến lòng trung thành của nhân viên So sánh giữa các mô hình cho thấy mô hình của J.K Eskildsen, A.H.Westlund và Kai Kristensen (2004) đề cập khá đầy đủ về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Tác giả nhận định mô hình nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên của J.K Eskildsen, A.H.Westlund và Kai Kristensen (2004) rất phù hợp với với điều kiện của các NHTM tại Việt Nam Vì vậy, sau khi tập hợp các ý kiến của một số nhân viên và lãnh đạo ngân hàng, đồng thời dựa vào mô hình nghiên cứu của các tác giả J.K Eskildsen, A.H.Westlund và Kai Kristensen (2004), tác giả điều chỉnh bổ sung thêm yếu tố bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến để phù hợp với điều kiện của các NHTM tại Việt Nam Về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, Dr Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013), Vũ Khắc Đạt (2008), Trần Thị Kim Dung (2005) đều nhận định rằng yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến là quan trọng Yếu tố bản chất công việc thì được Vũ Khắc Đạt đề cập là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Đồng thời tác giả gộp 3 yếu tố sự cộng tác của đồng nghiệp, công tác quản lý và sự hợp tác từ cấp trên thành 1 yếu tố quan hệ và đối xử nội bộ vì theo ý kiến của một số nhân viên và lãnh đạo ngân hàng thì 3 yếu tố này có nhiều điểm trùng lặp và đều nói đến mối quan hệ và đối xử trong nội bộ công ty
Như vậy đề tài này tập trung nghiên cứu năm yếu tố sau: bản chất công việc, lương và phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến và quan hệ và đối xử nội bộ có ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của nhân viên Mô hình nghiên cứu đề nghị như sau:
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề nghị
Trong mô hình này, biến phụ thuộc là Y – Lòng trung thành Các biến độc lập lần lượt là: X 1 – Bản chất công việc, X 2 - Lương và phúc lợi, X 3 - Môi trường làm việc, X 4 - Cơ hội đào tạo và thăng tiến , X 5 - Quan hệ và đối xử nội bộ
Mô hình hồi quy được viết như sau:
Các giả thuyết của mô hình:
H1: Bản chất công việc phù hợp làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn
H2: Lương và phúc lợi cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn
H3: Môi trường làm việc chuyên nghiệp làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn
H4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn
H5: Quan hệ và đối xử nội bộ tốt sẽ làm nhân viên trung thành với công ty hơn
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Quan hệ và đối xử nội bộ
Lòng trung thành của nhân viên Đặc điểm cá nhân:
- Vị trí công tác Bản chất công việc
Trong chương 2, tác giả trình bày cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, lợi ích khi doanh nghiệp xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên, giới thiệu chung về NHTM Việt Nam và sơ lược một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành Trên cơ sở tổng hợp các nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành tác giả đã áp dụng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên của J.K Eskildsen, A.H.Westlund và Kai Kristensen (2004) để nghiên cứu Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề cập 5 yếu tố tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các NHTM tại Việt Nam: Bản chất công việc, Lương và phúc lợi, Môi trường làm việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Quan hệ và đối xử nội bộ Tuy nhiên tác giả phải thực hiện nghiên cứu để bổ sung và điều chỉnh cho mô hình nghiên cứu để phù hợp với thực tế tại các NHTM tại Việt Nam
Chương 3 tiếp theo sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu được dùng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các NHTM tại Việt Nam.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Tìm hiểu cơ sở lý thuyết về lòng trung thành
Dựa vào tình hình thực tế tại NHTM
Kết luận và kiến nghị
Phỏng vấn bằng bảng câu hỏi Giai đoạn 2 Giai đoạn 1 n = 220
Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau: đầu tiên phải xác định được mục tiêu cần nghiên cứu, sau đó tìm hiểu các cơ sở lý thuyết nói về lòng trung thành của nhân viên Dựa trên cơ sở lý thuyết đó và căn cứ vào tình hình thực tế tại NHTM Sài Gòn Hà Nội và một vài NHTM khác đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu Kế tiếp tiến hành nghiên cứu thông qua hai giai đoạn: giai đoạn 1 là nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận nhóm (n=8) nhằm hiệu chỉnh thang đo của các biến quan sát, giai đoạn 2 là thực hiện nghiên cứu định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi với n = 220) Sau khi thu thập thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát thì tiến hành xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 16.0 dựa trên kết quả của hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự phù hợp của mô hình Cuối cùng là kết luận và đưa ra kiến nghị đối với ngân hàng.
Nghiên cứu định tính
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Mục tiêu của nghiên cứu định tính là khám phá các thành phần và hiệu chỉnh thang đo các thành phần nghiên cứu sơ bộ để phục vụ nghiên cứu định lượng Từ mục tiêu ban đầu và cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng phỏng vấn sơ bộ 1 Tiếp đó tác giả tiến hành dùng bảng phỏng vấn sơ bộ này để nghiên cứu định tính bằng bằng cách thảo luận nhóm 8 người với 4 cán bộ quản lý và 4 nhân viên làm việc trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn TPHCM Tác giả đã đưa bảng câu hỏi nghiên cứu định tính cùng với phần cơ sở lý thuyết cho những người tham gia thảo luận nhóm nghiên cứu trước và yêu cầu những người tham gia thảo luận nhóm trả lời có đồng ý với các thành phần ảnh hưởng lòng trung thành của nhân viên trong mô hình nghiên cứu đề xuất không và có bổ sung thêm thành phần mới nào không
Sau đó, tác giả tiến hành tổ chức một buổi thảo luận nhóm để thống nhất ý kiến trả lời những câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu định tính Tác giả đọc từng câu hỏi và để cho những người tham gia thảo luận nhóm trao đổi ý kiến trong vòng 10 phút đối với mỗi câu hỏi Nếu có nhiều ý kiến không thống nhất thì tác giả sẽ giải thích thêm về câu hỏi để cho mọi người thảo luận tiếp đến khi tất cả các ý kiến thống nhất mới dừng lại và chuyển qua câu hỏi kế tiếp
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính đạt được kết quả là những người tham gia thảo luận nhóm gom 3 thành phần “sự cộng tác từ đồng nghiệp”, “quản lý chuyên nghiệp” và
“sự cộng tác từ cấp trên” trong mô hình nghiên cứu mẫu thành 1 thành phần“quan hệ và đối xử nội bộ” vì nhóm thảo luận cho rằng các thành phần đó đều nói đến mối quan hệ và ứng xử trong nội bộ công ty Nhóm thảo luận đề xuất chuyển tên thành phần “thu nhập” thành “lương và phúc lợi” để dễ hiểu hơn Ngoài ra nhóm thảo luận cũng đề xuất mở rộng yếu tố “viễn cảnh tương lai” thành yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến”cho cụ thể hơn Hơn nữa, nhiều nghiên cứu trước đây cũng chứng minh được cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên (Dr Ahmad Ismail Al-Ma’ani, 2013; Vũ Khắc Đạt, 2009) Nhóm thảo luận còn đề xuất đưa 1 thành phần mới vào mô hình nghiên cứu đó là “bản chất công việc” vì theo nghiên cứu về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên của Vũ Khắc Đạt (2009) thì yếu tố bản chất công việc có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
Sau khi thảo luận nhóm, tác giả xây dựng được bảng phỏng vấn sơ bộ 2, và sử dụng bảng phỏng vấn này để khảo sát thử 20 nhân viên nhân viên làm việc tại các NHTM để đảm bảo người được phỏng vấn có thể hiểu đúng ý câu hỏi và trả lời được các câu hỏi Kết quả của bước này là xây dựng được bảng phỏng vấn chính thức dùng cho nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng
3.3.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phương pháp thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát Các bảng phỏng vấn sau khi thu về sẽ được xem xét, loại đi các bảng phỏng vấn không đạt yêu cầu rồi tiến hành mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu bằng phần mềm SPSS for Windows
Mục đích của nghiên cứu định lượng là đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trong các NHTM trên địa bàn TP.HCM Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích nhân tố cần có mẫu ít nhất 200 quan sát (Gorsuch, 1983); còn Hachter (1994) cho rằng kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát (Hair JF, et al., 2006) Dựa vào số biến quan sát trong nghiên cứu này thì số lượng mẫu cần thiết có thể là 200 trở lên Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA là thông thường thì số quan sát (kích thước mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Tác giả đã chọn mẫu để thu thập dữ liệu phục vụ nghiên cứu định lượng với cỡ mẫu là 220 nhân viên trong các NHTM trên địa bàn TP.HCM Tác giả đã sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để thu thập dữ liệu
Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 Sau khi mã hoá và làm sạch dữ liệu, sẽ trải qua các bước sau: Đầu tiên là đánh giá độ tin cậy các thang đo: Độ tin cậy của các thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu hệ số tương quan biến – tổng (Corrected item – total correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy nếu hệ số Cronbach alpha lớn hơn 0.6 Tiếp theo là phân tích nhân tố để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các biến thành phần Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại Thang đo sẽ được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1
Kiểm định các giả thuyết mô hình cấu trúc và độ phù hợp tổng thể mô hình qua các bước như xem xét ma trận hệ số tương quan, kiểm định các giả định hồi quy (mô hình hồi quy không có hiện tượng đa cộng tuyến, giả định phương sai của sai số không đổi, giả định phần dư phân phối chuẩn, giả định không có tương quan giữa các phần dư)
Cuối cùng kiểm định T-Test và phân tích ANOVA (Analysis of variance) nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của một vài nhóm cụ thể đối với lòng trung thành của nhân viên.
Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:
5 Rất đồng ý Nội dung các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế tại các NHTM trên địa bàn TP.HCM
3.4.1 Thang đo thành phần công việc
Thành phần bản chất công việc (ký hiệu NOW) được đo lường bằng 4 biến quan sát
Bản chất công việc Ký hiệu
Anh chị được làm công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của bản thân NOW1
Anh chị hiểu rõ công việc của mình đóng góp như thế nào cho việc hoàn thành kế hoạch chung của ngân hàng NOW2
Anh/ chị có thường xuyên làm việc ngoài giờ NOW3
Công việc của anh/ chị rất ổn định và anh/ chị không lo bị mất việc NOW4
Thành phần lương và phúc lợi (ký hiệu PAY) được đo lường bằng 5 biến quan sát
Lương và phúc lợi Ký hiệu
Anh/chị cảm thấy thu nhập hiện tại có thể đảm bảo được cuộc sống của anh/chị PAY1
Mức lương hiện tại của anh/chị là tương xứng với năng lực làm việc và đóng góp của anh/chị đối với Ngân hàng PAY2
Ngân hàng anh/chị việc trả lương, thưởng, trợ cấp cho nhân viên rất công bằng PAY3
Anh/chị hài lòng với những chế độ phụ cấp như trợ cấp ăn trưa, quà tặng nhân dịp sinh nhật, tăng ca, … PAY4
Các chương trình phúc lợi khác của Ngân hàng (cho vay ưu đãi cán bộ nhân viên, hỗ trợ mua nhà, thưởng cổ phiếu, du lịch, nghỉ dưỡng…) rất đa dạng, hấp dẫn PAY5
Thành phần môi trường làm việc (ký hiệu ENV) được đo lường bằng 4 biến quan sát
Môi trường làm việc Ký hiệu
Không gian làm việc của Ngân hàng anh/chị an toàn, sạch sẽ và tạo cảm hứng làm việc ENV1
Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của anh/chị ENV2
Công cụ làm việc, văn phòng phẩm được cung cấp nhanh chóng khi có yêu cầu ENV3
Ngân hàng thường tổ chức cho anh/chị được khám sức khỏe định kỳ ENV4
Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến (ký hiệu PRO) được đo lường bằng 5 biến quan sát
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Ký hiệu
Ngân hàng anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp PRO1
Anh/chị được ngân hàng đào tạo đủ các nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc của mình PRO2
Ngân hàng triển khai các chương trình đào tạo có hiệu quả PRO3
Ngân hàng luôn tạo điều kiện để anh/chị được học tập để nâng cao kiến thức và năng lực làm việc PRO4
Chính sách đề bạt, thăng tiến của Ngân hàng là công bằng, minh bạch PRO5
Thành phần “Quan hệ và đối xử nội bộ” (ký hiệu REL) được đo lường bằng 7 biến quan sát:
Quan hệ và đối xử nội bộ Ký hiệu Đồng nghiệp của anh/ chị thân thiện và có tinh thần hợp tác tốt REL1 Đồng nghiệp của anh/ chị sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và cho lời khuyên khi anh/chị cần REL2 Đồng nghiệp của anh/ chị có tinh thần đội nhóm, hành động vì lợi ích chung của nhóm REL3
Có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các cá nhân trong lộ trình thăng tiến của ngân hàng REL4
Anh/ chị được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt REL5
Trong công ty, anh/chị luôn được cấp trên hỗ trợ, chỉ bảo, hướng dẫn nghiệp vụ đúng lúc để hoàn thành công việc REL6
Cấp trên coi trọng tài năng và đóng góp của nhân viên REL7
3.4.2 Thang đo thành phần lòng trung thành
Thành phần lòng trung thành (ký hiệu LOY) được đo lường bằng 3 biến quan sát
Lòng trung thành Ký hiệu
Anh/chị sẵn lòng giới thiệu với mọi người về Ngân hàng của mình như một nơi làm việc tốt LOY1
Anh/chị cảm thấy tự hào giới thiệu với mọi người về sản phẩm/dịch vụ của Ngân hàng mình LOY2
Anh/chị sẽ ở lại Ngân hàng cho dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn LOY3
Trong chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu thực hiện trong đề tài Đề tài sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm, đồng thời khảo sát thử 20 nhân viên nhằm hiệu chỉnh bảng phỏng vấn sau đó hoàn chỉnh bảng phỏng vấn Phương pháp nghiên cứu định lượng với kích thước mẫu 220 thỏa mãn được yêu cầu phân tích chính sử dụng trong đề tài (phân tích nhân tố, phân tích hồi quy) Đối tượng khảo sát của đề tài là những nhân viên đang công tác tại các NHTM trên địa bàn TP.HCM Các nhân tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành được đo lường thông qua 5 thang đo (25 biến quan sát): bản chất công việc, lương và phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ và đối xử nội bộ Lòng trung thành được đo lường bởi một thang đo gồm 3 biến quan sát Ở chương tiếp theo, các kết quả nghiên cứu sẽ được trình bày cụ thể.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Đánh giá sơ bộ thang đo
Trước khi đưa vào phân tích nhân tố khám phá, dữ liệu nghiên cứu sẽ được kiểm định T-Test thang đo bằng công cụ Cronbach Alpha bằng phần mềm SPSS mục tiêu là kiểm định độ tin cậy của thang đo Hệ số Cronbach Alpha sẽ được sử dụng để loại các biến “rác”, các biến có hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 Kết qua đầy đủ được trình bày đầy đủ ở phụ lục 4
4.2.1 Thang đo các biến độc lập
Thang đo các biến độc lập gồm có 5 yếu tố thành phần với 25 biến quan sát
Thành phần bản chất công việc có hệ số Cronbach Alpha = 0.621 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo
Thành phần lương và phúc lợi có hệ số Cronbach Alpha = 0.871 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo
Thành phần môi trường làm việc có hệ số Cronbach Alpha = 0.925 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo
Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến có hệ số Cronbach Alpha = 0.91 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo
Thành phần quan hệ và đối xử nội bộ có hệ số Cronbach Alpha = 0.93 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo
4.2.2 Thang đo lòng trung thành
Thành phần lòng trung thành có hệ số Cronbach Alpha = 0.867 và hệ số tương quan tổng biến ( Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo
Bảng 4.1: Kiểm định các thang đo lý thuyết bằng Cronbach Alpha
S Thang đo Số biến quan sát
Hệ số tương quan biến tổng thấp nhất
1 Thành phần bản chất công việc (NOW) 4 0.621 0.306
2 Thành phần lương và phúc lợi (PAY) 5 0.871 0.640
3 Thành phần môi trường làm việc (ENV) 4 0.925 0.771
4 Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến
5 Thành phần quan hệ đồng nghiệp (REL) 7 0.93 0.738
6 Thành phần lòng trung thành (LOY) 3 0.867 0.732
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi đánh giá sơ bộ các thang đo thành phần công việc và thang đo lòng trung thành bằng hệ số Cronbach Alpha, toàn bộ các biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA), việc phân tích nhân tố EFA sẽ giúp khám phá các cấu trúc khái niệm nghiên cứu, giúp loại bỏ đi các biến đo lường không đạt yêu cầu và đảm bảo cho thang đo có tính đồng nhất Mục đích của phân tích nhân tố là rút gọn tập hợp các biến có mối quan hệ chặt chẽ với nhau thành một nhân tố mà không làm giảm thông tin các biến ban đầu
Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chí sau:
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số của KMO lớn (giữa 0.5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị, là ma trận có các thành phần (hệ số tương quan giữa các biến) bằng không và đường chéo (hệ số tương quan với chính nó) bằng 1 Nếu kiểm định Bartlett có Sig 0.5 Nếu biến quan sát có hệ số tải nhân tố =1) thì mô hình EFA phù hợp (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố >0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
4.3.1 Phân tích nhân tố đối với biến độc lập:
25 biến quan sát của thang đo được đưa vào phân tích nhân tố theo phương pháp trích Principal Component với phép quay Varimax Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loadings) nhỏ hơn 0.5 hoặc có hệ số tải nhân tố giữa các nhân tố gần bằng nhau sẽ bị loại Phân tích nhân tố lần đầu có 1 biến quan sát bị loại: NOW1 (Xem phụ lục 5)
24 biến quan sát còn lại tiếp tục đưa vào phân tích lần 2, kết quả là có 5 nhân tố được trích ra với tổng phương sai trích được là 74.923% cho biết 5 nhân tố này giải thích được 74.923% biến thiên của dữ liệu Hệ số KMO = 0.909 (>0.5) là đạt yêu cầu Hệ số tải nhân số của tất cả các nhân tố đều lớn hơn 0.5 Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett = 0.000 ( 0.05 và biến PRO (Cơ hội đào tạo và thăng tiến) có mức ý nghĩa bằng 0.098 > 0.05 nên không có ý nghĩa thống kê Do đó, hai biến này bị loại khỏi mô hình Điều này có nghĩa là yếu tố bản chất công việc và cơ hội đào tạo và thăng tiến không có quan hệ tuyến tính với lòng trung thành của nhân viên về mặt ý nghĩa thống kê Như vậy yếu tố bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm cũng không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên làm việc trong các NHTM trên địa bàn TP.HCM
Bảng 4.4: Bảng tóm tắt kết quả hồi quy
Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig
Thống kê đa cộng tuyến
B Độ lệch chuẩn Hệ số Beta Độ chấp nhận của biến
REL 242 067 196 3.610 000 433 2.308 a Biến phụ thuộc: LOY
Mô hình hồi quy còn lại 3 biến PAY (Lương và phúc lợi); ENV (Môi trường làm việc); REL (Quan hệ và đối xử nội bộ) đạt yêu cầu vì sig < 0.05 Ta có hệ số R2 hiệu chỉnh trong mô hình là 0.72 tức là mô hình giải thích được 72% sự thay đổi của biến lòng trung thành, đồng thời mức ý nghĩa của thống kê F tính được rất nhỏ (Sig = 0.000) cho thấy ta mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tổng thể (Xem phụ lục 9)
Kết quả hồi quy cho thấy các biến độc lập PAY, ENV, REL đều có Sig nhỏ hơn 0.05 nên các biến đều có ý nghĩa ở độ tin cậy 95% Vì vậy ở độ tin cậy 95% các biến độc lập đều ảnh hưởng đến biến phụ thuộc (LOY) và các hệ số dốc lần lượt là 0.522, 0.196, 0.152 đều mang dấu dương nên các biến đều ảnh hưởng cùng chiều với lòng trung thành của nhân viên
Tầm quan trọng của các biến PAY, ENV, REL đối với biến LOY được xác định căn cứ vào hệ số Beta Nếu giá trị tuyệt đối của hệ số Beta của yếu tố nào càng lớn thì càng ảnh hưởng quan trọng đến lòng trung thành của nhân viên đối với ngân hàng Như vậy, dựa vào kết quả hồi quy ta thấy chỉ có 3 yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại các NHTM trên địa bàn TP.HCM là lương và phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ và đối xử nội bộ
Trong đó, yếu tố lương và phúc lợi có tác động nhiều nhất đến lòng trung thành của nhân viên (vì có hệ số Beta lớn nhất) Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố lương và lòng trung thành của nhân viên là mối quan hệ cùng chiều Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố lương có Beta = 0.543 và Sig
Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố
Yếu tố “lương và phúc lợi”
Tại yếu tố “lương và phúc lợi” các biến quan sát được người lao động đánh giá ở mức trung bình trên 3 so với thang đo Likert 5 điểm Trong đó đánh giá cao nhất là “Anh/chị hài lòng với những chế độ phụ cấp như trợ cấp ăn trưa, quà tặng nhân dịp sinh nhật, tăng ca, Điều này cho thấy người lao động tạm hài lòng với những chế độ phụ cấp như trợ cấp ăn trưa, quà tặng nhân dịp sinh nhật, tăng ca,…
Bảng 4.5: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “lương và phúc lợi”
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Giá trị cao nhất PAY1 - Anh/chị cảm thấy thu nhập hiện tại có thể đảm bảo được cuộc sống của anh/chị 220 3.23 1.112 1 5 PAY2 - Mức lương hiện tại của anh/chị là tương xứng với năng lực làm việc và đóng góp của anh/chị đối với Ngân hàng
PAY3 - Ngân hàng anh/chị việc trả lương, thưởng, trợ cấp cho nhân viên rất công bằng 220 3.35 1.056 1 5 PAY4 - Anh/chị hài lòng với những chế độ phụ cấp như trợ cấp ăn trưa, quà tặng nhân dịp sinh nhật, tăng ca, …
PAY5 - Các chương trình phúc lợi khác của Ngân hàng (cho vay ưu đãi cán bộ nhân viên, hỗ trợ mua nhà, thưởng cổ phiếu, du lịch, nghỉ dưỡng…) rất đa dạng, hấp dẫn
Yếu tố “môi trường làm việc”
Các biến quan sát trong thang đo lòng trung thành của nhân viên đánh giá tương đương nhau (mean = 3.45, 3.70, 3.49, 3.50) Điều này cho thấy người lao động hài lòng với môi trường làm việc tại ngân hàng
Bảng 4.6: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “môi trường làm việc”
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
ENV1 – Không gian làm việc của Ngân hàng anh/chị an toàn, sạch sẽ và tạo cảm hứng làm việc
ENV2 - Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của anh/chị
ENV3 - Công cụ làm việc, văn phòng phẩm, được cung cấp nhanh chóng khi có yêu cầu
ENV4 - Ngân hàng thường tổ chức cho anh/chị được khám sức khỏe định kỳ 220 3.50 1.350 1 5
Yếu tố “quan hệ và đối xử nội bộ”
Tại yếu tố “quan hệ và đối xử nội bộ” các biến quan sát được người lao động đánh giá cao ở mức 3.53 đến 4.01 trên thang đo Likert 5 điểm, trong đó đánh giá cao nhất là “Đồng nghiệp của anh/ chị thân thiện và có tinh thần hợp tác tốt” Điều này cho thấy cảm nhận của người lao động về sự phối hợp làm việc với đồng nghiệp là tương đối tốt
Bảng 4.7: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “quan hệ và đối xử nội bộ”
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Giá trị cao nhất REL1 - Đồng nghiệp của anh/ chị thân thiện và có tinh thần hợp tác tốt 220 4.01 785 1 5 REL2 - Đồng nghiệp của anh/ chị sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và cho lời khuyên khi anh/chị cần
REL3 - Đồng nghiệp của anh/ chị có tinh thần đội nhóm, hành động vì lợi ích chung của nhóm
REL4 - Có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các cá nhân trong lộ trình thăng tiến của ngân hàng
REL5 - Anh/ chị được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt 220 3.60 981 1 5
REL6 - Trong công ty, anh/chị luôn được cấp trên hỗ trợ, chỉ bảo, hướng dẫn nghiệp vụ đúng lúc để hoàn thành công việc
REL7 - Cấp trên coi trọng tài năng và đóng góp của nhân viên 220 3.53 1.104 1 5
Yếu tố “lòng trung thành”
Các biến quan sát trong thang đo lòng trung thành của nhân viên có giá trị trung bình khá cao (mean = 3.49; 3.46; 3.23) Điều này cho thấy nhân viên mong muốn ở lại làm việc lâu dài với công ty
Bảng 4.8: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “lòng trung thành”
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Giá trị cao nhất LOY1 - Anh/chị sẵn lòng giới thiệu với mọi người về Ngân hàng của mình như một nơi làm việc tốt
LOY2 - Anh/chị cảm thấy tự hào giới thiệu với mọi người về sản phẩm/dịch vụ của Ngân hàng mình
LOY3 - Anh/chị sẽ ở lại Ngân hàng cho dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến lòng trung thành và các nhân tố thành phần công việc
4.6.1 Phân tích ảnh hưởng của giới tính đến lòng trung thành và các nhân tố thành phần công việc
Kiểm định Independent-sample T-test ở độ tin cậy 95% sẽ cho ta biết có sự khác biệt về mức độ trung thành (LOY) giữa phái nam và phái nữ Theo như kết quả trong kiểm định Levene sig > 0.05 (sig = 0.698) nên phương sai giữa phái nam và phái nữ không khác nhau Vì vậy, trong kết quả kiểm định T-Test ta sử dụng kết quả Equal variances assumed có sig < 0.05 (sig = 0.001) nên ta kết luận có sự khác biệt giữa nhân viên nam và nhân viên nữ đối với lòng trung thành của họ trong
NHTM Giữa nhân viên nam và nhân viên nữ thể hiện mức độ đồng ý khác nhau một ít về lòng trung thành của họ trong ngân hàng Cụ thể nam giới thể hiện thái độ phân vân ít một chút hơn nữ giới (mức độ trung thành trung bình của nữ giới là 3.3224 còn nam là 3.686) Đối với lương và phúc lợi (PAY), kiểm định T-Test cho thấy có sự khác biệt giữa phái nam và phái nữ đối với đánh giá của họ về thu nhập trong ngân hàng vì sig = 0.014 (với kiểm định Levene có sig = 0.407 - trường hợp phương sai bằng nhau) Giữa nam và nữ có đánh giá khác nhau về thu nhập của mình Số liệu cho thấy nam giới thể hiện thái độ phân vân ít hơn nữ giới về thu nhập của mình Mức độ đồng ý của nam là 3.491 với nữ là 3.191) Đây là điều mà các nhà quản lý nên lưu tâm khi đưa ra các biện pháp, chính sách giúp cho nhân viên trung thành hơn với ngân hàng thì cần chú ý có những biện pháp hay chính sách hỗ trợ cho phái nữ nhiều hơn nữa
Kết quả Independent-sample T-test kiểm định T-Test cho thấy ảnh hưởng của giới tính lên môi trường làm việc (ENV) là như nhau vì sig của T-test = 0.931 (với kiểm định Levene có sig = 0.113 – trường hợp phương sai bằng nhau) Cụ thể cả nam và nữ đều đồng ý về môi trường làm việc tại ngân hàng nơi họ làm việc (số liệu cho thấy mức độ đồng ý trung bình về môi trường làm việc của phái nữ là 3.3455 với phái nam là 3.3245) Đối với quan hệ và đối xử nội bộ (REL), thì cũng tương tự như ENV, kiểm định T-Test cho thấy không có sự khác biệt giữa phái nam và phái nữ đối với đánh giá của họ về quan hệ và đối xử nội bộ trong ngân hàng vì sig = 0.512 (với kiểm định Levene có sig = 0,01- trường hợp phương sai không bằng nhau) Cụ thể cả nam và nữ đều thể hiện sự đồng ý như nhau về quan hệ và đối xử nội bộ tại ngân hàng nơi họ làm việc (số liệu cho thấy mức độ đồng ý trung bình về quan hệ và đối xử nội bộ của phái nữ là 3.703 với phái nam là 3.783)
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định Independent-sample T-test đối với giới tính
Giới tính N Trung bình cộng Độ lệch chuẩn
Sai số chuẩn ước lượng trị trung bình PAY Nữ 141 3.1914894E0 85050316 07162529
Kiểm định Levene sự bằng nhau của phương sai
Kiểm định T-Test- sự bằng nhau của trị trung bình
F Sig t df tailed) PAY Phương sai bằng nhau 690 407 -2.470 218 014
Phương sai không bằng nhau -2.442 156.193 016 ENV Phương sai bằng nhau 2.532 113 086 218 931
Phương sai không bằng nhau 084 149.247 933 REL Phương sai bằng nhau 6.788 010 -.703 218 483
Phương sai không bằng nhau -.657 132.441 512 LOY Phương sai bằng nhau 151 698 -3.447 218 001
Phương sai không bằng nhau -3.481 166.310 001
4.6.2 Phân tích ảnh hưởng của độ tuổi đến lòng trung thành và các nhân tố thành phần công việc
Kiểm định Independent-sample T-test ở độ tin cậy 95% cho ta biết ảnh hưởng của độ tuổi lên lòng trung thành (LOY) Theo kết quả trong kiểm định Levene sig = 0.064 nên phương sai bằng nhau Vì vậy, trong kết quả kiểm định T- Test ta sử dụng kết quả Equal variances assumed có sig < 0.05 (sig = 0.000) nên ta kết luận có sự khác biệt giữa nhân viên có độ tuổi trung bình dưới 30 và trên 30 đối với lòng trung thành của họ trong ngân hàng Giữa những nhân viên tuổi trung bình dưới 30 và những nhân viên tuổi trung bình trên 30 thể hiện mức độ đồng ý khác nhau về lòng trung thành của họ Cụ thể nhân viên tuổi trung bình trên 30 có thái độ đồng tình rõ ràng hơn khi có mức độ đồng tình của mình là hơi đồng ý so với thái độ phân vân của nhân viên tuổi trung bình dưới 30 (mức độ trung thành trung bình của nhân viên tuổi trung bình trên 30 là 3.794 còn nhân viên tuổi trung bình dưới
30 là 3.195) Đối với lương và phúc lợi (PAY), kiểm định T-Test cho thấy có sự khác biệt giữa nhân viên tuổi trung bình trên 30 và nhân viên tuổi trung bình dưới 30 đối với đánh giá của họ về thu nhập trong ngân hàng vì sig = 0.000 (với kiểm định Levene có sig = 0.311- trường hợp phương sai bằng nhau) Cụ thể nhân viên tuổi trung bình trên 30 thể hiện sự đồng tình của mình về thu nhập cao tại ngân hàng nơi họ làm việc, còn với nhân viên tuổi trung bình dưới thể hiện sự trung lập của mình với thu nhập mà họ nhận được (số liệu cho thấy mức độ đồng ý trung bình về thu nhập cao của nhân viên tuổi trung bình trên 30 là 3.668 với nhân viên tuổi trung bình dưới 30 là 3.116) Đối với môi trường làm việc (ENV) thì tương tự như (LOY), kiểm định T-Test cho thấy không có sự khác biệt giữa nhân viên tuổi trung bình trên 30 và nhân viên tuổi trung bình dưới 30 đối với đánh giá của họ về môi trường làm việc trong ngân hàng, vì sig = 0.074 (với kiểm định Levene có sig = 0.931- trường hợp phương sai bằng nhau) Cụ thể nhân viên tuổi trung bình trên 30 và nhân viên tuổi trung bình dưới 30 đều thể hiện sự đồng ý của mình về môi trường làm việc và gần mức hơi đồng ý (số liệu cho thấy mức độ đồng ý trung bình về môi trường làm việc của nhân viên tuổi trung bình trên 30 là 3.726 với nhân viên tuổi trung bình dưới 30 là 3.438, có chênh lệch nhưng không đáng kể) Đối với quan hệ và đối xử nội bộ (REL), kiểm định T-Test cho thấy có sự khác biệt giữa nhân viên tuổi trung bình trên 30 và nhân viên tuổi trung bình dưới
30 đối với đánh giá của họ về quan hệ và đối xử nội bộ trong ngân hàng, vì sig 0.009 (với kiểm định Levene có sig = 0.689 - trường hợp phương sai bằng nhau)
Cụ thể nhân viên tuổi trung bình trên 30 thể hiện sự đồng ý của mình về công tác quản lý cao hơn và gần mức hơi đồng ý hơn nhân viên tuổi trung bình dưới 30 (số liệu cho thấy mức độ đồng ý trung bình về công tác quản lý của nhân viên tuổi trung bình trên 30 là 3.931 với nhân viên tuổi trung bình dưới 30 là 3.632)
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định Independent-sample T-test đối với độ tuổi
Tuổi N Trung bình cộng Độ lệch chuẩn
Sai số chuẩn ước lượng trị trung bình PAY
