CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Khái niệm về sự thỏa mãn
Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về sự thỏa mãn công việc, dẫn đến nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm này Để giúp người đọc dễ hình dung và hiểu rõ hơn về sự thỏa mãn, cũng như so sánh các định nghĩa, bảng 2-1 đã được thiết lập để trình bày sự tương đồng và khác biệt giữa chúng.
B ả ng 2-1: B ả ng th ố ng kê các đị nh ngh ĩ a v ề s ự th ỏ a mãn
Nguồn/ Tác giả Năm Định nghĩa về sự thỏa mãn
Bách khoa toàn thư Wikipedia
Sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta
Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary
Sự thỏa mãn là quá trình đáp ứng nhu cầu hoặc mong muốn của con người Đối với người lao động, họ cảm thấy thỏa mãn khi những nhu cầu và mong muốn của họ được đáp ứng một cách đầy đủ.
Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960)
Năm 1935, ông cho rằng có hai cách để đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc tổng quát và (b) đo lường sự thỏa mãn ở các khía cạnh cụ thể liên quan đến công việc Điều này có nghĩa là thỏa mãn công việc tổng quát không chỉ đơn thuần là tổng hợp các mức độ thỏa mãn từ các khía cạnh khác nhau, mà nó còn được xem như một biến riêng biệt.
Sự thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997), được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm thấy hài lòng và có những định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức.
Schermerhorn (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005)
Sự thỏa mãn với công việc là phản ứng cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau của công việc, thể hiện qua cảm giác tích cực mà họ dành cho công việc hiện tại Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc và vui vẻ trong công việc, điều đó cho thấy họ hài lòng với công việc của mình Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, và cấu trúc tổ chức.
Sự thỏa mãn công việc, theo Spector (1997), được định nghĩa là cảm giác thích thú mà người lao động có đối với công việc và các khía cạnh liên quan đến công việc của họ.
Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự thỏa mãn công việc được hiểu là mức độ yêu thích mà nhân viên dành cho công việc của mình Đây là thái độ phản ánh nhận thức tích cực hoặc tiêu cực của nhân viên đối với công việc và môi trường làm việc của họ.
Sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, nhưng nhìn chung, nó phản ánh cảm giác thoải mái, vui vẻ và hài lòng của người lao động với công việc của họ Các tác giả đã đưa ra nhiều nguyên nhân và quan điểm khác nhau về sự thỏa mãn này trong các nghiên cứu của mình Nghiên cứu tiếp theo sẽ tập trung vào các học thuyết liên quan đến nhu cầu, một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào sự thỏa mãn trong công việc khi các nhu cầu và đòi hỏi của nhân viên được đáp ứng.
Các học thuyết về nhu cầu
Học thuyết nhu cầu Maslow, được Abraham Maslow giới thiệu vào năm 1943 trong bài viết "A Theory of Human Motivation," phân chia nhu cầu của con người thành hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao.
Nhu cầu cơ bản của con người liên quan đến các yếu tố sinh học như thực phẩm, nước uống và giấc ngủ Những nhu cầu này cần được đáp ứng đầy đủ, nếu không, con người sẽ không thể tồn tại và sẽ phải nỗ lực để thỏa mãn chúng.
Nhu cầu cao bao gồm các yếu tố tinh thần quan trọng như yêu cầu về công bằng, cảm giác an tâm, hạnh phúc, cơ hội thăng tiến, sự tôn trọng và khả năng thể hiện bản thân.
Nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên hơn so với nhu cầu bậc cao Khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn, nhu cầu bậc cao hơn sẽ xuất hiện, tạo ra một quá trình tăng dần trong sự thỏa mãn nhu cầu.
Tháp nhu cầu của Maslow được chia làm 5 cấp độ theo thứ tự tăng dần sau đây:
- Cấp độ thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học - thức ăn, nước uống, nơi ở, không khí để thở, nghỉ ngơi
- Cấp độ thứ hai: Nhu cầu an toàn - cảm giác yên tâm có được sự đảm bảo về an toàn thân thể, việc làm, sức khỏe, tài sản
- Cấp độ thứ ba: Nhu cầu xã hội – Nhu cầu được giao lưu, gặp gỡ, nhu cầu được yêu thương
- Cấp độ thứ tư: Nhu cầu được tôn trọng – Được mọi người tôn trọng, mong muốn được thành đạt, được mọi người tin tưởng, được công nhận
- Cấp độ thứ năm: Nhu cầu tự khẳng định - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân mình, phát triển cá nhân, tự hoàn thiện
Nhà quản lý cần nắm rõ bậc nhu cầu của nhân viên để đáp ứng kịp thời và hiệu quả Việc thỏa mãn các nhu cầu này có thể diễn ra theo thứ tự hoặc nhảy vượt bậc, do đó, sự hiểu biết về vị trí nhu cầu của từng nhân viên là rất quan trọng.
Thuyết nhu cầu của Alderfer rút gọn từ 5 bậc của Maslow xuống còn 3 bậc chính: nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển Ông nhấn mạnh rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện đồng thời và có thể bù đắp cho nhau Nếu một nhu cầu không được đáp ứng, người ta có thể tìm cách thỏa mãn nhu cầu khác để bù đắp.
Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc thành hai loại: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Những yếu tố như chất lượng công việc, trách nhiệm công việc và cơ hội thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thỏa mãn cho nhân viên Khi các nhân tố động viên này được đáp ứng, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình; ngược lại, nếu không, họ sẽ trải qua sự thiếu thỏa mãn trong công việc.
Các nhân tố duy trì trong công việc bao gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, mức lương, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo công việc Khi những yếu tố này được đáp ứng đầy đủ, nhân viên sẽ không cảm thấy bất mãn; ngược lại, nếu thiếu thốn, sẽ dễ dẫn đến sự không hài lòng trong công việc.
Trong nghiên cứu của Herzberg, ông đã phân chia rõ ràng hai nhóm nhân tố, nhấn mạnh rằng chỉ có những nhân tố động viên mới tạo ra sự thỏa mãn cho nhân viên Ngược lại, nếu không chú trọng vào các nhân tố duy trì, điều này sẽ dẫn đến sự bất mãn trong đội ngũ nhân viên.
Nhiều người không đồng tình với quan điểm của Herberg về việc phân chia nhân tố thành hai nhóm và phản bác ý kiến cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007).
Trên thực tế, các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
Theo học thuyết của J Stacey Adams, nhân viên đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức bỏ ra với những gì họ nhận được, đồng thời so sánh tỷ lệ này với các đồng nghiệp Nếu sự so sánh cho thấy sự công bằng, họ sẽ duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc Ngược lại, nếu thù lao vượt quá mong đợi, họ sẽ tăng cường công sức, nhưng nếu thấp hơn, họ có thể giảm nỗ lực hoặc tìm cách khác như vắng mặt hoặc nghỉ việc (Pattanayak, 2005).
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Thuyết kỳ vọng, do Victor Vroom - giáo sư tại Trường Quản trị Kinh doanh Yale và Tiến sĩ khoa học tại Trường Đại học Michigan - phát triển, cho rằng hành động của một cá nhân phụ thuộc vào mong đợi về kết quả và sự hấp dẫn của kết quả đó Thuyết này dựa trên ba nhân tố chính: kỳ vọng, tính chất công cụ và hóa trị.
- Kỳ vọng: là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả
Tính chất công cụ thể hiện niềm tin rằng những kết quả tốt sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng, điều này được minh chứng qua mối quan hệ chặt chẽ giữa kết quả đạt được và phần thưởng nhận được.
Hóa trị là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc, thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân.
Ba yếu tố chính tạo nên động viên cho nhân viên là: niềm tin vào thăng tiến, sự đánh giá cao từ đồng nghiệp và cơ hội thăng chức từ bên trong công ty Khi nhân viên tin rằng nỗ lực của họ sẽ được công nhận và dẫn đến phần thưởng xứng đáng, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn Tuy nhiên, nếu họ nhận thấy công ty ưu tiên tuyển dụng từ bên ngoài cho các vị trí quản lý, điều này sẽ làm giảm động lực của họ Theo Vroom, chỉ khi nhân viên có nhận thức tích cực về mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng, họ mới cảm thấy được động viên để phấn đấu trong công việc.
Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn công việc
Nhiều nhà nghiên cứu đã áp dụng lý thuyết về nhu cầu để kiểm định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, cũng như mức độ tác động của chúng Dưới đây là bảng thống kê một số nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn công việc từ các tác giả trên toàn cầu qua từng thời kỳ, tạo cơ sở cho mô hình nghiên cứu của đề tài luận văn này.
B ả ng 2-2: B ả ng th ố ng kê các nghiên c ứ u liên quan đế n th ỏ a mãn công vi ệ c
(1969) của trường Đại học Cornell
Năm 1969, hai tác giả đã phát triển các chỉ số mô tả công việc (JDI) nhằm đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của một cá nhân Các yếu tố chính được xem xét bao gồm bản chất công việc, mức lương, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự giám sát từ cấp trên.
Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Innesota
Năm 1967, bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) được giới thiệu nhằm đo lường sự thỏa mãn công việc Bảng câu hỏi này bao gồm các yếu tố như khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, quyền hạn, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sự sáng tạo, tính độc lập, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, giám sát của cấp trên và điều kiện làm việc.
Boeve (2007) đã nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường y ở Mỹ dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Tương tự, Luddy (2005) đã áp dụng chỉ số mô tả công việc JDI để khảo sát sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi, với năm khía cạnh chính bao gồm thu nhập, cơ hội thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp và bản chất công việc.
Kết quả khảo sát cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên được sắp xếp theo thứ tự giảm dần là đồng nghiệp, bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Hai yếu tố gây bất mãn chính là cơ hội thăng tiến và tiền lương Bên cạnh đó, các yếu tố như chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn trong công việc.
Worrell (2004) đã áp dụng phiên bản điều chỉnh của MSQ năm 1977, bao gồm 20 câu hỏi ngắn, để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các chuyên viên tâm lý trong môi trường trường học.
Cơ hội thăng tiến có thể gây ra sự bất mãn, nhưng không phải là yếu tố chính ảnh hưởng đến sự không hài lòng của chuyên viên tâm lý trường học Họ vẫn cảm thấy không thoải mái với các chính sách và quy trình làm việc hiện tại Hai yếu tố quan trọng thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc là ý định gắn bó lâu dài với nghề và giấy chứng nhận nghề nghiệp.
Cheng-Kuang Hsu 1977 Đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của
Nghiên cứu của Smith và đồng nghiệp về sự thỏa mãn công việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan cho thấy chỉ số JDI phản ánh rõ rệt mức độ thỏa mãn của họ Trong chín yếu tố cá nhân, bốn yếu tố gồm giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của gia đình có mối liên hệ đáng kể với sự thỏa mãn công việc Đối với tám yếu tố tổ chức, có đến sáu yếu tố như bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rảnh và ý định muốn bỏ việc có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn công việc của công nhân.
In 2005, Schjoedt conducted a study focusing on small business owners, utilizing three simultaneous models: the Job Characteristics Model (JCM) developed by Hackman and Oldman in 1980, the Big Five personality traits framework by Goldberg, and the Person-Environment Fit (P-E fit) theory proposed by Chatman and Spokan.
Trong đó, mỗi mô hình đều phản ảnh khác nhau về sự thỏa mãn phụ thược vào các nhân tố nào
(a)Mô hình JCM: sự thỏa mãn công việc phụ thuộc và việc thiết kê công việc
(b) Mô hình Big Five: mức độ thỏa mãn công việc phụ thuộc rất nhiều vào bản tính của chính con người
(c) Mô hình P-E fit: người lao động chỉ đạt được sự thỏa mãn khi họ thực sự hòa hợp với môi trường mình đang công tác
Nghiên cứu của Schjoedt chỉ ra rằng mô hình P-E fit là yếu tố quan trọng nhất trong việc giải thích sự thỏa mãn công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ tại Mỹ.
TS Trần Kim Dung (2005) đã tiến hành nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc tại Việt Nam bằng cách áp dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và các đồng nghiệp Nghiên cứu này không chỉ đánh giá năm nhân tố chính trong JDI mà còn bổ sung thêm hai nhân tố mới là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc, nhằm phản ánh chính xác hơn tình hình thực tế tại Việt Nam.
Nghiên cứu này tập trung vào việc kiểm định giá trị của các thang đo JDI và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại Việt Nam.
Chỉ số mô tả công việc JDI đã được công nhận và áp dụng rộng rãi trong cả nghiên cứu và thực tiễn, với nhiều tổ chức sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau Trong khuôn khổ nghiên cứu của luận văn này, tác giả lựa chọn chỉ số JDI làm nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu.
Đặc điểm của lĩnh vực truyền thông báo chí và loại hình công việc phóng viên, và những nét đặc trưng cá nhân của phóng viên
Để xây dựng một mô hình nghiên cứu chính xác về mức độ thỏa mãn trong công việc của phóng viên tại thành phố Hồ Chí Minh, cần xem xét các lý thuyết về nhu cầu và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Nghiên cứu này không chỉ tập trung vào lý thuyết mà còn chú trọng đến đặc điểm công việc của phóng viên và những nét đặc trưng cá nhân của họ.
2.4.1 Đặ c đ i ể m c ủ a l ĩ nh v ự c truy ề n thông báo chí 2.4.1.1 Khái ni ệ m c ơ b ả n v ề báo chí
Báo chí, theo nghĩa chung nhất, là sự tổng hợp các hoạt động của các phương tiện truyền thông đại chúng, bao gồm nhiều loại hình khác nhau.
Báo chí bao gồm nhiều hình thức như Báo in (Báo viết), Báo nói (Phát thanh), Báo hình (Truyền hình), Thông tấn, Báo ảnh và Báo điện tử (trên mạng Internet) Các thuật ngữ "Báo nói", "Báo hình" và "Báo mạng điện tử" chỉ những thông tin báo chí được truyền tải đến công chúng qua các phương tiện phát thanh, truyền hình hoặc internet.
Báo chí là lĩnh vực đa dạng và đang phát triển mạnh mẽ, giữ vai trò là phương tiện thông tin đại chúng nhanh nhất và hiệu quả nhất hiện nay Với sức ảnh hưởng sâu rộng, báo chí tác động mạnh mẽ đến mọi khía cạnh của đời sống, đồng thời trở thành động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển của xã hội.
Báo chí sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để tiếp cận các tầng lớp xã hội đa dạng, mỗi nhóm có những mối quan tâm và sở thích riêng Công chúng báo chí rất phong phú và phức tạp, do đó không phải mọi thông tin đều dễ dàng được đón nhận bởi số đông.
Thông tin báo chí đề cập đến mọi mặt của đời sống một cách xác thực, cụ thể, tỷ mỷ
Thông tin báo chí chú trọng đến tính thời sự và phản ánh những điều mới mẻ từ góc nhìn của tác giả Ba đặc trưng cơ bản của thông tin báo chí bao gồm tính xác thực, tính tiêu biểu và tính định hướng trực tiếp.
Báo chí đóng vai trò quan trọng trong xã hội với nhiều chức năng như thông tin, tuyên truyền, giáo dục, dự báo, giải trí và giao tiếp Trong số đó, chức năng thông tin được xem là cơ bản và có tầm quan trọng hàng đầu, giúp người dân tiếp cận kiến thức và cập nhật những sự kiện mới nhất.
2.4.1.2 Đặ c tr ư ng c ủ a t ừ ng lo ạ i hình báo chí 2.4.1.2.1 Đặ c tr ư ng c ủ a báo và t ạ p chí
Báo và tạp chí có sự khác biệt rõ rệt về chức năng: Báo chủ yếu cung cấp thông tin thời sự và bình luận kịp thời về các sự kiện, con người và tình huống mới phát sinh trong đời sống hàng ngày Trong khi đó, tạp chí tập trung vào nghiên cứu khoa học và thông tin chuyên sâu về các vấn đề thuộc lĩnh vực chuyên ngành.
Gần đây, khái niệm “tạp chí” đang có sự thay đổi đáng kể, với xu hướng mở rộng thông tin qua nhiều bài viết ngắn và chủ đề đa dạng Những tạp chí này thường có phần trình bày ấn tượng, hiện đại và chứa nhiều quảng cáo, mặc dù giá bán cao nhưng vẫn thu hút được thị trường, như tạp chí Truyền hình, Tiếp Thị và Gia Đình, và Tạp chí Thời Trang.
2.4.1.2.2 Đặ c tr ư ng c ủ a báo nói (phát thanh)
Thông tin bằng lời nói, kết hợp với âm thanh và nhạc nền, là đặc trưng của báo phát thanh Phong cách viết trong báo phát thanh cần đơn giản, ngắn gọn và dễ hiểu, nhằm đảm bảo rằng nội dung có thể được nghe và nhớ một cách hiệu quả Nguyên tắc quan trọng là viết để công chúng có thể dễ dàng tiếp nhận thông tin.
Báo nói thường sử dụng lối viết giàu hình ảnh, viết về những điều vừa mới xảy ra, đang xảy ra hoặc sắp xảy ra
2.4.1.2.3 Đặ c tr ư ng c ủ a báo hình (truy ề n hình)
Thông tin về hiện thực thông qua hình ảnh sống động, xác thực Sau hình ảnh là vai trò của lời nói cùng với tiếng động, âm nhạc
Sự phối hợp, bổ sung cho nhau giữa hình ảnh và lời nói là một nguyên tắc quan trọng khi thực hiện những tác phẩm báo chí truyền hình
2.4.1.2.4 Đặ c tr ư ng c ủ a báo m ạ ng đ i ệ n t ử (báo trên m ạ ng Internet)
Báo mạng điện tử là hình thức báo chí mới, sử dụng Internet để truyền tải thông tin Loại hình này kết hợp ưu điểm của chữ viết, hình ảnh, âm thanh và video, tạo nên trải nghiệm phong phú cho người đọc Tuy nhiên, nhiều trang web hiện nay vẫn chưa khai thác hết tiềm năng của báo mạng điện tử, dẫn đến việc nội dung còn đơn giản và chưa hấp dẫn.
Báo mạng điện tử nổi bật so với các loại hình báo chí khác nhờ vào nhiều ưu thế như tốc độ lan truyền ngay lập tức, phạm vi tác động rộng lớn, tính tương tác cao và khả năng cá nhân hóa nội dung Những yếu tố này đã thu hút mạnh mẽ sự quan tâm của công chúng hiện đại, đặc biệt là giới trẻ.
Tại Việt Nam, các loại hình báo chí vẫn đồng hành và hỗ trợ lẫn nhau để phát triển Báo mạng điện tử không thể hoàn toàn thay thế báo in, phát thanh hay truyền hình, vì nhu cầu đa dạng của cuộc sống quyết định sự tồn tại của từng loại hình báo chí.
2.4.2 Đặ c đ i ể m c ủ a l o ạ i hình công vi ệ c phóng viên 2.4.2.1 Khái ni ệ m và vai trò chính c ủ a phóng viên
Phóng viên là những người làm việc chuyên nghiệp trong các cơ quan báo chí, sở hữu thẻ nhà báo và chịu trách nhiệm đưa tin, viết bài để phản ánh thực tế Họ đóng vai trò quan trọng trong xã hội, góp phần cung cấp thông tin và định hướng dư luận.
Hoàn cảnh làm việc của phóng viên thay đổi tùy thuộc vào từng quốc gia Ở một số nước, chính phủ hoặc các chính đảng kiểm soát ngành truyền thông, trong khi ở những nơi khác, cá nhân hoặc công ty nắm giữ quyền sở hữu Nhiều quốc gia có sự kết hợp giữa cả hai hình thức này trong lĩnh vực truyền thông.
Các nhân tố ảnh hưởng và mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn đối với công việc của phóng viên
2.5.1 Các nhân t ố ả nh h ưở ng đế n s ự th ỏ a mãn công vi ệ c c ủ a phóng viên
Nghiên cứu này sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc, tập trung vào 5 khía cạnh của Smith: bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty Để hiểu rõ hơn về các yếu tố trong JDI ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của phóng viên báo chí tại Việt Nam, nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005) đã định nghĩa và giải thích từng nhân tố Ngoài ra, tác giả đã bổ sung 2 nhân tố mới là niềm đam mê công việc và lợi ích cá nhân, sau khi thực hiện nghiên cứu định tính với các chuyên gia trong lĩnh vực này.
Việc bổ sung các yếu tố mới trong nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc đã được nhiều nghiên cứu thực nghiệm áp dụng Một ví dụ tiêu biểu là luận văn Thạc sĩ của Học viên Đỗ Ngọc Như Phượng tại trường Đại học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh năm 2011, nghiên cứu về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng tại TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu này đã áp dụng mô hình JDI để thực hiện đo lường.
Bảy nhân tố ảnh hưởng đến việc ứng dụng trong điều kiện Việt Nam bao gồm thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự hỗ trợ từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, và phúc lợi công ty Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu của Học viên Đặng Thị Ngọc cho thấy rằng thương hiệu công ty, thông qua việc tham khảo ý kiến chuyên gia trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, có tác động đáng kể đến sự thỏa mãn của nhân viên trong ngành ngân hàng Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của thương hiệu trong việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu của Hà trong luận văn Thạc sĩ tại trường Đại học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh năm 2010 khám phá ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các đơn vị vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu đã xác định và sử dụng các nhân tố mới bao gồm thương hiệu, áp lực công việc và sự đổi mới, nhằm làm rõ mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên.
Bản chất công việc bao gồm những đặc điểm và thách thức, tạo cơ hội cho người lao động phát huy năng lực cá nhân và trải nghiệm sự thú vị trong quá trình làm việc Thiết kế công việc cần tận dụng tối đa điểm mạnh của nhân viên Trong bối cảnh hiện nay, bản chất công việc trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc lựa chọn nghề nghiệp của người lao động, đồng thời ảnh hưởng lớn đến mức độ gắn bó của họ với tổ chức.
Trong quá trình nghiên cứu, các yếu tố trong bản chất công việc sẽ được xem xét ở các khía cạnh sau:
Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
Công việc rất thú vị
Công việc có nhiều thách thức
Tính mới của công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng trong việc phát triển nhân viên, giúp họ nâng cao năng lực cá nhân và mở rộng cơ hội thăng tiến trong tổ chức Những cơ hội này không chỉ tạo động lực làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Các khía cạnh của cơ hội đào tạo và thăng tiến sẽ được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả.
Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên
Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt
Chính sách thăng tiến của công ty công bằng, hợp lý
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, đồng thời ảnh hưởng đến sự hỗ trợ từ lãnh đạo Phong cách lãnh đạo và khả năng thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức cũng là những yếu tố quyết định Các yếu tố liên quan đến lãnh đạo cần được xem xét kỹ lưỡng để nâng cao hiệu quả làm việc trong tổ chức.
Cán bộ lãnh đạo có hiểu được những khó khăn trong công việc
Lãnh đạo có trao quyền tin tưởng vào nhân viên cấp dưới
Sự tin tưởng đối với lãnh đạo
Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết…
Đồng nghiệp là những người có ảnh hưởng lớn đến môi trường làm việc, bao gồm cảm nhận về hành vi và mối quan hệ giữa các cá nhân Sự phối hợp và tương tác giữa đồng nghiệp không chỉ giúp hỗ trợ nhau trong công việc mà còn tạo ra một không khí làm việc vui vẻ và dễ chịu Các yếu tố như sự thân thiện và tích cực của đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một đội ngũ làm việc hiệu quả.
Có tinh thần đồng đội
Sẵn sàng giúp đỡ nhau
Có sự nhất trí cao
Thu nhập là mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với tiền lương, liên quan đến cảm nhận về sự công bằng trong việc trả lương Sự thỏa mãn này được đánh giá dựa trên các tiêu chí cụ thể.
Thu nhập xứng đáng với công sức đóng góp
Thu nhập được trả công bằng
Người lao động hài lòng về chế độ lương
Điều kiện làm việc đề cập đến trạng thái của môi trường làm việc, bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe, an toàn và sự tiện lợi của người lao động.
Thời gian làm việc phù hợp
Sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc
Trang thiết bị cần thiết cho công việc
Phúc lợi là những lợi ích mà nhân viên nhận được từ công ty ngoài mức lương, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sự thỏa mãn công việc Chúng ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hài lòng của nhân viên, vì phúc lợi là một phần của tổng thù lao mà công ty chi trả Đôi khi, phúc lợi còn có thể thay thế cho tiền lương, góp phần nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Niềm đam mê công việc là cảm nhận sâu sắc của cá nhân đối với nghề nghiệp, không chỉ phụ thuộc vào công ty mà chủ yếu dựa vào sở thích và tính cách của người lao động Đam mê này thể hiện sự yêu nghề, đặc biệt quan trọng trong những lĩnh vực đòi hỏi sự cống hiến như nghề phóng viên Công việc này không chỉ nặng nhọc và nguy hiểm mà còn dễ gây căng thẳng, đòi hỏi người làm phải có năng khiếu và tình yêu thực sự với nghề Nhiều bạn trẻ thường nhầm lẫn khi chọn nghề phóng viên chỉ vì sự hấp dẫn bề ngoài, mà không nhận ra rằng cần có sự soi xét và lý tính để duy trì đam mê lâu dài và cảm thấy hài lòng với công việc.
Lợi ích cá nhân trong lĩnh vực báo chí truyền thông bao gồm những đặc quyền và lợi thế mà nhân viên, đặc biệt là phóng viên, có được khi thực hiện công việc Những lợi ích này phát sinh từ sự tương tác trong quá trình làm việc và ngày càng trở nên quan trọng trong việc lựa chọn nghề nghiệp Đặc biệt, phóng viên rất chú trọng đến các đặc quyền này vì chúng không chỉ hỗ trợ cho công việc mà còn thể hiện quyền lực đàm phán với các đối tác Tại Việt Nam, văn hóa làm việc thường thể hiện sự nể trọng đối với các cơ quan báo chí, nhằm tránh những rắc rối trong kinh doanh.
2.5.2 Mô hình nghiên c ứ u s ự th ỏ a mãn công vi ệ c
Dựa trên việc phân tích các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và đặc điểm riêng của nghề phóng viên báo chí, chúng ta có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu như sau: Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu đề nghị.
Sự thỏa mãn trong công việc
Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Lãnh đạo Đồng nghiệp Thu nhập Điều kiện làm việc Phúc lợi
Niềm đam mê công việc
2.5.3 Gi ả thuy ế t nghiên c ứ u v ề m ố i quan h ệ gi ữ a s ự th ỏ a mãn v ớ i các thành ph ầ n công vi ệ c và m ứ c độ th ỏ a mãn
Qui trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai giai đoạn nghiên cứu: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện chủ yếu bằng phương pháp định tính, dựa trên các tài liệu liên quan đến thỏa mãn công việc từ các tác giả trong và ngoài nước Đồng thời, nghiên cứu cũng sử dụng kỹ thuật tham vấn từ 15 chuyên gia có trên 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực truyền thông báo chí và giảng viên có chuyên môn trong nhân sự Mục tiêu là xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp, điều chỉnh thang đo và thiết lập bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức.
Trong phần thiết kế nghiên cứu này, chúng tôi sẽ trình bày về thang đo được áp dụng, độ tin cậy và sự phù hợp của thang đo, phương pháp chọn mẫu, công cụ thu thập thông tin, cũng như quy trình thu thập và xử lý dữ liệu.
Nghiên cứu chính thức được tiến hành bằng phương pháp định lượng, trong đó tác giả đã hoàn thiện bảng khảo sát và xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức Cuộc khảo sát đã được thực hiện trực tiếp với các phóng viên làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh.
Thiết kế nghiên cứu
Trong thiết kế nghiên cứu này, chúng tôi sẽ làm rõ thang đo được sử dụng, đánh giá độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, phương pháp chọn mẫu, công cụ thu thập thông tin, cũng như quy trình thu thập và xử lý thông tin.
Thang đ o được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert năm mức độ cho tất cả các biến quan sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc
Phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện đã được áp dụng với quy mô mẫu khoảng 200, như đã nêu trong phần Chọn mẫu của chương này.
Bước tiếp theo trong quá trình nghiên cứu là lựa chọn công cụ thu thập thông tin, trong đó bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập dữ liệu cần thiết Nội dung các câu hỏi trong bảng câu hỏi sẽ được trình bày chi tiết ở phần Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi trong chương này.
Sau khi hoàn thành bảng câu hỏi và xác định số lượng mẫu cần thu thập, chúng tôi đã tiến hành gửi bảng câu hỏi để thu thập thông tin Các dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý và trình bày dưới dạng số liệu thống kê.
Trong bài viết này, chúng ta sẽ phân tích chi tiết quy trình lựa chọn thang đo, chọn mẫu, lựa chọn công cụ thu thập thông tin, cũng như quá trình thu thập và xử lý số liệu thống kê.
Trong đề tài nghiên cứu này, việc xây dựng thang đo sử dụng trong nghiên cứu này được thực hiện qua các bước sau:
- Lựa chọn loại thang đo nghiên cứu: chọn thang đo JDI (chỉ số mô tả công việc) để đánh giá về sự thoả mãn trong công việc
Thảo luận nhóm về các thành phần nghiên cứu trong thang đo là cần thiết để xác định những yếu tố cụ thể phục vụ cho công tác nghiên cứu Trong quá trình này, việc làm rõ các yếu tố liên quan đến sự thoả mãn trong công việc sẽ giúp nâng cao hiệu quả nghiên cứu và đưa ra những kết luận chính xác hơn.
Để đánh giá tính phù hợp của các yếu tố trong thang đo trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức về sự thỏa mãn công việc của phóng viên, việc sử dụng câu hỏi dạng đóng với thang đo Likert là rất hợp lý Thang đo này giúp xác định mức độ thỏa mãn công việc ở từng khía cạnh và yếu tố, từ đó cho thấy sự hài lòng hay không hài lòng của nhân viên Với thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 đến 5, mức độ đồng ý càng cao tương ứng với số thứ tự lớn hơn: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích định lượng để xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trong nghiên cứu này.
B ả ng 3-1 Các thang đ o đượ c s ử d ụ ng trong b ả ng câu h ỏ i
Nhân tố Biến Thang đo
Thâm niên làm việc Tỷ lệ
Trình độ học vấn Cấp bậc
Loại hình đơn vị công tác Định danh
Thông tin v ề s ự th ỏ a mãn t ừ ng khía c ạ nh chi ti ế t trong công vi ệ c Đánh giá chi tiết về mức độ thỏa mãn ở từng khía cạnh
Các chỉ số đánh giá về Bản chất công việc Likert 5 mức độ
Các chỉ số đánh giá về Đào tạo thăng tiến Các chỉ số đánh giá về Lãnh đạo
Các chỉ số đánh giá về Đồng nghiệp của công việc Các chỉ số đánh giá về Thu nhập
Các chỉ số đánh giá về Điều kiện làm việc Các chỉ số đánh giá về Phúc lợi
Các chỉ số đánh giá về Niềm đam mê công việc Các chỉ số đánh giá về Lợi ích cá nhân
Thông tin v ề s ự độ th ỏ a mãn c ủ a t ừ ng nhân t ố Đánh giá về mức thỏa mãn chung của công việc
Thỏa mãn về Bản chất công việc Likert 5 mức độ Thỏa mãn về Đào tạo thăng tiến
Thỏa mãn về Lãnh đạo Thỏa mãn về Đồng nghiệp Thỏa mãn về Điều kiện làm việc Thỏa mãn về Phúc lợi
Thỏa mãn về Niềm đam mê công việc Thỏa mãn về Lợi ích cá nhân
Một số chỉ số đánh giá có ý nghĩa tương đồng hoặc phản ánh cùng bản chất, vì vậy tác giả đã rút gọn các biến quan sát để đơn giản hóa quá trình nghiên cứu Các biến quan sát cho từng nhân tố được trình bày trong bảng dưới đây.
B ả ng 3-2 Thang đ o và mã hóa thang đ o
1 Công việc giúp Anh/Chị phát huy tốt năng lực cá nhân BC1
2 Công việc Anh/Chị có nhiều tiềm năng BC2
3 Công việc tạo cơ hội cho Anh/Chị khẳng định mình BC3
4 Công việc Anh/Chị năng động và luôn đổi mới BC4
Cơ hội đào tạo thăng tiến
1 Anh/Chị được công ty đào tạo đầy đủ kỹ năng để làm tốt công việc
2 Các chương trình đào tạo của công ty tương đối tốt DT2
3 Anh/Chị được Công ty tạo cơ hội thăng tiến DT3
1 Cấp trên hiểu rõ khó khăn trong công việc của Anh/Chị CT1
2 Cấp trên hỗ trợ Anh/Chị trong công việc CT2
3 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của Anh/Chị CT3
4 Cấp trên trao quyền chủ động giải quyết công việc cho Anh/Chị CT4 Đồng nghiệp
1 Đồng nghiệp quan tâm và giúp đỡ Anh/Chị trong công việc DN1
2 Đồng nghiệp của Anh/Chị thân thiện, hòa đồng DN2
3 Đồng nghiệp Anh/Chị là người đáng tin cậy DN3
4 Anh/Chị và đồng nghiệp tương đồng trong quan điểm làm việc DN4
1 Mức thu nhập của Anh/Chị nhận được tương xứng với năng lực và đóng góp của mình
2 Thu nhập ở công ty Anh/Chị được phân phối khá công bằng TN2
3 Anh/Chị nhận được phần thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình
TN3 Điều kiện làm việc
1 Anh/Chị được cung cấp thiết bị, công cụ làm việc đầy đủ DK1
2 Anh/Chị được chủ động thời gian làm việc DK2
3 Môi trường và không gian làm việc thoải mái DK3
1 Các chương trình phúc lợi của Công ty rất hấp dẫn PL1
2 Các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm của công ty đối với các Anh/Chị
3 Công ty đưa ra nhiều chế độ đãi ngộ đa dạng PL3
Niềm đam mê công việc
1 Anh/ Chị thật sự đam mê công việc Phóng viên DM1
2 Phóng viên là nghề thách thức chỉ dành cho những người có bản lĩnh
3 Đạo đức nghề nghiệp là yếu tố quan trọng của phóng viên DM3
4 Anh/chị sẽ tiếp tục theo đuổi công việc phóng viên DM4
1 Lợi ích cá nhân mà công việc mang lại rất lớn LI1
2 Phóng viên là công việc được mọi người săn đón và nể trọng LI2
3 Công việc phóng viên mang lại những mối quan hệ xã hội rộng rãi cho Anh/Chị
4 Công việc phóng viên giúp Anh/Chị nắm trong tay sức mạnh của công luận
5 Công việc mang lại những tiềm năng nghề nghiệp, phát triển bản thân cho Anh/Chị
3.2.1.2 Ki ể m đị nh thang đ o b ằ ng h ệ s ố Cronbach Alpha Kiểm định độ tin cậy của các thang đo: Về độ tin cậy của công cụ đo lường, hệ số alpha của Cronbach sẽ được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của các biến (câu hỏi) được sử dụng trong bảng câu hỏi Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại các biến không phù hợp Các thang đo trong nghiên cứu bao gồm: thang đo mức độ thỏa mãn với 9 thành phần công việc được đưa vào kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha Theo Nunnally và Burnstein, (1994) hệ số Cronbach’s Alpha ít nhất là 0.6 tốt hơn là lớn hơn 0.7 và tương quan tổng (Corrected Item-Total Correlation ) lớn hơn hoặc từ 0.3 Trong nghiên cứu này, đánh giá sơ bộ sẽ loại bỏ các biến quan sát có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)
3.2.1.3 Ki ể m đị nh thang đ o b ằ ng h ệ s ố t ươ ng quan bi ế n t ổ ng (item-total correclation)
Hệ số tương quan biển tổng phản ánh mức độ tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo Hệ số này càng cao thì mối liên hệ giữa biến đó và các biến khác trong nhóm càng mạnh Theo Nunnally & Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biển tổng nhỏ hơn 0.4 sẽ được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.
3.2.1.4 Phân tích nhân t ố khám phá EFA và h ồ i quy tuy ế n tính
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện nhằm kiểm tra tính đơn khía cạnh của các câu hỏi trong từng nhóm thuộc các khía cạnh nhân tố và xác định lại các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu Theo Othman & Owen (2002) và Hair cùng các cộng sự (2006), các biến quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ khỏi phân tích.
Trong kiểm định KMO và Bartlett’s Test, nếu KMO lớn hơn 0.5 và giá trị sig nhỏ hơn hoặc bằng 0.05, điều này có nghĩa là chúng ta bác bỏ giả thuyết H0, cho thấy các biến không có tự tương quan trong tổng thể Theo nghiên cứu của Hair và các cộng sự (2006), việc này xác nhận rằng phân tích nhân tố là phương pháp phù hợp để áp dụng.
Phương pháp trích hệ số được áp dụng là phương pháp trích nhân tố, sử dụng phép quay Varimax và dừng lại khi trích các yếu tố có Eigenvalue bằng 1 Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích đạt 50% trở lên Mục đích của việc kiểm định các thang đo là nhằm điều chỉnh cho việc chạy hồi quy mô hình tiếp theo, do đó phương pháp trích yếu tố Principal Axis được sử dụng.
Phép quay Varimax trong phân tích EFA sẽ được áp dụng để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu.
Khảo sát này tập trung vào toàn bộ phóng viên làm việc tại TP.HCM, bao gồm phóng viên của các loại hình báo chí như báo giấy, tạp chí, báo điện tử, báo hình và báo nói Đối tượng nghiên cứu là những người đáp ứng hai tiêu chí: là phóng viên và có nơi làm việc tại TP.HCM.
3.2.2.2 Ph ươ ng pháp ch ọ n m ẫ u
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả dữ liệu thu thập
Trong quá trình thu thập dữ liệu nghiên cứu, bảng câu hỏi khảo sát được gửi qua hai hình thức: file cứng trực tiếp cho phóng viên và qua Google Drive Tổng cộng, 205 bảng câu hỏi được thu về, trong đó 116 bảng từ file cứng và 89 bảng từ internet Sau khi làm sạch dữ liệu, 13 bảng câu hỏi từ internet bị loại do trả lời không đầy đủ và không logic, để lại 192 bảng câu hỏi hợp lệ cho quá trình phân tích nghiên cứu.
192 (lớn 165 mẫu cần thiết cho nghiên cứu), phù hợp cho mô hình nghiên cứu
Chúng ta sẽ phân tích cách phân bố mẫu nghiên cứu dựa trên các yếu tố như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, loại hình báo chí đang công tác và kinh nghiệm làm việc.
Tần suất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ
Theo bảng cơ cấu giới tính của mẫu khảo sát, có 126 nam (65.5%) và 66 nữ (34.4%) Tỉ lệ phóng viên nam chiếm ưu thế hơn nữ trong ngành báo chí, do đó sự chênh lệch này là hợp lý và phản ánh thực tế của nghề nghiệp.
Tần suất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ
Cơ cấu mẫu theo độ tuổi cho thấy nhóm dưới 25 tuổi chiếm 30.2%, tương đương với 53 người tham gia khảo sát Nhóm từ 25 – 34 tuổi chiếm 49%, tương ứng với 94 người, trong khi nhóm từ 35 – 44 tuổi chiếm 20.8%, tương đương với 40 người được khảo sát.
Tần suất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ
Từ trung cấp trở xuống 14 7.3 7.3 7.3
Trong mẫu phân bố, người có trình độ đại học chiếm 50% với 96 người, trong khi đó, 82 người có trình độ cao đẳng, tương đương 42.7% Số người có trình độ từ trung cấp trở xuống là 14, chiếm 7.3%.
B ả ng 4-4 C ơ c ấ u m ẫ u theo lo ạ i hình báo chí
Loại hình đơn vị công tác
Tần suất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ
Báo in (Báo giấy / Tạp chí) 79 41.1 41.1 41.1
Báo điện tử (báo mạng internet) 71 37.0 37.0 100.0
Trong khảo sát về loại hình báo chí, các phóng viên chủ yếu tập trung vào báo in (báo giấy/tạp chí) với 79 người tham gia, chiếm 41.1% Tiếp theo là báo điện tử (báo mạng) với 71 người, tương đương 37% Các loại hình khác như báo hình (truyền hình) có 24 người tham gia, chiếm 12.5%, và báo nói (phát thanh) với 18 người, chiếm 9.4%.
B ả ng 4-5 C ơ c ấ u m ẫ u theo thâm niên làm vi ệ c
Thời gian làm việc tại công ty
Tần suất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ
Theo bảng phân tích, cơ cấu mẫu nghiên cứu theo thâm niên được phân bố như sau: Nhóm có thâm niên dưới 1 năm gồm 22 người, chiếm 11.5% tổng số mẫu, trong khi nhóm làm việc từ 1-3 năm có
81 người chiếm 42.2%, nhóm làm việc từ 3-5 năm có 76 người chiếm 39.6%, nhóm làm việc từ 5 năm trở lên chiếm 6.8% với 13 người tham gia trả lời khảo sát
Sự thỏa mãn công việc của mẫu
Bài khảo sát đánh giá mức độ thỏa mãn của mẫu qua 9 nhân tố bao gồm: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, niềm đam mê công việc và lợi ích cá nhân Các đối tượng khảo sát đã thể hiện thái độ của mình đối với từng khía cạnh và 9 nhân tố của sự thỏa mãn công việc, với những ý kiến từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý, phản ánh mức độ thỏa mãn khác nhau Dưới đây là bảng thống kê giá trị trung bình (mean) của từng nhân tố.
B ả ng 4-6: B ả ng mô t ả s ự th ỏ a mãn t ừ ng khía c ạ nh c ủ a m ẫ u
N Thấp nhất Cao nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về bản chất công việc 192 1 5 3.51 1.126
Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về cơ hội đào tạo thăng tiến 192 1 5 2.56 947
Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về lãnh đạo 192 1 5 3.19 1.073
Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về đồng nghiệp 192 1 5 3.52 1.023
Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về thu nhập 192 1 5 3.03 1.116
Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về điều kiện làm việc 192 2 5 3.86 1.079
Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về phúc lợi 192 1 5 2.33 951
Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về niềm đam mê công việc 192 2 5 4.01 1.073
Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về lợi ích cá nhân 192 1 5 3.86 1.105
Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về công việc hiện tại của mình 192 1 5 3.52 1.215
Số quan sát hợp lệ 192
Theo kết quả nghiên cứu, mẫu nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn với công việc hiện tại khá cao, đặc biệt là ở các phóng viên với niềm đam mê công việc đạt giá trị trung bình 4.01 Điều kiện làm việc và lợi ích cá nhân cũng được đánh giá ở mức thỏa mãn tương đối cao, với giá trị trung bình là 3.86 Tuy nhiên, đa số mẫu nghiên cứu không hài lòng với cơ hội đào tạo thăng tiến và phúc lợi từ cơ quan.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, hai công cụ chính được sử dụng là hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA Hệ số Cronbach's Alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp, cụ thể là những biến có hệ số tương quan tổng biến (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0.4 Thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha đạt từ 0.6 trở lên (Nunnaly & Bernsteri, 1994; Slater, 1995).
Nghiên cứu này tập trung vào 9 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của phóng viên báo chí, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, niềm đam mê công việc và lợi ích cá nhân Các chỉ số nghiên cứu được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đây và bổ sung các nhân tố mới sau khi tham khảo ý kiến chuyên gia Do đó, việc kiểm định mức độ phù hợp và độ tin cậy của thang đo là rất quan trọng và cần thiết.
4.3.1 K ế t qu ả đ ánh giá thang đ o B ả ng 4-7 Cronbach Alpha c ủ a thang đ o “B ả n ch ấ t công vi ệ c”
Kiểm định độ tin cậy
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến Công việc giúp Anh/Chị phát huy tốt năng lực cá nhân 10.59 9.206 869 896
Công việc Anh/Chị có nhiều tiềm năng 11.04 9.590 789 921
Công việc tạo cơ hội cho
Anh/Chị khẳng định mình 10.66 8.688 860 899
Công việc năng động và luôn đổi mới được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo “Bản chất công việc” Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.929, lớn hơn 0.6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4 Do đó, chúng ta kết luận rằng thang đo này hoàn toàn đạt yêu cầu.
B ả ng 4-8 Cronbach Alpha c ủ a thang “ C ơ h ộ i đ ào t ạ o th ă ng ti ế n”
Kiểm định độ tin cậy
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến Anh/Chị được công ty đào tạo đầy đủ kỹ năng để làm tốt công việc
Các chương trình đào tạo của công ty tương đối tốt 5.24 3.408 863 765
Công ty đã tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.882 cho thang đo “Cơ hội đào tạo thăng tiến”, cho thấy tính đáng tin cậy cao trong việc đánh giá cơ hội này.
> 0.6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng >0.4, do đó ta kết luận tất cả thang đo này đều đạt yêu cầu
B ả ng 4-9 Cronbach Alpha c ủ a thang đ o “Lãnh đạ o”
Kiểm định độ tin cậy
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Cấp trên hiểu rõ khó khăn trong công việc của Anh/Chị 9.38 9.859 888 946
Cấp trên hỗ trợ Anh/Chị trong công việc 9.46 9.423 937 931
Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của Anh/Chị 9.48 9.277 938 930
Cấp trên trao quyền chủ động giải quyết công việc cho
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Lãnh đạo” đạt 0.957, vượt mức tối thiểu 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4, khẳng định rằng thang đo này hoàn toàn đạt yêu cầu.
B ả ng 4-10 Cronbach Alpha c ủ a thang đ o “ Đồ ng nghi ệ p”
Kiểm định độ tin cậy
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha cho thấy sự nhất quán nội bộ cao trong các biến liên quan đến đồng nghiệp Cụ thể, biến "Đồng nghiệp quan tâm và giúp đỡ Anh/Chị trong công việc" có giá trị 10.40 với hệ số tin cậy 881 Biến "Đồng nghiệp của Anh/Chị thân thiện, hòa đồng" đạt giá trị 10.16 và hệ số tin cậy 859 Cuối cùng, biến "Đồng nghiệp Anh/Chị là người đáng tin cậy" có giá trị 10.57 với hệ số tin cậy 889 Các kết quả này cho thấy đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc.
Theo kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo “Đồng nghiệp”, giá trị 0.950 cho thấy độ tin cậy cao, vượt mức yêu cầu 0.6 Hơn nữa, tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4, điều này khẳng định rằng tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy.
B ả ng 4-11 Cronbach Alpha c ủ a thang đ o “Thu nh ậ p”
Kiểm định độ tin cậy
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến Mức thu nhập của Anh/Chị nhận được tương xứng với năng lực và đóng góp của mình
Thu nhập ở công ty Anh/Chị được phân phối khá công bằng 6.05 4.866 890 985
Anh/Chị nhận được phần thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình
Hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo “Thu nhập” là 0.969, vượt quá ngưỡng 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4, khẳng định rằng thang đo này đạt yêu cầu về độ tin cậy.
B ả ng 4-12 Cronbach Alpha c ủ a thang đ o “ Đ i ề u ki ệ n làm vi ệ c”
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến Anh/Chị được cung cấp thiết bị, công cụ làm việc đầy đủ 8.10 3.535 766 916
Anh/Chị được chủ động thời gian làm việc 7.56 4.394 821 862
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Điều kiện làm việc” đạt 0.903, cao hơn mức yêu cầu 0.6, cho thấy độ tin cậy tốt Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4, khẳng định rằng thang đo này hoàn toàn đạt yêu cầu.
B ả ng 4-13 Cronbach Alpha c ủ a thang đ o “Phúc l ợ i”
Kiểm định độ tin cậy
Kiểm định độ tin cậy
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Các chương trình phúc lợi của Công ty rất hấp dẫn 4.57 3.398 912 942
Các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm của công ty đối với các Anh/Chị
Công ty cung cấp nhiều chế độ đãi ngộ đa dạng với hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo “Phúc lợi” đạt 0.960, vượt mức 0.6 Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4, cho thấy thang đo này đều đạt yêu cầu.
B ả ng 4-14 Cronbach Alpha c ủ a thang đ o “Ni ề m đ am mê công vi ệ c”
Kiểm định độ tin cậy
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Anh/ Chị thật sự đam mê công việc
Phóng viên là nghề thách thức chỉ dành cho những người có bản lĩnh 11.95 9.605 863 935 Đạo đức nghề nghiệp là yếu tố quan trọng của phóng viên 12.02 9.534 827 943
Trong quá trình theo đuổi nghề phóng viên, việc kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo “Niềm đam mê công việc” cho thấy hệ số này đạt 0.946, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo.
> 0.6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng >0.4, do đó ta kết luận tất cả thang đo này đều đạt yêu cầu
B ả ng 4-15 Cronbach Alpha c ủ a thang đ o “L ợ i ích cá nhân”
Kiểm định độ tin cậy
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Lợi ích cá nhân mà công việc mang lại cho
Phóng viên là công việc giúp Anh/Chị được mọi người săn đón và nể trọng 14.94 17.080 877 961
Công việc phóng viên mang lại những mối quan hệ xã hội rộng rãi cho Anh/Chị 14.86 17.493 898 957
Công việc phóng viên giúp Anh/Chị nắm trong tay sức mạnh của công luận 14.90 17.105 910 955
Công việc không chỉ mang lại tiềm năng nghề nghiệp mà còn giúp phát triển bản thân Theo kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo “Lợi ích cá nhân”, hệ số này đạt 0.965, vượt mức tối thiểu 0.6 Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4, cho thấy thang đo này hoàn toàn đạt yêu cầu.
4.3.2 K ế t qu ả đ ánh giá thang đ o “S ự th ỏ a mãn”
B ả ng 4-16 Cronbach Alpha c ủ a thang đ o “S ự th ỏ a mãn
Kiểm định độ tin cậy
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về bản chất công việc 29.89 53.679 702 910
Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về cơ hội đào tạo thăng tiến 30.84 58.942 460 922
Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về lãnh đạo 30.21 54.365 696 910 Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về đồng nghiệp 29.89 56.427 589 916
Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về thu nhập 30.37 52.810 769 906 Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về điều kiện làm việc 29.54 53.873 725 909
Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về phúc lợi 31.07 58.273 506 920 Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về niềm đam mê công việc 29.39 53.307 770 906
Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về lợi ích cá nhân 29.54 52.574 794 905
Hầu hết người tham gia khảo sát đều hài lòng với công việc hiện tại của mình, với điểm số trung bình đạt 29.88 Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo “Sự thỏa mãn” cho thấy hệ số này là 0.919, vượt ngưỡng 0.6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4, chứng tỏ rằng thang đo này hoàn toàn đạt yêu cầu.
B ả ng 4-17 B ả ng t ổ ng h ợ p Cronbach Alpha c ủ a các thang đ o các nhân t ố
Cơ hội đào tạo thăng tiến 882 Lãnh đạo 957 Đồng nghiệp 950 Thu nhập 969 Điều kiện làm việc 903
Phúc lợi 960 Niềm đam mê công việc 946
Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy các nhân tố như Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Thu nhập, Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Niềm đam mê công việc, và Lợi ích cá nhân đều có hệ số đáng tin cậy.
>0.6 và hệ số tương quan biến tổng Corrected Item-Total Correlation đều >0.4 nên đều đạt yêu cầu, do đó được đưa vào phân tích nhân tố.
Phân tích nhân tố
Phân tích nhân tố chỉ được thực hiện khi hệ số KMO đạt từ 0.5 trở lên, và các biến có hệ số truyền tải nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại bỏ Điểm dừng Eigenvalue cần lớn hơn 1, cùng với tổng phương sai trích vượt quá 50% Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng bên dưới.
B ả ng 4-19: B ả ng KMO and Bartlett’s Test
Hệ số KMO - Kaiser-Meyer-Olkin .938
Phân phối chi bình phương 8013.716
B ả ng 4-20: B ả ng Total Variance Explained c ủ a phân tích EFA
Nhân tố Điểm dừng Eigenvalues Tồng phương sai trích Tổng phương sai quay
Tổng Phần trăm phương sai
Tổng Phần trăm phương sai
Tổng Phần trăm phương sai
Phương pháp rút trích: Phân tích các thành phần chính
B ả ng 4-21 B ả ng Ma tr ậ n nhân t ố đ ã xoayc ủ a phân tích EFA
Anh/chị sẽ tiếp tục theo đuổi công việc phóng viên 852 Phóng viên là nghề thách thức chỉ dành cho những người có bản lĩnh 836
Phóng viên là công việc giúp Anh/Chị được mọi người săn đón và nể trọng 833
Anh/chị đam mê công việc phóng viên, vì nó mang lại sức mạnh của công luận Đạo đức nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp của phóng viên, giúp họ thực hiện nhiệm vụ một cách công bằng và trung thực.
Công việc phóng viên không chỉ mang lại tiềm năng nghề nghiệp và cơ hội phát triển bản thân mà còn cho phép Anh/Chị chủ động trong việc quản lý thời gian làm việc Bên cạnh đó, nghề này còn giúp Anh/Chị xây dựng những mối quan hệ xã hội phong phú, mở rộng mạng lưới kết nối cá nhân và nghề nghiệp.
Môi trường và không gian làm việc thoải mái 742 Anh/Chị được cung cấp thiết bị, công cụ làm việc đầy đủ 728
Lợi ích cá nhân mà công việc mang lại cho Anh/Chị rất lớn 722
Mức thu nhập của bạn phản ánh đúng năng lực và những đóng góp mà bạn đã cống hiến Bạn cũng nhận được phần thưởng xứng đáng từ hiệu quả công việc của mình.
Tại công ty, thu nhập được phân phối công bằng, tạo điều kiện cho mọi nhân viên cảm thấy hài lòng Đồng nghiệp của bạn là những người đáng tin cậy, luôn sẵn sàng hỗ trợ và giúp đỡ trong công việc Ngoài ra, bạn và đồng nghiệp có quan điểm làm việc tương đồng, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Các chương trình phúc lợi của công ty không chỉ thể hiện sự quan tâm sâu sắc đến nhân viên mà còn rất hấp dẫn và đa dạng Điều này giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực, nơi mà mỗi cá nhân có thể phát huy tối đa năng lực của mình.
Công việc anh/Chị năng động và luôn đổi mới 760
Công việc tạo cơ hội cho Anh/Chị khẳng định mình 746
Công việc Anh/Chị có nhiều tiềm năng 727
Cấp trên hiểu rõ khó khăn trong công việc của
Cấp trên hỗ trợ Anh/Chị trong công việc 783
Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của Anh/Chị 783
Cấp trên trao quyền chủ động giải quyết công việc cho Anh/Chị 713
Các chương trình đào tạo của công ty tương đối tốt 877
Anh/Chị được công ty đào tạo đầy đủ kỹ năng để làm tốt công việc 849
Anh/Chị được Công ty tạo cơ hội thăng tiến 770
Phương pháp rút trích: Phân tích nhân tố chính
Phép quay: Varimax with Kaiser Normalization
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy từ 9 nhóm biến ban đầu, đã rút ra được 6 nhóm nhân tố Tất cả các biến còn lại đều có Loading Factor lớn hơn 0.5, với tổng phương sai trích đạt 81.398%, điều này có nghĩa là 81.398% sự biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 6 nhân tố đã được xác định.
- Mức ý nghĩa của kiểm định Barlett sig = 0.000 (< 0.05): đạt yêu cầu, tức các biến quan sát có tương quan xảy ra
- Hệ số KMO bằng 0.938 (0.5 < KMO < 1): đạt yêu cầu
Như vậy 6 nhân tố trích được có ý nghĩa thống kê.
4.4.2 Đặ t tên và di ễ n gi ả i ý ngh ĩ a
Theo kết quả phân tích, từ 9 nhân tố trong mô hình nghiên cứu ban đầu, sau khi thực hiện phân tích nhân tố EFA, chúng ta đã rút ra được 6 nhân tố với loading factor lớn hơn 0.5.
- Nhân tố thứ 1: gồm có 15 biến quan sát bao gồm DM4 LI2 DM2 DM1 LI4 DM3 LI5 LI3 LI1 DK2 DK3 DK1 TN3 TN1 TN2
Theo mô hình khái niệm trên, nhân tố thứ nhất thuộc nhóm yếu tố Lợi ích cá nhân, bao gồm niềm đam mê công việc, thu nhập và điều kiện làm việc Do đó, nhân tố này được đặt tên lại là "Đam mê và lợi ích cá nhân", phản ánh sự kết hợp giữa khát vọng cá nhân và những lợi ích thiết thực trong công việc.
- Nhân tố thứ 2: gồm có 4 biến quan sát bao gồm DN1 DN2 DN3 DN4
Nhân tố thứ 2 bao gồm các nhóm biến quan sát của nhóm Đồng nghiệp Do đó ta đặt tên cho nhân tố thứ 2 là Đồng nghiệp
- Nhân tố 3: có 3 biến quan sát PL1 PL2 PL3
Nhân tố 3 bao gồm tập hợp các biến thuộc nhóm Phúc lợi Do đó ta đặt tên cho nhân tố
- Nhân tố 4: Có 4 biến quan sát BC1 BC2 BC3 BC4
Nhân tố 4 bao gồm tập hợp các biến thuộc nhóm Bản chất công việc Do đó ta đặt nhân tố 4 là Bản chất công việc
- Nhân tố 5: có 4 biến quan sát CT1 CT2 CT3 CT4
Nhân tố 5 bao gồm tập hợp các biến thuộc nhóm Lãnh đạo Do đó ta đặt tên cho nhân tố 5 là Lãnh đạo
Nhân tố 6, được gọi là Cơ hội đào tạo thăng tiến, bao gồm ba biến quan sát: DT1, DT2 và DT3 Các biến này thể hiện các yếu tố liên quan đến cơ hội phát triển nghề nghiệp thông qua đào tạo.
Kết quả phân tích nhân tố đã xác định mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của phóng viên báo chí tại thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm các thang đo chính: Đam mê và lợi ích cá nhân, Đồng nghiệp, Phúc lợi, Bản chất công việc, Lãnh đạo, và Cơ hội đào tạo thăng tiến Các thành phần này được thống kê chi tiết trong bảng dưới đây.
B ả ng 4-22 B ả ng th ố ng kê 6 nhân t ố đượ c rút g ọ n sau khi phân tích
Nhân tố Thành phần Mã hóa Đam mê và lợi ích cá nhân DM1, DM2, DM3, DM4, LI1, LI2, LI3,
LI4, LI5, DK1, DK2, DK3, TN1, TN2, TN3
YT1 Đồng nghiệp DN1, DN2, DN3, DN4 YT2
Phúc lợi PL1, PL2, PL3 YT3
Bản chất công việc BC1, BC2, BC3, BC4 YT4
Lãnh đạo CT1,CT2,CT3,CT4 YT5
Cơ hội đào tạo thăng tiến DT1, DT2, DT3 YT6
Mô hình điều chỉnh
Dựa trên các kết quả nghiên cứu, mô hình nghiên cứu mới đã được điều chỉnh với biến phụ thuộc là "Sự thỏa mãn trong công việc" và sáu biến độc lập, bao gồm: Đam mê công việc, lợi ích cá nhân, mối quan hệ đồng nghiệp, phúc lợi, bản chất công việc, lãnh đạo và cơ hội đào tạo thăng tiến.
4.5.2 Mô hình đ i ề u ch ỉ nh Hình 4-1 Mô hình nghiên c ứ u đ i ề u ch ỉ nh
4.5.3 Gi ả thuy ế t nghiên c ứ u cho mô hình đ i ề u ch ỉ nh
Các giả thuyết nghiên cứu cho mô hình điều chỉnh được đưa ra như sau:
- H1: Mức độ thỏa mãn về Đam mê và lợi ích cá nhân tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo
Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn chung (GS) của mỗi cá nhân Khi sự hài lòng với đồng nghiệp tăng lên, mức độ thỏa mãn chung cũng sẽ tăng theo Ngược lại, nếu sự thỏa mãn với đồng nghiệp giảm, thì mức độ thỏa mãn chung cũng sẽ giảm Điều này cho thấy rằng đam mê và lợi ích cá nhân trong môi trường làm việc có thể được cải thiện thông qua mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp.
Phúc lợi Bản chất công việc Lãnh đạo
Cơ hội đào tạo thăng tiến
Sự thỏa mãn trong công việc
- H3: Mức độ thỏa mãn về Phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo
- H4: Mức độ thỏa mãn về Bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo
- H5: Mức độ thỏa mãn về Lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo
- H6: Mức độ thỏa mãn về Cơ hội đào tạo thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo
Kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của phóng viên báo chí
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố và kiểm tra bằng hệ số Cronbach’s alpha, chúng tôi xác định được 6 nhân tố chính cho mô hình nghiên cứu, bao gồm: Đam mê và lợi ích cá nhân, đồng nghiệp, phúc lợi, bản chất công việc, lãnh đạo, và cơ hội đào tạo thăng tiến Trong đó, nhân tố Đam mê và lợi ích cá nhân được hình thành từ các yếu tố như Niềm đam mê công việc, lợi ích cá nhân, điều kiện làm việc, và thu nhập Giá trị của từng nhân tố được tính dựa trên giá trị trung bình của các biến quan sát liên quan.
Phân tích tương quan được sử dụng để xem xét sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mô hình hồi quy
Phân tích hồi quy tuyến tính cho phép xác định mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc Phương pháp hồi quy áp dụng trong nghiên cứu này là phương pháp Enter Kết quả thu được từ phân tích hồi quy sẽ được sử dụng để kiểm định các giả thuyết từ H1 đến H6 đã được trình bày trước đó.
4.6.1 Ki ể m đị nh h ệ s ố t ươ ng quan m ố i quan h ệ tuy ế n tính gi ữ a các khía c ạ nh công vi ệ c trong mô hình đ i ề u ch ỉ nh và s ự th ỏ a mãn công vi ệ c
Kiểm định hệ số tương quan là phương pháp quan trọng để xác định mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Trước khi thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính, cần xem xét các mối quan hệ tương quan giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau Hệ số tương quan cao giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cho thấy mối liên hệ chặt chẽ, cho phép phân tích hồi quy tuyến tính được áp dụng hiệu quả Ngược lại, nếu các biến độc lập có tương quan lớn với nhau, điều này có thể chỉ ra hiện tượng đa cộng tuyến, cần được chú ý sau khi phân tích hồi quy Kết quả chi tiết sẽ được trình bày trong phần phân tích hồi quy.
4.6.2 Các nhân t ố ả nh h ưở ng đế n s ự th ỏ a mãn trong công vi ệ c c ủ a phóng viên Để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của phóng viên, ta phân tích hồi quy được thực hiện với 6 biến độc lập bao gồm: Đam mê và lợi ích cá nhân, đồng nghiệp, phúc lợi, bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo thăng tiến
Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter, trong đó các biến được đưa vào đồng thời và lựa chọn dựa trên tiêu chí có mức ý nghĩa dưới 0.05 Kết quả của phân tích hồi quy cho thấy
B ả ng 4-23 B ả ng k ế t qu ả phân tích h ồ i quy
Mô hình R R 2 R 2 Hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng
1 938 a 879 875 429 2.043 a Dự báo: (hằng số) YT6, YT2, YT4, YT3, YT5, YT1 b Biến phụ thuộc: Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về công việc hiện tại của mình
Mô hình Tổng bình phương
Df Bình phương trung bình
Tổng 281.917 191 a Biến phụ thuộc: Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về công việc hiện tại của mình b Dự báo: (hằng số), YT6, YT2, YT4, YT3, YT5, YT1
Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Mức ý nghĩa Thống kê đa cộng tuyến
B Độ lệch chuẩn Beta Hệ số
Nhân tử phóng đại phương sai VIF
YT6 014 043 011 338 735 678 1.474 a Biến phụ thuộc: Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về công việc hiện tại của mình
Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy:
Hệ số xác định R2 đạt 0.879 cho thấy các biến có mối tương quan chặt chẽ, trong khi R2 điều chỉnh là 0.875, cho thấy mô hình tuyến tính phù hợp với tập dữ liệu đến 87.5% Điều này có nghĩa là 87.5% phương sai của sự thỏa mãn được giải thích bởi bốn biến: Đam mê và lợi ích cá nhân, Đồng nghiệp, Bản chất công việc, và Lãnh đạo.
- Trị số thống kê F đạt giá trị 224.323 được tính từ giá trị R-square của mô hình đầy đủ, tại mức ý nghĩa sig.=0.000
- Kiểm tra hiện tượng tự tương quan bằng hệ số Durbin–Watson (1< 2.043
Các biến có hệ số VIF < 10 cho thấy không có hiện tượng đa công tuyến, chứng tỏ mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với dữ liệu nghiên cứu Bốn nhân tố bao gồm đam mê và lợi ích cá nhân, đồng nghiệp, bản chất công việc, và lãnh đạo có mức ý nghĩa sig < 0.05, cho phép chúng ta chấp nhận các giả thuyết đã đề ra.
- H1: Mức độ thỏa mãn về Đam mê và lợi ích cá nhân tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo
- H2: Mức độ thỏa mãn về Đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo
- H4: Mức độ thỏa mãn về Bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo
- H5: Mức độ thỏa mãn về Lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo
Kết quả phân tích hồi quy chỉ ra rằng có 4 trong tổng số 6 nhân tố trong mô hình ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của phóng viên báo chí tại thành phố.
Hồ Chí Minh nhấn mạnh tầm quan trọng của đam mê và lợi ích cá nhân trong sự thỏa mãn công việc của phóng viên, cho thấy đây là yếu tố quan trọng nhất Tiếp theo, bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự lãnh đạo cũng đóng vai trò không kém trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Kiểm định sự thỏa mãn công việc theo các đặc điểm cá nhân
4.7.1 Th ỏ a mãn công vi ệ c theo gi ớ i tính
Chúng tôi đã áp dụng phương pháp kiểm định Independent samples T-Test để phân tích sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn công việc giữa nam và nữ Nghiên cứu này tập trung vào hai biến giới tính.
Dựa vào kết quả kiểm định, ta thấy mức ý nghĩa trong kiểm định Levene (kiểm định F)
Kết quả kiểm định cho thấy không có sự khác biệt về phương sai mức độ thỏa mãn trong công việc giữa phóng viên nam và nữ, với giá trị p = 0.826 (>0.05) Do đó, chúng ta áp dụng kết quả kiểm định t với giả định phương sai bằng nhau Tuy nhiên, kiểm định T-test cho thấy có sự khác biệt ý nghĩa về trung bình mức độ thỏa mãn trong công việc giữa nam và nữ, với mức ý nghĩa p = 0.000 ( 0.05, cho thấy không có sự khác biệt về phương sai đối với mức độ thỏa mãn của phóng viên theo từng nhóm học vấn.
Kết quả kiểm định hậu Anova (kiểm định Boferroni với giả thuyết phương sai bằng nhau) cho thấy sự khác biệt đáng kể về mức độ thỏa mãn công việc giữa nhóm phóng viên có trình độ đại học và nhóm phóng viên có trình độ cao đẳng, với giá trị sig = 0.031 < 0.05 Cụ thể, mức độ thỏa mãn của nhóm phóng viên có trình độ đại học (mean = 3.70) cao hơn so với nhóm có trình độ cao đẳng (mean = 3.30).
4.7.4 Th ỏ a mãn công vi ệ c theo lo ạ i hình báo chí
Chúng tôi đã sử dụng kiểm định One-way Anova để đánh giá sự thỏa mãn công việc theo loại hình báo chí Kết quả kiểm định cho thấy mức ý nghĩa Anova là sig=0.725, lớn hơn 0.05, do đó không có đủ cơ sở để khẳng định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn giữa các loại hình báo chí khác nhau.
4.7.5 Th ỏ a mãn công vi ệ c theo th ờ i gian làm vi ệ c
Chúng tôi đã sử dụng kiểm định One-way Anova để phân tích sự thỏa mãn công việc theo thời gian làm việc Kết quả kiểm định cho thấy mức ý nghĩa Anova với sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, cho thấy có sự khác biệt đáng kể về mức độ thỏa mãn giữa các nhóm thời gian làm việc khác nhau Hơn nữa, giá trị sig của Levene là 0.03, cũng nhỏ hơn 0.05, cho thấy có sự khác biệt về phương sai đối với mức độ thỏa mãn của phóng viên theo từng nhóm kinh nghiệm làm việc.
Kết quả phân tích Anova cho thấy có sự khác biệt giữa các trung bình, với ít nhất hai nhóm có mức độ thỏa mãn công việc khác nhau Cụ thể, kiểm định hậu Anova chỉ ra rằng nhóm làm việc dưới 1 năm có mức thỏa mãn (mean=2.77) thấp hơn so với nhóm làm từ 3-5 năm (mean=4.04) và nhóm làm trên 5 năm (mean=4.31) Nhóm từ 1-3 năm (mean=3.11) cũng có mức thỏa mãn thấp hơn nhóm làm từ 3-5 năm và nhóm làm trên 5 năm Như vậy, thời gian làm việc dài hơn tương ứng với mức độ thỏa mãn công việc cao hơn.
Tóm tắt kết quả chương 4
Chương này đã trình bày phương pháp và kết quả nghiên cứu, những công việc cụ thể đã được tiến hành như sau:
- Mô tả, kiểm định thống kê mẫu nghiên cứu chia theo: giới tính, tuổi, học vấn, loại hình báo chí, kinh nghiệm làm việc
Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của phóng viên cho thấy mẫu phỏng vấn hài lòng với công việc hiện tại, đặc biệt là niềm đam mê công việc đạt mức cao nhất Các yếu tố tiếp theo được đánh giá cao là lợi ích cá nhân và điều kiện làm việc Tuy nhiên, mẫu phỏng vấn không hài lòng về phúc lợi và cơ hội đào tạo thăng tiến tại cơ quan.
Kiểm định độ tin cậy của thang đo trong mô hình được thực hiện thông qua phân tích hệ số Cronbach’s Alpha Kết quả phân tích cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu và được chấp nhận để tiếp tục phân tích nhân tố EFA.
Sau khi thực hiện phân tích EFA, 6 nhân tố mới đã được rút ra từ 9 nhân tố nghiên cứu ban đầu Các nhân tố ban đầu như Điều kiện làm việc, thu nhập, lợi ích cá nhân và niềm đam mê công việc đã được hợp nhất thành nhân tố Đam mê và lợi ích cá nhân 6 nhân tố mới bao gồm: Đam mê và lợi ích cá nhân, Đồng nghiệp, Bản chất công việc, Phúc lợi, Cơ hội đào tạo thăng tiến và Lãnh đạo.
- Kết quả phân tích mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter cho thấy được
Bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của phóng viên bao gồm đam mê và lợi ích cá nhân, mối quan hệ với đồng nghiệp, bản chất của công việc, và phong cách lãnh đạo Những yếu tố này không chỉ quyết định cảm giác hài lòng mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự phát triển nghề nghiệp của phóng viên.
Kết quả kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm cá nhân cho thấy, thông qua phân tích Independent samples T-Test và Anova, nam giới có mức độ thỏa mãn cao hơn nữ giới Đặc biệt, có sự khác biệt đáng kể về mức độ thỏa mãn giữa nhóm tuổi từ 35-44 và nhóm tuổi dưới 35.
