Luận văn thạc sĩ UEH các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức đài phát thanh truyền hình tỉnh bà rịa – vũng tàu

GIỚI THIỆU

Đặt vấn đề

Trong nền kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong khu vực công, đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước Đài Phát thanh và Truyền hình, là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, có nhiệm vụ thông tin và tuyên truyền, góp phần vào đời sống chính trị, kinh tế và văn hóa xã hội của đất nước Tuy nhiên, gần đây, một số viên chức, phóng viên và biên tập viên trẻ có năng lực đã xin chuyển công tác do môi trường làm việc hiện tại không đáp ứng được yêu cầu về thu nhập, chế độ khen thưởng và cơ hội thăng tiến.

Mặc dù nội dung tuyên truyền đã được cải thiện, nhưng vẫn chưa đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của người dân, dẫn đến chất lượng bản tin không kịp thời và gây áp lực cho đội ngũ chuyên môn Nguyên nhân chính của vấn đề này là sự không hài lòng trong công việc, vì vậy Ban Giám đốc Đài cần phải nỗ lực cải tiến tổ chức và quản

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài là cần thiết để tạo động lực làm việc, giữ vững niềm tin và sự đoàn kết trong tổ chức Sự hài lòng trong công việc không chỉ nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc mà còn giúp Đài hoạch định chính sách duy trì và phát triển đội ngũ công chức viên chức Điều này sẽ thu hút nhân tài, tối ưu hóa nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động và hạn chế tình trạng chảy máu chất xám Việc nghiên cứu này cũng nhằm hỗ trợ Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu xây dựng chính sách hợp lý và cải thiện công tác quản lý nhân sự, từ đó tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và cống hiến tài năng.

Nghiên cứu về chỉ số hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu hiện chưa được thực hiện, dẫn đến việc lãnh đạo Đài không thể đánh giá đầy đủ mong muốn của đội ngũ nhân viên Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc” được chọn nhằm hỗ trợ Ban lãnh đạo xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, điều chỉnh hành vi để nâng cao sự hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức Điều này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn hạn chế tình trạng “chảy máu” chất xám, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của Đài.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu chính của nghiên cứu này là phân tích mức độ hài lòng và các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

Qua nghiên cứu này, tác giả mong muốn đạt được 3 mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau:

Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Mục tiêu 2 của nghiên cứu là đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức và viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

Mục tiêu 3 của bài viết là đề xuất các chính sách nhằm tăng cường sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức và viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Các hàm ý chính sách này sẽ tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chế độ đãi ngộ và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Việc thực hiện những chính sách này không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của Đài.

* Câu hỏi nghiên cứu: Đề tài tập trung giải đáp 3 câu hỏi:

- Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu?

Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến năng suất làm việc mà còn quyết định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Do đó, việc hiểu rõ mức độ tác động của các yếu tố này là rất quan trọng để cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao sự hài lòng của CBCC, VC.

- Câu hỏi 3: Cần có chính sách nào để gia tăng sự hài lòng trong công việc của

CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu trong bài viết này là sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức (CBCC) và viên chức (VC) tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, cùng với các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng này.

Đối tượng khảo sát bao gồm các viên chức và nhân viên hợp đồng lao động hưởng lương ngoài ngân sách nhà nước tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh.

Đề tài nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ công chức và viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

* Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tiến hành điều tra thu thập dữ liệu tại Đài Phát thanh -

Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Dữ liệu thứ cấp được cung cấp bởi Đài Phát thanh

- Truyền hình Tỉnh, mô tả thực trạng số lượng, chất lượng CBCC, VC thuộc Đài từ năm

Từ năm 2014 đến 2017, tiến hành điều tra và thu thập dữ liệu sơ cấp Nghiên cứu và hoàn chỉnh đề tài trong giai đoạn từ ngày 06 tháng 11 năm 2017 đến ngày 15 tháng 03 năm 2018.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng, trong đó phương pháp định tính được áp dụng để hiệu chỉnh thang đo và các khái niệm trong mô hình nghiên cứu Để đảm bảo tính toàn diện và độ tin cậy của các biến nghiên cứu, tác giả lựa chọn các thang đo đã được nhiều tác giả sử dụng trong các nghiên cứu trước đó Các thang đo này chủ yếu được xây dựng dựa trên việc kế thừa từ các nghiên cứu trước hoặc ứng dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau liên quan đến xu hướng hành vi Để hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm và nhận thấy nhiều góp ý thiết thực từ các thành viên, từ đó điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tiễn công việc.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết liên quan Mô hình nghiên cứu bao gồm 05 biến độc lập tương ứng với 05 giả thuyết, cùng với 01 giả thuyết về sự khác biệt trong các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Qua đó, nghiên cứu cũng đo lường mức độ tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức (CBCC).

VC Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

Bố cục luận văn

Luận văn được chia làm 5 chương như sau:

Chương 1: Giới thiệu Tác giả trình bày tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, tổng quan cơ sở lý thuyết và bố cục luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Tác giả trình bày các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, động lực làm việc, truyền hình, lược khảo các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc ở trong nước và ngoài nước Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này, trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, xác định bảng câu hỏi chính thức để thực hiện khảo sát

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Từ các dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi chính thức, tác giả sử dụng phần mềm SPSS.20 để phân tích dữ liệu; trong chương này, tác giả tập trung trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy bội, kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy, phân tích phương sai ANOVA và cuối cùng là thảo luận kết quả

Chương 5: Kết luận và khuyến nghị Nội dung chương này là trình bày kết luận rút ra từ quá trình phân tích đồng thời đưa ra các giải pháp cho các đối tượng liên quan dựa trên các kết luận đã nêu và đưa ra các khuyến nghị nhằm cải thiện môi trường làm việc tại đơn vị Ngoài ra tác giả cũng nêu lên những hạn chế của đề tài trong quá trình nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái niệm liên quan

Theo Đinh Ngọc Sơn từ Học viện Báo chí và Tuyên truyền, trong giáo trình "Lý thuyết và kỹ năng truyền hình", ông giải thích rằng "Television" là một từ ghép có nguồn gốc từ tiếng La Tinh.

"Tele" có nghĩa là "xa" và "vision" là "nhìn", do đó, truyền hình (TV) là hệ thống điện tử viễn thông cho phép con người nhìn thấy hình ảnh và nghe âm thanh từ xa Sự ra đời của truyền hình đánh dấu bước tiến quan trọng trong việc hiện thực hóa mong muốn này, khi nó thu nhận tín hiệu sóng và tín hiệu qua cáp để truyền tải nội dung chủ yếu bằng hình ảnh sống động và âm thanh.

Truyền hình là quá trình chuyển đổi năng lượng ánh sáng qua ống kính máy thu thành năng lượng điện, sau đó tín hiệu điện tử được phát sóng đến máy thu hình, biến đổi lại thành năng lượng ánh sáng để người xem nhận diện hình ảnh qua màn hình.

Truyền hình là một phương tiện truyền thông đại chúng, mang đến thông điệp qua hình ảnh và âm thanh, giúp người xem cảm nhận được sự sống động của thực tế cuộc sống thông qua sóng vô tuyến.

Truyền hình, dù được nhìn nhận từ nhiều khía cạnh khác nhau, đều có đặc điểm chung là truyền tải nội dung chủ yếu thông qua âm thanh và hình ảnh sinh động, tác động mạnh mẽ đến thị giác của khán giả.

2.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức

Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu, phê chuẩn và bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước, và tổ chức chính trị-xã hội ở các cấp Trung ương, tỉnh, huyện, quận, và thành phố Họ làm việc trong biên chế nhà nước và nhận lương từ ngân sách nhà nước theo quy định của Luật Cán bộ, công chức (Luật số 22/2008/QH12 của Quốc hội).

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ, và chức danh trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổ chức chính trị.

Trong hệ thống tổ chức xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện, các cơ quan và đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân không bao gồm sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp hay công nhân quốc phòng Ngoài ra, trong bộ máy lãnh đạo của các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội, công chức sẽ nhận lương từ ngân sách nhà nước Đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Luật Cán bộ, công chức (Luật số 22/2008/QH12).

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng để làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập theo hợp đồng, nhận lương từ quỹ lương của đơn vị đó Họ được bổ nhiệm vào các chức danh nghề nghiệp và các vị trí quản lý theo quy định của pháp luật, cụ thể là Điều 2 của Luật Viên chức năm 2010.

2.1.3 Khái niệm sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau Theo Cambridge Learner’s Dictionary, nó là cảm giác dễ chịu khi con người đạt được điều mình mong muốn Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng trong công việc là sự tổng hợp giữa tâm sinh lý và các yếu tố môi trường, tạo nên cảm giác hài lòng cho người lao động (trích dẫn trong Aziri, 2011) Mặc dù các yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng, nhưng theo tôi, sự hài lòng chủ yếu phụ thuộc vào cách mà nhân viên cảm nhận và đánh giá những yếu tố này.

Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc tập trung vào vai trò của người lao động tại nơi làm việc, được định nghĩa là trạng thái có định hướng hiệu quả và rõ ràng đối với công việc trong tổ chức (Aziri, 2011) Weiss và cộng sự (1967) mở rộng khái niệm này, cho rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động Locke (1969) cũng bổ sung rằng sự hài lòng trong công việc liên quan đến cảm xúc tích cực khi một cá nhân đánh giá công việc của mình đạt được hoặc hỗ trợ cho các giá trị mà họ theo đuổi.

Hài lòng công việc được định nghĩa bởi sự khác biệt giữa những gì người lao động cảm thấy xứng đáng nhận được và những gì họ thực sự nhận được (Theo Lawler, 1973) Locke (1976) cho rằng sự hài lòng trong công việc là cảm xúc tích cực mà người lao động trải qua khi so sánh kỳ vọng với thành quả thực tế Quinn và Staines (1979) mô tả sự hài lòng trong công việc như là cảm xúc hoặc tình cảm của người lao động đối với công việc của họ.

Theo Smith (1983), sự hài lòng trong công việc là cảm giác mà người lao động có về công việc của họ Spector (1985) định nghĩa sự hài lòng công việc là mức độ mà người lao động thích hoặc không thích công việc của mình Trong khi đó, Lambrou (2010) mô tả sự hài lòng công việc như một trạng thái tích cực, được hình thành từ việc đánh giá trải nghiệm hoặc kinh nghiệm làm việc của cá nhân.

Theo Ivancevich và cộng sự (1997), sự hài lòng trong công việc là thái độ và mối quan tâm của người lao động đối với công việc, phản ánh nhận thức về công việc và mức độ gắn kết với tổ chức Trong khi đó, một số tác giả như Bergmann (1981) cho rằng sự hài lòng bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân của người lao động cũng như tác động của tổ chức lên cảm nhận của họ về công việc (Luddy, 2005).

Sự hài lòng trong công việc liên quan chặt chẽ đến các yếu tố như tình cảm, cảm giác tâm lý khi nhu cầu của cán bộ, viên chức được đáp ứng, thái độ đối với nhà quản lý, kỳ vọng về khả năng quản lý từ Ban lãnh đạo, cũng như kết quả thực hiện và giá trị mà đơn vị mang lại.

Tổng quan các nghiên cứu trước về sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc đã thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến cảm giác này của nhân viên Nhiều mô hình nghiên cứu đã được phát triển, trong đó ba mô hình nổi bật là mô hình MSQ (Minnesota).

Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota) của Weiss, Dawis,

The Job Descriptive Index (JDI), developed by Smith, Kendall, and Hulin in 1969, and the Job Satisfaction Survey (JSS) created by Spector in 1997, are significant models in the study of job satisfaction These frameworks, as referenced by England and Lofquist in 1967, provide valuable insights into employee satisfaction and the various factors influencing it.

Trong số ba mô hình nghiên cứu, tác giả đồng tình với ý kiến của Nguyễn Thanh Hoài (2013) rằng mô hình MSQ của Weiss và cộng sự là một lựa chọn đáng chú ý.

Mô hình khảo sát năm 1967 bao gồm 20 nhân tố, nhưng độ dài câu hỏi từ 20 đến 100 mục gây khó khăn trong việc khảo sát và đảm bảo độ chính xác Ngược lại, mô hình JSS của Spector (1997) với 8 nhân tố gọn gàng hơn, nhưng một số nhân tố lại đi vào chi tiết quá mức, như phần thưởng bất ngờ, điều này không phù hợp với cơ quan nhà nước Khi so sánh, mô hình JDI của Smith và cộng sự có thể mang lại những ưu điểm riêng.

Mặc dù JDI (Job Descriptive Index) được giới thiệu lần đầu vào năm 1969 chưa thể khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và không có thang đo tổng thể, nhưng giá trị và độ tin cậy của nó rất cao, với hơn 50% các nghiên cứu sử dụng JDI (Mayer và cộng sự, 1995) Hơn nữa, JDI dễ sử dụng và không yêu cầu khả năng đọc cao để hoàn thành (Heneman và cộng sự, 1983) Do đó, tác giả tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức (CBCC).

VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu dựa trên các nghiên cứu trước theo mô hình JDI Một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:

Hơn 50 năm trước, một nhóm các nhà nghiên cứu tại chương trình tâm lý học công nghiệp của Đại học Cornell đã bắt đầu nghiên cứu sự hài lòng công việc của người dân, mà cuối cùng lên đến đỉnh điểm trong sự phát triển là các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động JDI được chính thức giới thiệu vào năm 1969 bởi Smith, Kendall và Hulin Theo nghiên cứu này, Smith và cộng sự (1969) đã chỉ ra rằng mức độ hài lòng trong công việc của một người ảnh hưởng bởi 5 nhân tố gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Lãnh đạo và (5) Đồng nghiệp Qua đó giá trị và độ tin cậy của thang đo JDI được đánh giá rất cao cả trong lý thuyết lẫn thực tiễn Tuy nhiên một trong những điểm yếu của mô hình JDI là không có thang đo đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của người lao động (Spector, 1997, được trích dẫn bởi Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ, 2010) Để khắc phục vấn đề này, Spector (1997) đề xuất đánh giá mức độ hài lòng tổng thể bằng 3 biến quan sát: (1) Về tổng thể tôi thích công việc ở đây; (2) Về tổng thể tôi thích công việc của mình; (3) Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại

Nghiên cứu của Ting (1997) về sự hài lòng công việc của nhân viên Chính phủ liên bang đã phân tích dữ liệu từ 30.838 nhân viên và xác định ba nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng: Đặc điểm công việc, Đặc điểm tổ chức và Đặc điểm cá nhân Đặc điểm công việc bao gồm sự hài lòng về tiền lương và cơ hội thăng tiến, trong khi Đặc điểm tổ chức liên quan đến lòng trung thành với tổ chức và mối quan hệ với đồng nghiệp cũng như cấp trên Đặc điểm cá nhân được xem xét qua thái độ phục vụ công chúng, tuổi tác, trình độ giáo dục và giới tính Kết quả cho thấy tuổi và chủng tộc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc, trong khi giới tính, giáo dục và thái độ phục vụ công chúng không có tác động rõ rệt.

Nghiên cứu của Luddy (2005) sử dụng chỉ số JDI để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên tại Viện Y tế công cộng Western Cape, Nam Phi, tập trung vào năm khía cạnh: thu nhập, thăng tiến, giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy nhân viên hài lòng nhất với đồng nghiệp, tiếp theo là sự giám sát và bản chất công việc, trong khi cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai yếu tố gây không hài lòng Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các yếu tố như chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi, thu nhập, tình trạng hôn nhân và vị trí công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng Mặc dù nghiên cứu xác nhận mối liên hệ giữa năm yếu tố với sự hài lòng trong công việc, Luddy nhấn mạnh cần có thêm nghiên cứu để làm rõ mối quan hệ này và phân chia các yếu tố thành hai nhóm: cá nhân và tổ chức.

Boeve (2007) đã nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ tại các trường y ở Mỹ, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) Nghiên cứu phân chia nhân tố hài lòng thành hai nhóm: nhân tố nội tại (Bản chất công việc, Cơ hội phát triển và Thăng tiến) và nhân tố bên ngoài (Tiền lương, Sự hỗ trợ của cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp) Kết quả cho thấy Bản chất công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội phát triển và Thăng tiến có mối tương quan mạnh với sự hài lòng trong công việc, trong khi Sự hỗ trợ của cấp trên và Tiền lương có mối tương quan yếu hơn Phân tích hồi quy chỉ ra rằng thời gian làm việc cũng ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng, với giảng viên hài lòng hơn khi có thời gian làm việc lâu dài Bản chất công việc được xác định là yếu tố ảnh hưởng nhất đến sự hài lòng chung Boeve đã sử dụng các phương pháp thống kê như hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính để kiểm định tính đúng đắn của hai lý thuyết trên.

2.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu chuyên sâu về sự hài lòng trong công việc đã được công bố, đặc biệt là tại Việt Nam Các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động Những nghiên cứu này không chỉ đo lường sự hài lòng mà còn đưa ra giải pháp cải thiện môi trường làm việc, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống và hiệu suất công việc của nhân viên.

Trần Kim Dung và cộng sự (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) để khảo sát mức độ hài lòng trong công việc ở Việt Nam với 500 người tham gia Nghiên cứu xác định năm yếu tố chính trong mô hình JDI: bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và giám sát, đồng thời bổ sung hai yếu tố mới là phúc lợi và điều kiện làm việc Kết quả cho thấy mức độ hài lòng với nhu cầu vật chất thấp hơn so với nhu cầu phi vật chất, với bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến là hai yếu tố ảnh hưởng lớn nhất Nghiên cứu cũng chỉ ra không có sự khác biệt thống kê giữa các nhân viên theo trình độ học vấn, nhưng có sự khác biệt theo giới tính, tuổi tác, chức năng công việc và thu nhập Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm định giá trị các thang đo JDI và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người Việt Nam.

Thang đo Likert được thiết kế với 7 mức độ khác nhau, cho phép đánh giá ý kiến một cách chi tiết Các tác giả đã áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích yếu tố khẳng định (CFA) để xử lý dữ liệu, nhằm đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của thang đo.

Nghiên cứu này chỉ ra rằng mẫu nghiên cứu chủ yếu là nhân viên tham gia các khóa học ban đêm tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, những người có định hướng tương lai rõ ràng và nhu cầu phi vật chất cao hơn Kết quả cho thấy yếu tố bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến được coi là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc Tuy nhiên, điều này dẫn đến việc nghiên cứu không phản ánh đúng thái độ thực sự của nhân viên.

Phan Thị Minh Lý (2011) đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở Thừa Thiên Huế Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại Nghiên cứu xác định và đo lường 6 yếu tố chính tác động đến sự hài lòng này, bao gồm: tính chất và áp lực công việc, thu nhập và chế độ đãi ngộ, quan hệ và cách đối xử, triển vọng phát triển của ngân hàng, năng lực lãnh đạo, cùng với điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến.

Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013) áp dụng mô hình JDI điều chỉnh với 7 nhân tố để đánh giá sự hài lòng của 252 nhân viên tại Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin hữu nghị Việt-Hàn Mô hình bao gồm 5 nhân tố chính và 2 nhân tố bổ sung từ Trần Kim Dung (2005), với 28 mục thuộc các yếu tố: Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Phúc lợi, Đào tạo thăng tiến, Đồng nghiệp và Cấp trên Kết quả cho thấy 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng là Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Thu nhập phúc lợi và Đồng nghiệp Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng không có sự khác biệt về sự hài lòng giữa các yếu tố cá nhân như tuổi, giới tính, trình độ, thời gian công tác, bộ phận và vị trí công tác; trong đó, công việc, điều kiện làm việc và đào tạo thăng tiến có mức hài lòng cao hơn mức trung bình, trong khi thu nhập phúc lợi và đồng nghiệp có mức hài lòng thấp hơn.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên mô hình JDI, với các yếu tố ảnh hưởng được tổng hợp từ các nghiên cứu trước đó Trong đó, tác giả tập trung vào yếu tố 1 (Đặc điểm công việc - H1) vì nó đã thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu và có sự thay đổi theo thời gian Mặc dù điều kiện làm việc trong ngành không có nhiều biến động trong 5 năm qua và chưa có phàn nàn từ công chức, viên chức vẫn mong muốn có một công việc rõ ràng, không căng thẳng, có động lực và cân bằng giữa công việc và cuộc sống Yếu tố này được cho là có vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của viên chức.

Yếu tố thu nhập có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc; khi viên chức cảm thấy được trả lương cao và công bằng, họ sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng hơn với công việc hiện tại Ngược lại, nếu họ nhận thấy mức lương thấp hoặc không công bằng, họ có thể có ý định nghỉ việc Mức thu nhập của nhân viên thường phụ thuộc vào chất lượng công việc của họ Nhân viên có xu hướng ở lại với tổ chức khi họ cảm thấy thu nhập ổn định, không có rủi ro mất việc, và có cơ hội thăng tiến Do đó, giả thuyết H2 được đưa ra: thu nhập cao sẽ làm giảm ý định nghỉ việc và ngược lại.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng và cống hiến của viên chức Khi có cơ hội phát triển nghề nghiệp thông qua đào tạo và thăng tiến, viên chức sẽ cảm thấy thỏa mãn hơn với công việc của mình Ngược lại, nếu không chú trọng đến việc đào tạo và thường xuyên tuyển dụng từ bên ngoài thay vì thăng tiến nhân lực hiện có, sẽ làm giảm động lực cống hiến Viên chức ở những cơ quan khuyến khích tự đào tạo và nâng cao năng lực thường ít có xu hướng chuyển đổi công việc Do đó, giả thuyết H3 được đưa ra là: cơ hội đào tạo và thăng tiến càng cao thì dự định nghỉ việc càng giảm và ngược lại.

Quan hệ đồng nghiệp, bao gồm mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự hài lòng trong công việc Việc lãnh đạo thể hiện sự gắn kết, thân thiện và tôn trọng cấp dưới, cùng với khả năng lắng nghe và chia sẻ, sẽ giúp viên chức cảm thấy hài lòng hơn Mối quan hệ tốt giữa các viên chức trong Đài cũng góp phần vào sự phối hợp hiệu quả giữa các phòng ban, tạo ra môi trường làm việc cởi mở và hỗ trợ lẫn nhau Do đó, giả thuyết H4 được đưa ra là quan hệ đồng nghiệp càng tốt thì dự định nghỉ việc càng giảm Hơn nữa, việc đánh giá thành tích công bằng và phát huy tiềm năng của viên chức là rất quan trọng, bao gồm việc xây dựng gương điển hình và chương trình phát động thực hiện theo gương những viên chức xuất sắc, cùng với việc thiết lập mục tiêu rõ ràng để giúp viên chức nhận thức được định hướng công việc của mình.

Vì vậy, giả thuyết H5 được đánh giá có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu bao gồm năm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức (CBCC) tại Đài Phát thanh - Truyền hình, cùng với một nhân tố dùng để kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc dựa trên các đặc điểm cá nhân của CBCC.

Dựa trên hình 2.1, tác giả đã xây dựng thang đo cho từng yếu tố trong mô hình, sử dụng các thang đo phổ biến từ những nghiên cứu trước đây.

Từ những cơ sở lý thuyết nêu trên, để giải quyết vấn đề nghiên cứu của đề tài, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài PT-TH Tỉnh BRVT

Thu nhập Đặc điểm công việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Quan hệ đồng nghiệp Đánh giá thành tích

+ Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc (CV) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

+ Giả thuyết H2: Thu nhập (TN) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

+ Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

+ Giả thuyết H4: Quan hệ đồng nghiệp (QH) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

+ Giả thuyết H5: Đánh giá thành tích (DG) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

Chương này tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, viên chức, đồng thời trình bày lý thuyết mô hình sự hài lòng dựa trên thang đo SERVQUAL của Parasuraman và các nghiên cứu tương tự trong và ngoài nước Từ đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận văn.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Để đảm bảo nghiên cứu khoa học và chính xác, tác giả thiết lập quy trình nghiên cứu cho luận văn, bao gồm các bước cần thiết và nội dung cụ thể để thực hiện hiệu quả.

Bước đầu tiên trong nghiên cứu là xác định mục tiêu nghiên cứu rõ ràng Tiếp theo, cần tổng kết lý thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp Sau đó, tiến hành phát triển thang đo sơ bộ và tổ chức thảo luận nhóm để thu thập ý kiến phản hồi Dựa trên những phản hồi này, điều chỉnh thang đo cho phù hợp hơn Cuối cùng, thiết kế bảng câu hỏi để tiến hành khảo sát một cách hiệu quả.

- Bước 2: Khảo sát sơ bộ - Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha EFA – Thang đo chính thức - Nghiên cứu định lượng chính thức

- Bước 3: Viết báo cáo – Kết thúc

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu định tính

Để đảm bảo nghiên cứu bao quát và độ tin cậy trong việc xây dựng các biến nghiên cứu, tác giả đã lựa chọn các thang đo phổ biến từ những nghiên cứu trước Các thang đo này được kế thừa và điều chỉnh để phù hợp với đặc điểm công việc của Đài Phát thanh và Truyền hình Để thực hiện việc này, học viên đã tổ chức thảo luận nhóm với 06 cán bộ công chức, viên chức của Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh BR-VT, bao gồm 01 lãnh đạo (Phó Giám đốc) và 05 viên chức.

Mô hình nghiên cứu Điều chỉnh Thang đo

Phân tích Cronbach’s Alpha EFA

Nghiên cứu định lượng chính thức

Bước đầu tiên trong quá trình hoàn thiện thang đo chính thức là thiết lập chức quản lý của 05 phòng chuyên môn, giúp học viên điều chỉnh và tối ưu hóa thang đo sơ bộ.

Dựa trên kết quả thảo luận nhóm, tác giả nhận thấy cần điều chỉnh thang đo cho CV1, TN3 và DG4 để phù hợp hơn với thực tiễn công việc Cụ thể, CV1 được điều chỉnh thành "Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân", TN3 thành "Sự yên tâm với tổng thu nhập hiện tại của mình", và DG4 thành "Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét nâng lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm".

Trong nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, tác giả đã điều chỉnh thang đo các yếu tố như "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" và "Quan hệ làm việc" để phù hợp với bối cảnh và đặc thù công việc tại Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Như vậy đề tài có tổng cộng 19 thang đo được dùng để đo lường các khía cạnh

Các yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc bao gồm "Đặc điểm cá nhân", "Đặc điểm công việc", "Thu nhập", "Cơ hội đào tạo và thăng tiến", "Quan hệ làm việc", và "Đánh giá thành tích" Ngoài ra, có 3 thang đo để đánh giá mức độ hài lòng chung trong công việc, chi tiết được trình bày trong Phụ lục 1.

Nghiên cứu định lượng

Để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh BR-VT, nghiên cứu này áp dụng các kỹ thuật xử lý dữ liệu nhằm kiểm định thang đo các khái niệm nghiên cứu và mô hình nghiên cứu.

Một thang đo có giá trị khi nó đo lường chính xác mục tiêu cần đo, không có sai lệch hệ thống và ngẫu nhiên Điều này là điều kiện tiên quyết để đạt được độ tin cậy Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua phương pháp nhất quán nội tại, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng.

Hệ số Cronbach's α là một chỉ số thống kê quan trọng dùng để đánh giá mức độ liên kết giữa các mục hỏi trong một thang đo Công thức tính hệ số này giúp xác định độ tin cậy và tính nhất quán của các yếu tố trong nghiên cứu.

Trong đó:  là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi, N là số mục hỏi.

Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng giá trị Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên cho thấy thang đo là tốt, trong khi giá trị từ 0,7 đến gần 0,8 là chấp nhận được Một số nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nếu Cronbach’s Alpha đạt từ 0,6 trở lên, thang đo vẫn có thể được sử dụng, đặc biệt khi khái niệm nghiên cứu còn mới hoặc chưa quen thuộc với người tham gia (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995 trích trong Hoàng Trọng và Chu Nguyễn)

Mộng Ngọc, 2008, tập 2, tr.24) Vì vậy đối với nghiên cứu này thì Cronbach’s Alpha từ

0,6 trở lên là chấp nhận được do các khái niệm nghiên cứu là mới đối với người trả lời

Hệ số tương quan biến tổng đo lường mối quan hệ giữa một biến và điểm trung bình của các biến khác trong cùng thang đo Hệ số này càng cao, cho thấy sự tương quan của biến với các biến khác trong nhóm cũng càng mạnh, theo nghiên cứu của Nunally và Burnstein.

(1994) thì các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được xem là biến rác và đương nhiên là bị loại khỏi thang đo

Độ giá trị hội tụ và độ phân biệt của thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua phân tích nhân tố khám phá (EFA) Các tham số thống kê trong EFA đóng vai trò quan trọng trong việc xác định tính hợp lệ của thang đo.

+ Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): Trị số của KMO nằm giữa 0,5 và 1 ( 0,5 

KMO 1 ) 2 thì phân tích nhân tố là thích hợp (Garson, 2003), ngược lại nếu trị số KMO

< 0,5 thì áp dụng phương pháp phân tích nhân tố không thích hợp với dữ liệu đang có

Số lượng nhân tố được xác định dựa vào chỉ số Eigenvalue, phản ánh phần biến thiên mà mỗi nhân tố giải thích Theo tiêu chuẩn Kaiser, những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại trừ khỏi mô hình nghiên cứu (Garson, 2003).

+ Phương sai trích (Variance Explained Criteria): Tổng phương sai trích phải

50% và Eigenvalue > 1 thì thang đo được chấp nhận.

Độ giá trị hội tụ được xác định khi hệ số tương quan đơn giữa các biến và các hệ số chuyển tải nhân tố (Factor loading) đạt mức tối thiểu là 0,43 trong một nhân tố, theo nghiên cứu của Garbing và Anderson (1988).

+ Độ giá trị phân biệt: Để đạt độ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số chuyển tải nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,3 (Jabnoun, 2003)

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp trích hệ số yếu tố (Principal Axis Factoring) kết hợp với phép quay Promax, vì nó phản ánh chính xác hơn cấu trúc dữ liệu so với phương pháp Principal Component với phép quay Varimax (Garbing và Anderson, 1988) Phương pháp này giúp xác định số lượng nhân tố tối thiểu cần thiết để giải thích phương sai chung của các biến quan sát và mối quan hệ giữa chúng.

Bước đầu tiên trong phân tích hồi quy tuyến tính là kiểm tra các mối tương quan tuyến tính giữa các biến Các biến đạt yêu cầu sẽ được đưa vào phân tích tương quan Pearson, giúp xác định mối liên hệ giữa chúng một cách chính xác.

Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập được xác định thông qua phân tích tuyến tính, giúp phát hiện sự tương quan chặt chẽ giữa chúng Sự tương quan này cũng có thể xuất hiện giữa các biến độc lập, dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến Giá trị tuyệt đối của hệ số tương quan Pearson càng gần 1, nghĩa là mối tương quan tuyến tính giữa hai biến càng mạnh mẽ.

Sau khi các yếu tố khảo sát được kiểm định, chúng sẽ được xử lý thông qua hàm hồi quy tuyến tính theo mô hình cơ bản.

Y: Sự hài lòng trong công việc

B 0 : Hằng số, B 1 – B 5 : Các hệ số hồi quy

X 1 – X 5 : Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc u: Sai số

Sau khi thực hiện phân tích hồi quy, việc xác định tính phù hợp của mô hình là điều không thể biết trước Để khẳng định mô hình có tốt hay không, cần phải kiểm tra các giả thuyết nhằm đảm bảo rằng các hệ số hồi quy được ước lượng là không thiên lệch, nhất quán và hiệu quả.

+ Hiện tượng đa cộng tuyến

Đa cộng tuyến là hiện tượng khi các biến độc lập có sự tương quan chặt chẽ, gây khó khăn trong việc tách biệt ảnh hưởng của từng biến Để đánh giá hiện tượng này, người ta thường sử dụng độ sai lệch cho phép (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF) Theo nghiên cứu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), nếu VIF nhỏ hơn hoặc bằng 10, điều này cho thấy các biến độc lập không có mối tương quan tuyến tính với nhau.

Tương quan chuỗi là vi phạm các giả thuyết cơ bản về số hạng nhiễu, dẫn đến dự báo và ước lượng không thiên lệch và nhất quán nhưng không hiệu quả Kiểm định Durbin-Watson là phương pháp phổ biến để kiểm tra tương quan chuỗi bậc nhất.

+ Phương sai của sai số thay đổi

Thang đo các khái niệm nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết và kinh nghiệm, tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu 05 cán bộ công chức để điều chỉnh nội dung cho phù hợp và bổ sung giải thích nhằm làm cho nội dung rõ ràng, dễ hiểu hơn Kết quả của nghiên cứu định tính này được trình bày chi tiết trong Phụ lục 2.

Tác giả đã tiến hành khảo sát bảng câu hỏi sơ bộ với khoảng 40 người và sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích, kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA Mục đích của lần thu thập dữ liệu này là để đánh giá bảng câu hỏi sơ bộ, không phải để thu thập dữ liệu chính thức Bảng câu hỏi sơ bộ được trình bày trong phần phụ lục đã được sử dụng để khảo sát thử đối tượng là cán bộ công chức và viên chức tại Đài Phát thanh – Truyền hình Tỉnh.

 Kiểm định độ tin cậy thang đo sơ bộ (hệ số Cronbach’s Alpha)

Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả đã thực hiện phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho năm nhân tố, ngoại trừ biến phụ thuộc "Sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài PT-TH" Kết quả phân tích được trình bày trong bảng 3.1.

Bảng 3.1: Tóm tắt kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha thang đo sơ bộ

Lần phân tích hệ số Cronbach’s Alpha

Loại biến Đặc điểm công việc CV 3 Lần thứ 1 0,873

Thu nhập TN 3 Lần thứ 1 0,898

Cơ hội đào tạo và thăng tiến DT 4 Lần thứ 1 0,839 Loại DT1

Quan hệ đồng nghiệp QH 5 Lần thứ 1 0,858 Đánh giá thành tích DG 4 Lần thứ 1 0,847

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho các yếu tố đều đạt yêu cầu với giá trị lớn hơn 0,600 Hệ số tương quan biến tổng cho thấy có sự tương quan thấp (0,243 < 0,300) giữa các biến Cụ thể, bảng hệ số tương quan của các nhân tố trong bảng câu hỏi sơ bộ được trình bày trong bảng 3.2.

Bảng 3.2: Hệ số tương quan biến tổng thang đo sơ bộ 5 nhân tố

Trung bình thang đo nếu loại biến này

Phương sai thang đo nếu loại biến này

Hệ số tương quan biến tổng

Hệ sô Cronbach’s Alpha nếu loại biến này

Sau khi loại bỏ biến DT1, hệ số Cronbach’s Alpha của 5 nhân tố đều đạt yêu cầu tối thiểu 0,6, và tất cả các biến quan sát của các nhân tố này đều vượt ngưỡng 0,3 Do đó, các biến này được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA sơ bộ.

Phân tích nhân tố khám phá EFA cho bảng câu hỏi sơ bộ Lần 1:

Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO đạt 0,703, vượt mức tối thiểu 0,5, và giá trị Sig của kiểm định Bartlett là 0,000, nhỏ hơn 0,05 Do đó, điều này cho phép chúng tôi tiến hành phân tích nhân tố khám phá.

Bảng 3.3: Hệ số KMO và kiểm định Barlett, phân tích EFA sơ bộ lần 1

Giá trị chi bình phương xấp xỉ 696,962 df 153

+ Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố chính yếu PCA với phần chung của các biến Communlities đều đạt yêu cầu (> 0,2) (bảng 3.4)

Bảng 3.4: Phần chung Communalities, phân tích EFA sơ bộ lần 1

Có ba nhân tố được xác định với giá trị Total hay Eigenvalue lớn hơn 1, chiếm tổng phương sai 71,279%, vượt mức 50% Thông tin chi tiết được trình bày trong bảng Phụ lục.

+ Ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrix) với phép xoay Varimax trích

Bảng 3.5 trình bày ba nhân tố cùng các biến thành phần Để được chấp nhận, hệ số tải của biến lên nhân tố sau khi xoay phải đạt tối thiểu 0,5 và sự chênh lệch đại số giữa các hệ số tải của các biến phải lớn hơn 0,2 Theo bảng 3.9, biến QH5 có hệ số tải trên nhân tố 1 là 0,460, không đạt yêu cầu Do đó, sau khi đánh giá lại, biến QH5 nên được loại khỏi thang đo và tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2.

Bảng 3.5: Ma trận xoay nhân tố, phân tích nhân tố EFA sơ bộ lần 1

Kết quả phân tích EFA sơ bộ lần 1 cho thấy hệ số KMO đạt 0,722, vượt mức tối thiểu 0,5, trong khi giá trị Sig kiểm định Bartlett là 0,000, thấp hơn 0,05 Điều này cho thấy dữ liệu đáp ứng yêu cầu để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.

+ Phần chung Communality của các biến sau khi trích từ phần chung ban đầu đều có giá trị lớn hơn 0,2 đơn vị đều đạt yêu cầu

+ Có 3 nhân tố được rút trích có trị Total Eigenvalue 1,810 lớn hơn 1 đơn vị Tổng phương sai trích sau khi phân tích nhân tố là 74,103 (lớn hơn 50%)

Ma trận xoay nhân tố sử dụng phép xoay Varimax đã trích xuất 3 nhân tố, trong đó mỗi nhân tố có hệ số tải cao chỉ trên một yếu tố cụ thể Tất cả các biến đều có hệ số tải lớn hơn 0,5 hoặc hiệu giữa hai hệ số tải lớn hơn 0,2 Kết quả từ ma trận xoay nhân tố (bảng 3.6) cho thấy các biến thuộc các yếu tố chính thức ban đầu đều cùng nằm trong một yếu tố nhất định.

Bảng 3.6: Ma trận xoay nhân tố, phân tích nhân tố EFA sơ bộ lần 2

Qua phân tích sơ bộ, hệ số Cronbach’s Alpha đã được kiểm định độ tin cậy, và phân tích nhân tố khám phá EFA đã giúp giảm số biến quan sát từ 19 xuống còn 17, loại bỏ các biến DT1 và QH5.

Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Sau khi phân tích nhân tố EFA, tác giả điều chỉnh mô hình nghiên cứu như sau:

H4 H0: Nhân tố tạo nên sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc H5

Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài PT-TH Tỉnh BRVT

Quan hệ đồng nghiệp Đánh giá thành tích Đặc điểm cá nhân

- Thâm niên công tác Đặc điểm công việc

Các giả thuyết cần kiểm định trong mô hình:

Giả thuyết H 1 : Đặc điểm công việc có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Giả thuyết H 2 : Thu nhập có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Giả thuyết H 3 : Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Giả thuyết H 4 : Quan hệ làm việc có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Giả thuyết H 5 : Đánh giá thành tích có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Giả thuyết H0 cho rằng giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ chuyên môn, vị trí công tác và thâm niên công tác đều có ảnh hưởng đến sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ công chức (CBCC).

Thang đo chính thức bao gồm 5 nhân tố và 17 biến quan sát như được trình bày ở Bảng 3.7 (Phụ lục 4)

Bảng 3.7: Thang đo chính thức

Ký hiệu Thang đo chính thức

Công việc lý tưởng là nơi mà bạn có thể phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đồng thời phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn của bạn Hơn nữa, một công việc thử thách và thú vị sẽ mang lại động lực và niềm đam mê trong công việc hàng ngày.

Mức lương cần phản ánh đúng mức độ đóng góp của nhân viên, đồng thời chính sách thưởng phải công bằng và hợp lý Điều này giúp tạo ra sự yên tâm cho nhân viên về tổng thu nhập hiện tại của họ.

DT1 Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp DT2 Nhân viên được tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân

DT3 Chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng DT4 Chính sách thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

Một môi trường làm việc lý tưởng cần có đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu, giúp tạo sự thoải mái trong giao tiếp Sự phối hợp làm việc tốt giữa các đồng nghiệp là yếu tố quan trọng để đạt được hiệu quả công việc cao Cấp trên cần thể hiện sự quan tâm và hỗ trợ đối với cấp dưới, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân Việc đối xử công bằng với nhân viên, không phân biệt, cũng là điều cần thiết để xây dựng lòng tin và sự gắn bó trong tổ chức Cuối cùng, tổ chức cần đảm bảo các điều kiện an toàn và bảo hộ lao động để bảo vệ sức khỏe và sự an toàn của nhân viên.

Quy trình lấy mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào toàn bộ cán bộ công chức (CBCC) và viên chức (VC) đang làm việc tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh, bao gồm Ban Giám đốc, lãnh đạo các phòng ban chuyên môn và toàn thể nhân viên Đơn vị mẫu của nghiên cứu là các CBCC, VC hiện đang công tác tại Đài PT-TH.

TH Tỉnh mà không giới hạn về vị trí công tác

Phương pháp lấy mẫu thuận tiện tập trung vào tính "dễ tiếp xúc" và "cơ hội thuận tiện", cho phép tác giả thu thập mẫu từ các Phòng, Ban có đông đảo cán bộ, công chức, viên chức Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là tiết kiệm thời gian và chi phí cho quá trình nghiên cứu.

Tác giả đã thực hiện việc phát phiếu khảo sát cho các cán bộ công chức, viên chức tại các Phòng, Ban, với số lượng tối đa khoảng 25 bảng hỏi mỗi ngày Quá trình phát và thu hồi phiếu khảo sát diễn ra trong vòng 01 tuần.

Kích thước mẫu lớn giúp tăng độ chính xác của nghiên cứu, nhưng việc lựa chọn kích thước mẫu phụ thuộc vào năng lực tài chính và thời gian của nhà nghiên cứu.

Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần đạt điều kiện n > 5*k, trong đó k là tổng số biến quan sát.

Theo nghiên cứu của Tabachnick và Fideel (1996), để thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính một cách hiệu quả, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt được là n ≥ 50 + 8k, trong đó n là kích thước mẫu tối thiểu và k là số lượng biến độc lập trong mô hình.

Nghiên cứu áp dụng cả phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính yêu cầu cỡ mẫu lớn để đảm bảo tính chính xác Với 19 biến quan sát, số lượng mẫu tối thiểu cần thiết là 95 mẫu (19*5) Do đó, tác giả đã chọn điều tra 199 cán bộ công chức (CBCC) và viên chức (VC) để đáp ứng tiêu chí này.

Tổng cộng có 100 phiếu khảo sát được phát cho cán bộ công chức, viên chức tại Đài Phát thanh – Truyền hình Tỉnh, và toàn bộ 100 phiếu đã được thu lại, trong đó tất cả đều hợp lệ và đầy đủ thông tin.

Trong chương 3, tác giả xây dựng thang đo thông qua quy trình thiết kế bảng câu hỏi, bắt đầu từ bảng câu hỏi sơ bộ và thảo luận nhóm với các chuyên gia Sau khi khảo sát mẫu n@ và loại bỏ các biến không phù hợp, dữ liệu được xử lý bằng SPSS để tạo ra bảng câu hỏi chính thức Tiếp theo, tác giả thực hiện quy trình lấy mẫu và tính toán số mẫu tối thiểu cần thu thập n0 mẫu Sau khi phát phiếu khảo sát, tác giả tổng hợp kết quả và nhập liệu vào SPSS, tính toán hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA cho bảng câu hỏi chính thức, với kết quả được trình bày tại Chương IV của luận văn.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Giới thiệu về Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu 4.1.1 Giới thiệu chung Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu là đơn vị sự nghiệp thuộc UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, thực hiện chức năng cơ quan báo chí của Đảng bộ, chính quyền tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu được thành lập theo Quyết định số 19/QĐ.UB ngày

Ngày 19 tháng 10 năm 1991, UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đã thành lập Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Đài hoạt động theo chỉ đạo của Ban Tuyên giáo Trung ương, thực hiện nghiêm túc định hướng thông tin và tuyên truyền, đồng thời bám sát các chỉ đạo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh và Ban Tuyên giáo Tỉnh ủy, đáp ứng nhu cầu của khán giả và thính giả.

- Tên đăng ký thành lập: Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

- Trụ sở: 564 Cách Mạng Tháng Tám, Phường Phước Trung, Thành phố Bà Rịa, Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

- Website: http://www.brt.vn

4.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy

Cơ cấu tổ chức của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu bao gồm Ban Giám đốc, 14 Phòng, Ban và 01 Trạm tiếp phát lại chương trình tại huyện Châu Đức Đài đã xây dựng một tổ chức bộ máy hoàn chỉnh, đáp ứng nhu cầu hiện tại Đội ngũ cán bộ của Đài có trình độ chuyên môn cao, phần lớn là lao động trẻ, có khả năng tiếp thu công nghệ mới tốt Nếu được quy hoạch và đào tạo chuyên sâu, Đài sẽ phát triển đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, đáp ứng kịp thời yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Tính đến ngày 01/9/2017, Đài Phát thanh – Truyền hình Tỉnh có tổng cộng 199 cán bộ, viên chức, trong đó có 148 người làm việc theo biên chế Nhà nước, 23 người hợp đồng lao động theo Nghị định 68, và 28 người có hợp đồng lao động trên 12 tháng.

Còn lại các đối tượng lao động khác tùy theo yêu cầu công việc sẽ gia hạn hoặc ký kết hợp đồng bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ

Trình độ chuyên môn của nhóm khảo sát cho thấy 127 người có trình độ đại học và trên đại học, chiếm 64%; 38 người có trình độ cao đẳng và trung cấp, chiếm 19%; và 34 người còn lại thuộc trình độ khác, chiếm 17%.

Nguồn nhân lực hiện tại của Đài có ưu điểm về độ trẻ và trình độ chuyên môn, nhưng vẫn tồn tại những hạn chế như thiếu tính chuyên nghiệp và kinh nghiệm thực tế Ngoài ra, Đài cũng thiếu các vị trí quan trọng như biên tập viên, phóng viên, đạo diễn giỏi, và kỹ thuật viên trình độ cao Công tác đào tạo và bố trí nhân sự tại các bộ phận chuyên môn cần được xem xét và điều chỉnh hợp lý hơn để phát huy tốt năng lực của từng cá nhân.

Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Tác giả đã tiến hành khảo sát về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của viên chức tại Đài Phát thanh – Truyền hình Tỉnh bằng cách phát bảng câu hỏi cho 199 viên chức, bao gồm 148 biên chế Nhà nước và 51 người ký hợp đồng, trong đó có phóng viên và quay phim Đội ngũ viên chức chủ yếu là biên tập, phóng viên và quay phim, với công việc chuyên môn ổn định và một số trường hợp luân chuyển nội bộ Cơ hội thăng tiến cho phóng viên ở cấp độ trưởng, phó phòng không cao, nhưng biên tập viên có nhiều cơ hội thăng tiến, với nhiều người đang đảm nhiệm vị trí lãnh đạo và trong diện quy hoạch cho các vị trí Giám đốc, Phó Giám đốc Tác giả đã thu thập ý kiến từ tất cả các đối tượng khảo sát với 100 phiếu hợp lệ.

Kết quả khảo sát thực tế cho thấy tác giả đã thực hiện khá thành công theo kế hoạch đề ra, mặc dù một số đặc điểm cá nhân chưa đạt do sự thay đổi nhân sự và trình độ học vấn tại thời điểm khảo sát Tuy nhiên, cơ cấu về giới tính, độ tuổi, chức vụ, vị trí công tác và thâm niên công tác của cán bộ công chức, viên chức Đài Phát thanh – Truyền hình Tỉnh phù hợp với thực tế Mẫu khảo sát đồng đều và đối tượng trả lời bảng hỏi đáp ứng yêu cầu, đảm bảo tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu Dữ liệu chính thức sau khi tổng hợp và sàng lọc được trình bày tại bảng 4.1.

Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Chỉ tiêu Đặc điểm khảo sát Kế hoạch

Nhân viên, cán sự Chuyên viên Chuyên viên chính Phó trưởng phòng và tương đương Trưởng phòng và tương đương

4 Trình độ học vấn (EDU)

Trung cấp trở xuống Cao đẳng Đại học Trên đại học

5 Vị trí công tác (POS)

Phòng trực thuộc Đài Ban trực thuộc Đài Trạm tiếp phát sóng

6 Thâm niên công tác (TWO)

Nguồn: Dữ liệu khảo sát của tác giả (2017)

Kiểm định độ tin cậy và giá trị của thang đo

Sau khi thu thập và kiểm tra dữ liệu chính thức, chúng tôi đã tiến hành nhập liệu và phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho 5 nhân tố trong kết quả phân tích nhân tố.

 Thang đo Đặc điểm công việc (CV)

Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố CV lần 1

Hệ số Cronbach's Alpha Số biến phân tích

Bảng 4.3: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố CV, lần 1

Hệ số tương quan biến – tổng

Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến này

Nhân tố CV (Đặc điểm công việc) được đo lường qua ba biến quan sát CV1, CV2, và CV3, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,846, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao (Bảng 4.2) Các hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn hoặc bằng 0,3, chứng tỏ tính hợp lệ của các biến này trong phân tích nhân tố khám phá EFA Ma trận tương quan chỉ ra rằng các biến quan sát có mối liên hệ chặt chẽ, đặc biệt là biến CV2 có tương quan cao nhất, thể hiện tính nhất quán của nhân tố CV Từ đó, đặc thù công việc của CBCC, VC Đài được khẳng định qua yêu cầu về trình độ chuyên môn phù hợp với nhu cầu của Đài.

Công việc tại Đài Phát thanh - Truyền hình không chỉ giúp cán bộ, công chức (CBCC), viên chức (VC) phát huy năng lực cá nhân mà còn mang lại nhiều thử thách, từ đó tạo cơ hội học hỏi và tích lũy kinh nghiệm quý báu Hơn nữa, công việc này còn giúp họ xây dựng mối quan hệ với nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân khác nhau Những đặc điểm này chính là lý do khiến nhiều CBCC, VC cảm thấy hài lòng với công việc của mình, và kết quả khảo sát đã khẳng định nhận định này.

 Thang đo Thu nhập (TN)

Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố TN

Bảng 4.5: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố TN

Nhân tố thu nhập (TN) được đánh giá qua ba biến quan sát TN1, TN2, và TN3, giữ nguyên thang đo ban đầu Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,833, vượt mức 0,6 (Bảng 4.4) Tuy nhiên, biến TN3 có hệ số tương quan biến tổng chỉ đạt 0,295, thấp hơn 0,3, do đó cần xem xét loại biến này ra khỏi thang đo và thực hiện phân tích lần hai.

Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố TN lần 2

Bảng 4.7: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố TN, lần 2

Sau khi loại bỏ biến TN3, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,917, vượt mức 0,6, và tất cả các hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 Do đó, các biến TN1 và TN2 đáp ứng yêu cầu và sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả cho thấy cán bộ công chức và viên chức Đài Phát thanh – Truyền hình tương đối hài lòng với mức thu nhập hiện tại của họ.

 Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT)

Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố DT

Bảng 4.9: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố DT

Nhân tố DT (Cơ hội đào tạo và thăng tiến) được đo lường bằng 4 biến quan sát

Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các yếu tố DT1, DT2, DT3 và DT4 là 0,785, vượt mức 0,6 theo thang đo đề xuất ban đầu.

(Bảng 4.8) Tuy nhiên ở (Bảng 4.9) biến DT1 có hệ số tương quan biến tổng đạt 0,226 <

0,3 xem xét loại biến này ra khỏi thang đo và tiến hành phân tích lần 2

Bảng 4.10: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố DT lần 2

Bảng 4.11: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố DT, lần 2

Sau khi loại bỏ biến DT1, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,807, vượt ngưỡng 0,6, và các hệ số tương quan giữa biến – tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 Do đó, các biến DT2, DT3, DT4 đáp ứng yêu cầu để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA Ma trận tương quan chỉ ra rằng biến DT3 - Chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng có mối tương quan cao nhất nhưng có hệ số Cronbach’s Alpha thấp nhất là 0,67 so với các biến còn lại.

 Thang đo Quan hệ làm việc (QH)

Bảng 4.12: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố QH

Bảng 4.13: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố QH

Thang đo Quan hệ làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,724 > 0,6 (Bảng 4.12)

Tuy nhiên ở Bảng 4.13 biến QH5 có hệ số tương quan biến tổng đạt 0,227 < 0,3 xem xét loại biến này ra khỏi thang đo và tiến hành phân tích lần 2

Bảng 4.14: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố QH lần 2

Bảng 4.15: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố QH, lần 2

Sau khi loại bỏ biến QH5, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha được kiểm định lại đạt 0,729, lớn hơn 0,6 (Bảng 4.14) Tuy nhiên, biến QH2 có hệ số tương quan với biến tổng chỉ đạt 0,173, nhỏ hơn 0,3, do đó cần xem xét loại bỏ biến này khỏi thang đo và tiến hành phân tích lần thứ ba.

Bảng 4.16: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố QH lần 3

Bảng 4.17: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố QH, lần 3

Sau khi loại biến QH2, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha được kiểm định lại đạt 0,768, vượt mức 0,6 Hệ số tương quan giữa các biến quan sát và tổng đều lớn hơn hoặc bằng 0,3 Do đó, các biến QH1, QH3, QH4 đều đáp ứng yêu cầu và sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.

 Thang đo Đánh giá thành tích (DG)

Bảng 4.18: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố DG

Bảng 4.19: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố DG

Nhân tố DG (Đánh giá thành tích) được đo lường qua 4 biến quan sát DG1, DG2, DG3 và DG4, giữ nguyên thang đo ban đầu Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,900, vượt mức 0,6, và hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đều lớn hơn hoặc bằng 0,3 Do đó, tất cả các biến đều đáp ứng yêu cầu và được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.

Ma trận tương quan chỉ ra rằng biến quan sát DG3 có mức độ tương quan cao hơn so với các biến quan sát khác, cho thấy tính nhất quán cao của các biến trong nhân tố DG.

DG3 cho thấy sự đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ có mối tương quan cao nhất, tuy nhiên hệ số Cronbach’s Alpha chỉ đạt 0,862 Ngược lại, biến quan sát DG1 về đánh giá công bằng giữa các nhân viên có mối tương quan thấp nhất nhưng lại có hệ số Cronbach’s Alpha cao nhất.

Kết quả khảo sát cho thấy một số cán bộ công chức (CBCC) và viên chức (VC) còn ngại ngùng, không dám bày tỏ ý kiến thật sự về sự hài lòng của mình trong việc đánh giá thành tích Mặc dù các tiêu chí đánh giá thành tích đã được xây dựng rõ ràng và hợp lý, nhưng thực tế cho thấy lãnh đạo vẫn chưa thực hiện việc đánh giá một cách công bằng.

Hình thức "cào bằng" và tình trạng "lãnh đạo thi đua" đang chiếm ưu thế, dẫn đến sự không hài lòng của đa số nhân viên khi được khảo sát về công việc của họ.

Thang đo Sự hài lòng (Y) được kiểm định độ tin cậy cho biến phụ thuộc “Sự hài lòng của CBCC, VC Đài PT-TH” với ba biến quan sát là HL1, HL2 và HL3 Kết quả kiểm định cho thấy độ tin cậy của thang đo này đạt yêu cầu.

Bảng 4.20: Hệ số Cronbach’s Alpha sự hài lòng (Y)

Bảng 4.21: Hệ số tương quan biến tổng sự hài lòng (Y)

Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Tác giả thực hiện phân tích tương quan để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Điều này là cần thiết vì để tiến hành phân tích hồi quy, các biến độc lập phải có sự tương quan với biến phụ thuộc Nếu trong quá trình phân tích tương quan, biến độc lập không tương quan với biến phụ thuộc, biến đó sẽ được loại bỏ khỏi phân tích hồi quy.

Sau khi thực hiện phân tích EFA, phần mềm sẽ tự động tạo ra các điểm nhân tố chuẩn hóa dựa trên kết quả phân tích Những giá trị điểm nhân tố này đại diện cho các biến thành phần và được sử dụng để phân tích tương quan cũng như hồi quy.

Tiến hành đặt lại tên cho 05 nhân tố chuẩn hóa do phần mềm tạo ra đại diện cho

- Nhân tố FAC_DG đại diện cho 04 biến quan sát nhân tố Đánh giá thành tích

- Nhân tố FAC_DT đại diện cho 03 biến quan sát nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến

- Nhân tố FAC_QH đại diện cho 03 biến quan sát nhân tố Quan hệ làm việc

- Nhân tố FAC_TN đại diện cho 02 biến quan sát nhân tố Thu nhập

- Nhân tố FAC_CV đại diện cho 02 biến quan sát nhân tố Đặc điểm công việc

- Biến phụ thuộc Y đại diện cho 03 biến quan sát thang đo Sự hài lòng

Likert là thang đo khoảng nên phân tích tương quan sử dụng hệ số Pearson Với

Bảng 4.31 trình bày 100 mẫu về mối tương quan giữa biến phụ thuộc Y và các nhân tố Kết quả cho thấy, với mức ý nghĩa α=0,01 (1%), biến phụ thuộc Y có sự tương quan rõ rệt với các nhân tố FAC_DT (hệ số tương quan 0,262), FAC_QH (hệ số tương quan 0,380) và FAC_TN (hệ số tương quan 0,441) Tuy nhiên, các nhân tố khác không cho thấy mối tương quan nào với biến phụ thuộc Y ở mức ý nghĩa 1%.

Bảng 4.31: Hệ số tương quan thang đo sự hài lòng

Y FAC_DG FAC_DT FAC_QH FAC_TN FAC_CV

Kết quả kiểm định hệ số tương quan cho thấy tất cả các yếu tố đều có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa Sig < 0,05, cho thấy biến phụ thuộc có mối quan hệ tương quan tuyến tính với cả 5 biến độc lập Trong đó, hệ số tương quan cao nhất là giữa sự hài lòng (Y) và Thu nhập (TN) đạt 0,441, trong khi hệ số tương quan thấp nhất là giữa sự hài lòng và Đào tạo và thăng tiến (DT) đạt 0,262.

Mô hình hồi quy bội được sử dụng để xác định và kiểm tra mối quan hệ giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập, sau khi đã tiến hành phân tích EFA và loại bỏ những biến không có ý nghĩa thống kê.

Bảng 4.32: Kết quả ước lượng hệ số hồi quy 5 nhân tố

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa t Sig

Thống kê đa cộng tuyến

B Sai số chuẩn Beta Hệ số

(Constant) 9,933 0,104 95,939 0,000 FAC_CV 0,072 0,104 0,098 0,692 0,490 1,000 1,000 FAC_TN 0,707 0,104 0,441 6,805 0,000 1,000 1,000 FAC_DG -0,148 0,104 0,029 -1,424 0,156 1,000 1,000 FAC_QH 0,909 0,104 0,380 8,748 0,000 1,000 1,000 FAC_DT 0,679 0,104 0,262 6,535 0,000 1,000 1,000

Biến phụ thuộc: Sự hài lòng trong công việc

Bảng 4.32 cho thấy các hệ số hồi quy (Beta) đều dương, phản ánh ảnh hưởng tích cực của các biến độc lập đến biến phụ thuộc Trong năm biến được nghiên cứu, ba biến (TN, QH, DT) đạt mức ý nghĩa thống kê 5% Đặc biệt, biến FAC_TN có hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất, cho thấy đây là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất trong số các biến độc lập.

Biến FAC_TN có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc, chiếm 44% tổng các yếu tố tác động Vị trí thứ hai thuộc về biến FAC_QH với tỷ lệ 38% Tiếp theo là biến FAC_DT đạt 26,2% Cuối cùng, các biến FAC_CV và FAC_DG có tác động yếu nhất, lần lượt đạt 9,8% và 2,9%.

Hệ số xác định R² = 0,494 cho thấy các biến độc lập trong mô hình hồi quy bội đã giải thích 49,4% sự biến thiên của biến phụ thuộc Y, cho phép sử dụng mô hình này trong nghiên cứu Tuy nhiên, 50,6% sự biến thiên còn lại phụ thuộc vào các biến khác không có trong mô hình.

Bảng 4.33: Tóm tắt mô hình hồi quy

Sai số chuẩn của ước lượng

- Kiểm định biến thành phần - Kiểm định Student

Kiểm định ý nghĩa thống kê của các hệ số hồi quy được thực hiện bằng cách so sánh giá trị thống kê của từng hệ số với giá trị tới hạn trong bảng Student.

H 1 : β i ≠ 0 (Ít nhất một biến độc lập có ảnh hưởng đến Y)

Dựa vào phân tích hồi quy, các nhân tố FAC_DT, FAC_QH, FAC_TN có P-value (Sig.) là 0,000, nhỏ hơn α = 0,05, dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết H0 Kết quả cho thấy các nhân tố này ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Y với các hệ số β lần lượt là 0,262; 0,380; 0,441 Thêm vào đó, P-value của b0 cũng là 0,000, cho thấy tung độ gốc có ý nghĩa thống kê ở mức 5%.

- Kiểm định toàn bộ mô hình - Kiểm định Fisher

Bậc tự do df1 = k = 3, df2 = n-k-1= 100 - 3 - 1= 96; với mức ý nghĩa α = 5% tra bảng Fisher được trị thống kê F4;100;0.05 = 2,68

Biểu đồ 4.3: Phân bố Fisher mô hình hồi quy bội

- Trị thống kê tính toán, ta có:

Theo kết quả thống kê với F = 52,314, mô hình hồi quy bội cho thấy các biến độc lập có khả năng giải thích ý nghĩa cho sự biến thiên của biến phụ thuộc Y, khẳng định rằng mô hình này có ý nghĩa thống kê.

Trị thống kê F khi chạy mô hình hồi quy được thể hiện ở Bảng 4.34

Bảng 4.34: Trị thống kê F, kiểm định Fisher

Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig

Kiểm định sự tương quan và phương sai thay đổi là một phần quan trọng trong phân tích dữ liệu Khi thực hiện kiểm định Durbin-Watson, quy tắc đơn giản thường được áp dụng là nếu hệ số Durbin Watson nằm trong khoảng 1 < d < 3, như trường hợp hệ số 1,571, thì có thể kết luận rằng mô hình không có tự tương quan bậc nhất.

Quan sát biểu đồ phân tán của phần dư xung quanh đường trung bình cho thấy phần dư phân bố ngẫu nhiên, từ đó kết luận rằng phương sai không thay đổi.

Biểu đồ 4.4: Biểu đồ phân tán phần dư

Xét dấu hiệu đa cộng tuyến dựa trên giá trị các tham số R 2, t, F + Mô hình có trị R 2 = 0,503 không lớn (Bảng 4.33)

Mô hình được đánh giá với trị thống kê F = 54,287, cho thấy mức độ phù hợp lớn vừa phải Các trị thống kê t của các biến thành phần đều tương đối lớn, với giá trị trên 6,482 Điều này cho thấy mô hình không có dấu hiệu đa cộng tuyến, và hệ số phóng đại phương VIF của các biến thành phần đều nhỏ hơn 10, cụ thể là bằng 1.

Nghiên cứu chỉ ra ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công chức, viên chức (CBCC, VC), bao gồm Đào tạo và thăng tiến (β = 0,262), Quan hệ công việc (β = 0,380) và Thu nhập (β = 0,441), như được thể hiện trong hình 4.1.

Hình 4.1: Mô hình hồi quy bội mô tả “Sự hài lòng của CBCC, VC”

4.4.3 Kết quả kiểm định giả thuyết

Kết quả kiểm định giả thuyết ở mức ý nghĩa 5% như sau:

Bảng 4.35: Kết quả kiểm định giả thuyết

Giả thuyết Phát biểu Kết luận

H 1 Đặc điểm công việc có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Thu nhập có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Quan hệ làm việc có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

H 5 Đánh giá thành tích có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBC, VC

Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của đặc điểm cá nhân

Để kiểm tra sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc giữa Nam và Nữ, chúng tôi đã sử dụng phương pháp Independent T-test Kết quả kiểm định Levene cho thấy Sig = 0,30 > 0,05, cho thấy phương sai giữa hai nhóm giới tính không khác nhau Dựa trên kết quả kiểm định t ở phần Equal variances assumed, chúng tôi tiến hành kiểm định giả thuyết H0 để so sánh giá trị trung bình tổng thể.

Trong kiểm định T-test, giá trị Sig là 0,32, lớn hơn 0,05, cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng trong công việc giữa hai nhóm Nam và Nữ ở mức ý nghĩa 5%.

Bảng 4.36: Kết quả Independent t-test so sánh mức độ hài lòng chung theo giới tính

Kiểm định sự bằng nhau của phương sai

Kiểm định sự bằng nhau của trung bình

Sự khác biệt trung bình

Sự khác biệt độ lệch chuẩn Độ tin cậy 95%

Sự hài lòng trong công việc

Giả định phương sai bằng nhau

Không giả định phương sai bằng nhau

4.5.2 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các độ tuổi

Bảng 4.37: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm độ tuổi Độ tuổi Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa các độ tuổi, với giá trị Sig = 0,24 (lớn hơn 0,05) Thêm vào đó, thống kê Levene cũng cho kết quả Sig = 0,38 (lớn hơn 0,05), khẳng định rằng sự hài lòng trong công việc không bị ảnh hưởng bởi độ tuổi ở mức ý nghĩa 5%.

4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các chức vụ

Kết quả kiểm định ANOVA chỉ ra rằng có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng trong công việc giữa các chức vụ, với Sig = 0,03 (

Tiêu đề	Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức Đài Phát Thanh Truyền Hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
Tác giả	Trần Thị Hồng Trang
Người hướng dẫn	TS. Ngô Thị Ánh
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản Lý Công
Thể loại	Luận Văn Thạc Sĩ
Năm xuất bản	2018
Thành phố	Bà Rịa - Vũng Tàu

Định dạng
Số trang	109
Dung lượng	1,05 MB