CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
Từ những hạn chế của đề tài nghiên cứu, tác giả đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo cho các nghiên cứu sẽ thực hiện trong tương lai, cụ thể như sau:
Trước hết, nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng nghiên cứu thêm các nhân
tố khác ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC, VC như: văn hóa tổ chức, văn hóa học tập, mơi trường làm việc…
Thứ hai, nghiên cứu trong tương lai cần mở rộng nghiên cứu tại Đài Phát thanh –
Truyền hình các tỉnh, thành phố khác để có thể so sánh, kiểm chứng sự hài lòng trong cơng việc của CBCC, VC tồn ngành.
Thứ ba, nghiên cứu trong tương lai có thể bổ sung vào mơ hình nghiên cứu các
nhân tố quan trọng khác để nâng cao hơn nữa khả năng giải thích của mơ hình và phù hợp với mơ hình mới.
Cuối cùng, hạn chế của đề tài nghiên cứu này được thực hiện tại một thời điểm cụ thể nên khả năng giải thích trong dài hạn bị hạn chế, do đó các nghiên cứu trong tương lai cần được tiến hành nghiên cứu tại nhiều thời điểm khác nhau và tiến hành phân tích mơ hình trong dài hạn để đánh giá các biện pháp áp dụng có tác động như thế nào đến các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Báo cáo tổng kết năm 2014, 2015, 2016 Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh BR-VT.
2. Đề án “Phát triển Đài Phát thanh và Truyền hình Bà Rịa - Vũng Tàu giai đoạn 2016 – 2020, định hướng đến năm 2025.
3. Đinh Ngọc Sơn (Học viện Báo chí và Tuyên truyền), Lý thuyết và kỹ năng truyền hình.
4. Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc đối với nhân viên văn phịng tại Cơng ty phần mềm FPT Đà Nẵng, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Đà Nẵng.
5. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
6. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức
7. Lại Quỳnh Chi (2010), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học
Bách Khoa Hà Nội, Luận văn.
8. Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013), Các nhân tố tác
động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Trường Đại học Tiền Giang, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 28 (2013), tr.102-109.
9. Luật số 22/2008/QH12 của Quốc hội, Luật Cán bộ, công chức.
10. Michael Schudson (2003), Sức mạnh của tin tức truyền thơng, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
11. Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, Tp.HCM: Nhà xuất bản giáo dục 12. Nguyễn Thanh Hoài (2013), Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc tại Trường Cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Việt - Hàn,
Luận văn
13. Phan Thị Minh Lý (2011), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
về cơng việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên-Huế, Tạp chí Khoa học và Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng- số
14. Tạ Ngọc Tấn trong cuốn “Truyền thông đại chúng”, Nhà xuất bản chính trị - quốc gia, Hà Nội, 2001.
15. Thủ tướng Chính phủ (2016), Quyết định số: 1755/QĐ-TTg ngày 8 tháng 9 năm 2016 về việc ban hành Chiến lược phát triển các ngành cơng nghiệp văn hóa Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
16. Trần Hữu Quang (2001), Chân dung cơng chúng truyền thơng, NXB TP Hồ Chí Minh.
17. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong
điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học
Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.
18. Trần Minh Hiếu (2013), Sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại Trường Đại học An Giang, Tạp chí khoa học, Trường Đại học
An Giang.
19. Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010), Xây dựng mơ hình đánh giá sự thoả mãn của điện thoại viên tổng đài giải đáp khách hàng dịch vụ viễn thơng tại Việt Nam, Tạp chí Bưu chính viễn thơng, Tạp chí Cơng nghệ thơng
tin và Truyền thơng.
Tiếng Anh
20. Aziri, Brikend (2011), Job satisfaction: A literature review, Management research and practice, Vol. 3 Iss: 4 (2011), pp. 77-86.
21. Bellingham, R.(2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of
America.
22. Boeve, W.D (2007), A national study of job satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Easterm Michigan University.
23. Chen, G., Ployhart, RE, Cooper Thomas, H., Anderson, N., & Bliese, PD (2011), The power of momentum: A new model of dynamic relationships between job satisfaction change and turnover decisions, Academy of Management Journal, 54, pp.159-181.
24. Chew, Janet Cheng Lian (2004), The Influence of Human Resource Management Practices on the Retention of Core Employees of Australian Organisation: An Empirical Study, Murdoch University.
25. Crossman, A. and Abou-Zaki, B. (2003), Job satisfaction and employee performance of Lebanese banking staff.
26. Drafke, M.W., and Kossen, S. (2002), The Human Side of Organizations (8th
ed.), New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
27. Franěk, M. and Večeřa, J. (2010), Personal Characteristics and Job Satisfaction, Ekonomika Management, Impact Factor: 0.34. 01/2008;
11(4):63-76.
28. Hair, J.F. Jr., Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C. (1998), Multivariate Data Analysis, (5th Edition), Upper Saddle River, NJ, Prentice
Hall.
29. Herzberg, Frederick (1959), The motivation to work, Wiley Publisher, New York.
30. Hoppock, R. (1935), Job Satisfaction, Harper and Brothers, New York, p.47. 31. Ivancevich, J., Olelelns, M., and Matterson, M. (1997), Organisational
Behaviour and Management, Irwin, Sydney.
32. Karimi, Saeid (2006), Factors Affecting Job Satisfaction of Faculty Members
of Bu-Ali Sina University, Hamedan, Iran.
33. Kreitner, R. & Kinicki, A. (2007), Organizational Behavior, Pennsylvania:
McGraw-Hill.
34. Locke, Edwin (1996), Applied & Preventive Psychology, Cambridge University Press, Printed in the USA, pp.117-124.
35. Luddy, Nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Westen Cape, University of Western Cape, South
Africa.
36. McFarlin, K. (2014), The Effects of Low Satisfaction, Demand Media, truy
cập ngày 14/10/2015 tại địa chỉ: http://smallbusiness.chron.com/effects-low- job-satisfaction-10721.html.
37. Onukwube, H N (2012), Correlates of job satisfaction amongst quantity surveyors in consulting firms in Lagos, Nigeria, Australasian Journal of Construction Economics and Building, 12 (2) 43-54.
38. Spector, P.E (1997), Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences, United Kingdom: Sage Publications Ltd.
39. Ting, Yuan (1997), Determinants of job satisfaction of Federal Government Employees, Public Personel Management, Vol. 26, No. 3, pp. 313-334.
40. Vroom, V.H. (1964), Work and motivation, John Wiley and Sons, New York, p.99.
41. Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire, 42. Wesley, J. R. & Muthuswamy, P. R. (2008), Work Role Characteristics as
determinant of job satisfaction: An Empirical Analysis, XIMB Journal of Management, pp.65-74.
43. Wiley, Carolyn (1997), What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys, International Journal of Manpower, Vol. 18 Iss: 3, pp.263 – 280.
PHỤ LỤC 01
Thang đo gốc của các khái niệm nghiên cứu
1. Thang đo lường Sự hài lịng chung trong cơng việc
Để đo lường sự hài lịng chung trong cơng việc, tác giả đề xuất sử dụng thang đo của Spector (1997). Theo Spector (1997) thì sự hài lịng chung trong cơng việc được đo lường qua 3 thang đo (xem Bảng 1).
Bảng 1: Thang đo gốc đo lường Sự hài lịng trong cơng việc
Ký hiệu Thang đo
HL1 Về tổng thể tôi thích cơng việc ở đây HL2 Về tổng thể tơi thích cơng việc của mình HL3 Nói chung tơi hài lịng với cơng việc hiện tại
Nguồn: Spector (1997)
2. Sự hài lịng đối với từng khía cạnh công việc và thang đo
2.1. Mối quan hệ giữa Đặc điểm cơng việc và Sự hài lịng trong công việc
Bảng 2: Thang đo của nhân tố Đặc điểm công việc
Ký hiệu Thang đo Tác giả
CV1 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
Bellingham (2004);
Nguyễn Thanh Hoài (2013);
Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013)
CV2 Cơng việc phù hợp với học vấn và trình độ chun mơn
Weiss và cộng sự (1967); Bellingham (2004);
Nguyễn Thanh Hồi (2013)
CV3 Cơng việc thử thách và thú vị
Teck-Hong và Waheed (2011) Nguyễn Thanh Hoài (2013) Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
Nguồn: Thang đo do tác giả đề xuất (2017)
Đặc điểm công việc (Job characteristics) bao gồm các yếu tố, tính chất của cơng việc mà những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao động. Đặc điểm công việc mang đến cho người lao động sự hài lòng chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu tổ chức thiết kế công việc bảo đảm sử dụng các kỹ năng của họ, nắm được
trình tự thực hiện công việc và tầm quan trọng nhất định của công việc đối với hoạt động của tổ chức, các phịng ban chun mơn; người lao động được thực hiện một số quyền nhất định để hồn tất cơng việc và chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; cơng việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì người lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau (Hackman và Oldman, 1974). Ngoài ra để người lao động thỏa mãn, hài lịng với cơng việc thì họ cần được làm cơng việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss và cộng sự, 1967; Bellingham, 2004).
Nhận định kết quả nghiên cứu: Đặc điểm cơng việc càng phù hợp thì sự hài lịng trong công việc của CBCC càng tăng.
2.2. Mối quan hệ giữa Thu nhập và Sự hài lòng trong công việc
Bảng 3: Thang đo của nhân tố Thu nhập
Ký hiệu Thang đo Tác giả
TN1 Tiền lương xứng đáng với mức độ đóng góp
Stanton và Croddley (2000); Teck-Hong và Waheed (2011); Nguyễn Thanh Hoài (2013);
Lê Nguyễn Đoan Khơi và cộng sự (2013)
TN2 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng Nguyễn Thanh Hoài (2013)
TN3 Sự yên tâm với mức lương hiện tại
Teck-Hong và Waheed (2011); Nguyễn Thanh Hoài (2013)
Nguồn: Thang đo do tác giả đề xuất (2017)
Thu nhập (Income) của người lao động bao gồm các khoản tiền lương/tiền công và các khoản thu nhập khác, đó chính là khoản thù lao mà người lao động nhận được từ cơng việc của mình. Mục tiêu của thu nhập là tạo động lực kích thích cao nhất để người lao động thực hiện công việc được tốt hơn. Khi người lao động nhận thấy mình có được thu nhập cao, cơng bằng thì họ sẽ làm việc tốt và hài lịng với cơng việc hiện tại. Ngược lại khi họ nhận thấy được trả thu nhập thấp hay không cơng bằng, họ sẽ khơng hài lịng với cơng việc. Vì thế sự hài lòng về thu nhập liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính cơng bằng trong trả lương. Sự hài lòng về thu nhập được đo lường dựa trên các tiêu thức: (1) người lao động được trả lương cao; (2) người lao động có thể
hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty; (3) tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; (4) tiền lương, thu nhập được trả công bằng (Stanton và Croddley, 2000).
Nhận định kết quả nghiên cứu: Thu nhập càng cao thì sự hài lịng trong cơng việc của CBCC càng tăng.
2.3. Mối quan hệ giữa Cơ hội đào tạo và thăng tiến với Sự hài lịng trong cơng việc
Bảng 4: Thang đo của nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Ký hiệu Thang đo Tác giả
DT1
Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp
Stanton và Croddley (2000);
Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013).
DT2 Nhân viên được tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân Stanton và Croddley (2000); Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013).
DT3 Chính sách thăng tiến rõ ràng và cơng bằng
Stanton và Croddley (2000); Nguyễn Thanh Hồi (2013);
Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013).
DT4 Chính sách thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên
Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013); Nguyễn Thanh Hoài (2013).
Nguồn: Thang đo do tác giả đề xuất (2017)
Đào tạo (Training) là một dạng đầu tư vốn con người, sự đầu tư này có thể được thực hiện bởi cá nhân hoặc tổ chức. Thăng tiến (Promotion) là nỗ lực của tổ chức nhằm cung cấp cho người lao động các năng lực mà tổ chức sẽ cần trong tương lai. Đào tạo đi chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao kỹ năng, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động. Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thức của người lao động, thể hiện việc người lao động được trao cơ hội học tập để nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên những vị trí cao hơn. Vì thế người lao động mong muốn được biết những thơng tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến, cơ hội được đào tạo, phát triển những kỹ năng cần thiết và định hướng nghề nghiệp của họ. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: (1) cơ hội thăng
tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triển cá nhân; (4) người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
cũng cho rằng công việc với những cơ hội, thành tựu, sự công nhận, sự tiến bộ ảnh hưởng đến động lực thúc đẩy và sự hài lịng của người lao động đối với cơng việc. Việc thiếu những cơ hội cho việc đào tạo và thăng tiến là một trong những yếu tố tác động tiêu cực đến sự hài lịng trong cơng việc của một cá nhân.
Nhận định kết quả nghiên cứu: Cơ hội đào tạo và thăng tiến càng nhiều thì sự hài lịng trong cơng việc của CBCC càng tăng.
2.4. Mối quan hệ giữa Quan hệ làm việc và Sự hài lịng trong cơng việc
Quan hệ làm việc bao gồm quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên và điều kiện làm việc (Lê Nguyễn Đoan Khơi và cộng sự, 2013). Theo đó quan hệ làm việc tốt nghĩa là nhân viên cảm nhận rằng họ nhận được sự giúp đỡ từ đồng nghiệp, sự quan tâm, sự hỗ trợ của cấp trên và điều kiện làm việc tốt, điều đó giúp họ tự tin hồn thành công việc nhiều hơn. Ngược lại khi họ cảm nhận rằng mối quan hệ làm việc không tốt, họ sẽ không đủ động lực để phấn đấu trong mơi trường đó, từ đó dễ dẫn đến sự bất mãn và tình trạng nghỉ việc (Chew, 2004).
Bảng 5: Thang đo của nhân tố Quan hệ làm việc
Ký hiệu Thang đo Tác giả
QH1 Đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu
Boeve (2007);
Teck-Hong và Waheed (2011); Nguyễn Thanh Hồi (2013);
Lê Nguyễn Đoan Khơi và cộng sự (2013)
QH2 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
Nguyễn Thanh Hoài (2013);
Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013)
QH3 Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dưới Nguyễn Thanh Hồi (2013); Lê Nguyễn Đoan Khơi và cộng sự (2013)
QH4 Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt
Warren (2008); Nguyễn Thanh Hồi (2013); Lê Nguyễn Đoan Khơi và cộng sự (2013)
QH5 Tổ chức đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013)
Nhận định kết quả nghiên cứu: Quan hệ làm việc càng tốt thì sự hài lịng trong công việc của CBCC càng tăng.
2.5. Mối quan hệ giữa Đánh giá thành tích và Sự hài lịng trong cơng việc
Đánh giá thành tích là q trình xem xét, đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của người lao động, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc. Theo Wiley (1997) thì đây là yếu tố tác động trong việc đo lường sự hài lòng của người lao động đối với cơng việc. Trong khi đó Fey và cộng sự (2009, trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015) cho rằng để nâng cao mức độ hài lòng của người lao động thì tổ chức cần xây dựng các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng và thực hiện việc đánh giá thành tích cơng bằng trong cơng việc.
Bảng 6: Thang đo của nhân tố Đánh giá thành tích
Ký hiệu Thang đo Tác giả
DG1 Đánh giá công bằng giữa các nhân viên
Fey và cộng sự (2009);
Teck-Hong và Waheed (2011); Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
DG2 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng Fey và cộng sự (2009); Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
DG3 Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ Lindner (1998);
Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
DG4
Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét nâng lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm
Giao Hà Quỳnh Uyên (2015); Phan Thị Minh Lý (2011).
Nguồn: Thang đo do tác giả đề xuất (2017)