TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Ngày nay, sự phát triển của xã hội và những thành tựu trong khoa học, công nghệ đã làm cho nguồn nhân lực phù hợp trở thành yếu tố quan trọng và cần thiết cho hầu hết các doanh nghiệp Sự thỏa mãn trong công việc đóng vai trò then chốt trong quản lý nhân sự, ảnh hưởng đến hiệu quả lao động, nỗ lực làm việc và sự thay đổi của người lao động Báo cáo của tổ chức Cải thiện Điều kiện Sống và Làm việc Châu Âu (2007) đã nhấn mạnh tầm quan trọng của sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh này.
Theo Spector (1997), sự tác động của tổ chức đến nhân viên rất lớn và được phản ánh qua cảm nhận của nhân viên về công việc Sự thỏa mãn công việc trở nên quan trọng đối với cả chủ doanh nghiệp và người lao động Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn, doanh nghiệp sẽ hưởng lợi từ việc giảm tỷ lệ thay đổi nhân viên và tăng năng suất Đồng thời, nhân viên cũng cần cảm thấy hạnh phúc trong công việc để có một khoảng thời gian làm việc ý nghĩa trong cuộc đời (Nguyen, Taylor và Bradley, 2003a).
Trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam, nguồn nhân lực đang gặp nhiều thách thức Theo khảo sát của Hội tin học TP.HCM với 80 doanh nghiệp công nghệ thông tin - truyền thông, chỉ 28% trong số 6.330 nhân lực đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp, trong khi 72% cần được đào tạo lại để theo kịp các dự án Nguyên nhân chính là do 72% sinh viên thiếu kinh nghiệm thực hành, 42% không có kỹ năng làm việc nhóm, 100% không nắm rõ lĩnh vực hành nghề, và 70% không thành thạo ngoại ngữ Tình trạng này đang cản trở nỗ lực của Việt Nam trong việc phát triển công nghệ thông tin thành ngành công nghiệp mũi nhọn.
Một trong những thách thức lớn đối với doanh nghiệp công nghệ thông tin là tình trạng nhân viên thường xuyên "nhảy việc" Theo khảo sát của báo Người Lao Động, trong số 100 lao động đăng ký tìm việc tại Văn phòng Hỗ trợ việc làm, có đến 87,5% người tham gia đã có kinh nghiệm làm việc.
Trong lĩnh vực doanh nghiệp nhỏ và vừa, khảo sát cho thấy 43% lao động rời bỏ công việc trong năm đầu tiên và hơn 80% nhân viên thay đổi từ 1 đến 3 nơi làm việc trong vòng 2 năm Điều này đặt ra thách thức lớn cho các doanh nghiệp công nghệ thông tin trong việc giữ chân nhân viên.
Doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh hoạt động trong lĩnh vực gia công phần mềm đang đối mặt với những thách thức về nguồn nhân lực, khi nhiều nhân viên mới thường chuyển sang công ty khác sau thời gian ngắn làm việc, và nhiều nhân viên có kinh nghiệm cũng nghỉ việc sau một thời gian gắn bó Tình trạng này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc đảm bảo sự ổn định cho nguồn nhân lực, trong đó việc mang đến sự thỏa mãn cho nhân viên là yếu tố hàng đầu Để giải quyết vấn đề này, đề tài “Các yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh” được thực hiện nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Qua nghiên cứu, tác giả hy vọng sẽ rút ra những nhận xét giá trị về sự thỏa mãn công việc tại doanh nghiệp và đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Mục tiêu của đề tài
Đề tài có mục tiêu như sau:
- Xác định các yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc của nhân viên làm việc tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh
- Đo lường các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh
Để nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh, nghiên cứu cần tập trung vào việc trả lời các câu hỏi quan trọng liên quan đến nhu cầu và mong muốn của nhân viên Việc hiểu rõ những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc sẽ giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực, từ đó cải thiện hiệu suất và giữ chân nhân tài.
- Những yếu tố nào tác động sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh nghiệp Tường Minh?
- Các yếu tố có mức độ tác động như thế nào đến sự thỏa mãn công việc?
- Các kiến nghị nào để gia tăng sự thỏa mãn công việc tại doanh nghiệp Tường Minh?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại DNTN DV Tường Minh Đối tượng khảo sát bao gồm các kỹ sư làm việc trong các dự án của công ty, với các vị trí khác nhau như “senior consultant”, “consultant”, “senior engineer” và “engineer”.
Phạm vi nghiên cứu: đề tài khảo sát nhân viên của DNTN DV Tường Minh vào thời điểm nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ; nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành bằng phương pháp định tính, sử dụng hình thức phỏng vấn một số nhân viên nhằm điều chỉnh các chỉ số đo lường khái niệm sao cho phù hợp với điều kiện cụ thể của công ty.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, bao gồm việc gửi bảng câu hỏi điều tra đến nhân viên và hướng dẫn họ điền vào bảng câu hỏi Sau khi thu thập, dữ liệu sẽ được phân tích để kiểm chứng mô hình lý thuyết và các thang đo yếu tố thỏa mãn công việc của nhân viên Phần mềm SPSS sẽ được sử dụng để kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu đã thu thập.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu cung cấp thang đo cho sự thỏa mãn công việc, từ đó giúp nhà quản lý cải thiện hiệu quả công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên rất quan trọng cho việc phát triển chính sách doanh nghiệp Điều này giúp thu hút và giữ chân nhân viên, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc ổn định và hiệu quả.
Cấu trúc luận văn
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận
Giới thiệu DNTN DV Tường Minh
Doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh, được thành lập vào năm 1997, chuyên hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin Sau nhiều năm phát triển liên tục, Tường Minh đã khẳng định vị thế của mình trong ngành.
Trong suốt 16 năm hoạt động, công ty đã mở rộng quy mô với hơn 1500 nhân viên Hiện tại, công ty có năm trụ sở, bao gồm bốn văn phòng tại quận Phú Nhuận và một văn phòng tại khu công nghệ phần mềm Quang Trung, quận 12.
Công ty cung cấp các dịch vụ đa dạng như phát triển phần mềm, kiểm thử phần mềm, giải pháp ứng dụng cho người dùng cuối và dịch vụ đám mây Khách hàng chủ yếu của công ty là các nhà cung cấp dịch vụ và giải pháp viễn thông hàng đầu toàn cầu, bao gồm những tên tuổi lớn tại châu Á, châu Âu và Bắc Mỹ như Avaya, Genband, Alcatel-Lucent, Amdocs, Siemens, NTTSoft, Nissen, NEC, Samsung và IBM.
- Năm 1997: thành lập công ty với 6 kỹ sư
- Năm 2000: đạt mốc 100 nhân viên
- Năm 2002: bắt đầu thực hiện qui trình theo chuẩn CMMI
- Năm 2004: vượt mốc 300 nhân viên
- Năm 2006: vượt mốc 600 nhân viên, đạt chuẩn ISO 9001:2000, TL 9000, CMMI cấp độ 3
- Năm 2008: mở trung tâm đào tạo nhân lực, vượt mốc 800 nhân viên, mở các văn phòng ở nước ngoài
- Năm 2010: thành lập trung tâm nghiên cứu và phát triển, mở trụ sở ở khu công nghệ phần mềm Quang Trung
- Năm 2012: Đạt chuẩn CMMI cấp độ 5, vượt mốc 1000 nhân viên
1.7.2 Một số chính sách của doanh nghiệp
Công ty TMA cam kết ghi nhận và đánh giá công bằng những thành tích cùng đóng góp của nhân viên Hàng năm, công ty tiến hành xem xét quá trình công tác và nỗ lực làm việc của từng cá nhân để quyết định thăng chức Cơ hội phát triển nghề nghiệp tại TMA được thiết kế theo nhiều cấp bậc khác nhau, giúp nhân viên có lộ trình thăng tiến rõ ràng.
Bảng 1.1 Cấp bậc của nhân viên
(Nguồn: Qui định về cấp bậc nhân viên của TMA)
Engineer Senior Engineer Consultant Senior Consultant Pricipal Consultant
Senior Manager Điều hành Director
- Tất cả nhân viên TMA sẽ được trả lương theo hình thức chuyển khoản vào tuần đầu tiên của tháng kế tiếp (ngày 5 của tháng kế tiếp)
Nhân viên sẽ được đánh giá và xem xét lại mức lương hàng năm thông qua quy trình Đánh giá Hiệu suất (PA) của công ty.
- Việc điều chỉnh lương sẽ không được áp dụng đối với nhân viên đã làm đơn xin nghỉ việc hoặc sắp nghỉ việc
Chế độ thưởng/ phúc lợi:
Nhân viên làm việc liên tục tại TMA đủ 1 năm sẽ nhận được tiền thưởng Tết ít nhất bằng 1 tháng lương Nhân viên chưa đủ 1 năm sẽ được tính thưởng theo tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc Để đủ điều kiện nhận thưởng, nhân viên phải làm việc tại TMA đến hết tháng 12 Thời gian thử việc cũng được tính vào thời gian làm việc, nhưng ứng viên chưa qua thời gian thử việc đến hết tháng 12 sẽ không được xét thưởng Ban giám đốc sẽ xem xét từng trường hợp đối với nhân viên xin nghỉ việc hoặc đang trong thời gian chờ nghỉ việc.
- Quỹ “Team Building”: trị giá là 2.000.000 VND/người/năm cho toàn bộ các hoạt động trong nhóm, đi chơi, nghỉ mát… Tiền quỹ sẽ được phát theo từng quý
Khi nhân viên thăng chức, công ty sẽ điều chỉnh mức phụ cấp để ghi nhận những nỗ lực và trách nhiệm mới mà họ đảm nhận.
Chính sách cho vay tiền lãi suất 0% được áp dụng cho nhân viên làm việc tại TMA từ 1 năm trở lên, nhằm hỗ trợ những trường hợp khẩn cấp có nhu cầu tài chính.
- Đám cưới: trường hợp 2 nhân viên của TMA tổ chức kết hôn với nhau được công ty tặng quà chúc mừng
Đám tang là một chính sách hỗ trợ cho nhân viên khi có người thân trong gia đình qua đời, bao gồm cha mẹ, vợ, chồng và con cái Nhân viên sẽ được nghỉ 3 ngày để tham gia tang lễ và thăm viếng Bên cạnh đó, công ty cũng chú trọng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trong thời gian thử việc, nhân viên sẽ tham gia các khóa đào tạo nội bộ nhằm định hướng cho người mới, cũng như tìm hiểu về cơ sở hạ tầng và bảo mật Công ty còn tổ chức các khóa học để trang bị kỹ năng tổng quát cho nhân viên và kỹ năng chuyên sâu cho từng phòng ban.
Nếu bộ phận đào tạo của công ty không đáp ứng đủ các khóa học cần thiết, TMA sẽ hợp tác với các nguồn đào tạo bên ngoài hoặc cử nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài để đảm bảo nhu cầu học tập được thỏa mãn.
Nhân viên sẽ được tham gia chương trình đào tạo và huấn luyện ở nước ngoài theo cam kết giữa các bên liên quan Hàng năm, quá trình làm việc của nhân viên sẽ được đánh giá để đảm bảo hiệu quả và phát triển nghề nghiệp.
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên dựa trên các mục tiêu đã được thiết lập trước đó giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp hoặc cấp cao hơn là một yếu tố quan trọng trong quản lý hiệu suất.
- Xác định mục tiêu cho những lần đánh giá tiếp theo
- Đánh giá lại kỹ năng, khả năng đã được đặt ra ở kỳ đánh giá trước
- Đánh giá lại thái độ làm việc, tinh thần hợp tác, tính cam kết với công ty, các vấn đề quan hệ với các thành viên trong tổ chức
Tạo điều kiện tối ưu cho nhân viên phát triển, khẳng định tài năng và khai thác tiềm năng, đồng thời giúp họ khắc phục những điểm yếu.
- Làm nhân viên gắn bó với tổ chức, chia sẻ quan điểm, nguyện vọng, bày tỏ ý kiến của nhân viên về công việc
- Là cơ sở đánh giá trong việc thăng tiến, thưởng, đãi ngộ
- Duy trì, khuyến khích những thành tích vượt trội
- Cải thiện hiệu năng làm việc và thông tin phản hồi
Phong trào thể thao và giải trí : nhân viên được khuyến khích tham gia các hoạt động thể thao, vui chơi giải trí do công ty tổ chức
- Picnic nhân ngày kỷ niệm thành lập công ty
- Thi đấu thể thao, văn thể mỹ giao lưu giữa các dự án
- Các chương trình nhân đạo: Terry Fox, hiến máu nhân đạo, từ thiện quyên góp cho đồng bào bị thiên tai, lũ lụt
- Câu lạc bộ: Toastmaster, T-music…
Khám sức khỏe hàng năm :
- Nhân viên được hỗ trợ khám sức khỏe định kì hàng năm theo qui định của pháp luật
Công ty thực hiện việc đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) hàng tháng cho nhân viên theo quy định Mỗi nhân viên sẽ nhận được một sổ BHXH, được lưu giữ trong hồ sơ cá nhân Sổ BHXH này sẽ được trả lại cho nhân viên khi họ chấm dứt hợp đồng với công ty.
- BHYT: hàng quí, nhân viên được công ty đóng BHYT và đăng ký cơ sở khám chữa bệnh tại những địa điểm thuận tiện cho nhân viên
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái niệm và tác động của sự thỏa mãn công việc
2.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Vroom (1964) nhấn mạnh tầm quan trọng của vai trò người lao động trong môi trường làm việc, xem sự thỏa mãn công việc như là sự định hướng có ý thức của nhân viên đối với vai trò mà họ đang đảm nhận.
Smith (1969) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là cảm giác của nhân viên về công việc
Theo nghiên cứu của Davis và cộng sự (1985), sự thỏa mãn công việc là sự kết hợp giữa các cảm xúc tích cực và tiêu cực của nhân viên đối với công việc của họ, và điều này có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi cá nhân trong môi trường làm việc.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc là cảm giác mà nhân viên có về công việc và các yếu tố liên quan Nó phản ánh mức độ yêu thích hoặc không thích của họ đối với công việc của mình.
Sự thỏa mãn công việc là mức độ hài lòng của người lao động với các phần thưởng từ công việc, đặc biệt là sự khích lệ từ công ty (Statt).
Thỏa mãn công việc là sự phản ánh thái độ và cảm xúc của con người đối với công việc của họ Một thái độ tích cực và sự yêu thích công việc thường chỉ ra mức độ thỏa mãn cao, trong khi thái độ tiêu cực và sự không ưa thích dẫn đến tình trạng không thỏa mãn trong công việc (Armstrong, 2006).
Theo Kaliski (2007), thỏa mãn công việc là cảm giác mà nhân viên trải qua khi đạt được thành tựu và thành công trong công việc Đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự nhìn nhận, thu nhập, cơ hội thăng tiến và khả năng đạt được các mục tiêu, từ đó tạo ra cảm giác hoàn thành nhiệm vụ.
Theo George và cộng sự (2008), thỏa mãn công việc là tổng hợp cảm giác và niềm tin của con người về công việc của họ Mức độ thỏa mãn có thể dao động từ hoàn toàn thỏa mãn đến hoàn toàn không thỏa mãn Ngoài thái độ đối với công việc, con người còn có những cảm nhận khác nhau về các yếu tố như loại hình công việc, đồng nghiệp, lãnh đạo hoặc cấp dưới, và mức lương.
Theo Aziri (2008), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm giác phát sinh từ nhận thức rằng công việc đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần của con người.
2.1.2 Tác động của sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu của Vanderberg và Lance (1992) chỉ ra rằng có mối liên hệ tích cực giữa thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên; cụ thể, khi mức độ thỏa mãn công việc tăng lên, lòng trung thành của nhân viên cũng tăng theo.
Rust và cộng sự (1996) tìm thấy mối liên hệ tương hỗ giữa thỏa mãn công việc và biểu hiện trong công việc
Spector (1997) chỉ ra ba đặc tính quan trọng của sự thỏa mãn công việc:
Tổ chức cần được định hướng bởi giá trị con người, tập trung vào việc đối xử công bằng và tôn trọng người lao động Việc đánh giá sự thỏa mãn công việc sẽ giúp xem xét hiệu quả làm việc của nhân viên Ở mức độ vĩ mô, sự thỏa mãn công việc có thể phản ánh trạng thái cảm xúc và tinh thần của nhân viên.
Hành vi của nhân viên chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ mức độ thỏa mãn công việc, điều này có thể tác động trực tiếp đến hoạt động của tổ chức Khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc, họ sẽ thể hiện hành vi tích cực, trong khi sự không thỏa mãn có thể dẫn đến hành vi tiêu cực.
Sự thỏa mãn công việc là một chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức Bằng cách đo lường mức độ thỏa mãn công việc ở các đơn vị khác nhau, tổ chức có thể xác định những khu vực cần cải thiện nhằm nâng cao hiệu suất làm việc.
Các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc
2.2.1 Nghiên cứu của Brayfield và Rothe (1951)
Brayfield và Rothe (1951) đã tiến hành nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc bằng cách sử dụng thang đo tổng quát Trong nghiên cứu “Sự tác động đến thỏa mãn công việc và cuộc sống: vai trò của giá trị cốt lõi” (1998), Judge và cộng sự đã áp dụng thang đo này với năm câu hỏi Dữ liệu được thu thập từ 222 người tham gia, cho thấy độ tin cậy đạt được là 0,88.
1 Tôi thấy rất thỏa mãn với công việc hiện tại
2 Tôi thấy nhiệt tình với công việc trong hầu hết các ngày làm việc
3 Mỗi ngày của công việc dường như kéo dài vô tận
4 Tôi thấy thực sự yêu thích công việc của mình
5 Tôi thấy công việc khá khó chịu
2.2.2 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967)
Bảng câu hỏi Minnesota (MSQ) được sử dụng để đo lường mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên, với ba phiên bản khác nhau Hai phiên bản dài đã được phát triển vào năm 1977, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về cảm nhận của người lao động đối với công việc của họ.
1967 và một phiên bản ngắn
Phiên bản dài gồm hai mươi thang đo, mỗi thang đo gồm năm biến với năm cấp độ Các thang đo gồm:
- Hoạt động trong công việc
- Chính sách của công ty
- Sự giám sát – quan hệ nhân sự
- Sự giám sát – kỹ thuật
Điểm số từ bảng câu hỏi bao gồm thang đo hai mươi biến cho sự thỏa mãn tổng thể Phiên bản dài năm 1967 sử dụng câu hỏi lựa chọn với năm cấp độ: không thỏa mãn, một chút không thỏa mãn, thỏa mãn, rất thỏa mãn và hoàn toàn thỏa mãn Trong khi đó, phiên bản năm 1977 có năm cấp độ là: rất thỏa mãn, thỏa mãn, trung tính, không thỏa mãn và rất không thỏa mãn.
Phiên bản ngắn gồm hai mươi biến đo lường từ hai mươi thang đo của phiên bản dài năm 1977, với năm cấp độ tương tự Phân tích yếu tố cho thấy hai yếu tố chính là sự thỏa mãn bên trong và thỏa mãn bên ngoài, cùng với yếu tố tổng thể về sự thỏa mãn.
2.2.3 Nghiên cứu của Smith, Kendall, và Hulin (1969)
Smith, Kendall, and Hulin introduced the Job Descriptive Index (JDI) in their highly regarded book, "Measurement of Satisfaction in Work and Retirement" (1969) This measurement tool assesses job satisfaction through five key dimensions.
JDI, với độ chính xác và độ tin cậy cao, đã được nghiên cứu và cập nhật vào các năm 1985, 1997 và 2009 bởi nhóm nghiên cứu tại Bowling Green State University Tại Việt Nam, JDI cũng được ứng dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu, bao gồm nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và Nguyễn Trần Thanh Bình (2009).
Khảo sát Sự Thỏa Mãn Công Việc (JSS; Spector, 1985) đánh giá chín khía cạnh quan trọng của sự thỏa mãn trong công việc, bao gồm: sự thỏa mãn về môi trường làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, công việc, cơ hội thăng tiến, đãi ngộ, sự công nhận, sự phát triển nghề nghiệp, và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Những khía cạnh này giúp xác định mức độ thỏa mãn tổng thể của nhân viên trong môi trường làm việc.
- Sự giám sát của cấp trên
- Phần thưởng cho sự thể hiện tốt
- Giao tiếp trong công việc
Mỗi khía cạnh được đo lường qua bốn biến, và sự thỏa mãn tổng thể có thể được xác định bằng cách kết hợp tất cả các yếu tố này Các yếu tố trong JDI cũng xuất hiện trong JSS.
JSS cũng được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về thỏa mãn công việc
2.2.5 Nghiên cứu của Christian Grund và Dirk Sliwka (2001)
Nghiên cứu của Christian Grund và Dirk Sliwka (2001) chỉ ra rằng lương và việc tăng lương có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc, với mối tương quan dương giữa hai yếu tố này Kết quả cho thấy sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào mức lương và sự tăng lương Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng còn nhiều yếu tố khác chưa được xem xét.
2.2.6 Nghiên cứu của Benjamin Artz (2008)
“Phúc lợi và sự thỏa mãn công việc“ là nghiên cứu của Benjamin Artz
Nghiên cứu năm 2008 chỉ ra rằng phúc lợi là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Dữ liệu khảo sát từ các năm 1996 đến 2004 cho thấy nhiều loại phúc lợi khác nhau đã được phân tích Kết quả cho thấy rằng phúc lợi đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên.
2.2.7 Nghiên cứu của Kathleen Czech & G L Forward (2013)
Nghiên cứu “Giao tiếp, lãnh đạo và sự thỏa mãn công việc: những khía cạnh trong mối quan hệ giữa lãnh đạo và cấp dưới” chỉ ra rằng có mối liên hệ chặt chẽ giữa giao tiếp và sự thỏa mãn công việc Dựa trên các phương thức giao tiếp do Gibb (1961) đề xuất, khảo sát với 154 người tham gia cho thấy sự thỏa mãn công việc bị ảnh hưởng bởi cách thức giao tiếp Hệ số R² điều chỉnh trong phân tích hồi quy đạt 0,6, khẳng định tầm quan trọng của giao tiếp trong môi trường làm việc.
2.2.8 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) tại Việt Nam đã bổ sung yếu tố phúc lợi vào thang đo JDI, tạo ra thang đo JDI điều chỉnh Thang đo này có giá trị và độ tin cậy cao với sáu yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm thỏa mãn với bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp và phúc lợi.
2.2.9 Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương
Bài viết trên Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tiền Giang Mô hình nghiên cứu bao gồm các yếu tố như bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, thăng tiến và điều kiện làm việc Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số R² đạt 0,544, chỉ ra mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự hài lòng của nhân viên.
2.2.10 Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long
Mô hình đề xuất cho sự thỏa mãn công việc bao gồm 6 yếu tố quan trọng: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, thăng tiến và môi trường làm việc Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố này có mối tương quan tích cực với sự hài lòng trong công việc Dựa trên kết quả nghiên cứu, các kiến nghị đã được đưa ra nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc tại công ty, tập trung vào việc cải thiện những yếu tố tác động này.
2.2.11 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012)
Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại Eximbank chi nhánh Đà Nẵng đã xem xét các yếu tố như công việc, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc Đặc biệt, nghiên cứu đã bổ sung yếu tố phúc lợi vào khảo sát, với giả thuyết rằng các yếu tố này có mối tương quan tích cực với mức độ hài lòng của nhân viên Kết quả cho thấy mô hình hồi quy đạt hệ số R² = 0,765, giải thích rõ ràng sự thỏa mãn trong công việc.
Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Chưa có nghiên cứu nào được thực hiện tại DNTN DV Tường Minh ở Việt Nam, điều này cho thấy sự cần thiết phải tiến hành nghiên cứu riêng cho từng doanh nghiệp do mỗi đơn vị có những đặc điểm riêng biệt.
Các nghiên cứu trước kia cho thấy mức độ thỏa mãn đối với các yếu tố sau sẽ tác động đến sự thỏa mãn công việc:
Tiền lương là khoản tiền trả cho người lao động, phản ánh giá trị công việc mà họ cung cấp cho tổ chức Nghiên cứu của Smith (1969) về thang đo JDI và Spector (1985) với JSS chỉ ra rằng tiền lương là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Hơn nữa, nghiên cứu của Christian Grund và Dirk Sliwka (2001) cũng xác nhận rằng tiền lương có tác động đáng kể đến mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc.
Thăng tiến trong công việc là cơ hội để nâng cao cấp bậc và phát triển sự nghiệp Sự giám sát của lãnh đạo đóng vai trò quan trọng, giúp nhân viên nhận được sự chỉ dẫn và hỗ trợ cần thiết trong quá trình làm việc.
Thăng tiến và sự giám sát của lãnh đạo là yếu tố thành phần được đề cập trong thang đo JDI của Smith (1969), và JSS của Spector (1985)
Phúc lợi là những lợi ích bổ sung ngoài tiền lương, và nghiên cứu của Benjamin Artz (2008) chỉ ra rằng có mối tương quan tích cực giữa phúc lợi và sự thỏa mãn trong công việc Bên cạnh đó, Trần Kim Dung (2005) cũng nhấn mạnh yếu tố này trong nghiên cứu của mình thông qua thang đo JDI.
- Phần thưởng khi làm tốt : là sự thừa nhận, biểu dương khi làm việc tốt
Yếu tố này là một thành phần đo lường sự thỏa mãn công việc trong bảng câu hỏi JSS của Spector (1985)
Điều kiện làm việc, bao gồm các chính sách và thủ tục trong công việc, là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu của Spector (1985) và Weiss cùng cộng sự (2005) đã chỉ ra mối liên hệ giữa điều kiện làm việc và mức độ hài lòng của nhân viên.
Đồng nghiệp là những người cùng làm việc trong một tổ chức và đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu của Smith (1969) với thang đo JDI, Spector (1985) với JSS, và Weiss cùng các cộng sự với MSQ đều nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ đồng nghiệp trong việc đánh giá mức độ hài lòng trong công việc.
Tính chất công việc đề cập đến các khía cạnh của bản thân công việc, đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Đây là yếu tố được xác định trong thang đo JDI của Smith (1969) và JSS của Spector (1985).
Giao tiếp trong tổ chức là quá trình trao đổi thông tin giữa các thành viên, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và hiệu quả hoạt động của tổ chức Yếu tố này được thể hiện qua bảng câu hỏi JSS của Spector (1985) và nghiên cứu của Kathleen Czech & G L Forward (2013), nhấn mạnh tầm quan trọng của giao tiếp trong việc cải thiện môi trường làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết dựa trên cơ sở các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc nêu trên
Tiền lương và sự thăng tiến đều có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn của nhân viên Khi mức lương được đánh giá cao, nhân viên cảm thấy được công nhận và động viên, từ đó gia tăng mức độ hài lòng trong công việc Tương tự, cơ hội thăng tiến cũng góp phần quan trọng vào việc nâng cao sự thỏa mãn, khi nhân viên nhận thấy rằng nỗ lực của họ được ghi nhận và có khả năng phát triển trong sự nghiệp Việc cải thiện cả hai yếu tố này sẽ giúp doanh nghiệp duy trì đội ngũ nhân viên hạnh phúc và hiệu quả.
H3: Sự giám sát được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H4: Phúc lợi được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H5: Phần thưởng được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H6: Điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H7: Đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H8: Tính chất công việc được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H9: Giao tiếp được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
(Nguồn: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả, tháng 10/2013)
Sự giám sát của lãnh đạo Đồng nghiệp
Tính chất công việc Điều kiện làm việc Phúc lợi Phần thưởng khi làm tốt
Sự giao tiếp trong tổ chức
Sự thỏa mãn công việc
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Qui trình nghiên cứu
Từ mô hình đề xuất ở chương 2, qui trình nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp: định tính và định lượng
Nghiên cứu định tính là phương pháp điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu Phương pháp này thường được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu, giúp thu thập dữ liệu chi tiết và phong phú Kết quả từ nghiên cứu sơ bộ sẽ là cơ sở quan trọng cho việc thiết kế bảng nghiên cứu chính thức, đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong quá trình nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn nhân viên tại DNTN DV Tường Minh bằng bảng câu hỏi chi tiết Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS.
Hình 3.1 Qui trình nghiên cứu
(Nguồn: Sơ đồ của tác giả về qui trình nghiên cứu, tháng 10/2013)
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận tay đôi nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Mô hình ban đầu được đề xuất trong chương 2 với 9 yếu tố làm cơ sở cho nghiên cứu này Các câu hỏi gợi mở được đưa ra để người tham gia chia sẻ ý kiến cá nhân về những tác động đến sự thỏa mãn công việc (tham khảo phụ lục 1).
Tác giả đã tiến hành thảo luận với 5 nhân viên tại doanh nghiệp Tường Minh nhằm khám phá mức độ thỏa mãn công việc của họ Kết quả cho thấy có 9 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của những nhân viên này.
Tóm tắt kết quả, nhận xét và kiến nghị
Phân tích hồi quy là phương pháp quan trọng trong nghiên cứu, giúp xác định mối quan hệ giữa các biến Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để giảm bớt số lượng biến và tìm ra cấu trúc tiềm ẩn Kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua phân tích Cronbach's Alpha là bước cần thiết để đảm bảo tính chính xác của dữ liệu Thu thập số liệu nghiên cứu là giai đoạn quan trọng, đòi hỏi thiết kế bảng câu hỏi và thang đo phù hợp Cuối cùng, hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu là bước quyết định để đảm bảo tính khả thi và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.
Nghiên cứu định tính Nghiên cứu sơ bộ và giả thuyết
Cơ sở lý thuyết về nhân viên bao gồm yếu tố "sử dụng khả năng làm việc" của họ Sau khi thảo luận với hai nhân viên khác, tác giả nhận thấy không xuất hiện yếu tố mới nào khác.
9 yếu tố xem xét ban đầu:
- Sự giám sát của cấp trên
- Phần thưởng cho sự thể hiện tốt
- Giao tiếp trong công việc
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, kết quả thu được gồm 10 yếu tố, thêm vào yếu tố “Sử dụng khả năng trong công việc”
- Sự giám sát của cấp trên
- Phần thưởng cho sự thể hiện tốt
- Giao tiếp trong công việc
- Sử dụng khả năng trong công việc
Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính qua thảo luận với nhân viên tại DNTN DV Tường Minh, chúng tôi đã điều chỉnh và khám phá thêm các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Mô hình nghiên cứu chính thức và các giả thuyết đã được cập nhật để phản ánh những phát hiện này.
Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức
(Nguồn: Mô hình nghiên cứu chính thức của tác giả, tháng 10/2013)
Sự giám sát của lãnh đạo Đồng nghiệp
Tính chất công việc Điều kiện làm việc Phúc lợi Phần thưởng khi làm tốt
Sự giao tiếp trong tổ chức
Sự thỏa mãn công việc
Sử dụng khả năng làm việc
H1: Tiền lương được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H2: Sự thăng tiến được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H3: Sự giám sát được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H4: Phúc lợi được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H5: Phần thưởng được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H6: Điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H7: Đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H8: Tính chất công việc được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H9: Giao tiếp được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H10: Sử dụng khả năng làm việc được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
Thiết kế thang đo
Mô hình nghiên cứu điều chỉnh bao gồm 10 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, được xác định dựa trên việc kế thừa và phát triển từ các nghiên cứu trước đó.
3 Sự giám sát của lãnh đạo
5 Phần thưởng khi làm tốt
9 Sự giao tiếp trong tổ chức
10 Sử dụng khả năng làm việc
(Nguồn: Bảng thang đo của tác giả, tháng 10/2013)
Biến Nội dung biến quan sát Nguồn
I TIỀN LƯƠNG v1.1 Tôi cảm thấy được trả lương hợp lý cho công việc tôi đang làm
Sự tăng lương diễn ra không thường xuyên trong năm, khiến tôi cảm thấy không được công ty đánh giá cao qua khoản tiền mà tôi nhận được Mặc dù vậy, tôi vẫn hài lòng về cơ hội được xem xét tăng lương trong tương lai.
II CƠ HỘI THĂNG TIẾN v2.1 Công việc của tôi có quá ít cơ hội thăng tiến
Tất cả nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ đều có cơ hội thăng tiến như nhau trong công ty này Khi làm việc tại đây, mọi người được đảm bảo cơ hội thăng tiến tương tự như ở các công ty khác Tôi cảm thấy hài lòng với cơ hội thăng chức mà mình nhận được trong công ty.
III SỰ GIÁM SÁT CỦA LÃNH ĐẠO v3.1 Sếp của tôi là người rất có năng lực làm việc
Sếp của tôi ít quan tâm đến cảm xúc của nhân viên cấp dưới, điều này khiến tôi cảm thấy không công bằng Mặc dù vậy, tôi vẫn rất yêu mến sếp của mình.
IV PHÚC LỢI v4.1 Tôi không hài lòng với chính sách phúc lợi của công ty
Chính sách phúc lợi của công ty tôi tương tự như nhiều công ty khác, với gói phúc lợi mà tôi nhận được là hợp lý Tuy nhiên, vẫn còn nhiều phúc lợi mà tôi đáng lẽ được hưởng nhưng lại không được cung cấp.
V PHẦN THƯỞNG v5.1 Tôi được mọi người thừa nhận khi tôi làm tốt công việc
Theo Spector (1994), nhiều nhân viên cảm thấy rằng công việc của họ không được đánh giá đúng mức Họ nhận thấy rằng có ít phần thưởng dành cho họ trong công ty, và không cảm thấy những nỗ lực của mình được đền đáp xứng đáng.
VI ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC v6.1 Có nhiều thủ tục và qui tắc gây khó khăn trong quá trình làm việc
Theo Spector (1994), trong công việc của tôi, tệ quan liêu hiếm khi cản trở các nỗ lực của tôi Tuy nhiên, tôi thường phải đối mặt với khối lượng công việc lớn và nhiều thủ tục hành chính.
VII ĐỒNG NGHIỆP v7.1 Tôi thích những người làm việc chung
Theo Spector (1994), tôi cảm thấy cần phải làm việc nhiều hơn do các đồng nghiệp của tôi thiếu năng lực Mặc dù tôi thích làm việc cùng họ, nhưng có quá nhiều mâu thuẫn xảy ra trong công ty.
VIII TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC v8.1 Đôi khi, tôi cảm thấy công việc mình làm không có ý nghĩa
(Spector, 1994) v8.2 Tôi thích những công việc tôi đang làm v8.3 Tôi cảm thấy rất tự hào về công việc đang làm v8.4 Công việc của tôi thật tuyệt
IX SỰ GIAO TIẾP TRONG TỔ CHỨC v9.1 Tôi đánh giá tốt quá trình trao đổi, thông tin giữa các nhân viên trong công ty
Mục tiêu của công ty không rõ ràng, khiến tôi cảm thấy bối rối về những gì đang diễn ra Thêm vào đó, công việc được giao từ cấp trên thường không được giải thích một cách đầy đủ và chi tiết.
X SỬ DỤNG KHẢ NĂNG LÀM VIỆC v10.1 Tôi có cơ hội làm công việc mà tôi có thể làm một cách tốt nhất
Weiss, Dawis, England và Lofquist
Tôi có cơ hội làm công việc phù hợp với khả năng của mình, cho phép tôi tận dụng tốt nhất năng lực và kỹ năng hiện có.
XI THỎA MÃN CÔNG VIỆC a1 Tôi thấy rất thỏa mãn với công việc hiện tại
Brayfield và Rothe (1951) đã chỉ ra rằng cảm xúc đối với công việc có thể khác nhau trong từng ngày Một số người có thể cảm thấy nhiệt tình và yêu thích công việc của mình, trong khi những người khác lại cảm thấy công việc kéo dài vô tận và khá khó chịu Những cảm xúc này phản ánh sự đa dạng trong trải nghiệm làm việc của mỗi cá nhân.
Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi là công cụ thu thập dữ liệu từ mẫu, trong đó người trả lời đánh giá mức độ đồng ý và chọn ô trả lời có sẵn Bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lượng được chia thành hai phần (tham khảo phụ lục 2).
3.5.1 Lựa chọn trả lời cho các phát biểu của người được khảo sát
Phần này tổng hợp đánh giá và lựa chọn của người tham gia khảo sát về các phát biểu trong bảng câu hỏi, nhằm khảo sát cảm nhận của nhân viên đối với các yếu tố liên quan.
3 Sự giám sát của lãnh đạo
5 Phần thưởng khi làm tốt
9 Sự giao tiếp trong tổ chức
10 Sử dụng khả năng làm việc
11 Sự thỏa mãn công việc Bảng câu hỏi gồm 46 câu hỏi với thang đo Likert 5 mức từ “1-Hoàn toàn không đồng ý” đến “5-Hoàn toàn đồng ý” để đo lường 11 yếu tố nêu trên
Phần này cung cấp thông tin về đối tượng khảo sát, bao gồm giới tính, độ tuổi, thu nhập hàng tháng và thâm niên công tác Đây là các câu hỏi phụ nhằm mô tả rõ ràng về đối tượng phỏng vấn và phân loại các nhóm nhân viên khác nhau.
Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua khảo sát sử dụng bảng câu hỏi, và dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các phương pháp thống kê.
Nghiên cứu định lượng này sử dụng dữ liệu chưa có sẵn, tức là dữ liệu đã có trên thị trường nhưng chưa được thu thập (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 155) Để đánh giá thang đo, nghiên cứu thực hiện tính toán hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA.
3.6.1 Chọn mẫu trong nghiên cứu định lượng
Phương thức chọn mẫu trong nghiên cứu này là lấy mẫu thuận tiện Theo Hair & ctg (2006), kích thước mẫu tối thiểu để sử dụng Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là 50, tốt nhất là 100, với tỷ lệ quan sát so với biến đo lường tối thiểu là 5:1, tức là mỗi biến đo lường cần ít nhất 5 quan sát.
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), nghiên cứu này có 41 biến quan sát, yêu cầu cỡ mẫu tối thiểu là 205 Để xác định kích thước mẫu cho phân tích hồi quy, công thức kinh nghiệm được áp dụng là n >= 50 + 8p, trong đó n là kích thước mẫu tối thiểu và p là số lượng biến độc lập Với mô hình nghiên cứu có 10 biến độc lập, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 50 + 8*10, tương đương 130.
Từ đó, kích thước mẫu thỏa phân tích nhân tố và phân tích hồi qui trong mô hình nghiên cứu là max (205, 130) = 205
3.6.2 Thu thập và xử lí dữ liệu
Sau khi thu thập, dữ liệu sẽ được phân tích mô tả nhằm tổng hợp các thuộc tính của mẫu, bao gồm giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, thu nhập hàng tháng và vị trí công tác.
3.6.2.2 Kiểm định và đánh giá thang đo
Sau khi thu thập dữ liệu, việc đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo là rất quan trọng Độ tin cậy được xác định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến - tổng, giúp loại bỏ các biến quan sát không có ý nghĩa trong việc đo lường khái niệm Tiếp theo, phân tích nhân tố EFA sẽ được thực hiện để đánh giá giá trị của thang đo.
Hệ số Cronbach’s Alpha là công cụ quan trọng để đánh giá độ tin cậy của thang đo trong nghiên cứu, với giá trị dao động từ 0 đến 1 Mặc dù hệ số càng cao càng tốt, nhưng nếu vượt quá 0.95, có thể xảy ra tình trạng trùng lặp biến Trong trường hợp này, chỉ nên giữ lại một biến và loại bỏ các biến trùng lặp khác Giá trị lý tưởng của Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng 0.7 đến 0.8, trong khi hệ số từ 0.6 trở lên cho thấy thang đo có độ tin cậy chấp nhận được (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Các biến đo lường cùng một khái niệm cần có sự tương quan chặt chẽ, được kiểm định qua hệ số tương quan biến - tổng (item - total correlation) Trong phần mềm SPSS, hệ số này được gọi là hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh (corrected item - total correlation), thể hiện mối liên hệ giữa một biến và tổng các biến còn lại trong thang đo Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) trích dẫn từ Nunnally & Bernstein (1994), nếu hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh của một biến đo lường lớn hơn hoặc bằng 0.3, thì biến đó được coi là đạt yêu cầu.
Trong phân tích độ tin cậy của thang đo, cần loại bỏ các biến có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 và hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh nhỏ hơn 0.3 Sau đó, tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để xác định cấu trúc tiềm ẩn trong dữ liệu.
Sau khi loại bỏ các biến không phù hợp bằng phân tích Cronbach’s Alpha, bước tiếp theo là đánh giá giá trị của thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích EFA kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm, giúp rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F
