Hệ thống làm việc hiệu suất cao, cam kết với tổ chức và hành vi công dân tổ chức tại các công ty đa quốc gia hoạt động ở việt nam

HỆ THÔNG LÀM VIỆC HIỆU SUẤT CAO, CAM KÉT VỚI TỎ CHỨC VÀ HÀNH VI CÔNG DÂN TỎ CHỨC TẠI CÁC CƠNG TY ĐA QC GIA HOẠT ĐỌNG Ở VIỆT NAM Vũ Thị Hương Giang Trường Đại học Ngoại Thương Email: giangvth@ftu.edu.vn Nguyễn Tuấn Dương Trường Đại học Ngoại Thương Email: nguyentuanduong.cs2@ftu.edu Lê Thái Phong Trương Đại học Ngoại Thương Email: lethaiphong@ftii.edu.vn Dương Thị Hoài Nhung Trường Đại học Ngoại Thương Email: nhungdth@ftu.edu.vn I Mã bài: JED-111 Ngày nhận: 15/04/2021 Ngày nhận sửa: 30/11/2021 Ngày duyệt đăng: 18/02/2022 I i I I Tóm tắt: Nghiên cứu nhăm kiêm tra tác động cùa cam két với tố chức (OC) biến trung gian môi quan hệ hệ thống làm việc hiệu suất cao (HPWS) hành vi công dân to chức (OCB) dựa cách tiêp cận từ lỷ thuyết trao đôi xã hội, thông qua đánh giá nhận viên làm việc công ty đa quốc gia hoạt động hai thành phố lớn Hà Nội Hồ Chính Minh Dựa 220 số liệu kháo sát có giá trị đưa vào phân tích, kết nghiên cứu chì cam két với tô chức (OC) lả biên trung gian có ảnh hường phản tới mối quan hệ hệ thống lảm việc hiệu suất cao (HPWS) hành vi công dân tô chức (OCB) Khi tổ chức đầu tư vào nhản viên thông qua thực hoạt động quản trị nhân lực, nhãn viên đóng góp lại cho tố chức thịng qua việc cam kết gắn bó với tơ chức nhiều từ chủ động thực hành vi công dân tơ chức Kết nghiên cứu có ý nghĩa đóng góp lý thuyết thực tiên nghiên cứu quản trị nhãn lực hành vi tổ chức Từ khóa: Hệ thống làm việc hiệu suất cao, cam kết tổ chức, hành vi công dân tổ chức, công ty đa quốc gia, Việt Nam Mã JEL: M12, M54, M55 High performance work system, organizational commitment and organizational citizenship behavior in multinational companies in Vietnam Abstract: This study is conducted to examine the mediating role oforganizational commitment (OC) in the relationship between high performance work system (HPWS) and organizational citizenship behavior (OCB) based on social exchange theory Data were collected from 220 individual employees working in multinational companies located in Hanoi and Ho Chi Minh The results show that organizational commitment (OC) partially mediates the HPWS-OCB relationship The findings imply that when organizations invest in their employees through human resource practices, their employees respond in kind with more commitment to organizations, and then take initiatives in OCB This research thus offers both theoretical and practical implications for human resource management and organizational behavior research Keywords: High performance work system, organizational commitment, organizational citizenship behavior, multinational companies, Vietnam JEL Codes: Ml 2, M54, M55 So 298 tháng 4/2022 25 kinh Mát triến Giói thiệu Các nghiên cứu quàn trị nguồn nhân lực chiến lược đà chì tơ chức đạt hiệu cấp độ tổ chức cam kết kết hoạt động triển khai hiệu quà hoạt động quán trị nguồn nhân lực (Combs & cộng sự, 2006) Theo cách tiếp cận hệ thống làm việc hiệu suất cao (High performance work systems - HPWS), hoạt động quản trị nguồn nhân lực định nghĩa “một hệ thống sách sừ dụng lực lượng lao động thiết kế nhằm nâng cao kỹ nghề nghiệp, tận tâm, suàt lao động với mục đích đề nhân viên trớ thành lợi cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp” (Datta & cộng sự, 2005, tr 136) Đồng thời, khía cạnh hành vi tổ chức giới chuyên môn tập trung nghiên cứu gần hành vi công dân tố chức (Organizational citizenship behavior - OCB) OCB xác định “hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không thừa nhận cách trực tiếp rõ ràng hoạt động khen thưởng thơng thường lại có tác dụng thúc đẩy hiệu hoạt động cùa tồ chức” (Organ, 1988, tr 4) Khi xem xét nghiên cứu mối quan hệ OCB với hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiệu qua tổ chức đà OCB thiết lập chế mà HPWS tác động thuận chiều đến kết hoạt động cùa tổ chức (Sun & cộng sự, 2007) Ở cấp độ cá nhân, nhà nghiên cứu đề xuất cần phải xem xét kiếm chứng mối quan hệ hoạt động quản trị nguồn nhân lực hành vi nhân viên (Alfes & cộng sự, 2013) Cụ the, nhà nghiên cứu chuyển hướng sang nghiên cứu mức độ tác động HPWS tới thái độ hành vi nhân viên (Kuvaas, 2008; Yang, 2012) Tuy nhiên, tranh luận nối lên liệu có tồn chế tác động trung gian biến nói hệ thống quản trị nguồn nhân lực hay khơng vần cịn vấn đề bò ngỏ, vân đề nhà nghiên cứu gọi “hộp đen” (black-box) cần giải mã (Paauwe, 2009; Fu, 2013) Do đó, nghiên cứu gần tập trung nhiều nhằm khám phá biên oc thỏa mãn công việc biến trung gian mối quan hệ với hệ thống quản trị nguồn nhân lực hành vi nhân viên Tuy nhiên, kết nghiên cứu chưa tổng quát thống Việt Nam kinh tế có tốc độ tăng trưỏTig nhanh tố chức kinh doanh Việt Nam cố gắng vận dụng HPWS nhằm đẩy mạnh kết công việc nhân viên Các nghiên cứu HPWS số nghiên cứu nước đề cập đến nghiên cứu Nguyễn Thanh Hùng (2018), Do & cộng (2019), Vu & cộng (2020) xem xét tác động HPWS tới kết hoạt động tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu chưa tập trung làm rõ môi quan hệ HPWS OCB tác động trung gian biến oc tổ chức Mục đích cùa nghiên cứu nhằm giải khoảng trống nghiên cứu tìm câu trả lời cho câu hỏi liệu HPWS thúc đẩy hành vi thực nhiệm vụ nhân viên kết quà hay không bối cành mới, chế tác động cùa HPWS, oc OCB bối canh kinh tế phát triên nhanh Việt Nam Do đó, nghiên cứu hướng tới kiểm định chế tác động trung gian mối quan hệ HPWS OCB bối cảnh Việt Nam, từ có thê mơ rộng khái quát hóa ứng dụng lý thuyết Phương Tây bối cánh Châu Á Thêm vào đó, dựa lý thuyết trao đổi xă hội (social exchange theory) (Blau, 1964), nhóm tác giả nghiên cứu oc biến trung gian mối quan hệ thuận chiều HPWS OCB dựa số liệu thu thập từ đối tượng nghiên cứu nhân viên làm việc công ty đa quốc gia hoạt động Việt Nam Sau phần giới thiệu, nghiên cứu bố cục gồm phần sau; Phần trình bày sở lý thuyết; phần trình bày phương pháp nghiên cứu; phần trình bày kết nghiên cứu; phần thảo luận kết nghiên cứu; cuối phần 6, kết luận Cơ sở lý thuyết 2.1 Mối quan hệ hệ thống làm việc hiệu suất cao (HPWS) hành vi công dãn tô chức (OCB) Lý thuyết trao đổi xà hội đưa khung lý thuyết mối quan hệ nhân viên tổ chức liên quan tới quy tắc có có lại, tổ chức đem lại lợi ích cho đối tác, đối tác trả lại tương xứng xét dài hạn (Blau, 1964) Do đó, nhân viên nhận lợi ích kinh tế, tinh thần, xã hội từ tổ chức mình, họ có xu hướng cống hiến trờ lại cho tô chức thông qua hành vi thê vai trị cơng việc (Vu & cộng sự, 2020) Khi nhân viên nhận đầu tư dài hạn từ tổ chức thông qua hoạt động quan trị nguồn nhân lực, họ có trách nhiệm đóng góp lại cho tồ chức với việc tự nguyện thực vai trị cua minh cơng việc, mà nhà nghiên cứu gọi hành vi cơng dân tổ chức (OCB) (Sun & cộng SỐ 298 tháng 4/2022 Kinh Mill trií'11 sự, 2007) Theo cách tiếp cận hệ thống làm việc hiệu suất cao (HPWS), hoạt động nguồn nhân lực bao gồm: tuyến dụng, đào tạo, luân chuyển nội bộ, đảm bào an tồn cho nhân viên, mơ tả cơng việc rõ ràng, đánh giá thành tích dựa kết quả, tưởng thưởng tham gia nhân viên, đem lại cho nhân viên nguồn lực xã hội đa dạng hiếu rõ giá trị, ghi nhận, uy tín, cơng bằng, phát triển, trao quyền Điều giúp thúc đẩy mối quan hệ trao đối xã hội tổ chức nhân viên Vì vậy, nhóm nghiên cứu dự đốn nhân viên với ghi nhận tích cực HPWS thể nhiều hon hành vi công dân tổ chức (OCB), gia thuyết nghiên cứu HI đưa sau: Giả thiêt Hl: Hệ thông làm việc hiệu suãt cao (HPỈVS) có mơi quan hệ thuận chiêu với hành vi công dân tổ chức (OCB) 2.2 Moi quan hệ hệ thống làm việc hiệu suất cao cam kết với tổ chức Các nhà nghiên cứu nhân cho hành vi thái độ cá nhân mồi nhân viên hình thành từ “bản chất mang tính lan tỏa hoạt động quản trị nguồn nhân lực thực ngày” (Guzzo & Noonan, 1994, tr 453) Khía cạnh lan tỏa HPWS có the đem tới liên kết nhân viên tổ chức khía cạnh tâm lý học cách tạo tin tưởng dựa quy tắc có có lại Từ quan điểm lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964), nhà nghiên cứu khăng định lý khiến tổ chức thiết kế sách tưởng thương tài hoạt động nhân hướng tới phát triển tham gia cùa nhân viên (Wu & Chaturvedi, 2009) Vi dụ như, HPWS thúc đẩy khả năng, kỹ năng, kiến thức nhân viên để thực cơng việc hiệu q hơn, khuyến khích nhân viên tham gia vào trình định, động viên nhân viên ghi nhận đóng góp với tồ chức (Fu, 2013) Chính sách khiến nhân viên phan ứng cách tự nguyện làm việc chăm hơn, cam kết chặt chẽ với tổ chức cùa (Appelbaum, 2000) Cùng cố cho quan diêm này, nghiên cứu thực chứng trước chi mối quan hệ thuận chiều HPWS với oc (Zaleska & de Menezes, 2007; Nguyễn Thanh Hùng, 2018) Các nghiên cứu gần cua Zaleska de Menezes (2007) khẳng định nhân viên có mức cam kết cao tổ chức cung cấp cho họ hội phát triển nghề nghiệp, giúp họ cải thiện kiến thức, kỳ năng, khả Vì vậy, HPWS kỳ vọng có mối quan hệ thuận chiều với oc giã thuyết nghiên cứu H2 đưa sau: Gia thiết H2: Hệ thơng làm việc hiệu st cao (HPWS) có moi quan hệ thuận chiều với Cam kết tổ chức (OC) 2.3 Mối quan hệ cam kết với tố chức (OC) hành vi công dân tổ chức (OCB) Theo lý thuyết hành vi công dân tổ chức, có tồn mối quan hệ thuận chiều thái độ công việc OCB Những nghiên cứu khơi đầu đưa tiền đề nghiên cứu OCB tập trung vào đặc điểm tính cách cùa nhân viên, mà yếu tố cần xem xét nhân tố đạo đức Nhân tố đạo đức quan niệm công bằng, hồ trợ người lãnh đạo oc có mối quan hệ với OCB xem xét nhân tố quan trọng OCB Nghiên cứu thực chứng cho thấy thái độ công việc thỏa nhân viên, cam kết với tồ chức, nhận thức công có tác động mạnh vào OCB so với nhân tố khác (Fu, 2013) Khi nhân viên có thái độ thỏa mãn với cơng việc họ có mức độ cam kết cao tổ chức thông qua biêu hành vi thực vai trị cơng việc cua minh Vì vậy, oc OCB có mối quan hệ với có sở Gia thiết H3 đưa sau: Giả thiết H3: Sự cam kết với tơ chức (OC) có tác động tích cực nh vi cơng dân tồ chức (OCB) 2.4 Vai trò trung gian cam kết với tổ chức (OC) mối quan hệ hệ thong làm việc hiệu suất cao (HPWS) hành vỉ công dân tổ chức (OCB) Các nghiên cứu thực chứng ung hộ cho quan điểm hoạt động quan trị nguồn nhân lực có mối quan hệ thuận chiều với kết làm việc cấp độ cá nhân tố chức Nhân tố oc cho yếu tố sè kết nối hoạt động quản trị nguồn nhân lực với hành vi nhân viên (Guest, 1997) Mặc dù nghiên cứu thực chứng khẳng định mối quan hệ HPWS OCB quan hệ thuận chiều (Sun & cộng sự, 2007), mối quan hệ có khả phụ thuộc vào tác động yếu tố trung gian mà ảnh hưởng trực tiếp hoạt động HPWS hội đào tạo, đãi ngộ dựa thành tích tổ chức, để gia tăng biểu hành vi việc thực vai trị cơng việc Đặc biệt, mối quan hệ gián tiếp HPWS OCB có thề giải thích dựa lý thuyết trao đổi xã hội Từ quan điểm lý thuyết này, nhân viên nhận đầu tư từ phía tồ chức thơng qua hoạt động HPWS, điều SỐ 298 thảng 4/2022 27 kinh lethal í l ien giúp cải thiện khả năng, kiến thức động làm việc họ, đổi lại họ cam kết với tô chức chủ động thực hành vi công dân tổ chức (OCB) Sự cam kết tổ chức giúp trì hành vi tích cực khơng có tưởng thưởng (Tsui & cộng sự, 1997) Kết nhân viên cam kết với tổ chức sẵn sàng đóng góp giúp tổ chức đạt mục tiêu, tạo động lực nhiều cho nhân viên khác để nỗ lực thực vai trị cơng việc mình, mà khơng kỳ vọng tổ chức tưởng thương cho hành vi OCB cung cấp công cụ không phức tạp đẻ gia tăng mức độ cam kết cua nhân viên cho đóng góp họ tổ chức Trên sờ đó, giả thiết H4 đưa sau: Già thiết H4: Sự cam kết với tổ chức (OC) có tác động trung gian tới mối quan hệ hệ thống làm việc hiệu suất cao (HPWS) nh vi cơng dân tổ chức (OCB) 2.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Từ việc thiết lập già thuyết nghiên cứu, mơ hình nghiên cứu mối quan hệ hệ thống làm việc hiệu suất cao (HPWS) với hành vi công dân tô chức (OCB) với biến trung gian cam kết tổ chức (OC) trình bày Hình Hình 1: Mơ hình nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 3.1 Quy trình nghiên cứu Đe đạt mục tiêu nghiên cứu đề ra, phương pháp định lượng áp dụng phương pháp phù hợp để kiệm định mối quan hệ biến mơ hình nghiên cứu Bảng hỏi khảo sát thiết kế gồm 60 câu hòi tập trung đánh giá nhận định nhân viên hệ thống làm việc hiệu suất cao (HPWS), cam kết với tổ chức (OC) hành vi công dân tổ chức (OCB) Người tham gia khảo sát yêu cầu thể quan điểm cùa dựa thang đo Likert cấp độ, từ 1- Hồn tồn khơng đồng ý 7- Hồn tồn đồng ý Bảng khảo sát gừi tới đối tượng nghiên cứu nhân viên làm việc công ty đa quốc gia hoạt động Hà Nội Hồ Chí Minh Phần mềm SPSS 22.0 sử dụng để phân tích liệu Bên cạnh đó, để kiếm định giả thuyết trung gian giã thuyết biến điều tiết, nhóm tác giả sư dụng phần mem Hayes Process macro, tích họp phần mềm SPSS 22.0 Phần mềm Process macro công cụ phân tích hữu hiệu phát triển bời Andrew F Hayes sư dụng đê kiêm định mơ hình biến trung gian Bên cạnh đó, Process macro cho phép phân tích biến trung gian Sobel test, kiểm định biến trung gian kỹ thuật Bootstrapping Nghiên cứu sừ dụng hệ số Cronbach Alpha để đánh giá độ tin cậy (tính quán nội tại) thang đo phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để phân tích yếu tố cấu thành hệ thống làm việc hiệu suất cao (HPWS) hành vi cơng dân tổ chức (OCB) Bên cạnh đó, phương pháp thống kê mô tả hồi quy đa biến (hierarchical multiple regression) sử dụng đê phân tích số liệu kiêm định già thiết nghiên cứu Bên cạnh đó, đê cung cố kết quã kiềm định ảnh hưởng gián tiếp biến trung gian, nghiên cứu sử dụng thêm kiểm định Bootstrap kiểm định Sobel 3.2 Thiết kế thang đo Số 298 tháng 4/2022 28 kinh tẽJPhát triến Thang đo hệ thống làm việc hiệu suất cao (HPWS) Bien HPWS gồm 27 thang đo sử dụng từ nghiên cứu cùa Sun cộng (2007) để đo lường hoạt động quản trị nhân lực tổ chức Theo kết EFA, thang đo cùa HPWS bị loại bở giá trị hệ số tải nhân tố nhỏ 0,5 18 thang đo cịn lại nhóm thành nhân tố, gồm tham gia nhân viên (7 thang đo), mô tả cơng việc (3 thang đo), đánh giá thành tích dựa kết (2 thang đo), đào tạo luân chuyển nội (4 thang đo) Bên cạnh đó, kết kiểm định Cronbach’s Alpha cho nhân tố thang đo HPWS có giá trị lớn 0,7 Điều khẳng định thang đo HPWS phù hợp đáng tin cậy Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức (OC) Biến oc gồm nhân tố đo lường thang đo với thang đánh giá cấp độ dựa nghiên cứu Mowday & cộng (1979) Kết kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo oc có giá trị 0,925 Điều khẳng định thang đo oc phù hợp đáng tin cậy Thang đo /ỉành vi công dân tô chức (OCB) Thang đo OCB gồm 22 thang đo kế thừa từ nghiên cứu Organ (1988), Podsakoff & cộng (2000), điều chỉnh, phát triển nghiên cứu cùa Sun & cộng (2007) Phương pháp EFA sử dụng để kiểm định giá trị hội tụ giá trị phân biệt 22 thang đo Kết quà EFA cho thấy có thang đo bị loại bò giá trị hệ số tải nhân tố nhỏ 0,5 17 thang đo cịn lại nhóm thành nhân tố gom hành vi tận tình (altruism) (5 thang đo), hành vi cao thượng (sportsmanship) (5 thang đo), phẩm hạnh nhân viên (civic virtue) (4 thang đo), lịch thiệp (courtesy) (3 thang đo) Kết kiểm định Cronbach’s Alpha cho nhân tố thang đo OCB có giá trị lớn 0,7 Điều khẳng định thang đo OCB phù họp đáng tin cậy Kết nghiên cứu 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu Bài nghiên cứu tập trung vào nhân viên làm việc công ty đa quốc gia địa bàn Hà Nội TP Hồ Chí Minh Đầu tiên, nhóm nghiên cứu liên lạc với hiệp hội nhân Việt Nam, xin danh sách thành viên hiệp hội, sàng lọc thành viên làm việc phòng nhân cùa doanh nghiệp đa quốc gia hoạt động Hà Nội Hồ Chí Minh Sau có danh sách nhân viên làm việc phòng nhân doanh nghiệp đa quốc gia Hà Nội Hồ Chí Minh, nhóm tác giả gọi điện, gửi email xin phép thực khảo sát Bên cạnh đó, thơng qua mạng xã hội Linkedln, nhóm tác giả sàng lọc thu thập email đối tượng khao sát tiềm Việc thông qua mạng xã hội Linkedln đê thu thập địa email đối tượng khảo sát tiềm sử dụng phồ biến nghiên cứu trước Thơng qua Google Forms, nhóm tác giả gửi khảo sát đến 500 email đáp viên tiềm Nghiên cứu thu tổng 241 phiếu khảo sát, nhiên loại bỏ 21 phiếu khảo sát khơng họp lệ bị sót số câu hỏi đáp viên khơng cịn làm công ty đa quốc gia Cuối cùng, tổng 220 phiếu họp lệ từ đối tượng khảo sát nhân viên làm việc công ty đa quốc gia hoạt động Bàng 1: Thống kê mô tả thông tin cá nhân đối tuọng tham gia khảo sát Tiêu chí Giới tinh Tuổi Trình độ học vấn Kinh nghiệm làm việc doanh nghiệp Nam Nữ Từ 18 - 25 tuồi Từ 26 - 35 tuồi Từ 36-45 tuối Trên 45 tuồi Cao đăng Đại học Cao học Dưới năm Từ -5 năm Từ - 10 năm Trên 10 năm Số lượng % 95 125 87 122 167 46 59 92 44 25 43,2 56,8 39,5 55,5 4,1 0.9 3,2 75,9 20,9 26,8 41,8 20,0 11.4 Nguồn: Kết quà khao sát nhóm nghiên cứu Sơ 298 tháng 4/2022 29 kinh têt trién Hà Nội Hồ Chí Minh sử dụng đê phân tích Tỷ lệ nam nữ tham gia khảo sát cân gồm 43,2% nam 56,8% nữ Độ tuổi đối tượng tham gia khảo sát trẻ với 95% nhân viên có độ tuổi 35 tuổi Trình độ học vấn đối tượng khảo sát cao với 75,9% tốt nghiệp đại học; 20,9% tốt nghiệp thạc sỹ chi có 3,2% trình độ cao đẳng Vi tuổi đời đối tượng khảo sát trẻ nên phần đơng đối tượng khảo sát có kinh nghiệm làm việc từ 3-5 năm (chiếm 41,8%), năm 26,8% năm 31,4% (xem Bảng 1) 4.2 Kết kiểm định giả thiết Ma trận hệ số tương quan cua biến cho thấy ba biến có tương quan với có Sig nhỏ (