Luận văn Thạc sĩ Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Thương mại và Dịch vụ Sức Sống Mới

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI CHU HỒNG LIÊN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SỨC SỐNG MỚI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI – 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI CHU HỒNG LIÊN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SỨC SỐNG MỚI Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số : 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LƢƠNG XUÂN DƢƠNG HÀ NỘI – 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp “ Đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ Thƣơng mại Dịch vụ Sức Sống Mới” cơng trình nghiên cứu thực cá nhân Các số liệu, nội dung đƣợc trình bày luận văn hồn tồn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tác giả Chu Hồng Liên I MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC I DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT IV DANH MỤC HÌNH, BẢNG, SƠ ĐỒ V MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Những đóng góp luận văn 10 Kết cấu luận văn 10 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 11 1.1 Một số khái niệm có liên quan 11 1.1.1 Đào tạo nhân lực khái niệm liên quan 11 1.1.2 Mục đích đào tạo nhân lực 17 1.1.3 Vai trò đào tạo nhân lực doanh nghiệp 19 1.1.4 Phân tích hình thức đào tạo nhân lực 21 1.2 Nội dung đào tạo nhân lực 25 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 26 1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 28 1.2.3 Triển khai thực 31 1.2.4 Đánh giá kết đào tạo 34 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng tới đào tạo nhân lực DN 34 1.3.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 34 II 1.3.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp 37 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SỨC SỐNG MỚI 39 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Công nghệ Thƣơng mại Dịch vụ Sức Sống Mới 39 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 39 2.1.2 Bộ máy tổ chức quản lý 43 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh công ty 45 2.1.4 Cơ cấu lao động công ty 47 2.2 Thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Thƣơng Mại Dịch vụ Sức sống 49 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo 51 2.2.2 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo 54 2.2.3 Thực trạng triển khai thực 62 2.2.4 Đánh giá kết đào tạo 65 2.3 Đánh giá chung đào tạo nhân lực công ty 70 2.3.1 Kết đạt đƣợc 70 2.3.2.Hạn chế nguyên nhân 71 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SỨC SỐNG MỚI 73 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển Công ty Cổ phần Công nghệ Thƣơng mại Và Dịch vụ Sức Sống Mới thời gian tới 73 3.1.1 Mục tiêu phát triển chung công ty 73 3.1.2 Mục tiêu hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực 74 3.2 Một số giải pháp hồn thiện đào tạo nhân lực cơng ty 75 3.2.1 Nâng cao chất lƣợng đội ngũ phụ trách đào tạo nhân lực 75 3.2.2 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo 77 3.2.3 Đa dạng hoá loại hình đào tạo phƣơng pháp đào tạo 79 III 3.2.4 Nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên 83 3.2.5 Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo 85 3.2.6 Thực tốt công tác đánh giá hiệu công tác đào tạo nhân lực 86 3.2.7 Bố trí sử dụng có hiệu lao động sau đào tạo 89 KẾT LUẬN 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO IV DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT DN Doanh nghiệp ĐT Đào tạo NLĐ Ngƣời lao động NNL Nguồn nhân lực KHCN Khoa học công nghệ SXKD Sản xuất kinh doanh NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ V DANH MỤC HÌNH, BẢNG, SƠ ĐỒ Hình 1.1 Quy trình đào tạo nhân lực 25 Bảng 1.1 Đặc điểm đối tƣợng giảng viên 33 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ máy tổ chức 44 Bảng 2.1.Bảng đánh giá tình hình tài cơng ty 45 Bảng 2.2.Bảng đánh giá tình hình kết kinh doanh công ty 45 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động công ty 48 Hình 2.1 Lƣu đồ quy trình đào tạo nhân lực 50 Bảng 2.4 Nhu cầu đào tạo nhân lực công ty 53 Bảng 2.5 Kết khảo sát xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Hình 2.2 Kết khảo sát xác định nhu cầu đào tạo nhân lực (tỷ lệ %) 54 Bảng 2.6: Mục tiêu đào tạo cho đối tƣợng công ty 55 Bảng 2.7 Thực tế số lƣợng ngƣời đƣợc đào tạo công ty 57 Bảng 2.8 Kết khảo sát tần suất tham gia khóa đào tạo 57 Bảng 2.9 Kế hoạch đào tạo công ty 59 Bảng 2.10 Chƣơng trình đào tạo đối vị trí Trƣởng phận Kỹ thuật 61 Bảng 2.11 Đánh giá NLĐ nội dung đƣợc đào tạo 62 Hình 2.3 Các nguồn chi phí đào tạo nhân lực công ty 63 Bảng 2.10: Chi phí đào tạo cơng ty qua năm 63 Bảng 2.11: Tổng kết kết kiểm tra đánh giá cuối khoá đào tạo 67 Bảng 2.12: Năng suất lao động bình quân NLĐ 68 Bảng 2.13: Mức độ hài lòng chƣơng trình đào tạo 69 Bảng 3.1 Mẫu bảng đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ 82 cán nhân viên 82 Bảng 3.2 Mẫu bảng khảo sát đánh giá sau đào tạo học viên 88 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong thời đại ngày với sách đổi mở cửa kinh tế, phát triển kinh tế xã hội nói chung hay thành cơng doanh nghiệp nói riêng phụ thuộc lớn vào việc sử dụng có hiệu nguồn lực về: tài nguyên thiên nhiên, nhân lực, nguồn vốn, tiến khoa học kỹ thuật, nhân lực có vai trò quan trọng nhất, bao trùm lên tất nhân tố khác Nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lƣợng cao đóng vai trị định phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, góp phần tạo thặng dƣ cho xã hội Trình độ phát triển nguồn nhân lực thƣớc đo chủ yếu đánh giá phát triển quốc gia Chính mà quốc gia giới coi trọng phát triển nguồn nhân lực Thực tế chứng minh rằng, quốc gia khơng giàu tài ngun, điều kiện thiên nhiên không thuận lợi, nhƣng kinh tế tăng trƣởng nhanh phát triển bền vững quốc gia biết đề đƣờng lối kinh tế đắn, biết tổ chức thực thắng lợi đƣờng lối đó; với đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý, đội ngũ trí thức xứng tầm; lực lƣợng công nhân kỹ thuật tay nghề cao, đông đảo có doanh nhân tài ba.Trong kỷ XX, có quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhƣng phát huy tốt nguồn nhân lực nên đạt đƣợc thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hồn thành cơng nghiệp hố đại hoá vài ba thập kỷ nhƣ Nhật bản, Isael, Singapore Trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ diễn mạnh mẽ, Đảng Nhà nƣớc ta đặc biệt coi trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, khẳng định quan điểm coi ngƣời trung tâm phát triển, công xây dựng bảo vệ Tổ quốc, đáp ứng yêu cầu nghiệp đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc hội nhập quốc tế Hiện nay, phát triển nhân lực đƣợc coi ba khâu đột phá chiến lƣợc chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội đất nƣớc; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành tảng phát triển bền vững tăng lợi cạnh tranh quốc gia Việc phát triển nhân lực, mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lƣợc phát triển tổng thể dài hạn, nhƣng đồng thời, thời kỳ định, cần xây dựng định hƣớng cụ thể, để từ đánh giá thời cơ, thách thức, khó khăn, hạn chế nguyên nhân… để đề mục tiêu giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn phù hợp với bối cảnh kinh tế-xã hội nƣớc quốc tế Trong giải pháp pháp triển nguồn nhân lực giáo dục đào tạo nhiệm vụ then chốt giải pháp chủ yếu để phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn từ đến 2020 thời kỳ Hội nghị Trung ƣơng khoá XI Nghị số 29-NQ/TW ngày 04 tháng 11 năm 2013 đổi bản, toàn diện giáo dục đào tạo đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, đại hoá điều kiện kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa hội nhập quốc tế Chính phủ ban hành Nghị số 44/NQ-CP ngày 09-6-2014 Chƣơng trình hành động Chính phủ thực Nghị số 29-NQ/TW Nguồn nhân lực yếu tố định phát triển kinh tế xã hội địa phƣơng, tỉnh quốc gia Do đó, tổ chức ln tìm cách đào tạo nguồn nhân lực cho Phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách, có đào tạo biện pháp bản, lâu dài để phát triển nguồn nhân lực Một doanh nghiệp mạnh doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên chất lƣợng cao, song song với điều đó, chất lƣợng đội ngũ nhân 85 - Phịng Hành nhân cần trao đổi thẳng thắn, đề yêu cầu giảng viên giảng dạy mục tiêu, đối tƣợng đào tạo, tạo điều kiện tốt để họ có phƣơng pháp, cách thức, nội dung giảng dạy phù hợp hiệu thông qua việc cung cấp cho họ tài liệu liên quan công ty 3.2.5 Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo Đào tạo nhân lực hình thức nâng cao chất lƣợng nhân lực lực đáp ứng đòi hỏi kinh tế, phát triển xã hội, khoa học công nghệ 4.0 theo hƣớng hội nhập kinh tế quốc tế Một yếu tố có tính chất định đến q trình thực hiện, hiệu cơng tác đào tạo nâng cao chất lƣợng, mở rộng quy mô đào tạo nguồn lực tài Một chƣơng trình đào tạo có đƣợc lên kế hoạch chi tiết nhƣ thực đƣợc thực nửa vời, không sát mục tiêu đề hay không đạt đƣợc hiệu nhƣ mong đợi nguồn lực tài Trong năm trở lại đây, công ty quan tâm dành cho công tác đào tạo phần kinh phí định Tuy nhiên, nguồn kinh phí cịn hạn hẹp, Do đó, để hồn thành mục tiêu đào tạo phát triển gắn liền đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thời gian tới cơng ty cần có giải pháp để huy động phát triển cho phù hợp với nhu cầu công tác - Đẩy mạnh, nâng cao công tác tham mƣu, xây dựng kế hoạch, mục tiêu đào tạo cụ thể, tính tốn xác chi phí phân bổ bƣớc đào tạo, dự tính chi phí phát sinh hợp lý để cân đối, đƣa bảng dự tính chi phí cách tiết kiệm tránh lãng phí, hạn chế tối đa chi phí khơng cần thiết, xác, sát với thực tế - Kết nối phối hợp chặt chẽ phòng ban, ngƣời lao động với để huy động ủng hộ cho nguồn kinh phí đào tạo từ ngƣời lao động 86 Nâng cao nhận thức cho cán nhân viên, tuyên truyền, phổ biến để họ hiểu quan trọng, cần thiết đóng góp - Đẩy mạnh hình thức, cá nhân, tổ chức công tác thu hút, huy động nguồn kinh phí dành cho đào tạo từ nguồn tài trợ nƣớc, từ tổ chức, hiệp hội, quan ban ngành,… - Quản lý, sử dụng hiệu quả, tiết kiệm phù hợp, công khai, minh bạch nguồn kinh phí - Hồn thiện chế, đổi sách khuyến khích học tập tinh thần ngƣời lao động nhƣ nhiệt huyết giảng viên nhằm nâng cao, tạo động lực, thúc đẩy công tác đào tạo đạt hiệu cao Bên cạnh khoản chi phí cho giảng viên giảng dạy, học phí cho học viên, công ty cần quan tâm tới khoản thƣởng cho học viên có kết tốt dựa đánh giá kết học tập rèn luyện nhƣ tiêu chí đánh giá lực tài học viên, phụ cấp, hỗ trợ, lộ trình, hội thăng tiến rõ ràng, … 3.2.6 Thực tốt công tác đánh giá hiệu công tác đào tạo nhân lực Đào tạo đƣợc coi vấn đề cốt lõi doanh nghiệp Đánh giá hiệu đào tạo lại trở nên quan trọng mắt xích trọng yếu để tránh lãng phí thời gian, tiền bạc cho doanh nghiệp Đánh giá hiệu đào tạo hoạt động phức tạp nhƣng cần thiết để thống kê lại kết mà đào tạo mang lại cho nhân viên Để doanh nghiệp đánh giá khả mức độ ứng dụng kiến thức đào tạo, kỹ vào cơng việc, mức độ ƣa thích khố học, hài lòng cách giảng dạy hay điều kiện học tập học viên Đánh giá xác hiệu cơng tác đào tạo, ngồi dừng lại việc xem xét kết học tập, chứng chỉ, văn ngƣời lao động, công ty nên sử dụng thêm phƣơng pháp: 87 - Đánh giá dựa phản hồi học viên: Học viên tham gia khóa học có cảm nhận, ý kiến khác khóa học Cơng ty xây dựng, sử dụng bảng khảo sát đánh giá sau đào tạo học viên theo mẫu bảng 3.2 phía dƣới với tiêu chuẩn, tiêu đƣợc phân hóa rõ ràng Họ có thích chƣơng trình khơng, chƣơng trình hiệu không, kết xứng đáng với thời gian họ bỏ để học - Đánh giá kiến thức học viên: Công ty kiểm tra xem học viên tiếp thu đƣợc nguyên tắc, kỹ năng, yếu tố cần phải học test, vấn kiểm tra kiến thức Đây trình đánh giá ngƣời lao động học đƣợc thơng qua cơng tác đào tạo Công ty sử dụng phƣơng pháp đo lƣờng việc học: vấn, thu hoạch, kiểm tra (trƣớc sau tham gia đào tạo), quan sát trực tiếp mức độ tiến bộ… - Đánh giá thay đổi kỹ năng-năng lực thông qua hành động: sau khoảng thời gian, đánh giá mức độ “ứng dụng” nhân viên vào cơng việc xem có tiến hay khơng Nó đƣợc đánh giá thơng qua kết quả, hiệu suất thực công việc, quan sát, khảo sát ý kiến đánh giá quản lý trực tiếp, kết hợp phƣơng pháp, sử dụng chuẩn mực - Đánh giá hiệu đào tạo dựa kết công việc ngƣời lao động: Ðây mức cấp đánh giá cuối quan trọng Kết cuối trả lời cho câu hỏi đào tạo đạt đƣợc mục tiêu không ? Năng suất lao động thay đổi nhƣ sau đào tạo ? Doanh thu đạt đƣợc ? Thơng qua phân tích kế tốn quản trị đồng chi phí bỏ thu đƣợc đồng lợi nhuận 88 Bảng 3.2 Mẫu bảng khảo sát đánh giá sau đào tạo học viên TIÊU CHUẨN STT Đào tạo đƣợc tổ chức tốt Các nội dung đào tạo liên quan đến nhu cầu tơi Giảng viên trình bày chuẩn bị tốt Giảng viên đón nhận ý kiến câu hỏi học viên Các tập giúp tơi tìm hiểu tài liệu Có đủ thời gian để tìm hiểu đầy đủ tài liệu Khóa đào tạo nâng cao kiến thức kỹ công việc Tôi mong muốn sử dụng kiến thức kỹ thu đƣợc từ khóa đào tạo 10 Các mẫu đánh giá đơn giản để sử dụng Trang thiết bị giảng dạy hỗ trợ đào tạo đầy đủ KÉM TRUNG BÌNH KHÁ TỐT RẤT TỐT 89 11 Tôi giới thiệu khóa đào tạo tới đồng nghiệp 12 Phần khóa học hữu ích cho cơng việc bạn? 13 Phần khóa học hữu ích cho công việc bạn? 14 Nêu ý tƣởng học bạn học suốt khóa đào tạo mà bạn áp dụng cho cơng việc bạn 15 Khóa học đƣợc cải thiện nhƣ nào? 16 Ý kiến khác (Nguồn: Tác giả đề xuất) 3.2.7 Bố trí sử dụng có hiệu lao động sau đào tạo Chú trọng chất lƣợng đào tạo quan tâm hàng đầu doanh nghiệp, hiên đôi với công tác đào tạo giải triệt để công tác sử dụng ngƣời lao động sau đào tạo Cơng tác bố trí sử dụng hiệu lao động sau đào tạo có tầm quan trọng lớn ngƣời lao động nói riêng mà cịn với cơng ty nói chung Bố trí sử dụng hiệu lao động sau đào tạo có tác động không nhỏ tới thái độ, tinh thần làm việc ngƣời lao động, kích thích hiệu làm việc, phát huy tối đa khả năng, suất lao động ngƣời lao động Đồng thời, tạo ổn định cho công ty, tăng hiệu kinh doanh, lợi nhuận cho doanh nghiệp Ngƣợc lại công ty đào tạo đƣợc đội ngũ nhân viên chất lƣợng cao mà khơng bố trí, sử dụng cách hợp lý vơ hình chung gây lãng phí nguồn lực, lãng phí thời gian, cơng sức, kinh phí bỏ để đào tạo, không đạt đƣợc điều doanh nghiệp kỳ vọng Nhằm làm tốt cơng tác bố trí sử dụng lao động sau đƣợc đào tạo, công ty cần lƣu ý số giải pháp: - Công ty cần vạch ra, định hình rõ ràng hội thăng tiến, lộ trình cơng việc để nhân viên nắm bắt đƣợc hội, có kế hoạch, sẵn sàng phấn đấu 90 phát triển cho thân Đồng thời, lộ trình thăng tiến rõ tiến rõ ràng góp phần giúp công ty phát triển đội ngũ kế cận cách bản, hiệu - Cần hoàn thiện cơng tác phân tích hoạch định nguồn nhân lực, cần đảm bảo nguyên tắc ngƣời, chỗ Đối với ngƣời lao động sau đào tạo về, trình độ kỹ họ có phần đƣợc cải thiện, công ty cần đánh giá cách khách quan trung thực khả làm việc họ để đảm bảo phân công, công tác cho phù hợp với khả ngƣời lao động, kiến thức, kỹ mà họ đƣợc học tránh tình trạng bố trí việc khơng với chun mơn đào tạo, học xong không đƣợc ứng dụng vào thực tế gây ảnh ảnh hƣởng đến hiệu làm việc, ảnh hƣởng tới tâm lý ngƣời lao động 91 KẾT LUẬN Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tảng để kinh tế chuyển đổi mạnh mẽ từ mơ hình dựa vào tài ngun, lao động chi phí thấp sang kinh tế tri thức; làm thay đổi khái niệm đổi công nghệ, trang thiết bị dây chuyền sản xuất Việt Nam tiếp tục thực chiến lƣợc đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hoá đất nƣớc, bƣớc hội nhập với khu vực giới Điều đặt thách thức với doanh nghiệp Việt Nam nói chung Cơng ty Cổ phần Công nghệ Thƣơng mại Dịch vụ Sức Sống Mới nói riêng phải đặt cơng tác đào tạo nhân lực lên hàng đầu Luận văn trình bày số vấn đề lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp, học thuyết tảng, nghiên cứu đào tạo nhân lực Bên cạnh đó, luận văn nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ Thƣơng mại Dịch vụ Sức Sống Mới, từ ƣu điểm, hạn chế ngun nhân cịn tồn cơng ty Từ hạn chế tồn nguyên nhân luận văn đƣa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực cho công ty Các giải pháp cần đƣợc thực đồng thời, thống để đạt hiểu cao Luận văn đƣợc thực với nỗ lực cố gắng cao nhiên, thời gian nghiên cứu có giới hạn đƣợc thực tác giả phải đảm bảo hồn thành cơng tác chun môn, bối cảnh ngành công nghệ viễn thông đứng trƣớc nhiều hội thách thức nên luận văn chƣa thể đề cập hết vấn đề cần trình bày khơng tránh khỏi khiếm khuyết cần đƣợc nghiên cứu hoàn thiện Tác giả mong nhận đƣợc nhiều ý kiến đóng góp bổ sung quý thầy, cô, lãnh đạo Công ty để luận văn đƣợc hoàn chỉnh TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Aaron W.Hughey Kenneth J Mussnug (2007), Designing Effective Employee Training Programmes (Online) in Journal of Training for Quanlity Volume Number 2.pp 52-57 Emerald Fulltext Service 2005 Goldstein Gilliam (2008), Các vấn đề hệ thống đào tạo Tạp chí đào tạo chất lƣợng ( Trực tuyến) Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trần Xuân Cầu (2012), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Carrell, M.R; Elbert, N.F and Hatfield, R.D, 1995, Human Resource Management: Global strategies for managing a diverse work force, London: Library Asssociation, 1980 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Đỗ Minh Cƣơng – TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), “Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam – lý luận thực tiễn” Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Lao động xã hội, Hà Nội 10 Bùi Tôn Hiến (2009), Việc làm lao động qua đào tạo nghề Việt Nam 11 Business Edge (2007), Đào tạo NNL – để khỏi ném tiền qua cửa sổ, 12 George T.Mikovich Tohn W.Boudreau (1997), Human Resours Management, Irwin, USA 13 Trang web: http://voer.edu.vn/, Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực, http://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat triennguon- nhan-luc-trong-quan-tri-nguon-nhan-luc/f4ea636b 14 Nguyễn Xuân Dũng (2009), “Đào tạo nghề: Tiếp tục đổ mói cho mục tiêu phát triển bền vững”, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 140 tháng 2/2009 15.Đàm Hữu Đắc (2008), “Đào tạo nghề theo nhu cầu Doanh nghiệp – Thực trạng Giải pháp”, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 329, tháng 2/2008 16 Phan Thùy Chi (2008), Đào tạo nhân lực trƣờng Đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế”, Luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân 17 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01 PHIẾU KHẢO SÁT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SỨC SỐNG MỚI Họ tên ngƣời đánh giá: Chức danh:……………………………………………………………… Độ tuổi: ○ Dƣới 30 Giới tính: ○ Nam ○ Từ 30 – 45 ○ Trên 45 ○ Nữ Thời gian công tác: ○ Dƣới năm ○ Từ 1-5 năm ○ Trên năm Vui lòng trả lời câu hỏi sau cách tích dấu “X” vào trống trƣớc câu trả lời phù hợp anh/chị chọn, ô đƣợc chọn tƣơng ứng cho biết nhận xét anh chị Thang đánh giá mức độ tƣơng ứng nhƣ sau: 1= Hồn tồn khơng đồng ý, 2= Khơng đồng ý, 3= Khơng có ý kiến, 4= Đồng ý 5= Hoàn toàn đồng ý STT Tiêu chuẩn đánh giá I Nhu cầu đào tạo Anh/chị đƣợc cập nhật thông tin kế hoạch đào tạo cơng ty Khóa đào tạo nâng cao kiến thức kỹ công việc Sau đào tạo, anh/chị đƣợc làm chuyên môn nghiệp vụ Sau đào tạo, anh/chị có hội lộ trình thăng tiến Mức độ đánh giá II Kế hoạch đào tạo Mục tiêu đào tạo phù hợp với đối tƣợng, loại hình đào tạo Hình thức phƣơng pháp đào tạo phù hợp Ngƣời lao động nắm rõ thông tin kế hoạch đào tạo công ty Tài liệu đào tạo đƣợc xây dựng chi tiết, rõ ràng Lý thuyết thực hành phân bổ hợp lý III Tổ chức đào tạo Ngƣời lao động đƣợc hỗ trợ kinh phí đào tạo 10 Ngƣời lao động đƣợc tạo điều kiện thuận lợi để hồn thành khóa đào tạo 11 Giảng viên đón nhận ý kiến câu hỏi học viên 12 Kiến thức chuyên môn khả truyền đạt giáo viên tham gia khóa đào tạo công ty 13 Trang thiết bị giảng dạy hỗ trợ đào tạo đầy đủ 14 Các mẫu đánh giá đơn giản để sử dụng IV Đánh giá kết đào tạo 15 Ngƣời lao động đƣợc đánh giá kiến thức trƣớc khóa học 16 Ngƣời lao động đƣợc đánh giá kiến thức sau khóa học 17 Anh/chị giới thiệu khóa đào tạo tới đồng nghiệp Cảm ơn anh/chị tham gia trả lời phiếu điều tra! PHỤ LỤC 02 PHIẾU ĐÁNH GIÁ ỨNG DỤNG CỦA HỌC VIÊN SAU CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Họ tên ngƣời đƣợc đánh giá: Họvà tên ngƣời đánh giá:… …………………………………………… Chức danh:……………………………………………………………… Kỳ đánh giá: từ …… /…… /……… đến ………/………./………… Kiểm tra gợi ý dƣới chọn vào phƣơng án mà anh/chị cho phù hợp với thực tế cơng việc ngƣời đƣợc quan sát Vui lịng trả lời câu hỏi sau cách tích dấu “X” vào ô trống trƣớc câu trả lời anh/chị chọn, ô đƣợc chọn tƣơng ứng cho biết nhận xét bạn ví dụ cụ thể: STT Tiêu chí đánh giá Khă vận dụng kỹ năng/ kiến thức học đƣợc vào công việc thực tế Hiệu làm việc nhóm bạn phụ trách Khả giải vấn đề sau khóa đào tạo Thái độ làm việc sau đào tạo Kết thực công việc Các mức độ Cao Bình thƣờng Cảm ơn anh/chị tham gia trả lời phiếu điều tra! Thấp Ghi PHỤ LỤC 03 KẾT QUẢ KHẢO SÁT XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KẾT QUẢ STT NỘI DUNG Hài lịng Bình Khơng thƣờng hài lịng Anh/chị có hài lòng với kết trao đổi xác định nhu cầu đào tạo đơn vị 28 14 Anh/chị có hài lịng với kết sau đào tạo giúp ích đƣợc cho công việc 25 14 Anh/chị có hài lịng với cơng việc chun mơn đƣợc làm sau đào tạo 33 Anh/ chị có hài lịng hội mức lƣơng hay hội nghề nghiệp sau đào tạo 24 14 Anh/chị có hài lịng kiến thức chun mơn khả truyền đạt giảng viên 29 12 Anh/ chị có hài lịng giảng, phần trình bày giáo viên 36 Anh/ chị có hài lịng hình thức đào tạo 33 Anh/ chị có hài lịng thời gian đào tạo 25 14 Anh/ chị có hài lịng kết thực cơng việc đƣợc tổ chức đánh giá hàng tháng 35 10 Anh/chị có sẵn sàng tham gia vào khóa đào tạo khác không? 34 ... CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SỨC SỐNG MỚI 39 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Công nghệ Thƣơng mại Dịch vụ Sức Sống Mới 39... 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Công nghệ Thƣơng mại Dịch vụ Sức Sống Mới 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Tên tiếng Việt: CƠNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SỨC SỐNG MỚI Tên tiếng... Nghiên cứu vấn đề nhân lực, nghiên cứu sâu vào hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói chung thực tiễn liên quan tới đào tạo nhân lực Công ty cổ phần Công nghệ Thƣơng mại Dịch vụ Sức Sống Mới nói riêng