CÁC YẾU TÓ ẢNH HƯỚNG ĐÉN TỶ LỆ NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHU DU LỊCH PHƯƠNG NAM

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC TƠN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TỶ LỆ NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHU DU LỊCH PHƢƠNG NAM Người hướng dẫn: Th.S VÕ THỊ NGA Người thực hiện: TRẦNG HUÂN KIM Lớp: 11070501 Khóa: ĐH15 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2015 LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Tôn Đức Thắng dạy dỗ suốt năm ngồi ghế nhà trường tạo điều kiện để tơi thực khóa luận tốt nghiệp Tôi xin chân thành cảm ơn giảng viên hướng dẫn, Thạc sĩ Võ Thị Nga, hướng dẫn tận tình, cung cấp nguồn thơng tin, đóng góp ý kiến q báu để tơi hồn thành nghiên cứu thời hạn Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám Đốc khu du lịch Phương Nam tồn thể nhân viên cơng ty tạo điều kiện giúp thực khảo sát thực tế doanh nghiệp Cuối cùng, tơi xin kính chúc q thầy cô, quý doanh nghiệp sức khỏe, thành công công việc Tơi xin chân thành cảm ơn! CƠNG TRÌNH ĐƢỢC HỒN THÀNH TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC TƠN ĐỨC THẮNG Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng hướng dẫn khoa học Thạc sĩ Võ Thị Nga Các nội dung nghiên cứu, kết đề tài trung thực, chưa cơng bố hình thức trước Những số liệu bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá tác giả thu thập từ nhiều nguồn khác có ghi rõ phần tài liệu tham khảo Ngoài ra, luận văn sử dụng số nhận xét, đánh số liệu tác giả khác, quan tổ chức khác có trích dẫn thích nguồn gốc Nếu phát có gian lận tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung luận văn Trường Đại học Tơn Đức Thắng không liên quan đến phạm vị tác quyền, quyền tơi gây q trình thực (nếu có) TP Hồ Chí Minh, ngày 03 tháng 08 năm 2015 Tác giả Trầng Huân Kim TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến tỷ lệ nghỉ việc nhân viên khu du lịch Phương Nam Bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, tác giả khảo sát 133 nhân viên nhân viên thức Phương Nam Bài nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 20 để phân tích, xử lý số liệu để từ đề giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng nhân viên với doanh nghiệp, gia tăng tính gắn kết nhân viên, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc doanh nghiệp Nghiên cứu thực qua hai bước nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính thực dựa khảo sát nhân viên quản lý, nhân viên làm việc ngành yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc họ, để từ đề mơ hình nghiên cứu đề xuất Nghiên cứu định lượng thực phương pháp lấy mẫu thuận tiện thông qua khảo sát nhân viên làm việc doanh nghiệp bảng câu hỏi Từ mơ hình ban đầu với sáu yếu tố tác động đến tỷ lệ nghỉ việc nhân viên mơ hình sau kiểm định số liệu cịn lại hai yếu tố tác động chủ yếu Mơ hình kết cuối cho thấy hai nhân tố tác động mạnh đến tỷ lệ nghỉ việc nhân viên khu du lịch Phương Nam Lương – Thưởng Mơi trường làm việc Trong đó, nhân tố tác động mạnh đến ý định nghỉ việc nhân viên lương – thưởng Nghiên cứu đề số giải pháp cho phía doanh nghiệp để nâng cao hài lòng nhân viên, giảm thiểu tỷ lệ nhân viên nghỉ việc doanh nghiệp Bên cạnh đó, nghiên cứu cịn tồn nhiều hạn chế định, tác giả đề xuất hướng nghiên cứu tương lai MỤC LỤC TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN……………………………………… 1.1 Giới thiệu tổng quan 1.1.1 Quá trình hình thành phát triển 1.1.2 Bộ máy tổ chức khu du lịch 1.1.3 Kết hoạt động kinh doanh khu du lịch 1.2 Tình hình nhân 1.2.1 Cơ cấu nhân khu du lịch 1.2.2 Tình hình nhân lực khu du lịch năm CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 11 2.1 Quản trị nguồn nhân lực 11 2.1.1 Khái niệm 11 2.1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 11 2.2 Khái niệm yếu tố liên quan đến tỷ lệ nhân viên nghỉ việc 12 2.2.1 Khái niệm 12 2.2.2 Phân loại nhân viên nghỉ việc 13 2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tỷ lệ nghỉ việc 15 2.2.4 Những nguyên nhân làm tăng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc 16 2.2.5 Thị trường lao động ngành Nhà hàng – Khách sạn 19 2.3 Mơ hình nghiên cứu tham khảo 20 2.3.1 Nghiên cứu Janet Cheng Lian Chew 20 2.3.2 Nghiên cứu Ting Yuan 20 2.3.3 Nghiên cứu Trần Kim Dung 20 2.3.4 Nghiên cứu Nguyễn Trần Thanh Bình 21 2.4 Đưa mơ hình nghiên cứu đề xuất 21 2.4.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 21 2.4.2 Các giả thuyết mô hình 22 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25 3.1 Phương pháp nghiên cứu 25 3.2 Quy trình nghiên cứu 25 3.3 Xây dựng thang đo 26 3.4 Mẫu mô tả mẫu 28 3.4.1 Khái quát mẫu 28 3.4.2 Mô tả mẫu 29 3.5 Phương pháp phân tích kết 32 3.6 Kết nghiên cứu sơ 32 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 35 4.1 Thống kê mô tả thang đo nghiên cứu 35 4.2 Kết kiểm định thang đo 37 4.2.1 Kết kiểm định Cronbach Alpha cho biến độc lập 37 4.2.2 Kết kiểm định thang đo cho biến phụ thuộc 41 4.3 Phân tích nhân tố EFA 42 4.3.1 Phân tích nhân tố biến độc lập 43 4.3.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc 47 4.4 Phân tích tương quan 48 4.5 Phân tích hồi quy đa biến – Kiểm định mơ hình 49 4.5.1 Đánh giá độ tin cậy mô hình 49 4.5.2 Kiểm định phù hợp mơ hình 50 4.5.3 Kiểm định tượng đa cộng tuyến 51 4.5.4 Kiểm tra giả định phân tích hồi quy tuyến tính 51 4.5.5 Phương trình hồi quy 54 4.6 Mơ hình nghiên cứu 55 4.6.1 Mô hình nghiên cứu 55 4.6.2 Kiểm định giải thuyết nghiên cứu mơ hình 55 4.7 Kiểm định khác biệt 56 4.8 So sánh kết nghiên cứu với nghiên cứu trước 59 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP 61 5.1 Tổng kết lại kết nghiên cứu 61 5.2 So sánh kết nghiên cứu với mục tiêu ban đầu 61 5.3 Các ý tưởng, giải pháp 62 5.3.1 Giải pháp lương – thưởng 62 5.3.2 Giải pháp môi trường làm việc 64 5.4 Việc áp dụng mơ hình nghiên cứu vào thực tế doanh nghiệp 66 5.5 Hạn chế nghiên cứu 66 5.6 Đề xuất hướng nghiên cứu 67 KẾT LUẬN 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO 69 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ANOVA: (Analysis of Variance) so sánh trung bình nhiều tổng thể dựa trị trung bình mẫu quan sát từ tổng thể này, thông qua kiểm định giả thuyết để kết luận trung bình tổng thể EFA: (Explore Factor Analysis) Là phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn tập hợp nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn thành tập biến (gọi nhân tố) để chúng có ý nghĩa chứa đựng hầu hết thông tin tập biến ban đầu KMO: (Kaiser – Meyer – Olkin) Là tiêu để xem xét thích hợp nhân tố SPSS: (Statistical Package for the Social Sciences) chương trình máy tính phục vụ cơng tác thống kê Phần mềm SPSS hỗ trợ xử lý phân tích liệu sơ cấp - thông tin thu thập trực tiếp từ đối tượng nghiên cứu, thường sử dụng rộng rãi các nghiên cứu điều tra xã hội học kinh tế lượng DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình 1.1: Sơ đồ cấu tổ chức khu du lịch Phương Nam Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 21 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 26 Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu 55 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên khu du lịch Phương Nam Bảng 3.1: Thống kê mẫu nghiên cứu theo giới tính 29 Bảng 3.2: Thống kê mẫu nghiên cứu theo độ tuổi 29 Bảng 3.3: Thống kê mẫu nghiên cứu theo trình độ học vấn 30 Bảng 3.4: Thống kê mẫu nghiên cứu theo vị trí cơng việc 31 Bảng 3.5: Thống kê mẫu nghiên cứu theo số năm nhảy việc 31 Bảng 4.1: Thống kê mô tả thang đo nghiên cứu 35 Bảng 4.2: Kết kiểm định Cronbach’s Alpha biến 37 Bảng 4.3: Kiểm định KMO Bartlett biến độc lập 43 Bảng 4.4: Ma trận nhân tố xoay 44 Bảng 4.5: Phân tích phương sai 45 Bảng 4.6: Kết kiểm định KMO Bartlett biến phụ thuộc 47 Bảng 4.7: Phân tích phương sai biến phụ thuộc 47 Bảng 4.8: Ma trận nhân tố biến phụ thuộc 48 Bảng 4.9: Kết kiểm định mơ hình 49 Bảng 4.10: Bảng kiểm định ANOVA 50 Bảng 4.11: Bảng hệ số kiểm mơ hình 51 Bảng 4.12: Bảng kết hệ số hồi quy 54 Bảng 4.13: Kết kiêm định phương sai gắn kết nhóm phân loại 56 Bảng 4.14: Kết ANOVA gắn kết nhóm giới tính nhóm tuổi 57 Bảng 4.15: Kết mơ tả trung bình gắn kết nhóm giới tính nhóm tuổi 58 Biểu đồ 1.1: Doanh thu khu du lịch Phương Nam (2014) Biểu đồ 1.2: Cơ cấu nhân khu du lịch Phương Nam theo giới tính Biểu đồ 1.3: Cơ cấu nhân khu du lịch Phương Nam theo trình độ học vấn Biểu đồ 1.4: Sự biến động nhân Phương Nam (2012 – 2014) Biểu đồ 1.5: Sự biến động nhân viên phận 10 Biểu đồ 2.1: Những nguyên nhân nhân viên nghỉ việc 17 64 5.3.2 Giải pháp môi trường làm việc Hệ số trung bình yếu tố mơi trường làm việc 3.5 – mức trung bình thang đo (xem phụ lục phần B) Nghĩa là, nhân viên cảm thấy chưa hài lịng mơi trường làm việc họ Đối với mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến tỷ lệ nghỉ việc nhân viên Phương Nam, môi trường làm việc yếu tố quan trọng thứ hai mà doanh nghiệp cần có sách để cải thiện, phá triển Sau giải pháp mà tác giả đưa dựa theo tình hình khảo sát được: - Như đề cập trên, đa phần lao động khu du lịch Phương Nam có trình độ trung cấp, trình độ phổ thơng có tỷ trọng khơng nhỏ, điều gây chênh lệch trình độ mơi trường làm việc, khiến nhân viên quản lý (cấp trung, cấp cao) cảm thấy chưa đủ môi trường để thể Để cải thiện điều này, lãnh đạo cân nhắc để nhân viên tham gia khóa học định kỳ theo nhu cầu trưởng phận để nhân viên bổ sung kiến thức cần thiết công việc Bằng cách này, nhân viên doanh nghiệp, khơng phân biệt phận, chức vụ có cho kiến thức cần thiết, để trình làm việc diễn trôi chảy hơn, hạn chế việc chênh lệch trình độ, nhân viên khó tương tác với - Ngồi ra, doanh nghiệp tổ chức thi nhân viên giỏi hàng quý, hàng năm để nhân viên phấn đấu thể thân công việc, tạo cạnh tranh lành mạnh doanh nghiệp Hình thức khen thưởng hoạt động tun dương, đăng ảnh thơng tin nhân viên lên bảng thông tin chung, quà động viên hay tạo nhân viên hội thăng tiến, xem xét tăng tiền lương,… - Các cấp quản lý cần gần gũi với nhân viên để để khai thác tâm tư, nguyện vọng họ, khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến xây dựng tập thể Mỗi phận có hịm thư góp ý, nhân viên có nguyện vọng khơng thể nói trực tiếp gửi thư để đóng góp Cấp quản lý tạo bầu khơng khí làm việc 65 thoải mái cho nhân viên, không khắt khe, gị bó nhân viên mà có tính kỷ luật để nhân viên thoải mái đóng góp ý kiến hay có phản hồi cá nhân - Các phận cần có họp thường xuyên với nhân viên để tham khảo ý kiến nhân viên để nhân viên cảm thấy vai trị doanh nghiệp, để họ cảm thấy họ phần doanh nghiệp Một nhân viên vắng mặt không quý người có mặt thường xuyên, nhân viên việc sau thời gian ngắn không quý người lại làm việc Doanh nghiệp cần ý theo dõi tình hình biến động nhân [5] Tóm lại, dù yếu tố tác động đến nhân viên gây động nghỉ việc hay nhảy việc họ từ bước đầu quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần tìm hiểu cặn kẽ ứng viên để xem xét họ có thật phù hợp trở thành nhân viên doanh nghiệp hay không Đối với nhân viên thường xuyên thay đổi công việc thời gian ngắn, doanh nghiệp cần cân nhắc tuyển dụng Bên cạnh đó, tham khảo ý kiến quản lý cũ nhân viên để thăm dị ý kiến Ngồi ra, q trình vấn phía doanh nghiệp cần tìm hiểu mục tiêu dài hạn nhân viên để xem họ có muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hay không Điều quan trọng nghệ thuật “giữ chân nhân viên” lắng nghe thấu hiểu nhân viên Những nhà quản lý cần quan tâm đến nhân viên, lắng nghe tâm tư nguyện vọng họ, cho nhân viên cảm thấy họ quan tâm Thái độ ý kiến nhân viên cung cấp tín hiệu cảnh báo sớm hành vi tương lai [5] Và nhân viên rời bỏ doanh nghiệp nhà quản lý cần tìm hiểu lý do, hỏi thăm ý kiến nhân viên thay đổi mà họ làm cho nhân viên cho nhân viên có khả nghỉ việc doanh nghiệp Phương pháp hay tiến hành vấn người muốn xin thơi việc chí người xin việc [7] 66 5.4 Việc áp dụng mơ hình nghiên cứu vào thực tế doanh nghiệp Mơ hình nghiên cứu rút từ kết khảo sát tác giả đề cập với quản lý cấp cao khu du lịch Phương Nam Phía cơng ty ghi nhận kết nghiên cứu xác định hai yếu tố lương – thưởng môi trường làm việc có tác động đến tỷ lệ nghỉ việc nhân viên doanh nghiệp Theo nhận định nhân viên quản lý, mức lương công ty không cao doanh nghiệp nhà hàng khách sạn thành phố Hồ Chí Minh, song với mức sống Bình Dương mức thu nhập ổn định Tình hình biến động nhân chủ yếu doanh nghiệp chủ yếu từ nguồn nhân viên trẻ muốn tìm mơi trường làm việc mới, hội dù mức lương khơng cao công ty Môi trường làm việc công ty “ơn hịa”, nhân viên xem người thân gia đình, nhân viên lớn tuổi (theo kết nghiên cứu 55 tuổi) có xu hướng gắn bó với cơng ty; cịn lớp nhân viên trẻ thích thách thức cơng việc nên thường có xu hướng rời cơng ty Bên cạnh đó, phía cơng ty đánh giá cao giải pháp mà tác giả đưa tạo môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh, sôi nổi, thực đánh giá công việc thường xuyên để điều chỉnh lương việc thường xuyên khảo sát thăm dò ý kiến nhân viên Bên cạnh đó, phía cơng ty có góp ý giải pháp mà tác giả đưa việc vấn mục tiêu lâu dài nhân viên lúc tuyển dụng Việc vấn đa phần chưa có hiệu việc xác định nhân viên có gắn kết lâu dài hay khơng nhân viên lúc vấn nói không thật cảm nhận doanh nghiệp nhân viên chưa cao khơng có nghĩa nhân viên không gắn kết Công việc mang tính tham khảo chưa thật tiêu chuẩn để doanh nghiệp lựa chọn ứng cử viên 5.5 Hạn chế nghiên cứu Trên kiến nghị nhằm nâng cao gắn kết nhân viên với doanh nghiệp, nhiên nghiên cứu tồn nhiều hạn chế: 67 - Hạn chế thuộc mẫu nghiên cứu: mẫu chọn theo phương pháp ngẫu nhiên thuận tiện nên độ tin cậy chưa cao, quy mơ đề tài cịn nhỏ nên nhân tố chưa thể nhân rộng cho tổng thể - Trong trình khảo sát, tác giả chưa khai thác hết cảm nhận nhân viên, đa số nhân viên trả lời câu hỏi e dè, sợ bị báo cáo tên với nhà quản lý - Lựa chọn phương pháp nghiên cứu lấy mẫu thuận tiện, nghiên cứu chủ yếu khảo sát nhân viên thuộc phận nhà hàng, quản gia, bếp mà trình độ chun mơn cịn hạn chế ảnh hưởng đến q trình khai thác thơng tin Tác giả chưa khảo sát nhiều đối tượng nhân viên khối văn phòng để thu thập đa dạng thông tin - Bài nghiên cứu chưa tìm hiểu mặt vấn đề, chưa khai thác hết yếu tố khác có khả ảnh hưởng đến tỷ lệ nghỉ việc doanh nghiệp áp lực cơng việc, thương hiệu, uy tín doanh nghiệp, tính cạnh tranh cơng việc,… 5.6 Đề xuất hƣớng nghiên cứu Do nghiên cứu hạn chế chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện nên việc chọn mẫu có xác suất vào lần nghiên cứu đảm bảo cho thông tin khai thác tốt Ngồi ra, đối tượng khảo sát cịn nhỏ chưa thể khái quát hóa nên đề tài mở rộng khu du lịch địa bàn tỉnh Bình Dương để tìm hiểu rõ nguồn nhân lực du lịch địa bàn tỉnh Việc nghiên cứu sơ cần thực kỹ lưỡng hơn, thông tin vấn cần khái quát đa dạng để có thêm yếu tố cho mơ hình nghiên cứu Bên cạnh đó, nghiên cứu tương lại cần có câu hỏi khảo sát mức độ hài lòng doanh nghiệp kết nghiên cứu để xác định thông tin đầy đủ, xác có thơng số rõ ràng 68 KẾT LUẬN Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến tỷ lệ nghỉ việc nhân viên khu du lịch Phương Nam” tham khảo kết nghiên cứu tài liệu liên quan để xây dựng mơ hình nghiên cứu ban đầu với sáu yếu tố: lương – thưởng, hội thăng tiến, môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, hành vi nhà lãnh đạo, phù hợp với công việc Sau q trình phân tích, rút trích mơ hình hai nhân tố tác động đến tỷ lệ nghỉ việc nhân viên “lương – thưởng” “mơi trường làm việc” Trong đó, yếu tố ảnh hưởng cao đến tỷ lệ nghỉ việc “lương – thưởng” Hai yếu tố giải thích 70.6% biến thiên liệu mơ hình nghiên cứu cuối phù hợp Mơ hình nghiên cứu cho thấy gắn kết nhân viên với công ty chưa cao, mức trung bình Các yếu tố lương – thưởng, mơi trường làm việc chưa thực thỏa mãn nhân viên Ngoài ra, kết kiểm định khác biệt gắn kết cho thấy nhân viên nam có khả gắn kết với doanh nghiệp nhân viên nữ nhân viên nhóm tuổi 55 trở lên có khả gắn kết nhóm tuổi khác Dựa vào kết phân tích hồi quy, tác giả đề số giải pháp nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc nhân viên khu du lịch Phương Nam Bên cạnh hạn chế tồn tại, nghiên cứu đạt mục tiêu đặt ban đầu mang ý nghĩa lý luận thực tiễn Tác giả đề xuất số định hướng nghiên cứu để đo lường với số lượng mẫu lớn hơn, đảm bảo độ tin cậy xác định thêm nhiều yếu tố khác đến tỷ lệ nghỉ việc nhân viên 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Nguyễn Trần Thanh Bình (2009), Đo lường mức độ thỏa mãn người lao động công ty cổ phần khí chế tạo máy Long An, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam”, Tạp chí Phát triển KH&CN, tập 8, số 12 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, tái lần thứ 8, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực,tái lần thứ 2, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, khoa Kinh tế Quản trị nguồn nhân lực George T.Milk Dvich, John W.Boudrea (2002), Quản trị nguồn nhân lực, (Võ Trọng Hùng), NXB Thống Kê Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi, (2009), Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc công chức- viên chức Nhà nước, Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG TPHCM Nguyễn Hữu Thân, “Giao tế nhân sự”, Quản trị nhân sự, (Nguyễn Hữu Thân), NXB Lao động – Xã hội, 465-489 Tiếng Anh Abassi SM, Hollman KW (2000), “Turnover: The real bottom line”, Public Personel Management, 333-342 Adams J.S (1965), “Inequity in social exchange advance in experimental social psychology”, 2, 267-299, New York: Academic Press 10 Armstrong M (2010), Human Resource Management, London, Kogan page 70 11 Blomme T, Bergmann M, Grahi J (1994), “How important are employee benefits to public sector employees”, Public personnel management, 23(3), 397406 12 Buckingham M, Coffman C (1999), First, break the all the rules, UK: Simon & Schuster 13 Egan TM, Yang B, Bartlett (2004), “The effects of organization learning culture and job satisfaction on motivation to transfer learning and turnover intention”, Human Resource Development Quarterly, 15(3), 279-301 14 Ethica Tanjeen (2013), “A study on factors affecting job satisfaction of Telecommunication industries in Bangladesh”, IOSR Journal of Business and Management, volume 8, issue 6, 80-86 15 Hellriege D, JW Slocum (2007), Organization Behavior, 11th ed, USA: Thompson South – West 16 Janet Cheng Chew, “The thesis the Influence of Human Resource Management Practices on the Retention of Core Employees of Australia Organizations: An Empirical Study”, Murdoch University, 2004 17 Kim S, Price J.L, Mueller CW, Watson TW (1996), “The determinants of career intent among physicians at a US Air Force hospital”, Human Relation, 49(7): 947 - 976 18 Mac Intosh E.W, Doherty A (2010), “The influence of organization culture on job satisfaction and intention to leave”, Sport Management Review, 13(2), 106117 19 Price JL (1977), “The study of turnover”, 1st edition, Iowa State University Press, 10-25 20 Robert L.Mathis, John H.Jackson, “Individual performance and retention”, Singapore: Thomson Learning, 84-110 71 21 Shaw J.D, John E.Deley, G.Douglas Jenking, Nina Gupta (1998), “An organization-level of voluntary and involuntary turnover”, Academy of Management Journal, Vol.41, No.5, 511-525 22 Terry Lam, T.Beum, R.Pine (2001), “Study of managerial job satisfaction in HongKong’s Chinese restaurant”, International journal of contemporary hospitality management, 13(1), 35-42 23 Ting Yuan, Determinant of Job Satisfaction of Federal Government Employees, 1997 24 Wood R.H (1995), Human Resource management, 2nd ed, Michigan: The education institute of the American hotel and motel association Tài liệu điện tử 25 Beam J (2009), What is employee turnover?, from wise GEEK:http//www.weisegeek.com/what is employee turnover,htm 26 Brown C (2007), Employee turnover: Push factors and pull factors, http://retention-magnet.typepad.com/retention/2007/08/employee-turn-2.html 27 Hotel News, Nhân lực khách sạn – thiếu số lượng lẫn chất lượng, http://hotelnews.vn/nhan-su/nhan-luc-cho-khach-san-thieu-ve-so-luong-lanchat-luong 28 PV Đất Việt, Vì người Việt muốn nhảy việc, Báo Đất Việt, 02/04/2015, http://baodatviet.vn/kinh-te/thi-truong/vi-sao-nguoi-viet-luon-muon-nhay-viec3240780/ 29 Phương Lê, Để ngành du lịch phát triển xứng tầm, Báo Bình Dương, http://baobinhduong.vn/de-nganh-du-lich-phat-trien-xung-tam-ky-2a120070.html 30 Trần Anh Tuấn, Khát nhân lực ngành du lịch, Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực thông tin thị trường lao động TP.HCM, 01/04/2015, 72 http://www.dubaonhanluchcmc.gov.vn/tin-tuc/5040.khat-nhan-luc-nganh-dulich.html 31 Trang mạng thức khu http://phuongnamresort.com/trangchu.html du lịch Phương Nam, PHỤ LỤC PHỤ LỤC A: MẪU PHIẾU KHẢO SÁT PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN Xin chào Anh (Chị), sinh viên trường Đại học Tôn Đức Thắng, nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến tỷ lệ nghỉ việc nhân viên doanh nghiệp, trân trọng mời Anh (Chị) vui lòng điền vào phiếu khảo sát Câu trả lời Anh (Chị) thông tin quý báu giữ bí mật tuyệt đối Trân trọng cảm ơn Anh (Chị) ý kiến đóng góp Theo thứ tự từ đến 5, đánh giá mức độ đồng ý Anh (Chị) câu hỏi: Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý PHẦN I: MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP STT Các yếu tố Lƣơng, thƣởng Anh (Chị) cảm thấy mức lương tương xứng với kết làm việc Anh (Chị) sống hồn tồn dựa vào thu nhập Tiền lương giờ, thưởng ngày lễ, tết Anh (Chị) tính xác Chế độ phúc lợi doanh nghiệp đa dạng hấp dẫn Cơ hội thăng tiến Anh (Chị) cảm thấy có hội thăng tiến công việc Anh (Chị) biết đến điều kiện cần thiết để thăng tiến Anh (Chị) cảm thấy công cạnh tranh để thăng tiến Mức độ 3 4 Môi trƣờng làm việc Anh (Chị) làm việc môi trường làm việc phù hợp với trình độ Anh (Chị) có hội thể lực thân nơi làm việc Môi trường làm việc thoải mái, Anh (Chị) có đề xuất cá nhân Mối quan hệ với đồng nghiệp Đồng nghiệp Anh (Chị) thân thiện, hòa đồng Anh (Chị) nhận tương tác đồng nghiệp công việc Anh (Chị) cảm thấy đồng nghiệp tơn trọng, tin cậy Khi gặp khó khăn công việc, Anh (Chị) nhân giúp đỡ từ đồng nghiệp Lãnh đạo Cấp Anh (Chị) đối xử với nhân viên công Cấp phân chia công việc công cho Anh (Chị) Cấp ln khuyến khích Anh (Chị) đóng góp ý kiến xây dựng Cấp Anh (Chị) tương tác tốt với nhân viên Những đề xuất, thắc mắc Anh (Chị) cấp quan tâm Sự phù hợp với công việc Công việc giúp Anh (Chị) vận dụng tốt lực cá nhân Anh (Chị) yêu thích cơng việc Cơng việc Anh (Chị) có tính thách thức, Anh (Chị) phải nỗ lực không ngừng PHẦN II: CẢM NHẬN GẮN KẾT VỚI DOANH NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN Sự gắn kết nhân viên với doanh nghiệp Anh (Chị) tiếp tục làm việc lâu dài doanh nghiệp (trên năm) Anh (Chị) khơng có ý định tìm hội làm việc nơi khác Hiên có doanh nghiệp khác đề nghị vị trí cơng việc với mức lương hấp dẫn cho Anh (Chị) PHẦN III: THÔNG TIN CÁ NHÂN Giới tính:  Nam  Nữ Tuối:  Dưới 30  Từ 30 đến 44  Từ 45 đến 54  Từ 55 trở lên Trình độ văn hóa  Phổ thơng  Cao đẳng  Trung cấp  Đại học  Trên đại học Vị trí cơng việc Anh (Chị)  Quản lý cấp cao (Chủ tịch, TGĐ, GĐ, )  Quản lý cấp trung (Trưởng phịng, phó phịng, )  Quản lý cấp sở (Nhóm trưởng, tổ trưởng )  Nhân viên Từ làm, Anh (Chị) chuyển chỗ làm lần?  Dưới tháng  Từ – năm  Từ – năm  Trên năm Ngồi cơng việc tại, Anh (Chị) có làm thêm cơng việc khác khơng?  Có  Khơng Cảm ơn Anh (Chị) hoàn thành phiếu khảo sát Trân trọng! PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH – XỬ LÝ DỮ LIỆU PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN F1 Pearson Correlation F1 Pearson Correlation 406** 546** 206* 004 912 000 000 017 959 133 133 133 133 133 133 -.010 009 077 362** 825** 923 380 000 000 133 133 133 133 133 133 406** 009 457** 091 019 Sig (2-tailed) 000 923 000 296 832 N 133 133 133 133 133 133 546** 077 457** 120 104 Sig (2-tailed) 000 380 000 168 231 N 133 133 133 133 133 133 206* 362** 091 120 439** Sig (2-tailed) 017 000 296 168 N 133 133 133 133 133 133 004 825** 019 104 439** Sig (2-tailed) 959 000 832 231 000 N 133 133 133 133 133 Correlation Correlation Correlation Pearson GANKE Correlation T -.010 GANKET N Pearson F5 F5 912 Pearson F4 F4 Sig (2-tailed) Pearson F3 F3 Sig (2-tailed) N F2 F2 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) .000 133 THỐNG KÊ MƠ TẢ CÁC BIẾN CỦA PHƢƠNG TRÌNH HỒI QUY  Mơ tả trung bình biến gắn kết Descriptive Statistics N Minimu Maximu m GANKET Valid N 133 Mean m 1.50 Std Deviation 5.00 3.5827 93578 133 (listwise)  Mơ tả trung bình biến F2 Descriptive Statistics N Minimu Maximu m F2 133 Valid N Mean m 1.50 Std Deviation 4.50 3.5113 59501 133 (listwise)  Mô tả trung bình biến quan sát F2 Descriptive Statistics N Minimu Maximu m Mean m Std Deviation LUONG1 133 2.59 740 LUONG2 133 3.65 751 LUONG3 133 4.50 659 LUONG4 133 3.32 847 Valid N (listwise) 133  Mơ tả trung bình biến F5 Descriptive Statistics N Minimu Maximu m F5 133 Valid N Mean m 2.00 Std Deviation 5.00 3.5263 54812 133 (listwise)  Mơ tả trung bình biến quan sát F5 Descriptive Statistics N Minimu Maximu m MOITRUON G1 MOITRUON G3 Valid N (listwise) Mean m Std Deviation 133 3.41 652 133 3.65 580 133